ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5161/1/Dwi...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS BTN SYARIAH KC SOLO)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DWI ARYANTI

NIM 213 14 201

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS BTN SYARIAH KC SOLO)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

DWI ARYANTI

NIM 213 14 201

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

vi

MOTTO

Niat dan kuatkan tekat dalam kesabaran maka kelapangan begitu dekat

karena sesudah kesulitan itu ada kemudahan

(QS. Al-Insyirah: 5-6)

Allah selalu memberikan harapan dibalik keputusasaan karena cinta

kasih dari Allah dan orang tersayang merupakan kekuatan utama dalam

melakukan segala sesuatu, maka jangan berhenti berusaha hanya

karena rintangan. Percayalah bahwa hasil tak akan mengkhianati usaha.

vii

PERSEMBAHAN

Alhamdulillah, puji syukur atas Rahmad dan hidayah Allah SWT yang

telah memberikan kelancara dalam penyusunan skripsi. Sholawat dan salam

terucap untuk Nabi Akhiruzaman yaitu baginda Rosulullah SAW, kisah tauladan

Beliau yang senantiasa penulis teladani dan semoga penulis beserta keluarga dan

juga pembaca senantiasa mendapatkan Syafaat Baginda Rosulullah SAW. Amin

1. Orang tua (Ibu Sukimah) dan (Bapak Maryani) yang telah membimbing,

mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih

sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.

2. Kakek dan nenek (Pakwo Yakub) dan (Makwo Sutipah) yang selalu

mendoakan dan memberikan wejangan dalam perkuliahan dan masa depan

penulis.

3. Para dosen-dosenku, serta Ibu Fetria Eka Yudiana, M. Si. selaku dosen

pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing dan membantu

menyelesaikan skripsi ini.

4. Adik (Fitri Oktavia) dan keponakan (Arinta Mustika Baiti) yang

membantu dan memberi semangat penulis dalam penyusunan skripsi ini.

5. Untuk sahabat-sahabatku (Ani Faizati, Sri Rahayuningsih, Reni Nur

Arifah, Choirunisa Mona Zuhri, Siti Nailatul Istikhomah, Lilis

Purwaningsih, Kristiani G. Jessica, Nurul Hidayah, Desi Novitasari, Isna

Nur Rofiah, Zakky Musfiroh, Indah Lufti Widayanti, Widia, Nova

Widiantari Pangestika, Nurul Fadhilah, Risa Arfidhaya, Rifa’atul

viii

Machmudah, Tri Nurbiyanti, Nina Setiyowati, Siti Nuriyah, Rinogin, Aris

Prasetiyanto, dan Amar Sabilla) yang selalu memberi semangat dan

membantu dalam penyusunan skripsi ini. Sukses untuk kalian.

6. Keluarga baru posko KKN 123 Kalimaro (Bapak Suali sekeluarga, Anjar

Pambudi, M. Arif Maulana, Siti Hasimah, Siti Mualimah, Indah Lestari,

Muzayanatul Maghfiroh, Umi Khoiriyah, Dwi Wardani) dan seluruh

warga Kalimaro Desa Lukas, Kec. Kedungjati, Kab. Grobogan.

7. Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS-S1 angkatan

2014. Terimakasih untuk semua yang telah mendoakan yang tak dapat

penulis sebutkan satu-satu, semoga ilmu penulis bermanfaat bagi bangsa,

dunia dan akhirat. Amin

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,

taufik dan hidayah sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC

Solo)” dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta salam selalu

terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak

yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moril maupun

spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah dan selaku dosen pembimbing, terimakasih atas semua waktu,

arahan, bimbingan, saran, serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi

ini.

x

4. Bapak Moh. Khusen, M.Ag., MA selaku Pembimbing Akademik yang

telah memberikan motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAN Salatiga atas pelayanannya.

7. Seluruh karyawan BTN Syariah KC Solo atas kesempatan dan bantuan

yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna

mendapatkan data sebagai bahan penelitian skripsi ini.

8. Kedua orang tuaku tercinta Bapak Maryani dan Ibu Sukimah yang telah

memberikan doa, kasih sayang, materi dan dukungan.

9. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga angkatan 2014 terimakasih atas kebersamaan dan

kegembiraan selama perkuliahan.

10. Semua pihak yang secara langsung ataupun tidak langsung yang turut

membantu dalam penyelesaian skripsi ini, yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik mendapatkan alasan dari

Allah SWT, Amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya,

oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan

demi bertambanya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT

xi

penulis serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang

membaca dan mempelajarinya. Amin.

Salatiga, 14 November 2018

Penulis

Dwi Aryanti

NIM: 213 14 201

xii

ABSTRAK

Aryanti, Dwi. 2018. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC Solo). Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan

Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka

Yudiana, M. Si.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening (studi kasus BTN Syariah KC Solo). Metode pengumpulan

data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BTN Syariah

KC Solo yang berjumlah 40 responden dengan menggunakan teknik sampling

jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

SPSS versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik, uji

asumsi klasik, dan analisis jalur (path analysis).

Hasil analisis dalam uji Ttest menunjukkan bahwa motivasi kerja sebesar

0,029, kepuasan kerja sebesar 0,005 dan komitmen organisasi sebesar 0,034.

Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam uji koefisien determinasi

(R2) diketahui bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 71,8%. Sisanya dengan hasil 28,2%

merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam

penelitian ini.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

xiii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………………...ii

PENGESAHAN………………………………………………………………….iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN………………………………………..iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT……………………………………………..v

MOTTO................................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN………………………………………………………………..vii

KATA PENGANTAR……………………………………………………………ix

ABSTRAK……………………………………………………………………….xii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………xiii

DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xv

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xvi

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5

D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 6

E. Sistematika Penulisan................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI……………………………………………………..9

A. Telaah Pustaka ............................................................................................. 9

B. Kerangka Teori........................................................................................... 23

1. Teori Tujuan (Goal Theory) ................................................................... 23

2. Motivasi Kerja ........................................................................................ 23

3. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 27

4. Komitmen Organisasi ............................................................................. 31

5. Kinerja Karyawan ................................................................................... 35

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 39

D. Hipotesis ..................................................................................................... 40

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………….49

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 49

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 49

xiv

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 49

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 50

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 51

F. Definisi Konsep dan Operasional............................................................... 52

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 55

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 55

I. Alat Analisis ............................................................................................... 61

BAB IV ANALISIS DATA……………………………………………………...62

A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 62

B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 65

C. Analisis Data……………………………………………………………..69

D. Hasil Uji Hipotesis……………………………………………………….87

BAB V PENUTUP…………………………………………………………………………………………………….95

A. Kesimpulan ................................................................................................ 95

B. Saran ........................................................................................................... 96

C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………98

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Research Gap ....................................................................................... 18

Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian.............................................................................. 48

Tabel 3. 1 Definisi Konsep dan Operasional…………………………………….54

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 66

Tabel 4. 2 Usia Responden.................................................................................... 67

Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden ........................................................................ 67

Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden .......................................................... 68

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 69

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 71

Tabel 4. 7 Hasil Uji t ............................................................................................. 72

Tabel 4. 8 Hasil Uji F ............................................................................................ 73

Tabel 4. 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................. 78

Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 79

Tabel 4. 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 79

Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 80

Tabel 4. 13 Hasil Uji Linieritas ............................................................................. 72



Tabel 4. 16 Hasil Model Summary Regresi Model 1............................................ 80

Tabel 4. 17 Hasil Coefficients Regresi Model 1 ................................................... 81

Tabel 4. 18 Hasil Model Summary Regresi Model 2............................................ 82

Tabel 4. 19 Hasil Coefficients Regresi Model 2 ................................................... 83

Tabel 4. 20 Hasil Hipotesis ................................................................................... 93

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Model Penelitian .............................................................................. 39

Gambar 4. 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 76

Gambar 4. 2 Histogram Normal Plot .................................................................... 77

Gambar 4. 3 Grafik Normal Plot ........................................................................... 78

Gambar 4. 4 Model Analisis Jalur (Path Analyisis) .............................................. 84

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Seiring kemajuan zaman yang semakin modern, peran sumber daya

manusia sangatlah penting karena memiliki fungsi utama yaitu sebagai subyek

dalam mengelola berbagai sumber daya lain agar dapat memiliki suatu nilai

yang lebih dan bermanfaat. Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2008:2).

Pesatnya perkembangan dan pertumbuhan perbankan syariah di dunia

internasional menimbulkan adanya ketertarikan negara-negara yang ada di

Asia Tenggara yang mayoritas penduduknya muslim untuk mendirikan dan

mengembangkan lembaga-lembaga keuangan yang berdasarkan prinsip

syariah. Selain itu, tingginya persaingan di industri jasa keuangan berpengaruh

terhadap kinerja perbankan syariah karena masih banyaknya kendala seperti

keterbatasan modal, sumber dana, financial, sumber daya manusia (SDM), dan

teknologi informasi (TI) yang belum terselesaikan.

Permasalahan di perbankan syariah yang penting adalah bagaimana

kualitas kinerja sumber daya manusianya yang akan mempengaruhi kualitas

2

kinerja bank syariah itu sendiri. Kinerja karyawan menjadi penting bagi

sebuah organisasi karena merupakan salah satu kunci pendorong keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Dengan adanya hal tersebut, permasalahan yang dihadapi adalah

bagaimana usaha perbankan syariah di Indonesia untuk mempersiapkan diri

dalam menghadapi persaingan perbankan. Dalam hal ini, perbankan syariah

harus memprioritaskan akan adanya penguatan daya saing bank syariah demi

mewujudkan masyarakat damai bermartabat. Agar aktivitas manajemen

berjalan dengan baik, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang

berpengetahuan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal

mungkin sehingga kinerja karyawannya meningkat.

Menurut Kasmir (2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja yang

baik adalah kinerja yang optimal yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi

dan mendukung tercapainya sebuah organisasi. Organisasi yang baik adalah

organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Dengan telah diberlakukannya Undang-Undang No. 21 Tahun 2008

tentang Perbankan Syariah yang terbit tanggal 16 Juli 2008, maka

pengembangan industri perbankan syariah nasional memiliki landasan hukum

yang memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara lebih cepat lagi.

3

Dengan progres perkembangannya yang impresif mencapai rata-rata

pertumbuhan aset lebih dari 65 % per tahun dalam lima tahun terakhir, maka

diharapkan peran industri perbankan syariah dalam mendukung perekonomian

nasional akan semakin signifikan (www.bi.go.id).

