ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN...
143
i ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH) SKRIPSI Disusun Oleh: Fiky Riadi Notoprawiro NIM : 1111081000058 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M HALAMAN JUDUL
Transcript of ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN...
i
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH)
SKRIPSI
Disusun Oleh:
Fiky Riadi Notoprawiro
NIM : 1111081000058
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
HALAMAN JUDUL
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
ن الرحيمحمالل بسم الر
1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang
telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa
mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi
langkah awal untuk membuat Bapak dan Ibu bahagia
2. Untuk seluruh kakak beserta seluruh keluargaku tiada paling
menghiburkan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini
dapat memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya
dengan ilmuilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.
3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini,
Tinggikan Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan
Kesabaran Dan Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus
Yang Engkau Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena
Engkau Dzat Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang.
Aamiin
Ananda
FIKY RIADI NOTOPRAWIRO
iii
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. GRAHA SUMBER BERKAH)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
Oleh :
Fiky Riadi Notoprawiro
NIM : 1111081000058
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM
NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
iv
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Graha Sumber Berkah)
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOPREHENSIF
Hari ini Rabu, 09 September 2015 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Fiky Riadi Notoprawiro
2. NIM : 1111081000058
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan
ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 09 September 2015
1. Utami Baroroh, S.Pi., M.Si ( _______________ )
NIP. 197312262201411001 Penguji I
2. Bahrul Yaman, M.Si ( _______________ )
NIP. 196208181986031001 Penguji II
3. Hemmy Fauzan, MM ( _______________ )
NIP. 197608222007011014 Penguji III
v
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 21 Juni 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Fiky Riadi Notoprawiro
Nim : 1111081000058
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 21 Juni 2016
Ela Patriana, MM
NIP 196905282008012010
Dr. Suhendra, MM
NIP. 19711206 2003 12 1 001
Lili Supriyadi, MM
NIP. 19600505 198903 1 005
Bahrul Yaman, M.Si
NIP. 196208181986031001
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus
Pada PT Graha Sumber Berkah)
( )
Ketua Penguji
( )
Pembimbing I
( )
Pembimbing II
( )
Penguji Ahli
vi
Jakarta, Juni 2015
(Yang Menyatakan),
Fiky Riadi Notoprawiro
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Fiky Riadi Notoprawiro
No. Induk Mahasiswa : 1111081000058
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melalukan plagiat terhadap naskah karya oranglain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian atau pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan atas
karya ini.
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya
siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang diberlakukan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
1 Nama : Fiky Riadi Notoprawiro
2 Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 April 1993
3 Jenis Kelamin : Laki – laki
4 Agama : Islam
5 Alamat : Jl. Palem V blok F1 No.4 Taman Duta RT
02/RW 012 Kel. Cisalak, Kec.
Sukmajaya, Kota Depok, Kode pos 16416
6 No. Telepon : 08694207092
7 Email : [email protected]
B. Pendidikan
1 1998 – 1999 : TK Islam Nurul Ikhsan, Depok
2 1999 – 2005 : SD Islam PB Soedirman, Jakarta
3 2005 – 2008 : SMP Negeri 103, Jakarta
4 2008 – 2011 : SMA Negeri 58, Jakarta
5 2011 – Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
C. Pengalaman Organisasi
2006 – 2007 : Tim Garuda Pramuka SMP Negeri 103 Jakarta
2008 – 2011 : Pasukan Pengibar Bendera SMA Negeri 58
Jakarta
2014 – 2015 : Wakil Ketua Karang Taruna Palem Taman Duta
viii
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the influence of the working
environment and work stress on turnover intention of employees at PT Graha
Sumber Berkah. The population in this study consisted of all employees of PT
Graha Sumber Berkah with a sample of 35 employees. Samples were obtained by
methods saturated samples. Data analysis method used is multiple linear
regression analysis. The results showed that the influence of the working
environment and job stress has a significant influence either simultaneously or
partially on turnover intention of employees of PT Graha Sumber Berkah.
Keywords: Work Environment, Work Stress and Turnover Intention
ix
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha Sumber
Berkah. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari seluruh karyawan PT Graha
Sumber Berkah dengan jumlah sampel 35 karyawan. Sampel diperoleh
berdasarkan metode sampel jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh
lingkungan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara
simultan maupun parsial terhadap turnover intention karyawan PT Graha Sumber
Berkah.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Turnover Intention
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan
kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa
istiqomah dalam menjalankan sunah-Nya. Alhamdullilah, atas izin Allah SWT
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Analisis
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Studi Kasus Pada PT Graha Sumber Berkah”. Penyusunan skripsi
ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik
moril maupun materil, penulisan skripsi ini tidak akan terwujud dengan baik. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak ucapan
terimakasih kepada :
1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat dan hidayah sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi.
2. Kedua orang tua ku yang amat ku sayangi, Bapak Supriadi dan Ibu Afifah
Desiwati yang telah memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril dan
materil, serta doa yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang
kalian berikan tidak akan tergantikan oleh apapun.
3. Kakak ku Sita Kusuma Wardani beserta Raditya Ishak dan keponakanku Gwen
Latifa Sarah yang selalu memberikan semangat, dukungan terus menerus dan
tak henti nya menanyakan “Kapan skripsinya selesai?”
xi
4. Om Rahmat Kunaji selaku om penulis yang telah membuka akses sehingga
penulis mendapatkan izin untuk penelitian di PT Graha Sumber Berkah.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM., selaku Dosen pembimbing I atas segala
motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan
sesuai dengan yang diharapkan.
6. Bapak Lili Supriadi S.PD, MM., selaku Dosen pembimbing II. Atas segala
motivasi, bimbingan dan arahan untuk skripsi saya sehingga dapat terlesaikan
sesuai dengan yang diharapkan.
7. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga selaku
pembimbing akademik.
9. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
10. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah berbagi pengalaman dan menjadi inspirasi saya
dalam membangun, membawa, semangat idealisme, yang telah dibangun di
kelas sebagai bekal kehidupan.
11. Desfi yang selalu sabar bersedia meluangkan waktu, bantuan tenaga dan
pikiran untuk menemani penulis dan memberikan semangat yang tak ada
habisnya kepada penulis.
12. Semua temen-temen Manajemen angkatan 2011, khususnya Manajemen B,
Brian, Hilman, Dwi Januar, Azis, Lutfi, Azzam, Didit, Mulki yang dulu pergi
kemana-mana selalu bersama.
13. Manajemen SDM temen seperjuangan Share Everything, senang bisa berjuang
bersama kalian semua hingga selesainnya skripsi ini.
14. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada penulis.
15. Seluruh pihak yang turut mendo'akan, mendukung dan membantu dalam
pembuatan skripsi ini, namun tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
xii
Penulis ini menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna,
dikarenakan terbatasnya ilmu dan pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari
itu, penulis menerima segala bentuk masukan kritik dan saran dari berbagai
pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Jakarta, Juni 2016
Fiky Riadi Notoprawiro
xiii
DAFTAR ISI
Contents
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOPREHENSIF ................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP....................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................... viii
ABSTRAK ...................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ..................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah.............................................................................. 8
C. Tujuan dan Manfaat ........................................................................... 8
1. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
2. Manfaat Penelitian ........................................................................ 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 10
A. Landasan Teori ................................................................................ 10
1. Sumber Daya Manusia ................................................................ 10
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 11
a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
.......................................................................................... 11
xiv
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi .......................................................................... 13
3. Perilaku Organisasi ..................................................................... 14
a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi ...................... 14
b. Aspek Perilaku Organisasi ................................................. 16
4. Turnover Intention ...................................................................... 18
a. Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli ...................... 18
b. Faktor Penyebab Turnover Intention .................................. 19
c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi ...................... 19
d. Dimensi Turnover Intention ............................................... 20
e. Pengukuran Turnover Intention .......................................... 21
5. Lingkungan Kerja ....................................................................... 22
a. Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli ....................... 22
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ....... 23
c. Dimensi Lingkungan Kerja ................................................ 30
6. Stres Kerja .................................................................................. 31
a. Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli .................................. 31
b. Dimensi Stres Kerja ........................................................... 33
c. Dampak Stres Kerja ........................................................... 36
d. Pendekatan dalam Mengelola Stres .................................... 36
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 39
C. Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................ 41
D. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 44
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................ 44
B. Populasi dan Sampel ........................................................................ 44
1. Populasi ...................................................................................... 44
2. Sampel ........................................................................................ 44
C. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 45
1. Data Primer ................................................................................ 45
xv
2. Data Sekunder ............................................................................ 47
D. Metode Analisis Data....................................................................... 47
1. Uji Kualitas Data ........................................................................ 47
2. Uji Asumsi Klasik....................................................................... 48
3. Uji Hipotesis ............................................................................... 50
E. Operasional Variabel ....................................................................... 52
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................. 56
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................... 56
1. Fokus, Lokus, dan Waktu Penelitian ........................................... 56
2. Sejarah Singkat PT Graha Sumber Berkah .................................. 56
3. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan .............................................. 57
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ................................................ 58
5. Karakteristik Responden Penelitian ............................................. 59
B. Analisis dan Pembahasan ................................................................. 69
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 69
2. Uji Kualitas Data ........................................................................ 71
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 74
4. Uji Hipotesis ............................................................................... 79
BAB V PENUTUP ........................................................................................ 85
A. Kesimpulan ..................................................................................... 85
B. Implikasi.......................................................................................... 85
C. Saran ............................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 89
LAMPIRAN-LAMPIRAN .............................................................................. 93
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun 2013-
2015 .................................................................................................. 5
Tabel 1. 2 Fenomena Lingkungan Kerja .............................................................. 7
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 39
Tabel 3. 1 Operasional Variabel Penelitian............................................................54
Tabel 4. 1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner .................................. 59
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 60
Tabel 4. 3 Usia Responden ................................................................................. 60
Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden ........................................................ 61
Tabel 4. 5 Distribusi Jawaban Mengenai Turnover Intention (Y) ........................ 63
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Mengenai Lingkungan Kerja (X1) ....................... 64
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Mengenai Stres Kerja (X2) .................................. 67
Tabel 4. 8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 69
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Turnover Intention ............................................... 72
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja .............................................. 72
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ........................................................ 72
Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 73
Tabel 4. 13 Hasil Kolomogorov-Smirnov Test ................................................... 78
Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 75
Tabel 4. 15 Hasil Uji parameter Individual (Uji t) .............................................. 79
Tabel 4. 16 Hasil Signifikan Simultan (Uji F) ................................................... 82
Tabel 4. 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 83
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 42
Gambar 4. 4 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 77
Gambar 4. 5 Hasil Uji Heterokedasitas .............................................................. 76
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian ......................................... 94
Lampiran 2 : Lembar Kuesioner ......................................................................... 95
Lampiran 3 : Data Responden ............................................................................ 99
Lampiran 4 : Data Pertanyaan Kuesioner ......................................................... 100
Lampiran 5 : Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden ............................ 104
Lampiran 6 : Data Hasil Deskripsi Jawaban Responden ................................... 105
Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas ..................................................................... 115
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas....................................................................... 116
Lampiran 9 : Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................................. 124
Lampiran 10 : Uji Hipotesis ............................................................................. 125
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam
suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan
usahanya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan
usaha, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak bagi suatu perusahaan,
terutama perusahaan dalam bidang penawaran jasa. Akan tetapi fenomena
yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, berbagai
perilaku karyawan dapat merusak kinerja perusahaan baik secara langsung
maupun tidak langsung oleh. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah intensi keluar (turnover intention).
Intensi keluar (turnover intention) diartikan sebagai berpindahnya
tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover tersebut dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian kerja,
atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi akan
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia (Nasution, 2009:142).
Dalam kaitan ini, berdasarkan wawancara pra-penelitian yang
dilakukan oleh peneliti diperoleh data (fenomena) bahwa turnover intention
2
yang terjadi di PT Graha Sumber Berkah adalah dimana karyawan berfikir
tidak ingin menghabiskan seluruh karirnya di perusahaan ini dan juga tidak
secepatnya meninggalkan perusahaan, akan tetapi jika diberikan pekerjaan
yang lebih baik makan karyawan akan pindah.
Menurut Dhikron, dkk (2016:5) tingkat turnover karyawan yang
tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya
masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan
biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai
pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian,
mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan
bahkan tidak dikehendaki.
Tingginya tingkat turnover karyawan dapat diprediksi dari seberapa
besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau
perusahaan. Menurut Sidharta dan Margaretha (2011:130) Akibat negatif
turnover yang dipaparkan dilihat dari segi biaya, prestasi, pola komunikasi
sosial, merosotnya semangat kerja, strategi pengendalian yang kaku, dan
biaya peluang strategi. Dhikron, dkk (2016:7) menambahkan bahwa
turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Namun demikian,
mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah suatu hal yang tidak
realistis. Komariah, dkk (2015:3) menyatakan perusahaan berusaha untuk
mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada
perpindahan karyawan (employee movement). Tingkat turnover (keluar
masuk karyawan) yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
3
organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan
perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Mas’ud (2004) dimensi turnover intention karyawan antara lain;
berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di perusahaan saat ini, ingin
meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat, memutuskan untuk
meninggalkan perusahaan, sedang mencari pekerjaan lain saat ini dan jika
sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik akan segera pindah.
