Lamp. SK Dirjen No.2676 2013.KI KD PAI 2013 Rivised16Juni2014
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2676/1/SKRIPSI...
Transcript of ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/2676/1/SKRIPSI...
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
( Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta )
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
Imam Adi
21313041
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ISLAM (IAIN)
SALATIGA
2017
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASi
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
Imam Adi
21313041
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ISLAM (IAIN)
SALATIGA
2017
i
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM (FEBI) Jl. Tentara Pelajar No. 02 Telepon: (0298) 323706 Salatiga 50721
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara:
Nama : Imam Adi
NIM : 213 13 041
Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)
Prodi : S1 Perbankan Syari‟ah
Judul : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta)
Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 12 September 2017
Pembimbing
Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., MA NIP. 197310262003121002
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ISLAM (FEBI) Jl. Tentara Pelajar No. 02 Telepon: (0298) 323706 Salatiga 50721
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail: [email protected]
PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus PT. BANK BTN KCS Yogyakarta)
DISUSUN OLEH
IMAM ADI
21313041
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 22
September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji
: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.
Sekretaris Penguji
:Dr. Nafis Irkhami, M.Ag.
Penguji I
: Dr. Faqih Nabhan, MM.
Penguji II
: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Salatiga, 28 September 2017
Dekan FEBI IAIN Salatiga
Dr. Anton Bawono, M.Si. NIP. 19740320 200312 1 001
iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Imam Adi
NIM
: 213-13-041
Prodi
: S1 Perbankan Syari‟ah
Fakultas
: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)
Judul Skripsi
: Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil
karya saya sendiri bukan kutipan dari hasil karya orang lain. Pendapat atau
temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan
kode etik ilmiah.
Demikian pernyataan ini dibuat oleh penulis untuk dapat dimaklumi.
Salatiga, 12 September 2017
Yang menyatakan
IMAM ADI
NIM 213 13 041
iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: Imam Adi
NIM
: 213-13-041
Prodi
: S1 Perbankan Syari‟ah
Fakultas
: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)
Judul Skripsi
: Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari
plagiat dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka, saya bersedia
menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Demikian surat ini, saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 12 September 2017
Yang menyatakan
IMAM ADI
NIM 213 13 041
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh
kepada yang ma'ruf, dan mencegah dari yang munkar…” (Q.S. Al „Imron: 110)
“When does a man die? When he is hit by a bullet? No!, When he suffers a
disease? No!, When he ate a soup of a poisonous mushroom? No!, A man dies
when he is forgotten!” (Dr. Hiluluk, by Eiichiro Oda)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Kedua orang tua tercinta saya (Suyono dan Partini), kakak-kakak dan adik
saya, ahlu bait PPTI Al Falah, KH. Chamim Suyuty, semua dosen saya, serta
seluruh teman-teman yang saya sayangi dan saya banggakan
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Swt yang telah melimpahkan segala
rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Analisis Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus
PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)” dengan lancar tanpa kendala yang
berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung
baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang
senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu
dan iman.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk
memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan
Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada
semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan
dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1 – Perbankan
Syariah IAIN Salatiga.
vii
4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M.Ag., MA. selaku dosen pembimbing yang
telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam
menyelesaikan Skripsi ini.
5. Bapak Mochlasin, M.Ag., Selaku dosen pembimbing akademik.
6. Seluruh anggota tim penguji skripsi yang telah meluangkan waktunya
untuk menilai kelayakan dan meguji skripsi dalam rangka
menyelesaikan studi Pendidikan Agama Islam di Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga
7. K.H. Zoemri RWS (Alm) serta ibu nyai Hj. Latifah selaku pengasuh
PPTI Al-Falah yang selalu mendoakan santri - santrinya.
8. K.H. Chamim Suyuty selaku pengasuh PP Darul Falah beserta seluruh
ahlul bait.
9. Para asatidz PPTI Al-Falah yang dengan ikhlas menyalurkan ilmu
pengetahuannya.
10. Kepada orang tua yang selalu berkorban apapun demi keberhasilan
penulis, Bapak Suyono beseta Ibu Partini tercinta.
11. Kepada semua saudara yang selalu mensupport dan memberikan
bantuan do‟a dan materi.
12. Keluarga besar PPTI Al Falah yang selalu membantu dalam
memperbaiki kepribadianku.
13. Kawan seperjuangan Arsyad, Rahmat, Ikhya‟ yang selalu membantu
dalam setiap keadaan.
viii
14. Kawan selangkah seperjuangan Mahasiswa Al Falah Tahun Angkatan
2013 yang selalu mensuport penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
15. Kepada seluruh kawan sekampus, anak-anak PS-S1 angkatan 2013 dan
teman-teman Bidik Misi 2013.
16. Semua pihak yang ikut serta memberikan motivasi serta dukungan
dalam penulisan skripsi ini.
Akhirnya penulis hanya bisa mendo‟akan semoga Allah membalas
kebaikan yang berlipat ganda kepada mereka.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, untuk itu
kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan dari kajian
yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya
dan pembaca pada umumnya. Kritik dan saran yang membangun sangat
diharapkan untuk perbakan skripsi ini.
Penulis
ix
ABSTRAK
Adi, Imam. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta). Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis
Irkhami. M.Ag., MA.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi pebankan syariah yang terus
meningkat, sehingga setiap perbankan syariah harus berlomba-lomba untuk dapat
menjadi perbankan syariah yang dipercaya dengan menunjukkan tingkat hasil
kinerja yang bagus. Dengan memperhatikan tingkat MSDM yang ada dalam
perusahaan akan memberikan kontribusi yang besar dalam peningkatan hasil
kinerja karyawan. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk
mengkonfirmasi data yang didapatkan dari lapangan dengan teori yang ada. Objek
penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Bank BTN
KCS Yogyakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
metode kuesioner, studi pustaka dan wawancara. Data diolah mengunakan Uji
Instrumen, Statistik dan Asumsi Klasik. Hasil penelitian dengan menggunakan uji Ttest menunjukkan bahwa: (1)
budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh langsung positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) budaya organisasi dan komunikasi
organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, (3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis jalur (path
analysize) budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh tidak
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh
komitmen organisasi.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan, Intervening.
x
DAFTAR ISI
JUDUL SKRIPSI ...........................................................................................................................i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................................ii
PENGESAHAN .............................................................................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..............................................................................iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................................................v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................................vi
KATA PENGANTAR .................................................................................................................vii
ABSTRAK ......................................................................................................................................x
DAFTAR ISI ...................................................................................................................................xi
DAFTAR TABEL .........................................................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR....................................................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah ..........................................................................................................6
C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................................6
D. Manfaat Penelitian .........................................................................................................7
E. Sistematika Penulisan ...................................................................................................8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ................................................................................................................10
xi
B. Kerangka Teori ............................................................................................. 19
1. Budaya Organisasi .................................................................................. 19
2. Komunikasi Organisasi ........................................................................... 27
3. Komitmen Organisasi ............................................................................. 35
4. Kinerja Karyawan .............................................................. ..................... 41
C. Kerangka Penelitian ...................................................................................... 49
D. Hipotesis ..................................................................................................... .. 51
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .............................................................................................. 57
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ..................................................................... .. 57
C. Populasi Dan Sampel .................................................................................... 57
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 58
E. Jenis Dan Sumber Data ................................................................................. 60
F. Skala Pengukuran .......................................................................................... 62
G. Definisi Konsep Dan Operasional ................................................................ 62
H. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 67
I. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. ............. 67
J. Alat Analisis .................................................................................................. 69
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian................................................................. ........... 71
B. Analisis Data ................................................................................................. 73
1. Profil Responden ..................................................................................... 73
2. Uji Instrumen .......................................................................................... 74
xii
3. Uji Statistik ...............................................................................................................76
4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................................84
C. Simpulan Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan .................................................90
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ......................................................................................................................96
B. Saran ..................................................................................................................................97
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................99
LAMPIRAN-LAMPIRAN .........................................................................................................103
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Research Gap ...............................................................................................................14
Tabel 3.1 Perbobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuesioner ............62
Tabel 3.2 Definisi Operasional Penelitian ..............................................................................65
Tabel 4.1 Profil Responden ........................................................................................................73
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen .............................................................................74
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen .................................................................................75
Tabel 4.4 Hasil Uji T Test 1 .......................................................................................................77
Tabel 4.5 Hasil Uji T Test 2 .......................................................................................................78
Tabel 4.6 Hasil Uji F Test ...........................................................................................................79
Tabel 4.7 Hasil Uji Determinasi ................................................................................................80
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................................................85
Tabel 4.9 Hasil Uji Auto Korelasi ............................................................................................86
Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................................95
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ..............................................................................................51
Gambar 4.1 Model Analisis Jalur .............................................................................................81
Gambar 4.2 Grafik Uji Heteroskedastisitas ...........................................................................86
Gambar 4.3 Grafik Uji Normalitas (histogram)....................................................................88
Gambar 4.4 Grafik Uji Normalitas (P-Plot) ...........................................................................89
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaan yang
tidak dapat terpisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan mengelola dan
memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahan baku di
dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan
secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadi unsur yang paling
penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan di perusahaan.
Menurut Nuroniah dan Triyanto (dalam Ismail, 2015: 86) menerangkan
bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan
yang sangat penting dalam melaksanakan aktifitas perusahaan guna mencapai
tujuan perusahaan. Sehingga perusahaan merupakan tubuh dengan sumber
daya manusia adalah kerangkanya. Perusahaan dimana para karyawanya
mempunyai sumber daya manusia yang rendah maka langkah produksi dari
perusahaan tersebut juga tidak optimal.
Hal ini juga diungkapkan oleh Eddy (2016: 52) yang menyatakan bahwa
sumber daya manusia merupakan kunci yang mampu untuk menggapai tujuan
dari perusahaan atau dengan kata lain, keberhasilan dan kegagalan dari sebuah
perusahaan itu tergantung dari proses manajemen dan kerja dari sumber daya
1
2
manusianya. Bisa dikatakan bahwa perusahaan yang bagus maka dapat
mencerminkan sumber daya yang bagus pula, sedangkan perusahaan yang
kurang produktif maka anggota karyawanya juga mempunyai nilai sumber
daya yang rendah.
Untuk meningkatkan sumber daya manusia atau kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan bisa dilakukan dengan membangun budaya organisasi
yang akan mengarahkan kinerja dari anggota perusahaan. Menurut Mas‟ud
(dalam Hakim dan Hadipapo, 2015: 3) budaya organisasional adalah sebuah
sistem yang berupa makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama
dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan
membedakan organisasi satu dengan organisasi yang lain.
Budaya organisasi menjadi nilai, norma, sikap, dan etika kerja dalam
sebuah organisasi yang menjadi pegangan bersama dalam menjalankan
perusahaan. Dalam unsur-unsur tersebut juga bisa digunakan untuk menilai
cara berfikir dari karyawan, sikap dan perilaku karyawan , kerja sama dan
juga interaksi dengan lingkungan kerja. Jika budaya organisasi yang telah
berjalan dalam proses kerja baik, maka hal tersebut dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan juga akan membangun keberhasilan perusahaan
(Arianty, 2014: 144).
Sedangkan menurut Ernika (2016: 97) kinerja karyawan dari sebuah
perusahaan juga mampu dipengaruhi oleh komunikasi organisasi dari
perusahaan tersebut. Karena dalam penelitianya menyebutkan bahwa
3
komunikasi organisasi adalah suatu hal yang penting bagi karyawan, karena
dengan adanya komunikasi yang baik dalam berorganisasi membuat
karyawan semakin giat dalam bekerja.
Pengertian komunikasi itu sendiri menurut Zainal, dkk (2014: 337) dalam
bukunya menyebutkan komunikasi adalah suatu proses sosial yang
mempunyai relevansi dan pengaruh yang besar di dalam memfungsikan setiap
kelompok, organisasi atau masyarakat. Menurut Riyantini dan Triyono (2016:
228) yang dimaksud dengan komunikasi organisasi yaitu pemberian dan
penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari
suatu organisasi tertentu. Dengan adanya komunikasi antar anggota organisasi
yang bagus, maka kinerja dari organisasi tersebut juga akan bagus pula.
Komitmen organisasi adalah dimensi-dimensi atau pilar-pilar yang
dengan dimensi tersebut kecenderungan dari karyawan untuk bertahan dan
membangun perusahaan dapat terlihat. Dengan kata lain seorang karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi terhadap perusahaan mampu memberikan
nilai-nilai yang positif terhadap perusahaan, dan juga lebih mampu bertahan
di perusahaan tersebut dengan segala keadaan. Sedangkan karyawan yang
nilai komitmenya rendah akan cenderung melakukan Turnover (pergantian
karyawan) apabila keadaan di perusahaan tidak sesuai dengan keinginanya
(Sapitri, 2016: 2). Pernyataan ini sesuai dengan pernyataan Hakim (2015: 40)
dalam penelitianya yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
4
Dalam penelitianya, Arief (2016: 50) mengemukakan bahwa budaya
organisasi dapat berpengaruh secara tidak langsung dengan dimediasi oleh
komitmen organisasi. Komitmen organisasi dapat menjadi salah satu faktor
penyebab meningkatnya kinerja. Akan tetapi hal tersebut bertolak belakang
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sriekaningsih dan Setyadi (2015: 217).
Dalam kesimpulan yang mereka dapatkan dalam penelitianya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi tidak dapat digunakan sebagai perantara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan adanya gap tersebut menarik
penulis untuk meneliti lebih lanjut keterkaitan antar tiap variabel.
PT. Bank BTN Syari‟ah termasuk dalam daftar Unit Usaha Syariah
(UUS) terbesar di Indonesia berdasarkan asset yang dimiliki PT. Bank BTN
Syariah tumbuh dengan pesat baik dari sisi asset, jumlah pembiayaan dan
perolehan dana pihak ketiga. Saat ini PT. Bank BTN Syari‟ah merintis sinergi
dengan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. dengan memanfaatkan
jaringan kerja PT. Bank BTN (Persero), Tbk. sebagai Kantor Layanan Syariah
dalam mengembangkan bisnis.
Demikian halnya dengan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta yang menjadi
salah satu Unit Usaha Syariah (UUS) terbesar di D.I.Yogyakarta. Fokus pada
segmen menengah bawah, PT. Bank BTN KCS Yogyakarta memiliki target
untuk menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai macam produk
dan pelayanan perbankan.
5
PT. BTN KCS Yogyakarta adalah suatu badan yang bergerak dalam
bidang penghimpunan dana dari masyarakat dalam bentuk tabungan atau
lembaga penyaluran dana dalam bentuk pembiayaan atau dengan kata lain
bertugas melaksanakan fungsi intermediasi keuangan di Yogyakarta. Sebagai
salah satu Bank Umum Syariah yang terkemuka di Yogyakarta, PT. BTN
KCS Yogyakarta berpegang teguh pada visi, “Menjadi Strategic Business
Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah
dan mengutamakan kemaslahatan bersama”. Keberhasilan PT. BTN KCS
dalam memenuhi visinya dapat dikatakan sebagai indikator kinerja karyawan
dari perusahaan tersebut.
PT. BTN KCS Yogyakarta perlu meningkatkan kinerja SDM yang
dimilikinya. Hal tersebut menjadi sebuah tuntutan yang harus dipenuhi karena
kinerja SDM erat kaitannya dengan pencapaian kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis mencoba untuk
menemukan hubungan antara beberapa faktor dengan mengadakan penelitian
dengan judul, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta)”.
6
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. BTN KCS Yogyakarta?
2. Bagaimanakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta?
3. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
PT. BTN KCS Yogyakarta?
4. Bagaimanakah pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta?
5. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. BTN KCS Yogyakarta?
6. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi sebagai mediator bagi
pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan BTN KCS Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta
7
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap
komitmen organisasi PT. BTN KCS Yogyakarta
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. BTN KCS Yogyakarta
6. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi sebagai mediator bagi
pengaruh budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan BTN KCS Yogyakarta
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat
mengaplikasikan dan mensosialisasikan teori yang telah diperoleh selama
perkuliahan.
