ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...

i

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)

Oleh

Nugraha Yuda Pratama

NIM: 109081000159

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014 M

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAI\I DAI\I MOTIVASI TERIIADAPKOMITMEN ORGAI\IISASI DAN DAMPAKI\TYA PADA KII\IERJA

PEGAWAI

(studi Kasus Pada Pegawai PT. BIue Bird Group pool naan Mogot)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar sarjana Ekonomi

Oleh

Nugraha YudaPratamaNIM: 109081000159

Dibawah Bimbingan

Pembimbing I

Mwq+Dr. Suhendra S.Ag. MM

NIP. 1971 12062003121001

JURUS$I MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAI\[ BISNIS

T]NTVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435Ht2014 M

Pembimbing II

I 1012003

LEMBAR PENGESAHAIY UJIAN KOMPREIIENSIT

Hari ini Selasa, 28 Januari 2Al4 @lah dilakukan ujian komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama

2. NIM3. Jurusan

4. Judul Skripsi

Nugaha Yuda Pratama

109081000159

Manajemen / SDM

"Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan MotivasiTerhadap Komitmen Organisasi dan DampaknyaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PTBlue Bird Group Pool Daan Mogot)'

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama prosos ujian komprehensif maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untukmelanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam NegeriS yarif Hidayatullah Jakarta

Jatarta}$ Januari 2014

1. M. Hartana" M.Si.(150409s04)

2. Bahrul Yaman. S.Sos.. MSi.(196208181986031001)

3. HemmyFauzan. SE." MM.(19760822200701 1014)

ilt

1. Nama2. NIM3. Jurusan4. Judul Skripsi

LEMBAR PENGESAIIAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Rabu, 16 Juli 2014tolahdilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

NugrahaYuda Pratama109081000rs9Manajemen SDM

"Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan MotivasiTerhadap Komitmen Organisasi dan DampaknyaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. BlueBird Group Pool Daan Mogot)"

Setelah mencermati dan memporhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutanselama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus danskripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana ekonomi padaFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri SyarifHidayatultah Jakafia.

Jakarta 16 Jtrli2014

1. Yulianti. S.E.. M.Si.(19820318201 1012001)

2. Dr. Muniaty-Aisyah- k.. MM.(19780307201 1012003)

3. Dr. Suhendra S.Ag.. MM.(r97112062003121001)

, fuFb-,4. Sri Hidayati S.Ag.. M.Ed.

(t977060820r 1012003)

5. Bahrul Yaman. S.Sos.. MSI.(196208r81986031001)

Sekertaris

IV

Ketua

Penguji Atili

LNMBAR PERIYYATAA}IKEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertandatangan dibawah ini:

Nugraha Yuda Pratama109081000159Manajemen SDM

"Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan MotivasiTerhadap Komitmen Organisasi dan DampaknyaTerhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PT. BlueBird Group Pool Daan Mogot)"

Dengan ini menyatakan bahwa penulisan skripsi saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan danmempertanggungiawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau

tanpa izin pemilik karya.4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melaluipembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwasaya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yangberlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah lakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya

Jakarta, 30 Juni 2014Yang Menyatakan

eZ

(Nugraha Yuda Pratama)

l. Nama2. NIM3. Jurusan4. Judul Skripsi

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Nugraha Yuda Pratama

2. Tempat tanggal lahir : Depok, 06 November 1988

3. Alamat : Serpong Park BV/B1 No.15 Jelupang

Serpong Utara Tangerang Selatan

4. Telepon : 021-29005925 / 083896448169

5. E-mail : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. SDI Al-Azhar BSD Tahun 1994-2000

2. SLTPI Al-Azhar BSD Tahun 2000-2003

3. KMI Pondok Modern Darussalam Gontor Tahun 2003-2007

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2014

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Bagian Perlengkapan Pasukan Garuda 15089 Gontor Tahun 2004-2005

2. Sekertaris Konsulat Jakarta Pondok Modern Gontor Tahun 2005-2006

3. Koordinator Pramuka Gugus Depan 001 Gontor 7 Tahun 2006-2007

4. Bagian Olahraga OPPM Gontor 7 Tahun 2006-2007

5. Bagian Perpustakaan PLMPM Gontor Tahun 2007-2008

vi

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze the influence of leadership and

motivation towards organizational commitments and its impact on performance of

employees at PT. Blue Bird Group Daan Mogot branch. This research uses a partial

least square path modeling method. The sample of this research is all of the employees

at PT. Blue Bird Group Daan Mogot branch, which are consist of 66 respondents. This

research find that there is a significant path connection between leadership and

motivation towards organizational commitments, and a significant path connection

between organizational commitments towards performance. But there is no significant

path connection between leadership and motivation towards performance.

Furthermore, leadership and motivation are simultaneously affect the organizational

commitments at 48.13%, while organizational commitments, leadership and

motivation are simultaneously affect performance at 35.17%.

Keywords: Leadership, Motivation, Organizational Commitments, Performance,

Partial Least Square Path Modeling, PT. Blue Bird Daan Mogot Branch.

vii

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di

PT. Blue Bird Group pool Daan Mogot. Analisis dalam penelitian ini menggunakan

metode Partial least quare path modeling, pengambilan data dilakukan dengan dengan

menyebarkan kuesioner kepada seluruh pegawai bengkel di PT. Blue Bird Group pool

Daan Mogot sebanyak 66 responden. Dari penelitian ini diketahui bahwa adanya

hubungan jalur yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen

organisasi dan adanya hubungan jalur yang signifikan antara komitmen organisasi

terhadap kinerja, sedangkan kepemimpinan dan motivasi tidak memiliki hubungan

jalur yang signifikan dengan kinerja. Dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan

motivasi secara simultan mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 48,13% dan

komitmen organisasi bersama kepemimpinan dan kinerja secara simultan

mempengaruhi kinerja sebesar 35,17%.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Komitmen Organisasi, Kinerja, Partial

Least Square Path Modeling, PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr . Wb

Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadiran Allah SWT atas

rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat

serta salam tidak lupa penulis haturkan kepada junjungan Nabi besar kita, Nabi

Muhammad SAW yang telah membawa cahaya kehidupan bagi umat, keluarga dan

sahabatnya.

Penulis percaya bahwa segala sesuatu yang terjadi merupakan izin dan

ketetapan Allah SWT. Namun penyusunan skripsi ini tidak lepas dari orang-orang

disekitar penulis yang begitu banyak memberi bantuan serta dukungan pada penulis.

Untuk itulah, dengan selesainya penulisan Skripsi ini menuju gelar Sarjana Ekonomi,

izinkan penulis mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Ayahanda dan ibunda tercinta yang telah mendukung sepenuhnya dengan cinta

kasih dan kesabaran serta adik-adik yang telah memberikan berbagai masukan yang

positif sehingga menciptakan semangat yang sangat bermakna bagi penulis.

2. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, Rektor Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Prof. Dr Abdul Hamid, MS, Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

4. Dr. Muniaty Aisyah., MM dan Ibu Titi Dewi Warninda, SE. Msi selaku Ketua dan

Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra, MM, dan Ibu Sri Hidayati, M.Ed selaku Dosen Pembimbing

I dan II yang dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam memberikan bimbingan

sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.

6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.

ix

7. Dewan direksi PT. Blue Bird Group khususnya Bapak Ir Iryanto Y Supadmo,

selaku Vice President Personalia yang telah memberikan kesempatan kepada

penulis sehingga penelitian ini bisa terwujud.

8. Kepala Pool dan Kepala Bagian Bengkel PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot

yang telah memberikan kesempatan dan waktu sehingga penelitian ini dapat

berjalan dengan baik dan lancar.

9. Para pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot, khususnya pegawai Bengkel

yang telah membantu serta berpartisipasi dalam mendukung penelitian ini.

10. Sahabat-sahabat terbaik penulis Imu, Zul, Idoy, Aim, Zia, Dinar dan Oji yang selalu

memberikan semangat dan menjadi penghibur dikala duka.

11. Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis angkatan 2009 khususnya kelas

Manajemen D dan Manajemen SDM 2009 yang tidak dapat disebutkan namanya

satu per satu.

12. Semua pihak yang telah terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi

ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, namun semua ini semata-

mata karena keterbatasan penulis. Akhir kata, besar harapan penulis, skripsi ini dapat

bermanfaat menjadi bahan masukan dan menambah wawasan bagi pembaca pada

umumnya khususnya rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi jurusan manajemen

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 30 Juni 2014

Nugraha Yuda Pratama

NIM. 109081000159

xi

DAFTAR ISI

Lembar Halaman Judul ................................................................................... i

Lembar Pengesahan Skripsi ............................................................................ ii

Lembar Pengesahan Komprehensif ................................................................ iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .................................................................. iv

Lembar Pernyataan Keaslian Skripsi ............................................................. v

Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... vi

Abstract .............................................................................................................. vii

Abstrak ............................................................................................................... viii

Kata Pengantar ................................................................................................. ix

Daftar Isi ............................................................................................................ xi

Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii

Daftar Gambar .................................................................................................. xvi

Bab I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Batasan Masalah ..................................................................................... 9

C. Rumusan Masalah .................................................................................. 10

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 12

Bab II TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang berkenaan dengan variabel yang diambil ............................. 14

1. Kepemimpinan .................................................................................. 14

2. Motivasi ............................................................................................ 23

3. Komitmen Organisasi........................................................................ 37

4. Kinerja ............................................................................................... 42

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 49

C. Kerangka Berfikir ................................................................................... 52

xii

D. Hipotesis ................................................................................................. 53

Bab III METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................... 55

B. Populasi dan Sampel .............................................................................. 55

C. Metode Pegumpulan Data ....................................................................... 56

D. Metode Analisis Data .............................................................................. 57

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 66

Bab IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 69

1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................. 69

2. Visi dan Misi .................................................................................... 71

3. Struktur Organisasi .......................................................................... 71

4. Perkembangan Usaha ....................................................................... 76

B. Analisis dan Pembahasan ....................................................................... 78

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................ 111

B. Saran ....................................................................................................... 114

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 116

Lampiran

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Hal

Tabel penelitian terdahulu 49

3.1 Tabel operasionalisasi variabel 67

4.1 Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan

pegawai (KEP1) 79

4.2 Pemimpin memberikan kebebasan kepada pegawai

untuk berpendapat (KEP2). 80

4.3 Pemimpin mendelegasikan wewenang dengan baik

(KEP3)m 80

4.4 Pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman (KEP4). 81

4.5 Pemimpin kerap kali menerima dan menggunakan ide

yang berasal dari pegawai (KEP5). 81

4.6 Pemimpin selalu memberikan dorongan dan bimbingan

kepada pegawai (KEP6). 82

4.7 Pemimpin menetapkan tujuan tertentu yang harus

dicapai oleh pegawai (KEP7). 82

4.8 Pemimpin memberikan penghargaan bagi pegawai yang

memiliki hasil kerja yang baik (KEP8). 83

4.9 Saya bekerja untuk kelangsungan hidup saya (MOT1). 83

4.10 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari

(MOT2). 84

4.11 Saya bekerja untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan

keamanan (MOT3). 84

4.12 Saya bekerja untuk mendapatkan kepastian ekonomi

(MOT4). 85

xiv

4.13 Saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan

(MOT5). 85

4.14 Saya bekerja untuk dihormati orang lain (MOT6). 86

4.15 Saya bekerja untuk mencapai prestasi atau kedudukan

tertentu (MOT7). 86

4.16 Saya bekerja untuk mendapatkan penghargaan dari

atasan (MOT8). 87

4.17 Saya bekerja untuk meningkatkan potensi diri sendiri

(MOT9). 87

4.18

Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung

jawab pekerjaan yang lebih besar dari yang saya

kerjakan saat ini (MOT10). 88

4.19 Saya mengenal PT. Blue Bird Group dengan baik

(KOM1). 88

4.20 Saya merasa senang bekerja di PT. Blue Bird Group

(KOM2). 89

4.21 Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan di PT. Blue

Bird Group (KOM3). 89

4.22 Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak

akan membuat saya ingin pindah kerja (KOM4). 90

4.23

Jika saya keluar dari PT. Blue Bird Group belum tentu

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain

mencukupi kebutuhan hidup saya (KOM5). 90

4.24 Saya bertahan dalam perusahaan karena bekerja adalah

kewajiban yang harus saya jalankan (KOM6). 91

4.25 Saya mementingkan kepentingan perusahaan daripada

kepentingan pribadi (KOM7). 92

xv

4.26 Saya yakin bahwa kesetiaan pada PT. Blue Bird Group

merupakan hal yang penting (KOM8). 92

4.27 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target (KIN1). 93

4.28 Saya selalu memperhatikan kualitas kerja saya (KIN2). 93

4.29 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah

ditetapkan (KIN3). 94

4.30 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan

baik (KIN4). 94

4.31 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya secara

mandiri (KIN5). 95

4.32 Pemimpin selalu mengawasi hasil kerja saya (KIN6). 96

4.33 Saya selalu hadir di tempat kerja tepat waktu (KIN7). 96

4.34

Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

yang diberikan PT. Blue Bird Group dengan tepat waktu

(KIN8). 96

4.35 Saya selalu menjaga alat kerja saya dari kerusakan

(KIN9). 97

4.36 Tabel Outers Loading 98

4.37 Tabel Outer Loadings 102

4.38 Tabel Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values). 103

4.39 Tabel AVE, composite reliability dan cornbach’s alpha. 104

4.40 Tabel Cross Loadings 105

4.41 Tabel Latent Variable Correlations 106

4.42 Tabel AVE dan Akar AVE 106

4.43 Tabel Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values) 107

4.44 Tabel R2 108

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Hal

2.1 Piramida Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow 32

Kerangka Berfikir 52

3.1 Contoh Diagram Jalur 63

3.2 Contoh Diagram Persamaan 64

4.1 Model Hubungan Konstrak dan Indikator 97

4.2 Model Hubungan Konstrak dan Indikator Setelah

Menghilangkan Beberapa Indikator 100

4.3 Model Hubungan Konstrak dan Indikator Bootstrapping 101

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sarana transportasi merupakan salah satu sarana perhubungan yang sangat

penting dalam segala hal aktivitas manusia. Semakin berkembangnya sarana

transportasi maka semakin mudah pula terjalinnya hubungan antar manusia.

Perkembangan transportasi dalam sejarah bergerak dengan sangat perlahan,

berevolusi dengan terjadi perubahan sedikit-demi sedikit, yang sebenarnya diawali

dengan perjalanan jarak jauh berjalan kaki pada zaman paleolithic.

Saat ini, alat transportasi darat yang biasa dimanfaatkan masyarakat khususnya

penduduk Jakarta untuk mobilisasi dalam kota adalah taksi, bus dan kereta listrik.

Dan dalam perkembangannya alat transportasi tersebut semakin meningkatkan

kualitasnya, baik dalam hal pelayanan maupun kenyamanan dan keamanannya, hal

ini dilakukan agar dapat menarik minat masyarakat untuk dapat menggunakan

angkutan umum daripada menggunakan kendaraan pribadi sehingga dapat

mengurai kemacetan yang terjadi setiap hari di Jakarta. Munculnya bus

Transjakarta, Kopaja AC, dan kereta listrik Commuter Line dapat dikatakan

sebagai langkah nyata pemerintah dalam merealisasikan hal tersebut. Hal ini juga

direspon dengan baik oleh masyarakat, sehingga tak ayal setiap harinya stasiun

dan halte dipenuhi oleh para masyarakat khususnya pada jam-jam tertentu.

2

Sedangkan taksi yang lebih banyak dimiliki oleh perusahaan swasta juga masih

cukup digemari oleh masyarakat. Hal ini disebabkan taksi memiliki ciri-ciri

tertentu, antara lain adalah prestise, dimana menggunakan taksi masih dinilai lebih

bergengsi dari transportasi umum yang lain, selain itu, penggunaan jasa taksi juga

lebih nyaman karena tidak perlu berdesak-desakan dengan penumpang lain dan

juga penumpang dapat menuju tujuan-tujuan khusus secara langsung tanpa perlu

berhenti di halte atau stasiun tertentu. Meskipun tak dapat dipungkiri taksi juga

memiliki kekurangan dari sudut pandang lain seperti, kejujuran supir dalam

mengantarkan penumpang ke tujuannya, dan pandangan negatif penumpang

terhadap kejujuran perusahaan taksi dalam pengaturan argometer.

Dilihat dari sejarahnya, nama taxicab atau mobil taksi diambil dari kata

taximeter (sekarang lebih dikenal dengan argometer) merupakan sebuah alat yang

digunakan untuk mengukur jarak atau waktu yang ditempuh sebuah mobil

sehingga supir bisa menentukan harga yang harus dibayar berdasarkan Taximeter

(argometer) tersebut.

Bemula dari hanya 25 taksi di tahun 1972, kini menurut data yang terdapat pada

website resmi PT. Blue Bird Group (www.bluebirdgroup.com), armada Blue Bird

Group telah mencapai 28,904 kendaraan yang tersebar di sejumlah kota besar di

Indonesia. Kini layanan Blue Bird Group dapat dinikmati termasuk Jakarta dan

sekitarnya, Bali, Bandung, Banten, Batam, Lombok, Manado, Medan, Padang,

Pekanbaru, Palembang, Semarang, Solo, Surabaya dan Yogyakarta

3

Selama periode berjalan, PT. Blue Bird Group memiliki banyak pesaing,

diantaranya: Taksi Prestasi, Taksi Royal City, Kosti Jaya, Express, Cita, Lintas

Buana, dan lain-lain. Persaingan ketat guna mempertahankan konsumen antar

penyedia jasa taksi ini kemudian disikapi PT. Blue Bird Group dengan strategi-

strategi berikut: menambah armada, menjamin keselamatan dan keamanan selama

perjalanan, menyediakan call center 24 jam agar operator dapat mengidentifikasi

data konsumen, serta mempertahankan citra keunggulan taksi PT. Blue Bird Group

berupa penyediaan berbagai fasilitas kenyamanan (tempat duduk yang nyaman, ac

yang bersih, serta pengemudi atau driver yang cakap pun ramah).

PT. Blue Bird Group dapat mencapai perkembangan pesat seperti

sekarang dikarenakan selalu mengedepankan aspek kemajuan teknologi terbaik

yang diramu-padukan dengan sumber daya manusia kompetitif. Pada awal

berdirinya yaitu pada tahun 1972, tujuan pertama Blue Bird Group adalah

menyediakan jasa transportasi berkualitas yang belum pernah ada di Jakarta. PT.

Blue Bird Group merupakan perusahaan taksi pertama yang sangat ketat terhadap

penggunaan argometer dan juga pelopor dalam penggunaan argometer, kendaraan

ber-AC, dan kepemilikan alat-alat service stations yang terbaik. Semua hal yang

terbaik karena PT. Blue Bird Group memiliki misi untuk mencapai kepuasan

konsumen.

Dalam hubungannya dengan variabel-variabel dalam penelitian, terdapat

beberapa fenomena di PT. Blue Bird Group yang didapat penulis dari hasil

4

wawancara pra-penelitian yang dilakukan terhadap beberapa pegawai, yang dapat

dijelaskan sebagai berikut.

Dalam hal kepemimpinan, PT Blue Bird Group menganjurkan kepada para

pemimpin untuk menekankan ke bawahan bahwa PT Blue Bird Group adalah

perusahaan pelayanan, doktrin kepuasan pelanggan merupakan hal yang tidak bisa

ditawar lagi, dan seluruh komponen dalam perusahaan memiliki peran dalam

melaksanakan hal tersebut. Dalam suatu kesempatan Presiden Direktur PT. Blue

Bird Group Holding Noni S.A Purnomo memaparkan bahwa, filosofi dasar dalam

memberikan pelayanan di PT. Blue Bird Group adalah “ANDAL”, Andal

merupakan akronim dari “Aman”, “Nyaman”, “Mudah”, dan “Personalize”,

sehingga pelayanan terhadap pelanggan bisa berkembang, tidak lagi sekadar

mengemban tugas mengantarkan pelanggan dari satu titik ke titik lain, akan tetapi

disesuaikan dengan permintaan pelanggan. Dalam mewujudkan hal tersebut PT.

Blue Bird Group menerapkan metode pengawasan secara ketat dan

berkesinambungan kepada seluruh komponen perusahaan dalam mencapai

kepuasan pelanggan.

Dalam hal motivasi, selain memberikan imbalan-imbalan sebagai balas jasa

dalam bentuk materi, PT. Blue Bird Group juga menyediakan career path (jenjang

karier) yang jelas kepada para pegawainya, membuka kesempatan yang seluas-

luasnya bagi siapa saja yang berprestasi untuk dipromosikan sampai ke puncak

pimpinan dan memberikan pelatihan baik internal maupun eksternal. Hal ini

dilakukan berikan oleh perusahaan sebagai wujud pemenuhan kebutuhan akan

5

keamanan dan jaminan atas status sosial, kebutuhan akan pencapaian prestasi dan

kebutuhan akan aktualisasi diri yang diharapkan dapat memotivasi para pegawai

dalam bekerja di perusahaan.

Dalam hal komitmen organisasi, untuk membentuk rasa memiliki pegawai

terhadap perusahaan dengan menerapkan sistem kepemimpinan dan motivasi yang

baik, PT. Blue Bird Group juga berusaha memberikan remunisasi dengan cara

selalu melihat perkembangan perusahaan lain yang sejenis, bahkan memberikan

imbalan atau tunjangan yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan sejenis,

sehingga dalam beberapa kasus, banyak dari pegawai baik dari staff maupun

pengemudi yang ingin kembali bekerja di PT. Blue Bird Group setelah keluar.