Faktor pertama yang diindikasikan menyebabkan rendahnya kinerja

adalah faktor motivasi. Menurut Purwanto (2006:72) motivasi mengacu

kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap

bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Faktor-faktor yang

meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu. Oleh

karena itu, perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat

memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja karyawan. Pada

dasarnya semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan,

maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Hal tersebut di dukung dengan

penelitian oleh Fidella (2014) dan Sitepu (2013) dengan hasil penelitian

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Maramis

(2013) dan Wijayanti (2012) dengan hasil penelitian bahwa motivasi kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faktor kedua yang diindikasikan menyebabkan rendahnya kinerja

adalah faktor kepuasan kerja. Menurut Martoyo (2000:115) kepuasan kerja

pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ia akan merasa puas dengan

adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, dan harapannya dengan

http://www.bi.go.id/

4

pekerjaan yang dihadapi. Hal tersebut di dukung dengan penelitian oleh Rosita

(2016) dan Mardiani (2015) dengan hasil penelitian bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Can (2013) dan Wijayanti (2012) dengan

hasil penelitian bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini penulis mengembangkan model komitmen

organisasi sebagai variabel intervening antara motivasi kerja dan kepuasan

kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan sebagai variabel

dependen. Menurut Siagian (2006:102) komitmen organisasi merupakan daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin

demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Semakin tinggi

komitmen kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin besar harapan

karyawan bahwa jika mereka bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi. Hal

tersebut di dukung dengan penelitian oleh Argensia (2014) dan Santoso (2017)

dengan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Devi (2009) dan Destikarini (2015) dengan hasil penelitian

bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dan hasil penelitian terdahulu yang berbeda-

beda, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

5

Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus BTN Syariah KC Solo)”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah

dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?

6. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak

dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.

6

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi.

6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

7. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa

pihak antara lain:

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan

kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai


2. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi

untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan

kinerja karyawan.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain

berupa tambahan pengetahuan, wawasan dan pengalaman terhadap

pembuatan proposal skripsi maupun skripsi serta dapat dijadikan referensi

untuk penelitian selanjutnya.

7

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta

mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini

terbagai dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu

dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikannya adalah sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada

bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian

dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang landasan

teori yang menjadi dasar penelitian dan memuat tentang beberapa penelitian

terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang

digunakan berisi tentang kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis

penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN. Menguraikan mengenai metode

penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,

definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian

dan alat analisis.

8

BAB IV ANALISIS DATA. Menguraikan mengenai hasil penelitian

dan pembahasan. Bab ini berisi mengenai analisis data yang dapat dilakukan

berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif dan bisa berupa deskriptif data.

BAB V PENUTUP. Menguraikan mengenai kesimpulan data dan

saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang

diajukan bagi pihak terkait.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Sitepu (2013) melakukan penelitian dengan menggunakan variabel

Beban kerja (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja yang diterapkan dalam perusahaan

berupa pemberian kompensasi (fisiologis), memberikan rasa aman, perlakuan

yang baik dari rekan-rekan, penghargaan yang diberikan, dan tantangan-

tantangan baru yang dapat mengembangkan kemampuan karyawan.

Can dan Yasri (2013) melakukan penelitian dengan menggunakan

variabel Motivasi kerja (X1), Kepuasan kerja (X2), Komitmen organisasi

(X3), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh poitif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Iskandar dan Sembada (2012) melakukan penelitian dengan

menggunakan variabel Beban kerja (X1), Motivasi (X2), Kepuasan kerja

10

(X3), dan Kinerja pegawai (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Artinya motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dapat

memberikan perubahan-perubahan kinerja pegawai.

Fidella, dkk (2014) melakukan penelitian dengan menggunakan

variabel Kepuasan (X1), Motivasi kerja (X2), dan Kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan


Santoso (2017) melakukan penelitian dengan menggunakan variabel

Disiplin kerja (X1), Motivasi (X2), Komitmen organisasi (X3), dan Kinerja

karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dan

komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Lydia, dkk (2018) melakukan penelitian dengan menggunakan variabel

Learning orientation (X1), Komitmen organisasi (X2), dan Kinerja karyawan

(Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen

organisasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

Sahlan, dkk (2015) menggunakan variabel Lingkungan kerja (X1),

Kepuasan kerja (X2), Kompensasi (X3), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil

11

penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja

seseorang karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

Maramis (2013) menggunakan variabel Kepemimpinan (X1), Budaya

organisasi (X2), Motivasi (X3), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, karena dapat melaksanakan tugasnya secara

maksimum ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja

dengan tekun, serta disiplin yang ditterapkan.

Marliani (2016) menggunakan variabel Motivasi kerja (X1), Kepuasan

kerja (X2), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan penerapan motivasi dan kepuasan tersebut untuk meningkatkan

kinerja karyawan secara keseluruhan diharapkan dapat meningkat dengan

baik.

Mardiani dan Dewi (2015) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Komitmen organisasional (X2), dan Kinerja pegawai (Y). Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Yuliana (2016) menggunakan variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi

(X2), Lingkungan kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y). Hasil penelitiannya

12

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Semakin baik motivasi kerja dapat menyebabkan semakin

tinggi pula kinerja karyawannya.

Lukman dan Adolfina (2015) menggunakan variabel Lingkungan Kerja

(X1), Komitmen Organisasional (X2), Kompensasi (X3), dan Kinerja

Karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan komitmen organisasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sari, dkk (2012) menggunakan variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi

(X2), Stres Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y). Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Jika motivasi kerja dinaikkan, maka akan menyebabkan

kenaikan kinerja pegawai. Jadi, semakin baik motivasi kerja dapat

menyebabkan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Zahra dan Hidayat (2017) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Disiplin kerja (X2), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya


terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan yang terpenuhi maka

semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

Winarsih, dkk (2018) menggunakan variabel Motivasi kerja (X1),

Kepuasan kerja (X2), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

13

Fathoni (2016) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1), Motivasi

kerja (X2), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Fauzi, dkk (2016) menggunakan variabel Budaya organisasi (X1),

Kepuasan kerja (X2), Komitmen organisasi (Z), dan Kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh



Chandraningtyas, dkk (2016) menggunakan variabel Kepuasan kerja

(X1), Motivasi kerja (X2), Komitmen organisasi (Z), dan Kinerja Karyawan

(Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh


berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening.

Devi (2009) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1), Motivasi

(X2), Komitmen organisasional (Z), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil


14

signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. Komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Wijayanti dan Wajdi (2012) menggunakan variabel Kepemimpinan

islami (X1), Motivasi (X2), Kepuasan kerja (X3), Lama kerja (Z), dan Kinerja

karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Rosita dan Yuniati (2016) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Komitmen organisasional (Z), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitannya


terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional


Destikarini, dkk (2015) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Motivasi kerja (X2), Komitmen organisasional (Z), Kinerja pegawai (Y).

Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi

15

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen

organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan

komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Motivasi kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai dengan

komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

Argensia, dkk (2014) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Motivasi (X2), Komitmen organisasional (Z), Kinerja pegawai (Y). Hasil


signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Motivasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai dengan

komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

Ermawati dan Sulistyawati (2014) menggunakan variabel Budaya

organisasi (X1), Motivasi (X2), Kompensasi (X3), Komitmen organisasi (Z),

Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

16

Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Suharno (2016) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Komitmen organisasi (Z), dan Kinerja karyawan (Y). Hasil penelitiannya


terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan





Hastuti (2018) menggunakan variabel Motivasi (X1), Kompetensi (X2),

Kepuasan kerja (X3), Komitmen organisasi (Z), dan Kinerja karyawan (Y).

Hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan


tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Kepuasan kerja tidak berpengaruh



17

Kristianto, dkk (2011) menggunakan variabel Kepuasan kerja (X1),

Komitmen organisasional (Z), dan Kinerja Karyawan (Y). Hasil penelitiannya


terhadap komitmen organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen

organisasional sebagai variabel intervening.

Febriani dan Suharnomo (2018) menggunakan variabel Pengawasan

(X1), Motivasi kerja (X2), Komunikasi Interpersonal (X3), dan Komitmen

organisasi (Z), dan Kinerja Karyawan (Y). Hasil penelitiannya menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi. Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dikemukakan, maka bila

diringkas dalam bentuk tabel adalah sebagai berikut:

18

Tabel 2. 1 Reserach Gap

Peneliti

(Tahun)

Hasil Penelitian

Isu:

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan

Maramis (2013) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Wijayanti dan Wajdi (2012) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Ermawati dan Sulistyawati (2014) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Febriani dan Suharnomo (2018) Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak


Fidella, dkk (2014) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Sari, dkk (2012) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Sitepu (2013) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Can dan Yasri (2013) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Yuliana (2016) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Santoso (2017) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Winarsih, dkk (2018) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Marliani (2016) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Hastuti (2018) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Iskandar dan Sembada (2012) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


19

Isu:

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Can dan Yasri (2013) Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Wijayanti dan Wajdi (2012) Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hastuti (2018) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak


Destikarini, dkk (2015) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak


Winarsih, dkk (2018) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Sahlan, dkk (2015) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Rosita dan Yuniati (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Marliani (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Iskandar dan Sembada (2012) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Fathoni (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Mardiani dan Dewi (2015) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Fidella, dkk (2014) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Zahra dan Hidayat (2017) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Isu:

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

Karyawan.

Destikarini, dkk (2015) Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan


20

Devi (2009) Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan


Can dan Yasri (2013) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Fauzi, dkk (2016) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Lukman dan Adolfina (2015) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Lydia, dkk (2018) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Mardiani dan Dewi (2015) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Santoso (2017) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Argensia, dkk (2014) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Suharno (2016) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan


Isu:

Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen

organisasi

Devi (2009) Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Argensia, dkk (2014) Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak


Destikarini, dkk (2015) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Ermawati dan Sulistyawati (2014) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Hastuti (2018) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Can dan Yasri (2013) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


Febriani dan Suharnomo (2018) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


21

Isu:

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi

Argensia, dkk (2014) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak


Hastuti (2018) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak


Fauzi, dkk (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Devi (2009) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Destikarini, dkk (2015) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Suharno (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Kristianto, dkk (2011) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan




Can dan Yasri (2013) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Argensia, dkk (2014) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


Isu:

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening

Hastuti (2018) Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan komitmen organisasi


Argensia, dkk (2014) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai dengan komitmen

organisasional sebagai variabel intervening.

Febriani dan Suharnomo (2018) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap


22


Ermawati dan Sulistyawati (2014) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen

organisasi sebagai variabel intervening.

Destikarini, dkk (2015) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan



Chandraningtyas, dkk (2016) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan



Isu:

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening

Destikarini, dkk (2015) Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap



Hastuti (2018) Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap



Kristianto, dkk (2011) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan



Suharno (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan






Argensia, dkk (2014) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan



Chandraningtyas, dkk (2016) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan



Sumber: Data primer yang diolah, 2018

23

B. Kerangka Teori

1. Teori Tujuan (Goal Theory)

Tujuan dasar dari teori Abraham Maslow ini adalah tujuan yang

menjadi tanggung jawab untuk perilaku seseorang. Dalam konteks ini,

tujuan merupakan sesuatu yang akan di dapat atau dicapai seseorang

dengan meningkatkan motivasi tinggi maka akan mendorong semangat

untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Kedisiplinan terjadi apabila

adanya harapan masa depan yang lebih baik dan mempunyai komitmen di

dalam dirinya akan bekerja dengan penuh disiplin karena seorang yang

mempunyai komitmen tinggi akan bersedia untuk melakukan atau

mentaati norma-norma dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan tanpa adanya unsur paksaan dengan adanya peluang dalam

mengembangkan diri maka akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi untuk

mencapai kinerja yang baik (Wexly, 2003:113).