2. Bagi Pihak PT. BTN KCS Yogyakarta
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan pertimbangan dalam
memberikan manajemen organisasi yang baik terhadap karyawan dan
memberi motivasi kepada karyawan. Serta pemupukan rasa kepemilikan
terhadap organisasi yang baik sehingga dapat mendukung kinerja
karyawan untuk mencapai tujuan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.
3. Bagi IAIN Salatiga
a. Wawasan pengetahuan yang dapat digunakan sebagai bahan bacaan.
b. Sebagai masukan dari pihak lain yang membutuhkan informasi guna
melihat dan mempelajari hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah
yang sama.
8
c. Sebagai salah satu rujukan dalam pengambilan kebijakan dalam
kerjasama instansi.
E. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini maka penulis menyajikan isi pembahasan
sesuai dari urutan antar bab secara umum sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian. BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori yang
berisi deskripsi mengenai variabel dan hubungan antar variabel, kerangka
penelitian dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi
operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan karakteristik responden,
deskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji validitas dan uji reabilitas,
uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan
9
uji normalitas, pengujian hipotesis yang meliputi uji slimutan (uji F), uji
koefisian determinasi (R2) dan uji parsial (uji T) dan uji Path Analysis.
BAB V PENUTUP
Bab ini merupakan bagian akhir penelitian yang berisi penutup yaitu
kesimpulan dari keseluruhan penelitian, saran dan penutup.
DAFTAR PUSTAKA
Daftar pustaka berisikan sumber-sumber yang penulis gunakan sebagai
rujukan dalam penelitian. Sumber-sumber ini berupa buku dan jurnal yang
digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian.
LAMPIRAN
Lampiran berisikan tentang beberapa data yang diperlukan dan dihasilkan
dalam proses analisis dalam penelitian.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka ini berisikan tentang beberapa penilitian terdahulu yang
berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi, komunikasi organisasi
terhadap kinerja. Terdapat pula beberapa penelitian yang menggunakan
komitmen organisasi sebagai variabel mediasi atau intervening dalam
analisisnya. Adapun penelitian tersebut diantaranya yaitu:
1. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian pertama yaitu penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna
dan Geeganage (2014). Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
signifikan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Hatta dan Rachbini
(2015). Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian lain menunjukkan hasil yang berbeda.
Penelitian ini dilakukan oleh Syauta, dkk. (2012) dengan kesimpulan
bahwa budaya organisasi tidak mampu memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal serupa juga dikatakan oleh Gita
dan Yuniawan (2016) bahwa tingkat profesionalisme yang tinggi belum
10
11
mampu memberikan dampak terhadap hasil kinerja karyawan. Begitu
juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Lina (2014) yang mengatakan
bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi kurang memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian selanjutnya berisikan tentang pengaruh komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh
Vesmagita (2016). Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu
komunikasi organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Lubis (2016).
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi
dan manajemen hubungan karyawan berpengaruh secara positif terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Ernika (2016). Hasil dari penelitian
yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan
motivasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
signifikan. Komunikasi organisasi juga berpengaruh signifikan dalam
penelitian yang dilakukan oleh Boateng dan Jeduah (2014). Namun
Gorda, dkk(2016) menemukan teori bahwa komunikasi organisasi belum
mampu memberikan pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
12
3. Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Sumanto dan Hermaningsih (2016) melakukan penelitian yang
menggunakan topik pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan terdapat kesimpulan bahwa
budaya organisasi yang tertanam mampu untuk membuat komitmen
organisasi yang ada menjadi lebih baik. Penelitian serupa juga dilakukan
Messner (2013) yang menemukan bahwa budaya organisasi mampu
meningkatkan komitmen yang lebih tinggi.
Mustikassari (2014) melakukan penelitian yang berkaitan dengan
budaya organisasi. Hasil yang dia dapatkan adalah budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Begitu juga
penelitan Taurisa dan Ratnawati (2012) yang mendapatkan kesimpulan
bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Sedangkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Jusuf, dkk (2016)
kesimpulan yang didapat budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
4. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasi
Marchalina dan Ahmad (2017) melakukan sebuah penelitian yang
berisikan tentang pengaruh komunikasi internal terhadap komitmen
karyawan. Penelitian ini membuktikan bahwa komunikasi yang terjalin
dengan bagus akan mampu meningkatkan tingkat komitmen dalam
13
seorang karyawan. Hal serupa juga dalam penelitian Naz dan Gul (2014)
yang membuktikan bahwa komunikasi yang baik memberikan pengaruh
yang sigifikan terhadap komitmen karyawan.
Farahbod, dkk (2013) melakukan penelitian dengan kesimpulan
bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan
komitmen organisasi. Penelitian serupa dilakukan oleh Kakakhel, dkk
(2015) dengan kesimpulan bahwa komunikasi organisasi mempunyai
engaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun Lim
(2016) mendapatkan kesimpulan yang berbeda bahwa komunikasi
organisasi belum mempunyai pengaruh yang signifikan dalam
meningkatkan komitmen organisasi.
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Penelitian yang
dilakukan oleh Sapitri (2016) memberikan kesimpulan bahwa komitmen
yang tinggi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu
pula dengan penelitian Hakim (2015) yang menyebutkan bahwa
komitmen merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Penelitian Nurandini dan Lataruva (2014) juga
berkesimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
14
Namun penelitian yang dilakukan oleh Adiftya (2014) menunjukkan
kalau komitmen yang tinggi belum tentu bisa meningkatkan kinerja
karyawan. Hal serupa juga diungkapkan oleh Sunuharjo dan Ruhana
(2016) bahwa komitmen organisasi tidak mempunyi pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk lebih ringkasnya akan penulis sajikan dalam bentuk tabel berikut:
Tabel 2.1
Research Gap dan Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti dan Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Tahun Penelitian
A. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1. R.S Weerarathna, I. The Relationship X: Budaya Hasil dari penelitian
A. P. H Geeganage Between Organisational Organisasi, Y menunjukkan bahwa
(2014) Culture And Employee Kinerja variable budaya
Performance: Case Of Sri Karyawan organisasi
Lanka berpengaruh
positive terhadap
kinerja karyawan.
2. Iha Haryani Hatta Budaya Organisasi, X1: Budaya Hasil penelitian
Dan Widarto Insentif, Kepuasan Kerja, Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Rachbini (2015) Dan Insentif, Z: budaya organisasi
Kinerja Karyawan Pada Kepuasan dan insentif
Pt Avrist Assurance Kerja, X: berpengaruh
Kinerja terhadap kepuasan
Karyawan kerja dan juga
kinerja karyawan
3. Jack Henry Syauta, The Influence Of X1: Budaya Hasil penelitian Eka Afnan Troena, Organizational Culture, Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Margono Setiawan, Organizational Komitmen budaya organisasi
Solimun (2012) Commitment To Job Organisasi, Y: tidak berpengaruh
Satisfaction And Kinerja secara langsung
Employee Performance Karyawan, Z: terhadap kinerja
(Study At Municipal Kepuasan Kerja karyawan.
Waterworks Of Jayapura,
Papua Indonesia)
4. Ribertus Gita Dan Pengaruh Gaya X1: Gaya Hasil penelitian
15
Ahyar Yuniawan Kepemimpinan Kepemimpinan menunjukkan bahwa
(2016) Transformasional, Transformasion hanya gaya
Motivasi Kerja, Dan al, X2: kepemimpinan
Budaya Organisasi Motivasi Kerja, transformasional
Terhadap X3: Budaya yang berpengaruh
Kinerja Karyawan Organisasi, Y: terhadap kinerja
(Studi Pada Pt. Bpr Arta Kinerja karyawan.
Utama Pekalongan) Karyawan
5. Dewi Lina (2014) Analisis Pengaruh X1: Hasil penelitian Kepemimpinan Dan Kepemimpinan, menunjukkan bahwa
Budaya Organisasi X2: Budaya kepemimpinan dan
Terhadap Kinerja Organisasi, Z: budaya organisasi
Pegawai Dengan Sistem Sistem Reward, kurang berpengaruh
Reward Sebagai Y: Kinerja terhadap kinerja
Variabel Moderating Karyawan karyawan dan
sistem reward belum
bisa mempengaruhi
hubungan variabel
independen terhadap
variabel dependen.
B. Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Shinta Vesmagita Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian (2016) Organisasi Dan Komunikasi menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja Organisasi, X2: hanya variabel
Terhadap Kinerja Lingkungan komunikasi
Karyawan Tetap Pada Kerja, Y: organisasi yang
Pt. Mah Sing Indonesia Kinerja berpengaruh
Karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Anggia Sari Lubis Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian
(2016) Dan Manajemen Komunikasi, menunjukkan bahwa
Hubungan X2: Manajemen komunikasi dan juga
Karyawan Terhadap Hubungan manajemen
Kinerja Karyawan Pada Karyawan, Y: hubungan karyawan
Pt. Bank Panin Dubai Kinerja berpengaruh
Syariah Cabang Medan Karyawan terhadap kinerja
karyawan.
3. Desy Ernika (2016) Pengaruh Komunikasi X1: Hasil penelitian
Organisasi Dan Komunikasi menunjukkan bahwa
Motivasi Terhadap Organisasi, X2: diantara kedua
Kinerja Karyawan Pada Motivasi,Y: variabel,
Pt. Kinerja komunikasi
Inti Tractors Samarinda Karyawan organisasi adalah
variabel yang paling
berpengaruh
terhadap kinerja
16
karyawan
4. Owusu Boateng W. Effects Of X1: Hasil penelitian Dan Jeduah B. A. Organizational Komunikasi menunjukkan bahwa
(2014) Communication On Organisasi, Y: komunikasi
Employee Kinerja organisasi
Performance: A Case Of Karyawan berpengaruh
The Agricultural terhadap kinerja
Development Bank, karyawan akan
Tamale. tetapi kurang
signifikan
5. Aan. Eddy Supriyadi Organizational X1: Hasil penelitian Gorda, Ni Putu Nina Communication, Career Komunikasi bahwa komunikasi
Eka Sari, Made Pattern, Achievement Organisasi, X2: tidak mempunyai
Kembar Sri Budhi Motivation, , X3: pengaruh yang
(2016) Organizational Penghargaan signifikan terhadap
Commitment And Motivasi, Y: kinerja karyawan
Employee Performance Kinerja
A Case Study At Karyawan
Department Of
Cooperatives, Small And
Medium
Enterprises, Industry And
Trade, Klungkung
Regency, Bali, Indonesia
C. Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
1. Akhtar Shoaib Ch., Impact Of Organizational X1: Budaya Hasil dari penelitian Naseer Zainab, Culture On Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Hader Masqood Dan Organizational Komitmen budaya organisasi
Rafiq Sana (2016) Commitment: Organisasi menjadi faktor
A Comparative Study Of penting dalam
Public And Private meningkatkan
Organizations komitmen organisasi
2. Wolfgang Messner Effect Of Organizational X1: Budaya Hasil penelitian (2013) Culture Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
On Employee Komitmen budaya organisasi
Commitment Organisasi berpengaruh
In The Indian It Services signifikan terhadap
Sourcing Industry komitmen organisasi
3. Anis Mustikasari Pengaruh Budaya X1: Budaya Hasil penelitian (2014) Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Komitmen Pegawai Komitmen ada pengaruh
Dinas Pendidikan Organisasi signifikan antara
budaya organiasai
terhadap komitmen
organisasi
4. Chaterina Melina Analisis Pengaruh X1: Budaya Hasil penelitian
17
Taurisa Dan Intan Budaya Organisasi Dan Organisasi, X2: menunjukkkan
Ratnawati (2012) Kepuasan Kerja Kepuasan bahwa terdapat
Terhadap Organisasi, Z: pengaruh yang
Komitmen Komitmen searah antara
Organisasional Dalam Organisasi, Y: budaya organisasi
Meningkatkan Kinerja Kinerja dan komitmen
Karyawan Karyawan organisasional
(Studi Pada Pt. Sido
Muncul Kaligawe
Semarang)
5. Abdul Hafid Jusuf, The Effect Of Career X1: Hasil penelitian Mahfudnurnajmuddi Development, Pengembangan menunjukkan bahwa
n, Syahrir Mallongi, Leadership Style And Karir, X2: Gaya budaya organisasi
Baharuddin Latief Organizational Culture Kepemimpinan, berpengaruh
(2016) On Job Satisfaction And X3: Budaya terhadap komitmen
Organizational Organisasi, Y1: organisasi akan
Commitment Kepuasan tetapi tidak
Kerja, Y2: signifikan
Komitmen
Organisasi
D. Komunikasi Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
1. Leonis Marchalina The Effect Of Internal X1: Hasil dari penelitian Dan Hartini Ahmad Communication On Komunikasi menunjukkan bahwa
(2017) Employees‟ Internal, Y: komunikasi
Commitment To Change Komitmen mempunyai
In Malaysian Large Organisasi pengaruh yang
Companies positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
2. Sunara Naz Dan Moderating Role Of X1: Kepuasan Hasil dari penelitian
Seema Gul (2014) Organizational Komunikasi, Z: menunjukkan bahwa
Commitment Komitmen kepuasan
Between Communication Organisasi, Y: komunikasi
Satisfaction And Turnover berpengaruh
Turnover Intention signifikan terhadap
Intentions Among Nurses komitmen organisasi
3. Farzin Farahbod, Impact Of Organizational X: Komunikasi Hasil dari penelitian
Saeid Bagher Salimi Communication In Job Organisasi, Y1: menunjukkan bahwa
Dan Kambiz Razaei Satisfaction And Kepuasan kmunikasi
Dorotskar (2013) Organizational Kerja, Y2: organisasi
Commitment (Case Komitmen berpengaruh
Study Maskan Bank Organisasi signifikan terhadap
Guilan) kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
4. Shahid Jan Impact Of Organizational X: Komunikasi Hasil penelitian
Kakakhel, Asad Communication On Organisasi, Z: menunjukkan bahwa
18
Khan, Samina Gul Organization Physical Work komunikasi
Dan Dr. Muhammad Commitment And Environment, organisasi
Jehangir (2015) Job Satisfaction: Y1: Komitmen berpengaruh
Assessing The Organisasi, Y2: signifikan terhadap
Moderating Role Of Kepuasan Kerja komitmen organisasi
Physical Work
Environment
5. Soon Ryun Lim The Relationship Among X: Hasil penelitian (2016) Communication Communication menunjukkan bahwa
Competence, Competence, komunikasi
Organizational Y1: Komitmen berpengaruh tapi
Commitment Organisasi, Y2: tidak signifikan
And Job Stress In Dental Stres Kerja terhadap komitmen
Hygienists organisasi
E. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1. Ranty Sapitri (2016) Pengaruh Komitmen X: Komitmen Hasil penelitian Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Kinerja komitmen organisasi
Perusahaan Listrik Karyawan berpegaruh
Negara Area Pekanbaru signifkan trhadap
kinerja karyawan
2. Dr. Adnan Hakim, Effect Of Organizational X1: Budaya Hasil penelitian
Se, Msi (2015) Culture, Organizational Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
Commitment To Komimen terdapat pengaruh
Performance: Study In Organisasi, Y: yang signifikan
Hospital Of District Kinerja antara komitmen
South Konawe Of Karyawan organisasi terhadap
Southeast Sulawesi kinerja karyawan
3. Arina Nurandini Dan Analisis Pengaruh X: Komitmen Hasil penelitian Eisha Lataruva Komitmen Organisasi Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
(2014) Terhadap Kinerja Kinerja komitmen organisasi
Karyawan Karyawan berpengaruh
(Studi Pada Pegawai signifikan terhadap
Perum Perumnas Jakarta) kinerja karyawan
4. Rony Febrianto Dan Pengaruh Komitmen X1: Komitmen Hasil penelitian Dewie Tri Wijayati Organisasi Dan Stres Organisasi, X2: menunjukkan bahwa
(2014) Kerja Terhadap Kinerja Stres Kerja, Y: komitmen organisasi
Karyawan Kinerja berpengaruh positif
Karyawan dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
5. Jajang Adiftya Pengaruh Komitmen X: Komitmen Hasil penelitian (2014) Organisasi Terhadap Organisasi, Y: menunjukkan bahwa
Kinerja Karyawan Pada Kinerja komitmen organisasi
Pt. Bukit Makmur Karyawan berpengaruh
Mandiri Utama Site terhadap kinerja
19
Kideco Jaya Agung karyawan hanya 8%
Batu Kajang Kabupaten yang artinya tidak
Paser signifikan
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian terdahulu adalah
objek dari penelitian ini yaitu PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Selain itu,
dalam penelitian ini menggunakan variabel intervening komitmen organisasi
yang akan menjadi mediator pengaruh variabel budaya organisasi dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan.