Beberapa faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar (turnover
intention) yaitu adanya konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi turnover, antara lain; job attitude, personality,
boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics,
reward system, supervisory dan group relation (Triaryati, 2003). Sedangkan
Manullang dalam Sidharta & Margaretha, 2011:2 menggolongkan
penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu: keinginan
perusahaan, keinginan pribadi, penyebab lain misalnya masa kontrak yang
habis dengan pihak perusanaan. The model proposes that an employee
normally experiences seven sequential and intermediate stages between job
dissatisfaction and eventual turnover. Mobley theorized that job
dissatisfaction leads an employee (1) to think about quitting, which may
help that employee to lead in. (2) To evaluate the expected usefulness of
4
searching for another job and the costs associated with quitting the current
job. From the evaluation, 3) an intention to search for alternative jobs may
occur, which in turn likely leads the employee 4) to intend searching for
alternative jobs and 5) to the evaluation of the acceptability of any specific
alternatives. From that second evaluation, the employee would likely 6)
compare the new alternatives to the current job which in turn can lead to 7)
an intention to quit, and eventual employee turnover. The experience of job
related stress (job stress), the range factors that lead to job related stress
(stressors), lack of commitment in the organization; and job dissatisfaction
make employees to quit. Diketahui seorang karyawan biasanya mengalami
tujuh tahapan yang pada akhirnya memiliki keinginan berpindah ke
perusahaan lain. Berfikir untuk keluar, mengevaluasi apa yang telah
dilakukan dan biaya yang yang dikeluarkan, mencari alternatif pekerjaan
lain, mencoba evaluasi alternatif pekerjaan tertentu dan membandingkannya
dengan pekerjaan saat ini, pada akhirnya memutuskan untuk berhenti
bekerja. (Mbah dan Ikemefuna, 2012)
Keadaan tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai aset
yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Oleh sebab itu,
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong
karyawannya untuk mengembangkan dan meningkatkan secara optimal
keterampilan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh
perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan membangun
lingkungan kerja yang nyaman. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk
5
memberikan lingkungan yang memuaskan bagi karyawannya dan percaya
bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif
terhadap organisasi (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).
Berdasarkan hasil wawancara dengan Human Resources
Development (HRD) PT. Graha Sumber Berkah, pada tiga tahun belakangan
ini, yaitu pada tahun 2013-2015 perusahaan mengalami permasalahan yang
terjadi yaitu meningkatnya turnover terhadap karyawan seperti yang
ditunjukkan pada tabel 1.1 di bawah ini.
Tabel 1. 1
Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun 2013-2015
Tahun
Jumlah
Karyawan
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Keluar
Persentase
Turnover
2013 40 3 5 5%
2014 38 5 8 7,89%
2015 35 6 9 8,57%
Sumber: Departement HRD PT. Graha Sumber Berkah
Tabel di atas memperlihatkan bahwa persentase turnover karyawan
PT. Graha Sumber Berkah pada tahun 2013-2015 mengalami peningkatan
setiap tahunnya. Pada periode tahun 2013-2014 terjadi peningktan turnover
sebesar 2,89% dan pada periode tahun 2014-2015 sebesar 0,68%. Pada
tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah
sebesar 8 orang, hal ini menunjukkan pada periode tahun 2013-2014
mengalami peningkatan sebanyak 3 orang. Pada tahun selanjutnya, yaitu
tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah
sebanyak 9 orang, hal ini menunjukkan periode tahun 2014-2015
mengalami peningkatan sebanyak 1 orang.
6
Menurut Wijono dalam Revalicha dan Sami’an (2012), pekerja yang
mengalami stres kerja rendah mempunyai jam kerja/minggu antara 37
hingga 40 jam, sedangkan yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai
jam kerja/minggu antara 41 hingga 60 jam.
Berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan oleh
peneliti dengan karyawan diketahui sebagian besar karyawan PT. Graha
Sumber Berkah bekerja 6 hari dalam seminggu dengan jam kerja 8 jam/hari.
Ini menunjukkan bahwa hampir setiap karyawan memiliki jam kerja
sebanyak >41 jam/minggu. Dengan demikian, memungkinkan bahwa
banyak karyawan yang berpotensi mengalami stress kerja yang tinggi.
Kemudian diketahui berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian
yang dilakukan peneliti dengan karyawan di PT. Graha Sumber Berkah juga
diketahui data (fenomena) yang terjadi dalam lingkungan kerja adalah:
7
Tabel 1. 2
Fenomena Lingkungan Kerja Variabel Fenomena Dampak
Lingkungan
Kerja
Tingkat
pencahayaan di
tempat kerja
kurang
Ruang kantor yang memiliki sekat
menyebabkan pencahayaan tidak optimal
sehingga berdampak pada kesehatan mata
menurun dan menyebabkan terganggunya
kesehatan fisik. Pada akhirnya
menimbulkan keinginan untuk pindah
kerja.
Suhu udara di
ruangan di
tempat kerja
Air conditioner dikantor terasa sangat
dingin sehingga banyak karyawan
merasakan flu, batuk dan penyakit ispa
lainnya yg berdampak karyawan ingin
berpindah.
Lahan parkir
padat
Lingkungan perkantoran yang padat maka
lahan parkir kurang memadai. Hal ini
berdampak pada efisiensi waktu kerja jika
waktu kerja tidak efisien mengakibatkan
penurunan kerja yang bisa memicu
terjadinya keinginan untuk berpindah.
Hubungan antar
rekan kerja
Sering terjadi perbedaan pendapat baik
antar karyawan maupun antar karyawan
dengan pimpinan yang akhirnya terjadi
hubungan yang renggang sesama karyawan
hal ini akan berdampak pada hubungan
yang tidak harmonis antar karyawan
sehingga memicu terjadinya keinginan
untuk berpindah.
Dari fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi terjadinya
turnover intention. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di
atas, maka dilakukan penelitian dengan tema ”Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Studi Kasus pada PT. Graha Sumber Berkah”.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka dalam skripsi ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber
Berkah secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja
dan stres kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. Graha
Sumber Berkah secara parsial dan simultan.
2. Untuk memenuhi salah satu tugas akhir perkuliahan dalam rangka
memperoleh gelar Strata 1.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diambil dari penelitian, antara lain:
9
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam merumuskan
kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi terjadinya turnover
intention diperusahaan.
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan
Manjemen sumber manusia khususnya di bidang turnover
intention.
3. Bagi Penulis
Sebagai bahan pembekalan dan pengetahuan di masa depan dalam
memecahkan masalah yang berkaitan dengan turnover intention.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur utama
organisasi dibandingkan dengan unsur lain seperti modal, teknologi,
dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
menjadi suatu hal yang sangat penting. Pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen
khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(Hariandja, 2007:11).
Sumber daya manusia merupakan bagian dari dalam suatu
kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era
sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju,
menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki
semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan
fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam
interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin.
Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh
11
karena itu mengharuskan untuk selalu memperhatikan setiap aspeknya
(Prihantoro, 2012:78).
Selanjutnya menurut Hariandja (2012:11) Manusia memilih
teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang mengunakan
dan memliharanya, di samping manusia dapat menjadi salah satu
sumber keunggulan bersaing.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran.
Kemudian istilah sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk
proses produksi.
a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
Menurut Henry Simamora dalam Setyowati dan Yuniarto
(2012:36) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia. Sedangkan
Hasibuan (2012:10) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar
12
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia yang juga sering disebut
dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujun organisasi dan masyarakat. Dengan kata lain,aktivitas yang
dilakukan untuk menstimulasi, mengembangkan, memotivasi dan
memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk
meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi,
mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja,
atau meningkatkan loyalias para pegawai pada organisasi (Hariandja,
2007:2-4). Fungsi sumber daya manusia memiliki suatu dampak
substansial pada kinerja laba perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang
diikuti dengan pemberhentian sehingga menelan biaya dalam hal
pembayaran kompensasi pengangguran, beban pelatihan, dan moral
(Griffin, 2004:414)).
13
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Menurut Hasibuan (2012:14) terdapat 10 (sepuluh) peranan
manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yaitu sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesification, job requirement, dan job
evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the man in
the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi,
dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan.
14
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya
3. Perilaku Organisasi
Perilaku organisai merupakan studi perilaku, sikap, dan kinerja
manusia dalam suatu lingkungan organisasi yang didasarkan pada teori,
metode, dan prinsip dari berbagai disiplin, seperti psikologi, sosiologi,
ilmu politik, dan antropologi budaya, untuk mempeljadi individu,
kelompok, struktur, dan proses dalam organisasi secara total. Hal ini
mencakup analisis mengenai dampak eksternal terhadap organisasi dan
sumber daya manunsa, misi, tujuan, dan strategi organisasi (Ivancevich
dkk., 2006:10). Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan
oleh sekelompok orang. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas
sebuah organisasi dan manajemen harus resonsif terhadap faktor-faktor
tersebut. Kinerja inividu merupakan pondasi dari kinerja organisasi.
Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif,
memahami perilaku individu merupakan hal yang sangat penting
(Ivancevich dkk., 2006:14)
a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi
Peran perilaku dalam organisasi kinerja individu merupakan
pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan
manajemen yang efektif, memahami perilaku individu sangat penting.
Diketahui bahwa terdapat tiga pengaruh penting terhadap perilaku
organisasi dan motivasi dalam organisasi antara lain:
15
Karakteristik individu
Motivasi individu,
dan penghargaan.
Karakteristik individu terkait dengan psikologi sosial dan
psikologi yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi,
kepribadian, nilai dan kinerja individu. Oleh sebab itu pimpinan
tidak dapat mengabaikan kebutuhan bawahannya mengenai
karakteristik individu. Selanjutnya motivasi individu dan
kemampuan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja. Pimpinan
harus tetap memahami bagaimana motivasi pekerja dapat muncul.
Penghargaan merupakan salah satu pengaruh yang paling kuat
terhadap kinerja individu. Manajemen dapat menggunakan
penghargaan (atau hukuman) untuk membentuk perilaku perkerjanya
dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
(Ivancevich dkk, 2006: 14-16) perilaku dan manajemen organisasi.
Penghargaan mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku.
Sebagai akibatnya, efisiensi dan efektivitas organisasi terpengaruhi.
Salah satu perhatian penting organisasi yang dipengaruhi
penghargaan adalah pergantian karyawan (turnover) dan
ketidakhadiran (absensi) (Ivancevich, dkk: 2006: 233) perilaku dan
manajemen organisasi.
16
b. Aspek Perilaku Organisasi
Aspek – aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau
suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh
organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia
terhadap organisasi.
1) Pengaruh organisasi terhadap manusia
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang
mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku
individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi
organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya
dan lingkungan fisik.
Mewujudkan semangat dan kinerja yang baik tidak terlepas
dari motivasi kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan kerja
menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga
merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan kata lain budaya organisasi yang sifatnya
dapat dikelola dan berubah, setiap individu dapat mengubah
perilaku lama menjadi perilaku baru. Budaya organisasi yang
positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan
meningkatkan efektivitas organisasi (Husein Umar, 2003: 275).
17
2) Pengaruh manusia terhadap organisasi
Karyawan (sebagai manusia dalam sebuah organisasi)
adalah pelaksana utama dari fungsi- fungsi organisasi serta
mengelola sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada.
Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan organisasi harus
diperhatikan, karena keberadannya selalu mengalami dinamika.
Jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan, dalam
pekerjaan, dapat menyebabkan penurunan produktivitas
kerjanya (Akwan, 2016-476).
Sebaliknya, apabila seorang karyawan dapat memotivasi
dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan merancang
strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara pribadi,
tentunya akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah
kepada efektivitas organisasi. Sebuah organisasi besar yang
dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah proses
produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari
manajer atau pimpinan puncak yang mendesain organisasi
tersebut ke arah sebuah keefektifan kinerja denga
mempertimbangkan unsur-unsur dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh individu-individu tersebut.
18
4. Turnover Intention
a. Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli
Menurut Mas’ud (2004:87) turnover intention adalah
kecnderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya. Paramarta dan Reny (2014:26) turnover intention
adalah keinginan individu/karyawan untuk keluar atau berhenti
bekerja secara sukarela. Selain itu, menurut Tett and Meyer (1993)
menyatakan The measurement of this construct often entails using
a certain period of time turnover intention, maksudnya adalah
keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar
dan disengaja meninggalkan organisasi.
Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta dan
Margaretha (2011:130), turnover intetion merupakan salah satu
bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi
sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk
menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari
perusahaan tersebut. Namun perilaku demikian tidaklah buruk
sebab dapat saja karyawan tersebut mendapat kesempatan
pekerjaan yang jauh lebih baik di tempat lain atau ingin keluar
karena tidak tahan dengan situasi di tempat ia bekerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa, turnover intention adalah
keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain
dikarenakan beberapa faktor diantaranya mendapatkan penawaran
19
gaji yang lebih baik, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja
dan harapan pekerjaan yang lebih baik.
b. Faktor Penyebab Turnover Intention
Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha
(2011:2) menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam
tiga sebab utama yaitu:
a) Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan
karyawan tidak potensial
b) Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri
untuk keluar dari tempat ia bekerja.
c) Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan
dengan pihak perusahaan.
c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi
Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari
turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak
yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya
biaya iklan, biaya agensi, karyawan, insestif, biaya perjalanan,
penerimaan gaji, dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi
dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan
baru.
Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya
produktivitas berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain
harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada
20
produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas
berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai
tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja
yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan
posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti
telah diterima.
d. Dimensi Turnover Intention
Salah satu penyebab faktor timbulnya keinginan pindah
kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Penyebab kepuasaan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan
rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang
memuaskan, hubungan tidak serasi antara atasan dengan bawahan
maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan
berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika
terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.
Menurut Mas’ud (2004) dimensi turnover intention adalah
sebagai berikut:
a) Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di
organisasi ini.
b) Ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.
c) Memutuskan untuk meninggalkan organisasi.
d) Sedang mencari pekerjaan lain sekarang.
21
e) Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,
akan segera pindah.
e. Pengukuran Turnover Intention
Tindakan penarikan diri menurut Abelson (1987) terdiri
atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam
individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian besar
karyawan yag meninggalkan organisasi karena alasan sukarela
dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela dapat
dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja
sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary
turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena
alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain
yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela
yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan
jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang dibahas
dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary
turnover (sukarela).
22
5. Lingkungan Kerja
a. Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan mampu
melaksanakan kegiatannya dengan baik, apabila ditunjang oleh
suatu kondisi lingkungan yang sesuai, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaksesuaian dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien.
Teori lingkungan kerja menurut para ahli:
1) Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan
lingkungan kerja adalah lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang terdapat di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
2) Menurut Sedarmayanti (2009:25) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
3) Menurut Oswald (2012) work environment can be described
as an environment that attracts individuals into the health
professions, encourages them to remain in the health
23
workforce and enables them to perform effectively.