2. Motivasi Kerja

a. Teori Motivasi Kerja

Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

merupakan teori motivasi yang sangat terkenal yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu

kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan

dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya

tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku

24

kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai

tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai

manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang

mendasari perilaku pegawai.

b. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2006:141), istilah motivasi berasal dari

kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan

potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Menurut

Mangkunegara (2008:93) motivasi didefinisikan sebagai suatu

kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri

dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Menurut Robbins (2011:238) menyatakan bahwa motivasi

sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah, dan ketekunan

usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi pada umumnya

berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional

memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Luthans (2011:157) menyatakan bahwa motivasi

merupakan proses yang diawali dengan kekurangan atau kebutuhan

fisiologis atau psikologis yang mengaktifkan perilaku atau dorongan

yang ditujukan untuk mencapai sasaran.

Menurut Kaswan (2017:837) motivasi adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal

25

yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selain itu motivasi

diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena

mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka

akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena

dapat memuaskan keinginan mereka.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja merupakan dorongan atau keinginan yang timbul pada diri

seseorang sehingga menyebabkan seseorang itu menghasilkan suatu

hasil kerja.

c. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis

menurut Hasibuan (2006:149), yaitu:

1) Motivasi positif (Insentif Positif), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.

Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan

meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang

baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya

kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini

semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat

karena takut dihukum.

26

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2006:294) motivasi dipengaruhi oleh

beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang

termasuk faktor internal adalah:

1) Persepsi seseorang mengenal diri sendiri.

2) Harga diri.

3) Harapan pribadi.

4) Kebutuhan.

5) Keinginan.

6) Kepuasan kerja.

7) Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi

seseorang antara lain:

1) Jenis dan sifat pekerjaan.

2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.

3) Organisasi tempat orang bekerja.

4) Situasi lingkungan kerja.

5) Gaji.

e. Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Abraham Maslow (1943)

dalam Mangkunegara (2008:120) terdiri atas lima kebutuhan yaitu:

27

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan rasa

memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai, dan dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan harga diri,

kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3. Kepuasan Kerja

a. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:120) ada beberapa teori tentang

kepuasan kerja diantaranya:

1) Teori perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa

yang diharapkan dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

28

2) Teori keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963). Menurut teori

ini, orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada

apakah ia merasa adanya keadilan atau tidak situasi dimana

perasaan tersebut di dapat dengan membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sekelas, sekantor atau di tempat lain.

3) Teori dua faktor (Two Factors Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.

Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara

terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek

diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik

yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak

menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian

dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan

faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

b. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:117) mengemukakan bahwa “job

satisfaction is the favorableness or unfavourableness with employees

view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau

tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Menurut

Kaswan (2017:193) kepuasan kerja merupakan seberapa positif atau

negatif perasaan seseorang terhadap berbagai aspek pekerjaannnya,

29

juga bagaimana seseorang menanggapi kondisi pekerjaannya yang

berbeda. Kepuasan kerja juga merupakan penilaian terhadap perbedaan

apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaannya dengan apa yang

diberikan kembali organisasi kepadanya.

Menurut Robbins (2011:114) kepuasan kerja sebagai perasaan

positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

Menurut Handoko (2009:87) menyatakan kepuasan kerja (job

satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang

pekerjaan mereka.

Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan

tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu

pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-

nilai penting pekerjaan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:120) terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai

dan faktor pekerjaannya.

30

1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan

hubungan kerja.

d. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja menurut Kaswan (2017:195) terdiri atas

empat indikator yaitu:

1) Kepuasan terhadap gaji: sejumlah upah atau gaji yang diterima dan

tingkat dimana hal itu bisa dipandang, sebagai hal yang pantas

dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

2) Kepuasan terhadap promosi: jika pegawai tidak memperoleh

promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, hal itu akan

menyebabkan ketidakpuasan. Begitu juga, promosi yang tidak

tepat waktu bisa menimbulkan ketidakpuasan.

3) Kepuasan terhadap rekan kerja: jika pegawai memiliki rasa aman

secara sosial, ekonomi, dan pskilogis dari pekerjaannya, hal itu

akan membawa kepuasan maksimum diantara para pegawai.

4) Kepuasan terhadap atasan: jika penyelia suportif, fair, dan

berpengetahuan luas, hal itu akan mendatangkan kepuasan diantara

pegawai. Pegawai akan menunjukkan loyalitas, dan ketulusan

31

terhadap penyelia. Sikap pegawai terhadap pekerjaan secara

keseluruhan akan berubah jika penyelia baik.

4. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2006:110) mendefinisikan komitmen

organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak

kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut Allen dan

Meyer (1997) dalam Devi (2009:32) mengatakan bahwa komitmen

organisasi adalah sikap kedekatan hubungan antara seorang karyawan

atau individu dengan organisasi yang diwujudkan dalam berbagai

bentuk seperti loyalitas dan keinginan untuk tetap tinggal karena

dilibatkannya karyawan dalam organisasi.

Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen organisasi adalah

suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dengan tujuan-tujuan serta berniat memelihara

keanggotaannya dalam organisasi. Jadi adanya keterlibatan seorang

karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif.

Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah

keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi

pencapaian tujuan organisasi.

32

Menurut Luthans (2011:224) menyatakan bahwa komitmen

organisasi sebagai sikap kerja yang berdampak positif terhadap

organisasi. Menurut Wibowo (2015:371), komitmen organisasi

merupakan perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang

ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu sikap mengenai dorongan atau keinginan yang

kuat dari dalam diri individu kepada organisasinya. Semakin tinggi

komitmen yang dirasakan oleh karyawan, semakin besar harapan

karyawan jika mereka bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi.

b. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2008:160) menjelaskan bahwa proses

terjadinya komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1) Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen organisasi karyawan pada tahap ini

diantaranya:

a) Karakteristik individu.

b) Harapan-harapan pada organisasi.

c) Karakteristik pekerjaan.

2) Fase commitment during early employment yang terjadi pada

karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang

33

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada tahap ini

diantaranya:

a) Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja.

b) Bagaimana pekerjaannya.

c) Bagaimana sistem penggajiannya.

d) Bagaimana gaya supervisinya.

e) Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun

hubungan dia dengan pimpinannya.

3) Fase commitment during later career. Faktor yang berpengaruh

terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:

a) Investasi.

b) Modal kerja.

c) Hubungan sosial yang tercipta di organisasi.

d) Pengalaman selama bekerja.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak begitu saja, tetapi

melalui proses yang panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada

organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah

(2008:163) ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan

pada organisasi yaitu:

1) Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi

dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap

karyawan.

34

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan kerja dalam organisai tersebut.

3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau

dan cara pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaannya

mengenai organisasi.

Menurut David dalam (Sopiah, 2008:163) mengemukakan

empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi

yaitu:

1) Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.

2) Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,

dan lain-lain.

3) Karakteristik struktur: besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerja, dan lain-lain.

4) Pengalaman kerja: pengalaman kerja karyawan yang sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

d. Indikator Komitmen Organisasi

Indikator komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1997)

dalam Devi (2009:32) terdiri atas lima indikator yaitu:

1) Keyakinan yang kuat berkarir di perusahaan: dimana keinginan

untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan

tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi yang

35

merupakan sikap merefleksikan loyalitas karyawan pada

organisasi dan proses keberlanjutan dimana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2) Tingkat keterlibatan pada masalah perusahaan: dimana

kemampuan pada karyawan dalam mengidentifikasi dirinya

dengan nilai-nilai, aturan-aturan, tujuan organisasi atau

perusahaan, mencakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, dan

keterlibatan dalam pekerjaan.

3) Tingkat ketertarikan di perusahaan: dimana adanya keinginan

karyawan untuk mengusahakan agar tercapainya kepentingan

organisasi.

4) Perusahaan sebagai bagian dari perusahaan: dimana karyawan

berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya untuk terus

menjadi salah satu bagian dari organisasi.

5) Arti perusahaan bagi diri: ditandai dengan karyawan merasa

bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan

merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam

hidupnya.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2008:67) mengatakan bahwa kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

36

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Robbins

(2001:45) kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu

pada pekerjaannya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:378).

Menurut Harsuko (2011:213), kinerja adalah sejauh mana

seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi

organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan

dengan peran perorangan atau dengan memperlihatkan kompetensi

yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep

yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude),

kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

b. Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja

seseorang pemegang jabatan, suatu tim dan suatu unit kerja. Secara

bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha

dipenuhi dan tim guna mencapai strategi organisasi.

Menurut Harsuko (2011:210) bahwa ada tiga jenis dasar kriteria

kinerja yaitu:

37

1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seseorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan,

berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat

yang sering dinilai semasa proses penilaian. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang

dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting bagi pekerjaan yang

membutuhkan hubungan antar personal.

3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin popular dengan

makin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.

Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan

ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis (1964) dalam Mangkunegara (2008:67)

sebagai berikut:

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill), artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

38

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

d. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) terdapat lima indikator

kinerja karyawan yaitu:

1) Kemampuan teknis

a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.

b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target

waktu yang ditentukan.

c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya.

2) Kemampuan konseptual

a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan

bidang tugasnya.

b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan

pekerjaan.

39

3) Mutu kerja

a) Ketepatan dalam menyelesaikan dan kehadiran.

b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya.

c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya.

4) Kreatifitas kerja

a) Kerapian dalam menyelesaikan tugas.

b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada.

5) Kuantitas

a) Pekerjaan yang dihasilkan.

b) Pekerjaan yang diterima.

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan hasil telaah teoritis yang telah

dikemukakan maka diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:

H1

H6

H4

E1

H3 = H3

H5

H7

H2

Gambar 2. 1 Model Penelitian

Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2018

Motivasi Kerja

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

40

Dalam penelitian ini menggunakan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening yang didasarkan pada penelitian Ermawati dan

Sulistyawati (2014) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi

mampu memediasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini

didukung oleh penelitian Destikarini, dkk (2015) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi. Komitmen organisasi mampu memediasi antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Can dan Yasri

(2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Hastuti (2018) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi


D. Hipotesis

Menurut Sujarweni (2015:68) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap tujuan penelitian yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang

telah dibuat. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan teori motivasi berprestasi McClelland dalam Santoso

(2017) menjelaskan keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang

tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan

pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Individu dengan

41

ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja

yang tinggi.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Fidella (2014) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Sitepu (2013) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan

baik dapat menunjang kinerja ke arah yang lebih baik. Hal ini berarti

bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga

akan mengalami peningkatan. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis


H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Konsep value theory dalam Zahra dan Hidayat (2017) kepuasan

kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu

seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka

akan semakin puas. Semakin sedikit orang menerima hasil, maka akan

kurang puas.