B. Kerangka Teori
1. Budaya Organisasi
a. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Weerarathma (2014: 986) adalah
suatu produk yang terdapat dalam suatu perkumpulan masyarakat
yang mana masyarakat tersebut mempunyai nilai dan kebiasaan yang
hampir sama. Norma yang berlaku, sejarah, nilai-nilai kehidupan, dan
benda-benda sejarah yang khas dari tiap-tiap masyarakat akan
membentuk keberagaman nilai budaya. Masyarakat mempunyai nilai
kebudayaan yang beragam yang dengan begitu mereka dapat berbagi
dan saling mengetahui kebudayaan masyarakat sekitarnya.
Dalam bukunya Zainal, dkk. (2014: 169) menyebutkan bahwa
organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat
meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu
secara sendiri-sendiri”, dengan kata lain organisasi adalah ruang
20
dimana beberapa individu membuat hubungan yang berisikan tujuan
untuk mencapai harapan yang telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Moeljono (dalam Lina, 2014: 83), budaya
organisasi adalah nilai-nilai organisasi yang telah dipelajari dan nilai-
nilai tersebut diyakini oleh semua anggota organisasi, diterapkan dan
juga dikembangkan secara berkesinambungan, sebagai alat
penghubung dan juga mempererat anggota, dan juga dapat digunakan
sebagai nilai acuan dalam sebuah organisasi.
Definisi lain dari budaya organisasi juga disampaikan oleh
Luthans (dalam Srikaningsih dan Setyadi, 2015: 211). Menurutnya
budaya organisasi adalah salah satu karakter penting yang berisikan
tentang peraturan-peraturan dan etika dalam kebiasaan tiap
organisasi, norma-norma, filosofi, dan juga iklim dari organisasi.
Menurut luthans, karakter-karakter di atas masing-masing
mempunyai perbedaan.
b. Tipe–Tipe Budaya Organisasi
Dalam mengelompokkan budaya organisasi, Stephen P Robbin
(dalam Wibowo, 2010: 27) membaginya menjadi 4 tipe yang berbeda.
Pengelompokan ini berdasarkan atas hubungan dua variabel yaitu
tingkat sosialitas dan tingkat solidaritas. Variabel sosialitas dapat
terlihat dari tingkat persahabatan antar anggota organisasi. Sedangkan
variabel solidaritas dapat terlihat dari sejauh mana para anggota
21
organisasi melakukan sharing atas pengetahuan dan juga pengertian
bersama tentang tujuan dan tugas mereka dalam organisasi.
1) Networked culture
Dalam tipe ini organisasi menganggap anggota sebagai
keluarga dan juga teman dalam bekerja. Hal ini dicirikan dengan
tingkat sosialitas tinggi sedangkan tingkat solidaritas yang
rendah. Anggota lebih terbuka dalam hal penyampaian pendapat
mereka, terdapat waktu yang digunakan untuk kegiatan
kebersamaan, dan terdapat kebiasaan informal yang memberikan
kebebasan berekspresi bagi anggota. Dalam tipe ini anggota dapat
merasakan rasa kekeluargaan yang tinggi. Tiap-tiap anggota
dapat mengenal satu sama lain dengan cepat dan dapat merasakan
bahwa mereka adalah bagian dari organisasi.
2) Mercenary culture
Dalam tipe ini organisasi lebih memfokuskan pada tujuan
organisasi. Hal ini dapat terlihat dengan rendahnya tingkat
sosiabilitas dan tingkat solidaritas yang tinggi. Dalam hal ini
diperlukan adanya seorang pemimpin yang mampu
berkomunikasi dengan baik dan mampu mengkondisikan
anggotanya untuk melaksanakan tugas mereka. Lebih
mengutamakan efisiensi komunikasi dan orientasi pencapaian
target. Waktu lebih diutamakan untuk bekerja, karena hal-hal
22
yang tidak berkenaan dengan pekerjaan sama saja menghabiskan
waktu.
3) Fragmented culture
Dalam tipe ini organisasi hanya terdapat anggota-anggota
yang individualis. Dalam tipe ini tingkat sosialitas dan tingkat
solidaritasnya rendah. Dalam organisasi tingkat komunikasi yang
terjadi sangat rendah, sehingga tiap-tiap dari anggota terkadang
tidak mengenal satu sama lain. Mereka lebih memfokuskan
pekerjaanya masing-masing dan hanya berinteraksi ketika itu
dirasa perlu. Hal ini mengakibatkan rasa kepemilikan dan
kebersamaan terhadap organisasi yang rendah.
4) Communal culture
Dalam tipe ini organisasi menjunjung tinggi persahabatan
dan juga kinerja. Hal ini dikarenakan dalam organisasi ini tingkat
sosiabilitas dan tingkat solidaritasnya sama-sama tinggi. Anggota
organisasi dapat merasakan tingginya persahabatan dan
kebersamaan dengan anggota lain. Komunikasi antar anggota
juga berjalan sangat baik, yang terlihat dengan adanya kegiatan
sharing dalam banyak hal. Dalam semua tingkatan di organisasi
saling mengenal satu sama lain dan juga komunikasi yang baik.
Anggota merasakan kepemilikan terhadap organisasi yang tinggi,
sehingga meningkatkan kinerja mereka.
23
c. Dimensi Budaya Organisasi
Dalam penelitianya Weerarathna (2014: 986), Robbins membagi
budaya organisasi menjadi 7 dimensi. Dimensi-dimensi tersebut yang
membangun adanya budaya organisasi. Tujuh dimensi tersebut yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan resiko (Innovation and risk taking)
Tingkat resiko dan hasil berjalan secara beriringan, hal ini
berlaku juga dengan inovasi. Dari hal tersebut terlihat bahwa
resiko dan inovasi adalah karakter pokok dalam budaya
organisasi. Dengan meningkatkan resiko yang akan diambil akan
meningkatkan pula tingkat inovasi yang tercipta. Dengan
meningkatkan resiko, hasil yang didapat akan semakin besar.
2) Perhatian terhadap setiap detail (Attention to detail)
Karakter ini akan menunjukkan seberapa besar organisasi
memperhatikan keakuratan dan detail dalam setiap hal di
organisasi. Hal ini sangat penting karena dengan memperhatikan
keakuratan sesuatu daam organisasi akan menunjukkan kinerja
anggota, semakin teliti, maka hasil yang dicapai akan semakin
bagus. Manajemen bertugas untuk memberikan arahan atas
rincian tiap detail.
3) Orientasi hasil (Outcome orientation)
Beberapa organisasi menggunakan orientasi hasil sebagai
dasar mereka. Hal ini kurang tepat apabila orientasi hasil yang
24
diharapkan tidak berbarengan dengan pembentukan proses yang
mumpuni.
4) Orientasi personal (People orientation)
Dalam orientasi ini lebih ditekankan dalam pemilihan dan
pembentukan anggota yang sesuai dengan harapan. Hal ini
bertujuan dalam membentuk sistem keanggotaan yang mumpuni.
5) Orientasi kelompok (Team orientation)
Sebuah organisasi yang mempunyai tingkat kerja sama yang
sinergis akan memberikan hasil dari pengharapan yang lebih
besar daripada organisasi yang kurang memperhatikan kerja sama
kelompok. Dan juga pencapaian usaha yang dibentuk dalam
kegiatan bersama atau kelompok akan lebih besar daripada usaha
yang bersifat individual. Tugas dari manajemen yaitu
menempatkan setiap anggota sesuai dengan keahlian masing-
masing, dan juga membentuk sistem kerja sama yang efektif.
6) Agresivitas (Aggressiveness)
Tingkat keinginan untuk maju atau menguasai pasar juga
penting dalam sebuah usaha kelompok. Organisasi yang
mempunyai nilai agresivitas besar dinilai mampu menciptakan
hasil yang bagus. Seperti halnya perusahaan-perusahaan besar
yang senantiasa memperhatikan peningkatan strategi untuk
menguasai pasar.
25
7) Stabilitas (Stability)
Beberapa perusahaan menggunakan strategi maju dan juga
inovasi terus menerus untuk meningkatkan nilai dari perusahaan
mereka. Perusahaan ini lebih mengedepankan strategi-strategi
praktis untuk maju. Sedangkan beberapa perusahaan lebih
memperhatikan tingkat stabilitas perusahaan. Perusahaan jenis ini
lebih mementingkan tingkat keberlanjutan perusahaan daripada
pertumbuhan perusahaan itu sendiri.
d. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (dalam Hatta dan Rachbini, 2015: 75), budaya
organisasi dapat menunjukkan suatu nilai yang berperan penting
dalam organisasi. Beberapa fungsi budaya organisasi diantaranya
yaitu:
1) Penetapan tapal batas
Budaya organisasi adalah salah satu unsur yang dapat
menjadi pembeda antara satu individu dengan individu yang lain.
Dengan budaya organisasi akan terlihat jelas bahwa tiap individu
mempunyai karakteristik yang berbeda-beda yang hal tersebut
dapat dipelajari.
2) Identitas keanggotaan
Budaya organisasi juga bisa menjadi salah satu penunjuk
bahwa individu merupakan seorang anggota organisasi tertentu.
26
Hal ini bisa dilakukan dengan melihat kesamaan dari budaya
antar anggota organisasi.
3) Peningkat komitmen
Budaya organisasi mampu untuk mempermudah timbulnya
komitmen dalam anggota organisasi dan juga dalam kepentingan
individu.
4) Kemantapan sosial
Seseorang anggota yang mempunyai budaya organisasi yang
positif akan mempunyai nilai yang lebih tinggi dalam bersosial di
masyarakat.
5) Pembentuk nilai organisasi
Budaya organisasi berfungsi untuk membentuk makna dalam
kegiatan berorganisasi. Selain itu juga mampu untuk
mengendalikan anggota organisasi serta sikap dan perilaku tiap
anggota juga bisa terbentuk dengan adanya budaya organisasi.
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Robert P. Vecchio (dalam Wibowo, 2010: 65) terdapat
beberapa faktor yang akan mempengaruhi jalanya budaya organisasi.
Faktor-faktor tersebut diantaranya yaitu:
1) Keyakinan dan nilai-nilai pendiri organisasi. Selama kedudukan,
keyakinan, dan nilai-nilai dapat ditanamkan dalam kebijakan,
program, dan pernyataan informal maka hal tersebut dapat
memperkuat keberadaan organisasi.
27
2) Norma sosial organisasi. Dalam suatu organisasi, budaya yang
berlaku di lingkungan sekitar organisasi juga dapat
mempengaruhi budaya organisasi yang berjalan. Budaya
organisasi cenderung mengikuti norma-norma yang berlaku di
masyarakat sekitar.
3) Adaptasi eksternal dan kesiapan dalam kelangsungan hidup
organisasi adalah salah satu faktor yang harus dihadapi oleh
anggota organisasi.
4) Masalah integrasi internal. Masalah-masalah yang terjadi juga
akan membentuk sebuah budaya organisasi dalam suatu
kelompok.
2. Komunikasi Organisasi
a. Definisi Komunikasi Organisasi
Dalam bukunya, Zainal dkk (2014: 337) telah mendefinisikan
komunikasi sebagai pengiriman dan penerimaan pesan atau berita
antara dua orang atau lebih sehingga pesan tersebut dapat dipahami.
Sedangkan pengertian dari komunikasi organisasi yaitu suatu proses
social yang didalamnya terdapat relevansi yang kuat dalam
menggerakkan suatu organisasi.
Menurut moghimi (dalam Farahbod, 2013: 422) komunikasi
meliputi teknik transfer informasi, pemikiran dan juga tingkah laku
manusia dari satu individu ke individu lain. Setiap perkataan dalam
28
komunikasi mewakili pemikiran seseorang yang akan mempengaruhi
pemikiran orang lain.
Sedangkan menurut Steyrer dkk (dalam Farahbod, 2013: 422),
komunikasi organisasi adalah rencana yang telah disusun yang dapat
digunakan untuk menguji tanda-tanda, sinyal, hubungan media dan
interaksi yang terjadi antar individu, jaringan komunikasi organisasi
dan juga kepercayaan yang telah dibangun dalam organisasi.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena
komunikasi diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar
pendapat, membuat rencana dan proposal, mencapai kesepakatan,
melaksanakan keputusan, mengirim dan memenuhi perintah dan
melakukan penjualan. Definisi ini disampaikan oleh Blalock, dkk.
(dalam Edegbe, dkk. 2012: 17).
b. Pola Komunikasi Organisasi
Dalam bukunya, Pace dan Faules (1998: 189) membagi pola
aliran komunikasi organisasi mejadi lima arah. Lima arah tersebut
yaitu:
1) Komunikasi ke bawah
Yaitu komunikasi yang menunjukkan arah ke bawah.
Komunikasi ini menunjukkan aliran komunikasi yang terjadi dari
seseorang yang mempunyai kedudukan yang lebih tinggi
(pemimpin) kepada seseorang yang kedudukanya lebih rendah
29
(bawahan). Hal ini terjadi ketika tercipta komunikasi dari
seseorang yang jabatanya lebih tinggi kepada yang jabatanya
lebih rendah. Hal ini bias berupa pemberian informasi dari
seorang pemimpin kepada bawahanya ataupun mengomentari
hasil kinerja dari bawahanya.
2) Komunikasi ke atas
Komunikasi ini menjadi kebalikan dari komunikasi ke
bawah. Komunikasi ini terjadi ketika tercipta komunikasi yang
melibatkan antara seseorang yang tingkatan dalam sebuah
organisasi lebih rendah (bawahan) kepada seseorang yang
tingkatanya lebih tinggi (atasan). Komunikasi ini dapat berupa
pemberian informasi ataupun permintaan informasi dari seorang
bawahan kepada atasan. Suatu permohonan atau komentar yang
diarahkan kepada seseorang yang tingkatanya lebih tinggi atau
lebih luas merupakan esensi dari komunikasi ke atas.
3) Komunikasi horisontal
Komunikasi ini terjadi ketika tercipta sebuah penyampaian
informasi dari seorang anggota organisasi kepada seseorang yang
mempunyai tingkatan yang sama. Komunikasi yang terjalin
antara bawahan dengan bawahan ataupun seorang yang lebih
tinggi kepada sesamanya. Sebagai contohnya yaitu berbagi
pendapat, berbagi informasi yang berkaitan dengan kinerja.
30
4) Komunikasi lintas saluran
Komunikasi ini terjadi ketika terdapat seorang anggota
organisasi yang melakukan kegiatan komunikasi kepada
seseorang yang bukan merupakan garis atasan ataupun bawahan.
Seperti halnya komunikasi yang terjadi kepada anggota spesialis
staf, teknisi, akunting dan personalia. Mereka bukan atasan
ataupun bawahan anggota organisasi tersebut.