Lingkungan kerja dapat digambarkan sebagai sebuah
lingkungan yang menarik individu ke dalam profesi
kesehatan, mendorong mereka untuk tetap di kesehatan
tenaga kerja dan memungkinkan mereka untuk bekerja
efektif
4) Menurut Mardiana (2005:67) lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar
dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.
5) Menurut Edy Sutrisno (2009:124) lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang terdapat di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Dari definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan
pekerjaan sehari-hari baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan
baik, sehingga dicapai suatu hasil yang maksimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
24
karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja yang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan
efisien.
Menurut Sedarmayanti (2009:28) terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3) Kelembaban di tempat kerja
4) Sirkulasi udara di tempat kerja
5) Kebisingan di tempat kerja
6) Getaran mekanis di tempat kerja
7) Bau tidak sedap di tempat kerja
8) Tata warna di tempat kerja
9) Dekorasi di tempat kerja
10) Musik di tempat kerja
11) Keamanan di tempat kerja
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009:28)
yaitu:
25
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya
bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan
kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar
tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
26
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase.
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi,
akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu
untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
27
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di
sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para
pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
28
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan
oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai
ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang
tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak
teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari
getaran mekanis.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat
dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu
konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-
bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya
tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
29
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan
hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut
sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya
musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan
adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
30
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
c. Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:26), secara garis besar
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Indikator lingkungan kerja
fisik terdiri atas:
a) Peralatan kerja
b) Penerangan atau cahaya
c) Suhu udara
d) Keamanan kerja
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas:
a) Hubungan dengan atasan
b) Hubungan dengan sesama rekan kerja
31
6. Stres Kerja
a. Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli
Menurut Sunyoto (2012) mengungkapkan stres kerja adalah
konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada
seseorang. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stress had defined stress as a situation which will force a
person to deviate from normal functioning due to the change (i.e.
disrupt or enhance) in his/her psychological and/or physiological
condition, such that the person is forced to deviate from normal
functioning. Jadi telah ditetapkan stres sebagai suatu situasi yang
akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal
karena perubahan (yaitu mengganggu atau meningkatkan) di /
kondisi psikologis dan / atau fisiologis nya, sehingga orang tersebut
dipaksa untuk menyimpang dari fungsi normal (Qureshi, 2013).
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya (Rivai dan Ella,
2010:108).
Menurut Sondang P. Siagian (2011:300) stres merupakan
kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran
32
dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2011:157) stres kerja adalah perasaaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Robert dan
Angelo (2014:289) secara formal stres dapat diartikan sebuah
respon adaptif, yang dipengaruhi karakteristik individu dan/atau
proses psikologi, yang merupakan akibat dari tindakan eksternal,
situasi, atau kejadian yang membebankan tuntutan fisik dan
psikologi pada diri seseorang.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi fisik dan psikis
seseorang dimana orang tersebut dalam menghadapi beban tugas
pekerjaan yang diberikan merasa dalam keadaan tertekan sehingga
orang tersebut mudah emosi dan ini akan dapat berakibat pada hasil
pekerjaan serta menimbulkan berbagai macam penyakit. Kondisi
fisik yang terjadi ketika seseorang mengalami stres seperti sakit
kepala, sakit perut, sakit karena stroke dan lain-lain, sedangkan
kondisi psikis yang terjadi ketika mengalami stres seperti merasa
cemas, was-was, sulit untuk berkonsentrasi, susah tidur dan lain
sebagainya. Contoh ketika seseorang dihadapi dengan beban tugas
pekerjaan yang banyak, seseorang akan mudah terserang sakit
kepala karena memikirkan hal tersebut dan kurang istrahat, dengan
begitu pikiran menjadi tidak tenang dan sulit untuk konsentrasi
dalam bekerja.
33
b. Dimensi Stres Kerja
Menurut dalam Sunyoto (2012:217) berikut ini adalah
dimensi stres:
1) Penyebab Fisik
Penyebab fisik meliputi:
a) Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber
stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa
terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.
b) Kelelahan
Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena
kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja
menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa
disadari menimbulkan stres.
c) Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat
menimbulkan stress. Hal ini disebabkan karena
seseorang karyawan telah terbiasa dengan pola kerja
yang lama dan telah terbiasa dengan kebiasaan-
kebiasaan lama.
d) Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan
oleh perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama
34
tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka
yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat
perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam
sebelum melakukan seseuatu aktivitas.
e) Suhu dan kelembaban
Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat
mempengaruhi tingkat prestasi karyawan.
2) Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan
oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan
kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu
banyak dan sebagainya.
3) Sifat pekerjaan
Sifat pekerjaan meliputi :
a) Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan
atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan
sehingga dapat menimbulkan stres.
b) Ancaman pribadi
Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat
dari atasan menyebabkan seseorang terasa terancam
kebebasannya.
35
c) Percepatan
Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seseorang
untuk memacu pekerjaan.
d) Ambiguitas
Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan
akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi
seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
e) Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan
tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi
mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas
dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
4) Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu
merupakan hal yang menyenangkan. Terdapat sebagaian
karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka
merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak.
Hal ini merupakan sumber stres bagi seseorang.
5) Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti
ketidakcocokan suami istri. Masalah keuangan, perceraian
dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini
dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
36
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Anatan dan Elittan (2007:62) dalam Mariskha
(2011) dampak dari stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Dampak negatif
Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan
yaitu menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan
perilaku) maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi
kerja organ tubuh. Selain itu stres memberikan dampak
negatif pada karir karena bila stres berdampak pada
penurunan dan stabilitas.
2) Dampak positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu
perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai
motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja
karyawan.
d. Pendekatan dalam Mengelola Stres
Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres,
ada dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012:216):
1) Pendekatan individu
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan
dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka
37
seseorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik,
tanpa adanya tuntutan tugas yang tergesa-gesa.
2) Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran
serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh
manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh
karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen
untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi
dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan,
pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
organisasional dan program kesejahteraan. Selain dapat
dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga dapat diukur.
Menurut Rodwel, et al., (1998: 290) dalam Jerry Chandra
(2012) pengukuran stres berikut:
a) Karyawan memiliki cukup waktu untuk mengerjakan
pekerjaan dengan baik.
b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya.
c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu yang sama.
d) Akhir-akhir ini karyawan merasa terus-menerus
tertekan dalam bekerja.
e) Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari
karyawan.
38
f) Pekerjaan karyawan terlalu banyak menimbulkan
stres.
g) Beban pekerjaan karyawan sangat berlebih.
39
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No
Judul Variabel
Metodologi Penelitian
Perbedaan Persamaan
1 Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Pemediasi studi pada PO. Rosalia
Indah
(Bonaventura Ridya Putra, 2012)
independen: job
stressor
dependen: turnover
intention
pemediasi: kepuasan
kerja
Sampel 100
karyawan
Tidak menggunakan
variabel pemediasi
dalam penelitian
Menggunakan metode
regersi linear berganda
Memiliki persamaan
variabel independen
(stres kerja) dan
dependen (turnover
intention)
Menggunakan SPSS
dalam pengolahan data
2 Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi
Terhadap Turnover Intention Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi di Bank Internasional
Indonesia
(Edi Suhanto, 2009)
independen: stress
kerja dan iklim
organisasi
dependen: niat pindah
dengan kepuasan
kerja sebagai variabel
intervening
Sampel 125
karyawan
Menggunakan
metode SEM
Tidak menggunakan
variabel intervening
Memiliki persamaan
variabel independen
(stres kerja)
Variabel dependen
(turnover intention)
40
3 Causal Ordering Of Stress, Satisfaction And
Commitment, And Intention To Quit: A
Structural Equations Analysis
(Elangovan, 2001)
independen: stres
kerja, kepuasan kerja,
dan komitmen kerja
dependen: turnover
intention
Sampel 60 responden
Menggunakan
metode SEM
Memiliki perbedaan
independen
kepuasaam kerja dan
komitmen kerja
Memiliki persamaan
dependen (turnover
intention)
4 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Intensi Turnover Costumer
service Employee Di PT. Plaza Indonesia
Realty Tbk
(Yatna Nayaputera, 2011)
independen: stress
kerja dan kepuasan
kerja
dependen: turnover
intention
Sampel 41 karyawan
Metode gabungan
kuantitatif &
kualitatif
Tidak terdapat
variabel independen
kepuasaan kerja
Menggunakan sampel
Jenuh
Memiliki persamaan
variabel independen
(stres kerja)
Variabel dependen
(turnover intention)
5 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
Non Fisik, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (studi pada
perusahaan World Brand Factory (WBF)
Kuta-Bali) (Ni Nyoman P.I. Pande dan I
Wayan M. Utama, 2014)
independen: kompensasi,
lingkungan kerja non
fisik, dan motivasi
kerja
dependen: kepuasan
kerja karyawan
Sampel 51 karyawan
Memiliki perbedaan
variabel dependen
Menggunakan metode
regresi linear berganda
Menggunakan SPSS
dalam pengolahan data
6 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
dan Pengembangan Karir Terhadap
Turnover Intention Pegawai (Studi PT. Bank
Danamon Cabang Palembang)
(Riski Agustina Sari, 2012)
independen: kompensasi,
lingkungan kerja,
pengembangan karir
dependen: turnover
Sampel 40 karyawan
Tidak terdapat
variabel kompensasi,
dan pngembangan
karir
Menggunakan sampel
Jenuh
Menggunakan metode
regresi linear berganda
Menggunakan SPSS
dalam pengolahan data
41
C. Kerangka Pemikiran Penelitian
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2009:60) mengemukakan
bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah
sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya,
sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap
pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan penelitian yang akan
dilakukan. Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini:
42
Sumber: konsep yang telah dikembangkan untuk penelitian ini
Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir
D. Hipotesis Penelitian
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan
dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat
H1
H3
H2
LINGKUNGAN
KERJA
(X1)
STRES KERJA
(X2)
TURNOVER INTENTION
KARYAWAN
(Y)
Metodelogi Penelitian
Uji Kualitas Data
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Pembahasan dan Implementasi
Kesimpulan dan Saran
43
dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya
sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut
tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,
kemudian diambil suatu kesimpulan. Hipotesis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention secara
parsial.
Ho1: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap
turnover intention secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap turnover
intention secara parsial.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention secara parsial.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover
intention secara parsial.
Ha2: Terdapat pengaruh dari stres kerja terhadap turnover intention
secara parsial.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover
Intention secara simultan.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention secara simultan.
Ha3: Terdapat pengaruh dari lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention secara simultan.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas tentang pengaruh lingkungan kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan
maka peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada sampel sesuai
dengan kriteria penelitian, melakukan wawancara dan studi dokumentasi di
PT Graha Sumber Berkah.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan
objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2013:119). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada PT. Graha Sumber Berkah berjumlah 35
karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi (Sugiyono, 2013:120). Karakteristik sampel dalam
penelitian ini jika dilihat dari aspek kualitatif meliputi lingkungan kerja
yaitu peralatan kerja, cahaya dalam ruangan, suhu udara, keamanan,
45
serta hubungan antar sesama rekan kerja maupun atasan. Adapun
karakteristik stres kerja meliputi kebisingan, kelelahan, jetlag,
kecepatan kerja, volume kerja yang tinggi, tingkat keahlian organisasi,
situasi kerja yang baru umpan balik sert ebebasan untuk meberikan
kepastian serta suara dalam pengambilan keputusan yang bersifat
heterogen (tidak sama). Sedangkan, jika dilihat dari aspek kuantitatif
sangat sedikit berjumlah 35 orang. Berdasarkan karakteristik sampel
yang sudah diuraikan, maka teknik pengumpulan sampel yang
digunakan adalah teknik sampling jenuh. Alasan peneliti menggunakan
teknik ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2013:9) yang
menyatakan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,
atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat
mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan
informasi dalam pengambilan keputusan sehingga perlu diolah lebih
lanjut (Wijaya, 2013:19). Data primer ini dikumpulkan melalui
wawancara dan kuesioner.
46
a. Wawancara Terbuka
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188).
Dalam penelitian ini dilakukan wawancara tidak terstruktur.
Menurut Sugiyono (2013:191) wawancara tidak terstruktur adalah
hanya pada garis-garis besar permasalahan yang akan dinyatakan.
Wawancara dilakukan dengan karyawan PT Graha Sumber Berkah.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis
kepada reponden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:192).
Jawaban responden yang diberikan melalui angket dapat
diukur dengan dua cara menggunakan skala likert dan ordinal.
Menurut Ghozali (2011:47) skala yang sering dipakai dalam
penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang berisi
lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:
Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5
Setuju/sering/positif diberi skor 4
Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3
Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif diberi skor 2
Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif diberi skor 1
47
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang
menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder
ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam
hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian
kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh
dengan cara:
Studi Kepustakaan;
Jurnal-jurnal ilmiah;
Internet;
Serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti.
D. Metode Analisis Data
Data yang telah didapat selanjutnya diuji dan dianalisis
menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0 sedangkan analisis dan uji
yang digunakan dalam penelitian ini antara statistik deskriptif, uji kualitas
data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2012:52). Uji validitas dalam
48
penelitian ini dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel dan alpha = 0.05 didapat dari r tabel dengan uji two
tailed. Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau
tidak, dibandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil
perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif
maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali 2012:53).
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan
menggunakan pengujian Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali,
2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik.
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
49
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji
multikolinearitas dilihat dari nilai tolerence dan Variance
Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antara variabel
independen (Ghozali, 2012:105). Nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF=
1/Tolerance). Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:105-106).
b. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:139-141).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data
variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau
tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau
tidak (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu
50
atau residual memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghozali,
2011:160).
Normalitas data dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data
(titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas (Ghozali, 2011: 160). Kemudian, normalitas
data juga dapat dilihat dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov
Test. Kolmogorov-Smirnmov Test yang paling sering digunakan di
SPSS dalam hal mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan,
2013:65). Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak
dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan
memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data
berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data tidak
berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi <0,05 (Sufren
dan Yonathan, 2013:68).
3. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
analisis regresi linier berganda. Menurut Duwi Priyatno (2012:61)
analisis regresi linear berganda merupakan teknik analisis data yang
digunakan dalam menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat, dimana :
51
Keterangan :
Y = Variabel Turnover Intention
α = Konstanta regresi linear berganda
β = Koefisien regresi
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Stres Kerja
e = Tingkat eror
Berkenaan dengan penggunaan alat uji regresi linear berganda,
masing-masing pengujian akan di analisis dengan menggunakan antara
lain sebagai berikut:
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).
b. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual
52
dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata
dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel. (Ghozali,
2011:98- 99)
c. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap
variabel dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F
hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha. Dengan kata
lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan
signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).
E. Operasional Variabel
Definisi operasional mengacu pada makna serta pengukuran dari
variabel (karakteristik yang melekat dari sebuah variabel, bisa formatif atau
refleksif). Definisi operasional adalah penentuan konstruk sehingga menjadi
variabel yang dapat diukur.
Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk
mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi peneliti lain
untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik. Definisi
operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala penelitian
(Wijaya, 2013:14).
53
Definisi operasional berhubungan dengan skala yang dapat dikaitkan
sebagai alat atau mekanisme yang seseorang dapat membedakan suatu
variabel utama dengan variabel utama yang lain dari penelitian yang
dilakukan (Wijaya, 2013:15)
54
Tabel 3. 1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Stres Kerja
Sunyoto (2012)
adalah
konsekuensi
setiap tindakan
dan situasi
lingkungan
yang
menimbulkan
tuntutan
psikologisdan
fisik yang
berlebihan
pada seseorang.
Penyebab Fisik
Kebisingan
Kelelahan
Pergeseran kerja
Jetlag
Suhu dan
kelembapan
Ordinal
Beban Kerja
Kecepatan kerja
Volume kerja yang
terlalu tinggi
Tingkat
keahlianOrganisasi
Sifat Pekerjaan
Situasi baru dan
asing
Ancaman pribadi
Percepatan
Ambiguitas
Umpan balik
Kebebasan
Kebebasan
memberikan
kenyamanan
Kebebasan
membuat
kepastian dan
kemampuan
Kesulitan Kesulitan dirumah
Lingkungan
Kerja
Sedarmayanti
(2009)
adalah
keseluruhan
alat perkakas
dan bahan yang
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana
seseorang
bekerja, baik
perseorangan
atau kelompok
Fisik
Peralatan kerja
Cahaya
Suhu udara
Keamanan
Ordinal
Non Fisik
Hubungan dengan
atasan
Hubungan dengan
sesama kerja
55
(Lanjutan) Tabel 3.1
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Turnover
Intention
Mas’ud (2004)
adalah
kecnderungan
atau niat
karyawan
untuk berhenti
bekerja dari
pekerjaannya
Berpikir tidak akan
menghabiskan semua
karir diorganisasi
Mempunyai pikiran
untuk tidak akan
menghabiskan
semua karir di
organisasi
Merasa bekerja di
institusi lain
menarik
Ordinal
Ingin meninggalkan
organisasi ini dalam
waktu dekat
Mempunyai
keinginan untuk
meninggalkan
organisasi dalam
waktu dekat
Secepatnya akan
meninggalkan
organisasi
Memutuskan untuk
meninggalkan
organisasi
Memutuskan untuk
meningalkan
organisasi
Berniat
menanyakan
kepada orang lain
peluang bekerja
diluar organisasi
ini
Sedang mencari
pekerjaan lain
sekarang
Sedang mencari
pekerjaan lain
Berkomitmen
mencari pekerjaan
baru
Jika sudah
mendapatkan
pekerjaan lain yang
lebih baik, akan
segera pindah
Mempunyai
keinginan untuk
pndah pindah kerja,
jika mendapat
pekerjaan lain yang
lebih baik
Ingin mendapatkan
pekerjaan yang
lebih baik
dibandingkan saat
ini
56
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Fokus, Lokus, dan Waktu Penelitian
a) Fokus Penelitian
Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh lingkungan kerja
dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan.
b) Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Graha Sumber Berkah yang
berlokasi pada Jl. Letjen Suprapto No. 8 A/B, Kelurahan Galur,
Kecamatan Johar Baru, Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta
10530.
c) Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada mulai November 2015 sampai
dengan Mei 2016.
2. Sejarah Singkat PT Graha Sumber Berkah
PT Graha Sumber Berkah (selanjutnya disebut “Perusahaan”)
adalah suatu perseroan yang bergerak dalam bidang pertambangan dan
perdagangan umum hasil pertanian dan perkebunan yang memiliki
kegiatan pokok Hak Pengusaha Hutan (HPH). Dalam operasionalnya PT
Graha Sumber Berkah melakukan kegiatan di bidang investasi.
Perusahaan ini melakukan eksplorasi lahan yang kemudian diteliti oleh
perusahaan untuk dilihat dan disurvey kandungan potensi alam yang
57
selanjutnya dijual kembali oleh PT Graha Sumber Berkah kemudian akan
diolah oleh perusahaan yang berminat akan lahan tersebut. Kantor yang ini
berlokasi di Jl. Letjen Suprapto No. 8 A/B, Kelurahan Galur, Kecamatan
Johar Baru, Jakarta Pusat.
PT. Graha Sumber Berkah didirikan berdasarkan akta notaris No.
109 tanggal 28 April 1997 yang dibuat oleh Notaris Machrani Moertolo
Soenarto SH, dan telah memperoleh pengesahan dari Menteri Kehakiman
RI berdasarkan Surat Keputusan No. C2-7724-HT.01.01.Th.97 tanggal 8
Agustus 1997.
Perusahaan memiliki segmen usaha penambangan yang terintegrasi
mulai dari kegiatan eksplorasi, penambangan, pengolahan hingga
pemasaran. Ruang lingkup kegiatan Perusahaan terdiri dari bidang
pertambangan, perdagangan, pengangkutan dan jasa.
3. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan investasi terkemuka di Indonesia berfokus
pada pertambangan dan perkebunan khususnya pada tingkat nasional,
dengan pertumbuhan yang berkesinabungan melalui keunggulan kerja,
profesionalisme, kepedulian terhadap karyawan, masyarakat dan
lingkungan.
58
b. Misi
Meningkatkan nilai perusahaan dari sisi keuangan dan sumber daya
manusia.
Berinvestasi dalam bisnis pertambangan dan perkebunan yang
secara berkesinambungan memperkuat posisi perusahaan.
Mempertahankan dan meningkatkan pangsa pasar di setiap lini
usaha yang dijalankan.
c. Tujuan
Meningkatkan daya saing Perusahaan di pasar nasional
Mendapatkan profit guna kepentingan perusahaan
Menjadikan perusahaan yang kompetitif di bidang Hak Pengusaha
Hutan
Mendorong adanya kesadaran akan tanggung jawab sosial
Perusahaan terhadap semua pemangku kepentingan
Meningkatkan kepercayaan pasar untuk meningkatkan arus
investasi dan pertumbuhan ekonomi nasional
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Graha Sumber
Berkah. Penyebaran kuesioner ini telah dilakukan pada tangal 11 April
2016. Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian ini, kuesioner
yang dibagikan berjumlah 35 kuesioner yang disebar kepada responden.
Adapun rincian mengenai kuesioner yang dibagikan, disajikan pada Tabel
4.1 dibawah ini.
59
Tabel 4. 1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
Jumlah kuesioner yang dibagikan 35 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 35 100% Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang
dibagikan kepada responden sebanyak 35 kuesioner, dengan tingkat
pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali
dan dapat diolah dengan baik.
5. Karakteristik Responden Penelitian
Dalam penelitian yang melibatkan karyawan PT. Graha Sumber
Berkah dilakukan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau
karakteristik sampel tertentu secara cermat berdasarkan karakteristik
responden sebanyak 35 orang yang dijadikan sampel. Penelitian ini akan
menyajikan tanggapan responden berupa pernyataan-pernyataan dalam
bentuk kuesioner yang dijawab oleh para responden, sehingga diperoleh
data-data sesuai dengan yang dibutuhkan dan selanjutnya data tersebut
menjadi bahan analisis.
Untuk mengetahui gambaran karyawan yang menjadi responden,
maka diuraikan kelompok karakteristik responden berdasarkan pada :
60
a. Jenis Kelamin Responden
Untuk jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:
Tabel 4. 2
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 Laki-laki 20 57,1%
2 Perempuan 15 42.9%
Total 35 100% Sumber: Data Primer yang diolah
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki
sebanyak 20 orang atau (57,1%) dan jenis kelamin perempuan
sebanyak 15 orang atau (42,9%). Data ini memberikan gambaran
bahwa jumlah karyawan pada PT Graha Sumber Berkah yang berjenis
kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang
berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan di PT Graha Sumber
Berkah bergerak dibidang Hak Pengusaha Hutan untuk
mengeksplorasi lahan, dimana kekuatan fisik yang dimiliki oleh
pekerja laki-laki banyak dibutuhkan.
b. Usia Responden
Untuk usia responden dapat dilihat dari tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4. 3
Usia Responden
No Usia Jumlah Responden Persentase (%)
1 < 20 Tahun 1 2,9%
2 21- 30 Tahun 13 37,1%
3 31- 40 Tahun 15 42,9%
4 41-50 Tahun 5 14,3%
5 > 50 Tahun 1 2,9%
Total 35 100% Sumber: Data primer diolah, 2016
61
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa usia responden
didominasi berkisar 31-40 tahun dengan jumlah 15 orang dan
persentase sebnayak 42,9%. Hal ini menunjukan bahwa PT Graha
Sumber Berkah didominasi oleh pegawai dengan usia yang produktif
dikarenakan PT Graha Sumber Berkah membutuhkan karyawan yang
berpengalaman untuk mengoptimalkan pekerjaan serta berfikir matang
dalam pengambilan keputusan serta diharapkan merespon cepat setiap
pekerjaan.
c. Pendidikan Terakhir Responden
Untuk pendidikan terakhir responden dapat dilihat pada tabel 4.4
berikut ini :
Tabel 4. 4
Pendidikan Terakhir Responden
No Pendidikan Terakhir
Jumlah
Responden Persentase (%)
1 SLTP 4 11,4%
2 SLTA 10 28,6%
3 S1 21 60%
Total 35 100% Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir responden yang
berpendidikan SLTP sebanyak 4 orang atau (11,4%), berpendidikan SLTA
sebanyak 10 orang atau (28,6%), berpendidikan S1 sebanyak 21 orang atau
(60%). Karyawan di dominasi oleh pendidikan jenjang S1 dikarenakan memiliki
pola pikir yang sistematis dan untuk memenuhi kebutuhan strategis perusahaan
sehingga suatu saat perusahaan dihadapkan dengan pekerjaan rumit maka dapat
menyelesaikannya.
62
3. Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data
karakteristik responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban
responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi
di tiap pertanyaan adalah lima dan skor terendah adalah satu.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention
Indikator-indikator dari variabel Turnover Intention terbagi atas
sepuluh pertanyaan. Hasil dapat dilihat dibawah ini:
63
Tabel 4. 5
Distribusi Jawaban Mengenai Turnover Intention (Y)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2) R (3) S (4)
SS
(5)
1
Saya mempunyai pikiran untuk tidak
akan menghabiskan semua karir di
organisasi/perusahaan
8,6 2,9 5,7 57,1 25,7
2 Saya merasa bekerja di institusi lain
lebih menarik 2,9 37,1 17,1 37,1 5,7
3 Saya mempunyai keinginan untuk
berpindah organisasi/perusahaan 5,7 34,3 14,3 40,0 5,7
4 Saya secepatnya akan meninggalkan
organisasi 11,4 48,6 14,3 22,9 2,9
5
Saya memutuskan untuk
meninggalkan organisasi karena
pekerjaan yang tidak sesuai
8,6 8,6 5,7 28,6 8,6
6
Saya berniat menanyakan kepada
orang lain peluang bekerja diluar
organisasi
0,0 25,7 20,0 40,0 14,3
7 Saya sedang mencari pekerjaan lain 8,6 42,9 11,4 34,3 2,9
8 Saya berkomitmen mencari pekerjaan
baru 2,9 34,3 25,7 20,0 17,1
9
Jika mendapatkan pekerjaan lain
yang lebih baik, saya akan segera
pindah
0,0 11,4 14,3 42,9 31,4
10 Saya ingin mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik dibanding saat ini 0,0 17,1 8,6 42,9 31,4
Jumlah 48,7 262,9 137,1 365,8 145,7
Rata-rata 4,87 26,29 13,71 36,58 14,57 Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.5 variabel turnover intention (Y) diatas, respoden
yang menjawab sangat setuju (SS) berjumlah 14,57%, yang menjawab
setuju (S) bejumlah 36,58%,yang menjawab ragu-ragu (R) berjumlah
13,71%, yang menjawab tidak setuju (TS) berjumlah 26,29%, dan
yang menjawab sangat tidak setuju (STS) berjumlah 4,87%.
Pada tabel 4.5 diatas menuujukan bahwa mayoritas jawaban
karyawan memilih jawaban setuju (S) pada kuesioner variabel
64
turnover intention. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT Graha
Sumber Berkah merasakan keinginan untuk berpindah
organisasi/perusahaan. Namun diantara 10 pernyataan dari kuesioner
turnover intention poin nomer 4 memiliki persentase yang paling
besar tidak setuju (TS) diantara yang lain yaitu sebesar 48,6% dan
pernyataan tersebut terkait dengan secepatnya meninggalkan
organisasi. Hal ini mungkin disebabkan karyawan masih ingin tetap
diperusahaan ini karena masih belum mencari pekerjaan lain. Akan
tetapi jika karyawan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di
peusahaan lain maka karyawan akan berpindah perusahaan.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja terbagi atas
enam pernyataan. Hasil dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4. 6
Distribusi Jawaban Mengenai Lingkungan Kerja (X1)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1
Peralatan kerja yang disediakan
perusahaan masih dalam kondisi layak
digunakan
0,0 2,9 0,0 80,0 17,1
2
Tingkat pencahayaan di tempat kerja
sangat membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
0,0 0,0 20,0 51,4 28,6
3 Suhu udara di tempat kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja 0,0 2,9 22,9 54,3 20,0
65
(Lanjutan) Tabel 4.6
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.6 variabel lingkungan kerja (X1) diatas, respoden
yang menjawab sangat setuju (SS) berjumlah 21,72%, yang menjawab
setuju (S) bejumlah 58,1%, yang menjawab ragu-ragu (R) berjumlah
15,73%, yang menjawab tidak setuju (TS) berjumlah 5,27%, dan yang
menjawab sangat tidak setuju (STS) berjumlah 0,0%.
Pada tabel 4.6 diatas menunujukan bahwa mayoritas jawaban
karayawan memilih jawaban setuju (S) pada kuesioner variabel
lingkungan kerja. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja di PT
Graha Sumber Berkah sudah baik. Akan tetapi perlu diperhatikan
bahwa manajemen juga harus memperhatikan suhu yang tepat dan
memberikan kenyamanan diruangan tempat kerja dan juga harus
memperhatikan hubungan baik antar karyawan di PT Graha Sumber
Berkah.
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2) R (3) S (4)
SS
(5)
4
Perusahaan menyediakan petugas
keamanan di lingkungan kerja yang siap
setiap saat menjaga keamanan
0,0 2,9 14,3 65,7 17,1
5
Hubungan antara karyawan dan
pimpinan yang terjalin saat ini sangat
baik
0,0 14,3 14,3 48,6 22,9
6 Hubungan sesama rekan kerja yang
terjalin saat ini sangat baik 0,0 8,6 22,9 48,6 20,0
Jumlah 0,0 31,6 94,4 348,6 125,7
Rata-rata 0,0 5,27 15,73 58,1 21,72
66
Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun
eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat
mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat
menurunkan tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat
menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention)
yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya
(Edi Suhanto: 2009,2). Dalam hal ini, dengan lingkungan kerja yang
baik maka karyawan akan merasa nyaman dengan lingkungan kerja di
PT Graha Sumber Berkah sehingga dapat mecegah turnover.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja
Indikator-indikator dari variabel Stres Kerja terbagi atas sembilan
belas pernyataan. Hasil dapat dilihat dibawah ini:
67
Tabel 4. 7
Distribusi Jawaban Mengenai Stres Kerja (X2)
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1 Kebisingan di tempat Bapak/Ibu bekerja
mempengaruhi aktivitas dalam bekerja 0,0 0,0 11,4 54,3 34,3
2 Dalam satu hari Bapak/Ibu bekerja lebih
dari 7 jam 0,0 14,3 14,3 51,4 20,0
3 Waktu istirahat Bapak/Ibu tidaK lebih
dari 1 jam 0,0 8,6 22,9 57,1 11,4
4
Konsentrasi Bapak/Ibu menjadi tidak
fokus dengan pola kerja yang terus
berubah
0,0 0,0 14,3 65,7 20,0
5
Sampainya Bapak/Ibu di tempat kerja,
perusahaan memberikan jeda waktu
istirahat beberapa menit sebelum
melakukan pekerjaan
0,0 5,7 28,6 51,4 14,3
6
Suhu udara tempat Bapak/Ibu bekerja
cukup kondusif untuk melakukan
pekerjaan
0,0 0,0 14,3 62,9 22,9
7
Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan beban kerja yang diberikan
kepada Bapak/Ibu
0,0 0,0 11,4 62,9 25,7
8 Bapak/Ibu memilki volume kerja yang
tinggi 0,0 0,0 11,4 60,0 28,6
9 Tugas yang diberikan sesuai dengan
keahlian Bapak/Ibu 0,0 0,0 14,3 57,1 28,6
10 Bapak/Ibu tidak merasa tertekan ketika
menghadapi situasi baru dan asing 2,9 11,4 8,6 57,1 20,0
68
(Lanjutan) Tabel 4.7
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel 4.7 variabel turnover intention (Y) diatas, respoden yang
menjawab sangat setuju (SS) berjumlah 19,70%, yang menjawab setuju
(S) bejumlah 59,25%,yang menjawab ragu-ragu (R) berjumlah 17,14%,
yang menjawab tidak setuju (TS) berjumlah 3,76%, dan yang menjawab
sangat tidak setuju (STS) berjumlah 0,15%.
No Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2) R (3) S (4)
SS
(5)
11 Atasan di tempat Bapak/Ibu bekerja
memberikan pengawasan yang tinggi 0,0 5,7 25,7 54,3 14,3
12 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan
pekerjaan yang datang mendadak 0,0 0,0 8,6 71,4 20,0
13 Bapak/Ibu berusaha mengerjakan
pekerjaan dengan cepat 0,0 14,3 20,0 48,6 17,1
14 Perintah yang diberikan oleh atasan
telah disampaikan dengan jelas 0,0 0,0 25,7 68,6 5,7
15
Umpan balik yang diberikan
perusahaan sesuai berat atau tidaknya
tugas yang dikerjakan
0,0 2,9 28,6 54,3 14,3
16
Kebebasan dalam bekerja membuat
Bapak/Ibu nyaman dalam
mengerjakan pekerjaan
0,0 0,0 14,3 60,0 25,7
17
Kebebasan dalam melakukan
pekerjaan membuat Bapak/Ibu
merasa memiliki kepastian dalam
bertindak
0,0 0,0 17,1 68,6 14,3
18
Kebebasan yang diberikan dalam
bekerja membuat Bapak/Ibu merasa
memiliki kemampuan dalam
mengerjakan pekerjaan
0,0 2,9 17,1 57,1 22,9
19
Masalah yang terjadi dalam keluarga
tidak dapat mengganggu konsentrasi
dalam bekerja
0,0 5,7 17,1 62,9 14,3
Jumlah 2,9 71,5 325,7 1125,7 374,4
Rata-rata 0,15 3,76 17,14 59,25 19,70
69
Pada tabel 4.7 diatas menunujukan bahwa mayoritas jawaban
karayawan memilih jawaban setuju (S) pada kuesioner variabel stres kerja.
Hal ini menunjukan bahwa stres kerja di PT Gaha Sumber Berkah tinggi.
Pernyataan ini didukung pada poin pernyataan nomer 12 terdapat
persentase setuju (S) paling besar diantara yang lain sebesar 71,4% yang
mana pernyataan tersebut Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan yang
datang mendadak, maka dapat disimipulkan bahwa setiap karyawan harus
dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin ketika
pekerjaan sudah diberikan.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan unuk
menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya
tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum
atau generalisasi (Sugiyono, 2008:169).
Tabel 4. 8
Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Turnover Intention 35 19 45 32.57 7.705
Lingkungan Kerja 35 19 30 23.69 3.169
Stres Kerja 35 60 89 74.97 6.460
Valid N (listwise) 35
Sumber: Data primer diolah, 2016
Hasil tabel statisik deskriptif di atas menjelaskan bahwa dari 35
responden nilai turnover intention terendah adalah 19 dan nilai turnover
70
intention tertinggi adalah 45, nilai rata-rata turnover intention dari
responden adalah 32,57 dengan standar deviasi sebesar 7,705. Artinya
pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat
tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (R) dan pada jawaban
maksimum rata-rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan
sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total jawaban responden adalah
jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar
7,705.
Kemudian dilihat dari lingkungan kerja nilai terendah adalah 19
dan nilai lingkungan kerja tertinggi adalah 30, nilai rata-rata dari
responden adalah 23,69 dengan standar deviasi 3,169. Artinya pada
jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak
setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (R) dan pada jawaban
maksimum rata-rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan
sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total jawaban responden adalah
jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar
3,169.
Selanjutnya diketahui, nilai terendah stres kerja adalah 60 dan nilai
tertinggi adalah 89, nilai rata-rata stres kerja dari responden adalah 74,97
dengan standar deviasi 6,460. Artinya pada jawaban minimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju
(TS) dan ragu-ragu (R) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden
menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata-rata
71
total jawaban responden adalah jawaban dibagi dengan jumlah responden
dengan penyimpangan sebesar 6,460
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas dapat digunakan untuk mengukur valid atau
tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2, dalam hal ini adalah jumlah sampel (n) – 35 dan besarnya
df dapat dihitung 35-2 = 33 dengan df 33 dan alpha = 0,05 didapat r
tabel = 0,3338 (lihat r tabel pada df = 33 dengan uji two tailed). Untuk
menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, bandingkan
nilai Pearson Correlation dengan hasil perhitungan r tabel = 0,3338.
Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif maka pertanyaan
tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012:53).
Dibawah ini hasil uji validitas variabel turnover intention,
lingkungan kerja dan stres kerja diolah dengan menggunakan software
SPSS versi 16.0
72
Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Turnover Intention
Butir Pertanyaan Pearson
Correlation Sig (2 Tailed) Keterangan
Y1 0,346* 0,042 Valid
Y2 0,708** 0,000 Valid
Y3 0,821** 0,000 Valid
Y4 0,636** 0,000 Valid
Y5 0,740** 0,000 Valid
Y6 0,815** 0,000 Valid
Y7 0,832** 0,000 Valid
Y8 0,831** 0,000 Valid
Y9 0,710** 0,000 Valid
Y10 0,637** 0,000 Valid Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Butir Pertanyaan Pearson
Correlation Sig (2 Tailed) Keterangan
X1.1 0,425* 0,011 Valid
X1.2 0,687** 0,000 Valid
X1.3 0,776** 0,000 Valid
X1.4 0,513** 0,002 Valid
X1.5 0,855** 0,000 Valid
X1.6 0,832** 0,000 Valid Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel 4. 11
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Butir Pertanyaan Pearson
Correlation Sig (2 Tailed) Keterangan
X2.1 0,608** 0,000 Valid
X2.2 0,560** 0,000 Valid
X2.3 0,483** 0,003 Valid
X2.4 0,486** 0,003 Valid
X2.5 0,594** 0,000 Valid
X2.6 0,387* 0,022 Valid
X2.7 0,372* 0,028 Valid
X2.8 0,510** 0,002 Valid
X2.9 0,443** 0,008 Valid
X2.10 0,567** 0,000 Valid
X2.11 0,448** 0,007 Valid
X2.12 0,448** 0,007 Valid
X2.13 0,502** 0,002 Valid
73
(Lanjutan) Tabel 4. 11
X2.14 0,401* 0,017 Valid
X2.15 0,340* 0,045 Valid
X2.16 0,527** 0,001 Valid
X2.17 0,481** 0,003 Valid
X2.18 0,563** 0,000 Valid
X2.19 0,353* 0,038 Valid Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai pearson correlation lebih dari 0,3338 (lihat r tabel pada
df = 33 dengan uji two tailed dengan taraf signifikansi 0,05). Jadi
dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel
turnover intention, lingkungan kerja, dan stres kerja adalah valid dan
dapat dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan
pengujian Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakn reliabel jika
memberikan nilai Cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).
Tabel 4. 12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Turnover Intention 0,889 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,788 Reliabel
Stres Kerja 0,809 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2016
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan
dengan variabel independen lingkungan kerja dan stres kerja dan
74
variabel dependen turnover intention dalam kuesioner dikatakan
reliabel. Hal ini dapat ditunjukan dari nilai Cronbach Alpha berturut-
turut turnover intention sebesar 0,889 > 0,70, lingkungan kerja sebesar
0,788 > 0,70 dan stres kerja sebesar 0,809 > 0,70. Dengan kata lain
seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan
yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel
independen sama dengan nol. Uji multikolionearitas dilihat dari nilai
tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran
korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2012:105). Menurut
Ghozali (2012:106), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk
menunjukan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10
atau sama dengan nilai VIF ≥ 10
75
Tabel 4. 13
Hasil Uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Lingkungan_Kerja ,964 1,038
Stres_Kerja ,964 1,038 Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari tabel diatas dapat dilihat nilai tolerance yang lebih dari
0,10 dan VIF yang kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa
tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model
regresi.
b. Uji Heterokedasitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Deteksi ada atau tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-
titik yang membentuk pola tertentu yang teratur bergelombang,
melebar, kemudian menyempit maka mengindikasikan bahwa telah
terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heterokedasitas (Ghozali, 2012:139).
76
Gambar 4.4
Hasil Uji Heterokedasitas
Sumber: Data primer diolah, 2016
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik diatas
maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukan
bahwa tidak terjadi heterokedasitas pada model regresi. Dengan kata
lain model regresi ini layak dipakai untuk variabel lingkungan kerja
dan stres kerja terhadap turnover intention.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal atau tidak, (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari
grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau
77
tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2011: 160). Dalam gambar
4.4 menunjukan hasil uji normalitas dalam penelitian ini.
Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data primer diolah 2016
Gambar 4.5 memperlihatkan penyebaran data yang berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini
menunjukan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah
memenuhi asumsi normalitas.
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
78
Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp.
Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >
0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai
signifikansi <0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Uji normalitas dapat dapat dilihat melalui uji statistik non-
parametik Kolmogorov-Smirnov pada alpha 5%. Jika nilai signifikan
dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti
data normal.
Tabel 4. 14
Hasil Kolomogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 6.21961373
Most Extreme Differences Absolute .067
Positive .067
Negative -.055
Kolmogorov-Smirnov Z .395
Asymp. Sig. (2-tailed) .998
Sumber: Data primer diolah, 2016
Dari hasil uji normalitas pada tabel 4.14 diatas menunjukan
Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,395 dan signifikan pada 0,998 lebih
besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data residual
79
terdistribusi normal. Dengan demikian dapat dilanjutkan ke tahap
pengujian berikutnya yaitu melakukan uji hipotesis.
4. Uji Hipotesis
Analsis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam
penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu lingkungan kerja dan stres
kerja.