Disamping itu PT. Blue Bird Group mengedepankan kerja sama tim, sehingga jika

seorang keluar maka dapat dikatakan dia akan sulit untuk mengaplikasikan dirinya

diluar, dengan kata lain hebat di PT. Blue Bird Group belum tentu bisa hebat pula

ketika bekerja diluar PT. Blue Bird Group, hal tersebut yang membuat seseorang

akan berpikir untuk keluar dari PT. Blue Bird Group. Selain itu untuk para

pengemudi, PT. Blue Bird Group memenuhi segala fasilitas dengan peralatan

canggih yang dapat memudahkan dalam pekerjaannya sehari-hari seperti radio

fleety, GPS dan call center yang dapat menerima dan menyampaikan order dari

pelanggan secara real time, sehingga dapat dikatakan pendapatan para pengemudi

di PT. Blue Bird Group lebih baik dibandingkan dengan para pengemudi

perusahaan lain.

6

Sedangkan dalam hal Kinerja, dalam kesehariannya PT. Blue Bird Group

memiliki sistem penilaian yang disebut KPI (key performance indicator) yaitu

suatu sistem pengukuran yang digunakan untuk membantu suatu perusahaan

dalam menentukan dan mengukur kemajuan terhadap tujuan dan sasaran yang

ingin dicapai. Di PT. Blue Bird Group sendiri, yang dinilai dalam KPI adalah

semua hasil kerja secara detail dan pembahasan berkala tentang kejadian-kejadian

pada saat operasi, misalnya komplain penumpang, mobil yang mogok, dan setiap

laporan kerusakan yang dibahas secara teperinci.

Dalam menjalankan kegiatannya Blue Bird membagi cakupan ruang lingkup

kerjanya ke dalam beberapa wilayah, yang mana tiap wilayah tersebut ditempatkan

kantor atau pool yang berfungsi sebagai titik pusat pengaturan segala aktifitas kerja

didalam cakupan wilayah tersebut. Selain itu di setiap pool ditempatkan service

station atau bengkel yang mana menjadi penunjang aktifitas kerja di PT.Blue Bird

Group setiap harinya, khususnya yang berkaitan dengan perbaikan kerusakan dan

pemeliharaan mobil-mobil taksi yang dimiliki PT. Blue Bird Group. Service

station atau bengkel ini dikelola langsung oleh perusahaan dengan dikepalai

kepala bengkel sebagai penanggung jawab dalam aktifitasnya sehari-hari, dengan

kesiapan kerja selama 24 jam, jumlah mekanik bengkel yang banyak dan dengan

tantangan kerja yang berbeda dan selalu baru, maka setiap bengkel dari tiap pool

berbeda membutuhkan kepemimpinan dan motivasi khusus dalam setiap

pekerjaannya.

7

Peran kepemimpinan dalam hal ini menjadi signifikan karena pemimpin

memiliki peran yang cukup vital dalam berjalannya perusahaan, baik dalam hal

yang menyangkut efektifitas kerja, atau dalam hal-hal yang mencakup tentang

menggerakkan pegawai atau bawahan.

Kepemimpinan mempunyai peranan dalam mengatur orang lain dalam suatu

lingkungan tertentu, sehingga orang yang dipimpinnya itu mau bekerjasama dan

berdaya upaya mentaati segala peraturan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah

ditentukan seperti yang dikutip Ngalim Purwanto (2001:25).

Kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu kepribadian (personality)

seseorang yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang-orang untuk

mencontohnya atau mengikutinya, atau yang memancarkan seorang pengaruh

tertentu, suatu kekuatan atau wibawa, yang demikian rupa sehingga membuat

kelompok orang-orang mau melakukannya apa yang dikehendaki.

Karakteristik kepemimpinan pada umumnya mampu mempunyai kewibawaan

dan kelebihan untuk mempengaruhi serta mengajak orang lain guna bersama-sama

berjuang, bekerja, dan berusaha mencapai satu tujuan bersama.

Dalam hubungannya dengan motivasi, kepemimpinan sangat berpengaruh

terhadap penciptaan lingkungan kelompok yang kondusif agar dapat memotivasi

anggota-anggota kelompoknya. Agar dapat menginspirasi individu untuk

memotivasi dirinya sendiri, seorang pemimpin perlu memahami kebutuhan dan

keinginan individu tersebut. Lingkungan kondusif yang dapat memotivasi sangat

penting, karena motivasi setiap individu akan berkorelasi langsung dengan

8

produktivitas. Pada saat menginspirasi anggota kelompoknya, seorang pemimpin

sedang mengubah cara berpikir mereka, sedangkan pada saat memotivasi,

pemimpin sedang mengubah cara bertindak.

Suatu perusahaan atau organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk

mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-

tingginya, karena pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau

kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara

keseluruhan. Berbagai macam strategi akan ditempuh oleh organisasi dalam

meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan,

diantaranya dengan mewujudkan komitmen organisasional melalui kepemimpinan

dan motivasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan.

Untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam mencapai kinerja yang

maksimal selain memperhatikan kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin, perlu juga melihat faktor motivasi yang diberikan kepada pegawai,

karena komitmen pegawai untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu

organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari

pegawai yang terkait dengan pekerjaannya.

Pegawai tentunya memiliki kebutuhan-kebutuhan dan kepentingan yang ingin

dipenuhinya. Hal ini menjadi pendorong baginya untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan di dalam suatu organisasi, dengan harapan kebutuhan dan kepentingan

individualnya dapat diwujudkan, dan sebaliknya kegiatan yang dilakukan dapat

memberikan manfaat kepada organisasi. Oleh karena itu, perusahaan juga penting

9

untuk memperhatikan aspek motivasi yang dimiliki oleh tenaga kerjanya agar

perusahaan tidak kehilangan individu-individu yang berkualitas.

Berangkat dari latar belakang tersebut diatas penulis berinisiatif untuk

melakukan penelitian dengan judul : "Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Dampaknya pada Kinerja

Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot)"

B. Batasan Masalah

Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan

memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian dan

pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan pembaca dalam

memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk mencantumkan

batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun batasan masalah dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1) Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai bengkel PT. Blue

Bird group Pool Daan Mogot. Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat

fokus dalam satu bagian. Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik,

mendalam dan memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang

diperoleh.

10

2) Peneliti mengobservasi pada fenomena di bengkel PT. Blue Bird group

Pool Daan Mogot, yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi,

komitmen organisasi, dan dampaknya terhadap kinerja.

3) Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai

bengkel yang ada di PT. Blue Bird group Pool Daan Mogot.

4) Penelitian ini mendeskripsikan bagaimana sebuah kepemimpinan dalam

rutinitas yang ada di bengkel PT. Blue Bird group Pool Daan Mogot,

dapat membentuk sebuah karakter dari sistem sumber daya manusia,

sehingga dapat membentuk komitmen organisasi yang nantinya akan

diberikan oleh para pegawai yang kemudian akan diberikan kepada

perusahaan, dan membentuk motivasi-motivasi yang terdapat di

perusahaan, dan seberapa besar hal tersebut mempengaruhi kinerja dari

pegawai bengkel di perusahaan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai

berikut:

1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.

11

2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai

bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.

3) Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen

organisasi pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot secara

simultan.

4) Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bengkel

di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.

5) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT.

Blue Bird Pool Daan Mogot.

6) Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai


7) Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan

Mogot secara simultan.

12

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1) Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pegawai


2) Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pegawai bengkel di

PT. Blue Bird Pool Daan Mogot.

3) Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen organisasi

pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot secara simultan.

4) Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue

Bird Pool Daan Mogot.

5) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird

Pool Daan Mogot.

6) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai bengkel di PT.

Blue Bird Pool Daan Mogot.

7) Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai bengkel di PT. Blue Bird Pool Daan Mogot secara

simultan.

13

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini penulis harapkan dapat memberikan masukan baik

kedalam studi manajemen khususnya bidang sumber daya manusia yang

mana sangat berperan penting bagi setiap perusahaan ataupun organisasi

dalam menjalankan fungsinya. Selain itu diharapkan penelitian ini dapat

menjadi inspirasi akan penelitian selanjutnya.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini penulis harapkan dapat menjadi bahan acuan dalam

merefleksikan serta mempertimbangkan keputusan-keputusan yang

berkaitan dengan aspek sumber daya manusia di perusahaan khususnya

tentang kepemimpinan, komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja.

Selain itu penulis juga mengharapkan penelitian ini dapat menjadi

sebuah masukan yang membangun bagi PT. Blue Bird Group khususnya

dan perusahaan transportasi lain pada umumnya dalam memajukan

kualitas sumber daya manusia.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang Berkenaan Dengan Variabel yang Diambil

1. Kepemimpinan

Dari literatur diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin

itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin

itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia

melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan

bahwa pemimpin timbul karena situasi yang memungkinkan ia ada. Dan

teori paling muktahir melihat kepemimpinan lewat prilaku organisasi.

Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi

perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi.

a. Definisi Kepemimpinan

Definisi kepemimpinan menurut Terry G.R dalam Kartono

(2008:17). Adalah aktifitas untuk mempengaruhi orang orang supaya

diarahkan mencapai tujuan organisasi. Menurut Benis dalam Kartono

(2008:17) kepemimpinan adalah “The process by which an agent

induces a subordinate to behave an a desires manner” maksudnya

suatu proses dimana seorang agen menyebabkan bawahan bertingkah

laku menurut suatu cara tertentu.

15

Menurut Muhammad Cholil (1990:35) kepemimpinan

merupakan suatu bentuk tempat tertinggi dimana dia menggunakan

pengaruhnya untuk mengkomunikasikan para bawahannya guna

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Biatna

(2008) kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi

dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut

untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok

dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi untuk mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan

dukungan dan kerjasama dengan orang-orang diluar kelompok atau

organisasi.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi, memotivasi,

mengarahkan, dan mengkomunikasikan kegiatan-kegiatan seseorang

atau kelompok, dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan

pada situasi tertentu. Dengan demikian proses kepemimpinan meliputi

faktor pemimpin, pengikut, dan situasi. Oleh karena itu seorang

pemimpin harus memperhatikan tugas dan manusia dalam

menjalankan kepemimpinannya.

16

b. Tanggung jawab dan wewenang kepemimpinan

Menurut Kartono (2008) tanggung jawab dan wewenang seorang

pemimpin adalah:

1) Memelihara struktur kelompok, menjamin intaksi yang lancar,

dan memudahkan pelaksanaan tugas-tugas.

2) Menyingkronkan ideologi, ide, pikiran dan ambisi anggota

kelompok dengan pola keinginan pemimpin.

3) Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap

anggota, sehingga mereka bersedia memberikan partisipasi

penuh.

4) Memanfaatkan dan mengoptimalisasikan kemampuan, bakat dan

produktifitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan

berprestasi.

5) Menegakkan peraturan, larangan, disiplin dan norma-norma

kelompok agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir

konflik dan perbedaan-perbedaan.

6) Merumuskan nilai-nilai kelompok, dan memilih tujuan-tujuan

kelompok dan juga menentukan sarana dan cara-cara operasional

guna mencapainya.

7) Mampu memenuhi harapan, keinginan, dan kebutuhan-

kebutuhan para anggota, sehingga mereka merasa puas. Juga

membantu adaptasi mereka terhadap tuntutant-tuntutan eksternal

17

ditengah masyarakat dan memecahkan kesulitan-kesulitan

anggota kelompok setiap harinya.

Miftah Thoha (2007) merumuskan empat sifat umum yang

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan

organisasi yaitu:

1) Keunggulan kecerdasan

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa

pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi

dibandingkan dengan yang dipimpin.

2) Kedewasaan dan keleluasaan hubungan social

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi

yang stabil. Karena mempunyai perhatian yang luas terhadap

aktivitas-aktivitas sosial.

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi

yang kuat untuk berprestasi.

4) Orientasi sikap hubungan

Para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan

kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

18

c. Gaya Kepemimpinan

Gaya dapat diartikan sebagai sikap, gerakan, tingkah laku, sikap

yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk

berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafat, keterampilan, sifat, sikap, yang

sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mempengaruhi kinerja

bawahannya.

Dalam gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang

mementingkan pelaksanaan tugas, mementingkan hubungan

kerjasama, dan yang mementingkan hasil yang dicapai. Sehingga gaya

kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat

memaksimalkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan

(growth) dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi (Biatna,

2008).

Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk

mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga

orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai

tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak

disenangi (Luthans, 2002). Gibson (1996) seperti dikutip Trisnaninsih

(2007: 23) telah dilakuan penelitian gaya kepemimpinan tentang

perliaku pemimpin melalui dua dimensi yaitu: consideration dan

initiating structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya

kepemimpinan yang menggambarkan kedekatan hubungan antara

19

bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan,

menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara

pimpinan dengan bawahan. Pemimpin yang memiliki konsiderasi

yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan

parsial. Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya

kepemimpinan yang menunjukan bahwa pemimpin

mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam kelmpok,

cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, serta

menjelaskan cara mengerjakan tugas yang besar.

Trisnaningsih (2007: 24) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

seorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektifitas

kelompok kerja. Kelompok kerja dalam perusahaan merupakan

pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit

kerja itu dipimpin oleh seorang manajer. Gaya manajer untuk

mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan

berpengaruh pada peningkatan kinerja unit, yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

d. Kepemimpinan Jalur Tujuan

Sebagaimana dikutip dari Indria Mustika (2012), kepemimpinan

pada model teori jalur tujuan (path goal theory) menerangkan

bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi dan

prestasi kerja bawahannya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda.

Teori ini memusatkan perhatian pada cara pemimpin mempengaruhi

20

prestasi kerja bawahan tentang tujuan pekerjaan, tujuan

pengembangan diri, dan jalan meraih tujuan. Teori ini di populerkan

oleh Robert House yang berusaha yang berusaha memprediksi ke-

efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi. Teori ini

dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang

pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja para bawahan.

Dasar dari teori ini adalah teori motivasi harapan (expectancy

theory) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang tergantung pada

harapan akan imbalan dan daya tarik imbalan tersebut.

Yang ditekankan dalam Path Goal Theory adalah kemampuan

pemimpin untuk memberikan imbalan dan menjelaskan apa yang

harus dikerjakan oleh bawahan untuk memperoleh imbalan itu.

Pokok-pokok penting dalam Path Goal Theory adalah:

1) Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenaan

dengan efektivitas pekerjaan

2) Pemimpin memberikan latihan, bimbingan dan dukungan yang

dibutuhkan oleh bawahannya

Path Goal Theory berusaha meramalkan efektifitas

kepemimpinan dalam berbagai situasi, pemimpin menjadi efektif

karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk

melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Diberi nama Path Goal

Theory karena memfokuskan pada bagaimana pemimpin

21

mempungaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan

pengembangan diri dan jalan untuk menghadapi tujuan.

Dalam Path Goal Theory, seorang pemimpin diharapkan untuk

dapat memiliki dua fungsi dasar yaitu:

1) Memberi kejelasan alur. Seorang pemimpin harus mampu

membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja

yang diperlukan dalam menyelesaikan tugasnya

2) Meningkatkan jumlah hasil (reward), bawahannya memberi

dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka

Dalam membentuk fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil

berbagai gaya kepemimpinan.

Selanjutnya dalam Path Goal Theory terdapat empat macam gaya

kepemimpinan yaitu:

a. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang

diharapkan mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus di

sesuaikan dan standar kerja, serta memberi bimbingan atau

arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas

tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan organisasi,

koordinasi dan pengawasan.

22

b. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan

kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan

sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan

kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sebagai usaha untuk

mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan

diantara kelompok. Kepemimpinan model ini memberikan

pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka

mengalami frustasi dan kekecewaan.

c. Kepemimpinan partisipatif (partisipative leadership).

Pemimpin model ini tidak segan-segan berkonsultasi dengan

bawahan dan menggunakan saran-saran serta ide-ide mereka

sebelum mengambil suatu keputusan. Hal ini dapat meningkatkan

motivasi kerja bawahan.

d. Kepemimpinan berorientasi prestasi ( achievement oriented

leadership).

Gaya ini seorang pemimpin menetapkan tujuan yang

menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi

seoptimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan

prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.

Dengan menggunakan gaya kepemimpinan tersebut, pemimpin

harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau

bawahannya dan mampu memberikan motivasi, dengan cara

23

mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian

tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.

Teori kepemimpinan jalur tujuan menyatakan pentingnya

pengaruh pemimpin terhadap persepsi bawahan, mengenai tujuan

kerja, tujuan pengembangan diri dan jalur pencapaian tujuan.

2. Motivasi

Motivasi dapat digambarkan sebagai tenaga pendorong dalam diri

individu yang memaksa mereka untuk bertindak. Tenaga pendorong

tersebut dihasilkan oleh keadaan tertekan, yang timbul sebagai akibat

kebutuhan yang tidak terpenuhi, individu secara sadar maupun tidak sadar,

berjuang untuk mengurangi ketegangan ini melalui perilaku yang mereka

harapkan akan memenuhi kebutuhan mereka dan dengan demikian akan

membebaskan mereka dari tekanan yang mereka rasakan. Tujuan tersebut

yang mereka pilih dan pola tindakan yang mereka lakukan untuk mencapai

tujuan tersebut merupakan hasil dari tekanan yang mereka rasakan (Al

Fikri, 2011).

a. Definisi Motivasi.

Seperti dikutip dari Sunyoto (2012, 191), motivasi berasal dari

kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”

motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para

bawahan atau pengikut (Hasibuan, 2001). Motivasi mempersoalkan

bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

24

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi ini penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Tingkah laku seseorang dipengaruhi

serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya.

Rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang

mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan

dan kepuasan dari hasil kerjanya. Adapun beberapa pengertian

motivasi antara lain:

1) Menurut Malayu SP. Hasibuan (2001): Motivasi adalah suatu

perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja

seseorang; setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai.

2) Menurut Wayne F. Carsio mengemukakan pendapatnya yang

dikutip dari Malayu SP. Hasibuan (2001), motivasi adalah suatu

kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya, misal rasa lapar, haus dan dahaga.

3) Menurut Berelson dan Steiner mendefinisikan motivasi

sebagaimana dikutip oleh Wahjosumidjo (1994), motivasi adalah

suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang

supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.

25

4) Menurut Western dan Donoghue dalam Riduwan (2008)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses

yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan

mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara

lebih singkat untuk mendorong seseorang untuk melaksanakan

sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik.

Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi

motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang

dapat disimpulklan karena adanya suatu perilaku yang tampak.

Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan (ability) dan

motivasi individu sering dinyatakan dengan formula: Performance =

(ability x motivation). Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang

dapat dilaksanakan dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan

untuk melaksanakannnya. Kemampuan merupakan bakat individu

untuk melaksanakan tugas yang berhubungan dengan tujuan. Namun,

tidaklah mencukupi untuk menjamin tercapainya kinerja

(performance) terbaik, individu harus memiliki keinginan (motivasi)

untuk mencapai kinerja yang terbaik (Fatimah, 2010).

Pada umumnya teori motivasi berbunyi “ bilamana suatu

organisasi memberi apa yang diinginkan seseorang, maka orang

tersebut akan memberikan apa yang diinginkan organisasi”, menurut

26

teori Adler dan Manullang dalam Hasibuan (2007), motivasi

dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan sekunder yaitu:

1) Keberadaan kebutuhan (existence needs), merupakan kebutuhan

materi antara lain makanan, minuman, upah dan kondisi fisik

yang baik.

2) Keterkaitan kebutuhan (relatedness needs), merupakan

kebutuhan tentang hubungan dengan orang jauh dan orang dekat.

Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat, kepuasan

dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling

menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.

3) Kebutuhan untuk tumbuh (growth needs), merupakan kebutuhan

seseorang yang berkaitan dengan sifat produktif yang

mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Kebutuhan ini

meningkatkan kariernya untuk maju keatas.

Dalam Rivai dan Sagala (2010) motivasi dapat disimpulkan

sebagai:

1) Suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu.

2) Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan

agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan

dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

27

3) Inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi

sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja.

6) Adanya kesediaan untuk menggunakan secara maksimum hasil

usaha dalam mencapai tujuan perusahaan dengan maksud untuk

memuaskan beberapa kebutuhan pribadi karyawan sendiri, dan

kebutuhan tersebut juga harus sesuai dan konsisten dengan tujuan

dari perusahaan itu sendiri.

b. Proses Timbulnya Motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari

konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Proses motivasi

terdiri dari beberapa tahapan proses menurut Indriyo Gitosudarmi

sebagai mana dikutip dari Sunyoto (2012) yaitu sebagai berikut:

1) Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu

dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka akan

menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan

kegiatan.

2) Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian

mencari jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya.

28

3) Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang

harus didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun

pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.

4) Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan

dalam mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.

5) Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa

apa yang mereka lakukan dihargai den diberikan suatu imbalan

atau ganjaran.

6) Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang

tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan

yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.

c. Dimensi Motivasi Kerja

Motivasi pegawai berarti mempunyai cadangan energi potensial.

Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong

oleh motif, harapan, dan insentif (Fatimah, 2010).

Dimensi motivasi kerja menurut Hasibuan (2007), meliputi:

1) Motif (motive) adalah suatu perangsang keinginan (want) dan

daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

29

2) Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan,

terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.