5) Komunikasi informal, pribadi atau selentingan
Komunikasi ini terjadi ketika seorang anggota organisasi
melakukan komunikasi tanpa mengindahkan tingkatan ataupun
lintas saluran. Komunikasi yang mempunyai pola tidak teratur,
dan aliranya tidak dapat diduga.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi
Menurut Pace dan Faules (dalam Nasution, 2014: 785) terdapat
beberapa faktor yang mampu untuk mempengaruhi komunikasi
organisasi. Faktor-faktor tersebut yaitu:
1) Kepercayaan
Tingkat kepercayaan semua anggota organisasi sangat
diperlukan untuk membuat komunikasi yang baik. Setiap anggota
organisasi harus berusaha untuk mengurangi gap dan
mempertahankan hubungan dalam organisasi agar kepercayaan,
keyakinan dan kredibilitas dapat terjalin dengan baik.
31
2) Pembuatan keputusan bersama
Dalam setiap pengambilan keputusan dalam sebuah
organisasi lebih diutamakan untuk mengikutkan setiap anggota
organisasi. Setiap anggota diajak untuk berkomunikasi dan
diberikan ruang bagi mereka untuk berpendapat. Dengan ruang
tersebut akan memudahkan bagi anggota untuk berkonsultasi dan
menyampaikan aspirasi mereka dalam setiap pengambilan
keputusan.
3) Kejujuran
Sikap kejujuran dan keterbukaan dalam sebuah organisasi
merupakan sebuah faktor penting dalam sebuah komunikasi. Hal
ini harus tertanam dalam setiap pribadi anggota untuk senantiasa
berterus terang dan menyampaikan apa yang ada dalam fikiranya.
Dengan terciptanya kejujuran maka akan mempermudah siklus
komunikasi antar tiap anggota organisasi, baik itu berupa atasan
kepada bawahan ataupun kepada tingkatan yang sama.
4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Untuk informasi yang bersifat umum seperti kondisi
organisasi saat itu, tugas-tugas yang masih harus dilakukan oleh
anggota, ataupun kendala-kendala yang sedang terjadi merupakan
salah satu hal yang harus disampaikan oleh seorang atasan
kepada bawahan. Kecuali untuk beberapa informasi yang
memang hanya seorang pemimpin yang boleh tahu atau apabila
32
disampaikan informasi tersebut akan membuat kinerja organisasi
akan memburuk. Rencana-rencana yang akan dijalankan oleh
organisasi juga merupakan informasi yang perlu disampaikan.
5) Mendengarkan dalam komunikasi keatas
Setiap anggota organisasi dalam semua tingkatan harus
mendengarkan saran-saran ataupun laporan yang berkenaan
dengan masalah yang sedang terjadi dalam organisasi dengan
perasaan tanpa merendahkan dan pikiran terbuka. Informasi dari
bawahan juga merupakan informasi yang perlu diketahui oleh
semua lapisan dalam organisasi untuk keberlangsungan
organisasi itu sendiri.
6) Perhatian-perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Setiap anggota dalam organisasi harus memperhatikan
pentingnya komitmen dalam organisasi. Setiap tujuan-tujuan
yang terdapat dalam organisasi juga merupakan salah satu
perhatian penting bagi semua anggota organisasi. Untuk
mewujudkanya anggota harus memperlihatkan tingginya
komitmen mereka pada organisasi, menghasilkan kualitas kinerja
yang tinggi, dan juga perhatian kepada sesama anggota
organisasi.
33
d. Indikator-Indikator Dalam Komunikasi Organisasi
Menurut Suratno AW (dalam Sumaki, dkk., 2015: 542) beberapa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat komunikasi
organisasi yaitu:
1) Pemahaman
Pemahaman yaitu kemampuan bagi receiver (penerima
informasi) dalam mengolah informasi yang dia terima dari sender
(pengirim informasi) dengan cermat dan dapat mengerti maksud
dari informasi tersebut.
2) Kesenangan
Selain tingkat kemampuan untuk mengolah informasi,
komunikasi dikatakan berhasil jika ketika berkomunikasi dapat
membuat perasaan kedua belah pihak merasa nyaman. Karena
selain untuk menyampaikan informasi komunikasi juga bisa
menjadi sarana untuk menjalian sebuah hubungan baik itu
interaksi ataupun pengenalan satu sama lain.
3) Pengaruh pada sikap
Komunikasi bisa dikatakan mempengaruhi sikap ketika
seseorang yang telah menerima informasi dan mengerti akan
maksud dari informasi mampu untuk mengubah sikapnya sesuai
dengan yang dimaksud dalam informasi. Hal ini bertujuan untuk
mengubah sikap seorang anggota organisasi yang dinilai kurang
34
bagus. Sebagai misalnya yaitu seorang atasan yang memberikan
arahan atau nasihat kepada bawahanya.
4) Hubungan yang semakin baik
Dalam sebuah komunikasi yang terjadi bisa menjadi salah
satu faktor penguat hubungan antar anggota. Komunikasi tidak
hanya bertujuan untuk memberikan informasi atau arahan saja,
tapi dengan komunikasi yang baik akan tercipta suatu hubungan
antar kedua belah pihak. Ketika terjadi komunikasi yang baik,
maka hubungan interpersonal dalam anggota juga akan baik.
Hubungan ini akan menguntungkan organisasi karna setiap
anggota organisasi merasakan akan kepemilikan organisasi.
5) Tindakan
Dalam komunikasi mengandung informasi yang bertujuan
bagi seseorang untuk melakukanya. Biasanya komunikasi ini
bersifat arahan atau pemberian instruksi. Jika komunikasi
berjalan dengan baik maka seseorang yang menjadi penerima
akan melakukan sebuah tindakan sesuai dengan seperti yang
dimaksudkan dalam informasi. Namun apabila komunikasi tidak
berjalan dengan bagus maka terkadang tindakan yang dilakukan
tidak sesuai dengan informasi yang diberikan. Hal ini tentunya
akan merugikan organisasi itu sendiri.
35
3. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relativ
yang menunjukkan identifikasi dari individu dan keterlibatan individu
dalam sebuah organisasi serta dapat dicirikan dengan adanya
kepercayaan dan kuatnya tingkat penerimaan terhadap tujuan dan
juga nilai-nilai yang terdapat dalam organisasi, mempunyai
kesanggupan untuk melakukan usaha yang besar atas nama
organisasi, dan juga keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keberadaanya sebagai anggota organisasi. Definisi ini menurut
Mowday, dkk (dalam Albdour dan Altarawneh, 2014: 194).
Albdour dan Altarawneh (2014: 195) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai satu bagian yang signifikan dari kondisi psikologis
anggota organisasi melalui pembuktian bahwa anggota yang
mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan
perilaku kerja yang bagus, yang dapat terlihat dengan adanya hasil
kinerja yang tinggi, serta aktif dalam kegiatan kenegaraan yang hal
tersebut tentunya akan sangat menguntungkan bagi sebuah organisasi.
Dalam penelitian Nurandini dan Lataruva (2014: 2) Luthan
mendefiniskan komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi, keinginan untuk
36
berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi, serta
penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi.
Menurut Caught dan Shadur (dalam Starnes, 2013: 3), komitmen
organisasi adalah komitmen karyawan untuk membantu tercapainya
tujuan organisasi, dan melibatkan tingkat identifikasi, keterlibatan,
dan loyalitas karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan keinginan, kesetiaan, dan loyalitas karyawan yang dengan
loyalitas tersebut karyawan mau bertanggung jawab dan
berpartisipasi dalam mewujudkan setiap tujuan-tujuan dalam
organisasi yang telah dirancang dengan memberikan kinerja terbaik
mereka.
b. Unsur-Unsur Komitmen Organisasi
Menurut Mathis dan jackson (dalam Fitria, 2014: 3) dalam
komitmen organisasi terdapat beberapa unsur yang menandakan
bahwa seorang anggota organisasi mempunyai nilai komitmen dalam
dirinya. Unsur-unsur tersebut dibagi menjadi 3 yaitu:
1) Kepercayaan
Seorang anggota organisasi mempunyai keyakinan yang
tinggi terhadap nilai-nilai organisasi. Hal tersebut bisa berupa
tujuan-tujuan organisasi dan sistem yang berjalan dalam
organisasi. Seorang anggota yang tidak mempunyai kepercayaan
37
terhadap nilai-nilai organisasi maka anggota tersebut tidak
mempunyai komitmen organisasi. Sebuah organisasi yang besar
membutuhkan kepercayaan yang tinggi dari anggotanya untuk
membuat organisasi tersebut tambah maju.
2) Kemauan
Kemauan dalam setiap diri anggota untuk mengikuti nilai-
nilai yang terdapat dalam organisasi merupakan salah satu tanda
bahwa anggota tersebut mempunyai komitmen organisasi.
Kemauan yang tinggi dari seorang anggota untuk membangun
organisasi akan sangat menguntungkan organisasi. Kemauan
yang tinggi dari anggotanya tersebut membuat tujuan-tujuan
organisasi akan mudah dicapai.
3) Keinginan
Setiap anggota organisasi yang memiliki komitmen
organisasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan organisasinya. Dengan keinginan
tersebut maka mereka akan mampu bertahan dari keadaan
perusahaan yang sedang tidak stabil.
Ketiga unsur tersebut akan memperlihatkan tingkat komitmen
dalam setiap anggota organisasi. Apabila salah satu unsur tersebut
tidak terdapat dalam diri seorang anggota organisasi maka di dalam
dirinya belum tertanam komitmen. Akan lebih baik bagi seorang
untuk memupuk rasa kepemilikan organisasi
38
bagi setiap anggotanya. Mampu memberikan apresiasi bagi
anggota yang mempunyai nilai komitmen yang tinggi.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Van Dyne dan Graham (dalam Laura, 2015: 500)
terdapat 3 faktor utama yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi. Faktor-faktor tersebut yaitu:
1) Karakteristik personal
a) Karakteristik interpersonal, diantaranya yaitu berpandangan
positif, rajin, dan menjunjung kepentingan organisasi dari
kepentingan individual.
b) Tingkat pendidikan, seseorang yang mempunyai tingkat
pendidikan yang tinggi akan mempunyai tingkat komitmen
yang berbeda dengan seseorang yang tingkat pendidikanya
lebih rendah.
c) Usia, usia dan masa kerja mempunyai hubungan yang positif
dengan komitmen kerja.
d) Jenis kelamin
e) Status perkawinan, seseorang yang telah menikah akan
mempunyai tingkat komitmen yang lebih tinggi karena
mereka mempunyai tanggung jawab yang harus dipenuhi.
f) Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan
kerja seseorang berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
39
2) Situasional
a) Nilai (value) tempat kerja.
Nilai-nilai yang berupa kualitas, inovasi dan kooperasi dan
juga trust akan membentuk hubungan antar anggota.
b) Keadilan organisasi.
Keadilan dalam organisasi dapat dilihat dari beberapa hal,
yaitu keadilan yang berkaitan dengan kesesuaian pengelolaan
alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan
keputusan, dan keadilan dalam konsepsi pemeliharaan
hubungan antar anggota organisasi.
c) Karakteristik pekerjaan.
Karakteristik dalam pekerjaan dilihat dari motivasi dan
juga kepuasan dalam pekerjaan. Dengan adanya hal tersebut
maka keterikatan akan pekerjaan akan terbentuk dengan
sendirinya.
d) Dukungan organisasi.
Dalam sebuah oganisasi dukungan terhadap anggota
sangatlah penting. Dukungan tersebut dapat berupa dorongan,
respek, menghargai kontribusi dari anggota dan juga pemberian
pengahragaan atas kinerja anggota organisasi. Dukungan
organisasi mampu memberikan dampak yang positif terhadap
peningkatan kinerja anggota organisasi.
40
3) Positional
a) Masa kerja.
Seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama dinilai
lebih komitmen dalam organisasi. Hal ini dikarenakan orang
tersebut akan mempunyai pandangan dan juga jangkauan
yang lebih besar daripada seseorang yang masa kerjanya
singkat. Tingkat motivasi dan juga loyalitas yang tercipta juga
akan lebih besar.
b) Tingkat pekerjaan.
Seseorang yang mempunyai tingkatan lebih tinggi dalam
organisasi mempunyai tingkat komitmen yang lebih besar.
Hal ini dikarenakan tingkat kemampun dan tanggung jawab
yang lebih besar.
d. Komponen-Komponen Dalam Komitmen Organisasi
Komponen-komponen yang terdapat dalam komitmen organisasi
terdapat tiga kompinen. Hal ini seperti yang telah dikemukakan oleh
Meyer dan Allen (dalam Suma, 2013: 44). Tiga komponen komitmen
organisasi tersebut menjadi suatu dimensi yang terpisah. Berikut
komponen dalam komitmen organisasi:
1) Komitmen afektif (Affective commitment)
Yaitu komitmen yang terjadi ketika individu mengikuti dan
ikut mewujudkan tujuan dan juga nilai dari organisasi. Individu
tersebut terlibat secara emosional dan juga mempunyai perasaan
41
bertanggung jawab atas keberhasilan organisasi. Hal ini terlihat
ketika individu tersebut menunjukkan tingkat kinerja yang tinggi,
sikap kerja yang positif, dan keinginan untuk tetap tinggal dalam
organisasi.
2) Komitmen kalkulatif (Continuance commitment)
Komitmen kalkulatif yaitu komitmen yang terjadi ketika
individu mendasarkan hubungan mereka dengan organisasi
berdasarkan apa yang mereka terima sebagai imbalan atas kinerja
mereka dalam organisasi dan juga apa yang akan hilang jika
mereka meninggalkan organisasi. Mereka akan melakukan
kinerja terbaik mereka jika imbalan atau penghargaan yang akan
mereka dapatkan tersebut sesuai dengan harapan mereka.
3) Komitmen normative (Normative commitment)
Yaitu komitmen yang terjadi ketika individu
mempertahankan status keanggotaan dalam organisasi
berdasarkan alas an-alasan yang berupa moral dan etis.mereka
menghargai ketaatan, kehati-hatian, dan formalitas. Hal ini
hampir sama dengan perilaku komitmen afektif.
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Bernadian dan Russel (dalam Fattah, 2014: 12), kinerja
didefinisikan sebagai berikut, yaitu “Performance is defined as the
record of outcomes produced on a specified job function or activity
42
during a specified time period”. Dapat diartikan dengan kinerja
adalah catatan atas hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan
tertentu ataupun aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu.
Apabila hasil yang didapatkan dari karyawan sesuai dengan harapan
perusahaan atau sesuai dengan proses yang telah dilakukan oleh
perusahaan, maka hal ini akan memberikan dampak yang positif bagi
perusahaan. Nilai positif dari kinerja karyawan akan mempengaruhi
dari perjalanan perusahaan itu sendiri, apakah perusahaan akan
menjadi perusahaan yang besar atau sebaliknya, mendapatkan
reputasi yang buruk.
Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai puncak perolehan dari
manusia, sumber daya, dan juga lingkungan tertentu yang telah
dikumpulkan sedemikian rupa yang akan menghasilkan sesuatu baik
berupa barang jadi ataupun berupa jasa. Definisi tersebut menurut
pendapat dari Ainsworth, Smith dan Millership (dalam Fattah, 2014:
12). Apabila hasil akhir tersebut sesuai dengan tujuan atau sesuai
dengan beban-beban yang telah dikeluarkan maka kinerja dinilai telah
mencapai titik bagus, begitu juga sebaliknya.
Sedangkan menurut Auginis (dalam Fattah, 2014: 13) kinerja
adalah segala perilaku atau kegiatan yang telah dilakukan oleh
karyawan dalam suatu perusahaan, bukan berdasarkan dengan apa
yang telah mereka peroleh atau hasil dari kinerja karyawan tersebut.
43
Hal ini tentu berbeda dengan pendapat dari Ainsworth, dkk. yang
lebih menitikberatkan pada jumlah produk yang telah dihasilkan.
Dalam kinerja dapat terdiri dari tiga bagian utama, yaitu
kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjabaran tugas dan peran dalam organisasi, dan
terakhir besarnya tingkat motivasi dalam bekerja. Ketiga faktor
tersebut saling berhubungan dan membentuk sinergi yang positif
dengan kinerja seseorang.
Dalam Islam sendiri telah memerintahkan bahwa setiap manusia
diharuskan untuk bekerja. Dan dalam setiap pekerjaan yang telah
dilakukan akan dipertanggungjawabkan di akhirat kelak. Hal tersebut
tertera dalam al Qur‟an surat at Taubah ayat 105:
Artinya:
“Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah
kamu kerjakan” (Q.S. at Taubah: 105).
Dalam ayat tersebut diatas menunjukkan bahwa setiap pekerjaan
yang dilakukan tidak luput dari pengawasan Allah SWT. Sehingga
kehati-hatian dan tanggung jawab dalam bekerja sangatlah penting.
44
Kinerja karyawan memerlukan adanya sebuah penilaian atau
pengukuran kinerja sehingga dapat dilihat dalam jangka waktu
tertentu kinerja karyawan dari sebuah perusahaan mengalami
peningkatan atau penurunan. Adanya penilaian ini manajer dapat
memberikan penghargaan yang sesuai kepada karyawanya atas
outcomes yang telah dihasilkan.
Definisi dari penilaian kinerja karyawan telah disampaikan oleh
Daft (dalam Fattah, 2014: 16) yaitu, “Penilaian kinerja karyawan
terdiri atas langkah-langkah dari pninjauan dan penilaian kinerja
karyawan, merekam penilaian, dan menyediakan umpan balik kepada
karyawan”. Dalam jangka waktu tertentu, seorang manajer perlu
mengadakan dengan yang adanya penghargaan atas kinerja karyawan.
Hal tersebut bisa berupa umpan balik dan juga pujian atas kinerja
seorang karyawan dimana karyawan tersebut memiliki prestasi
kinerja yang bagus. Hal ini menjadi sistem evaluasi periodik yang
bersifat formal dengan tujuan untuk mendongkrak motivasi pada
karyawan dalam kinerja mereka.
b. Dimensi-Dimensi Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam penilaian kinerja karyawan, terdapat beberapa unsur yang
harus menjadi perhatian. Bernandin dan Russel (dalam Sapitri, 2016:
5) mengemukakan bahwa terdapat 7 dimensi yang terdapat dalam
penilaian kinerja karyawan. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
45
1) Kuantitas (Quantity of work)
Kuantitas yaitu jumlah dari hasil kinerja karyawan atas
periode waktu yang telah ditentukan. Dalam jangka waktu
tertentu dilihat apakah hasil kinerja sudah mampu untuk
mencapai target. Sebagai marketing misalnya, apabila dia mampu
untuk melebihi target yang telah ditetapkan kepadanya maka itu
lebih bagus.
2) Kualitas (Quality of work)
Kualitas kerja ini dinilai berdasarkan hasil kinerja dari
karyawan, apakah kinerja tersebut sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan. Ketika kinerja dari karyawan mampu mencapai
kriteria syarat yang ditentukan maka qualitas dari kinerjanya
sudah dinilai baik. Terlebih lagi apabila hasil kinerjanya lebih
bagus daripada syarat yang ditetapkan.
3) Pengetahuan kerja (Job knowledge)
Pengetahuan kerja meliputi seberapa besar pengetahuan
karyawan terhadap kerja yang dilakukan. Juga seberapa besar
keterampilan dari karyawan untuk menyelesaikan dan
mengembangkan kerja yang harus dilakukan.
4) Kerja sama (Coorperation)
Kerja sama yang dimaksud disini yaitu kesediaan dari
karyawan untuk melakukan koordinasi dengan sesama karyawan.
Selain itu tingkat komunikasi yang baik juga menunjukkan
bahwa
46
kerja sama yang telah dijalin oleh setiap karyawan dalam
perusahaan berjalan dengan baik.
5) Dapat diandalkan (Dependability)
Setiap karyawan mampu untuk menyelesaikan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan jangka waktu
yang ditentukan. Hasil dari kinerjanya yang sesuai target juga
merupakan ciri dari dapat diandalkan.
6) Inisiatif (Inisiative)
Inisiatif yaitu semangat yang terdapat dalam diri karyawan
untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya dengan mengusahakan untuk tepat waktu. Karyawan
mampu untuk menemukan solusi bagi pekerjaan yang sulit untuk
diselesaikan. Selain itu mampu untuk menemukan strategi baru
agar pekerjaan lebih mudah diselesaikan.
7) Sikap (Personal qualities)
Sikap dalam penilaian kinerja meliputi kepribadian,
kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
Kemampuan karyawan dalam menghadapi setiap masalah yang
terjadi dalam perusahaan, baik itu masalah yang terjadi antar
karyawan atau masalah pribadi. Dalam berinteraksi dengan
sesama karyawan karyawan mampu untuk mengondisikan diri
dengan setiap karakter karyawan lain yang berbeda-beda.
47
c. Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam bukunya, Said (2011: 168) menuturkan terdapat 10
kegunaan dari dilakukanya penilaian kinerja. Kesepuluh fungsi
tersebut seperti yang disebutkan di bawah ini, yaitu:
1) Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.
2) Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang
diberikan oleh organisasi kepada para karyawanya.
3) Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil
keptusan dalam mutasi karyawan.
4) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan
penyelenggaraan kegiatan pelatihan.
5) Sebagai bahan untuk untuk membantu para karyawan melakukan
perencanaan dan pengembangan karir.
6) Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja,
terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya
kelemahan di dalamnya.
7) Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem
informasi sumber daya manusia.
8) Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponenya menghadapi
berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.
9) Untuk melihat apakah terdapat kesalahan dalam rancang bangun
pekerjaan.
48
10) Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya
manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi para karyawan itu
sendiri.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Sopiah (dalam Adiftiya, 2014: 836) terdapat tiga faktor
utama yang akan mempengaruhi kinerja dari karyawan. Faktor-faktor
ini dapat mempengaruhi tinggi dan rendahnya kinerja yang akan
dihasilkan oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan. Adapun
ketiga faktor tersebut yaitu:
1) Effort (usaha individu)
Individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas antara fungsi psikis dan fisik. Dengan keseimbangan
keduanya maka individu tersebut akan mampu untuk mengelola
dan mendayagunakan potensi yang terdapat dalam dirinya secara
optimal. Individu tersebut juga akan mempunyai tingkat usaha
yang besar untuk mencapai target yang harus dicapainya.
2) Faktor kemampuan
Kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan sesuatu
merupakan salah satu kunci untuk hasil atas kinerjanya.
Kemampuan ini meiputi kemampuan untuk mengerjakan sesuatu
sesuai dengan kriteria yang diharapkan dan kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang diberikan.
Apabila karyawan tersebut belum mempunyai keahlian atas apa
49
yang harus dikerjakan maka hasil yang akan didapatkan tidak
akan maksimal.
3) Situasi lingkungan
Situasi lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
akan menunjang kinerja karyawan. Situasi lingkungan tersebut
yaitu jabatan kerja yang jelas, autoritas yang memadai, target
kerja, pola komunikasi efektif, iklim kerja yang dinamis, peluang
untuk meningkatkan karier, dan fasilitas kerja yang memadai.
C. Kerangka Penelitian
Kinerja didefinisikan sebagai puncak perolehan dari manusia, sumber
daya, dan juga lingkungan tertentu yang telah dikumpulkan sedemikian rupa
yang akan menghasilkan sesuatu baik berupa barang jadi ataupun berupa jasa.
Dalam hal ini penulis memilih faktor budaya organisasi, komunikasi
organisasi dan juga komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel
mediasi.
Budaya organisasi yaitu budaya organisasi adalah salah satu karakter
penting yang berisikan tentang peraturan-peraturan dan etika dalam kebiasaan
tiap organisasi, norma-norma, filosofi, dan juga iklim dari organisasi.
Sedangkan komunikasi organisasi yaitu komunikasi organisasi adalah rencana
yang telah disusun yang dapat digunakan untuk menguji tanda-tanda, sinyal,
hubungan media dan interaksi yang terjadi antar individu, jaringan
komunikasi organisasi dan juga kepercayaan yang telah dibangun dalam
organisasi. Untuk pengertian dari komitmen organisasi yaitu keinginan yang
50
kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi, keinginan untuk
berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi, serta penerimaan
terhadap nilai-nilai organisasi.
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel
bebas (independent variable) adalah budaya organisasi (X1) dan komunikasi
organisasi (X2). Sedangkan variabel terikatnya (dependent variable) adalah
kinerja karyawan (Y). Untuk membedakan dengan penelitian terdahulu,
penulis memilih komitmen organisasi (Z) sebagai variabel intervening
(intervening variable).
Dari uraian pemikiran tersebut di atas, penulis akan mencoba untuk
memperjelas melalui variabel budaya organisasi dan komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh komitmen organisasi
dengan menggunakan sketsa seperti gambar dibawah ini:
51
Budaya
Organisasi H1 (X1)
H3 Komitmen Kinerja
Organisasi H5
karyawan
(Z) (Y)
H4
Komunikasi H2
Organisasi
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat
dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistika atau hipotesis nol
yang bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil atau teori yang
selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah (Abdul Hamid,
2010:16)
1. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian pertama yaitu penelitian yang dilakukan oleh Weerarathna
dan Geeganage (2014). Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Hatta dan Rachbini (2015). Hasil
52
dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi
dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan,
dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis
atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan
2. Komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian selanjutnya berisikan tentang pengaruh komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh
Vesmagita (2016). Hasil yang didapatkan dari penelitian ini yaitu
komunikasi organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Penelitian serupa juga dilakukan oleh Lubis (2016).
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi
dan manajemen hubungan karyawan berpengaruh secara positif terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Ernika (2016). Hasil dari penelitian
yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel komunikasi dan
motivasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara
signifikan. Komunikasi organisasi juga berpengaruh signifikan dalam
penelitian yang dilakukan oleh Boateng dan Jeduah (2014).
53
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis
atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan.
3. Budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Sumanto dan Hermaningsih (2016) melakukan dengan kesimpulan
bahwa budaya organisasi yang tertanam mampu untuk membuat
komitmen organisasi yang ada menjadi lebih baik. Penelitian serupa juga
dilakukan Messner (2013) yang menemukan bahwa budaya organisasi
mampu meningkatkan komitmen yang lebih tinggi.
Mustikassari (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Begitu juga
penelitan Taurisa dan Ratnawati (2012) yang mendapatkan kesimpulan
bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis
atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi.
54
4. Komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasi
Marchalina dan Ahmad (2017) membuktikan bahwa komunikasi yang
terjalin dengan bagus akan mampu meningkatkan tingkat komitmen
dalam seorang karyawan. Hal serupa juga dalam penelitian Naz dan Gul
(2014) yang membuktikan bahwa komunikasi yang baik memberikan
pengaruh yang sigifikan terhadap komitmen karyawan. Farahbod, dkk
(2013) melakukan penelitian dengan kesimpulan bahwa komunikasi
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis
atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi
terhadap komitmen organisasi.
5. Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti. Penelitian yang
dilakukan oleh Sapitri (2016) memberikan kesimpulan bahwa komitmen
yang tinggi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu
pula dengan penelitian Hakim (2015) yang menyebutkan bahwa
komitmen merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Penelitian Nurandini dan Lataruva (2014) juga
berkesimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
55
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik hipotesis
atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena peneliti
ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab
sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian ini
tentang pengaruh faktor budaya organisasi dan komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan yang akan dimediasi oleh komitmen organisasi.
Objek yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan. Karena karyawan
itu sudah bisa mengetahui sisi positif dan sisi negatif dari apa yang telah
mereka kerjakan selama mereka bekerja di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.
Dengan objek penelitian seluruh karyawan PT. Bank BTN KCS Yogyakarta.
Sedangkan waktu pelaksanaannya dilakukan pada bulan Agustus 2017 sampai
selesai.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono:2008). Sedangkan menurut Anton Bawono (2006:28) populasi
57
58
adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan
ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian
yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau
memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang ditetapkan. Dalam
penelitian ini populasi yang diambil adalah semua karyawan yang berada di
PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Demikian juga dengan penelitian ini tidak
semua populasi diteliti tetapi hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti
yang diharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat populasi
yang bersangkutan.
Sedangkan sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat
waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati,
karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dan
populasi (Bawono, 2006).
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
Menurut Bawono (2006) sumber primer adalah pengambilan data
yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber ini
dapat diperoleh peneliti melalui :
a. Angket (Questioner)
Data dikumpulkan menggunakan metode angket atau kuesioner,
yaitu dengan memberikan secara langsung pertanyaan melalui
59
kuesioner kepada para responden. Angket digunakan untuk
mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk
yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan dalam
angket dibuat dengan menggunakan skala 0 sd 10 untuk mendapatkan
data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Daftar
pertanyaan tidak memuat pernyataan identitas responden secara detil.
Hal ini dilakukan dengan dua argumentasi. Pertama, identitas
responden tidak terlalu bermakna dalam menjawab hipotesis
penelitian. Kedua, hal ini untuk meningkatkan obyektifitas jawaban
responden, karena responden bebas dalam memberikan jawaban
sesuai dengan yang dialaminya tanpa ada keinginan untuk
menyembunyikan sesuatu.
b. Wawancara (Interview)
Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta
berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada
seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang
dalam menyelesaikan suatu permasalahan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat
diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun
internet. Ketika seorang peneliti menggunakan data yang diperoleh dari
60
badan pusat statistik, bisa dikatakan peneliti tersebut dengan
menggunakan data sekunder.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut (Sugiarto, 2003:21):
a. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka. Termasuk dalam
kualifikasi data kuantitatif adalah data yang berskala ukur interval
dan rasio. Data ini berasal dari PT. Bank BTN KCS Yogyakarta
dalam bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti:
jumlah karyawan serta data lainnya yang menunjang dalam
penelitian.
b. Data kualitatif adalah data yang sifatnya hanya menggolongkan saja.
Termasuk dalam kualifikasi data kualitatif adalah data yang berskala
ukur dan original. Data ini diperoleh dari PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta baik berupa lisan maupun tulisan yang merupakan data
karyawan dalam penelitian ini.
2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah subjek dari mana data dapat
diperoleh (Ari Kunta, 2010:172). Maka dari itu, untuk menunjang
kelengkapan pembahasan dalam penulisan skripsi ini. Penulis
memperoleh data yang bersumber dari:
61
a. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat atau dikumpulkan oleh
peneliti dengan data asli atau data baru. Data ini diperoleh dari
wawancara dengan seluruh karyawan di PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder
dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statistika maupun dari
internet (Bawono, 2006:30).
F. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan pemberian angka-angka atau simbol lain
kepada sejumlah ciri dari suatu objek. Sedangkan pengukuran adalah proses,
cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistematik dalam menilai dan
membedakan suatu objek yang diukur atau pemberian angka terhadap objek
atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur menurut
kaidah-kaidah tertentu. Jadi skala pengukuran adalah seperangkat aturan yang
diperlukan untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran satu variabel.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah budaya organisasi, dan
komunikasi organisasi sebagai variabel bebas (independent variabel).
Sedangkan intensitas kinerja karyawan sebagai variabel terkait (dependent
62
variabel) dan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi (intervening
variabel).
Variabel-variabel tersebut, diukur menggunakan skala pengukuran
Continuous Rating Scale, yang terdiri dari angka 0 sampai 10. Skala 0 sampai
10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan
kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Pengisian kuesioner
dilakukan hanya dengan memberi tanda centang ( √ ) pada skala 0 sampai 10
yang sudah tersedia. Skala 0 dimaknai sebagai sangat tidak setuju dan skala
10 sebagai sangat setuju. Contoh tabelnya sebagai berikut :
Tabel 3.1
Perbobotan Nilai Untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
G. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) budaya organisasi (X1)
Weerarathma (2014: 986) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
suatu produk yang terdapat dalam suatu perkumpulan masyarakat yang
mana masyarakat tersebut mempunyai nilai dan kebiasaan yang hamper
sama. Norma yang berlaku, sejarah, nilai-nilai kehidupan, dan benda-
benda sejarah yang khas dari tiap-tiap masyarakat akan membentuk
keberagaman nilai budaya. Dalam masyarakat mempuyai nilai
63
kebudayaan yang beragam yang dengan begitu mereka dapat berbagi dan
saling mengetahui kebudayaan masyarakat sekitarnya.
Dalam bukunya Zainal, dkk. (2014: 169) menyebutkan bahwa
organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih
hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-
sendiri. Dengan kata lain organisasi adalah ruang dimana beberapa
individu membuat hubungan yang berisikan tujuan untuk mencapai
harapan yang telah disepakati bersama
2. Variabel Bebas (Independent Variabel) komunikasi organisasi (X2)
Sedangkan menurut Steyrer, dkk (Farahbod: 422), komunikasi
organisasi adalah rencana yang telah disusun yang dapat digunakan untuk
menguji tanda-tanda, sinyal, hubungan media dan interaksi yang terjadi
antar individu, jaringan komunikasi organisasi dan juga kepercayaan yang
telah dibangun dalam organisasi.
Komunikasi sebagai penghidupan sebuah organisasi, karena
komunikasi diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar
pendapat, membuat rencana dan proposal, mencapai kesepakatan,
melaksanakan keputusan, mengirim dan memenuhi perintah dan
melakukan penjualan. Definisi ini disampaikan oleh Blalock, dkk. (dalam
Edegbe, dkk., 2012: 17).
64
3. Variabel mediasi (Intervening Variable) komitmen organisasi (Z)
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan relative
yang menunjukkan identifikasi dari individu dan keterlibatan individu
dalam sebuah organisasi serta dapat dicirikan dengan adanya kepercayaan
dan kuatnya tingkat penerimaan terhadap tujuan dan juga nilai-nilai yang
terdapat dalam organisasi, mempunyai kesanggupan untuk melakukan
usaha yang besar atas nama organisasi, dan juga keinginan yang kuat
untuk mempertahankan keberadaanya sebagai anggota organisasi
(Mowday, dkk. dalam Albdour dan Altarawneh, 2014: 194).
Dalam penelitianya, Albdour dan Altarawneh (2014: 195)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai satu bagian yang signifikan
dari kondisi psikologis anggota organisasi melalui pembuktian bahwa
anggota yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan
menunjukkan perilaku kerja yang bagus, yang dapat terlihat dengan
adanya hasil kinerja yang tinggi, serta aktif dalam kegiatan kenegaraan
yang hal tersebut tentunya akan sangat menguntungkan bagi sebuah
organisasi.
4. Variabel Terikat (Dependent Variable) kinerja karyawan (Y)
Menurut Bernadian dan Russel (dalam Fattah, 2014: 12), kinerja
didefinisikan sebagai berikut, yaitu “Performance is defined as the record
of outcomes produced on a specified job function or activity during a
specified time period”. Yang dapat diartikan dengan kinerja adalah
65
catatan atas hasil yang diperoleh dari sebuah pekerjaan tertentu ataupun
aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu. Apabila hasil yang
didapatkan dari karyawan sesuai dengan harapan perusahaan atau sesuai
dengan proses yang telah dilakukan oleh perusahaan, maka hal ini akan
memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Nilai positif dari
kinerja karyawan akan mempengaruhi dari perjalanan perusahaan itu
sendiri, apakah perusahaan akan menjadi perusahaan yang besar atau
sebaliknya, mendapatkan reputasi yang buruk.
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Sumber Skala
Pengukuran
Budaya a. Inovasi dan Robbins Interval Organisasi (X1) pengambilan resiko dalam
b. Perhatian pada weerarathna
ketelitian setiap (2014: 986)
pekerjaan
c. Orientasi orang
d. Orientasi tim
e. Agresifitas
f. Stabilitas
Komunikasi a. Kemampuan dalam Sumaki, Interval Organisasi (X2) mengolah informasi Taroreh,
yang disampaikan Soepeno
b. Perasaaan nyaman (2015: 542)
ketika berkomunikasi
c. Mampu merubah
sikap menjadi lebih
baik
d. Membuat hubungan
menjadi lebih baik
e. Mampu melaksanakan
setiap arahan
Komitmen a. Affective commitment Mayer dan Interval
Organisasi (Z) 1) Tingkat Allen dalam
66
kepercayaan Suma (2013:
terhadap tujuan 44)
dan nilai-nilai
perusahaan
2) Tingkat kesediaan
untuk bekerja
keras
b. Continuence
commitment
1) Tingkat
penyelesaian
pekerjaan tepat
waktu
2) Tingkat kesediaan
mengerjakan
pekerjaan sebaik
mungkin
c. Normative
commitment
1) Tingkat kepatuhan
terhadap peraturan
2) Tingkat tanggung
jawab dalam
perusahaan
Kinerja a. Kualitas pekerjaan Bernandin Interval Karyawan (Y) yang baik dan Russel
b. Tingkat produktivitas dalam Sapitri
yang tinggi (2016: 5)
c. Memahami denga
pasti pada pekerjaan
d. Kerja kelompok lebih
diutamakan
e. Dapat diandalkan
untuk suatu tugas
f. Menemukan inovasi
dalam pekerjaan
g. Menyelesaikan suatu
masalah dengan baik
67
H. Instrument Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat pengumpulan data
berupa angket kuesioner dengan Continuouse Rating Scale. Kuesioner
tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu:
1. Bagian pertama berisi tentang data responden yang meliputi: jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan pelatihan kerja yang
pernah diikuti.
2. Bagian kedua, ketiga, keempat, dan kelima berisi tentang pertanyaan-
pertanyaan dengan kerangka sebagai berikut.
a. Budaya organisasi
b. Komunikasi organisasi
c. Komitmen organisasi
d. Kinerja karyawan
I. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan (Anton Bawono, 2006) adalah analisis data
kuantitatif, dilakukan dengan berbagai langkah antara lain:
1. Hasil Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengungkapkan sahih atau
tidaknya suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
valid/shahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
68
b. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data
yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang
kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran
reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel jika nilai
cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
2. Uji Statistik
a. Uji T test
Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat
signifikan variabel independen mempengaruhi variabel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri.
b. Uji F test
Uji ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara bersama-sama.
c. Uji R (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X 1,2,3). Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin
69
mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin
tepat sebagai penduga terhadap variabel dependen (Y).
d. Uji Path Analysis
Uji ini merupakan suatu analisis jalur yang merupakan perluasan
dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis
jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan juga
tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat
hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar
variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis
regresi. Melalui uji asumsi klasik ini, diharapkan menghasilkan
model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier
Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak
biasa dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari
Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation dan Normality.
J. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
program oleh data SPSS (statistical product and service solution), data yang
didapat merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam
70
bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data
SPSS 21. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat,
serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil
keputusan.
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Profil PT. Bank BTN KCS Yogyakarta
Nama Lembaga
Alamat
Telpon
Logo
: PT. Bank Tabungan Negara (BTN) Kantor
Cabang Syariah
: Jl. Faridan Muridan Noto No. 10 Kotabaru,
Yogyakarta
: (0274) 551055, 512467
:
PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) merupakan Unit Usaha
Syariah (UUS) dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang
menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS
Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan
layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang
setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan nasabah.
2. Sejarah dan letak PT. Bank BTN KCS Yogyakarta
PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) sebagai bagian dari
Bank BTN yang merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi
71
72
intermediasi dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-
produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke
sektor riil melalui berbagai produk pembiayaan KPR, Multiguna,
Investasi, dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini
dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
PT. Bank BTN Kantor Cabang Syariah (KCS) mulai beroperasi pada
tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah
pertama di Jakarta. Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah
memiliki jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22
Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240
Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).
3. Visi dan Misi PT. Bank BTN KCS Yogyakarta
a. Visi
Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.
b. Misi
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah
73
terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan
memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip
syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam
menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
shareholders value.
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan
nasabah.
B. Analisis Data
1. Profil Responden
Jumlah sampel yang penulis gunakan dalam penelitian ini yaitu
berjumlah 51 karyawan. Sampel ini menggunakan seluruh karyawan yang
terdapat dalam PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Berikut penulis sajikan
golongan lama bekerja dari semua karyawan dalam bentuk tabel berikut:
Tabel 4.1
Profil Responden
No Lama Bekerja Jumlah
1 1 bulan – 1 tahun 16
2 1 tahun – 3 tahun 13
3 Lebih dari 3 tahun 22
Jumlah 51 Sumber : Data yang diolah (2017)
Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa karyawan yang
bekerja pada PT. Bank BTN KCS Yogyakarta sebagian besar telah
74
bekerja lebih dari 3 tahun yaitu sejumlah 22 orang. Dan jumlah karyawan
yang paling sedikit yang bekerja antara 1–3 tahun berjumlah 13 orang.
2. Uji Instrumen
a. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reabilitas sesuatu angket dikatakan reliabel jika
jawaban seseorang terhadap pertannyaan konsisten dari waktu ke
waktu (Anton:2006). Uji ini dilakukan terhadap seluruh item atau
pertannyaan pada penelitian ini akan menngunakan rumus koefisien
Cronbach alpha. Nilai Cronbach alpha kritis pada penelitian ini
menggunakan nilai 0,60 dengan asumsi bahwa daftar pertanyaan yang
diuji akan dikatakan reliabel bila nilai Cronbach alpha 0,60. Adapun
hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach‟s Alpha Kesimpulan
X1 0,629 Reliabel
X2 0,785 Reliabel
Z 0,721 Reliabel
Y 0,710 Reliabel Sumber : Data yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel memiliki nilai Cronbach alpha lebih dari 0,60 ( α > 60),
75
dengan begitu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang
digunakan penelitian menurut kriteria Eka (dalam Anton, 2006)
dikatakan reliabel.
b. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan
pada quesioner tersebut sahih atau tidak. Signifikan atau tidaknya
penelitian yang kita lakukan dapat dilihat pada kolom atau baris total
score (toleransi) (Bawono, 2006).
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Item R hitung R table Kesimpulan
Pernyataan
Budaya Butir 1 0,709 0,36 Valid
Organisasi
Butir 2 0,457 Valid
Butir 3 0,674 Valid
Butir 4 0,679 Valid
Butir 5 0,598 Valid
Komunikasi Butir 1 0,709 Valid
Organisasi
Butir 2 0,797
Valid
Butir 3 0,786 Valid
Butir 4 0,804 Valid
Butir 5 0,611 Valid
Komitmen Butir 1 0,668 Valid
Organisasi
Butir 2 0,718 Valid
Butir 3 0,806 Valid
Butir 4 0,777 Valid
Butir 5 0,503 Valid
Kinerja Butir 1 0,773 Valid
76
Karyawan Butir 2 0,675 Valid
Butir 3 0,696 Valid
Butir 4 0,644 Valid
Butir 5 0,649 Valid
Sumber : Data yang diolah (2017)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing item
pernyataan memiliki r hitung > r tabel (0,36) dan bernilai positif.
Dengan hasil yang telah didapatkan diatas maka dapat dikatakan
bahwa semua item pernyataan tersebut dikatakan valid.
3. Uji Statistik
Menurut Bawono (2006), uji statistik digunakan untuk melihat tingkat
ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk
menaksir dari data yang dianalisis. Nilai ketepatan atau keaktualan ini
dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari
nilai t hitung, F hitung, dan koefisien determinasinya. Uji statistik
dikatakan lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikan dari hasil
perhitungan tersebut. Jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak
Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji
selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah Ho.
a. Uji T test
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat siginifikan variable
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu ,
77
dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan
tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,2006).
Tabel 4.4
Hasil Uji T Test 1
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011
Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240
Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135
Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,189 dan nilai
signifikansi sebesar 0,240 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2) Komunikasi organisasi mempunyai nilai t sebesar 1,521 dan
nilai signifikansi sebesar 0,2135 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa
komunikasi organisasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
78
3) komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 3,565 dan
nilai signifikansi sebesar 0,001 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.5
Hasil Uji T Test 2
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2,350 4,624 ,508 ,614
Budaya Organisasi ,331 ,132 ,331 2,505 ,016
Komunikasi Organisasi ,429 ,129 ,439 3,319 ,002
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
4) Budaya organisasi mempunyai nilai t sebesar 2,505 dan nilai
signifikansi sebesar 0,016 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
5) komunikasi organisasi mempunyai nilai t sebesar 3,319 dan
nilai signifikansi sebesar 0,002 pada koefisien alpha 5%.
79
Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa
komunikasi organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi.
b. Uji F test
Uji F test dilakukan gua mengetahui seberapa jauh semua
variabel X (budaya organisasi, komunikasi organisasi dan komitmen
organisasi) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y
(kinerja karyawan).
Tabel 4.6
Hasil Uji F Test
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 656,085 3 218,695 19,743 ,000b
Residual 520,621 47 11,077
Total 1176,706 50
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Adapun penjelasan mengenai hasil uji f yang telah disajikan pada
tabel 4.2 di atas bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai
koefisien sebesar 19,743 dengan nilai signifikan sebesar 0.0000 <
0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel bebas secara simultan
mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
80
c. Uji determinasi
Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel
dependent (Y) Dengan Variabel Independent (X1, X2 dan X3), atau
sejauh mana konstribusi variable independen (X1, X2 dan X3)
mempengaruhi variable dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat
R2 pada hasil analisa persamaan regresi yang diperoleh. Apabila
angka koefisien determinan (R2) semakin mendekati angka 1 berarti
model regresi yang digunakan sudah semakin tetap sebagai model
penduga terhadap variabel dependent.
Tabel 4.7
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
R R Square Square Estimate
,747a
,558 ,529 3,3282
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, Komunikasi Organisasi
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi R sebesar :
0.747. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara
variabel independen dan variabel dependen. Sedangakan nilai
koefisien determinasi (R2) = 0,558 yang menjelaskan bahwa variabel
independen berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar
55,8 %, sisanya 44,2 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
81
Dan koefisien adjusted R2 (Adj R2) sehingga gambarnya lebih
mendekati populasi.
d. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola
hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan
untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249)
Berdasarkan tabel 4.4 dan 4.5 diatas kemudian menghasilkan
model analisis jalur seperti dibawah ini :
Budaya
Organisasi P1 = 0,15
(X1)
P2 = 0,331
Komitmen Kinerja
P5 = 0,478
Organisasi karyawan(Y)
P3 = 0,429
(Z) e2 = 0,664 e1=0,719
P4 = 0,202 Komunikasi Organisasi
(X2)
Gambar 4.1
Model Analisis Jalur
82
Berdasarkan gambar diatas dapat diketahui pengaruh langsung
atau tidak langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu :
1) Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
(P1) = 0,155
2) Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
P2 x P5 = 0,331 x 0,48 = 0,158218
Maka pengaruh tidak langsung antara X1 ke Y sebesar 0,158218
3) Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 + (p2 x p5) =
0,155 + 0,158218 = 0,313218
Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0,313218
4) Pengaruh total komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan
(P4) = 0,202
5) Pengaruh tidak langsung komunikasi organisasi terhadap kinerja
karyawan
P3 x P5 = 0,429 x 0,478 = 0,205062
Maka pengaruh tidak langsung antara X2 ke Y sebesar 0,205062
6) Pengaruh total komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan
Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p4 + (p3 x p5) =
0,202 + 0,313218 = 0,5015218
Maka pengaruh total X2 ke Y sebesar 0,5015218
83
Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel komitmen organisasi
terhadap budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap
kinerja karyawan maka standar error dari koefisien indirect effect
dapat dinyatakan sebagai berikut :
1. Sp2Sp5 = √
= √( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
= √ = 0,0791
2. Sp3p5 = √
= √( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
= √ = 0,08605
Berdasarkan hal diatas kita dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh mediasi sebagai berikut :
1. t1 =
2. t2 =
Dengan melihat semua pengukuran diatas maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Karena t hitung sebesar 2,5075 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96
dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi sebesar 0,313218 signifikan. Yang berarti
84
komitmen organisasi dapat menjadi mediator dalam pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Karena t hitung sebesar 3,3288 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96
dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien mediasi sebesar 0,5015218. Yang berarti komitmen
organisasi dapat menjadi mediator dalam pengaruh komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan yang
penting dalam analis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik
diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesual dengan
kaedah BLUE (Best Unblased Estimtor), yang menghasilkan model
regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap
asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak
bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari
Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, dan Normality.
a. Hasil Uji Multikolinieritas
Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.
Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian
Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi.
85
Tabel 4.8
Hasil Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011
Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240 ,547 1,829
Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135 ,503 1,989
Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001 ,518 1,929 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolineoritas
adalah jika Variance Inflation Factor (VIF) dari tabel menunjukkan
kurang dari 10 (VIF < 10). Maka dapat disimpulkan bahwa dari
ketiga variabel tidak terjadi multikolinearitas.
b. Uji Heteroskidastisitas
Uji heteroskendatisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi
dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai T-test dan T-Tabel.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala Heteroskendastisitas
maka dapat dilihat gambar dibawah ini:
86
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Gambar 4.2
Grafik Uji Heteroskedastisitas
Dasar analisa uji heteroskedastisitas dengan grafik plot adalah
jika titik dalam grafik tersebar (tidak membetuk pola) maka tidak
terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat
bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola yang teratur.
Sehingga dapat disimpulkan bahwaa pada data dalam penelitian ini
tidak terjadi heteroskedastisitas. Artinya dalam fungsi regresi di
penelitian ini tidak muncul gangguan karena varian yag tidak sama.
87
c. Uji Auto Korelasi
Autokorelasi merupakan pelanggaran asumsi non-autokorelasi.
Hal ini disebabkan karena adanya korelasi antar gangguan pada setiap
pengamatan. Autokorelasi juga dapat dikatakan kesalahan dari
gangguan periode tertentu berkorelasi dengan gangguan dari periode
sebelumnya. Permasalahan autokorelasi hanya relevan digunakan jika
data yang dipakai adalah time series. Untuk mengetahui adanya
autokorelasi dalam penelitian ini digunakan uji Durbin-Watson.
Tabel 4.9
Hasil Uji Auto Korelasi
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,747a
,558 ,529 3,3282 2,229
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Durbin Watson (DW)
sebesar 2,229. Berdasarkan rumus DU<DW>4-DU =
1,674<2,229>2,326 tidak ada gejala penyakit autokorelasi dalam
mode regresi, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi ini
tidak terdapat gejala penyakit autokorelasi dan tidak diperlukan
adanya penyembuhan.
88
d. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah
yang datanya berdistribusi normal (Bawono,2006). Pada pengujian ini
penulis menggunakan analisa grafik dengan cara melihat histrogram
yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang
mendekati normal. Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Gambar 4.3
Grafik Uji Normalitas (Histogram)
89
Sumber : Data SPSS yang diolah (2017)
Gambar 4.4
Grafik Uji Normalitas (P-Plot)
Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot
dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola
distribusi normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-
titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal yang menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
90
C. Simpulan Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menguraikan pengaruh budaya organisasi dan
komunikasi organiasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening di PT. Bank BTN KCS Yogyakarta. Simpulan ini
dapat dilihat dari hasil pengolahan uji regresi linear berganda bahwa variabel
budaya organisasi dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi. Namun dalam hubungan pengaruh terhadap kinerja
karyawan hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel budaya organisasi dan
komunikasi organisasi tidak menunjukkan hasil yang signifikan. Dan setelah
dimediasi oleh komitmen organisasi variabel budaya organisasi dan
komunikasi organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Identifikasi variable yang signifikan dapat dilihat
dari nilai signifikan variable yang bersangkutan.
1. Pengujian hipotesis 1 (budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan)
Variabel budaya organisasi memiliki nilai Coefficients 0,156 dan
tingkat Significant 0,240 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa tingkat Significant melebihi dari 5% (0,240>0,05).
Maka artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik pengertian
91
bahwa tiap kenaikan variabel budaya organisasi 1% akan menaikkan
15,6% tingkat kinerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan kesimpulan dari beberapa penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh beberapa peneliti. Seperti penelitian yang dilakukan
oleh Jack, dkk (2012: 74) dengan hasil bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Begitu pula dengan
dengan Gita dan Yuliawan (2016: 67) bahwa profesionalisme yang ada
belum mampu meningkatkan kinerja. Sependapat dengan Gita, Lina
(2014: 94) menyatakan bahwa budaya yang ada belum cukup baik
meningkatkan tingkat kinerja karyawan.
2. Pengujian hipotesis 2 (komunikasi organisasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan)
Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,208 dan
tingkat Significant 0,135 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa tingkat Significant melebihi dari 5% (0,135>0,05).
Maka artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi
organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik
pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komunikasi organisasi 1% akan
menaikkan 20,8% tingkat kinerja karyawan. Kesimpulan ini sependapat
dengan penelitian Eddy, dkk (2016: 526) bahwa komunikasi yang baik
akan menghasilkan kinerja yang baik pula belum terbukti dalam
penelitianya.
92
3. Pengujian hipotesis 3 (budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi)
Variabel budaya organisasi memiliki nilai Coefficients 0,331 dan
tingkat Significant 0,016 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,016<0,05).
Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
(X1) terhadap komitmen organisasi (Z). Yang dapat ditarik pengertian
bahwa tiap kenaikan variabel budaya organisasi 1% akan menaikkan
33,1% tingkat komitmen organisasi.
Hal ini juga terbukti dalam penelitian Messner (2013: 15) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah salah satu kunci utama
dalam memahami dan meningkatkan komitmen dalam perusahaan. Begitu
pula dengan kesimpulan yang didapat oleh Taurisa dan Ratnawati (2012:
179) bahwa semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi pula
komitmen organisasionalnya. Mustikasari (2014: 347) juga menyatakan
bahwa budaya organisasi yang tertanam kuat akan membentuk komitmen
yang maksimal.
4. Pengujian hipotesis 4 (komunikasi organisasi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi)
Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,439 dan
tingkat Significant 0,002 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,002<0,05).
93
Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi
organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Z). Yang dapat ditarik
pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komunikasi organisasi 1% akan
menaikkan 43,9% tingkat komitmen organisasi.
Dalam penelitian ini kesimpulan yang dihasilkan sependapat dengan
penelitian Marchalina dan Ahmad (2017: 9) bahwa komunikasi internal
mampu meningkatkan tingkat komitmen dengan signifikan. Farahbod,
dkk (2013: 427) juga menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian dengan kesimpulan
yang sama juga dilakukan oleh Naz dan Gul (2014) dan Kakakhel (2015).
5. Pengujian hipotesis 5 (komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan)
Variabel komunikasi organisasi memiliki nilai Coefficients 0,480 dan
tingkat Significant 0,001 pada koefisien alpha 5%. Dengan hasil tersebut
menunjukkan bahwa tingkat Significant kurang dari 5% (0,001<0,05).
Maka artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen
organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y). Yang dapat ditarik
pengertian bahwa tiap kenaikan variabel komitmen organisasi 1% akan
menaikkan 48% tingkat kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian terdahulu dengan
pembahasan yang sama. Sapitri (2016: 7) menyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
94
Begitu pula dengan Hakim (2015: 40) menyatakan bahwa pekerja dengan
tingkat integritas tinggi akan mempunyai kontribusi yang besar terhadap
perusahaan.
6. Pengujian hasil path analisis
Variabel budaya organisasi dengan dimediasi mempunyai t hitung
sebesar 2,5075 lebih besar dari t tabel yaitu 1,96 dengan tingkat
signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi
sebesar 0,313218 signifikan yang berarti ada pengaruh memediasi. Yang
berarti komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh yang positif dan signifikan.
Kesimpulan dalam penelitian ini sependapat dengan beberapa penelitian
yang sudah ada. Dalam penelitianya, Arief (2016: 50) mendapatkan
kesimpulan bahwa budaya organisasi dengan dimediasi oleh komitmen
organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja. Rantaselu, dkk (2016: 13) juga mendapatkan kesimpulan yang
sama dalam penelitianya.
Variabel komunikasi organisasi dengan dimediasi komitmen
organisasi mempunyai t hitung sebesar 3,3288 lebih besar dari t tabel
yaitu 1,96 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien mediasi sebesar 0,5015218 signifikan yang berarti ada
pengaruh memediasi. Yang berarti komitmen organisasi dapat memediasi
95
pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan dengan
pengaruh yang positif dan signifikan.
Untuk mempermudah dalam membaca kesimpulan di atas, maka
penulis sajikan kesimpulan pengujian hipotesis dalam bentuk tabel
berikut ini:
Tabel 4.10
Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Hasil Pengujian Kesimpulan
1 Terdapat pengaruh yang budaya organisasi
signifikan antara budaya berpengaruh tidak Ditolak organisasi terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja
karyawan karyawan
2 Terdapat pengaruh yang komunikasi organisasi
signifikan antara berpengaruh tidak
Ditolak komunikasi organisasi signifikan terhadap kinerja
terhadap kinerja karyawan. karyawan
3 Terdapat pengaruh yang budaya organisasi
signifikan antara budaya berpengaruh signifikan
Diterima organisasi terhadap terhadap komitmen
komitmen organisasi organisasi
4 Terdapat pengaruh yang komunikasi organisasi
signifikan antara berpengaruh signifikan
komunikasi organisasi terhadap komitmen Diterima
terhadap komitmen organisasi
organisasi
5 Terdapat pengaruh yang komitmen organisasi
signifikan antara berpengaruh signifikan
Diterima komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja karyawan
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
pada Bab IV Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta), maka ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan
bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
4. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan
bahwa komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
96
97
5. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan t test, menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
6. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
dimediasi oleh komitmen organisasi.
7. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis jalur (path
analysis), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
dimediasi.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan di
atas maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :
1. Bagi PT. Bank BTN KCS Yogyakarta diharapkan untuk lebih
memperhatikan tingkat komitmen dalam perusahaan. Karena dengan
tingkat komitmen yang tinggi akan meningkatkan tingkat rasa tanggung
jawab dan rasa memiliki bagi para karyawan. Dengan pertanggungjawaban
dan kepemilikan yang tinggi akan memberikan hasil kinerja yang tinggi
untuk membangun perusahaan menjadi lebih baik.
2. PT. Bank BTN KCS Yogyakarta juga perlu membangun kembali budaya
organisasi yang telah ada dengan tingkat profesionalisme yang lebih
tinggi. Dan juga komunikasi dalam perusahaan juga perlu ditingkatkan
97
98
agar sistem produksi berjalan lebih lancar. Dengan peningkatan kedua
faktor tersebut diharapkan mampu meningkatkan komitmen seluruh
karyawan yang tentunya akan memberikan dampak yang positif bagi
perkembangan perusahaan.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian
selanjutnya untuk bidang yang sama.
4. Bagi akademisi atau peneliti lain selanjutnya diharapkan dapat melakukan
penelitian dengan mengembangkan variabel-variabel selain budaya
organisasi, komunikasi organisasi dan komitmen organisasi. Pengembanga
yang dimaksud yaitu dengan mencari variabel-variabel lain yang dapat
mempengaruhi terdapat kinerja karyawan. Sehingga penelitian yang terkait
dengan pengembangan SDM menjadi lebih lengkap.
98
DAFTAR PUSTAKA
Adiftiya, Jajang. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya
Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis,
Vol. 02, No. 04.
Albdour, Ali Abbas & Ikhlas I. Altarawneh. 2014. Employee Engagement And Organizational Commitment: Evidence From Jordan. International
Journal Of Business, Vol. 19, No. 02.
Ardiansyah, Dimas Okta. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan Manajemen
, Vol. 03, No.01.
Arianty, Nel. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, Vol. 14, No. 02.
Arief, Syafri. 2016. Effect Of Organizational Culture, Motivation And
Satisfaction Through Commitment To The Performance Of Employees In The Department Of Livestock And Animal Health South Sulawesi
Province. International Journal Of Humanities And Social Science, Vol.
01, No. 12.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Boateng, Awusu Dan Jeduah B.A. Effects Of Organizational Communication On Employee Performance: A Case Of The Agricultural Development Bank,
Tamale. Public Policy And Administration Research . Vol. 04, 06.
Ernika, Desy. 2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Inti Tractors Samarinda. Ejournal Ilmu
Komunikasi. Vol. 04, No. 02.
Farahbod, Farzin, Dkk. 2013. Impact Of Organizational Communication In Job Satisfaction And Organizational Commitment (Case Study Maskan Bank
Guilan). Interdisciplinary Journal Of Contempary Research In Business, Vol. 05, No. 04.
Fattah, Ahmad Hussein. 2014. Perilaku Pemimpin Dan Kinerja Pegawai: Budaya Organisasi, Efikasi Diri Dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Almatera.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : BP Universitas Diponegoro.
Gita, Robertus & Ahyar Yuniawan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap
99
100
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Jurnal Studi Manajemen&Organisasi.No.13.
Gorda, Eddy Supriyadinata, Dkk. 2016. Organizational Communication, Career Pattern, Achievement Motivation, Organizational Commitment And
Employee Performance. International Journal Of Economics, Commerce And Management. Vol. 04, No. 04.
Hakim, Abdul & Anwar Hadipapo. 2015. Peran Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Wawotobi. EKOBIS, Vol. 16, No. 01.
Hakim, Adnan. 2015. Effect Of Organizational Culture, Organizational
Commitment To Performance: Study In Hospital Of District South
Konawe Of Southeast Sulawesi. The International Of Engineering And Science, Vol. 04, No. 05.
Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Hatta, Iha Haryani & Widarto Rachbini. 2015. Budaya Organisasi, Insentif, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan Pada Pt Avrist Assurance. Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 01.
Marhalina, Leonis & Hartini Ahmad. 2017. The Effect Of Internal Communication On Employees‟ Commitment To Change In Malaysian
Large Companies. Business Management And Strategy, Vol. 8, No. 1.
Laura, Netty. 2015. Beberapa Aspek Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Pln. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis,
Vol. 07, No.03.
Lina, Dewi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, Vol. 14, No. 01.
Lubis, Anggi Sari. 2016. Pengaruh Komunikasi Dan Manajemen Hubungan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Panin Dubai Syariah Cabang Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen. Vol. 03,
N0. 01.
Nurandini, Arina & Eisha Lataruva. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pegawai Perum
Perumnas Jakarta). Jurnal Manajemen & Organisasi, Vol. 11.
Nuroniah, Eva & Abdi Triyanto. 2015. Analisis Pengaruh Tingkat Religiositas
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus Pada Karyawan
Kantor Pusat Bank Syariah X). Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah, Vol. 03, No. 01.
101
Pace, R. Wayne, Don F. Faules. 1998. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Karyawan. Bandung: Remaja Rosadakarya
Bandung.
Riyantini, Kurnia & Agus Triyono. 2016. Pengaruh Kepuasan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dprd Kota
Singkawang. Informasi Kajian Ilmu Ekonomi, Vol. 46, No. 02.
Said, Muhammad Mas‟ud. Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi Team Building Dan Perilaku Inovatif. Malang: UIN-Maliki Press.
Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip, Vol. 03, No. 02.
Sriekaningsih, Ana & Djoko Setyadi. 2015. The Effect Of Competence And
Motivation And Cultural Organization Towards Organizational
Commitment And Performance On State University Lecturers In East
Kalimantan Indonesia. Europian Journal Of Business And Management,
Vol.07,No.17.
Suma, Saimir & Jonida Lesha. 2013. Job Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality. Europian Scientific Journal, Vol. 09, No 17.
Sumaki, Windy J., Dkk. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15, N0. 05.
Sumanto & Anik Hermaningsih. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pt. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, Vol. 02, No. 01.
Syauta, Dkk. 2012. The Influence Of Organizational Culture, Organizational
Commitment To Job Satisfaction And Employee Performance (Study At Municipal Waterworks Of Jayapura, Papua Indonesia). International
Journal Of Business And Management Invention. Vol. 01, No. 01.
Udegbe, Dkk. 2012. Impact Of Business Communication On Organizational Performance In Nigerian Companies. Australian Journal Of Business
And Management Research, Vol. 02, No. 01.
Vesmagita, Shinta. 2015. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada Pt. Mah Sing Indonesia.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol. 01, No. 01.
102
Weerarathna, R.S. 2014. The Relationship Between Organisational Culture And Employee Performance: Case Of Sri Lanka. International Journal Of
Scientific & Engineering Research, Vol.05,No.08.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Zainal, Veithzal Rivai, Dkk. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Zulfa, Fahmi, Dkk. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pln (Persero) P3b Jb App Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 09,
N0. 02.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
103
Lampiran : … No. Responden: ……
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus PT. Bank BTN KCS Yogyakarta)
Terima kasih atas partisipasi Saudara/i dalam mengisi kuesioner penelitian ini.
1. Identitas Responden
a. Nama : ………………… d. Jenis Kelamin : ………...
b. Umur : ………………… e. Bekerja di bagian : ………...
c. Lama bekerja : …………………
2. Petunjuk Pengisian
Sangat Tidak Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
a. Berilah tanda centang (√) untuk mengisi tanggapan yang Anda inginkan pada kolom
yang tersedia mulai dari 0 s/d 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.
b. Semakin besar angka yang Anda pilih dalam setiap pernyataan menunjukkan semakin
tinggi tingkat kesetujuan Anda sengan pernyataan tersebut. Dan sebaliknya, semakin
kecil angka yang Anda pilih dalam setiap pernyataan menunjukkan semakin endah
tingkat kesetujuan anda dengan pernyataan tersebut.
c. Isilah kuesioner ini sesuai dengan kode etik penelitian, peneliti menjamin
semua kerahasiaan data yang Anda berikan.
No Pernyataan
A. Budaya Organisasi
Terdapat tuntutan dalam
1) perusahaan untuk melakukan
0
1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 inovasi dan pengambilan resiko
dalam setiap pekerjaan
Ketelitian dan kecermatan dalam
2) pekerjaan merupakan perhatian 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
utama
3) Perusahaan lebih mengutamakan
0
1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 hasil dalam setiap pekerjaan
Lebih mengutamaan kerja
4) kelompok dalam menyelesaikan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pekerjaan
Pengambilan keputusan dengan
5) musyawarah dan mufakat lebih 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
diutamakan dalam perusahaan
B. Komunikasi organisasi
Pemimpin memberikan
1) informasi yang jelas mengenai
0
1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 pekerjaan yang harus saya
lakukan
Saya sering mendiskusikan
2) masalah yang terjadi di kantor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dengan rekan kerja
Nasehat yang diberikan
3) pimpinan dan rekan kerja 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
mampu saya realisasikan
Saya merasa nyaman ketika
4) bertukar pikiran dengan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 pemimpin terkait masalah di
perusahaan
Saya memahami dan
5) melaksanakan peraturan-
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 peraturan yang berlaku di
perusahaan
C. Komitmen Organisasi
Saya memiliki keinginan yang
1) kuat untuk berkontribusi secara 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
berarti terhadap perusahaan
Saya akan terus berusaha untuk
2) bekerja keras demi tercapainya 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
tujuan perusahaan
Saya memiliki keinginan untuk
3) terus bertahan sebagai karyawan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dalam perusahaan
4) Saya merasa rugi apabila saya
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 keluar dari perusahaan
Saya terus berusaha untuk
5) bertingkah laku yang baik dalam 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
keseharian di perusahaan
D. Kinerja Karyawan
1) Hasil kinerja yang bagus adalah
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 suatu tuntutan bagi saya
2) Saya merasa kecewa bila tidak
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 dapat menyelesaikan pekerjaan
3) Pekerjaan yang saya lakukan
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 selalu sesuai dan tepat waktu
Saya mampu menemukan solusi
4) dan strategi dalam setiap 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pekerjaan yang dilakukan
saya bersedia menerima berbagai
5) macam penugasan agar tetap 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dapat bekerja
Rekapitulasi Data Hasil Kuesioner
No Budaya Organisasi Komunikasi Organisasi Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan
p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16
p17 p18 p19
p20
1 7 9 8 2 5 6 7 6 5 8 7 7 6 5 7 7 7 7 6 6
2 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
3 8 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8 10 8 8 7 7
4 5 7 6 4 8 5 5 5 6 7 8 8 5 4 8 8 8 9 8 7
5 8 10 10 7 10 10 7 9 7 9 9 8 7 7 10 10 9 8 8 6
6 7 9 9 8 7 7 8 8 7 8 7 9 7 7 9 9 9 9 9 9
7 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
8 8 10 8 8 9 8 9 7 7 8 8 8 8 6 9 9 9 9 7 7
9 6 10 10 6 8 8 8 8 8 9 9 9 7 9 8 9 8 9 9 8
10 9 10 10 8 6 9 9 9 8 8 10 10 8 8 10 9 9 8 8 8
11 7 8 6 7 6 7 8 8 8 9 8 8 6 7 8 7 6 9 9 9
12 8 10 5 5 7 5 8 8 5 10 10 10 5 5 10 2 9 8 9 9
13 7 10 10 8 7 8 10 8 8 8 8 8 7 7 8 10 10 8 8 5
14 10 8 7 5 6 1 8 5 8 10 10 9 5 2 10 5 9 5 10 10
15 7 10 7 7 7 9 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 5
16 8 8 8 8 8 7 7 7 7 8 9 9 9 8 9 9 9 8 8 7
17 9 10 10 8 8 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9
18 5 8 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 9 9 9 8 8 8
19 5 10 5 3 10 7 10 9 8 8 10 10 1 1 10 2 5 7 7 5
20 8 10 7 6 5 6 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 9 8 9
21 8 10 7 6 5 6 9 9 9 10 10 10 10 9 9 10 10 9 8 9
22 8 10 10 6 8 8 8 8 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8
23 4 8 6 6 5 8 7 6 5 9 5 6 5 5 8 5 9 5 5 5
24 5 10 6 5 8 5 8 8 8 8 9 9 10 9 10 10 10 7 8 7
25 7 7 8 7 7 7 7 8 8 8 7 8 8 4 6 8 9 9 9 8
26 8 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 9 8
27 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
28 9 10 7 7 9 8 9 7 10 9 10 9 8 8 9 10 9 9 8 8
29 6 9 5 7 5 7 7 6 7 7 8 7 7 3 9 7 8 7 8 2
30 4 8 2 8 8 9 8 9 9 9 9 9 7 7 9 9 9 9 9 6
31 8 10 5 8 10 10 10 10 10 10 8 10 10 7 10 10 10 9 8 8
32 8 10 7 8 7 8 8 8 8 9 8 8 7 7 8 9 9 8 8 8
33 10 10 10 4 5 8 7 10 10 9 10 10 7 5 10 10 10 10 10 7
34 8 10 9 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
35 8 10 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 9
36 9 10 8 9 10 10 9 9 10 10 10 10 9 6 10 10 10 9 9 9
37 7 9 9 8 9 8 8 7 7 8 8 9 9 8 9 7 8 9 8 8
38 8 8 7 9 9 9 7 6 8 7 7 8 7 7 8 10 8 9 9 9
39 8 10 9 9 8 8 8 7 7 9 10 8 9 7 7 7 8 7 9 7
40 9 8 8 9 8 9 7 7 9 8 6 8 8 7 8 9 7 8 8 7
41 8 8 7 8 7 8 8 8 9 8 7 8 9 9 9 10 10 7 8 9
42 8 10 9 8 7 9 9 7 8 9 9 9 9 7 7 10 8 7 9 9
43 7 9 6 8 9 10 9 7 9 9 8 8 8 6 6 8 8 7 9 7
44 10 8 9 7 8 7 7 9 7 6 8 7 7 9 6 9 7 8 9 6
45 9 10 9 9 7 7 8 8 9 10 9 7 9 10 7 8 8 7 6 8
46 8 8 9 9 7 9 6 7 7 6 7 8 8 9 9 8 6 8 7 8
47 10 8 9 8 9 9 6 8 8 8 8 10 6 9 6 7 8 8 9 7
48 8 8 7 7 9 7 8 8 7 10 10 9 10 8 8 9 9 8 10 7
49 9 10 7 8 8 9 9 8 8 8 10 8 9 8 8 8 7 10 9 9
50 7 9 6 8 6 6 7 10 10 6 9 10 10 10 9 8 7 9 6 7
51 9 7 6 7 9 6 7 9 6 8 8 9 10 9 6 8 9 8 6 7
DATA HASIL PERHITUNGAN SPSS
A. Hasil Uji Reliabilitas
1. Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,629 5
2. Komunikasi Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,785 5
3. Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,721 5
4. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,710 5
B. Hasil Uji Validitas
1. Budaya Organisasi
Correlations
p1 p2 p3 p4 p5 Budaya Organisasi
p1 Pearson Correlation 1 ,200 ,492**
,349*
,185 ,709**
Sig. (2-tailed) ,159 ,000 ,012 ,193 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p2 Pearson Correlation ,200 1 ,310*
,092 ,140 ,457**
Sig. (2-tailed) ,159 ,027 ,520 ,328 ,001
N 51 51 51 51 51 51
p3 Pearson Correlation ,492**
,310*
1 ,229 ,074 ,674**
Sig. (2-tailed) ,000 ,027 ,106 ,605 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p4 Pearson Correlation ,349* ,092 ,229 1 ,457
** ,713
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,520 ,106 ,001 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p5 Pearson Correlation ,185 ,140 ,074 ,457**
1 ,598**
Sig. (2-tailed) ,193 ,328 ,605 ,001 ,000
N 51 51 51 51 51 51
Budaya Organisasi Pearson Correlation ,709**
,457**
,674**
,713**
,598**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Komunikasi organisasi
Correlations Komunikasi
p6 p7 p8 p9 p10 Organisasi
p6 Pearson 1 ,380**
,445**
,439**
,151 ,709**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,001 ,290 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p7 Pearson ,380**
1 ,531**
,559**
,596**
,797**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p8 Pearson ,445**
,531**
1 ,613**
,331*
,786**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,018 ,000
N
51
51 51 51 51 51
p9 Pearson ,439**
,559**
,613**
1 ,376**
,804**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,007 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p10 Pearson ,151 ,596**
,331*
,376**
1 ,611**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,290 ,000 ,018 ,007 ,000
N 51 51 51 51 51 51
Komunikasi Organisasi Pearson ,709**
,797**
,786**
,804**
,611**
1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Komitmen Organisasi
Correlations
p11 p12 p13 p14 p15 Komitmen Organisasi
p11 Pearson 1 ,699**
,295*
,217 ,474**
,668**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,126 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p12 Pearson ,699**
1 ,327*
,294*
,553**
,718**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,019 ,036 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p13 Pearson ,295*
,327*
1 ,767**
,105 ,806**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,036 ,019 ,000 ,462 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p14 Pearson ,217 ,294*
,767**
1 ,034 ,777**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,126 ,036 ,000 ,812 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p15 Pearson ,474**
,553**
,105 ,034 1 ,503**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,462 ,812 ,000
N 51 51 51 51 51 51
Komitmen Organisasi Pearson ,668**
,718**
,806**
,777**
,503**
1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4. Kinerja Karyawan
Correlations
p16 p17 p18 p19 p20 Kinerja Karyawan
p16 Pearson 1 ,524**
,499**
,254 ,232 ,773**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,072 ,102 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p17 Pearson ,524**
1 ,248 ,314*
,263 ,675**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,025 ,062 ,000
N 51 51 51 51 51 51 p18 Pearson
,499 **
,248 1 ,412
*
,320 *
,696 **
Correlation
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,003 ,022 ,000
N 51 51 51 51 51 51
p19 Pearson ,254 ,314*
,412**
1 ,392**
,644**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,072 ,025 ,003 ,004 ,000
N 51 51 51 51 51 51 p20 Pearson
,232 ,263 ,320 * ,392
*
1 ,649 **
Correlation
*
Sig. (2-tailed) ,102 ,062 ,022 ,004 ,000
N 51 51 51 51 51 51 Kinerja Karyawan Pearson
,773 **
,675 **
,696 ** ,644
*
,649 **
1 Correlation
*
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
C. Uji Statistik 1. Uji Statistik 1
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,747a
,558 ,529 3,3282
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya
Organisasi, Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 656,085 3 218,695 19,743 ,000b
Residual 520,621 47 11,077
Total 1176,706 50
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011
Budaya Organisasi ,155 ,131 ,156 1,189 ,240
Komunikasi Organisasi ,202 ,133 ,208 1,521 ,135
Komitmen Organisasi ,478 ,134 ,480 3,565 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
2. Uji Statistik 2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,694a
,482 ,460 3,587
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 573,524 2 286,762 22,292 ,000b
Residual 617,456 48 12,864
Total 1190,980 50
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasi, Budaya Organisasi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,350 4,624 ,508 ,614
Budaya Organisasi ,331 ,132 ,331 2,505 ,016
Komunikasi Organisasi ,429 ,129 ,439 3,319 ,002
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 11,316 4,302 2,630 ,011
Budaya ,155
,131
,156
1,189 ,240
,547 1,829
Organisasi
Komunikasi ,202
,133
,208
1,521 ,135
,503 1,989
Organisasi
Komitmen ,478
,134
,480
3,565 ,001
,518 1,929
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Coefficient Correlationsa
Komitmen Budaya Komunikasi
Model Organisasi Organisasi Organisasi
1 Correlations Komitmen Organisasi 1,000 -,340 -,432
Budaya Organisasi -,340 1,000 -,377
Komunikasi Organisasi -,432 -,377 1,000
Covariances Komitmen Organisasi ,018 -,006 -,008
Budaya Organisasi -,006 ,017 -,007
Komunikasi Organisasi -,008 -,007 ,018
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Auto Korelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,747a
,558 ,529 3,3282 2,229
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Komunikasi Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
4. Uji Normalitas
Daftar Riwayat Hidup
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Imam Adi
Tempat Tanggal Lahir: Magelang, 14 Desember 1995
Jenis Kelamin
: Laki-Laki
Agama
: Islam
Kewarganegaraan
: Indonesia
Alamat
: Caban Gunung Rt 002/Rw 005, Kartoharjo,
Grabag, Magelang, Jawa Tengah
Jenjang Pendidikan:
1. SDN Kartoharjo Lulus Tahun 2007
2. MTsN Grabag Lulus Tahun 2010
3. MA Darul Falah Lulus Tahun 2013
Demikian riwayat hidup ini dibuat sebenar-benarnya.
Salatiga, 12 September 2017
Penulis
Imam Adi
DECLARATION
In the name of Allah the most graciouse and merciful.
Here by the writer fully declares that the graduating paper is made by writer
herself, and it is not contained the materials writen are has been publised by other
people an other‟s people ideas except the information from the referance.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can
be proved of containing other‟s ideas or fact the writer imitates the other‟s
graduating paper.
Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration
can be understood.
Salatiga, 12 September 2017
Yang menyatakan
IMAM ADI
NIM 213 13 041
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: Imam Adi
NIM
: 213-13-041
Prodi
: S1 Perbankan Syari‟ah
Fakultas
: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam (FEBI)
Judul Skripsi
: Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank
BTN KCS Yogyakarta)
Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatn untuk
dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti
karya saya ini bukan karya sendiri, maka saya sanggup untuk menanggung semua
konsekuesinya.
Salatiga, 12 September 2017
Yang menyatakan
IMAM ADI
NIM 213 13 041
Daftar Riwayat Hidup
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Imam Adi
Tempat Tanggal Lahir : Magelang, 14 Desember 1995
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Caban Gunung Rt 002/Rw 005, Kartoharjo, Grabag,
Magelang, Jawa Tengah
Jenjang Pendidikan:
1. SDN Kartoharjo Lulus Tahun 2007
2. MTsN Grabag Lulus Tahun 2010
3. MA Darul Falah Lulus Tahun 2013
Demikian riwayat hidup ini dibuat sebenar-benarnya.
Salatiga, 12 September 2017
Penulis
Imam Adi