Tabel 4. 13
Hasil Uji parameter Individual (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.721 14.096 2.747 .010
Total_Lingku
ngan_Kerja -1.385 .353 -.570 -3.918 .000
Total_Stres_
Kerja .355 .173 .298 2.050 .049
a. Dependent Variable: Total_X
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13 maka diperoleh hasil model persamaan regresi
linear berganda sebagai berikut:
Y = 38,721 – 1,385X1 + 0,355X2
Dimana :
Y = Turnover Intenion
38,721 = Konstanta
80
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Stres Kerja
Dari hasil persamaan diatas maka dapat diartikan nilai konstanta
38,721 yang menunjukan turnover intention. Setiap peningkatan lingkungan
kerja (X1) maka akan berdampak pada menurunnya turnover intention (Y),
akan tetapi apabila terjadi peningkatan stres kerja (X2) maka akan berdampak
pada peningkatan turnover intention (Y).
a. Uji Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi variabel
dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada
pengaruh dari variabel independen terhadap varibel dependen (koefisien
regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari
0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,2011:98).
Melihat output SPPS pada Tabel coefficients pada uji-t diatas dan
membandingkan thitung dengan tTabel sebesar 2.036 yang diperoleh dari
Tabel t dengan df = n-k (35-3) yaitu 32 dan alpha 0,05. Berikut
pembahasan dari uji parsial antara dimensi lingkungan kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention di PT Graha Sumber Berkah.
Hipotesis 1 : Lingkungan kerja terhadap turnover intention.
Hasil Uji t untuk dimensi lingkungan kerja (X1) terhadap turnover
intention (Y) menunjukan nilai signifikan sebesar 0,000 nilai ini lebih
81
kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (3,918 >
2,036). Nilai t negatif menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai
hubungan berlawanan arah dengan Y. Maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah Ha1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
turnover. Hasil ini sejalan dengan penelitian Renno Eka Verinna (2014)
yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT XL
Axiata Tbk Jakarta” menemukan bahwa lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh negatif terhadap variabel turnover intention karyawan.
semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, maka turnover intention karyawan akan menurun.
Hipotesis 2 : Stres kerja terhadap turnover intention
Hasil Uji t untuk dimensi stres kerja (X2) terhadap turnover intention
(Y) menunjukan nilai signifikan sebesar 0,049 nilai ini lebih kecil dari
0,05 (0,049 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (2,050 > 2,036). Nilai t
positif menunjukan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan yang searah
dengan Y. Maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha2 diterima.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel turnover. Hasil ini sejalan
dengan penelitian Yatna (2011) yang berjudul “Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Customer
Service Employee di PT Plaza Indonesia Realty Tbk” menunjukkan bahwa
82
stres kerja yang memiliki kontribusi positif dan signifikan terhadap
tingginya intensi turnover customer service employee.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat yang diuji
pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05
dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka model regresi
dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji
koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) (Ghozali, 2012:98), dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4. 14
Hasil Signifikan Simultan (Uji F) ANOVA
b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 703.329 2 351.665 8.556 .001a
Residual 1315.242 32 41.101
Total 2018.571 34
a. Predictors: (Constant), Total_Z, Total_Y
b. Dependent Variable: Total_X
Sumber: Data primer diolah, 2016
83
Hipotesis 3 : Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap
turnover intention
Berdasarkan tabel diatas nilai f hitung yang diperoleh 8,556 dengan
tingkat signifikan 0,001 karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05
(0,001 < 0,05) dan diperoleh nilai F hitung > F tabel yang diperoleh
dengan melihat tabel untuk derajat df1 = k-1 (3-1) dan df2 = 35 – 3 = 32
pada alpha 0,05 (F0,05(2)(32)). Dengan demikian diperoleh nilai F hitung
sebesar 8,556 > F tabel 3,30. Maka H03 ditolak dan Ha3 diterima. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja dan
stres kerja terhadap variabel turnover intention.
c. Uji koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (turover
intention). Nilai yang mendekati satu variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Ghozali, 2012:97).
Tabel 4. 15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .590a .348 .308 6.411
a. Predictors: (Constant), Total Stres Kerja, Total
Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Total Turnover Intention
Sumber: Data primer yang diolah 2016
84
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa koefisien
determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,308. Hasil ini
berarti variabel dependen turnover intention PT Graha Sumber Berkah
dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan stres kerja sebesar
30,8% sedangkan sisanya 69,2% (100%-30,8%) dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
85
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
dan stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha Sumber
Berkah. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan
pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dengan hasil
uji t sebesar 0,000 terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha
Sumber Berkah.
2. Stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dengan hasil uji t
sebesar 0,049 terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha
Sumber Berkah.
3. Lingkungan kerja dan stres kerja secara bersama-sama atau simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan dengan hasil uji F sebesar 0,001
terhadap turnover intention karyawan pada PT Graha Sumber Berkah.
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa
variabel independen yaitu lingkungan kerja dan stres kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu turnover intention baik
secara parsial maupun simultan.
86
Dengan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention yang dapat
mengakibatkan jika lingkungan kerja rendah maka turnover intention juga
akan tinggi, begitu juga dengan stress kerja yang tinggi maka dapat
mngakibatkan turnover intention yang tinggi.
Untuk itu diharapkan perlu ada perhatian yang serius dari pimpinan
maupun manajer mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention para karyawannya, terutama dalam hal keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan secepatnya. Kemudian juga dari lingkungan
suasana kerja dalam hal ini hubungan harmonis yang tejalin diantara sesama
rekan kerja dalam hal ini karyawan PT Graha Sumber Berkah tidak saling
menjahtuhkan satu sama lain untuk bisa dilihat lebih baik oleh orang lain.
Setiap karyawan juga satu sama lain saling menghargai terhadap kemampuan
yang dimiliki karyawan lain guna memberikan lingkungan kerja yang lebih
baik. Selanjutnya dalam hal stres kerja juga sebaiknya pimpinan memberikan
waktu yang lebih bagi karyawan untuk jeda waktu istirahat sebelum para
karyawan melakukan pekerjaannya dan tidak selalu tergesa-gesa dalam
memberikan tugas kepada karyawan. Pendekatan dan perbaikan secara terus
menerus juga harus dilakukan pada segi proses aktivitas perusahaan maupun
pada sistem manajemen dengan cara selalu melakukan evaluasi dan perbaikan
pada seluruh bagian tanpa harus menunggu permasalahan datang.
87
C. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan hasil
penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
a. Untuk menghindari terjadinya turnover intetion pada perusahaan
yang disebabkan oleh lingkungan kerja, hendakya manajer PT Graha
Sumber Berkah memberikan pencahayaan ruangan yang lebih baik
agar karyawan dapat membantu menyelesaikan tugasnya kemudian
juga memperhatikan suhu ruangan yang bisa membuat nyaman bagi
para karyawan. Selain itu juga agar lingkungan kerja menjadi lebih
baik harus memperhatikan hubungan yang baik antar karyawan guna
memberikan kesan lingkungan kerja yang kondusif.
b. Selanjutnya untuk mengurangi stres kerja di perusahaan, hendaknya
perusahaan memperhatikan hal seperti waktu istirahat bagi karyawan
dan umpan balik atas apa yg dikerjakan karyawan untuk perusahaan.
Dengan begitu keinginan untuk berpindah karyawan pun akan
rendah.
2. Bagi akademisi
Penelitian mengenai pengujian pengaruh lingkungan kerja dan stres
kerja terhadap turnover intention karyawan dapat dijadikan referensi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan
turnover intention dan faktor yang mempengaruhinya. Oleh karena itu,
88
bagi kalangan akademisi diharapkan dapat mengembangkan penelitian
ini sebagai bahan refrensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu
referensi bagi peneliti lain yang akan melaksansnakan penelitian
dibidang MSDM, terutama yang terkait dengan masalah turnover
intention, stres dan lingkungan kerja.
89
DAFTAR PUSTAKA
A.R Elangovan. “Causal Ordering of Stress, Satisfaction and Commitment, and
Intention to Quit: a Structural Equation Analysis”, Leadership and
Organization Development Journal Vol 22 No 4. 2001
Aamodt, G. M. “Applied industrial organizational psychology”, 4th Edition,
Thomson Wadsworth Publishing, California, 2004.
Bonaventura Ridya Putra. “Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi”. Jurnal Studi
Manajemen Indonesia. Vol. 1 No 2. 2012
Brahmasari, I. A. & Suprayetno, A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan, Vol.10, .
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPSS”,
Badan Penerbit Undip, Semarang 2011
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPSS”,
Badan Penerbit Undip, Semarang 2013
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program IBM SPSS”,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT
Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Jerry, Chandra. “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Lie Fung Surabaya”. Universitas Surabaya. Surabaya.
2012.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “Organizational behavioral”- Ed. 5. Boston,
McGraw – Hill, 2014.
90
Mahdi et. al. “The Relation Between Job Satisfaction and Turnover”, Journal of
Applied Sciences 9 (9): 1518-1526, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
Bandung. PT Remaja Rosdakarya, 2011.
Mardiana. “Manajemen Produksi”, Jakarta, IPWI, 2005.
Mariskha, “Pengaruh Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Surat Kabar Harian Lokal di Kota Palembang” 2011.
Mas’ud, Fuad. “Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi)”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2004
Mbah, S. E. & Ikemefuna, C. O. 2012. Job Satisfaction And Employees’ Turnover
Intentions In Total Nigeria Plc. In Lagos State. International Journal Of
Humanities And Social Science, Vol. 2
Nayaputera, Yatna. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap
Intensi Turnover Costumer Service Employee di PT Plaza Indonesia
Realty Tbk”. Jakarta. Universitas Indonesia. 2011.
Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia”, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2000.
Pramarta dan Reny. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi
Keluar Karyawan”, vol.20, no1, 2014.
Priyatno, Duwi.” Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20”. Andi Offset,
Yogyakarta, 2012.
Revalicha, N. S. & Sami’an 2012. Perbedaan Stres Kerja Ditinjau Dari Shift Kerja
Pada Perawat Di Rsud Dr. Soetomo Surabaya. Jurnal Psikologi Industri
Dan Organisasi, Vol. 1
91
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”. PT Raja Grafindo, Jakarta. 2010.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”, PT Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta, 2006.
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Bandung,
Mandar Maju, 2001.
Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”, Bandung, Mandar Maju,
2009.
Setyowati, Novita Wahyu dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi dalam Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus X
Jakarta Utara”, vol.3, no.1, 2012
Siagian, Sondang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Bumi Aksara,
2011.
Sidharta, Novita & Meily Margaretha. “Dampak Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Studi Empiris Pada
Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi”,
vol.10, no.2, 2011.
Sufren dan Yonathan Natanael, “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”,
Jakarta, PT Elex Media Komputindo, 2013.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”., Cetakan Kelimabelas, Alfabeta, Bandung,
2010.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, Bandung,
Alfabeta, 2009
92
Suhanto, E. 2009. Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap
Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Di Bank Internasional Indonesia). Magester, Diponegoro
University.
Sunyoto, Danang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS
(Center For Academic Publishing Service), 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Kencana Prenada
Media Group, 2009.
Toly, A. A. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover
Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik*. Jurnal Akuntansi &
Keuangan Vol. 3, 102 - 125.
Triaryati, N. 2003. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue
Terhadap Absen Dan Turnover. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan,
Vol 5
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Rajawali
Pers, Jakarta, 2013.
Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesi Bisnis”, PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2004.
Waspodo et. al. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention Pada Karyawan PT Unitex Bogor”, vol.4, no.1, 2013
Wijaya, Toni. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis: Teoridan Praktik ”,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013.
93
LAMPIRAN-LAMPIRAN
94
Hal: Verifikasi Pelaksanaan Penelitian di PT Graha Sumber Berkah
Kepada Yth:
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisinis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Jl. Ir. Juanda No. 95, Ciputat 15412, Indonesia
Salam dari PT Graha Sumber Berkah,
Dengan hormat kami sampaikan bahwa:
Nama : Fiky Riadi Notoprawiro
NIM : 1111081000058
Jurusan : Manajemen
Telah melaksanakan kegiatan penelitian di PT Graha Sumber Berkah sehubungan dengan penelitian
skripsi berjudul: “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention”
Yang bersangkutan telah melaksanakan kegiatan diatas dengan penuh tanggung jawab dan tanpa
mengganggu kelancaran operasional dari PT Graha Sumber Berkah.
Demikian surat ini kami buat agar dapat dimanfaatkan sebagaimana mestinya.
Terima kasih atas perhatian dan kerjasama yang diberikan.
Mengetahui,
Lampiran 1 : Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian
95
Lampiran 2 : Lembar Kuesioner
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
No Responden : .......... (diisi peneliti)
Hari/Tgl/Bln/Thn : ........../........../..........
Petunjuk Pengisisan : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang di sediakan.
Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya.
Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan penelitian
skripsi dan tidak digunakan untuk kepentingan lainnya.
I. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin
□ Laki-laki
□ Perempuan
2. Usia
□ 20 tahun
□ 21- 30 tahun
□ 31- 40 tahun
□ 41-50 tahun
□ > 50 tahun
3. Pendidikan Terakhir
□ SLTP
□ SLTA
□ S1
□ Pasca Sarjana (S2, S3)
RAHASIA
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN
(STUDI PADA: PT. GRAHA SUMBER BERKAH)
96
II. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover
Intentions Karyawan
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda (√) pada salah satu kolom jawaban yang tersedia pendapat
anda dalam keadaan yang sebenarnya seperti contoh berikut ini :
No Pernyataan STS TS R S SS
1 √
Keterangan Kategori
Simbol Kategori Bobot Nilai
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-Ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
97
A. Turnover Intentions
B. Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Peralatan kerja yang disediakan perusahaan
masih dalam kondisi layak digunakan
2 Tingkat pencahayaan di tempat kerja sangat
membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
3 Suhu udara di tempat kerja membuat saya
nyaman dalam bekerja
4
Perusahaan menyediakan petugas keamanan di
lingkungan kerja yang siap setiap saat menjaga
keamanan
5 Hubungan antara karyawan dan pimpinan yang
terjalin saat ini sangat baik
6 Hubungan sesama rekan kerja yang terjalin saat
ini sangat baik
No Pernyataan STS TS R S SS
1
Saya mempunyai pikiran untuk tidak akan
menghabiskan semua karir di organisasi /
perusahaan
2 Saya merasa bekerja di institusi lain lebih
menarik
3 Saya mempunyai keinginan untuk berpindah
organisasi / perusahaan
4 Saya secepatnya akan meninggalkan organisasi
/ perusahaan
5
Saya memutuskan untuk meninggalkan
organisasi / perusahaan karena pekerjaan yang
tidak sesuai
6 Saya berniat menanyakan kepada orang lain
peluang bekerja diluar organisasi / perusahaan
7 Saya sedang mencari pekerjaan lain
8 Saya berkomitmen mencari pekerjaan baru
9 Jika mendapatkan pekerjaan lain yang lebih
baik, saya akan segera pindah
10 Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik dibanding saat ini
98
C. Stres Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Kebisingan di tempat saya bekerja
mempengaruhi aktivitas dalam bekerja
2 Dalam satu hari saya bekerja lebih dari 7 jam
3 Waktu istirahat saya tidak lebih dari 1 jam
4 Konsentrasi saya menjadi tidak fokus dengan
pola kerja yang terus berubah
5
Sampainya saya di tempat kerja, perusahaan
memberikan jeda waktu istirahat beberapa
menit sebelum melakukan pekerjaan
6 Suhu udara tempat saya bekerja cukup kondusif
untuk melakukan pekerjaan
7 Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan beban kerja yang diberikan kepada saya
8 Saya memilki volume kerja yang tinggi
9 Tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian
saya
10 Saya tidak merasa tertekan ketika menghadapi
situasi baru dan asing
11 Atasan di tempat saya bekerja memberikan
pengawasan yang tinggi
12 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang
datang mendadak
13 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan
cepat
14 Perintah yang diberikan oleh atasan telah
disampaikan dengan jelas
15
Umpan balik (feedback) yang diberikan
perusahaan sesuai berat atau tidaknya tugas
yang dikerjakan
16 Kebebasan dalam bekerja membuat saya
nyaman dalam mengerjakan pekerjaan
17
Kebebasan dalam melakukan pekerjaan
membuat saya merasa memiliki kepastian
dalam bertindak
18
Kebebasan yang diberikan dalam bekerja
membuat saya merasa memiliki kemampuan
dalam mengerjakan pekerjaan
19 Masalah yang terjadi dalam keluarga tidak
dapat mengganggu konsentrasi bekerja
99
Lampiran 3 : Data Responden
No Jenis Kelamin Usia Pendidikan
1 Perempuan 41-50 tahun S1
2 Perempuan 21-30 tahun S1
3 Laki-Laki 41-50 tahun S1
4 Laki-Laki 21-30 tahun SLTA
5 Perempuan <20 tahun SLTA
6 Laki-Laki 31-40 tahun SLTP
7 Laki-Laki >50 tahun SLTP
8 Laki-Laki 41-50 tahun SLTP
9 Perempuan 31-40 tahun SLTA
10 Perempuan 31-40 tahun S1
11 Perempuan 21-30 tahun S1
12 Perempuan 41-50 tahun SLTA
13 Perempuan 21-30 tahun S1
14 Perempuan 31-40 tahun SLTA
15 Laki-Laki 31-40 tahun SLTA
16 Laki-Laki 31-40 tahun SLTA
17 Laki-Laki 31-40 tahun SLTP
18 Laki-Laki 41-50 tahun SLTA
19 Laki-Laki 21-30 tahun SLTA
20 Laki-Laki 31-40 tahun S1
21 Laki-Laki 31-40 tahun S1
22 Perempuan 21-30 tahun S1
23 Laki-Laki 31-40 tahun S1
24 Laki-Laki 31-40 tahun S1
25 Perempuan 31-40 tahun S1
26 Perempuan 21-30 tahun S1
27 Laki-Laki 21-30 tahun S1
28 Laki-Laki 21-30 tahun S1
29 Laki-Laki 21-30 tahun S1
30 Laki-Laki 21-30 tahun SLTA
31 Perempuan 21-30 tahun S1
32 Perempuan 31-40 tahun S1
33 Laki-Laki 21-30 tahun S1
34 Laki-Laki 31-40 tahun S1
35 Perempuan 31-40 tahun S1
100
Lampiran 4 : Data Pertanyaan Kuesioner
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi turnover intention
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
1 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3
2 4 4 3 3 3 4 4 3 5 5
3 5 3 4 4 2 4 4 4 5 4
4 4 3 2 2 4 4 3 3 4 4
5 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2
6 4 2 2 2 2 3 3 3 4 4
7 5 2 1 4 1 2 1 2 2 2
8 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5
9 5 2 2 2 2 2 2 2 5 5
10 4 2 3 3 2 3 3 3 2 2
11 4 5 4 3 2 4 3 3 4 4
12 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2
13 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
14 1 2 2 2 2 2 2 2 4 5
15 5 4 4 1 4 3 4 4 5 4
16 1 4 4 2 4 4 2 5 5 5
17 4 3 3 2 2 2 2 3 4 4
18 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3
19 4 2 2 2 4 4 2 2 5 5
20 5 2 3 2 2 4 4 4 4 4
21 4 4 3 2 4 4 4 3 5 3
22 4 4 4 1 1 4 1 2 3 5
23 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5
24 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2
25 4 2 4 2 4 4 2 2 4 4
26 4 4 4 3 4 3 2 3 4 4
27 4 3 4 2 2 3 2 3 4 4
28 5 1 2 1 2 2 2 4 3 4
29 4 2 1 1 1 4 1 1 4 4
30 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4
31 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5
32 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4
33 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5
34 4 4 5 5 2 4 4 5 4 4
35 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
101
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi lingkungan kerja
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
1 4 4 3 3 4 4
2 4 4 3 3 4 4
3 4 4 4 4 2 4
4 4 4 4 5 5 5
5 4 4 4 5 5 5
6 4 4 4 4 4 4
7 5 5 5 5 5 5
8 4 5 5 5 5 5
9 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 3 4 4
12 5 5 5 4 5 5
13 4 5 5 4 4 5
14 4 4 4 4 3 3
15 4 5 2 4 4 2
16 2 5 4 5 4 4
17 4 3 4 4 4 4
18 4 3 3 4 4 3
19 5 5 5 4 5 5
20 4 4 4 4 4 4
21 4 3 4 4 4 4
22 4 4 4 4 4 4
23 5 5 4 2 3 3
24 4 4 3 3 4 4
25 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4 3
27 4 4 3 4 3 3
28 5 5 5 4 5 4
29 5 5 5 5 5 4
30 4 3 4 4 2 3
31 4 4 3 4 3 4
32 4 4 3 4 2 2
33 4 3 4 3 3 3
34 4 3 3 4 2 3
35 4 3 4 4 2 2
102
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi stres kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19
1 4 3 3 3 4 5 5 3 4 3 3 5 4 4 5 3 3 4 4
2 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 5 2 4 4 4 4 4 3 5 1 4 4 4 3 4 4 4 3 2
6 5 4 3 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 3 5 5 4 2
7 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4
8 5 3 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 4 4 3 5 4 4 5
9 3 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4
13 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 3 4
14 5 4 2 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4
15 4 2 3 5 3 4 5 4 4 2 3 5 3 4 3 5 5 4 5
16 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3
19 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
103
(Lanjutan) Tabulasi jawaban kuesioner dimensi stres kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19
21 3 2 2 5 2 4 5 4 3 2 2 5 2 4 3 5 4 4 5
22 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4
23 4 2 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4
24 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 2 3
25 5 4 3 4 3 4 4 5 5 4 3 4 2 4 4 4 4 5 3
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4
27 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4
28 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
29 4 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
30 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4
31 4 3 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3
32 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 2 4 5 4 4 3 4
33 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4
34 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4
35 5 5 4 5 4 4 4 3 3 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3
104
Lampiran 5 : Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid laki-laki 20 57.1 57.1 57.1
perempuan 15 42.9 42.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20 tahun 1 2.9 2.9 2.9
21- 30 tahun 13 37.1 37.1 40.0
31- 40 tahun 15 42.9 42.9 82.9
41-50 tahun 5 14.3 14.3 97.1
> 50 tahun 1 2.9 2.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SLTP 4 11.4 11.4 11.4
SLTA 10 28.6 28.6 40.0
S1 21 60.0 60.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
105
Lampiran 6 : Data Hasil Deskripsi Jawaban Responden
1. Dimensi Turnover Intention
Y1 : Saya mempunyai pikiran untuk tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi /
perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 8.6 8.6 8.6
Tidak Setuju 1 2.9 2.9 11.4
Ragu-Ragu 2 5.7 5.7 17.1
Setuju 20 57.1 57.1 74.3
Sangat Setuju 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y2 : Saya merasa bekerja di institusi lain lebih menarik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Tidak Setuju 13 37.1 37.1 40.0
Ragu-Ragu 6 17.1 17.1 57.1
Setuju 13 37.1 37.1 94.3
Sangat Setuju 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y3 : Saya mempunyai keinginan untuk berpindah organisasi / perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 5.7 5.7 5.7
Tidak Setuju 12 34.3 34.3 40.0
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 54.3
Setuju 14 40.0 40.0 94.3
Sangat Setuju 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
106
Y4 : Saya secepatnya akan meninggalkan organisasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 4 11.4 11.4 11.4
Tidak Setuju 17 48.6 48.6 60.0
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 74.3
Setuju 8 22.9 22.9 97.1
Sangat Setuju 1 2.9 2.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y5 : Saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi karena pekerjaan yang tidak sesuai
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 8.6 8.6 8.6
Tidak Setuju 17 48.6 48.6 57.1
Ragu-Ragu 2 5.7 5.7 62.9
Setuju 10 28.6 28.6 91.4
Sangat Setuju 3 8.6 8.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y6 : Saya berniat menanyakan kepada orang lain peluang bekerja diluar organisasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 9 25.7 25.7 25.7
Ragu-Ragu 7 20.0 20.0 45.7
Setuju 14 40.0 40.0 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y7 : Saya sedang mencari pekerjaan lain
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 8.6 8.6 8.6
Tidak Setuju 15 42.9 42.9 51.4
Ragu-Ragu 4 11.4 11.4 62.9
Setuju 12 34.3 34.3 97.1
Sangat Setuju 1 2.9 2.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
107
Y8 : Saya berkomitmen mencari pekerjaan baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Tidak Setuju 12 34.3 34.3 37.1
Ragu-Ragu 9 25.7 25.7 62.9
Setuju 7 20.0 20.0 82.9
Sangat Setuju 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y9 : Jika mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, saya akan segera pindah
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 4 11.4 11.4 11.4
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 25.7
Setuju 15 42.9 42.9 68.6
Sangat Setuju 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y10 : Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dibanding saat ini
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 6 17.1 17.1 17.1
Ragu-Ragu 3 8.6 8.6 25.7
Setuju 15 42.9 42.9 68.6
Sangat Setuju 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
108
2. Dimensi Lingkungan Kerja
X1.1 : Peralatan kerja yang disediakan perusahaan masih dalam kondisi layak digunakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Setuju 28 80.0 80.0 82.9
Sangat Setuju 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.2 : Tingkat pencahayaan di tempat kerja sangat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 7 20.0 20.0 20.0
Setuju 18 51.4 51.4 71.4
Sangat Setuju 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.3 : Suhu udara di tempat kerja membuat saya nyaman dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Ragu-Ragu 8 22.9 22.9 25.7
Setuju 19 54.3 54.3 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.4 : Perusahaan menyediakan petugas keamanan di lingkungan kerja yang siap setiap saat menjaga keamanan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 17.1
Setuju 23 65.7 65.7 82.9
Sangat Setuju 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
109
X1.5 : Hubungan antara karyawan dan pimpinan yang terjalin saat ini sangat baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 5 14.3 14.3 14.3
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 28.6
Setuju 17 48.6 48.6 77.1
Sangat Setuju 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.6 : Hubungan sesama rekan kerja yang terjalin saat ini sangat baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 8.6 8.6 8.6
Ragu-Ragu 8 22.9 22.9 31.4
Setuju 17 48.6 48.6 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
110
3. Dimensi Stres Kerja
X2.1 : Kebisingan di tempat saya bekerja mempengaruhi aktivitas dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 4 11.4 11.4 11.4
Setuju 19 54.3 54.3 65.7
Sangat Setuju 12 34.3 34.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.2 : Dalam satu hari Bapak/Ibu bekerja lebih dari 7 jam
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 5 14.3 14.3 14.3
Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 28.6
Setuju 18 51.4 51.4 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.3 : Waktu istirahat Bapak/Ibu tidaK lebih dari 1 jam
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 8.6 8.6 8.6
Ragu-Ragu 8 22.9 22.9 31.4
Setuju 20 57.1 57.1 88.6
Sangat Setuju 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.4 : Konsentrasi Bapak/Ibu menjadi tidak fokus dengan pola kerja yang terus berubah
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 14.3
Setuju 23 65.7 65.7 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
111
X2.5 : Sampainya Bapak/Ibu di tempat kerja, perusahaan memberikan jeda waktu istirahat beberapa menit sebelum melakukan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 5.7 5.7 5.7
Ragu-Ragu 10 28.6 28.6 34.3