3) Insentif (incentive) yaitu memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi

diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja

bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang

menerima yang baik-baik saja.

d. Teori Motivasi Abraham Maslow

Sebagaimana dikutip dari Winardi (2008), Abraham Maslow

mengemukakan sejumlah pernyataan penting tentang perilaku

manusia sebagai berikut:

1) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a

wanting being). Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia

senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang

diinginkannya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya.

Segera setelah salah satu diantara kebutuhan manusia dipenuhi,

muncullah kebutuhan lain. Proses tersebut tiada akhirnya. Ia

berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga ia meninggal dunia.

Maka sekalipun kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan-

kebutuhannya pada umumnya tidak mungkin terpuaskan

seluruhnya.

30

2) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator

perilaku. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan yang tidak

terpenuhilah yang memotivasi perilaku. Untuk menjelaskannya,

perhatikan kebutuhan kita akan hawa udara. Kebutuhan tersebut

hanya mempengaruhi perilaku kita, apabila kita tidak

mendapatkannya atau mengalami ancaman tidak mendapatkan

hawa udara yang kita perlukan. Dengan demikian, hanya

kebutuhan-kebutuhan yang belum terpeneuhi menyebabkan

timbulnya kekuatan-kekuatan besar atas apa yang dilakukan

seorang individu.

3) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan suatu

hierarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan. Segera

setelah kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan lebih rendah kurang

lebih terpenuhi, maka muncullah kebutuhan-kebutuhan pada

tingkat berikut yang lebih tinggi dan menuntut pemuasan.

Jadi Maslow memandang motivasi seorang individu sehubungan

dengan urutan kebutuhan yang masing-masing memiliki peringkatnya

tersendiri dan terorganisi.

Dessler (2007) mengatakan bahwa hampir semua penulis

memandang hierarki Maslow sebagai dasar pijakan. Pada dasarnya,

mereka mengasumsikan bahwa untuk keperluan motivasi, perilaku

kebutuhan level yang lebih rendah harus lebih dulu dipenuhi. Sebagai

31

contoh, teori tersebut menyatakan bahwa seseorang yang dalam

kondisi lapar dan kedinginan tidak akan tertarik pada tawaran yang

lebih menarik, seperti pekerjaan yang berkualitas dan lain-lain, orang

tersebut hanya ingin makan.

Sehingga dapat dikatakan secara langsung bahwa jika ingin

memotivasi seseorang dengan pemberian penghargaan dan pekerjaan

yang menantang, pastikanlah kebutuhan orang tersebut untuk

tingkatan yang lebih rendah sudah terpenuhi.

Sesungguhnya hanya ada sedikit bukti penelitian yang mendukung ide

ini, tapi ide ini tetap populer, karena mudah dipahami. Selanjutnya

Maslow menyarankan untuk memandang lima kebutuhan ini sebagai

dua tahapan, dan bukan lima tingkatan. Level dasar terdiri dari

kebutuhan yang paling dapat dipenuhi oleh benda-benda yang secara

ekstrinsik tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan, dan tempat

tinggal. Kedua kebutuhan yang lebih tinggi yaitu pencapaian dan

aktualisasi diri, kebutuhan ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaan

intrinsik seperti rasa pencapaian yang didapat dari melakukan

pekerjaan yang menantang dengan baik.

Berikut adalah gambaran dari piramida hierarki Abraham

Maslow:

32

Gambar 2.1

Piramida Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Pada setiap tingkat hierarki tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut (Winardi, 2008):

1) Kebutuhan Fisiologis

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada pada titik awal

teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk

mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman, istirahat,

aktifitas, aktivitas dan pengaturan suhu, dimasukkan pada

tingkatan ini.

Kebutuhan Realisasi atau

Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan Fisiologis

33

Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah

karakteristik sebagai berikut:

a) Mereka relatif independen satu sama lainnya

b) Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan

sebuah lokasi khusus didalam tubuh (misalnya perasaan

lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut).

c) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture),

kebutuhan-kebutuhan demikian bukan merupakan

motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator

yang tidak biasa.

d) Akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi

secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif

singkat agar tetap terpenuhi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi,

maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan-

kebutuhan lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu

yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali

akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

2) Kebutuhan Keamanan

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu

sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada

34

tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan

keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-

kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan orang sebagai

kebutuhan akan keamanan (security needs), dinyatakan misalnya

dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal

(bahaya kebakaran atau serangan kriminal), keinginan untuk

mendapat kepastian ekonomi (economic security), dan keinginan

atau dambaan orang akan dunia yang teratur, serta yang dapat

diprediksi.

Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan juga mencakup

keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang

diperkenankan (permisible behaviour) yaitu keinginan akan

kebebasan didalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang

tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan

lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya

sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan

berupaya untuk menemukan batas-batas demikian, sekalipun

pada saat-saat tertentu ia harus berperilaku dengan cara-cara yang

tidak dapat diterima.

3) Kebutuhan Sosial

Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan

keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial

35

yang merupakan kebutuhan pada tingkat berikutnya menjadi

motivator penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin

tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi

dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia

ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.

Walaupun banyak manajer deeasa ini memahami adanya

kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru

menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga

tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan

demikian.

4) Kebutuhan Akan Penghargaan

Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat

adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-

kebutuhan egoistik untuk penghargaan diri maupun penghargaan

dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup

kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,

kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta

independensi. Sedangkan kebutuhan akan penghargaan dari

pihak lain mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi

seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan

akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek

yang diberikan oleh pihak lain.

36

Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol dan untuk

melampaui prestasi orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat

universal manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini

apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya

kinerja keorganisasian luar biasa. Tidak seperti halnya

kebutuhan-kebutuhan tingkatan rendah, kebutuhan akan

penghargaan jarang sekali terpenuhi secara sempurna. Bahkan,

kita dapat mengatakan bahwa mereka tidak pernah terpuaskan.

5) Kebutuhan Untuk Merealisasi diri

Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri

atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa

kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang

ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara

berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-

luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian akan berbeda-beda

dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian-

kepribadian manusia. Contoh-contoh pemenuhan kebutuhan

demikian misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori

penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak

sehat, dan berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah

perusahaan atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

37

Dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa tingkatan-

tingkatan dalam hierarki kebutuhan Maslow saling tindih

menindih, jadi dengan demikian kebutuhan-kebutuhan seorang

individu cenderung dipenuhi secara parsial pada masing masing

tingkatan, misalnya kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak

menghilang ketika muncul kebutuhan akan keamanan, akan tetapi

akan berkurwng intensitas akan pemenuhan kebutuhan tersebut.

3. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai

terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan

dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan

berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka

membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Beckeri, Randal dan Riegel (1995) dalam Fatimah

(2010), istilah komitmen organisasi dapat didefinisikan dalam tiga

dimensi yaitu:

1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

tertentu.

2) Kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi atas nama

organisasi.

38

3) Kepercayaan dan penerimaan dari nilai-nilai dan tujuan dari

organisasi.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keinginan yang

kuat agar tetap menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu, suatu

keinginan untuk mengarahkan segala usaha atas nama organisasi,

suatu keyakinan, penerimaan, nilai dan tujuan pada organisasi

tertentu. Dengan kata lain ia merupakan sikap kesetiaan pekerja pada

organisasinya dan merupakan proses yang terus-menerus, dan dimana

penyertaan dalam organisasi memberikan perhatiannya kepada

organisasi, keberhasilan dan kesejahteraan yang berlaku terus-

menerus (Fatimah, 2010). Menurut Allen dan Meyer (1997), bahwa

komitmen organisasi merupakan keterkaitan secara psikologis yang

didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of

Organizational commitment); affective, normative and continuance

commitment.

Berdasarkan hal tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah tingkat loyalitas individu sebagai bagian

dari organisasi, yang direfleksikan dalam sikap individu terehadap

organisi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap

individu yang memiliki keterikatan dengan organisasinya untuk selalu

menjadi bagian dari organisasi dalam mewujudkan tujuan dan harapan

organisasi.

39

Mathis dan Jackson (2009) mengatakan bahwa komitmen

organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal

bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukkan

bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan

sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.

Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus

pada faktor-faktor komitmen yang kontinyu, yang mengungkapkan

bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan

perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka

perputaran karyawan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan

atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki

kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi,

mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.

Sedangkan Dessler (2007) mengatakan bahwa dengan adanya

berbagai macam perubahan dalam globalisasi dunia ekonomi

sekarang ini menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan

tentang mengapa mereka harus setia kepada perusahaannya. Mungkin

mereka bertanya “ Mengapa saya harus loyal kepada perusahaan jika

perusahaan akan membuang saya atau jika perusahaan akan

mengurangi biaya lagi?”.

40

Karyawan yang pandai saat ini cenderung untuk berfikir bahwa

diri mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang

terbaik, tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain atau

perusahaan yang berbeda. Kontrak psikologis yang terjadi antara

pegawai dan perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lakukan yang

terbaik dan loyal lah pada perusahaan, maka perusahaan akan

mengurus karier Anda.” Saat ini berganti menjadi “lakukan yang

terbaik dan loyal lah pada perusahaan selama Anda berada disini, dan

kami akan memberi Anda kesempatan pengembangan yang anda

butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier

Anda.”

Dalam situasi tersebut, maka para pengusaha mungkin berfikir

apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan

dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan

meningkatkan kinerja mereka.

b. Jenis-jenis Komitmen Organisasi

Kanter dalam Sopiah (2006) mengemukakan adanya tiga

komitmen organisasi yaitu:

1) Komitmen berkesinambungan.

Yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota

dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan

orang yang mau berkorban dan berinvestasi ada organisasi.

41

2) Komitmen terpadu.

Yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat

adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi.

Ini terjadi karena pegawai percaya bahwa norma-norma yang

dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3) Komitmen terkontrol

Yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang

memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma

yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan

sumbangan terhadap perilaku yang diinginkan.

Allen dan Meyer (1997) menjelaskan komitmen organisasi

kedalam 3 jenis komitmen organisasi, yaitu:

1) Komitmen organisasi afektif (affective)

Yaitu keterkaitan emosional, identifikasi dan keterlibatan

dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam

suatu organisasi dalam suatu organisasi karena keinginannya

sendiri.

2) Komitmen organisasi normatif (normative)

Yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap

organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena

merasa wajib loyal pada organisasi tersebut.

42

3) Komitmen organisasi berkelanjutan (continuance)

Yaitu komitmen individu yang didasarkan pada

pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan

meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan

menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai

suatu pemenuhan kebutuhan.

Dari penjabaran di atas dapat disimpulkan bahwa setiap

komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen

afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai

dengan komponen berkelanjutan tinggi, tetap bergabung dengan

organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi dan

pegawai dengan komitmen normatif yang tinggi tetap menjadi

anggota organisasi karena mereka merasa hal tersebut harus

dilakukan.

4. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Kinerja secara etimologi berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

43

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Riduwan,

2008: 189).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2001) menyatakan

bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

tepat waktu.

Kinerja pegawai mengacu pada prestasi kerja individu yang

diatur berdasarkan standar atau kriteria yang diatur berdasarkan

standar standar atau kriteria yang telah telah ditetapkan oleh suatu

organisasi. Kinerja pegawai yang tinggi dapat meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009:

23) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau

kegiatan seseorang dalam suatu organisasi yang dipengaruhi berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu. Tika (2008: 121) dalam Althaf (2009: 23) juga menguraikan

unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, yaitu:

1) Hasil dari fungsi-fungsi pekerjaan.

2) Faktor eksternal dan internal dari bekerja yang dapat

mempengaruhi hasil kerjanya.

44

3) Pencapaian tujuan organisasi.

4) Periode waktu tertentu.

Mitchel, T. R dan Larson dalam Riduwan (2008: 189)

mengemukakan tentang aspek-aspek kinerja meliputi kualitas hasil

kerja, kemampuan, prakarsa atau inisiatif, komunikasi dan ketepatan

waktu. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa

tampilan fisik, maupun gagasan.

b. Faktor-Faktor Kinerja

Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain:

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai

tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaga mencapai potensi kerja

secara maksimal. David C. McClelland dalam Mangkunegara

45

(2006) berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara

motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi

adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu

mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari

seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

2) Berani mengambil resiko.

3) Memiliki tujuan yang reaslitis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukan.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian ialah penentuan derajat kualitas berdasarkan indikator

yang ditetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan. Kinerja ialah hasil

kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang

tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam

Bahasa Inggrisnya disebut performance. Kinerja selalu merupakan

46

tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam

organisasi tersebut (Usman, 2010).

Dari penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja

merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk memotivasi

kalangan pegawai. Akan tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi

sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan pegawai karena

ketidakpastian atau kurang objektifnya dalam penilaian. Oleh karena

itu penilaian kinerja yang berlangsung pada periode waktu tertentu

hendaknya memiliki standar penilaian yang berlandaskan pada

persyaratan kinerja.

Mathis dan Jackson (2009) menjelaskan bahwa penilaian kinerja

adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Penilaian kinerja digunakan secara luas unutk mengelola upah

dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi

kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Sebagian besar

pemberi kerja menggunakan sistem penilaian kinerja untuk kantor,

profesional, teknis, kepengawasan, manajemen menengah, dan

pekerja produksi nonserikat. Secara global, sistem tersebut

memberikan manfaat dalam berbagai berbagai situasi kerja, tetapi

meskipun penggunaannya telah meluas, tidak setiap orang

mendukung penilaian kinerja dengan antusias. Kritik mencakup cara

47

untuk melakukan dan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Kritik

tersebut meliputi:

1) Dengan pendekatan pada kerja tim di masa sekarang, penilaian

terlalu berfokus pada individu dan melakukan terlalu sedikit

usaha untuk mengembangkan para karyawan agar bekerja dengan

lebih baik.

2) Kebanyakan pemberi kerja yang menerima tinjauan (review) dan

penyelia yang memberikannya biasanya menilai proses tersebut

adalah kegagalan terbesar.

3) Sebagian besar penilaian adalah tidak konsisten, berorientasi

jangka pendek, subjektif, dan berguna hanya untuk

mengidentifikasi karyawan yang berkinerja sangat baik dan

sangat buruk

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa

hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi

tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja

yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja

dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah

bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa

kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar yang ditetapkan

perusahaan.

48

Dalam Usman (2010), ada lima faktor dalam penilaian kinerja

populer yaitu:

1) Kualitas pekerjaan

Meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan

keluaran atau output.

2) Kuantitas pekerjaan

Meliputi : volume keluaran dan kontribusi

3) Supervisi yang diperlukan

Meliputi : saran, arahan dan perbaikan.

4) Kehadiran

Meliputi : regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan, dan

ketepatan waktu.

5) Konservasi

Meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan

peralatan.

49

B. Penelitian Terdahulu

NO PENELITI /

TAHUN

JUDUL, TUJUAN, METODE

DAN SAMPEL PENELITIAN

VARIABEL,

INDIKATOR DAN

PENGUKURAN

HASIL DAN

KESIMPULAN

1

Suparman

2007

Analisis Pengaruh peran

kepemimpinan, motivasi dan

komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja dalam

meningkatkan kinerja pegawai

(Studi pada pegawai di

lingkungan pemerintah

kabupaten Sukamara di Propinsi

Kalimantan Tengah

Kepemimpinan

Motivasi

Komitmen Organisasi

Kepuasan Kerja

Kinerja

Adanya realisasi

absensi yang tinggi

yang dapat

mengakibatkan

rendahnya

komitmen

organisasi, motivasi

dan kepuasan kerja

yang berdampak

pada kinerja

pegawai yang

rendah.

Menguji pengaruh peran

kepemimpinan, motivasi dan

komitmen organisasi terhadap


meningkatkan kinerja pegawai

Pengukuran

didasarkan atas

realisasi absensi yang

dapat mengakibatkan

rendahnya komitmen

organisasi, motivasi

dan kepuasan kerja

yang berdampak pada

kinerja pegawai yang

rendah

Peran

kepemimpinan,

motivasi dan

komitmen organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja.

Structural Equation Modeling

(SEM)

Kepuasan kerja,

peran

kepemimpinan dan

komitmen organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai

Pegawai di lingkungan

pemerintah daerah Kabupaten

Sukamara di Propinsi

Kalimantan Tengah, Sejumlah

121 Pegawai.

2

Regina

Aditya Reza

2010

Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT

Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara Gaya Kepemimpinan

Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja

Gaya

Kepemimpinan

berpengaruh positif

terhadap Kinerja

Karyawan

Menguji dan menganalisis

pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT

Sinar Santosa Perkasa

Banjarnegara

Motivasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

Uji validitas dengan analisis

faktor, uji reliabilitas dengan

Alpha Cornbach. Uji asumsi

klasik dan analisis regresi linier

berganda.

Pengukuran

didasarkan atas

pengumpulan data

yang dilakukan

dengan cara

penyebaran kuesioner

dan analisis data

dengan bantuan

program SPSS versi

17.

Disiplin kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan

Karyawan PT Sinar Santosa

Perkasa Banjarnegara, sejumlah

112 karyawan

50

3

Sudarwati

Retnaningsih

2007

Analisis Pengaruh Keadilan

kompensasi, peran

kepemimpinan, dan kepuasan

kerja terhadap komitmen

organisasi dalam meningkatkan

kinerja karyawan (Studi kasus

pada sentral pengolahan pos

Semarang)

Keadilan Kompensasi

Peran Kepemimpinan

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Kinerja

Keadilan

kompensasi lebih

berpengaruh

terhadap komitmen

organisasi

dibandingkan

dengan peran

kepemimpinan dan

kepuasan kerja

sehingga komitmen

organisasi lebih

berpengaruh

terhadap kinerja

Menganalisis dan membuktikan

variabel keadilan kompensasi,

peran kepemimpinan dan


mempengaruhi komitmen

organisasional

Menganalisis dan membuktikan

variabel komitmen

organisasional dalam

mempengaruhi kinerja karyawan

Pengukuran

didasarkan atas

pengumpulan data

yang dilakukan

dengan cara


dan wawancara

karyawan dan

selanjutnya dianalisis

dengan menggunakan

metode Structural

Equation Modeling

(SEM).

Kompensasi yang

adil akan

menumbuhkan rasa

nyaman dan mampu

meningkatkan

komitmennya yang

berdampak pada

hasil output yang

baik berupa

peningkatan kinerja

karyawan.


(SEM)

Seluruh karyawan pada sentral

pengolahan pos Semarang,

sejumlah 250 orang

4

Felicia Dewi

Wibowo

2006

Analisis Pengaruh peran

kepemimpinan dan

pengembangan karir terhadap

komitmen organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan

(Studi kasus PT. Bank Maspion

Indonesia Cabang Semarang).

Kepemimpinan

Pengembangan Karir

Komitmen Organisasi

Kinerja

Kepemimpinan

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap komitmen

organisasi dan

kinerja karyawan

Menguji pengaruh peran

kepemimpinan dan

pengembangan karir terhadap

komitmen organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Pengukuran

didasarkan atas

pengumpulan data

yang dilakukan

dengan cara


dan wawancara

karyawan dan

selanjutnya dianalisis

dengan menggunakan

metode Structural

Equation Modeling

(SEM).

Pengembangan karir

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap komitmen

organisasi dan

kinerja karyawan


(SEM)

Komitmen

organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Karyawan PT. Bank Maspion

Indonesia cabang Semarang

sejumlah 102 Orang.

51

5

Enny

Rachmawati

Y. Warella

Zaenal

Hidayat

2006

Pengaruh Motivasi kerja,

kemampuan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada badan

perlindungan masyarakat

propinsi Jawa Tengah

Motivasi

Kemampuan Kerja

Gaya Kepemimpinan

Kinerja

Semakin tinggi

motivasi kerja

semakin tinggi pula

tingkat kinerja

Semakin tinggi

kemampuan kerja

maka akan semakin

tinggi pula tingkat

kinerja pegawai

Semakin tinggi gaya

kepemimpinan maka

akan semakin tinggi

pula tingkat kinerja

pegawai

Adanya hubungan

yang signifikan

secara bersama-

sama antara variabel

motivasi kerja,

kemampuan kerja

dan gaya

kepemimpinan

dengan kinerja

pegawai.

Untuk Mengetahui seberapa

besar pengaruh masing-masing

faktor motivasi kerja,

kemampuan kerja dan gaya

kepemimpinan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja baik

secara parsial maupun simultan. Pengukuran

didasarkan atas

pengumpulan data

yang dilakukan

dengan cara


dan analisis data

dengan bantuan

program SPSS versi

17.

Uji validitas dengan analisis

faktor, uji reliabilitas dengan

Alpha Cornbach. Uji asumsi

klasik dan analisis regresi linier

berganda.

Pegawai pada badan

perlindungan masyarakat

propinsi Jawa Tengah.

6

Adeyinka

Tella

C.O Ayeni

S.O Popoola

2007

Work Motivation, Job

Satisfaction, and Organisational

Commitment of Library personel

in Academic and Research

Libraries in Oyo State Nigeria

Work Motivation

Job Satisfaction

Organisational

Commitment

To understand the relationship

between work motivation, job

satisfaction, and organizational

commitment of the library

personnel.