Menurut Handoko (2009:87) menyatakan kepuasan kerja (job

satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

42

nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan Rosita

(2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Mardiani (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan. Begitu sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan

maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas

maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah keinginan

anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.


Argensia (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan oleh Santoso (2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja, maka organisasi

43

dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumber daya manusia

yang tangguh dan berdaya guna. Semakin kuat komitmen organisasi

tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sehari-hari. Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas akan ditentukan oleh kuat atau lemahnya komitmen

organisasi yang dijalankan karyawan dalam melaksanakan tugas.

Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan


4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Menurut Kaswan (2017:837) motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.


Ermawati (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan

oleh Devi (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin baik

motivasi kerja karyawan tentunya akan membentuk komitmen organisasi

menjadi lebih baik. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dirumuskan

sebagai berikut:


komitmen organisasi.

44

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Adanya kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi

karyawan, karena karyawan yang merasa mempunyai kepuasan kerja akan

memberikan usaha yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi,

bersedia berkorban demi kepentingan organisasi dan mempunyai

keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi sehingga

nantinya akan menumbuhkan komitmen organisasi.

Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Afni

Can dan Yasri (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang

dilakukan oleh Rosita (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya

semakin terciptanya kepuasan kerja karyawan maka akan memperkuat

komitmen organisasi. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis




45

6. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan

Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening

Pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia

melaksanakan pekerjaan yang bersemangat, bergairah dan berdedikasi. Di

dalam memotivasi pegawai, para pemimpin harus memperhatikan dan

mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis

pegawai agar dapat disumbangkan semaksimal mungkin untuk

keberhasilan organisasi atau perusahaan, juga perlu memperhatikan apa

yang menjadi kebutuhan para pegawai.

Menurut Luthans (2011:157) motivasi kerja adalah proses sebagai

langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara

fisik dan psikis atau dengan kata lain suatu dorongan yang ditunjukkan

untuk memenuhi tujuan tertentu.

Menurut Samsudin (2006:281) komitmen organisasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang

alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.



dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen


46

Penelitian yang dilakukan oleh Chandraningtyas, dkk (2016)

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi. Motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai


Penelitian yang dilakukan oleh Destikarini, dkk (2015)




variabel intervening. Semakin tinggi motivasi kerja yang dilakukan

karyawan dan dimediasi oleh komitmen organisasi dan karyawan telah

mempunyai komitmen terhadap organisasi maka akan semakin

meningkatkan kinerja karyawan di organisasi lain. Berdasarkan uraian

diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut:


kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan


Menurut Kaswan (2017:193) kepuasan kerja merupakan seberapa

positif atau negatif perasaan seseorang terhadap berbagai aspek

pekerjaannya, juga bagaimana seseorang menanggapi kondisi

pekerjaannya yang berbeda.

47

Menurut Rivai (2006:248) komitmen organisasi adalah suatu

keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi

tertentu dengan tujuan-tujuan serta berniat memelihara keanggotannya

dalam organisasi.


Kristianto (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Suharno (2016) menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen


kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Rosita dan Yuniati (2016)


terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

sebagai variabel intervening. Semakin tinggi kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan dan dimediasi oleh komitmen organisasi dan

karyawan telah mempunyai komitmen terhadap organisasi maka akan

semakin meningkatkan kinerja karyawan di organisasi lain. Berdasarkan

uraian diatas maka hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

48



intervening.

Tabel 2. 1 Hipotesis Penelitian

H1 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H3 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H4 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

H5 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

H6 Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap


intervening.

H7 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel

intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena

penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan metode

statistik. Menurut Sugiyono (2016:28), data kuantitatif adalah data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah KC Solo yang beralamat

di Jl. Slamet Riyadi No. 322 Solo, Telp. 0271-712127, dengan obyek seluruh

karyawan BTN Syariah KC Solo. Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan

September 2018 sampai selesai.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan

subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:61).

50

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN

Syariah KC Solo yang berjumlah 40 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi dan harus bersifat representatif atau mewakili (Sugiyono,

2017:62). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling

jenuh karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di BTN

Syariah KC Solo yang merupakan populasi yang berjumlah 40 karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29). Teknik atau cara untuk

menempatkan data untuk penelitian ini adalah:

1. Sumber dan Jenis Data

a. Data Primer

Menurut Hasan (2002:82) data primer adalah data yang diperoleh

atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan

penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer

dalam penelitian ini adalah angket (kuesioner) yang disebarkan kepada

karyawan Bank BTN Syariah KC Solo.

b. Data Sekunder

Menurut Hasan (2002:85) data sekunder adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari

51

sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder dalam penelitian ini

adalah profil BTN Syariah KC Solo, visi, misi, tujuan pendirian serta

data pendukung lainnya yang berkaitan dengan penelitian.

2. Alat Pengumpul Data

a. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2016:230) kuesioner atau angket merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.

b. Studi Kepustakaan

Penulis mengumpulkan data yang akan dibutuhkan di dalam

penelitian ini melalui penelitian-penelitian yang sebelumnya pernah

dilakukan dan data informasi data di dapat melalui buku, jurnal,

skripsi, dan lain-lain.

E. Skala Pengukuran

Pengukuran merupakan suatu proses dimana angka atau simbol

dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan aturan

atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2016:80).

Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan

mengajukan pertanyaan-pertanyaan dalam angket dibuat dengan

menggunakan skala 1-10 untuk memperoleh data yang bersifat interval dan

diberi skor atau nilai sebagai berikut:

52

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

Dipilihnya kriteria penilaian dalam skala interval (1-10) karena nilai 1

sampai 10 merupakan penilaian yang sudah umum digunakan terutama di

Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail

dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari responden sedangkan

skor 1-7 dikhawatirkan jawabannya terpusat pada satu angka dan berbobot

masing-masing tersebut kurang dipakai untuk penelitian.

F. Definisi Konsep dan Operasional

Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:21) variabel penelitian adalah

suatu sifat yang diambil dari suatu nilai yang berbeda sehingga variabel

merupakan suatu yang bervariasi. Variabel juga merupakan suatu kualitas dan

dari variabel, peneliti dapat menganalisis serta menarik kesimpulan. Dalam

penelitian ini variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independen)

Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:22) variabel bebas atau

independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (dependen).

Dalam penelitian ini tedapat dua variabel bebas yaitu motivasi kerja

(X1) dan kepuasan kerja (X2).

53

b. Variabel Perantara (Intervening)

Menurut Sugiyono (2016:39) variabel intervening adalah

variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak

langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara

variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel

independen tidak langsung mempengaruhi. Dalam penelitian ini

variabel intervening adalah komitmen organisasi (Z).

c. Variabel Terikat (Dependen)

Menurut Sumarni dan Wahyuni (2006:22) variabel terikat atau

dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh

adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependennya

adalah kinerja karyawan (Y).

2. Definisi Operasional

Menurut Bawono (2006:27) definisi operasional menjelaskan

mengenai definisi variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel

dependen maupun variabel independen. Sehingga nantinya tidak

menghasilkan data yang bisa membuat interpretasi data yang bias.

Untuk mempermudah dan memperjelas definisi konsep dan

operasional variabel di atas, maka akan dijelaskan dan diuraikan pada

tabel berikut ini:

54

Tabel 3. 1 Definisi Konsep dan Operasional

Variabel Definisi Operasional Indikator

Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2008)

motivasi kerja sebagai suatu

kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari

dorongan dalam diri dan diakhiri

dengan penyesuaian diri

Menurut Abraham Maslow

(1943) dalam Mangkunegara

(2008):

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan untuk merasa

memiliki

4. Kebutuhan akan harga diri

5. Kebutuhan untuk

mengaktualisasikan diri

Kepuasan Kerja

Menurut Kaswan (2017)

kepuasan kerja merupakan

seberapa positif atau negatif

perasaan seseorang terhadap

berbagai aspek pekerjaannnya,

juga bagaimana seseorang

menanggapi kondisi

pekerjaannya yang berbeda.

Menurut Kaswan (2017):

1. Kepuasan terhadap gaji

2. Kepuasan terhadap

promosi

3. Kepuasan terhadap rekan

kerja

4. Kepuasan terhadap atasan

Komitmen

Organisasi

Menurut Allen dan Meyer

(1997) dalam Devi (2009)

komitmen organisasi adalah

sikap kedekatan hubungan antara

seorang karyawan atau individu

dengan organisasi yang

diwujudkan dalam berbagai

bentuk seperti loyalitas dan

keinginan untuk tetap tinggal

karena dilibatkannya karyawan

dalam organiasai.

Menurut Allen dan Meyer

(1997) dalam Devi (2009):

1. Keyakinan yang kuat

berkarir di perusahaan

2. Tingkat keterlibatan pada

masalah perusahaan

3. Tingkat ketertarikan di

perusahaan

4. Perasaan sebagai bagian

dari perusahaan

55

5. Arti perusahaan bagi diri

Kinerja

Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson

(2006) kinerja pada dasarnya apa

yang dilakukan dan tidak

dilakukan oleh karyawan.

Menurut Mathis dan Jackson

(2006):

1. Kemampuan teknis

2. Kemampuan konseptual

3. Mutu kerja

4. Kreatifitas kerja

5. Kuantitas


G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data penelitian agar pekerjaannya menjadi lebih

mudah dan baik dalam arti lebih cermat, lengkap sistematis sehingga lebih

mudah untuk diolah (Arikunto, 2002:152).

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di BTN Syariah KC Solo. Dari

kuesioner tersebut terdiri dari data responden dan butir-butir pertanyaan yang

digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti inginkan.

H. Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian kuantitatif uji instrument yang digunakan adalah uji

validitas dan uji reliabilitas, berikut adalah penjelasan mengenai uji validitas

dan uji reliabilitas:

56

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Item kuesioner dinyatakan valid

apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan

pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).

Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Cronbach Alpha dengan

kriteria hasil pengujian sebagai berikut:

1) Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan > 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel.

2) Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan < 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah tidak reliabel.

3. Uji Statistik

a. Uji t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

57

dependen (Ghozali, 2013:98). Adapun kriteria pengujiannya sebagai

berikut:

1) Jika sig > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Jika sig < 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Uji F

Uji statstik f pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen dengan

melihat nilai F nya (Ghozali, 2013:98). Adapun kriteria pengujiannya

sebagai berikut:



c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Bawono (2006:92) koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model

menerangkan variasi variabel independen atau sejauh mana kontribusi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah uji yang dilakukan untuk menganalisis

asumsi-asumsi dasar yang harus dipenuhi dalam penggunaan regresi. Uji

asumsi klasik ini bertujuan agar menghasilkan estimator linier tidak bias

yang terbaik dari model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat

58

terkecil. Adapun asumsi-asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini

sebagai berkut:

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Terjadinya multikolonieritas dapat dideteksi

melalui nilai R Square yang sangat tinggi tetapi hanya sedikit variabel

independen yang signifikan atau bahkan tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

Multikolonieritas juga dapat ditandai melalui nilai Tolerance

(TOL) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Multikolonieritas

ditunjukkan dengan nilai tolerance ˂ 0,10 atau sama dengan nilai VIF

˃ 10. Namun tidak dapat dideteksi secara pasti variabel-variabel

independen mana saja yang saling berkolerasi (Ghozali, 2013:106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu ke

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Homoskedastisitas

ditunjukkan dengan nilai sig ˃ 0,05. Model regresi yang baik adalah

59

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probality plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika

distribusi normal data adalah normal maka garis menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya atau dengan kata lain

media grafik histogram dan grafik normal plot (Ghozali, 2013:160).

d. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau

kubik. Dengan uji linieritas akan diperoleh informasi apakah model

empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).

5. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur

60

sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak

dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah

dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat

dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga

atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2013:249). Dengan model

sebagai berikut:

1) Model 1

Z = ɑ + X1 + X2 + e1

2) Model 2

Y = ɑ + X1 + X2 + Z + e2

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

ɑ : Konstanta (Constant)

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Kepuasan Kerja

Z : Komitmen Organisasi

e : Kesalahan (eror)

61

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Untuk menganalisis regresi linier

berganda diperlukan alat analisis berupa analisis jalur (path analysis ) dengan

program SPSS 22.0 (Statistical Product and Service Sollution). SPSS

merupakan salah satu software yang dapat digunakan untuk membantu peneliti

mengolah data statistik sehinga hasil data yang diperoleh dapat dicapai juga

dapat dipertanggungjawabkan dan dicapai kebenarannya (Sujarweni,

2015:125).

62

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah KC Solo

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun

1897 dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah

menjadi Bank Tabungan Pos dan kemudian berganti nama menjadi Bank

Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham

perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia (BEI) dan

menjadi bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritas aset melalui

pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif Efek Beragun Aset (KIK-

EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan perumahan, Bank

BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat Indonesia dalam

mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah idaman. Keinginan ini

ditunjukkan dengan konsistensi selama lebih dari enam dekade dalam

menyediakan beragam produk dan layanan di bidang perumahan terutama

melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR), baik KPR bersubsidi untuk

segmen menengah ke bawah maupun KPR non subsidi untuk segmen

menengah ke atas.

Banyaknya pendirian bank umum syariah atau bank konvensional

yang membuka unit usaha syariah menandai pesatnya perkembangan

63

bisnis di dunia perbankan khususnya perbankan syariah. Bank Tabungan

Negara sebagai bank konvensional membuka unit layanan syariah untuk

memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak menginginkan transaksi

berupa bunga. Sehingga BTN mempunyai dua sistem operasi bank (dual

sistem bank) yaitu secara konvensional dan syariah.

BTN Syariah merupakan Strategic Business Unit (SBU) dari Bank

BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi

pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah

pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Business Unit (SBU) ini guna

melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan

syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip perbankan syariah, selain

itu dengan adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) tentang bunga

bank, serta melaksanakan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) tahun

2004. Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang

tersebar di seluruh Indonesia dengan rincian sebagai berikut: Kantor

Cabang Syariah = 22 unit, Kantor Cabang Pembantu Syariah = 21 unit,

Kantor Kas Syariah = 7 unit, dan Kantor Layanan Syariah = 240 unit.

PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Syariah Solo

berdiri pada tanggal 29 Desember 2005, memiliki lokasi yang strategis dan

mudah dijangkau. Lokasi tersebut terletak di Jl. Slamet Riyadi No. 322

Solo, Telp. (0271) 712127, Fax. (0271) 717276.

64

2. Visi dan Misi BTN Syariah KC Solo

Visi dan misi BTN Syariah sejalan dengan visi Bank BTN yang

merupakan Strategic Business Unit (SBU) dengan peran untuk

meningkatkan pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh

dan berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai

pelengkap dari bisnis perbankan dimana secara konvensional tidak dapat

terlayani.

a. Visi BTN Syariah

“Menjadi Strategic Business Unit (SBU) yang sehat dan

terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan

mengutamakan kemaslahatan bersama”.

b. Misi BTN Syariah

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN Syariah.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah

terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

shareholders value.

65

4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan

nasabah.

3. Tujuan Pendirian BTN Syariah KC Solo

a. Untuk memenuhi kebutuhan bank dalam memberikan pelayanan jasa

keuangan syariah.

b. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha bank.

c. Meningkatkan ketahanan bank dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha.

d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

nasabah dan pegawai.

e. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

mengkehendaki produk perbankan syariah.

B. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah KC

Solo dengan responden yaitu karyawan yang berjumlah 40 responden. Setiap

responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga penulis melakukan

pengelompokkan dengan karakteristik tertentu.

Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,

usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Berikut ini hasil pengelompokkan

responden berdasarkan kuesioner yang telah disebar sebagai berikut:

66

1. Jenis Kelamin Responden

Dalam penelitian ini responden yang terpilih dikelompokkan

berdasarkan jenis kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan

perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat

dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 26 orang laki-laki atau

65,0% dan 14 orang perempuan atau 35,0%. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa karyawan yang paling dominan pada BTN Syariah KC Solo

adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Dalam penelitian ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga

kelompok yaitu usia 24-28 tahun, 29-32 tahun, dan 33-36 tahun. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0

Perempuan 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

67

Tabel 4. 2 Usia Responden

Usia


Cumulative

Percent

Valid 24-28 tahun 13 32,5 32,5 32,5

29-32 tahun 19 47,5 47,5 80,0

33-36 tahun 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa banyak responden

yang berumur 24-28 tahun yaitu sebanyak 13 responden atau 32,5%,umur

29-32 tahun sebanyak 19 responden atau 47,5%, dan umur 33-36 tahun

sebanyak 8 responden yaitu 20,0%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

kebanyakan karyawan di BTN Syariah KC Solo memiliki usia 24-28

tahun.

3. Masa Kerja Responden

Dalam penelitian ini deskripsi sebaran frekuensi responden

berdasarkan masa kerja dilakukan dengan mengelompokkan responden

menurut interval masa kerja tertentu, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid 1-5 tahun 15 37,5 37,5 37,5

6-10 tahun 24 60,0 60,0 97,5

11-15 tahun 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas

responden yang telah bekerja sebagai karyawan Bank BTN Syariah KC

Solo adalah antara 1-5 tahun yaitu sebesar 37,5% sedangkan karyawan

68

dengan masa kerja 6-10 tahun yaitu sebesar 60,0 % dan masa kerja 11-15

tahun yaitu sebesar 2,5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

atau karyawan BTN Syariah KC Solo mayoritas memiliki masa kerja 6-10

tahun.

4. Pendidikan Terakhir Responden

Dalam penelitian ini pendidikan terakhir dikelompokkan menjadi

lima yaitu SMA, DIII, S1, dan S2. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel sebagai berikut:

Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden atau

karyawan BTN Syariah KC Solo berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SMA sebanyak 1 orang atau 2,5%, DIII sebanyak 4

orang atau 10,0%, S1 sebanyak 34 orang atau 85,0%, dan S2 sebanyak 1

orang atau 2,5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar

responden atau karyawan BTN Syariah KC Solo mayoritas adalah

berpendidikan terakhir S1.

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5

DIII 4 10,0 10,0 12,5

S1 34 85,0 85,0 97,5

S2 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

69

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Menurut Bawono

(2006:69) item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai pearson

correlation berbintang dua dengan tingkat signifikasi pada level 5%

dan berbintang satu dengan tingkat signifikasi pada level 1%.

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Total Score

Correlation

Keterangan

Motivasi Kerja

(X1)

Butir 1 0,812** Valid





Kepuasan Kerja

(X2)

Butir 1 0,707**

Valid




Komitmen Butir 1 0,704** Valid

70

Organisasi

(Z)





Kinerja Karyawan

(Y)







Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua

item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan

signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang

dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada

keseluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:49). Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Cronbach

Alpha dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:

71

1) Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan > 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel.

2) Jika nilai Cronbach Alpha hasil perhitungan < 0,6 maka dapat

dikatakan bahwa variabel penelitian adalah tidak reliabel.

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Keterangan

Motivasi Kerja (X1) 0,835 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0,764 Reliabel

Komitmen Organisasi (Z) 0,829 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,788 Reliabel


Berdasarkan tabel di atas, terlihat seluruh variabel memiliki

Cronbach Alpha ˃ 0,60. Dengan demikian variabel motivasi kerja,

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan dapat

dikatakan handal atau reliabel.

2. Uji Statistik

a. Uji t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013:98). Kriteria pengujian uji t apabila nilai sig

˂ 0,05 maka variabel independen tersebut dinyatakan berpengaruh

72

positif terhadap variabel dependen. Adapun hasil uji t ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Komitmen

Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel di atas peneliti mendapatkan nilai t hitung

untuk variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan

komitmen organisasi (Z) sebagai berikut:

1) Variabel motivasi kerja menunjukkan nilai sig 0,029 ˂ 0,05 dan

nilai t sebesar 2,279. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2) Variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai sig 0,005 ˂ 0,05 dan

nilai t 3,029. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3) Variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai sig 0,034 ˂ 0,05

dan nilai t 2,201. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

73

komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b. Uji F

Uji statstik f pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen dengan melihat nilai F nya (Ghozali, 2013:98). Adapun

kriteria pengujiannya sebagai berikut:



Tabel 4. 8 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b

Residual 350,712 36 9,742

Total 1241,600 39


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F yang

dihasilkan sebesar 30,483. Kemudian diketahui jika nilai sig sebesar

0,000 ˂ 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara

simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel

tidak bebas yaitu kinerja karyawan.

74


Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel independen

atau sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi

variabel dependen Bawono (2006:92).

Tabel 4. 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

korelasi R Square sebesar 0,718. Dalam hal ini mengadung arti bahwa

pengaruh variabel X1, X2 dan Z secara simultan bersama-sama terhadap

variabel Y adalah sebesar atau 71,8%. Sisanya dengan hasil 28,2%

merupakan pengaruh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian ini.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen.

75

Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multikolonieritas

adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance

inflation factor (VIF). Multikolonieritas ditunjukkan dengan nilai

tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,

2013:106).

Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908

Kepuasan Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131

Komitmen

Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259



Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa tidak terdapat

nilai tolerance ˂ 0,10 sehingga tidak ada korelasi antar variabel

independen yang nilainya sama dengan 95% (Ghozali, 2013:106).

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak ada nilai VIF ˃ 10,

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas.

b. Uji Heterokedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah

model regresi dalam penelitian ini terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Untuk mengetahui

76

ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini digunakan uji

dengan melihat grafik plot dan uji glejser yaitu:

Gambar 4. 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan grafik plot atau gambar 4.1 dapat disimpulkan

bahwa titik-titik tidak membentuk suatu pola dan tersebar. Tidak ada

pola yang jelas dan juga titik menyebar di atas angka 0 pada sumbu Y

(Ghozali 2013:139), sehingga tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel 4. 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129

Motivasi Kerja -,059 ,072 -,184 -,812 ,422

Kepuasan Kerja ,075 ,093 ,192 ,802 ,428

Komitmen

Organisasi -,030 ,084 -,088 -,358 ,722

a. Dependent Variable: RES2


77

Berdasarkan uji di atas, dapat diketahui bahwa nilai sig motivasi

kerja 0,422 ˃ 0,05 dan kepuasan kerja 0,428 ˃ 0,05 dan komitmen

organisasi 0,722 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang

digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah

memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas data dilakukan

dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria uji kolmogorov-smirnov

adalah jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0.05 maka data berdistribusi normal.

Hasil pengujian normalitas data dengan uji Kolmogorov-Smirnov

dapat dilihat pada tabel berikut:

Gambar 4. 2 Histogram Normal Plot


78

Berdasarkan gambar 4.2 dengan menggunakan analisis

histogram normal plot disimpulkan jika data berdistribusi normal

karena menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal.

Gambar 4. 3 Grafik Normal Plot


Berdasarkan gambar 4.3 grafik normal plot di atas yaitu titik

menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal sehingga data dinyatakan berdistribusi normal.

Tabel 4.12 Uji Hasil Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,99876879

Most Extreme Differences Absolute ,097

Positive ,082

Negative -,097

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


79

Berdasarkan hasil uji diatas menunjukkan bahwa Asymp.Sig

(2-tailed) sebesar 0,200 sedangkan tingkat signifikansi yang

digunakan adalah 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa data yang

digunakan adalah data yang berdistribusi normal, karena nilai

Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (0,200 ˃ 0,05).

d. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan

dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau

kubik (Ghozali, 2013:166).

Tabel 4.13 Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

*

Motivasi

Kerja

Between

Groups

(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031

Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000

Deviation

from Linearity 260,304 19 13,700 ,738 ,743

Within Groups 352,583 19 18,557

Total 1241,600 39



ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

*

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001

Linearity 731,841 1 731,841 58,044 ,000

Deviation

from

Linearity

257,592 18 14,311 1,135 ,390

Within Groups 252,167 20 12,608

Total 1241,600 39


80


ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan

*

Komitmen

Organisasi

Between

Groups

(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000

Linearity 689,334 1 689,334 67,905 ,000

Deviation from

Linearity 328,932 16 20,558 2,025 ,062

Within Groups 223,333 22 10,152

Total 1241,600 39


Berdasarkan uji pada ketiga tabel di atas, nilai signifikan (Sig)

Deviation from Linierity ˃ 0,50. Hal ini menunjukkan bahwa model yang

dipakai terjadi hubungan linieritas.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis

regresi linier untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,

2013:249). Berikut adalah model hasil analisis jalur:

1) Persamaan Model 1

Tabel 4.16 Hasil Model Summary Regresi Model 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,747a ,557 ,533 4,11235

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja


81

Berdasarkan tabel di atas, besarnya nilai R Square yang terdapat

pada tabel adalah sebesar 0,557. Hal ini menunjukkan bahwa

sumbangan pengaruh X1 dan X2 terhadap Z adalah sebesar 55,7%

sementara sisanya 44,3% merupakan kontribusi dari variabel-variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, untuk

nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = √(1-0,557) = 0,665

Tabel 4.17 Hasil Coefficients Regresi Model 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064

Motivasi

Kerja ,332 ,131 ,354 2,539 ,015

Kepuasan

Kerja ,543 ,160 ,473 3,396 ,002

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi


Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut:

Z = 6,910 + 0,332 X1 + 0,543 X2 + 0,665

Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

1) Konstanta 6,910 mengandung arti apabila variabel motivasi kerja

(X1), kepuasan kerja (X2) konstanta (X1, X2 = 0) maka komitmen

organisasi (Z) berada pada angka 6,910.

82

2) Koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,332 mengandung arti

bahwa motivasi kerja (X1) akan menaikkan komitmen organisasi

sebesar 0,332.

3) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar 0,543 mengandung arti

bahwa kepuasan kerja (X2) akan menaikkan komitmen organisasi

sebesar 0,543.

2) Persamaan Model 2

Tabel 4.18 Hasil Model Summary Regresi Model 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel di atas, besarnya nilai R Square yang terdapat

pada tabel adalah sebesar 0,718. Hal ini menunjukkan bahwa

sumbangan pengaruh X1, X2 dan Z terhadap Y adalah sebesar 71,8%

sementara sisanya 28,2% merupakan kontribusi dari variabel-variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai

e2 dapat di cari dengan rumus e2 = √ (1-0,718) = 0,531.

Tabel 4.19 Hasil Coefficients Regresi Model 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

83

Komitmen

Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034



Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh model persamaan regresi

sebagai berikut:

Y = 5,410 + 0,245 X1 + 0,421 X2 + 0,275 Z + 0,531

Dari model regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

1) Konstanta 5,410 mengandung arti apabila variabel motivasi kerja

(X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (Z) konstanta

(X1, X2 dan Z = 0) maka kinerja karyawan (Y) berada pada angka

5,410.

2) Koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,245 mengandung arti

bahwa motivasi kerja (X1) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y)

sebesar 0,245.

3) Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar 0,421 mengandung arti

bahwa kepuasan kerja (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan (Y)

sebesar 0,421.

4) Koefisien regresi komitmen organisasi (Z) sebesar 0,275 mengandung

arti bahwa komitmen organisasi (Z) akan meningkatkan kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,275.

Dengan demikian hasil dari beberapa pengujian di atas, dari

persamaan jalur regresi model 1 dan 2 dapat diperoleh diagram jalur

model analisis sebagai berikut:

84

P1= 0,245

P P6 = 0,3363

P4=0,332 e1= 0,665 e2= 0,531

H3 = P3 = 0,275

P5= 0,543

P7 = 0,570325

P2 = 0,421

Gambar 4. 2 Model Analisis Jalur (Path Analyisis)

Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2018

Berdasarkan model analisis jalur diatas, maka akan dilakukan uji

sobel test dengan rumus sebagai berikut:

Sp2p3 = √

Keterangan:

P3 = Koefisien variabel mediasi

P2 = Koefisien variabel bebas

SP2 = Standar error koefisien 1

SP3 = Standar error koefisien 2

Dalam model uji sobel test ini, akan di uji variabel yang dimediasi

oleh komitmen organisasi yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan yang akan disajikan sebagai berikut:

Motivasi Kerja

(X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Komitmen

Organisasi

(Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

85

1. Pengaruh langsung motivasi kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

dengan komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening

Besarnya pengaruh langsung adalah sebesar P1 sebesar 0,245

sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung (P4 x P3) yaitu

(0,332 x 0,275 = 0,0913). Dengan total pengaruh 0,245 + 0,0913 =

0,3363. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien

(P4 x P3) untuk X1 sebesar 0,3363. Signifikan atau tidak itu di uji

dengan menggunakan standar error dari koefisien indirect effect

(Sp2p3) dengan rumus sebagai berikut:

Sp4p3 = √

=√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

= √( ) ( ) ( )

= √( )

= 0,052499

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t1 =

= 1,739

Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh hasil nilai t hitung

sebesar 1,739 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 5%

86

yaitu sebesar 1,690 maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi dapat menjadi mediator antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

dengan komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening.

Besarnya pengaruh langsung adalah P2 sebesar 0,421 sedangkan

pengaruh tidak langung harus dihitung dari (P5 x P3) yaitu (0,543 x

0,275 = 0,149325). Dengan nilai total pengaruh 0,421 + 0,149325 =

0,570325. Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien

(P5 x P3) untuk X2 sebesar 0,570325. Signifikan atau tidaknya dapat di

uji dengan menggunakan sobel test dengan cara menghitung standar

eror dari koefisien indirect effect (Sp2p3) dengan rumus sebagai

berikut:

Sp5p3 = √

=√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

= √( ) ( ) ( )

= √( )

= 0,112155

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh

mediasi dengan rumus sebagai berikut:

87

t2 =

= 1,331

Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil nilai t hitung

sebesar 1,331 lebih kecil dari t tabel dengan tingkat signifikansi 5%

yaitu sebesar 1,690 maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi tidak dapat menjadi mediator antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

D. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,

maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian

masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji statistik t (uji parsial) menunjukkan bahwa nilai

signifikansi sebesar 0,029 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Fidella (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

oleh Sitepu (2013) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan

baik dapat menunjang kinerja ke arah yang lebih baik. Hal ini berarti bahwa

apabila variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan

mengalami peningkatan.

88


kinerja karyawan (diterima).

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan


signifikansi sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang


berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh Mardiani (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka

semakin tinggi pula kinerja karyawan.

H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap


3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan


signifikansi sebesar 0,034 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Argensia (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan

oleh Santoso (2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh

89

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan mengetahui

komitmen organisasi yang dimiliki pekerja, maka organisasi dapat

menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumber daya manusia yang

tangguh dan berdaya guna. Semakin kuat komitmen organisasi tentunya

akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehari-

hari. Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas

akan ditentukan oleh kuat atau lemahnya komitmen organisasi yang

dijalankan karyawan dalam melaksanakan tugas.

H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signfikan terhadap


4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien

variabel motivasi kerja yaitu 0,354 bertanda positif, artinya motivasi kerja

berbanding lurus atau searah terhadap komitmen organisasi dan hasil uji

statistik t (uji parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,015

lebih kecil dari 0,05 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan




dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan

oleh Devi (2009) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin baik

90

motivasi kerja karyawan tentunya akan membentuk komitmen organisasi

menjadi lebih baik.

H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap

komitmen organisasi (diterima).

5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil uji regresi menunjukkan besaran nilai koefisien

variabel kepuasan kerja yaitu 0,473 bertanda positif, artinya kepuasan kerja

berbanding lurus atau searah terhadap komitmen organisasi dan hasil uji

statistik t (uji parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,002

lebih kecil dari 0,05 artinya variabel kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi.


Can dan Yasri (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang


berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya

semakin terciptanya kepuasan kerja karyawan maka akan memperkuat


H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap

komitmen organisasi (diterima).

91

6. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan


Berdasarkan pada pengujian sobel test menunjukkan bahwa

besarnya pengaruh langsung P1= 0,245 sedangkan pengaruh tidak langsung

harus dihitung (P4 x P3) = 0,332 x 0,275 = 0,0913 dengan total pengaruh

(0,245 + 0,0913) = 0,3363. Oleh karena itu nilai t hitung = 1,739 lebih

besar dari t tabel = 1,690 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh

mediasi, dimana nilai t hitung lebih besar dari t tabel (1,739 > 1,690).



dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen


Penelitian yang dilakukan oleh Chandraningtyas, dkk (2016)





Penelitian yang dilakukan oleh Destikarini, dkk (2015)




variabel intervening. Semakin tinggi motivasi kerja yang dilakukan

92

karyawan dan dimediasi oleh komitmen organisasi dan karyawan telah

mempunyai komitmen terhadap organisasi maka akan semakin

meningkatkan kinerja karyawan di organisasi lain.



intervening (diterima).

7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan


Berdasarkan pada pengujian sobel test menunjukkan bahwa

besarnya pengaruh langsung P2 = 0,421sedangkan pengaruh tidak langsung

harus dihitung yaitu P5 x P3 (0,543 x 0,275) = 0,149325 dengan total

pengaruh (0,421 +0,149325) = 0,570325. Oleh karena itu nilai t hitung =

1,331 lebih kecil dari t tabel = 1,690 maka dapat disimpulkan bahwa tidak

ada pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (1,331 <

1,690).

Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Kristianto (2011) dengan hasil penelitiannya bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen


kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Penelitian yang dilakukan oleh Suharno (2016) dengan hasil

penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

93

terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan



Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja tidak termediasi oleh

komitmen organisasi karena rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan terhadap hasil pekerjaan yang diterima tidak sesuai yang

diharapkan dan karyawan tidak mempunyai komitmen terhadap organisasi

maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan di organisasi lain.

Hal tersebut didukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Destikarini, dkk (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening. Penelitian yang dilakukan oleh

Hastuti (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh


variabel intervening. Dimana nilai t hitung = 1,224 lebih kecil dari t tabel =

1,667 maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak dapat

menjadi mediator antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.



intervening (ditolak).

94

Tabel 4.20 Hasil Hipotesis

Hipotesis Kesimpulan

H1 Motivasi kerja berpengaruh positif dan


Diterima

H2 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Diterima

H3 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Diterima


signifikan terhadap komitmen organisasi

Diterima


signifikan terhadap komitmen organisasi. Diterima


signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Diterima


signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

Ditolak

95

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan

sesuai rumusan masalah sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BTN Syariah KC Solo.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada BTN Syariah KC Solo.

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada BTN Syariah KC Solo.

6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada

BTN Syariah KC Solo.

7. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada

BTN Syariah KC Solo

96

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan di atas, maka saran yang dapat diajukan

adalah sebagai berikut:

1. Bagi BTN Syariah KC Solo

Pihak manajemen perusahaan hendaknya harus lebih berupaya

dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan agar tujuan manajemennya

dapat tercapai. Selain itu harus jeli dalam memperhatikan kebutuhan

karyawan terutama kesejahteraan karyawan untuk memotivasi karyawan

dan membuat karyawan lebih loyal terhadap perusahaan dan juga perlu

membangun, memelihara serta menjaga hubungan baik dengan karyawan

untuk meningkatkan kinerja yang optimal.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah variasi variabel

independen seperti disiplin kerja dan menambah sampel untuk

meningkatkan akurasi hasil penelitian dimasa mendatang.

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, analisa data, dan pembahasan dalam

penelitian ini, maka penulis dapat memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Pada penelitian ini menggunakan model pengumpulan data dengan

menggunakan kuesioner, sebaiknya tidak banyak waktu yang bisa

digunakan responden untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

97

terdapat pada kuesioner, karena keterbatasan waktu responden sehingga

dimungkinkan jawaban bias.

2. Peneliti hanya menggunakan dua variabel independen dan satu variabel

dependen serta satu variabel intervening.

98

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Argensia, dkk. 2014. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe

Madya Pabean B Medan. Jurnal Ekonom, Vol. 17, No.2.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Press.

Can, Afni dan Yasri. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari.

Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya., Vol. 13, No. 3.

Chandraningtyas, Iva, dkk. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Pada PT.

Kusuma Karya Persada Outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo. Jurnal

Provit, Vol. 6, No. 2.

Destikarini, Fartina, dkk. 2015. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasional

Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero)

Kantor Wilayah Palembang. Jurnal Proceeding Sriwijaya Economic and

Business Conference, Vol. 2, No.5.

Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening Pada PT. Semeru Karya Buana Semarang. Jurnal

Universitas Diponegoro Semarang,Vol. 4, No. 1.

Ermawati, Juni dan Sulistyawati, Ardiani Eka. 2014. Pengaruh Budaya

Organisasi, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada CV.

Sampurno Abadi. Jurnal Performance, Vol. 19, No. 1.

Fathoni, Ali. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. BRI Unit Kec. Pucuk, Kab. Lamongan. Jurnal

Penelitian Ilmu Manajemen, Vol. 1, No. 2.

Fauzi, Muhammad, dkk. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja


Variabel Intervening Pada PT. Toys Games Indonesia Semarang. Journal

of Management, Vol. 2, No. 2.

Febriani, Dinda Shara Harum dan Suharnomo. 2018. Pengaruh Pengawasan,

Motivasi Kerja Dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ungaran. Journal of

Management, Vol. 7, No. 1.

99

Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. Jurnal JOM FEKON, Vol. 1, No.

2.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20, Edisi

7. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Handoko, Hani. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.

Harsuko, Riniwati. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hastuti, Dwi. 2018. Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Kepuasan Kerja


Variabel Intervening Pada Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal. Jurnal

Magisma, Vol. 6, No. 1.

Hastutik, Puput. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada BPR Syariah KC Semarang.

Skripsi Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Iskandar, Sentot dan Sembada, Gredi Granada. 2012. Pengaruh Beban Kerja,

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bank BJB

Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship, Vol. 6,

No. 1.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Yogyakarta: CV. Andi.

Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Kristianto, Dian, dkk. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Varibel Intervening

Pada PT. Bank Mandiri Persero, Tbk. Makasar. Jurnal Universitas

Hasanuddin Makasar, Vol. 6, No. 3.

Lukman, Nazmi Sarah dan Adolfina. 2015. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja,

Komitmen Organisasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Sulut Manado. Jurnal EMBA, Vol. 3, No. 1.

Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.

Lydia, Karina Desika, dkk. 2018. Pengaruh Learning Orientation Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank X BUMN Cabang

Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 58, No. 1.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Maramis, Enrico. 2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. BTN Cabang Manado.

Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4.

100

Mardiani, Any dan Dewi, Maya Sari. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel. Jurnal

Wawasan Manajemen, Vol. 3, No. 3.

Marliani, Sari. 2016. Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk. Cabang

Karawang. Jurnal Buana Akuntansi, Vol. 1, No. 1.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Purwanto, Ngalim. 2006. Psikologi Pendidikan. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen & Judge. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prentice Hall.

______________________. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Index.

_______________________.2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

______________________. 2011. Organizational Behavior. New Jersey.

Rosita, Titik dan Yuniati Tri. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. Pharos Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen, Vol. 5, No. 1.

Sahlan, Nurul Ikhsan dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan, Kepuasan Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi. Jurnal EMBA, Vol. 3, No. 1.

Santoso, Arief Budi. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Cabang Pamulang. Jurnal Mandiri Ilmu Pengetahuan, Seni, dan

Teknologi, Vol. 1, No. 2.

Sari, Rahmila, dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri KC Makasar.

Jurnal Analisis, Vol. 1, No. 1.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sitepu, Agripa Toar. 2013. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang

Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

________. 2017. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suharno. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Badan

Perpustakaan dan Arsip Daerah Yogyakarta. Jurnal Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta, Vol. 15, No. 3.

Sujarweni, Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi.

Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

101

Sumarni, Murti dan Salamah, Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Wexly dan Yukl 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Press.

Wijayanti, Ratna dan Wajdi Farid. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami,

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama

Kerja Sebagai Variabel Moderating Pada BMT di Kab. Temanggung.

Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, Vol. 13, No. 2.

Winarsih, Sri, dkk. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Kalsel Syariah Kandangan. Jurnal Wawasan

Manajemen, Vol. 6, No. 2.

Yuliana, Rahmi. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BCA Syariah Semarang.

Jurnal STIE Semarang, Vol. 8, No. 3.

Zahra, Rizki Novriyanti dan Hidayat, Hajan. 2017. Pengaruh Kepuasan Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BUMN di Kota

Batam. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 3.

www.bi.go.id

www.btnsyariah.co.id

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i selaku karyawan BTN Syariah KC Solo

di tempat

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat,

Sehubungan penelitian skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC Solo)”,

maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket

(kuesioner) sebagaimana terlampir. Semua data tersebut hanya untuk penyusunan

skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya.

Peran Bapak/Ibu/Saudara/i sangat bermanfaat bagi keberhasilan penelitian yang

saya lakukan.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Wassalamua’alaikum wr.wb

Hormat saya,

Dwi Aryanti

Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i

A. Data Responden

a. Nama : .......................................

b. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

c. Usia : ........... tahun

d. Masa Kerja : 1. 1-5 tahun

2. 6-10 tahun

3. 11-15 tahun

4. 16-20 tahun

5. ˃ 20 tahun

e. Pendidikan Terakhir : 1. Sekolah Menengah Atas (SMA)

2. Diploma III (DIII)

3. Strata 1 (S1)

4. Strata 2 (S2)

B. Petunjuk Pengisian

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda centang (√) pada salah

satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.

c. Pilihan jawaban:

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

C. Pernyataan

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya merasa dalam

memenuhi kebutuhan

dasar seperti untuk

makan secara wajar

sudah terpenuhi.

2. Saya merasa aman

dan terlindungi dari

tindak kejahatan

ketika bekerja.

3. Saya merasa senang

karena karyawan di

perusahaan ini bisa

menerima saya

sebagai partner yang

baik.

4. Saya sangat bangga

karena pimpinan saya

memberikan pujian

kepada saya ketika

menjalankan tugas

pekerjaan dengan

hasil yang

memuasakan.

5. Saya merasa

tertantang untuk

menyelesaikan tugas

yang diberikan.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Gaji yang saya terima

sudah sesuai dengan

beban atau

tanggungjawab yang

saya pikul.

2. Jika saya

melaksanakan

pekerjaan dengan

baik, saya akan

dipromosikan untuk

tetap bekerja di

perusahaan ini.

3. Ketika saya meminta

teman sekerja

melakukan pekerjaan

tertentu, pekerjaan

tersebut selesai

dengan baik.

4. Para manajer dimana

saya bekerja

memberikan

dukungan kepada

saya.

3. Variabel Komitmen Organisasi (Z)

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya sangat yakin

dapat menghabiskan

sisa karir saya di

perusahaan ini.

2. Saya benar-benar

merasakan seakan-

akan permasalahan

perusahaan adalah

juga permasalahan

saya

sendiri.

3. Saya sangat tertarik

dengan pekerjaan

saya di perusahaan

ini.

4. Saya berpikir saya

tidak akan mudah

menjadi bagian dari

perusahaan lain

seperti menjadi

bagian dari

perusahaan ini.

5. Perusahaan ini

memiliki arti yang

sangat besar bagi

saya.

4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan yang

menjadi tugas dan

tanggung jawab dari

perusahaan.

2. Saya mendapat

pekerjaan sesuai

dengan kemampuan

dan pengalaman yang

saya miliki.

3. Saya merasa SDM

berupa pendidikan,

pengetahuan serta

pelatihan yang saya

dapatkan sesuai

dengan bidang

pekerjaan saya.

4. Saya selalu mencatat

sisa pekerjaan yang

belum terselesaikan

di buku catatan agar

tidak lupa.