Setuju 18 51.4 51.4 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.6 : Suhu udara tempat Bapak/Ibu bekerja cukup kondusif untuk melakukan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 14.3
Setuju 22 62.9 62.9 77.1
Sangat Setuju 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.7 : Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada Bapak/Ibu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 4 11.4 11.4 11.4
Setuju 22 62.9 62.9 74.3
Sangat Setuju 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.8 : Bapak/Ibu memilki volume kerja yang tinggi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 4 11.4 11.4 11.4
Setuju 21 60.0 60.0 71.4
Sangat Setuju 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
112
X2.9 : Tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian Bapak/Ibu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 14.3
Setuju 20 57.1 57.1 71.4
Sangat Setuju 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.10 : Bapak/Ibu tidak merasa tertekan ketika menghadapi situasi baru dan asing
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Tidak Setuju 4 11.4 11.4 14.3
Ragu-Ragu 3 8.6 8.6 22.9
Setuju 20 57.1 57.1 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.11 : Atasan di tempat Bapak/Ibu bekerja memberikan pengawasan yang tinggi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 5.7 5.7 5.7
Ragu-Ragu 9 25.7 25.7 31.4
Setuju 19 54.3 54.3 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.12 : Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan yang datang mendadak
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 3 8.6 8.6 8.6
Setuju 25 71.4 71.4 80.0
Sangat Setuju 7 20.0 20.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
113
X2.13 : Bapak/Ibu berusaha mengerjakan pekerjaan dengan cepat
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 14.3 14.3 14.3
Ragu-Ragu 7 20.0 20.0 34.3
Setuju 17 48.6 48.6 82.9
Sangat Setuju 6 17.1 17.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.14 : Perintah yang diberikan oleh atasan telah disampaikan dengan jelas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 9 25.7 25.7 25.7
Setuju 24 68.6 68.6 94.3
Sangat Setuju 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.15 : Umpan balik yang diberikan perusahaan sesuai berat atau tidaknya tugas yang
dikerjakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Ragu-Ragu 10 28.6 28.6 31.4
Setuju 19 54.3 54.3 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
114
X2.16 : Kebebasan dalam bekerja membuat Bapak/Ibu nyaman dalam mengerjakan
pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 5 14.3 14.3 14.3
Setuju 21 60.0 60.0 74.3
Sangat Setuju 9 25.7 25.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.17 : Kebebasan dalam melakukan pekerjaan membuat Bapak/Ibu merasa memiliki
kepastian dalam bertindak
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Ragu-Ragu 6 17.1 17.1 17.1
Setuju 24 68.6 68.6 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.18 : Kebebasan yang diberikan dalam bekerja membuat Bapak/Ibu merasa memiliki
kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 2.9 2.9 2.9
Ragu-Ragu 6 17.1 17.1 20.0
Setuju 20 57.1 57.1 77.1
Sangat Setuju 8 22.9 22.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.19 : Masalah yang terjadi dalam keluarga tidak dapat mengganggu konsentrasi dalam
bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 2 5.7 5.7 5.7
Ragu-Ragu 6 17.1 17.1 22.9
Setuju 22 62.9 62.9 85.7
Sangat Setuju 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
115
Lampiran 7 : Hasil Uji Reabilitas
Hasil Uji Reabilitas Turnover
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.889 10
Hasil Uji Reabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.788 6
Hasil Uji Reabilitas Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.809 19
116
Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas
1. Hasil Uji Validitas Dimensi Turnover Intention
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Total_Y
Y1 Pearson Correlation 1 .056 .149 .182 .070 .198 .293 .218 .159 .115 .346*
Sig. (2-tailed) .749 .392 .295 .687 .254 .087 .208 .363 .511 .042
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y2 Pearson Correlation .056 1 .700** .441
** .471
** .568
** .489
** .495
** .464
** .351
* .708
**
Sig. (2-tailed) .749 .000 .008 .004 .000 .003 .003 .005 .039 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y3 Pearson Correlation .149 .700** 1 .519
** .535
** .642
** .608
** .743
** .441
** .460
** .821
**
Sig. (2-tailed) .392 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .008 .005 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y4 Pearson Correlation .182 .441** .519
** 1 .343
* .491
** .599
** .571
** .175 .165 .636
**
Sig. (2-tailed) .295 .008 .001 .044 .003 .000 .000 .314 .343 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y5 Pearson Correlation .070 .471** .535
** .343
* 1 .587
** .586
** .584
** .593
** .422
* .740
**
Sig. (2-tailed) .687 .004 .001 .044 .000 .000 .000 .000 .012 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
117
Y6 Pearson Correlation .198 .568** .642
** .491
** .587
** 1 .641
** .556
** .523
** .586
** .815
**
Sig. (2-tailed) .254 .000 .000 .003 .000 .000 .001 .001 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y7 Pearson Correlation .293 .489** .608
** .599
** .586
** .641
** 1 .775
** .538
** .334
* .832
**
Sig. (2-tailed) .087 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .050 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y8 Pearson Correlation .218 .495** .743
** .571
** .584
** .556
** .775
** 1 .476
** .422
* .831
**
Sig. (2-tailed) .208 .003 .000 .000 .000 .001 .000 .004 .012 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y9 Pearson Correlation .159 .464** .441
** .175 .593
** .523
** .538
** .476
** 1 .716
** .710
**
Sig. (2-tailed) .363 .005 .008 .314 .000 .001 .001 .004 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y10 Pearson Correlation .115 .351* .460
** .165 .422
* .586
** .334
* .422
* .716
** 1 .637
**
Sig. (2-tailed) .511 .039 .005 .343 .012 .000 .050 .012 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total_Y Pearson Correlation .346* .708
** .821
** .636
** .740
** .815
** .832
** .831
** .710
** .637
** 1
Sig. (2-tailed) .042 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
118
2. Hasil Uji Validitas Dimensi Lingkungan Kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total_ X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .289 .399* -.158 .276 .179 .425
*
Sig. (2-tailed) .092 .017 .365 .108 .303 .011
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.2 Pearson Correlation .289 1 .410* .195 .548
** .415
* .687
**
Sig. (2-tailed) .092 .015 .262 .001 .013 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.3 Pearson Correlation .399* .410
* 1 .353
* .468
** .612
** .776
**
Sig. (2-tailed) .017 .015 .037 .005 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.4 Pearson Correlation -.158 .195 .353* 1 .359
* .347
* .513
**
Sig. (2-tailed) .365 .262 .037 .034 .041 .002
N 35 35 35 35 35 35 35
119
X1.5 Pearson Correlation .276 .548** .468
** .359
* 1 .724
** .855
**
Sig. (2-tailed) .108 .001 .005 .034 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
X1.6 Pearson Correlation .179 .415* .612
** .347
* .724
** 1 .832
**
Sig. (2-tailed) .303 .013 .000 .041 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
Total_ X1 Pearson Correlation .425* .687
** .776
** .513
** .855
** .832
** 1
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .002 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
120
3. Hasil Uji Validitas Dimensi Stres Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19 Total_ X2.
X2.1 Pearson Correlation
1 .282 .248 .350* .295 .395
* .217 .268 .763
** .257 .226 .265 .172 .223 .101 .295 .259 .313 -.177 .608
**
Sig. (2-tailed)
.101 .152 .039 .085 .019 .212 .120 .000 .137 .191 .123 .324 .198 .563 .085 .133 .067 .308 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson Correlation
.282 1 .226 .024 .318 .290 -.148 .272 .007 .955** .250 -.123 .284 .082 .234 .045 .042 .257 -.006 .560
**
Sig. (2-tailed)
.101 .191 .891 .063 .091 .395 .115 .969 .000 .147 .482 .098 .639 .175 .796 .809 .135 .972 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.3 Pearson Correlation
.248 .226 1 .099 .355* -.009 -.160 .224 .140 .225 .761
** -.060 .234 .070 .518
** .008 .113 -.051 .080 .483
**
Sig. (2-tailed)
.152 .191 .571 .036 .960 .360 .195 .423 .194 .000 .731 .175 .689 .001 .962 .520 .770 .648 .003
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.4 Pearson Correlation
.350* .024 .099 1 .033 .149 .556
** .133 .208 .020 .094 .730
** .034 .131 -.111 .691
** .530
** .205 .223 .486
**
Sig. (2-tailed)
.039 .891 .571 .852 .394 .001 .445 .230 .909 .591 .000 .848 .453 .527 .000 .001 .237 .198 .003
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.5 Pearson Correlation
.295 .318 .355* .033 1 -.076 .081 .216 .249 .273 .242 .073 .856
** .156 .273 .121 .248 .207 .037 .594
**
Sig. (2-tailed)
.085 .063 .036 .852 .666 .645 .212 .149 .112 .161 .676 .000 .370 .113 .488 .150 .232 .834 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
121
X2.6 Pearson Correlation
.395* .290 -.009 .149 -.076 1 .285 .193 .265 .319 -.020 .332 -.158 .054 .107 .278 .176 .264 -.037 .387
*
Sig. (2-tailed)
.019 .091 .960 .394 .666 .096 .266 .124 .062 .911 .052 .366 .757 .541 .105 .311 .125 .831 .022
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.7 Pearson Correlation
.217 -.148 -.160 .556** .081 .285 1 .091 .248 -.148 -.181 .778
** .082 .000 -.136 .421
* .615
** .202 .381
* .372
*
Sig. (2-tailed)
.212 .395 .360 .001 .645 .096 .605 .151 .397 .297 .000 .638 1.000 .436 .012 .000 .245 .024 .028
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.8 Pearson Correlation
.268 .272 .224 .133 .216 .193 .091 1 .304 .345* .147 -.062 -.006 .287 -.053 .250 .350
* .458
** .315 .510
**
Sig. (2-tailed)
.120 .115 .195 .445 .212 .266 .605 .075 .042 .401 .725 .973 .095 .763 .147 .039 .006 .065 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.9 Pearson Correlation
.763** .007 .140 .208 .249 .265 .248 .304 1 .000 .126 .122 .125 .256 -.189 .175 .411
* .312 -.080 .443
**
Sig. (2-tailed)
.000 .969 .423 .230 .149 .124 .151 .075 1.000 .470 .484 .474 .137 .276 .316 .014 .068 .650 .008
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.10 Pearson Correlation
.257 .955** .225 .020 .273 .319 -.148 .345
* .000 1 .246 -.123 .248 .145 .230 .038 .042 .285 .040 .567
**
Sig. (2-tailed)
.137 .000 .194 .909 .112 .062 .397 .042 1.000 .155 .482 .152 .407 .183 .831 .812 .097 .818 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.11 Pearson Correlation
.226 .250 .761** .094 .242 -.020 -.181 .147 .126 .246 1 -.078 .143 .101 .605
** -.005 -.083 .000 .097 .448
**
Sig. (2-tailed)
.191 .147 .000 .591 .161 .911 .297 .401 .470 .155 .655 .413 .565 .000 .976 .637 1.000 .581 .007
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
122
X2.12 Pearson Correlation
.265 -.123 -.060 .730** .073 .332 .778
** -.062 .122 -.123 -.078 1 .134 .188 .062 .664
** .402
* .229 .346
* .448
**
Sig. (2-tailed)
.123 .482 .731 .000 .676 .052 .000 .725 .484 .482 .655 .441 .279 .725 .000 .017 .186 .042 .007
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.13 Pearson Correlation
.172 .284 .234 .034 .856** -.158 .082 -.006 .125 .248 .143 .134 1 .107 .211 .163 .149 .217 .061 .502
**
Sig. (2-tailed)
.324 .098 .175 .848 .000 .366 .638 .973 .474 .152 .413 .441 .541 .225 .350 .392 .211 .726 .002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.14 Pearson Correlation
.223 .082 .070 .131 .156 .054 .000 .287 .256 .145 .101 .188 .107 1 .046 .246 -.117 .456** .453
** .401
*
Sig. (2-tailed)
.198 .639 .689 .453 .370 .757 1.000 .095 .137 .407 .565 .279 .541 .792 .155 .504 .006 .006 .017
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.15 Pearson Correlation
.101 .234 .518** -.111 .273 .107 -.136 -.053 -.189 .230 .605
** .062 .211 .046 1 -.078 -.230 .112 -.056 .340
*
Sig. (2-tailed)
.563 .175 .001 .527 .113 .541 .436 .763 .276 .183 .000 .725 .225 .792 .657 .183 .520 .750 .045
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.16 Pearson Correlation
.295 .045 .008 .691** .121 .278 .421
* .250 .175 .038 -.005 .664
** .163 .246 -.078 1 .502
** .320 .290 .527
**
Sig. (2-tailed)
.085 .796 .962 .000 .488 .105 .012 .147 .316 .831 .976 .000 .350 .155 .657 .002 .061 .090 .001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.17 Pearson Correlation
.259 .042 .113 .530** .248 .176 .615
** .350
* .411
* .042 -.083 .402
* .149 -.117 -.230 .502
** 1 .213 .272 .481
**
Sig. (2-tailed)
.133 .809 .520 .001 .150 .311 .000 .039 .014 .812 .637 .017 .392 .504 .183 .002 .218 .114 .003
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
123
X2.18 Pearson Correlation
.313 .257 -.051 .205 .207 .264 .202 .458** .312 .285 .000 .229 .217 .456
** .112 .320 .213 1 .276 .563
**
Sig. (2-tailed)
.067 .135 .770 .237 .232 .125 .245 .006 .068 .097 1.000 .186 .211 .006 .520 .061 .218 .109 .000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
X2.19 Pearson Correlation
-.177 -.006 .080 .223 .037 -.037 .381* .315 -.080 .040 .097 .346
* .061 .453
** -.056 .290 .272 .276 1 .353
*
Sig. (2-tailed)
.308 .972 .648 .198 .834 .831 .024 .065 .650 .818 .581 .042 .726 .006 .750 .090 .114 .109 .038
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total_X2. Pearson Correlation
.608** .560
** .483
** .486
** .594
** .387
* .372
* .510
** .443
** .567
** .448
** .448
** .502
** .401
* .340
* .527
** .481
** .563
** .353
* 1
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .003 .003 .000 .022 .028 .002 .008 .000 .007 .007 .002 .017 .045 .001 .003 .000 .038
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
124
Lampiran 9 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 38.721 14.096 2.747 .010
Total_X1 -1.385 .353 -.570 -3.918 .000 .964 1.038
Total_X2 .355 .173 .298 2.050 .049 .964 1.038
a. Dependent Variable: Total_Y
2. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.675E-15 14.096 .000 1.000
Total_X1 .000 .353 .000 .000 1.000
Total_X2 .000 .173 .000 .000 1.000
a. Dependent Variable: AbsUt
3. Uji Normalitas
125
Lampiran 10 : Uji Hipotesis
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 38.721 14.096 2.747 .010
Total_X1 -1.385 .353 -.570 -3.918 .000
Total_X2 .355 .173 .298 2.050 .049
a. Dependent Variable: Total_Y
2. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 703.329 2 351.665 8.556 .001a
Residual 1315.242 32 41.101
Total 2018.571 34
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
3. Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .590a .348 .308 6.411
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