To understand the difference in

work motivation of professional

and non-professional library

personnel


the job satisfaction of the library

personnel in academic and

research library


the commitment of library

personnel based on their years of

experience

Measurement based

by a data collection

using a modified

questionnaire that

designed to

accomplish the

objectives of the

study

There is a positive

correlation between

work motivation and

job satisfaction

No significant

difference was

observed in the

work motivation of

the professional and

non-professional

library personnel

No difference exist

in the job

satisfaction of

library personnel in

academic annd

research libraries

A years of

experience have no

relationship with

organizational

commitment

Descriptive survey design

200 library personel in all

research and academic library

in Oyo State Nigeria

52

C. Kerangka Berfikir

53

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan

teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban sementara terhadap

masalah yang diteliti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu

dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya. Adapun hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho1 : Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Ha1 : Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Ho2 : Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Ha2 : Motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Ho3 : Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

dengan kinerja.

Ha3 : Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

dengan kinerja.

Ho4 : Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

Ha4 : Motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja.

Ho5 : Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja

54

Ha5 : Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja.

Ho6 : Kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasi secara simultan.

Ha6 : Kepemimpinan dan motivasi tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi secara simultan.

Ho7 : Kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja secara simultan.

Ha7 : Kepemimpinan, motivasi dan komitmen organisasi tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja secara simultan.

55

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai di PT. Blue Bird Group pool Daan Mogot. Penelitian ini dilakukan

pada bulan Maret sampai dengan Mei 2014. Lokasi penelitian ini dilakukan

oleh penulis di Jalan Raya Daan Mogot Km. 22/201 Batu Ceper Tangerang.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai bengkel di PT. Blue Bird Group Pool

Daan Mogot yang berjumlah 66 pegawai.

Dalam penelitian ini pengambilan data menggunakan metode sensus

sehingga populasi yang ada sebanyak 66 responden, semuanya dijadikan objek

dalam penelitian ini.

56

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data subjek, yaitu jenis data penelitian

yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau

sekelompok orang yang menjadi subjek penelitian (responden).

Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

yaitu:

1. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan dilakukan untuk mengumpulkam data-data

teoritis serta mempelajari dengan seksama teori-teori yang berkaitan

langsung dengan permasalahan yang dibahas. Tujuan dari adanya studi

kepustakaan adalah untuk memberikan wawasan dan landasan teori

yang menjadi dasar untuk menganalisis masalah dalam penelitian ini.

Data-data teoritis pada studi kepustakaan bersumber dari buku-buku,

jurnal, artikel dan skripsi.

2. Studi lapangan

Studi lapangan dilakukan dengan menggunakan metode survei

melalui penyebaran kuisioner sebagai data primer, untuk meminta

tanggapan responden secara langsung. Kuisioner disebarkan dan

diantarkan langsung serta pengembalian kuisioner dilakukan dengan

mendatangi responden secara langsung berdasarkan waktu yang telah

disepakati. Sebelum pengambilan kuisioner dilakukan terlebih dahulu

peneliti melakukan konfirmasi via telephone maupun contact person.

57

D. Metode Analisis

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis. Adapun dalam

penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah dengan

menggunakan metode PLS (partial least square modeling) dengan

menggunakan pendekatan path modeling atau model analisis jalur.

Partial least square (PLS) pertama kali dikembangkan Herman Wold Pada

tahun 1975. PLS-PM merupakan metode analisis yang powerful karena dapat

digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal, interval, dan rasio)

serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS-PM dapat juga dikatakan sebagai

metode pendekatan PLS untuk pemodelan persamaan struktural. Dalam

komunitas PLS, istilah "path modeling" lebih disukai daripada struktural

equation modeling. Meski demikian, kedua istilah tersebut dapat ditemukan

dalam literatur PLS.

Dari sudut pandang yang lebih luas, PLS-PM merupakan metode analisis

data untuk menganalisis hubungan diantara satu set blok variabel. Hal ini

didasarkan atas dugaan bahwa hubungan antara blok yang ditetapkan mengacu

serta mempertimbangkan dasar pengetahuan (teori) yang telah jelas. Setiap

blok variabel diasumsikan dapat mewakili konsep teoritis yang di

presentasikan variabel laten.

PLS-PM tidak mengasumsikan data harus mengikuti suatu distribusi

tertentu, pendekatan PLS-PM merupakan distribusi bebas serta ukuran sampel

58

yang fleksibel. PLS dapat juga digunakan ketika landasan teori model adalah

tentatif atau pengukuran setiap variabel laten masih baru. Gaston (2009)

menyebutkan PLS dapat juga digunakan untuk tujuan konfirmasi (seperti

pengujian hipotesis) dan tujuan eksplorasi.

Meskipun PLS lebih diutamakan sebagai ekplorasi daripada konfirmasi,

PLS juga dapat digunakan untuk menduga apakah terdapat atau tidak terdapat

hubungan dan kemudian proposisi untuk pengujian. Tujuan utamanya adalah

untuk menjelaskan hubungan antarkonstrak dan menekankan pengertian

tentang nilai hubungan tersebut. Dalam hal ini, hal penting yang harus

diperhatikan adalah adanya teori yang memberikan asumsi untuk

menggambarkan model, pemilihan variabel, pendekatan analisis, dan

interpretasi hasil.

Dalam Yamin dan Kurniawan (2011:14) dikatakan bahwa kepopuleran

penggunaan PLS-PM diantara para peneliti dan praktisi adalah karena empat

alasan:

1. Algoritma PLS tidak terbatas hanya untuk hubungan antara indikator

dengan konstrak latennya yang bersifat reflektif saja tetapi algoritma

PLS juga dipakai untuk hubungan yang bersifat formatif.

2. PLS dapat digunakan untuk menaksir model path dengan sampel yang

kecil.

3. PLS-PM dapat digunakan untuk model yang sangat kompleks (terdiri

dari banyak variabel laten dan manifes tanpa mengalami masalah dalam

estimasi data.

59

4. PLS dapat digunakan ketika distribusi data sangat miring (Skew). PLS

dapat digunakan ketika independensi antara data pengamatan tidak

dapat dijamin sebab tidak ada asumsi distribusi yang dibutuhkan.

Dalam Dalam Yamin dan Kurniawan (2011:17) dikatakan bahwa PLS-PM

yang memiliki model dengan indikator reflektif, terdapat dua tahap evaluasi

yaitu sebagai berikut:

1. Evaluasi Model Pengukuran (Uji Data).

a. Evaluasi terhadap Convergent validity.

Convergent validity dapat dievaluasi dalam tiga tahap yaitu

dengan melihat indikator validitas, reliabilitas konstrak dan nilai

average variance extracted (AVE). Convergent validity mengukur

besarnya korelasi antara konstrak dengan variabel laten. Nilai

indikator validitas dapat dilihat dan dievaluasi dari nilai

standardized loading factor yang mana menggambarkan besarnya

korelasi antara setiap item pengukuran (indikator) dengan

konstraknya, nilai standardized loading factor diatas 0,7 dapat

dikatakan ideal, artinya bahwa indikator tersebut dikatakan valid

sebagai indikator yang mengukur konstrak, meskipun demikian,

nilai standardized loading factor di atas 0,5 dapat diterima,

sedangkan nilai standardized loading factor dibawah 0,5

dikeluarkan dari model. Selanjutnya adalah mengevaluasi

reliabilitas konstrak yaitu dengan melihat nilai cronbach’s alpha

dan composite reliability, interpretasi keduanya dapat dikatakan

60

sama, nilai batas 0,7 ke atas berarti dapat dikatakan dapat diterima

dan diatas 0,8 dan 0,9 berarti sangat memuaskan. Ukuran lainnya

dari convergent validity adalah nilai average variance extracted

(AVE). nilai ini menggambarkan besarnya varian atau keragaman

variabel manifest yang dapat dikandung oleh konstrak laten, dengan

demikian semakin besar varian atau keragaman variabel manifest

yang dapat dikandung oleh konstrak laten, maka semakin besar

representasi variabel manifest terhadap konstrak latennya.

b. Evaluasi Discriminant Validity.

Evaluasi ini dilakukan dalam dua tahap, yaitu melihat nilai cross

loadings dan membandingkan antara nilai kuadrat korelasi antara

konstrak dengan nilai AVE atau korelasi antara konstrak dengan

akar AVE. ukuran cross loadings adalah membandingkan korelasi

indikator dengan konstraknya dan konstrak dari blok lainnya. Bila

korelasi antara indikator dengan konstraknya lebih tinggi dari

korelasi dengan konstrak blok lainnya, hal ini menunjukan konstrak

tersebut memprediksi ukuran pada blok mereka dengan lebih baik

dari blok lainnya. Ukuran discriminant validity lainnya adalah

bahwa nilai akar AVE harus lebih tinggi daripada korelasi antara

konstrak dengan konstrak lainnya atau nilai AVE lebih tinggi dari

kuadrat korelasi antar konstrak.

61

2. Evaluasi Model Struktural (Uji Hipotesis).

Setelah mengevaluasi model pengukuran maka langkah selanjutnya

adalah mengevaluasi outer model atau model struktural. Ada beberapa

tahap untuk mengevaluasi model struktural, pertama adalah melihat

signifikansi hubungan antar konstrak, hal ini dapat dilihat dari koefisien

jalur (path coefficient) yang menggambarkan kekuatan hubungan

antara konstak. Tanda dalam path coefficient harus sesuai dengan teori

yang dihipotesiskan, untuk menilai signifikansi path coefficient dapat

dilihat dati nilai t test (critical ratio) yang diperoleh dari proses

bootstrapping (resampling method). Selanjutnya adalah mengevaluasi

nilai R2. Penjelasan nilai R2 sama halnya dengan nilai R2 dalam regresi

linier yaitu besarnya variability variabel endogen (dependen) yang

mampu dijelaskan oleh variabel eksogen (independen).

Berikut ini adalah langkah-langkah dalam analisis dengan partial least

square:

1. Merancang model struktural (inner model). Pada tahap ini peneliti

memformulasikan model hubungan antara konstrak. Konsep konstrak

haruslah jelas dan mudah untuk didefinisikan.

2. Mendefinisikan model pengukuran (outer model). Pada tahap ini,

peneliti mendefinisikan dan menspesifikasi hubungan antara konstrak

laten dengan indikatornya apakah bersifat reflektif atau formatif, tahap

inilah yang paling penting.

62

Berikut ini beberapa panduan untuk menentukan arah hubungan antara

konstrak laten dengan indikatornya:

1. Arah hubungan kausalitas antara konstrak dan indikator. Indikator yang

dibuat merupakan indikator yang mendefinisikan karakteristik konstrak

atau manifestasi dari konstrak. Dalam model reflektif, indikator

merupakan manifestasi dari konstrak, perubahan pada konstrak akan

mempengaruh indikator sebaliknya perubahan pada indikator tidak

akan mempengaruhi konstrak. Dalam model formatif, indikator

mendefenisikan karakteristik konstrak sehingga arah hubungan

mengalir dari indikator ke konstrak, perubahan pada indikator akan

menyebabkan perubahan yang sangat substansial pada konstrak.

2. Sifat interchangeability antara indikator. Pada model reflektif, antara

indikator memiliki sifat dapat dipertukarkan, sedangkan pada model

formatif tidak bersifat dapat di pertukarkan. Menghilangkan salah satu

indikator dalam metode reflektif tidak akan mengurangi content dari

konstrak, sebaliknya menghilangkan salah satu indikator pada model

formatif akan mengubah makna atau content dari konstrak. Sebagai

akibat dari adanya sifat interchangeability dalam model reflektif, maka

hubungan antar indikator haruslah saling berkorelasi tinggi, sedangkan

dalam model formatif tidak diharapkan bahwa setiap konstrak saling

berkorelasi tinggi.

3. Membuat diagram jalur. Fungsi utama dari membangun diagram jalur

adalah untuk memvisualisasikan hubungan antara indikator dengan

63

konstraknya serta antara konstrak yang akan mempermudah peneliti

untuk melihat model secara keseluruhan

Secara umum, variabel laten dalam PLS dikelompokkan menjadi

variabel laten eksogen dan endogen. Variabel laten eksogen adalah

variabel laten yang menjelaskan variabel laten endogen. Nama variabel

laten eksogen sama halnya seperti variabel independen dalam regresi

linier yang telah kita kenal. Variabel laten endogen adalah variabel

laten yang dijelaskan oleh variabel laten eksogen, sama halnya seperti

variabel dependen dalam regresi linier. Variabel laten menggunakan

lingkaran elips dan variabel manifes (indikator) menggunakan kotak.

Arah panah dari variabel indikator menuju variabel laten disebut model

pengukuran formatif, sebaliknya arah panahpanah dari variabel laten

menuju indikator disebut model pengukuran reflektif. Model PLS

hanya berlaku model rekrusif, yaitu model satu arah dari variabel laten

eksogen ke variabel laten endogen (atau dari variabel laten endogen ke

variabel laten endogen lainnya) dan tidak berlaku bolak-balik.

Gambar 3.1

Contoh Diagram Jalur

64

4. Mengkonversi diagram jalur ke sistem persamaan. Dalam PLS terdapat

tiga macam model persamaan pengukuran yaitu, model formatif, model

reflektif dan model struktural. Model formatif memandang indikator

sebagai variabel yang mempengaruhi variabel laten, model reflektif

memandang indikator sebagai variabel yang merefleksikan variabel

laten, sedangkan model structural menjelaskan bagaimana pengaruh

antar variabel laten pada sebuah sistem persamaan dalam penelitian.

Berikut ini persamaan model matematika dari model tersebut.

Gambar 3.2

Contoh Diagram Sistem Persamaaan

Persamaan Model Pengukurannya:

Persamaan Model Formatif :

ξ1 = π11X1+ π12X2+ π13X3+ζ1

ξ2= π11X1+ π12X2+ π13X3+ζ2

65

Persamaan Model Reflektif:

Y1=λ11η1 +ε1

Y2=λ12η1 +ε2

Y3=λ13η1 +ε3

Y4=λ21η2 +ε4

Y5=λ22η2 +ε5

Y6=λ23η2 +ε6

Persamaan Model Struktural

η1=γ1 ξ1+γ2 ξ2+ζ3

η2=γ1 ξ1+γ2 ξ2+β1 η1+ζ3

5. Estimasi model. Pada langkah ini ada tiga skema pemilihan weighting

dalam proses estimasi model, yaitu factor weighting scheme, centroid

weighting scheme, dan path weighting scheme. Hasil kajian empiris

menunjukkan apapun pilihannya, hanya memiliki pengaruh yang kecil

terhadap hasil yaitu 0,005 atau kurang untuk structural path. Dan 0,05

atau kurang untuk measurement path.

6. Evaluasi model meliputi evaluasi model pengukuran dan evaluasi

model struktural.

7. Interpretasi model. Interpretasi ini berdasarkan kepada hasil model

yang dibangun oleh peneliti.

66

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur

variabel-variabel tersebut dilapangan dengan merumuskan secara singkat dan

jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan dalam kuisioner

untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan skala likert, yaitu skala yang dapat dipergunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

mengenai suatu gejala atau fenomena pendidikan. Dalam skala Likert terdapat

dua bentuk pernyataan yaitu pernyataan positif yang berfungsi untuk mengukur

sikap positif, dan pernyataan negatif yang berfungsi untuk mengukur sikap

negatif objek sikap. Jawaban dari responden bersifat kualitatif di

kuantitatifkan, dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima)

point skala interval, yaitu:

1 = Sangat tidak setuju.

2 = Tidak setuju.

3 = Ragu-ragu.

4 = Setuju.

5 = sangat setuju.

67

Tabel 3.1

Tabel Operasionalisasi Variabel

Variabel Sub Variabel /

Dimensi Indikator Skala

Kepemimpinan

( X1; Path

Goal Theory;

Robert House)

Kepemimpinan

Pengarah

Pemimpin selalu memberikan dorongan dan

bimbingan secara spesifik kepada pegawai (1.6,

1.3)

Kepemimpinan

Pendukung

Pemimpin menjaga hubungan yang baik kepada

bawahan; mengembangkan hubungan

interpersonal dan kepedulian (1.1, 1.4)

Kepemimpinan

Partisipatif

Pemimpin Berkonsultasi dengan bawahan;

menerima ide dari bawahan; menggunakan ide

dari bawahan (1.2, 1.5)

Kepemimpinan

Berorientasi

Prestasi

Pemimpin menetapkan tujuan yang harus dicapai

bawahan; memberikan motivasi untuk mencapai

target tertentu; berusaha seoptimal mungkin untuk

mencari pengembangan prestasi (1.7, 1.8)

Motivasi

( X2; Piramida

Kebutuhan;

Abraham

Maslow)

Kebutuhan

Fisiologis

Bekerja untuk memenuhi kebutuhan sandang;

memenuhi kebutuhan pangan; memenuhi

kebutuhan papan (2.1, 2.2)

Likert

Kebutuhan

Keamanan

Bekerja untuk mendapatkan jaminan atas

kesehatan dan keamanan;bekerja untuk

mendapatkan kepastian ekonomi (2.3, 2.4)

Kebutuhan

Sosial

Bekerja untuk berinteraksi orang lain; untuk

diterima dilingkungan sekitar; bekerja untuk

memperluas jaringan pekerjaan (2.5, 2.6)

Kebutuhan

Akan

Penghargaan

Bekerja untuk mencapai prestasi, bekerja untuk

mencapai kedudukan tertentu; bekerja untuk

mendapat penghargaan diri maupun penghargaan

orang lain (2.7, 2.8)

Kebutuhan

Untuk

Merealisasi Diri

Bekerja untuk merealisasi potensi diri; untuk

mengembangkan diri; bekerja karena kebanggaan

akan tanggung jawab tertentu (2.9, 2.10)

68

Komitmen

Organisasi

(Y; Natalie J.

Allen dan John

P. Meyer)

Komitmen

afektif

Menetap di organisasi karena keinginan sendiri;

karena terikat secara emosional (3.1, 3.2)

Likert

Komitmen

normatif

Menetap di organisasi karena rasa tanggung

jawab; karena merasa wajib loyal terhadap

organisasi (3.3, 3.4, 3.5)

Komitmen

berkelanjutan

Menetap di organisasi sebagai suatu kebutuhan;

merasa meninggalkan organisasi adalah

pengorbanan ( 3.7, 3.8)

Kinerja

(Z; Husaini

Usman)

Kualitas

Pekerjaan Ketelitian; Ketepatan / akurasi (4.2, 4.3)

Likert

Kuantitas

Pekerjaan Volume output; kontribusi (4.1, 4.4)

Supervisi

yang diperlukan Saran; Arahan (4.5, 4.6)

Kehadiran Regulasi; Ketepatan Waktu (4.7, 4.8)

Konservasi Pencegahan Pemborosan; pemeliharaan Peralatan.

(4.9)

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari hasil

jawaban reponden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data

tersebut. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk

analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan.

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Blue Bird didirikan pada tahun 1972 oleh Nyonya Mutiara

Djokosoetono, SH. Saat itu namanya belumlah Blue Bird, melainkan

Chandra Taksi dan target pasar yang dibidik adalah rental mobil khusus

untuk para jurnalis dan pengunjung dari atau ke hotel dan airport. Saat itu

hanya terdapat 25 mobil yang digunakan untuk beroperasi. Chandra Taksi

inilah yang kemudian dikenal sebagai salah satu dari Blue Bird Group,

yaitu Golden Bird.

Ny. Mutiara Djokosoetono sebagai pendiri dulunya terinspirasi oleh

dongeng dari Eropa tentang harapan dan doa seorang gadis untuk

mendapatkan kebahagiaan yang akhirnya terkabul berkat kebaikan seekor

burung biru.

Kala itu, seluruh keluarga ikut berperan serta dalam usaha taksi

tersebut, mulai dari pemasaran dan penerima order hingga menjadi

pengemudi. Chandra Suharto (anak tertua), misalnya, bertugas sebagai

70

operator telepon, sedangkan Purnomo Prawiro (anak ketiga/bungsu)

sebagai pengemudi. Untuk menambah jumlah mobil, Ibu Mutiara

bekerjasama dengan janda-janda pahlawan dengan memanfaatkan mobil-

mobil mereka untuk menjadi taksi.

Bermodalkan pengalaman usaha taksi itu, Ibu Mutiara kemudian

memberanikan diri untuk meminta ijin taksi resmi dari Gubernur DKI Ali

Sadikin. Pada awalnya, permintaan tersebut ditolak karena latar belakang

beliau hanya seorang ibu rumah tangga dan tidak berpengalaman dalam

bisnis yang keras ini. Ibu Mutiara tetap gigih memperjuangkan ijin itu. Ia

mengumpulkan berbagai rekomendasi dari hotel dan sejumlah pelanggan

lain, dan semua itu cukup ampuh meyakinkan Gubernur DKI sehingga izin

usaha taksi itu keluar.

Setelah izin keluar, tantangan berikutnya muncul, yaitu mendapatkan

pinjaman bank untuk membeli mobil baru. Bank enggan memberikan

pinjaman. Rumah satu-satunya milik Ibu Mutiara yang berlokasi di Jl.

HOS Cokroaminoto akhirnya dijaminkan berikut 25 mobil yang dijadikan

taksi. Maka, lahirlah perusahaan taksi Blue Bird dengan warna biru yang

teduh.

71

2. Visi dan Misi

a. Visi:

Menjadi perusahaan yang mampu bertahan dan mengedepankan

kualitas untuk memastikan kesejahteraan yang berkelanjutan bagi para

stakeholder.

b. Misi

Tercapainya kepuasan pelanggan dan mengembangkan serta

mempertahankan diri sebagai pemimpin pasar di setiap kategori yang

dimasuki. Dalam transportasi darat, menyediakan layanan yang handal

dan berkualitas tinggi dengan penggunaan sumber daya yang efisien

dan dilakukan sebagai satu tim yang utuh.