5. Saya dapat

menyelesaikan

pekerjaan berat

dalam waktu yang

telah ditentukan.

Lampiran 2 Hasil Output Uji SPSS

1. Hasil Uji Analisis Deskriptif

a. Hasil Uji Jenis Kelamin Responden

b. Hasil Uji Usia Responden

Usia


Cumulative

Percent

Valid 24-28 tahun 13 32,5 32,5 32,5

29-32 tahun 19 47,5 47,5 80,0

33-36 tahun 8 20,0 20,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

c. Hasil Uji Masa Kerja Responden

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid 1-5 tahun 15 37,5 37,5 37,5

6-10 tahun 24 60,0 60,0 97,5

11-15 tahun 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

d. Hasil Uji Pendidikan Terakhir Responden

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 26 65,0 65,0 65,0

Perempuan 14 35,0 35,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Pendidikan Terakhir


Cumulative

Percent

Valid SMA 1 2,5 2,5 2,5

DIII 4 10,0 10,0 12,5

S1 34 85,0 85,0 97,5

S2 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

2. Hasil Uji Validitas

a. Motivasi Kerja (X1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 Total_X1

P1 Pearson Correlation 1 ,661**

,563**

,451**

,522**

,812**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

P2 Pearson Correlation ,661**

1 ,528**

,470**

,428**

,795**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,006 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,528**

1 ,450**

,491**

,771**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,470**

,450**

1 ,518**

,748**

Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,428**

,491**

,518**

1 ,769**

Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,001 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

Total_X1 Pearson Correlation ,812**

,795**

,771**

,748**

,769**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Kepuasan Kerja (X2)

Correlations

P1 P2 P3 P4 Total_X2


,318* ,186 ,707

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,045 ,250 ,000

N 40 40 40 40 40


1 ,564**

,313* ,813

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,049 ,000

N 40 40 40 40 40

P3 Pearson Correlation ,318* ,564

** 1 ,694

** ,835

**

Sig. (2-tailed) ,045 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40

P4 Pearson Correlation ,186 ,313* ,694

** 1 ,728

**

Sig. (2-tailed) ,250 ,049 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40

Total_X2 Pearson Correlation ,707**

,813**

,835**

,728**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Komitmen Organisasi (Z)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 Total_Z


,380* ,431

** ,473

** ,704

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,016 ,006 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40


1 ,597**

,447**

,669**

,830**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40


** 1 ,500

** ,474

** ,776

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,000 ,001 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,447**

,500**

1 ,482**

,754**

Sig. (2-tailed) ,006 ,004 ,001 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,669**

,474**

,482**

1 ,800**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,002 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40

Total_Z Pearson Correlation ,704**

,830**

,776**

,754**

,800**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40



d. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 Total_Y


,434**

,324* ,527

** ,764

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,042 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40


1 ,358* ,367

* ,303 ,727

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,023 ,020 ,057 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,358* 1 ,397

* ,547

** ,737

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,023 ,011 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40


* ,397

* 1 ,510

** ,701

**

Sig. (2-tailed) ,042 ,020 ,011 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40


,303 ,547**

,510**

1 ,768**

Sig. (2-tailed) ,000 ,057 ,000 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

Total_Y Pearson Correlation ,764**

,727**

,737**

,701**

,768**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40



3. Hasil Uji Reliabilitas

a. Motivasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,835 5

b. Kepuasan Kerja (X2)



,764 4

c. Komitmen Organisasi (Z)



,829 5

d. Kinerja Karyawan (Y)



,788 5

4. Hasil Uji Statistik

a. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Komitmen Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034


b. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b

Residual 350,712 36 9,742

Total 1241,600 39


b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja

5. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi

Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908

Kepuasan

Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131

Komitmen

Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259


b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129

Motivasi Kerja -,059 ,072 -,184 -,812 ,422

Kepuasan Kerja ,075 ,093 ,192 ,802 ,428

Komitmen Organisasi -,030 ,084 -,088 -,358 ,722

a. Dependent Variable: RES2

c. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,99876879

Most Extreme

Differences

Absolute ,097

Positive ,082

Negative -,097

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

d. Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Motivasi Kerja

Between

Groups

(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031

Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000

Deviation

from

Linearity

260,304 19 13,700 ,738 ,743

Within Groups 352,583 19 18,557

Total 1241,600 39

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Karyawan

*

Kepuasan Kerja

Between

Groups

(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001

Linearity 731,841 1

731,84

1 58,044 ,000

Deviation

from

Linearity

257,592 18 14,311 1,135 ,390

Within Groups 252,167 20 12,608

Total 1241,600 39

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kinerja Karyawan

* Komitmen

Organisasi

Between

Groups

(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000

Linearity 689,334 1

689,33

4 67,905 ,000

Deviation

from

Linearity

328,932 16 20,558 2,025 ,062

Within Groups 223,333 22 10,152

Total 1241,600 39

6. Hasil Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Persamaan Model 1

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,747a ,557 ,533 4,11235

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064

Motivasi Kerja ,332 ,131 ,354 2,539 ,015

Kepuasan Kerja ,543 ,160 ,473 3,396 ,002

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Persamaan Model 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Motivasi Kerja ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan Kerja ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Komitmen

Organisasi ,275 ,125 ,293 2,201 ,034


Lampiran 3 Data Kuesioner

No Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2)

P1 P2 P3 P4 P5 Total_X1 P1 P2 P3 P4 Total_X2

1 8 8 9 8 9 42 8 8 8 9 33

2 9 8 6 7 9 39 8 9 7 8 32

3 6 7 5 7 5 30 7 8 4 5 24

4 4 4 3 6 4 21 3 5 5 6 19

5 5 3 6 5 7 26 5 6 5 6 22

6 6 7 7 6 5 31 7 3 4 4 18

7 6 5 6 2 7 26 6 7 8 8 29

8 7 8 7 5 6 33 4 6 7 6 23

9 8 8 9 9 7 41 7 7 8 9 31

10 6 4 7 3 3 23 3 4 3 6 16

11 5 6 7 6 4 28 5 8 6 7 26

12 6 7 6 5 6 30 7 7 6 8 28

13 8 6 6 5 3 28 3 6 7 6 22

14 5 6 5 6 6 28 4 5 7 9 25

15 6 8 8 7 8 37 8 7 6 8 29

16 7 6 7 5 6 31 8 7 7 7 29

17 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 36

18 6 7 7 6 5 31 8 7 6 6 27

19 8 7 4 5 6 30 5 6 7 6 24

20 5 6 7 6 5 29 7 8 5 3 23

21 5 4 5 6 4 24 6 7 8 6 27

22 6 7 4 5 3 25 4 5 6 4 19

23 6 3 6 7 6 28 5 6 5 4 20

24 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 36

25 7 8 6 8 6 35 7 8 8 7 30

26 4 5 4 6 5 24 5 7 5 3 20

27 4 5 6 6 5 26 7 9 10 8 34

28 7 6 7 6 5 31 5 7 8 9 29

29 9 9 8 7 9 42 7 8 7 8 30

30 7 8 6 7 8 36 3 5 8 9 25

31 6 7 8 5 6 32 4 6 5 5 20

32 4 3 4 3 7 21 7 6 6 4 23

33 6 5 7 10 9 37 3 3 5 6 17

34 7 6 5 8 6 32 5 7 6 5 23

35 3 5 4 5 5 22 7 6 4 4 21

36 6 5 8 6 7 32 8 9 8 5 30

37 5 8 6 5 6 30 7 6 7 6 26

38 7 8 8 9 8 40 8 8 8 7 31

39 7 5 5 6 8 31 7 6 3 4 20

40 6 4 6 6 5 27 6 6 7 8 27

No

Komitmen Organisasi (Z) Kinerja Karyawan (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 Total_Z P1 P2 P3 P4 P5 Total_Y

1 8 8 8 9 9 42 8 9 8 9 9 43

2 7 8 7 6 7 35 7 6 8 7 8 36

3 6 5 3 8 4 26 5 2 5 4 6 22

4 4 6 5 4 5 24 4 5 6 5 4 24

5 5 6 5 3 6 25 6 3 7 5 6 27

6 6 5 6 4 2 23 7 8 2 6 4 27

7 6 7 7 5 6 31 6 9 5 7 6 33

8 6 7 7 6 7 33 7 6 4 6 8 31

9 9 7 9 8 7 40 8 8 9 7 9 41

10 4 5 6 7 4 26 4 3 4 7 5 23

11 7 6 8 6 7 34 6 7 5 4 5 27

12 6 7 6 5 6 30 5 7 6 6 7 31

13 7 8 7 6 5 33 6 7 5 6 8 32

14 6 5 7 5 7 30 8 7 8 9 8 40

15 5 8 10 6 6 35 6 7 7 8 7 35

16 7 8 6 7 8 36 7 6 8 6 8 35

17 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45

18 6 6 7 8 7 34 6 7 6 3 6 28

19 6 5 3 4 5 23 5 6 8 6 7 32

20 6 6 7 8 7 34 7 7 6 8 6 34

21 7 6 7 7 5 32 6 7 6 5 6 30

22 8 4 5 6 3 26 7 6 6 4 6 29

23 7 8 6 6 6 33 5 6 6 9 7 33

24 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45

25 5 6 7 10 5 33 6 6 8 6 6 32

26 5 4 3 4 6 22 5 4 6 6 5 26

27 6 4 7 6 6 29 9 7 6 6 10 38

28 5 6 5 6 8 30 7 8 7 6 6 34

29 6 7 7 8 7 35 7 9 8 6 7 37

30 7 6 5 4 5 27 8 5 5 6 5 29

31 5 6 6 5 6 28 7 6 6 8 7 34

32 8 6 4 6 7 31 6 6 5 4 5 26

33 4 5 6 5 4 24 5 4 6 6 7 28

34 6 5 5 3 4 23 5 4 6 7 8 30

35 7 6 5 7 6 31 7 5 6 5 6 29

36 4 5 5 6 5 25 9 7 8 6 6 36

37 7 8 5 6 7 33 7 9 7 6 5 34

38 8 10 8 8 8 42 8 8 8 7 8 39

39 7 6 8 6 6 33 7 6 5 6 7 31

40 6 5 4 6 5 26 5 7 6 7 5 30

Lampiran 4 Surat Tugas Pembimbing

Lampiran 5 Surat Permohonan Ijin Penelitian

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian Skripsi

Lampiran 7 Lembar Konsultasi Skripsi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dwi Aryanti

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 13 Januari 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Dsn. Dendeng Rt 3/Rw 3, Ds. Wringinputih, Kec.

Bergas, Kab. Semarang.

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : TK Negeri Pembina Karangjati (2001-2002)

: SD Negeri Karangjati 03 (2002-2008)

: SMP Negeri 1 Bergas (2008-2011)

: SMA Islam Sudirman Ambarawa (2011-2014)

: Institut Agama Islam Negeri Salatiga (2014-2018)

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Salatiga, 14 November 2018

Penulis

Dwi Aryanti

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5161/1/Dwi...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN ...e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5161/1/Dwi...