3. Struktur Organisasi

Berikut ini adalah stuktur organisasi dan penjabaran deskripsi tugas dari

masing-masing jabatan yang ada di Perusahaan Taksi Blue Bird yang

dikutip dari Annisa (2014):

a. Dewan Komisaris

Tugas dari Dewan Komisaris adalah melakukan

pengawasan atas jalannya usaha perusahaan dan memberikan

masukan-masukan kepada para direktur. Dalam keaaan khusus

yang mana bila direktur berhalangan hadir dalam melakukan

tugasnya, dewan komisaris memiliki wewenang untuk

menggantikannya.

72

b. Presiden Direktur

Presiden Direktur adalah pimpinan tertinggi dalam

perusahaan Blue Bird Group. Pimpinan tertinggi ini memiliki

tanggung jawab dalam memimpin dan mengarahkan

perusahaan.

c. Vice President Bussines development

Vice President bussines development membawahi empat

bagian, yaitu information technology (IT), corporate image,

total quality management (TQM) dan public relation (PR).

Masing-masing bagian memiliki deskripsi tugas yang berbeda

satu sama lain, :

1) Information technologi (IT)

Berfungsi dalam penyediaan dan pengawasan

infastruktur system informasi dan teknologi di

perusahaan.

2) Corporate Image

Berfungsi dalam memperkenalkan pengetahuan

mengenai produk-produk yang dikelurkan oleh

perusahaan, salah satunya melalui media periklanan.

Secara lebih spesifikasi bidang itu berwenang dalam hal

standarisasi logo dan merk daripada produk-produk.

73

3) Total Management Quality

Berfungsi dalam memastikan mutu perusahaan berjalan

dengan baik dan benar sesuai dengan kaidah ISO

9001:2008. Adapun alat yang digunakan adalah dengan

membuat Standar Operation Procedure (SOP) dan Key

Perfomance Indicator (KPI) untuk semua bagian dalam

perusahaan.

4) Public Relation (PR)

Fungsi PR eksternal adalah sebagai media relation,

yaitu menjalin kerjasama dengan media-media yang

ada, baik media elektronik maupun cetak. Untuk PR

internal, memiliki fungsi yang lebih spesifik yaitu

sebagai penyusun sekaligus menerbitkan majalah mutia

biru, yaitu majalah bulanan yang diterbitkan untuk

seluruh karyawan dan pengemudi.

d. Vice President Personalia

Membawahi bagian pemberdayaan sumberdaya manusia,

terkait dengan pengadaan tenaga kerja demi kelangsungan

usaha jasa perusahaan.

e. Vice President Operasi

Membawahi semua bagian pengaturan pengemudi, terkait

dengan masalah system sirkulasi pengemudi perusahaan.

74

f. Vice President Audit

Membawahi seluruh bagian pengawasan perusahaan di

perusahaan.

g. Vice President Administrasi atau keuangan

Membawahi seluruh bagian pengurusan dan pengarsipan

seluruh transaksi yang berlangsung di perusahaan.

h. Vice president perizinan

Membawahi bagian yang mengatur mengenai regulasi dan

kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penyesuaian dengan

regulasi dan kebijakan pemerintah dan juga regulasi armada,

baik perpanjangan izin lama (peremajaan armada taksi yang

beropersi) dan pengurusan izin baru (penambahan armada taksi

baru yang akan beroperasi).

i. General Manager (Kepala Pool)

Kepala pool adalah seseorang yang menjabat sebagai

pimpinan cabang dan bertanggung jawab untuk mengetahui

seluruh keadaan yang berlangsung di pool-nya, serta

mengambil tindakan-tindakan dan keputusan yang berkaitan

dengan kinerja pool.

75

j. Manajer Teknik (Kepala Bagian Bengkel)

Bertanggung jawab dalam perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian atas perawatan dan peremajaan

armada taksi Blue Bird.

k. Manajer Personalia (Kepala Bagian Personalia)


pengarahan dan pengendalian atas pengadaan dan

pengembangan tenaga kerja perusahaan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai

tujuan perusahaan.

l. Manajer Administrasi atau keuangan


pengarahan dan pengendalian atas kegiatan transaksi yang

berlangsung di perusahaan.

m. Kepala Sub Bagian (Kasubag)

Melakukan pengolahan dengan bidang yang telah

ditetapkan.

n. Kepala seksi

Membantu pengelolaan dalam bidang yang telah

ditetapkan.

o. Staff

Pelaksana program-program kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan guna tercapainya tujuan bersama

76

4. Perkembangan Usaha

Bermula dari hanya 25 taksi di tahun 1972, kini armada PT. Blue Bird

Group telah mencapai 28,904 kendaraan yang tersebar di sejumlah kota

besar di Indonesia. Kini layanan Blue Bird Group dapat dinikmati

termasuk Jakarta dan sekitarnya, Bali, Bandung, Banten, Batam, Lombok,

Manado, Medan, Padang, Pekanbaru, Palembang, Semarang, Solo,

Surabaya dan Yogyakarta.

Melayani lebih dari 8,5 juta penumpang setiap bulannya, Blue Bird

Group telah memperluas jenis layanannya, mulai dari taksi eksekutif

(Silver Bird), layanan limousine dan penyewaan mobil (Golden Bird), bus

carter (Big Bird), Logistik (Iron Bird Logistic), Industri (Restu Ibu

Pusaka-Karoseri bus & Pusaka Niaga Indonesia), Properti (Holiday Resort

Lombok & Pusaka Bumi Mutiara), Layanan Pendukung (Hermis

Consulting-IT SAP, Pusaka Integrasi Mandiri-EDC, Pusaka GPS, Pusaka

Buana Utama-SPBU) dan Alat Berat (Pusaka Andalan Perkasa & Pusaka

Bumi Transportasi).

Sebagai market leader, mempertahankan reputasi sebagai “Partner

Transportasi yang Handal” memang tidak mudah. Oleh sebab itu, untuk

membentuk brand loyalty para konsumen, Blue Bird menerapkan quality

control terhadap seluruh lini usahanya, dari technical support hingga

customer service.

77

Basis usaha Blue Bird terletak pada jasa transportasi, khususnya adalah

taksi dan alat angkutan atau kendaraan. Secara langsung yang menjadi

penggerak utama usaha ini adalah para pengemudi-nya. Selain berfungsi

utama sebagai driver, pengemudi juga menjalankan fungsi sebagai

customer service dan sales force, karena mau tidak mau, para pengemudi

inilah yang akan berhadapan langsung dengan penumpang atau customer.

Para pengemudi di Blue Bird dilatih secara khusus dalam berbagai tahapan

training. Dari para pengemudi inilah image Blue Bird dibangun. Sehingga

tidak heran bila masyarakat mengenal Blue Bird karena para

pengemudinya yang baik dan jujur.

Selain pengemudi, ada pula Call Center yang harus bekerja keras

merespon setiap permintaan pelanggan. Beruntung dengan adanya

teknologi radio, GPS, Internet, dan kini dengan SMS, order dari pelanggan

dapat ditangani dengan cepat dan mudah.

Keistimewaan lainnya dari pelayanan transportasi Blue Bird ini adalah

ketersediaan 24 jam sehari, 7 hari seminggu, sehingga jalanan tidak pernah

sepi dari armada taksi. Dengan model kerja shift karyawan, taksi-taksi

yang beredar di jalanan ibukota ini diharapkan akan ada baik siang

maupun malam hari, dari hari kerja biasa hingga hari libur sekalipun.

Dari segi pricing, Blue Bird bukanlah perusahaan yang bermain-main

di strategi ini. Tarif yang dikenakan oleh Blue Bird mengikuti standar

yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah setempat. Bahkan untuk

menjaga image-nya, setiap kali ada perubahan tarif, Blue Bird langsung

78

aktif merespon. Berbeda dengan operator taksi lainnya yang argometernya

dikenakan tarif sesuai kehendak pengemudi-nya.

B. Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah dengan

menggunakan metode PLS (partial least square modeling) dengan

menggunakan pendekatan path modeling atau model analisis jalur.

PLS-PM tidak mengasumsikan data harus mengikuti suatu distribusi

tertentu, pendekatan PLS-PM merupakan distribusi bebas serta ukuran

sampel yang fleksibel. PLS dapat juga digunakan ketika landasan teori model

adalah tentatif atau pengukuran setiap variabel laten masih baru. Gaston

(2009) menyebutkan PLS dapat juga digunakan untuk tujuan konfirmasi

(seperti pengujian hipotesis) dan tujuan eksplorasi.

Meskipun PLS lebih diutamakan sebagai ekplorasi daripada konfirmasi,

PLS juga dapat digunakan untuk menduga apakah terdapat atau tidak terdapat

hubungan dan kemudian proposisi untuk pengujian. Tujuan utamanya adalah

untuk menjelaskan hubungan antarkonstrak dan menekankan pengertian

tentang nilai hubungan tersebut. Dalam hal ini, hal penting yang harus

diperhatikan adalah adanya teori yang memberikan asumsi untuk

menggambarkan model, pemilihan variabel, pendekatan analisis, dan

interpretasi hasil.

. Selanjutnya penulis melakukan pengambilan data yang berupa data

subjek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau

79

karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subjek

penelitian (responden). Dalam penelitian ini penulis melakukan pengambilan

data dengan menyebarkan kuesioner kepada 66 responden yang merupakan

pegawai bengkel PT. Blue Bird Group Pool Daan Mogot dan juga dengan

melakukan wawancara langsung dengan kepala bengkel PT. Blue Bird Pool

Daan Mogot yaitu bapak H. Noersalim M.Msi sebagai acuan penulis dalam

mengidentifikasi fenomena-fenomena yang terjadi di perusahaan.

Adapun dalam penyusunan pernyataan dalam kuesioner, penulis mengacu

pada indikator-indikator yang terdapat dalam operasionalisasi variabel,

kemudian indikator tersebut direfleksikan dalam pernyataan, untuk

memudahkan dalam penelitian dan pengolahan data, pernyataan tersebut di

simbolkan dan di kelompokkan menurut variabel dan indikatornya.

Selanjutnya setelah kuesioner di sebarkan, setiap pernyataan indikator dalam

setiap variabel dapat di definisikan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan pegawai (KEP1).

Sumber: Data yang Diolah dengan SPSS.2014

Dari tabel dapat dilihat bahwa dari 66 responden, sebanyak 38 responden atau

57.6 % setuju, 26 responden atau 39,4% sangat setuju dan 2 responden atau 3%

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 3 2 3.0 3.0 3.0

4 38 57.6 57.6 60.6

5 26 39.4 39.4 100.0

Total 66 100.0 100.0

80

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa pemimpin memiliki

hubungan yang baik dengan pegawai.

Tabel 4.2

Pemimpin memberikan kebebasan kepada pegawai untuk berpendapat (KEP2).


Valid 2 2 3.0 3.0 3.0

3 3 4.5 4.5 7.6

4 41 62.1 62.1 69.7

5 20 30.3 30.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



62,1 % setuju, 20 responden atau 30,3% sangat setuju, 3 responden atau 4,5%

ragu-ragu dan 2 responden atau 3% tidak setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa pemimpin memberikan kebebasan kepada pegawai untuk

berpendapat.

Tabel 4.3

Pemimpin Mendelegasikan wewenang dengan baik (KEP3).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 1 1.5 1.5 3.0

4 51 77.3 77.3 80.3

5 13 19.7 19.7 100.0

Total 66 100.0 100.0



77,3 % setuju, 13 responden atau 19,7% sangat setuju, 1 responden atau 1,5%

81

ragu-ragu dan 1 responden atau 1,5% tidak setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa pemimpin dapat mendelegasikan wewenang dengan baik.

Tabel 4.4

Pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman (KEP4).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 7 10.6 10.6 12.1

4 33 50.0 50.0 62.1

5 25 37.9 37.9 100.0

Total 66 100.0 100.0


Dari tabel dapat dilihat bahwa dari 66 responden, sebanyak 33 responden

atau 50% setuju, 25 responden atau 37,9% sangat setuju, 7 responden atau 10,6%

ragu-ragu dan 1 responden atau 1,5 % tidak setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.

Tabel 4.5

Pemimpin kerap kali menerima dan menggunakan ide yang berasal dari pegawai (KEP5).


Valid 2 2 3.0 3.0 3.0

3 13 19.7 19.7 22.7

4 44 66.7 66.7 89.4

5 7 10.6 10.6 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 66,7 % setuju, 13 responden atau 19,7% ragu-ragu, 7 responden atau 10,6%

sangat setuju dan 2 responden atau 3% tidak setuju dengan pernyataan yang

82

menyatakan bahwa pemimpin kerap kali menerima dan menggunakan ide yang

berasal dari pegawai.

Tabel 4.6

Pemimpin selalu memberikan dorongan dan bimbingan kepada pegawai (KEP6).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 2 3.0 3.0 4.5

4 41 62.1 62.1 66.7

5 22 33.3 33.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



62,1% setuju, 22 responden atau 22,2% sangat setuju, 2 responden atau 3% ragu-

ragu dan 1 responden atau 1,5% tidak setuju dengan pernyataan yang menyatakan

bahwa pemimpin selalu memberikan dorongan dan bimbingan kepada pegawai.

Tabel 4.7

Pemimpin menetapkan tujuan tertentu yang harus dicapai oleh pegawai (KEP7).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 13 19.7 19.7 21.2

4 43 65.2 65.2 86.4

5 9 13.6 13.6 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 65,2% setuju, 13 responden atau 19,7% ragu-ragu, 9 responden atau 13,6%

sangat setuju dan 1 responden atau 1,5% tidak setuju dengan pernyataan yang

83

menyatakan bahwa pemimpin menetapkan tujuan tertentu yang harus dicapai oleh

pegawai.

Tabel 4.8

Pemimpin memberikan penghargaan bagi pegawai yang memiliki hasil kerja yang baik

(KEP8).


Valid 2 3 4.5 4.5 4.5

3 17 25.8 25.8 30.3

4 25 37.9 37.9 68.2

5 21 31.8 31.8 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 37,9% setuju, 21 responden atau 31,8% sangat setuju, 17 responden atau

25,8% ragu-ragu dan 3 responden atau 4,5% tidak setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa pemimpin memberikan penghargaan bagi pegawai yang

memiliki kinerja yang baik.

Tabel 4.9

Saya bekerja untuk kelangsungan hidup saya (MOT1).


Valid 3 2 3.0 3.0 3.0

4 38 57.6 57.6 60.6

5 26 39.4 39.4 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 57,6% setuju, 26 responden atau 39% sangat setuju dan 2 responden atau 3%

84

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya bekerja untuk

kelangsungan hidup saya.

Tabel 4.10

Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari (MOT2).


Valid 3 2 3.0 3.0 3.0

4 40 60.6 60.6 63.6

5 24 36.4 36.4 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 60,6% setuju, 24 responden atau 36,4% sangat setuju dan 2 responden atau

3% ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya bekerja untuk

memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Tabel 4.11

Saya bekerja untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan keamanan (MOT3).


Valid 2 5 7.6 7.6 7.6

3 8 12.1 12.1 19.7

4 32 48.5 48.5 68.2

5 21 31.8 31.8 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 48,5% setuju, 21 responden atau 31,8% sangat setuju, 8 responden atau

12,1% ragu-ragu dan 5 responden atau 7,6% tidak setuju dengan pernyataan yang

85

menyatakan bahwa Saya bekerja untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan

keamanan.

Tabel 4.12

Saya bekerja untuk mendapatkan kepastian ekonomi (MOT4).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 4 6.1 6.1 7.6

4 39 59.1 59.1 66.7

5 22 33.3 33.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



59,1% setuju, 22 responden atau 33,3% sangat setuju, 4 responden atau 6,1%


menyatakan bahwa Saya bekerja untuk mendapatkan kepastian ekonomi.

Tabel 4.13

Saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan (MOT5).


Valid 2 11 16.7 16.7 16.7

3 15 22.7 22.7 39.4

4 32 48.5 48.5 87.9

5 8 12.1 12.1 100.0

Total 66 100.0 100.0



48,5% setuju, 15 responden atau 22,7% ragu-ragu, 11 responden atau 16,7%

86

tidak setuju dan 8 responden atau 12,1% sangat setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa Saya bekerja untuk memperluas jaringan pekerjaan.

Tabel 4.14

Saya bekerja untuk dihormati orang lain (MOT6).


Valid 1 7 10.6 10.6 10.6

2 22 33.3 33.3 43.9

3 12 18.2 18.2 62.1

4 24 36.4 36.4 98.5

5 1 1.5 1.5 100.0

Total 66 100.0 100.0



36,4% setuju, 22 responden atau 33,3% tidak setuju, 12 responden atau 18,1%

ragu-ragu, 7 responden atau 10,6% sangat tidak setuju dan 1 responden atau 1,5%

sangat setuju dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya bekerja untuk

dihormati orang lain.

Tabel 4.15

Saya bekerja untuk mencapai prestasi atau kedudukan tertentu (MOT7).


Valid 1 4 6.1 6.1 6.1

2 10 15.2 15.2 21.2

3 12 18.2 18.2 39.4

4 39 59.1 59.1 98.5

5 1 1.5 1.5 100.0

Total 66 100.0 100.0




87

tidak setuju, 4 responden atau 6,1% sangat tidak setuju dan 1 responden atau 1,5%


mencapai prestasi atau kedudukan tertentu.

Tabel 4.16

Saya bekerja untuk mendapatkan penghargaan dari atasan (MOT8).


Valid 1 6 9.1 9.1 9.1

2 25 37.9 37.9 47.0

3 13 19.7 19.7 66.7

4 20 30.3 30.3 97.0

5 2 3.0 3.0 100.0

Total 66 100.0 100.0



37,9% tidak setuju, 20 responden atau 30,3% setuju, 13 responden atau 19,7%

ragu-ragu, 6 responden atau 9,1% sangat tidak setuju dan 2 responden atau 3%


mendapatkan penghargaan dari atasan.

Tabel 4.17

Saya bekerja untuk meningkatkan potensi diri sendiri (MOT9).


Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 5 7.6 7.6 9.1

3 6 9.1 9.1 18.2

4 44 66.7 66.7 84.8

5 10 15.2 15.2 100.0

Total 66 100.0 100.0


88



ragu-ragu, 5 responden atau 7,6% tidak setuju dan 1 responden atau 1,5% sangat

tidak setuju dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya bekerja untuk

meningkatkan potensi diri sendiri.

Tabel 4.18

Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar

dari yang saya kerjakan saat ini (MOT10).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 7 10.6 10.6 12.1

4 48 72.7 72.7 84.8

5 10 15.2 15.2 100.0

Total 66 100.0 100.0





menyatakan bahwa Saya akan merasa bangga jika mendapatkan tanggung jawab

pekerjaan yang lebih besar dari yang saya kerjakan saat ini.

Tabel 4.19

Saya mengenal PT. Blue Bird Group dengan baik (KOM1).


Valid 3 2 3.0 3.0 3.0

4 50 75.8 75.8 78.8

5 14 21.2 21.2 100.0

Total 66 100.0 100.0


89


75,8% setuju, 14 responden atau 21,2% sangat setuju dan 2 responden atau 3%

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya mengenal PT. Blue

Bird Group dengan baik.

Tabel 4.20

Saya merasa senang bekerja di PT. Blue Bird Group (KOM2).


Valid 3 3 4.5 4.5 4.5

4 43 65.2 65.2 69.7

5 20 30.3 30.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



65,2% setuju, 20 responden atau 30,3 % sangat setuju dan 3 responden atau 4,5%

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya merasa senang

bekerja di PT. Blue Bird Group.

Tabel 4.21

Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan di PT. Blue Bird Group (KOM3).


Valid 2 11 16.7 16.7 16.7

3 19 28.8 28.8 45.5

4 35 53.0 53.0 98.5

5 1 1.5 1.5 100.0

Total 66 100.0 100.0



atau 53,0% setuju, 19 responden atau 28,8% ragu-ragu, 11 responden atau 16,7%

90


menyatakan bahwa Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan di PT. Blue Bird

Group.

Tabel 4.22

Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya ingin pindah

kerja (KOM4).


Valid 1 1 1.5 1.5 1.5

2 10 15.2 15.2 16.7

3 22 33.3 33.3 50.0

4 32 48.5 48.5 98.5

5 1 1.5 1.5 100.0

Total 66 100.0 100.0




tidak setuju, 1 responden atau 1,5% sangat tidak setuju dan 1 responden atau 1,5%

sangat setuju dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Tawaran gaji yang lebih

besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya ingin pindah kerja.

Tabel 4.23

Jika saya keluar dari PT. Blue Bird Group belum tentu kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan lain mencukupi kebutuhan hidup saya (KOM5).


Valid 2 4 6.1 6.1 6.1

3 17 25.8 25.8 31.8

4 40 60.6 60.6 92.4

5 5 7.6 7.6 100.0

Total 66 100.0 100.0


91




menyatakan bahwa Jika saya keluar dari PT. Blue Bird Group belum tentu

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain mencukupi kebutuhan hidup

saya.

Tabel 4.24

Saya bertahan dalam perusahaan karena bekerja adalah kewajiban yang harus saya

jalankan (KOM6).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 2 3.0 3.0 4.5

4 43 65.2 65.2 69.7

5 20 30.3 30.3 100.0

Total 66 100.0 100.0





menyatakan bahwa Saya bertahan dalam perusahaan karena bekerja adalah

kewajiban yang harus saya jalankan.

92

Tabel 4.25

Saya mementingkan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi (KOM7).


Valid 2 2 3.0 3.0 3.0

3 18 27.3 27.3 30.3

4 38 57.6 57.6 87.9

5 8 12.1 12.1 100.0

Total 66 100.0 100.0





menyatakan bahwa Saya mementingkan kepentingan perusahaan daripada

kepentingan pribadi.

Tabel 4.26

Saya yakin bahwa kesetiaan pada PT. Blue Bird Group merupakan hal yang penting

(KOM8).


Valid 2 2 3.0 3.0 3.0

3 10 15.2 15.2 18.2

4 45 68.2 68.2 86.4

5 9 13.6 13.6 100.0

Total 66 100.0 100.0





menyatakan bahwa Saya yakin bahwa kesetiaan pada PT. Blue Bird Group

merupakan hal yang penting.

93

Tabel 4.27

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target (KIN1).


Valid 3 5 7.6 7.6 7.6

4 47 71.2 71.2 78.8

5 14 21.2 21.2 100.0

Total 66 100.0 100.0



71,2% setuju, 14 responden atau 21,2% sangat setuju dan 5 responden atau 7,6%

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya mampu

menyelesaikan tugas sesuai target.

Tabel 4.28

Saya selalu memperhatikan kualitas kerja saya (KIN2).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 1 1.5 1.5 3.0

4 48 72.7 72.7 75.8

5 16 24.2 24.2 100.0

Total 66 100.0 100.0




tidak setuju dan 1 responden atau 1,5% ragu-ragu dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa Saya selalu memperhatikan kualitas kerja saya.

94

Tabel 4.29

Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan (KIN3).


Valid 3 4 6.1 6.1 6.1

4 40 60.6 60.6 66.7

5 22 33.3 33.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



60,6% setuju, 22 responden atau 33,3% sangat setuju dan 4 responden atau 6,1%

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya bekerja sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan.

Tabel 4.30

Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik (KIN4).


Valid 3 7 10.6 10.6 10.6

4 48 72.7 72.7 83.3

5 11 16.7 16.7 100.0

Total 66 100.0 100.0



72,7% setuju, 11 responden atau 16,7% sangat setuju dan 7 responden atau

10,6% ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Pekerjaan yang saya

selesaikan dapat diterima dengan baik.

95

Tabel 4.31

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya secara mandiri (KIN5).


Valid 2 3 4.5 4.5 4.5

3 5 7.6 7.6 12.1

4 48 72.7 72.7 84.8

5 10 15.2 15.2 100.0

Total 66 100.0 100.0





menyatakan bahwa Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya secara mandiri.

Tabel 4.32

Pemimpin selalu mengawasi hasil kerja saya (KIN6).


Valid 2 1 1.5 1.5 1.5

3 12 18.2 18.2 19.7

4 41 62.1 62.1 81.8

5 12 18.2 18.2 100.0

Total 66 100.0 100.0




sangat setuju dan 1 responden atau 1,5% tidak setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa Pemimpin selalu mengawasi hasil kerja saya.

96

Tabel 4.33

Saya selalu hadir di tempat kerja tepat waktu (KIN7).


Valid 3 2 3.0 3.0 3.0

4 44 66.7 66.7 69.7

5 20 30.3 30.3 100.0

Total 66 100.0 100.0



66,7% setuju, 20 responden atau 30,3% sangat setuju dan 2 responden atau 3%

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya selalu hadir di tempat

kerja tepat waktu.

Tabel 4.34

Saya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan PT. Blue Bird Group

dengan tepat waktu (KIN8).


Valid 3 6 9.1 9.1 9.1

4 44 66.7 66.7 75.8

5 16 24.2 24.2 100.0

Total 66 100.0 100.0



66,7% setuju, 16 responden atau 24,2% sangat setuju dan 6 responden atau 9,1 %

ragu-ragu dengan pernyataan yang menyatakan bahwa Saya mampu

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan PT. Blue Bird Group

dengan tepat waktu.

97

Tabel 4.35

Saya selalu menjaga alat kerja saya dari kerusakan (KIN9).


Valid 4 43 65.2 65.2 65.2

5 23 34.8 34.8 100.0

Total 66 100.0 100.0



65,2% setuju dan 23 responden atau 34,8% sangat setuju dengan pernyataan yang

menyatakan bahwa Saya selalu menjaga alat kerja saya dari kerusakan.

Selanjutnya data diolah dan dianalisis dengan bantuan software SmartPLS

versi 2.0, yang mana data-data yang diperoleh dimasukkan kedalam bagan

penelitian yang menjelaskan kerangka berfikir penulis dalam penelitian ini dan

juga memformulasikan hubungan antar konstrak dan indikator.

Gambar 4.1

Model Hubungan Konstrak dan Indikator

Sumber: Data yang diolah dengan SmartPLS. 2014

98

Selanjutnya program dijalankan dengan melakukan kalkulasi PLS Algoritm,

yang mana outputnya adalah sebagai berikut

Tabel 4.36

Outers Loading

INDIKATOR KOSTRAK

STANDARDIZED

LOADING

FACTOR

KEP1

KEPEMIMPINAN

0.651809

KEP2 0.622896

KEP3 0.679359

KEP4 0.881827

KEP5 0.409549

KEP6 0.656583

KEP7 0.532555

KEP8 0.559077

MOT1

MOTIVASI

0.657044

MOT10 0.366498

MOT2 0.649345

MOT3 0.720017

MOT4 0.602793

MOT5 0.68948

MOT6 0.465581

MOT7 0.550727

MOT8 0.438388

MOT9 0.384461

KOM1

KOMITMEN

ORGANISASI

0.662396

KOM2 0.738032

KOM3 0.364568

KOM4 0.215045

KOM5 0.257083

KOM6 0.730268

KOM7 0.661241

KOM8 0.748992

99

KIN1

KINERJA

0.768852

KIN2 0.664573

KIN3 0.811342

KIN4 0.742498

KIN5 0.538608

KIN6 0.330703

KIN7 0.478035

KIN8 0.850503

KIN9 0.708659


Dari hasil tersebut diketahui bahwa hasil indikator KEP5, MOT6, MOT8,

MOT9, MOT10, KOM3, KOM4, KOM5, KIN6 dan KIN7 menunjukan

standardized loading factor dibawah 0,5 sehingga harus dikeluarkan dari model.

Hal ini menunjukan indikator tersebut tidak valid, dan kemudian program

SmartPLS di jalankan ulang. setelah program penghitungan dijalankan ulang

indikator KEP7, KEP8 dan MOT7 juga masih memiliki nilai standardized loading

factor kurang dari 0,5 sehingga dikeluarkan juga dari model, dan program

dijalankan ulang kembali. sehingga dihasilkan model yang keseluruh indikatornya

memiliki nilai standardized loading factor di atas 0,5.

100

Gambar 4.2

Model Hubungan Konstrak dan Indikator Setelah Menghilangkan Beberapa Indikator.


Pada model di atas dapat dilihat bahwa tidak terdapat nilai standardized

loading factor dari indikator yang kurang dari 0,5. Kemudian untuk dapat

menghasilkan nilai t statistic sebagai uji signifikansi model, maka dapat diperoleh

dengan menggunakan proses “Bootstrapping” yang juga terdapat dalam menu

kalkuasi pada software SmartPLS. Dikutip dari Ghozali (2014) dan Fitriani

(2014), metode bootstrap adalah metode berbasis resampling data sampel dengan

syarat pengembalian pada datanya dalam menyelesaikan statistik ukuran suatu

sampel dengan harapan sampel tersebut mewakili data populasi sebenarnya,

biasanya ukuran resampling diambil secara ribuan kali agar dapat mewakili data

populasinya.

101

Dalam PLS sendiri metode bootstrap digunakan untuk menentukan nilai t-

statistics sehingga dapat diketahui tingkat signifikansi dari nilai t tersebut yang

mana hal tersebut berguna untuk menguji signifikansi dari hubungan antar

variabel laten dalam penelitian.

Setelah dilakukan proses bootstrapping maka output model yang diperoleh

adalah sebagai berikut.

Gambar 4.3

Model Model Hubungan Konstrak dan Indikator Bootstrapping


Selanjutnya penulis melakukan uji data atau evaluasi model pengukuran yaitu,

evaluasi hubungan antar konstrak dengan indikatornya. Evaluasi ini meliputi dua

tahap yaitu:

1. Evaluasi terhadap Convergent validity.

Convergent validity dapat dievaluasi dalam tiga tahap yaitu indikator

validitas, reliabilitas konstrak dan nilai average variance extracted (AVE).

102

Indikator validitas dapat dilihat dari nilai factor loading. Apabila nilai

factor loading suatu indikator lebih dari 0,5 dan nilai t statistik lebih dari

2,0 maka dapat dikatakan valid. Sebaliknya, Apabila nilai factor loading

suatu indikator kurang dari 0,5 dan nilai t statistik kurang dari 2,0 maka

dikeluarkan dari model.

Dalam tahap awal di atas, standardized loading factor dari indikator

KEP5, MOT6, MOT8, MOT9, MOT10, KOM3, KOM4, KOM5 dan KIN6

memiliki nilai kurang dari 0,5 sehingga dikeluarkan dari model, setelah

program penghitungan dijalankan ulang indikator KEP7, KEP8 dan MOT7

juga masih memiliki nilai standardized loading factor kurang dari 0,5

sehingga dikeluarkan juga dari model, dan program dijalankan ulang

kembali. Hasil output setelah menghilangkan beberapa indikator yang

memiliki nilai standarized loading factor kurang dari 0,5 adalah sebagai

berikut.

Tabel 4.37

Outer Loadings

INDIKATOR KONSTRAK STANDARIZED

LOADING FACTOR

KEP1

KEPEMIMPINAN

0.675023

KEP2 0.627661

KEP3 0.730859

KEP4 0.912999

KEP6 0.686737

MOT1

MOTIVASI

0.734397

MOT2 0.77573

MOT3 0.745573

MOT4 0.659322

MOT5 0.631785

KOM1

KOMITMEN

ORGANISASI

0.692389

KOM2 0.760851

KOM6 0.727194

KOM7 0.648269

KOM8 0.766965

103

KIN1

KINERJA

0.790395

KIN2 0.687836

KIN3 0.785927

KIN4 0.76196

KIN5 0.565175

KIN8 0.839837

KIN9 0.719508


Loading factor merupakan korelasi antara indikator dengan konstrak,

semakin tinggi nilai korelasinya menunjukkan tingkat validitas yang lebih

baik.

Sedangkan uji signifikansi loading factor dengan menggunakan t

statistic adalah sebagai berikut.

Tabel 4.38

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values).

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

KEP1 <- KEPEMIMPINAN 0.675023 0.654805 0.139294 0.139294 4.846021





MOT1 <- MOTIVASI 0.734397 0.702103 0.107715 0.107715 6.817983

MOT2 <- MOTIVASI 0.77573 0.766939 0.060214 0.060214 12.882932

MOT3 <- MOTIVASI 0.745573 0.72078 0.126726 0.126726 5.883373

MOT4 <- MOTIVASI 0.659322 0.659429 0.126448 0.126448 5.214159

MOT5 <- MOTIVASI 0.631785 0.617755 0.13133 0.13133 4.810673

KOM1 <- KOMITMEN

ORGANISASI 0.692389 0.67058 0.11125 0.11125 6.223715

KOM2 <- KOMITMEN

ORGANISASI 0.760851 0.757764 0.065037 0.065037 11.698814

KOM6 <- KOMITMEN

ORGANISASI 0.727194 0.734616 0.056391 0.056391 12.895544

KOM7 <- KOMITMEN

ORGANISASI 0.648269 0.663291 0.078202 0.078202 8.289649

KOM8 <- KOMITMEN

ORGANISASI 0.766965 0.763065 0.054687 0.054687 14.024597

KIN1 <- KINERJA 0.790395 0.786557 0.068927 0.068927 11.467172

104

KIN2 <- KINERJA 0.687836 0.689703 0.084586 0.084586 8.131831

KIN3 <- KINERJA 0.785927 0.776573 0.053039 0.053039 14.817829

KIN4 <- KINERJA 0.76196 0.747826 0.078609 0.078609 9.69308

KIN5 <- KINERJA 0.565175 0.581497 0.099544 0.099544 5.677621

KIN8 <- KINERJA 0.839837 0.846159 0.03939 0.03939 21.321082

KIN9 <- KINERJA 0.719508 0.723374 0.09861 0.09861 7.296501


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa semua loading factor memiliki

nilai t statistic lebih dari 2,0 sehingga jelas memiliki validitas yang

signifikan.

Pemeriksaan selanjutnya dari convergent validity adalah reliabilitas

konstrak dengan melihat output composite reliability atau cornbach’s

alpha. Kriteria suatu konstrak dapat dikatakan reliable adalah jika nilai

composite reliability atau cornbach’s alpha lebih dari 0,70.

Pemeriksaan terakhir dari convergent reliability adalah melihat output

AVE. Suatu konstrak dikatakan memiliki convergent reliability yang baik

adalah apabila nilai AVE lebih dari 0,50. Berikut tabel yang menjelaskan

nilai AVE, composite reliability dan cornbach’s alpha.

Tabel 4.39

Tabel AVE, composite reliability dan cornbach’s alpha.

AVE Composite

Reliability

Cronbachs

Alpha

KEPEMIMPINAN 0.537789 0.851013 0.786989

KINERJA 0.548364 0.89352 0.861327

KOMITMEN ORGANISASI 0.519119 0.84319 0.768043

MOTIVASI 0.506167 0.835925 0.765354


105

2. Evaluasi Discriminant Validity.

Evaluasi ini dilakukan dalam dua tahap, yaitu melihat nilai cross

loadings dan membandingkan antara nilai kuadrat korelasi antara konstrak

dengan nilai AVE atau korelasi antara konstrak dengan akar AVE. Kriteria

dalam cross loadings adalah bahwa setiap indikator yang mengukur

konstraknya haruslah berkorelasi lebih tinggi dengan kostraknya

dibandingkan dengan konstrak lainnya. Hasil output cross loadings adalah

sebagai berikut.

Tabel 4.40

Cross Loadings


KEPEMIMPINAN MOTIVASI KOMITMEN

ORGANISASI KINERJA

KEP1 0.675023 0.150946 0.351857 0.289129

KEP2 0.627661 0.13481 0.187256 0.101035

KEP3 0.730859 0.318358 0.357715 0.230245

KEP4 0.912999 0.243247 0.549888 0.378577

KEP6 0.686737 0.049582 0.28496 0.150741

MOT1 0.158643 0.734397 0.380278 0.293734

MOT2 0.159793 0.77573 0.412368 0.353741

MOT3 0.155926 0.745573 0.180718 0.156105

MOT4 0.197417 0.659322 0.174367 0.252679

MOT5 0.252171 0.631785 0.227937 0.399639

KOM1 0.294226 0.312849 0.692389 0.523062

KOM2 0.329098 0.276683 0.760851 0.621009

KOM6 0.441346 0.323375 0.727194 0.422325

KOM7 0.352047 0.214468 0.648269 0.36353

KOM8 0.435085 0.377061 0.766965 0.466215

KIN1 0.24871 0.271242 0.555701 0.790395

KIN2 0.361414 0.288177 0.486894 0.687836

KIN3 0.394275 0.296547 0.646596 0.785927

KIN4 0.192066 0.45263 0.477713 0.76196

KIN5 -0.001915 0.336304 0.22734 0.565175

KIN8 0.304976 0.335068 0.551473 0.839837

KIN9 0.181554 0.322552 0.418778 0.719508

106

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa korelasi setiap indikator dengan

setiap konstraknya lebih tinggi dibandingkan dengan korelasinya dengan

konstrak lain sehingga dapat dikatakan memiliki discriminant validity

yang baik. Sebagai contoh indikator KEP1 mempunyai nilai korelasi

0.675023 pada konstrak kepemimpinan, yang mana nilai tersebut lebih tinggi

dibandingkan korelasi indikator KEP1 terhadap kostrak lainnya.

Pemeriksaan selanjutnya adalah membandingkan antara korelasi konstrak

dengan akar AVE konstrak. Hasilnya adalah sebagai berikut.

Tabel 4.41

Latent Variable Correlations

KEPEMIMPINAN KINERJA KOMITMEN

ORGANISASI MOTIVASI

KEPEMIMPINAN 1

KINERJA 0.349175 1

KOMITMEN

ORGANISASI 0.512708 0.673038 1

MOTIVASI 0.260019 0.43632 0.421216 1


Tabel 4.42

Tabel AVE dan Akar AVE


AVE

AKAR

AVE

KEPEMIMPINAN 0.537789 0.733341

KINERJA 0.548364 0.740516

KOMITMEN ORGANISASI 0.519119 0.720499

MOTIVASI 0.506167 0.711454

107

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa setiap konstrak memiliki nilai

akar AVE lebih besar dari korelasi antar konstrak. Sebagai contoh korelasi

maksimal konstrak kepemimpinan adalah 0.512708 sedangkan nilai akar

AVE-nya adalah 0.733341, sehingga dapat dikatakan memiliki

discriminant validity yang baik.

Setelah pemeriksaan model pengukuran terpenuhi, maka selanjutnya

adalah pemeriksaan terhadap model struktural. Pemeriksaan ini meliputi

signifikansi hubungan jalur dari hipotesis-hipotesis penelitian di atas dan

nilai R2.

Tabel 4.43

Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values)


Berdasarkan tabel path coefficient di atas, kepemimpinan memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi. ( Ho1), hal tersebut sesuai dengan

teori yang dipaparkan oleh Herlambang (2014: 95) yaitu seorang pemimpin

hendaknya memberikan pengaruh, pemimpin tidak hanya memerintah akan tetapi

mempengaruhi seseorang agar dapat mengikuti dan melaksanakan perintah secara

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

Standard

Error

(STERR)

T Statistics

(|O/STERR|)

KEPEMIMPINAN -> KINERJA -0.00556 0.002715 0.202921 0.202921 0.027379

KEPEMIMPINAN -> KOMITMEN

ORGANISASI 0.43242 0.441959 0.074562 0.074562 5.799462

KOMITMEN ORGANISASI ->

KINERJA 0.597504 0.586523 0.130718 0.130718 4.570948

MOTIVASI -> KINERJA 0.186087 0.214058 0.107397 0.107397 1.732704

MOTIVASI -> KOMITMEN

ORGANISASI 0.308779 0.30944 0.097264 0.097264 3.174646

108

sukarela tanpa paksaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi, yang mana dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin hendaknya

membangun komitmen atau loyalitas bawahannya terhadap organisasi agar tujuan

organisasi dapat tercapai.

Selanjutnya adalah komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja (Ho5), hal tersebut terjadi karena seorang pegawai dengan

komitmen terhadap organisasi yang baik, akan memiliki loyalitas dan terus

mengembangkan diri untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya, selain itu

seorang pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan menunjukkan

komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung

jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi

tempatnya bekerja.

Dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi (Ho2), hal tersebut sesuai dengan teori dalam Rivai dan Sagala (2010)

yang mana menyimpulkan motivasi dalam beberapa hal diantaranya adalah suatu

keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Dan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Dari kedua hal

tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi erat hubungannya dengan komitmen

organisasi sebagai suatu keahlian untuk mengarahkan karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi dan juga dalam membangkitkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

109

Sedangkan kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja (Ha3), menurut hasil wawancara dengan bapak H. Noersalim S.E., M.MSi,

hal ini terjadi karena sebagai suatu perusahaan besar, PT. Blue Bird Group sudah

pasti memiliki sebuah sistem yang terbentuk dengan baik, sehingga adanya

pergantian kepemimpinan maupun tidak akan berpengaruh banyak terhadap

kinerja pegawai.

Sama halnya dengan motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja (Ha4), menurut hasil wawancara dengan bapak H. Noersalim

S.E., M.MSi, hal ini terjadi karena sebagai suatu perusahaan besar, PT. Blue Bird

Group sudah pasti memiliki sebuah sistem yang terbentuk dengan baik, sehingga

adanya pergantian naik turunnya motivasi di dalam diri pegawai tidak akan

berpengaruh banyak terhadap kinerja pegawai.

Kedua hal tersebut diperkuat dengan adanya teori sistem dalam perilaku

organisasi. Ludwig von Bertalanffy, menganalogikan teori sistem sebagai sistem

yang ada pada organisme. Organisme sel itu terdiri atas sel-sel, dan sel-sel

membentuk suatu molekul. Tiap bagian yang ada membentuk sistem yang

terintegrasi dan terdiri dari struktur yang saling bergantungan dan bekerja secara

harmonis. Tiap molekul tahu tugas masing-masing dan harus dapat bekerjasama

serta memenuhi aturan yang ada. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa

suatu perusahaan yang memiliki suatu sistem yang terbentuk dengan baik dapat

berjalan dengan sendirinya karena setiap bagian dalam perusahaan tersebut sudah

terintegrasi dan memahami tugasnya masing-masing, sehingga adanya perubahan

110

baik secara struktual kepemimpinan ataupun naik turunnya motivasi di dalam diri

pegawai tidak mempengaruhi hasil kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

Selanjutnya adalah pemeriksaan dengan memperhatikan nilai R2 sebagai

berikut.

Tabel 4.44

Tabel R2

R Square

KEPEMIMPINAN

KINERJA 0.481396

KOMITMEN

ORGANISASI 0.351768

MOTIVASI Sumber: Data yang diolah dengan SmartPLS. 2014

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R2 untuk konstrak Kinerja adalah

0.481396. Artinya, konstrak kepemimpinan motivasi dan komitmen organisasi

secara simultan mampu menjelaskan variability konstrak Kinerja sebesar 48,13%.

Dan nilai R2 untuk konstrak Komitmen Organisasi adalah 0,351768. Artinya,

konstrak kepemimpinan dan motivasi secara simultan mampu menjelaskan

variability konstrak Komitmen organisasi sebesar 35,17%.

111

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari penelitian di atas penulis dapat menyimpulkan beberapa hal yang dapat

menjadi jawaban dari rumusan masalah dalam penelitian ini, diantaranya adalah:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan dan

variabel Komitmen Organisasi yang mana sesuai dengan teori yang

dipaparkan oleh Herlambang (2014:95) yaitu seorang pemimpin

hendaknya memberikan pengaruh, pemimpin tidak hanya memerintah

akan tetapi mempengaruhi seseorang agar dapat mengikuti dan

melaksanakan perintah secara sukarela tanpa paksaan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi, yang mana dapat

disimpulkan bahwa seorang pemimpin hendaknya membangun

komitmen atau loyalitas bawahannya terhadap organisasi agar tujuan

organisasi dapat tercapai.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi dan

variabel Komitmen Organisasi yang mana hal tersebut terjadi karena

seorang pegawai dengan komitmen terhadap organisasi yang baik,

akan memiliki loyalitas dan terus mengembangkan diri untuk terus

meningkatkan prestasi kerjanya, selain itu seorang pegawai yang

112

memiliki komitmen organisasi akan menunjukkan komitmen tinggi

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab

yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan

organisasi tempatnya bekerja.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Komitmen

Organisasi dan variabel Kinerja yang mana sesuai dengan teori dalam

Rivai dan Sagala (2010) yang mana menyimpulkan motivasi dalam

beberapa hal diantaranya adalah suatu keahlian dalam mengarahkan

karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga

keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Dan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

Kepemimpinan terhadap variabel Kinerja yang mana hal ini terjadi

karena sebagai suatu perusahaan besar, PT. Blue Bird Group sudah

pasti memiliki sebuah sistem yang terbentuk dengan baik, sehingga

adanya pergantian kepemipinan tidak akan berpengaruh banyak

terhadap kinerja pegawai, hal tersebut diperkuat dengan adanya teori

sistem dalam perilaku organisasi. Ludwig von Bertalanffy,

menganalogikan teori sistem sebagai sistem yang ada pada organisme.

Tiap bagian sel dalam organisme yang ada membentuk sistem yang

terintegrasi dan terdiri dari struktur yang saling bergantungan dan

113

bekerja secara harmonis. Tiap molekul tahu tugas masing-masing dan

harus dapat bekerjasama serta memenuhi aturan yang ada.

5. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi

terhadap variabel Kinerja yang mana hal ini terjadi karena sebagai

suatu perusahaan besar, PT. Blue Bird Group sudah pasti memiliki

sebuah sistem yang terbentuk dengan baik, sehingga adanya naik

turunnya motivasi di dalam diri pegawai tidak akan berpengaruh

banyak terhadap kinerja pegawai, hal tersebut diperkuat dengan

adanya teori sistem dalam perilaku organisasi. Ludwig von

Bertalanffy, menganalogikan teori sistem sebagai sistem yang ada

pada organisme. Tiap bagian sel dalam organisme yang ada

membentuk sistem yang terintegrasi dan terdiri dari struktur yang

saling bergantungan dan bekerja secara harmonis. Tiap molekul tahu

tugas masing-masing dan harus dapat bekerjasama serta memenuhi

aturan yang ada.

6. Variabel Kepemimpinan dan Motivasi secara simultan mampu

memberikan pengaruh terhadap variabel Komitmen organisasi sebesar

35,17%, hal ini ditunjukkan oleh nilai R2 sebesar 0,351768.

7. Variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi secara

simultan mampu memberikan pengaruh terhadap variabel Komitmen

organisasi sebesar 48,13% hal ini ditunjukkan oleh nilai R2 sebesar

0.481396.

114

B. SARAN

Dalam menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap

komitmen organisasi yang terjadi pada pegawai PT. Blue Bird Group Pool Daan

Mogot, yang pada penelitian ini berkonsentrasi kepada pegawai bengkel. Dapat

di sarankan hal-hal sebagai berikut:

1. Hendaknya PT. Blue Bird Group dapat mempertahankan,

meningkatkan dan memberikan pengarahan kepada para pemimpin

atau dalam penelitian ini adalah kepala bengkel adalah Kepemimpinan

Pendukung, yaitu Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan

kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua

bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status,

dan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sebagai usaha untuk

mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan

diantara kelompok. Kepemimpinan model ini memberikan pengaruh

yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka mengalami

frustasi dan kekecewaan. Hal ini dapat dilihat dari nilai standardized

loading factor pada tabel outer loadings yang didapat dari

pengitungan pertanyaan indicator pada kuisioner yang mana lebih

besar dibandingkan dengan indikator lainnya pada konstrak atau

variabel tersebut.

115

2. Hendaknya PT. Blue Bird Group mempertahankan dan meningkatkan

motivasi pegawainya khususnya motivasi atas kebutuhan keamanan,

yaitu keinginan seseorang akan proteksi terhadap bahaya fisikal

(bahaya kebakaran atau serangan kriminal), keinginan untuk mendapat

kepastian ekonomi (economic security). Hal ini dapat dilihat dari nilai

standardized loading factor pada tabel outer loadings yang didapat

dari pengitungan pertanyaan indikator pada kuisioner yang mana lebih

besar dibandingkan dengan indikator lainnya pada konstrak atau

variabel tersebut.

3. Hendaknya PT. Blue Bird Group dapat mempertahankan dan

meningkatkan Komitmen Organisasional yang terjadi di PT. Blue Bird

Pool Daan Mogot khususnya Komitmen Berkelanjutan, Yaitu

komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa

yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal

ini individu memutuskan menetap pada suatu organisasi karena

menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.

4. Dalam variabel Kinerja Faktor penilaian kinerja yang dominan

menjadi perhatian para pegawai PT. Blue Bird Pool Daan Mogot

adalah faktor Kehadiran yang berupa regulasi dan ketepatan waktu.

Hal tersebut hendaknnya menjadi acuan PT. Blue Bird Group dalam

berbagai hal yang menyangkut tentang penilaian kinerja maupun

dalam hal pemberian kompensasi.

116

DAFTAR PUSTAKA

Al Fajar, Siti dan Heru, Tri. “Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai Dasar

Meraih Keunggulan Bersaing”. UPP STIM YKPN. Yogyakarta. 2010.

Althaf, Muhammad. “'Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Komitmen

Profesional terhadap Kinerja Karyawan” Skripsi UIN Jakarta. 2009.

Annisa, Nur. ”Struktur Bagan Organisasi pada PT. Blue Bird dan Fungsi-

Fungsinya”. Diakses dari: http://coretanannisa.blogspot.com/2010/11, 20 maret

2014.

Bluebirdgroup.com. “Tentang Kami”. http://www.bluebirdgroup.com/ id/ about/

company -in-brief. Diakses 18 Mei 2014.

Cholil, Muhammad. “Gaya Kepemimpinan: Suatu Tinjauan Teoritis”. Prespektif

nomer 13 edisi Januari-Maret 1999, Jakarta. 1990.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1”. Edisi kesepuluh. PT.

Indeks. Jakarta. 2006.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2”. Edisi kesepuluh. PT.

Indeks. Jakarta. 2006.

Dulbert, Biatna. “ Analisis Faktor Gaya Kepempinan Dalam Faktor Etos Kerja Pada

Kinerja Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19–90001–2001”. Jurnal

Standardisasi Vol.9. 2008.

Endah, Alberthiene. “Sang Burung Biru, Perjalanan Inspiratif Blue Bird Group”.

PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. 2012.

Fatimah, Siti. “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan

Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja Individual ( Studi Empiris Pada

Akuntan Pendidik di Perguruan Tinggi Islam)”. Skripsi UIN Jakarta. 2010.

Fitriyani, Nurul. “Metode Bootsrap”. Diakses dari: http://gamatika. wordpress.com/

2011/03/23/metode-bootstrap/, 20 Juli 2014.

117

Ghozali, Imam. “ FAQ PLS Oleh Prof. Dr. Imam Ghozali, M.Com, Akt”. Diakses

dari: http://downloadicmd. blogspot.com/2009/06 faq-pls-oleh- prof-dr-imam

ghozali-mcom.html , 20 Juli 2014.

Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. FEB UIN: Jakarta, 2012.

Hariono, Syamsu. “Budaya Organisasi”. Unsri. Palembang. 2010.

Hasibuan, Malayu SP. “ Organisasi dan Motivasi”. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

2007.

Hasibuan, Malayu SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi. Penerbit

Bumi Aksara. Jakarta. 2001.

Herlambang, Susatyo. “Perilaku Organisasi”. Gosyen Publishing. Yogyakarta. 2014.

Herwendo, Abi. “Blue Bird: Merangkul Pelanggan dengan Sayapnya”. Diakses dari:

http://qyut.wordpress.com/2005/12/15/blue-bird-merangkul-pelanggan-dengan-

sayapnya/, 10 Maret 2014.

Kartono dan Kartini.“ Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada.

Jakarta. 2008.

Kurniawan, Sigit. “Tiga Pilar Servis Andal Blue Bird”. Diakses dari: http://www.the-

marketeers.com/archives/tiga-pilar-servis-andal-blue-bird.html#.U541tHbZ7JU,

10 Juni 2014.

Mangkunegara, Anwar Prabu, “ Evaluasi Kinerja SDM”, Refika Aditama. Bandung.

2006.

Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. “Human Resource Management”. Edisi

kesepuluh. Salemba Empat. Jakarta. 2009.

Meyer, J. P. dan Allen, N. J. “Commitment in the Worplace Theory Research and

Application.”. Sage Publications. California. 1997.

Mustika, Indria. “Kepemimpinan Model Path Goal (Teori Jalur Kepemimpinan)”.

Diakses dari: http://indria-mustika.blogspot.com /2012/11/kepemimpinan-model-

path-goal-teori.html, 8 Mei 2014.

http://qyut.wordpress.com/2005/12/15/blue-bird-merangkul-pelanggan-dengan-sayapnya/

http://qyut.wordpress.com/2005/12/15/blue-bird-merangkul-pelanggan-dengan-sayapnya/

http://www.the-marketeers.com/archives/tiga-pilar-servis-andal-blue-bird.html#.U541tHbZ7JU

http://www.the-marketeers.com/archives/tiga-pilar-servis-andal-blue-bird.html#.U541tHbZ7JU

118

Pertarunganhidup. “Perilaku Organisasi (Teori Organisasi)”. Diakses dari:

https://pertarunganhidup.wordpress.com/tag/ ludwig-von-bertalanffy/, 25 Juli

2014.

Prawira, Purnomo. “Suksesi di Blue Bird Group”. Diakses dari: http://indonesiacipta.

blogspot.com/2010/02/suksesi-di-bluebird-group.html, 10 Maret 2014.

Riduwan dan Achmad Kuncoro, Engkos. “ Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (Path Analysis)”. Alfabeat. Bandung. 2008.

Riduwan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Kesatu. Rineka Cipta.

Bandung 2002.

Rinaldo. ”Partial Least Square”. Diakses dari: http://mti.itats.ac.id/ lib /MATERI

%20KULIAH%20MTI/SEM%20nyoman/PLS.ppt, 20 Juni 2014

Rivai, Veithzal dan Jauvani, Sagala Ella. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan dari teori ke praktik”. Rajawali Press. Jakarta. 2010.

Sopiah. “Prilaku Organisasi”.PT Indeks. Jakarta. 2006.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CAPS. Yogyakarta. 2012.

Sutrisno, Edy. “Budaya Organisasi”. Kencana. Jakarta. 2010.

Thoha, Miftah. “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Raja Grafindo Persada.

Jakarta. 2007.

Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya”. Rajawali

Press. Jakarta. 2012.

Trisnaningsih, Sri, “ Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kinerja

Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor

Akuntan Publik di Jawa Timur)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia vol. 6. No 2.

Mei 2003.

Usman, Husaini. “Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan”. Edisi ketiga

Cetakan kedua. Bumi Aksara. Jakarta. 2010.

Wahjusumidjo. “Kepemimpinan dan Motivasi”. Ghalia Indonesia. Jakarta. 1994.

http://indonesiacipta.blogspot.com/2010/02/suksesi-di-bluebird-group.html

http://indonesiacipta.blogspot.com/2010/02/suksesi-di-bluebird-group.html

119

Wahyono, Sentot Iman. “Perilaku Organisasi”. Graha Ilmu. Jakarta. 2010.

Winardi. “Motivasi dan Pemotivasi dalam Manajemen”. Rajawali Press. Jakarta.

2008.

Yamin, Sofyan dan Kurniawan, Heri. “Generasi Baru Mengolah Data Penelitian

Dengan Partial Least Square Path Modeling”. Salemba Infotek. Jakarta. 2011.

120

LAMPIRAN

A. Kuesioner

KUESIONER TENTANG ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA

TERHADAP KINERJA (STUDI KASUS PADA PEGAWAI PT. BLUE BIRD

GROUP POOL DAAN MOGOT)

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara

yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara

cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia,

dengan ketentuan sebagai berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak setuju

RR = Ragu ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu

alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/

Ibu/ Saudara alami.

4. Terdapat lima (5) variabel yang diteliti, yaitu :

a. Kompetensi

b. Kompensasi

c. Komitmen Organisasi

d. Kinerja Karyawan

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah

terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner

ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada yang

terlewati.

121

B. Data Diri Responden

1. Nama : …………..

2. Tempat/Tanggal/Lahir : ..................

3. Usia : ……. Tahun

4. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

5. Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK

( ) D3

( ) S1

( ) S2

( ) lainnya.

Variabel Kepemimpinan

No Pernyataan STS TS RR S SS

1 Pemimpin memiliki hubungan yang baik

dengan pegawai.

2 Pemimpin memberikan kebebasan kepada

pegawai untuk berpendapat.

3 Pemimpin dapat mendelegasikan wewenang

dengan baik.

4 Pemimpin dapat menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif.

5

Pemimpin kerap kali menerima dan

menggunakan ide yang berasal dari

pegawai.

6 Pemimpin selalu memberikan dorongan dan

bimbingan kepada pegawai.

7. Pemimpin menetapkan tujuan tertentu yang

harus dicapai oleh pegawai.

8.

Pemimpin memberikan penghargaan bagi

pegawai yang memiliki hasil kerja yang

baik.

122

Variabel Motivasi


1. Saya bekerja untuk kelangsungan hidup saya.

2. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan

sehari-hari.

3. Saya bekerja untuk mendapatkan jaminan

kesehatan dan keamanan.

4. Saya bekerja untuk mendapatkan kepastian

ekonomi.

5. Saya bekerja untuk memperluas jaringan

pekerjaan.

6. Saya bekerja untuk dapat dihormati orang

lain.

7. Saya bekerja untuk mencapai prestasi atau

kedudukan tertentu.

8. Saya bekerja untuk mendapatkan

penghargaan dari atasan

9. Saya bekerja untuk meningkatkan potensi diri

sendiri.

10.

Saya akan merasa bangga jika mendapatkan

tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar

dari yang saya kerjakan saat ini.

123

Variabel Komitmen Organisasi


1 Saya mengenal PT. Blue Bird Group dengan

baik.

2 Saya merasa senang bekerja di PT. Blue

Bird Group.

3

Saya selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan

di PT. Blue Bird Group.

4

Tawaran gaji yang lebih besar dari

perusahaan lain tidak akan membuat saya

ingin pindah bekerja.

5

Jika saya keluar dari PT. Blue Bird Group

belum tentu kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan lain mencukupi kebutuhan hidup

saya.

6

Saya bertahan dalam perusahaan karena

bekerja adalah kewajiban yang harus saya

jalankan.

7. Saya mementingkan kepentingan

perusahaan daripada kepentingan pribadi.

8. Saya yakin bahwa kesetiaan pada PT. Blue

Bird Group merupakan hal yang penting.

124

Variabel Kinerja


1. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai

target.

2. Saya selalu memperhatikan kualitas hasil

kerja saya.

3. Saya bekerja sesuai prosedur yang

ditetapkan.

4. Pekerjaan yang saya selesaikan dapat

diterima dengan baik.

5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

secara mandiri.

6. Pemimpin selalu mengawasi hasil kerja

saya.

7. Saya mampu selalu hadir di tempat kerja

tepat waktu.

8.

Saya mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan PT. Blue

Bird Group dengan tepat waktu.

9. Saya selalu menjaga alat kerja saya dari

kerusakan.

125

B. Data hasil kuesioner

1. Variabel Kepemimpinan

KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 KEP6 KEP7 KEP8

5 5 4 5 4 5 4 4

4 4 4 4 3 4 4 2

4 4 4 4 4 5 3 3

5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 5 5 3

4 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 5

5 5 4 4 4 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3

5 4 5 5 4 5 5 4

4 4 4 3 4 4 3 3

4 5 4 4 3 4 4 4

4 3 4 3 4 4 4 3

4 4 4 4 3 4 3 3

4 4 5 5 3 4 3 3

4 5 4 5 3 4 4 5

5 2 4 4 4 4 3 2

5 4 5 5 4 5 5 5

4 4 5 4 2 4 4 5

5 4 4 5 4 4 4 5

4 4 4 4 3 4 3 3

5 5 5 5 5 5 2 5

4 4 4 4 4 4 4 2

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 4 3

5 5 5 5 4 5 5 5

5 4 4 5 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4

126

KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 KEP6 KEP7 KEP8

4 4 5 4 3 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 3 5 4 3

5 5 4 5 4 5 4 5

4 4 4 5 4 4 4 5

5 5 4 4 4 4 3 3

5 4 4 5 4 4 5 4

4 5 4 4 4 5 4 3

4 4 4 4 4 5 3 3

4 4 3 3 4 4 4 5

4 5 4 4 5 4 4 3

5 5 5 5 4 4 5 4

5 2 2 2 2 2 3 4

5 4 4 5 5 5 4 5

3 3 4 3 3 3 4 4

5 5 4 5 4 5 3 4

4 4 4 5 4 4 4 5

5 5 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 4 3 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 3 5 5 5

4 4 4 5 3 5 4 5

5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 4 4 4 5

4 5 4 4 5 4 4 5

5 4 4 5 4 4 4 4

5 4 4 5 4 5 4 4

5 5 4 4 4 4 4 4

3 3 4 3 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 5 4 5 4 4

127

2. Variabel Motivasi

MOT1 MOT2 MOT3 MOT4 MOT5 MOT6 MOT7 MOT8 MOT9 MOT10

4 4 5 5 4 2 4 2 2 4

4 4 2 4 2 1 1 1 4 4

4 4 2 3 2 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 2 2 2 4 4

5 5 5 5 4 4 4 2 5 4

5 5 3 4 3 3 4 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

4 4 4 4 3 3 3 3 4 4

4 4 4 4 4 2 4 2 4 4

5 4 4 4 5 4 4 2 4 4

4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 2 2 3 2 4 3

5 4 4 4 2 2 3 3 4 3

5 5 4 4 3 1 3 3 4 4

4 4 4 5 5 4 2 2 2 5

4 4 3 3 3 2 4 3 5 4

4 4 2 4 2 2 2 2 2 4

3 3 3 4 4 2 2 2 5 5

4 4 4 4 2 4 4 3 4 5

5 5 5 5 5 3 3 3 3 5

5 4 4 4 2 2 2 4 4 4

4 4 4 5 2 4 1 1 4 4

4 4 4 5 4 2 4 2 4 4

5 4 4 4 3 4 4 2 4 4

4 4 5 4 4 4 4 2 5 5

4 4 3 3 3 1 1 1 3 3

4 5 5 5 4 1 1 1 1 2

5 5 5 5 4 2 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 2 2 2 4 4

5 5 3 4 3 1 3 4 4 4

4 4 3 4 3 2 3 2 4 4

4 4 4 4 4 2 4 4 4 4

5 4 5 5 5 5 5 5 5 4

128

MOT1 MOT2 MOT3 MOT4 MOT5 MOT6 MOT7 MOT8 MOT9 MOT10

5 5 5 4 4 4 4 2 4 4

4 4 2 3 2 1 2 2 4 3

4 4 5 4 4 4 4 4 3 4

5 5 4 5 4 3 4 3 5 4

5 5 5 4 2 1 2 1 4 4

5 5 4 4 4 3 4 3 5 4

5 5 5 5 5 4 4 2 4 4

5 4 4 4 3 4 4 3 4 3

4 4 5 4 3 4 4 4 3 4

4 4 3 4 3 3 3 3 4 4

5 5 5 4 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 5 3 3 4 3 3

4 5 4 4 4 3 4 4 4 4

5 5 4 4 4 3 4 3 4 4

3 3 3 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 5 4 2 4 2 2 4

5 4 5 5 4 2 2 2 4 4

4 4 4 4 3 3 3 3 4 3

4 5 5 5 4 4 4 5 4 4

4 4 4 5 3 2 4 2 4 5

5 4 4 5 4 2 4 2 5 5

5 5 5 5 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 3 2 4 2 3 4

4 4 5 5 4 2 3 2 4 5

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 4 2 2 2 2 2 1 2 4

4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 3 2 3 2 4 4

5 5 4 5 4 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

129

3. Variabel Komitmen Organisasi

KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8

4 4 2 4 4 4 4 4

4 4 2 2 4 2 4 2

4 4 3 2 3 4 3 3

5 5 3 1 5 5 5 5

4 5 2 3 4 4 3 4

4 4 3 4 5 5 4 4

3 4 4 3 3 4 4 4

4 4 3 3 4 4 3 4

4 4 4 2 2 4 4 2

4 4 4 3 3 4 3 3

4 4 4 3 4 4 4 4

4 5 2 4 4 4 3 5

4 4 4 2 4 5 4 4

4 4 3 3 3 5 3 4

4 4 2 4 2 5 4 4

4 4 3 4 4 4 3 3

4 4 2 2 4 4 2 4

4 4 3 3 3 4 4 3

4 4 3 3 3 4 3 3

5 5 3 3 3 5 5 5

4 4 2 2 3 4 4 4

4 4 2 2 4 4 4 5

4 5 4 2 3 4 4 5

4 4 3 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 3 3 5 5 5 4

4 4 4 3 2 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

130

KOM1 KOM2 KOM3 KOM4 KOM5 KOM6 KOM7 KOM8

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 2 2 4 4 3 4

5 4 4 4 2 4 2 4

5 5 4 4 4 5 5 5

4 5 4 4 3 4 4 4

4 4 3 3 3 4 3 4

4 4 4 4 4 5 4 4

4 5 4 3 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 3 3

4 4 4 3 3 4 3 3

5 5 4 4 4 5 5 5

4 5 4 3 3 3 3 4

4 5 4 4 3 4 3 4

4 4 4 3 3 3 4 4

5 5 4 4 4 5 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 2 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 4

3 3 3 3 4 4 3 3

5 5 4 4 4 5 4 4

4 5 3 4 4 5 4 4

4 5 3 4 5 5 4 4

5 5 4 3 3 5 4 4

4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 3 4 4 4 4

5 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4

5 3 2 3 4 4 3 3

4 4 4 3 3 4 3 4

5 5 5 2 4 5 4 4

131

4. Variabel Kinerja

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9

4 4 4 4 3 5 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 3 4 3 4 4 4

5 5 5 5 5 3 5 5 5

3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 2 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 2 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5

4 5 4 3 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 3 5

5 5 5 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 3 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 4 5 3 5 5 5

5 4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 3 3 4 3 4 3 4

5 5 5 5 4 4 4 4 5

3 4 4 4 2 3 3 4 4

4 5 5 4 4 5 4 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 3 4 5 4 4

4 4 4 3 4 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 4 4 4 4

132

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 2 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 5 4 5

4 4 5 4 3 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 3 4 4 3 5

4 4 4 3 4 4 5 3 4

5 5 5 5 5 4 4 5 5

5 5 5 5 5 3 4 5 5

4 5 4 3 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 3 3 4 4 4 3 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 5 4 4 5 5 5 5

5 4 5 4 4 3 5 5 5

5 5 5 5 5 5 4 5 5

4 5 5 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 2 5 5 4 5

4 4 5 4 4 4 5 4 4

4 4 3 4 4 4 3 3 5

5 5 4 5 5 4 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 5

133

C. Output PLS

1. Output Path Analysis

PLS

Quality Criteria

Overview

AVE

Composite Reliability

R Square Cronbachs Alpha

KEPEMIMPINAN 0.537789 0.851013

0.78699

KINERJA 0.548364 0.89352 0.481396 0.86133

KOMITMEN ORGANISASI

0.519119 0.84319 0.351768 0.76804

MOTIVASI 0.506167 0.835925

0.76535

Communality Redundancy

KEPEMIMPINAN 0.537789

KINERJA 0.548364 -0.00206

KOMITMEN ORGANISASI

0.519119 0.134185

MOTIVASI 0.506166

Table of contents

Redundancy

redundancy

KEPEMIMPINAN

KINERJA -0.00206

134

KOMITMEN ORGANISASI

0.134185

MOTIVASI

Table of contents

Cronbachs Alpha

Cronbachs Alpha


KINERJA 0.861327

KOMITMEN ORGANISASI

0.768043

MOTIVASI 0.765354

Table of contents

Latent Variable Correlations

KEPEMIMPINAN KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEPEMIMPINAN 1

KINERJA 0.349175 1

KOMITMEN ORGANISASI

0.512708 0.673038 1

MOTIVASI 0.260019 0.43632 0.421216 1

Table of contents

135

R Square

R Square

KEPEMIMPINAN

KINERJA 0.481396

KOMITMEN ORGANISASI

0.351768

MOTIVASI

Table of contents

Cross Loadings


KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEP1 0.675023 0.289129 0.351857 0.15095

KEP2 0.627661 0.101035 0.187256 0.13481

KEP3 0.730859 0.230245 0.357715 0.31836

KEP4 0.912999 0.378577 0.549888 0.24325

KEP6 0.686737 0.150741 0.28496 0.04958

KIN1 0.24871 0.790395 0.555701 0.27124

KIN2 0.361414 0.687836 0.486894 0.28818

KIN3 0.394275 0.785927 0.646596 0.29655

KIN4 0.192066 0.76196 0.477713 0.45263

KIN5 -0.001915 0.565175 0.22734 0.3363

KIN8 0.304976 0.839837 0.551473 0.33507

KIN9 0.181554 0.719508 0.418778 0.32255

KOM1 0.294226 0.523062 0.692389 0.31285

KOM2 0.329098 0.621009 0.760851 0.27668

KOM6 0.441346 0.422325 0.727194 0.32338

KOM7 0.352047 0.36353 0.648269 0.21447

KOM8 0.435085 0.466215 0.766965 0.37706

MOT1 0.158643 0.293734 0.380278 0.7344

MOT2 0.159793 0.353741 0.412368 0.77573

MOT3 0.155926 0.156105 0.180718 0.74557

MOT4 0.197417 0.252679 0.174367 0.65932

MOT5 0.252171 0.399639 0.227937 0.63179

136

AVE

AVE


KINERJA 0.548364

KOMITMEN ORGANISASI

0.519119

MOTIVASI 0.506167

Table of contents

Communality

communality


KINERJA 0.548364

KOMITMEN ORGANISASI

0.519119

MOTIVASI 0.506166

Table of contents

Total Effects


KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEPEMIMPINAN

0.252817 0.43242

KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

0.597504

MOTIVASI

0.370583 0.308779

Table of contents

137




KINERJA 0.89352

KOMITMEN ORGANISASI

0.84319

MOTIVASI 0.835925

Outer Loadings


KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEP1 0.675023

KEP2 0.627661

KEP3 0.730859

KEP4 0.912999

KEP6 0.686737

KIN1

0.790395

KIN2

0.687836

KIN3

0.785927

KIN4

0.76196

KIN5

0.565175

KIN8

0.839837

KIN9

0.719508

KOM1

0.692389

KOM2

0.760851

KOM6

0.727194

KOM7

0.648269

KOM8

0.766965

MOT1

0.7344

MOT2

0.77573

MOT3

0.74557

138

MOT4

0.65932

MOT5

0.63179

Path Coefficients


KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEPEMIMPINAN

-0.00556 0.43242

KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

0.597504

MOTIVASI

0.186087 0.308779

Path Coefficients


KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEPEMIMPINAN

-0.00356 0.417634

KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

0.396136

MOTIVASI

0.1054 0.263796

139

2. Output Bootstrapping

Path Coefficients

KEPEMIMPINAN -> KINERJA

KEPEMIMPINAN -> KOMITMEN ORGANISASI

KOMITMEN ORGANISASI -> KINERJA

MOTIVASI -> KINERJA

MOTIVASI -> KOMITMEN ORGANISASI

Sample 0 -0.146702 0.426619 0.73994

5 0.2453

18 0.36229

6

Sample 1 0.176471 0.396724 0.54676

1 0.2464

61 0.28173

4

Sample 2 -0.048518 0.427454 0.60209

8 0.1435

63 0.32736

8

Sample 3 -0.563916 0.350282 0.90396

6

-0.0705

51

0.274254

Sample 4 -0.107174 0.408466 0.62122

8 0.3205

67 0.30866

8

Sample 5 -0.000601 0.390699 0.68044

9

-0.0204

08 0.31998

Sample 6 0.14483 0.425044 0.46870

7 0.2098

94 0.40273

8

Sample 7 0.066141 0.406391 0.68759

6 0.1391

4 0.49119

8

Sample 8 0.33759 0.397735 0.41943

7 0.1880

1 0.21185

7

Sample 9 0.181597 0.23476 0.68064

1 0.0751

95 0.47441

3

Sample 10 -0.29133 0.388128 0.35580

9 0.2949

98 0.34027

9

Sample 11 -0.001402 0.503855 0.58236

3 0.3070

21 0.26354

2

Sample 12 0.201853 0.441104 0.57897

6 0.2210

52 0.29079

4

Sample 13 -0.048601 0.49274 0.61616

2 0.1937

71 0.24538

9

Sample 14 -0.370521 0.362528 0.67335

5 0.0911

88 0.26703

3

140

Sample 15 0.070454 0.409538 0.60854

6 0.2332

86 0.41711

Sample 16 -0.152643 0.457415 0.79150

1 0.1523

75 0.37575

4

Sample 17 -0.031711 0.587002 0.35062

8 0.3626

43 0.14099

8

Sample 18 -0.081857 0.521485 0.71557

5 0.1758

3 0.37206

1

Sample 19 0.297883 0.560173 0.56928

4 0.1605

86 0.31023

5

Sample 20 -0.096419 0.378297 0.73133 0.1426

75 0.33068

8

Sample 21 0.107764 0.576819 0.51045

3 0.3364

9 0.25788

4

Sample 22 0.302721 0.491414 0.31219

2 0.3719

21 0.10688

5

Sample 23 -0.073759 0.351997 0.44307

8 0.3930

25 0.05117

Sample 24 -0.003972 0.461574 0.31427

8 0.4327

9 0.32220

2

Sample 25 -0.037827 0.41196 0.71586

4 0.0174

81 0.44273

2

Sample 26 -0.077878 0.383176 0.65419

6 0.1884

79 0.30632

8

Sample 27 -0.109664 0.297242 0.51671

7 0.3657

52 0.43036

4

Sample 28 -0.00981 0.515553 0.62573

5 0.2057

93 0.26115

Sample 29 0.167414 0.600238 0.50319 0.1976

3 0.20186

7

Sample 30 0.071849 0.540154 0.56558

7 0.3653

87 0.04426

2

Sample 31 0.33953 0.525135 0.41706

9 0.1035

12 0.27596

8

Sample 32 0.023244 0.369241 0.55528 0.2842

7 0.31084

4

Sample 33 -0.069815 0.545125 0.61572

7 0.1276

67 0.39187

4

Sample 34 -0.246954 0.45677 0.83464

9 0.1593

08 0.43819

4

Sample 35 0.301249 0.436051 0.49350

5 0.1915

37 0.29961

9

Sample 36 -0.014922 0.550225 0.59800

4 0.3252

21 0.19404

141

Sample 37 -0.091222 0.494148 0.49511

7 0.4044

25 0.26394

7

Sample 38 0.077708 0.528388 0.64658

1 0.1566

39 0.20611

Sample 39 -0.088907 0.416584 0.70977

9 0.2886

46 0.27131

2

Sample 40 -0.287241 0.365307 0.76993

4 0.0751

24 0.32907

7

Sample 41 0.279943 0.443048 0.35928

8 0.2977

48 0.34787

1

Sample 42 0.011924 0.450885 0.52409 0.3034

49 0.26704

1

Sample 43 0.098888 0.524332 0.58538

8 0.1581

19 0.34069

6

Sample 44 -0.014759 0.519439 0.73154

4 0.0469

88 0.33711

7

Sample 45 -0.120682 0.429782 0.59882

6 0.3222

33 0.39566

3

Sample 46 -0.186133 0.535961 0.72745

7 0.0702

19 0.20360

5

Sample 47 0.009069 0.480769 0.57904

9 0.2078

88 0.23751

4

Sample 48 -0.157359 0.469297 0.70101

6 0.2683

45 0.11096

4

Sample 49 0.429733 0.553324 0.38255

9 0.1329

71 0.25681

5

Sample 50 0.253067 0.326116 0.54576

8 0.2816

46 0.35578

9

Sample 51 -0.177064 0.448767 0.74348

9 0.1962

98 0.34611

4

Sample 52 -0.068013 0.349741 0.50131

1 0.2235

62 0.35840

3

Sample 53 -0.208963 0.414436 0.6537 0.2169

31 0.38204

3

Sample 54 -0.297016 0.383146 0.65459

4 0.2223

32 0.39006

1

Sample 55 -0.159792 0.392078 0.73955

5 0.1463

45 0.39886

8

Sample 56 -0.266014 0.333958 0.66578

5 0.2822

88 0.46949

2

Sample 57 0.23018 0.462461 0.45520

2 0.4084

07 0.14538

Sample 58 0.145356 0.47321 0.54741

6 0.2260

68 0.34991

8

142

Sample 59 -0.218794 0.413637 0.71786

7 0.1177

72 0.42439

Sample 60 0.401681 0.488283 0.35309

4 0.1156

0.356057

Sample 61 -0.043484 0.335548 0.61879

7 0.1678

03 0.46426

6

Sample 62 -0.06322 0.444222 0.61728

5 0.2378

11 0.25606

7

Sample 63 -0.153987 0.42305 0.52342

2 0.3703

83 0.29390

2

Sample 64 0.442664 0.384575 0.38637

7 0.0787

42 0.40780

6

Sample 65 0.197059 0.405692 0.57634

7 0.2241

4 0.31295

4

Table of contents

Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

KEPEMIMPINAN -> KINERJA 0.252817 0.259879 0.18696

5 0.1869

65 1.35221

2 KEPEMIMPINAN -> KOMITMEN ORGANISASI

0.43242 0.441959 0.07456

2 0.0745

62 5.79946

2 KOMITMEN ORGANISASI -> KINERJA

0.597504 0.586523 0.13071

8 0.1307

18 4.57094

8

MOTIVASI -> KINERJA 0.370583 0.399513 0.09523 0.0952

3 3.89143

8 MOTIVASI -> KOMITMEN ORGANISASI

0.308779 0.30944 0.09726

4 0.0972

64 3.17464

6

Table of contents

143

Outer Model T-Statistic

KEPEMIMPINAN

KINERJA

KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

KEP1 4.846021

KEP2 5.020065

KEP3 9.891427

KEP4 42.24312

KEP6 6.782995

KIN1

11.46717

KIN2

8.131831

KIN3

14.81783

KIN4

9.69308

KIN5

5.677621

KIN8

21.32108

KIN9

7.296501

KOM1

6.223715

KOM2

11.69881

KOM6

12.89554

KOM7

8.289649

KOM8

14.0246

MOT1

6.817983

MOT2

12.88293

MOT3

5.883373

MOT4

5.214159

MOT5

4.810673

Table of contents

144

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)




KEPEMIMPINAN -> KINERJA -0.005556 0.002715 0.20292

1 0.2029

21 0.02737

9 KEPEMIMPINAN -> KOMITMEN ORGANISASI

0.43242 0.441959 0.07456

2 0.0745

62 5.79946

2 KOMITMEN ORGANISASI -> KINERJA

0.597504 0.586523 0.13071

8 0.1307

18 4.57094

8

MOTIVASI -> KINERJA 0.186087 0.214058 0.10739

7 0.1073

97 1.73270

4 MOTIVASI -> KOMITMEN ORGANISASI

0.308779 0.30944 0.09726

4 0.0972

64 3.17464

6

Table of contents

Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)




KEP1 <- KEPEMIMPINAN 0.287187 0.260081 0.06687

9 0.0668

79 4.29411

1


5 0.0566

55 2.36532

4


4 0.0767

34 3.50910

2


8 0.0591

68 7.14416


9 0.0550

49 3.68497

6

KIN1 <- KINERJA 0.2088 0.201717 0.02508 0.0250 8.32436

145

3 83 4

KIN2 <- KINERJA 0.18766 0.183712 0.03538

6 0.0353

86 5.30326

9

KIN3 <- KINERJA 0.240691 0.234226 0.03144

9 0.0314

49 7.65334

3

KIN4 <- KINERJA 0.201936 0.200417 0.02689

1 0.0268

91 7.50943

5

KIN5 <- KINERJA 0.10871 0.117438 0.03173 0.0317

3 3.42613

2

KIN8 <- KINERJA 0.213752 0.216884 0.02566

9 0.0256

69 8.32714

3

KIN9 <- KINERJA 0.169415 0.171411 0.02763

1 0.0276

31 6.13135

2 KOM1 <- KOMITMEN ORGANISASI

0.276517 0.264075 0.04448 0.0444

8 6.21668


0.31005 0.308766 0.04612

2 0.0461

22 6.72237


0.27607 0.28179 0.04113

2 0.0411

32 6.71182


0.22238 0.219742 0.03296

9 0.0329

69 6.74509


0.296914 0.298884 0.04702

8 0.0470

28 6.31359

2

MOT1 <- MOTIVASI 0.333072 0.324976 0.08055

8 0.0805

58 4.13459

1

MOT2 <- MOTIVASI 0.37893 0.382914 0.07552

4 0.0755

24 5.01738

2

MOT3 <- MOTIVASI 0.166608 0.143759 0.09545

6 0.0954

56 1.74539

1

MOT4 <- MOTIVASI 0.212192 0.223871 0.08950

3 0.0895

03 2.37078

7

MOT5 <- MOTIVASI 0.312327 0.31692 0.08078

9 0.0807

89 3.86596

5

146

Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)





4 0.1392

94 4.84602

1

KEP2 <- KEPEMIMPINAN 0.627661 0.633707 0.12503 0.1250

3 5.02006

5


8 0.0738

88 9.89142

7


3 0.0216

13 42.2431

2


4 0.1012

44 6.78299

5

KIN1 <- KINERJA 0.790395 0.786557 0.06892

7 0.0689

27 11.4671

7

KIN2 <- KINERJA 0.687836 0.689703 0.08458

6 0.0845

86 8.13183

1

KIN3 <- KINERJA 0.785927 0.776573 0.05303

9 0.0530

39 14.8178

3

KIN4 <- KINERJA 0.76196 0.747826 0.07860

9 0.0786

09 9.69308

KIN5 <- KINERJA 0.565175 0.581497 0.09954

4 0.0995

44 5.67762

1

KIN8 <- KINERJA 0.839837 0.846159 0.03939 0.0393

9 21.3210

8

KIN9 <- KINERJA 0.719508 0.723374 0.09861 0.0986

1 7.29650


0.692389 0.67058 0.11125 0.1112

5 6.22371


0.760851 0.757764 0.06503

7 0.0650

37 11.6988


0.727194 0.734616 0.05639

1 0.0563

91 12.8955


0.648269 0.663291 0.07820

2 0.0782

02 8.28964


0.766965 0.763065 0.05468

7 0.0546

87 14.0246

147

MOT1 <- MOTIVASI 0.734397 0.702103 0.10771

5 0.1077

15 6.81798

3

MOT2 <- MOTIVASI 0.77573 0.766939 0.06021

4 0.0602

14 12.8829

3

MOT3 <- MOTIVASI 0.745573 0.72078 0.12672

6 0.1267

26 5.88337

3

MOT4 <- MOTIVASI 0.659322 0.659429 0.12644

8 0.1264

48 5.21415

9

MOT5 <- MOTIVASI 0.631785 0.617755 0.13133 0.1313

3 4.81067

3

BTUEBINOGnoup

Head Office:Blue Bird BuildingJl. Mampang Prapatan Raya No. 60Jakarta Selatan 12790Telephone : (O2l)798 9000,798 9111

Facsimile : (O2l)7989fi3

To Order :794 1234,798 1001Fascimili : 021 - 798 5388

i'ir;gr*Iia Y*cia Fratama

lrlq*il lilfjfi 159

Flaria3 ErflEn

Ek*n+rni a Bl=rii =

I-lnir;erElEBs Islarrt ltregeri

5y*.rrf tiiriaYarullah

agar },'BriS Lrerkel;entingan r{leni adi

H.l'lcersaliffi I'15, 3E ITHSI

lf ,: rkeh*Yj ltarr*g t r

SUTTLT I(ETEE,trNGAN1,1'-r . ir 3 i EEGI' BHL- DHi'*'I I'f {

Yarig L.,errarr*a EEllg*rr dihawah ini, ffierr*r'ariskan bahwa :

lJ *nrx

}.IT1lIt rt a

Fr'ogEa*1 Studi

Fah-l1ta=

Fergur'r;ari Tiriggi

[emitrian k*terangarr 3-nin

maklual,

Trl_ah rflelalxli,r*n treneiitj-arr d:- FT. Elr:e Eird firr.,up. sna* Hag*t

5*ar1g herkaitari,cerrgarr "Er:al-isi= ?errgarull Heperninrplrian dArr

l..{*ti.rasi terhadetr H;,rrritnnerr dan dampakrrya terhBdslt Hi*eri a

Fege***i" { stlldi lra*us i r*iaina i i sat-}l i bi-llarr, t-erhit'.l.trrg

,Jari r-an$Sai r]L hpril gid u'l l'Iei I*.14'

Jaifart.*, [i3 .]r-lrri Ir:]'14

PT. Brut Btno

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP...