ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN - e-repository.perpus...
-
Upload
trinhhuong -
Category
Documents
-
view
254 -
download
4
Transcript of ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN - e-repository.perpus...
ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN
PUNISHMENT DALAM MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA
SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
MUHAMMAD YASIR MUSA
NIM: 201-14-023
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
i
ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN
PUNISHMENT DALAM MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA
SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
MUHAMMAD YASIR MUSA
NIM: 201-14-023
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Barang siapa yang bersungguh-sungguh akan mendapatkan hasilnya”
“Cintailah penciptaNYA sebelum mencintai yang telah diciptakanNYA.”
“ Bukan untuk menjadi yang terbaik, melainkan hanya untuk selalu dapat
berbuat baik”
PERSEMBAHAN
Terimakasihku persembahkan kepada Orang Tuaku, Kakakku, Adikku,
keluargaku, Dosen-dosenku, terutama Pembimbingku, pengelola KSPPS BMT
RAMADANA, para Sahabat dan temanku baik dari D3-PS seperjuangan, SSC
dan KSEI yang senantiasa menjadi penyemangat dan menemani disetiap hariku.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga
sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini
tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang
terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah
limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,
para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi
Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“ANALISIS PENERAPAN REWARD DAN PUNISHMENT DALAM
MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI KSPPS BMT RAMADANA
SALATIGA”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa
bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih
kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.
2. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan
mendukung kegiatan ini sepenuhnya.
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
viii
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga
5. Bapak Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah,
dan juga selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar
membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah
selama penelitian.
6. Ibu Desi Trisnawati, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
7. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku dosen pembimbing magang di KSPPS
BMT RAMADANA.
8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya
Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal
berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat
bagi penulis.
9. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Segenap karyawan KSPPS BMT RAMADANA yang telah membantu
kelancaran kegiatan penelitian ini.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,
khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B
angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran
ix
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan
laporan penelitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang
lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan
kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis
menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan
berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang
diberikan sangat berharga. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima
kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat
bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
x
ABSTRAK
Musa, Muhammad Yasir. 2017. Analisis Penerapan Reward dan Punishment
dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT RAMADANA
Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan D III
Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Pembimbing Drs. H. Alfred L., M.Si.
Penelitian ini di latar belakangi oleh krisis ekonomi pada tahun 1997 yang
meningkatkan jumlah penduduk miskin di Indonesia. Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT) merupakan lembaga keuangan mikro syariah yang membantu
permasalahan tersebut dan menjadi alternatif bagi masyarakat menengah ke
bawah yang tidak bisa mengakses ke perbankan. Peran BMT dalam membantu
krisi ekonomi tersebut tidak lepas dari adanya Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berkwalitas. Agar dapat menciptakan SDM yang diharapkan, diperlukannya
penerapan sebuah sistem reward dan punishment. Penelitian ini akan di lakukan
di KSPPS BMT RAMADANA dengan tujuan agar dapat mengetahui reward
dan punishment yang di terapkan, dan bagaimana penerapannya dalam
meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA Salatiga.
Penelitian ini mengunakan metode deskriptif kualitatif dengan teknik
pengumpulan datanya menggunakan data primer dan sekunder. Data primer
diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui wawancara, observasi,
sedangkan data sekundernya berasal dari studi pustaka yang ada di KSPPS BMT
RAMADANA Salatiga.
Hasil dari penelitian ini bahwa KSPPS BMT RAMADANA Salatiga telah
menerapkan sistem reward dan punishment pada karyawan. Penerapan reward di
KSPPS BMT RAMADANA berupa reward ekstrinsik seperti gaji, tunjangan,
bonus, pelatihan, promosi dan menumbuhkan reward intriksik pada karyawan
seperti rasa bangga atas penyelesaian kerja, pencapaian target dan otonomi.
Sedangkan punishment yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA berupa
hukuman ringan berupa teguran lisan maupun tertulis, hukuman sedang berupa
tidak mendapatkan bonus, surat peringatan, sedangkan hukuman berat berupa
tidak di perpanjang kontrak dan PHK. Dengan adanya penerapan reward dan
punishment tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT
RAMADANA.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Kinerja karyawan
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
ABSTRAK .......................................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... iv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 4
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 4
E. Metode Penelitian................................................................................. 5
F. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 9
B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 13
1. Manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM) ................................. 13
2. Teori Motivasi ................................................................................ 14
a. Teori Hierarki Kebutuhan ......................................................... 15
b. Teori X dan Y............................................................................ 16
c. Teori motivasi Kesehatan .......................................................... 17
3. Pengertian Reward dan Punishment............................................... 17
xii
a. Pengertian Reward .................................................................... 17
b. Pengertian Punishment .............................................................. 21
4. Kinerja Karyawan .......................................................................... 23
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya KSPPS BMT RAMADANA ................................. 27
B. Visi, Misi dan Tujuan KSPPS BMT RAMADANA ............................ 28
A. Lokasi KSPPS BMT RAMADANA .................................................... 29
B. Landasan Pendirian KSPPS BMT RAMADANA ............................... 30
C. Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA ............................... 31
D. Ruang Lingkup dan Wewenang Organisasi ......................................... 33
E. Produk-Produk KSPPS BMT RAMADANA ...................................... 41
F. Data-Data Deskriptif ............................................................................ 44
BAB IV ANALISIS DATA
A. Analisis penerapan Reward dan Punishment KSPPS BMT
RAMADANA ...................................................................................... 49
1. Bentuk reward yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA ..... 49
2. Bentuk punishment yang di terapkan di KSPPS BMT
RAMADANA ................................................................................ 55
B. Proses Penerapan Reward dan Punishment di KSPPS BMT
RAMADANA ..................................................................................... 57
1. Penerapan reward dalam meningkatkan kinerja karyawan ........... 57
2. Penerapan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan .... 60
BAB V PENUTUP
C. Kesimpulan .......................................................................................... 63
D. Saran ..................................................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................66
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Beda penelitian dengan penelitian sebelumnya ............................. 12
Tabel 3.1 Data jenis kelamin karyawan KSPPS BMT RAMADANA .......... 45
Tabel 3.2 Data usia karyawan KSPPS BMT RAMADANA.......................... 45
Tabel 3.3 Data jenjang pendidikan karyawan KSPPS BMT
RAMADANA ................................................................................ 46
Tabel 3.4 Data bidang pekerjaan karyawan KSPPS BMT RAMADANA..... 46
Tabel 3.5 Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA
tahun 2014-2016 ............................................................................ 47
Tabel 3.6 Data rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional
tahun 2016 ...................................................................................... 48
Tabel 4.1 Data Bentuk reward yang di terapkan pada karyawan KSPPS
KSPPS BMT RAMADANA .......................................................... 50
Tabel 4.2 Data Bentuk punishment yang di terapkan pada karyawan
KSPPS BMT RAMADANA .......................................................... 55
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA ......................... 31
Gambar 3.2 Grafik Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA
tahun 2014-2016 ............................................................................ 47
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Brosur KSPPS BMT RAMADANA
Lampiran 2 Plafon Pembiayaan KSPPS BMT RAMADANA
Lampiran 3 Slip Setoran KSPPS BMT RAMADANA
Lampiran 4 Slip Permohonan Pembukaan Simpanan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Krisis ekonomi yang terjadi pada tahun 1997 telah melipat gandakan
jumlah penduduk miskin di Indonesia. Berbagai langkah kebijakan
pemerintah untuk membantu masyarakat dalam mangatasi permasalahan
finansial telah diambil (Supriyanto, 2006). Terfokuskan dalam
mengembalikan kestabilan mikro ekonomi dan membangun kembali
infrastruktur ekonomi, khususnya di bidang perbankan dan dunia usaha (Puji,
2015). Munculnya lembaga keuangan mikro merupakan lembaga alternatif
bagi masyarakat yang tidak mampu mengakses ke tingkat lembaga keuangan
yang lebih luas yaitu bank dan lembaga pendanaan yang sudah mengakar di
tengah-tengah masyarakat, serta proses penyaluran dananya dilakukan secara
sederhana, murah, cepat dengan prinsip berpihakan kepada rakyat kecil yang
berasaskan keadilan (Raya, 2003:32).
Salah satu lembaga keuangan mikro yang berperan membantu
mengatasi masalah tersebut hingga saat ini adalah Baitul Maal wat Tamwil
(BMT). Baitul Maal wat Tamwil adalah lembaga keuangan mikro dengan
menggunakan prinsip syariah yang lahir dengan menggabungkan konsep
maal dan tamwil dalam satu kegiatan lembaga. Konsep maal lahir dan
menjadi bagian dari kehidupan masyarakat muslim dalam hal menghimpun
dan menyalurkan dana untuk zakat, infaq dan shadaqah (ZIS) secara
produktif. Sedangkan konsep tamwil lahir untuk kegiatan bisnis produktif
2
dengan prinsip bagi hasil dan dengan prinsip jual beli untuk mendapatkan
keuntungan dari sektor masyarakat menengah ke bawah dan mampu
meningkatkan kondisi keadaan masyarakat (Widianto, 2016:4).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur penting
yang terdapat dalam BMT. Peran serta fungsinya tidak bisa digantikan oleh
sumber daya yang lain dan dimana kebutuhannya harus di penuhi dengan
baik. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, tetapi
tanpa adanya Sumber Daya Manusia yang berkualitas kegiatan BMT tidak
akan terselesaikan dengan baik. SDM yang berkualitas sendiri merupakan
sumber daya manusia yang memiliki keahlian, profesionalitas, produktif dan
mampu secara mandiri bersaing dengan sehat di dunia kerja dan diharuskan
mempunyai wawasan terhadap lingkungan sekitar (Hamali, 2016:4). Salah
satu teknik yang dapat digunakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas
yaitu melalui penerapan reward dan punishment.
Ketika sebuah reward dan punishment kurang maksimal diterapkan
pada KSPPS BMT RAMADANA, terlihat dari masih terbatasnya atau
lemahnya pemberian reward dan punishment kerja karyawan tersebut pada
kondisi situasi kerja antara lain, yaitu kinerja karyawan belum terukur dengan
baik, terutama dalam memberikan penilaian akhir tahun, sebagai dasar untuk
memberikan penghargaan dan karyawan menjadi tidak disiplin terhadap
kinerjanya sehingga target dari KSPPS BMT RAMADANA mengalami
hambatan.
3
Penerapan reward dan punishment sangat penting diterapkan dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan, karena melalui penerapan reward dan
punishment karyawan akan menjadi lebih berkualitas dan tanggung jawab
dengan tugas yang diberikan (Koencoro, 2013:2). Reward digunakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan supaya giat, semangat dalam menjalankan
tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah
atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bersemangat secara maksimal
dalam bekerja. Sedangkan punishment digunakan untuk menanggulangi
ketika karyawan yang melanggar atau menghambat kewajibannya sehingga
nantinya dapat menyebabkan tidak tercapainya kontrak kerja antara pemberi
kerja dengan penerima kerja (Oemar, 2007:127). Begitu pula sebaliknya,
apabila sebuah reward dan punishment kurang di terapkan di suatu
perusahaan akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai, diantaranya
pegawai mempunyai kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja,
rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat
diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya
kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah.
Berdasarkan permasalahan yang ada dan begitu pentingnya penerapan
reward dan punishment untuk menciptakan kinerja karyawan yang di
harapkan KSPPS BMT RAMADANA. Oleh karena itu, penulis tertarik
mengajukan penelitian dengan judul “Analisis Penerapan Reward dan
Punishment dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di KSPPS BMT
4
RAMADANA Salatiga”. Adapun teknik penulisan tugas akhir dengan
pendekatan kualitatif metode diskriptif.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pentingnya dan timbulnya masalah yang ada, dapat di
indentifikasikan permasalahan sebagai berikut :
1. Apa bentuk reward dan punishment yang diberikan kepada karyawan di
KSPPS BMT RAMADANA ?
2. Bagaimana proses penerapan reward dan punishment dalam
meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, maka penelitian ini
bertujuan untuk :
1. Mengetahui bentuk reward dan punishment yang berhak diberikan kepada
karyawan di KSPPS BMT RAMADANA.
2. Mengetahui proses penerapan reward dan punishment dalam
meningkatkan kinerja karyawan di KSPPS BMT RAMADANA.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menciptakan manfaat bagi pihak antara
lain :
1. Bagi pihak penulis
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang penerapan
reward dan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan.
5
2. Bagi pihak IAIN SALATIGA
a. Dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya mahasiswa
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI).
b. Dapat menjadi sebuah acuan penelitian bagai mahasiswa yang ingin
meneliti atau ingin mengaji tentang penerapan reward dan punishment
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi pihak BMT
a. Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja di KSPPS BMT
RAMADANA dalam menghadapi kompetisi dunia perbankkan.
b. Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen KSPPS BMT
RAMADANA dalam mengambil kebijakan mengenai penerapan
reward dan punishment kepada dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Sebagai bahan masukan bagi pihak KSPPS BMT RAMADANA,
sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan
dan pengendalian karyawan selanjutnya.
E. Metode Penelitian
Dalam penulisan penelitian ini, penulis akan menggunakan metode
penelitian yaitu metode kualitatif model diskriptif. Metode penelitian
kualitatif menurut Denzin dan Lincoln (1987) pada buku Metodologi
Penelitian Kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar ilmiah,
dengan maksud menafsirkan atau mendiskripsikan fenomena yang terjadi dan
dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada. Penelitian ini,
6
mendiskripsikan bagaimana penerapan reward dan punishment dalam
meningkatkan kinerja karyawan (Moleong, 2011:5).
1. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini
menggunaka metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Metode observasi
Observasi yaitu metode yang menyaratkan pencatatan dan
perekaman sistematis mengenai sebuah peristiwa, artefak-artefak dan
perilaku-perilaku informan yang terjadi dalam situasi tertentu (Daymon,
2008:321). Dalam metode observasi penulis melakukan pengamatan
langsung terhadap kinerja karyawan KSPPS BMT RAMADANA di
lapangan.
b. Metode wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan cara
melakukan tanya jawab secara langsung dengan responden (pegawai)
yang berkaitan langsung dengan obyek penelitian (Nazir, 1988:234).
Pada metode wawancara penulis melakukan wawancara langsung
kepada manajer atau karyawan KSPPS BMT RAMADANA.
c. Metode studi pustaka
Studi pustaka yaitu proses mencari berbagai literature atau studi
yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan (Martono,
2011:46).
7
2. Sumber data
Ada dua jenis sumber data yang digunakan penulis yaitu :
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh peneliti secara langsung kepada
responden. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data primer
adalah data yang diperoleh melalui wawancara dan observasi langsung
dengan manajer maupun karyawan BMT. Observasi penulis dengan
terjun langsung ke lapangan mengikuti aktivitas karyawan bekerja baik
dalam proses marketing atau operasional di KSPPS BMT
RAMADANA. Data primer dalam penelitian ini meliputi :
1) Bentuk pemberian reward dan punishment pada karyawan di KSPPS
BMT RAMADANA.
2) Proses penerapan pemberian reward dan punishment pada karyawan
di KSPPS BMT RAMADANA.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari sumber yang sudah ada. Data
sekunder yang diperoleh penulis meliputi :
1) Studi pustaka tentang sejarah umum, visi dan misi, struktur
organisasi, produk-produk di KSPPS BMT RAMADANA.
2) Dokumentasi kinerja karyawan yang berkaitan dengan reward dan
punishment di KSPPS BMT RAMADANA.
8
F. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai
sistematika penulisan tugas akhir ini, penulis membaginya ke dalam beberapa
sub bab yang dijabarkan seperti dibawah ini :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini merupakan kajiaan pustaka yang mendeskripsikan
pengertian reward, punishment, kinerja karyawan, kajian teoritik serta
hipotesis penelitian (jika ada).
BAB III : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Pada bab ini membahas sejarah tempat penelitian, visi dan misi,
struktur organisasi, produk-produk ,dan perkembangan data perusahaan.
BAB IV : ANALISI DATA
Pada bab ini merupakan analisis hasil dan memberikan pembahasan
mengenai hasil penelitian.
BAB V : PENUTUP
Pada bab ini merupakan kesimpulan yang diperoleh dari seluruh
penelitian dan juga saran-saran yang direkomendasikan oleh peneliti untuk
KSPPS BMT RAMADANA.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth Octaviani, Emma
Tampubolon, Carroliana F. Sembering (2016), mengambil judul penelitian
“Hubungan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai bagian
Devisi Kepegawaian di Kementrian Koperasi dan UKM Jakarta Selatan”.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengumpulan data
dengan studi kepustakaan, servei, kuesioner. Hasil analisis deskriptif Reward
yang di gunakan yaitu Piagam penghargaan, kenaikan gaji istimewa, kenaikan
pangkat istimewa dan uang. Sedangkan punishment yang di gunakan yaitu
punishment prevetif dan punishment regresif. Dari penelitian yang dilakukan
menghasilkan, bahwa reward dan punishment berpengaruh baik untuk kinerja
pegawai di Kementrian Koperasi dan UKM.
Penelitian yang dilakukan Tangkuman, Tewel dan Trang (2015),
mengambil judul “Penilaian Kinerja, Reward, Dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (PERSERO) Cabang Pemasaran
Sulutteggo”. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana teknik
pengumpulan data dengan kuesioner, observasi dan dokumentasi. Dalam
penelitian ini reward yang di terapkan pada karyawan berupa upah dan
promosi sedangkan punishment yang diterapkan berupa hukuman
langsung maupun tidak langsung. Hasil penelitian ini menggambarkan
10
penilaian kinerja, reward, punishment terhadap kinerja karyawan
berhubungan dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Febrianti, Musadieq, dan Prasetya (2014)
dengan mengambil judul penelitian Pengaruh Reward dan Punishment
Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja, pada PT. Panin
Bank Tbk. Area Mikro Jombang”. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dan teknik pengumpulan datanya dengan kuesioner dan
dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis deskriptif dengan reward yang di terapkan berupa gaji, tunjangan,
bonus, penghargaan dan punishment yang di terapkan berupa hukuman dan
pengadaan peraturan. Hasil analisis deskriptif penelitian ini menggambarkan
bahwa reward, punishment, motivasi kerja dan kinerja karyawan sudah baik.
Reward menjadi sebuah motivasi kerja dan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Sedangkan punishment tidak menjadi motivasi dalam menigkatkan
kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan Siahaan (2013) dengan judul
“Pengaruh Reward dan Punishment tehadap disiplin Kerja Karyawan Pada
PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan”. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan datanya dengan kuesioner dan
dokumentasi. Dimana Reward yang di terapkan dalam penelitian ini berupa
perhatian, bimbingan, petunjuk, penghargaan dan punishment yang
diterapkan berupa teguran dan hukuman. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, reward dapat meningkatkan kinerja karayawan begitu dengan
11
adanya penerapan punishment berpengaruh terhadap disiplin kerja
karayawan. Reward dan punishment dapat merangsang kedisiplinan kerja
karyawan.
Penelitian yang di lakukan oleh Solikhah, Setyowati, sanosra (2016)
mengambil berjudul “Pengaruh Reward, Punishment dan Motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN XII (Persero) Kebun
Jatirono Kalibiru Banyuwangi”. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif, teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kueisioner
dan studi pustaka. Reward dalam penelitian ini megunakan pujian, bonus,
peluang promosi, dan fasilitas. Sedangkan punishment yang di gunakan yaitu
nasehat, teguran, surat peringatan, dan skorsing. Hasil penelitian penerapan
reward dan punishment yang di terapkan di PTPN XII (Persero) Kebun
Jatiroto Banyuwangi dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan di bank oleh Oemar (2007), dengan judul
Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank
Riau, bertujuan untuk menetahui pengaruh pemberian Reward terhadapap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
dengan model deskriptif dan teknik pengumpulan datanya menggunakan
wawancara, kuesioner dan observasi. Dalam penelitian ini reward yang di
terapkan berupa alih tugas, promosi, pujian, pengakuan. Penelitian ini
menghasilkan bahwa reward tidak membuat karyawan meningkatkan kinerja,
dikarenakan banyak faktor kepuasan kerja yang diharapkan karyawan selain
reward dari hasil kerja yang diterimanya.
12
Berikut ini tabel beda penelitian dengan penelitian sebelumnya :
Tabel 2.1
Beda penelitian dengan penelitian sebelumnya
Peneliti Judul penelitian Bentuk reward dan
punishmnet
Hasil penelitian
Elisabeth
Octaviani,
Emma
Tampubol
on,
Carrolina
F.
Sembering
(2016)
“Hubungan
Reward dan
Punishment
Terhadap Kinerja
Pegawai bagian
Devisi
Kepegawaian di
Kementrian
Koperasi dan
UKM Jakarta
Selatan”
bentuknya reward
yaitu Piagam
penghargaan,
kenaikan gaji,
kenaikan pangkat
dan uang.
Sedangkan bentuk
punishment yaitu
punishment prevetif
dan regresif.
Pemberian reward dan
punishment
berhubungan baik
dalam peningkatan
kinerja karyawan.
Kevin
Tangkuma
n,
Bernhard
Tewal,
Irvan
Trang
(2015)
“Penilaian
Kinerja, Reward,
Dan Punishment
Terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Pertamina
(PERSERO)
Cabang
Pemasaran
Sulutteggo”
Reward yang di
gunakan yaitu upah
dan promosi.
Sedangkan
Punishmennya
yaitu hukuman
lansung dan tidak
langsung
Hasil penelitian
menggambarkan
penilaian kinerja,
reward, dan
punishment terhadap
kinerja karyawan
berhubungan dengan
baik dan dapat
meningkatkan
kinerja karyawan.
Silfia
Febrianti,
Mochamm
ad Al
Musadieq
“Pengaruh
Reward dan
Punishment
Terhadap
Motivasi Kerja
Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja,
pada PT. Panin
Bank Tbk. Area
Mikro Jombang”
Rewardnya gaji,
tunjangan, bonus,
penghargaan.
Sedangkan
punismentnya yaitu
hukuman dan
pengadaan
peraturan
Hasil analisis deskriptif
menggambarkan bahwa
reward, punsihment,
motivasi kerja dan
kinerja karyawan sudah
baik. Reward menjadi
sebuah motivasi kerja
dan dapat
meningkatkan kinerja
karyawan. Sedangkan
punishment tidak
menjadi motivasi
dalam menigkatkan
kinerja karyawan.
13
Rumiris
Siahaan
(2013)
“Pengaruh
Reward dan
Punishment
tehadap disiplin
Kerja Karyawan
Pada PT.
Perkebunan
Nusantara III
Rambutan”.
Rewardnya
perhatian,
bimbingan,
petunjuk,
penghargaan.
Sedangkan
Punishmentnya
teguran dan
hukuman
Hasil penelitiannya
yaitu reward dapat
meningkatkan kinerja
karayawan begitu
dengan adanya
penerapan Punishment
berpengaruh terhadap
disiplin kerja
karayawan. Kerja.
Reward dan
punishment dapat
merangsang
kedisiplinan kerja
karyawan.
Ita
Solikhah
, Trias
Setyowa
ti, Abadi
sanosra
(2016)
“Pengaruh
Reward,
Punishment
dan Motivasi
kerja terhadap
produktivitas
kerja karyawan
pada PTPN XII
(Persero)
Kebun Jatirono
Kalibiru
Banyuwangi”.
Rewardnya
pujian, bonus,
peluang promosi,
dan fasilitas
Sedangkan
punishmentnya
nasehat, teguran,
surat peringatan,
dan skorsing
Hasil penelitian
penerapan reward
dan punishment yang
di terapkan di PTPN
XII (Persero) Kebun
Jatiroto Banyuwangi
dapat meningkatkan
produktivitas kerja
karyawan.
Yohanas
Oemar
(2007)
“Pengaruh
Pemberian
Reward
terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan pada
Bank Riau”.
Rewardnya alih
tugas, promosi,
pujian,
pengakuan.
Hasil penelitian bahwa
reward tidak membuat
karyawan
meningkatkan kinerja,
dikarenakan banyak
faktor kepuasan kerja
yang di harapkan
karyawan selain
reward dari hasil kerja
yang di terimanya.
(Sumber: Data sekunder yang diolah, 2007)
14
B. Kajian Teoritik
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni
dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia
dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2003:10). Menurut Mones N.
Kiggundu dalam Hartatik (2014:14) Manajemen SDM adalah
pengembangan dan pemanfaatan karyawan dalam rangka tercapainya
tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan
internasional yang efektif.
Begitu juga menurut M. Armstong (1994:5), MSDM adalah suatu
pendekatan strategi terhadap ketrampilan, motivasi, pengembangan dan
manajemen pengorganisasian sumber daya manusia. Sehingga dari
berbagai pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam
mengembangkan, memanfaatkan dan memotivasi kemampuan sumber
daya manusia secara efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
bersama.
2. Teori Motivasi
Motivasi merupakan bagian dari MSDM yang memiliki peranan
penting untuk mewujudkan SDM yang diharapkan suatu perusahaan.
15
Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. dalam Wibowo (2010:378)
Berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang
membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku menuju pada
pencapaian tujuan. Berbeda dengan Stefan Ivanko mendefinisikan
motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahakan untuk
pencapaian suatu tujuan ( Hamali. 2016:131). Sedangkan menurut T. Hani
Handoko dalam Hartatik (2014:161) Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu tersebut untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah serangkaian kegiatan untuk membangkitkan, mengarahkan perilaku
individu ataupun orang lain pada pencapaian tujuan tertentu. Untuk dapat
menerapkan motivasi dengan baik, ada beberapa teori motivasi yang
dikenal, antara lain :
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Dalam teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow ini
karyawan berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk
memenuhi berbagai macam kebutuhan, yakni :
1) Kebutuhan fisik dan biologis, termasuk kebutuhan mempertahankan
hidup seperti makanan, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan
lainnya.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan, berupa rasa aman, terlindung
dari resiko jasmani dan rohani.
16
3) Kebutuhan Sosial, merupakan alat untuk berinteraksi sosial, diterima
kelompok dalam lingkungan dia berada.
4) Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan terhadap
dirinya dari orang lain, baik berupa fisik maupun non fisik.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan yang menggunakan kemampuan,
ketrampilan dan potensi optimal untuk mewujudkan prestasi, karier,
tangung jawab dan kepuasan diri.
b. Teori X dan Y
Douglas Mc. Gregor mengemukakan bahwa dalam diri setiap
orang pada dasarnya terdapat dua pandangan, yakni teori X yang
mengasumsikan persepsi dasar negatif dan teori Y yang
mengasumsikan persepsi dasar positif.
Dalam teori X mempunyai berbagai asumsi antara lain:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sedapat
mungkin menghindarinya.
2) Karyawan perlu pengawasan, harus ditekan, dimonitor, diberi
hukuman (punishment) agar bekerja untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau
melaksanakan perintah.
4) Karyawan mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak
mempunyai ambisi.
17
Sebaliknya, teori Y mempunyai asumsi yang berlainan, antara
lain :
1) Karyawan dapat memandang kerja seperti halnya istirahat, rekreasi.
Untuk menghadapi kejenuhan teratasi dengan kerja, istirahat,
rekreasi.
2) Karyawan dapat mengendalikan diri, bila diarahkan dan memerlukan
pengakuan atau sebuah penghargaan (reward) untuk menunjang
dalam mencapai suatu tujuan.
3) Umumnya karyawan bisa menerima, bahkan mencari tanggung
jawab.
4) Potensi karyawan di anggap belum optimal, karena itu diberikan
kesempatan terus belajar dan berkembang (Sukarno, 2002:13).
c. Teori Motivasi Kesehatan
Menurut Frederick Herzberg, karyawan menginginkan dua
macam faktor kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan akan kesehatan dan pemeliharaan. Faktor pemeliharaan
yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan fisik.
2) Kebutuhan pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi
seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,
kepuasan pekerjaan (Hartatik, 2014:166).
18
3. Pengertian Reward dan Punishment
a. Pengertian Reward
Tindakakan yang di lakukan oleh karyawan dalam pencapaiaan
prestasi dalam pekerjaannya, wajar mendapatkan sebuah apresiasi,
sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Purnama, 2015:13).
Reward merupakan imbalan yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan berdasarkan kinerja yang dilakukan. Menurut Nugroho dalam
Koencoro (2013:2) Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau
imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya
untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.
Reward dilakukan untuk menumbuhkan perasaan diterima
(diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan
aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya
(Nawawi dalam Tangkuman, 2015:884-895). Dari berbagai pendapat
para ahli dapat di simpulkan bahwa reward merupakan sebuah hasil
dari pencapaian prestasi kerja berupa ganjaran, hadiah, penghargaan
atau imbalan dam di akui dengan yang lain.
Indikator reward menurut Siagian (2006) dalam Octaviani
(2016:2) yaitu adanya rasa keadilan dapat membuat karyawan merasa
puas terhadap kompensasi yang diterimannya. Sebaliknya, pihak
perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
19
Menurut Ivancevich dalam Koencoro (2013:2) reward dibagi
menjadi dua jenis yaitu: reward ektrinsik dan reward intrinsik.
1) Penghargaan ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari
luar diri orang tersebut. Dimana penghargaan ekstrinsik terdiri dari
penghargaan finansial dan non finansial yaitu :
a) Penghargaan finansial :
(1) Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
sebuah perusahaan.
(2) Tunjangan
Merupakan sesuatu yang diberikan pada karyawan
meliputi dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan.
Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan
dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada
senioritas atau catatan kehadiran
(3) Bonus/insentif
Merupakan tambahan imbalan di atas atau di luar
gaji/upah yang diberikan organisasi
20
b) Penghargaan non finansial yaitu :
(1) Penghargaan interpersonal
Biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi,
manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.
(2) Promosi
Penghargaan promosi merupakan sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2) Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri
sendiri, yang terdiri dari :
a) Penyelesaian (completion)
Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi
sebagian orang.
b) Pencapaian (achievement)
Merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang.
c) Otonomi
Suatu keingingan yang timbul pada orang atas pekerjaan
yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan ketat.
21
Siahaan dalam Handoko (2013:21) mengemukakan beberapa
fungsi reward sebagai berikut :
a) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi.
b) Memberikan tanda seseorang yang memiliki kemampuan lebih.
c) Bersifat Universal.
b. Pengertian Punishment
Secara umum punishment dalam hukum adalah sanksi fisik
maupun psikis untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan.
Tangkuman (2006:226) Punishment didefinisikan sebagai tindakan
menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak
diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu.
Sedangkan menurut Siahiaan, (2013) punishmnet merupakan
kehendak dan kesediaan karyawan untuk memenuhi dan mentaati
segala peraturan dan ketentuan-ketentuan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis. Punishment merupakan ancaman
hukuman yang bertujuan untuk membuat perilaku disiplin sehingga
demikian akan memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar
(Mangkunegara, 2000:130).
Punishment mengajarkan tentang apa yang tidak boleh
dilakukan (Rumiris, 1990:6). Punishment bisa disebut sebagai suatu
konsekuensi yang tidak diinginkan terhadap suatu respon perilaku
dengan tujuan untuk memperlemah perilaku menyimpang. Pada
22
beberapa, kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif
untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan :
waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat
pribadi). Menurut Siagian 2006 (2015:2-3) terdapat beberapa indikator
punishment yaitu usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi,
adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
dilakukan, hukuman diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman
segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.
Menurut Rivai dalam Silfia (2013:4) jenis-jenis punishment
dapat diuraikan seperti berikut :
1) Hukuman ringan meliputi: teguran lisan kepada karyawan yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara
tidak tertulis.
2) Hukuman sedang meliputi: penundaan kenaikan gaji yang
sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya,
penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan
perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.
3) Hukuman berat meliputi: Penurunan pangkat atau demosi.
pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan
karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja
sebagai karyawan di perusahaan.
Penerapan Punishment dalam sebuah organisasi pun tidak kalah
penting menurut Rumiris (2013), karena akan ada keteraturan dalam
23
membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung
jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada
setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment. Ada tiga
fungsi penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan
tingkah laku yang diharapkan:
1) Membatasi perilaku
Penerapan punishment menghalangi terjadinya pengulangan
tingkah laku yang tidak diharapkan .
2) Bersifat mendidik.
3) Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku
yang tidak diharapkan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2000:67). Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004:309). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah
dicapai seorang karyawan atas tanggung jawab atau peran yang telah
diberikan baik secara kualitas maupun kuantitas guna mencapai tujuan
organisasi. Dimana hasil dari pencapaian karyawan juga dapat
mengalami peningkatan maupun penurunan.
24
Islam juga mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus
dinilai, dalam melakukan pekerjaan mengalami peningkatan atau
penurunan.
Seperti firman Allah surat At-Taubah ayat 105 :
ون إل عبلم الغيب عملكم ورسىله والمؤمنىن وسترد وقل اعملىا فسيري للاه
هبدة فينبئكم ب مب كنتم تعملىن والشه
Artinya :“Bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang
ghoib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan” (QS. At-Taubah: 105).
Dari ayat di atas menjelaskan bahwa kita sebagai umat Islam di
anjurkan untuk bekerja sungguh-sungguh karena apa yang kita kerjakan
akan mendapatkan hasil dan akan dilihat atau dinilai oleh orang lain,
akan tetapi keseluruhan penilaian itu akan di kembalikan kepada Allah
untuk mendapatkan hasil yang baik atau buruk.
Untuk dapat mengetahui kinerja karyawan mengalami
peningkatan atau penurunan dibutuhkan indikator kinerja, seperti yang
dikemukakan Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja
yaitu:
a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
25
b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempengaruhi baik secara langsung ataupun
tidak langsung. Mangkunegara (2000:67), bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan
+ ketrampilan).
b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Menurut Mangkunegara (2000:68), karakteristik seseorang
mempunyai kinerja yang tinggi adalah:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menaggung risiko yang dihadapi.
26
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di
programkan.
Begitu juga, untuk merangsang karyawan agar meningkatkan
kinerjanya, salah satunya dengan menerapan reward dan punishment
pada karyawan. Reward dan punishment merupakan suatu siasat yang
dilaksanakan dalam perusahaan agar karyawan dapat bersemangat,
mempunyai etos kerja, memperbaiki sikap dan perilakunya yang
menyimpang baik lahiriah maupun batiniah (Ali, 2011:4).
a. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja
dapat bersumber dari faktor intrinsik, ekstrinsik individu karyawan
dan penerapannya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tinggal bagaimana kebijakan perusahaan mampu menyelaraskan
antara faktor-faktor tersebut.
27
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya KSPPS BMT RAMADANA
KSPPS BMT RAMADANA mulai didirikan tahun 2012 melalui
pertemuan oleh kurang lebih 27 orang yang sebagian besar adalah para
pedagang pasar di jalan lingkar salatiga di daerah Kecandran. Dengan
manajer yang diangkat untuk menjalankan operasional Pra koprasi adalah
Bapak Faqih Nabhan, M.M, dengan modal awal dalam pendiriannya sebesar
50 juta. Dari hasil pertemuan tersebut, kemudian di bentuk Pra koperasi pada
tahun 2012 yang bertempat di kelurahan Pulutan tepatnya RT 01 RW 04
Sidorejo Salatiga. Pada tahun 2012 para pengurus Pra koperasi mengajukan
ijin pendirian ke dinas perindustrian, perdagangan koperasi dan UMKM kota
Salatiga (Disperindagkop). Barulah pada tahun 2013 tepatnya tanggal 8 Maret
2013 Pra koperasi mendapatkan izin dengan nomor 518/STT/210/III/2013
dan mulai melakukan kegiatan operasional yaitu simpanan dan pembiayaan.
Kemudian segmen pasarnya meliputi pasar di jalan lingkar, wilayah Pulutan
dan Kecandran.
Seiring berjalannya waktu para pengurus berupaya ingin
mengembangkan koperasi dengan memperluas pasar. Sehingga pada
pertengahan tahun 2013 Pra koperasi mengajukan izin ke dinas koperasi
Salatiga. Namun pada tahun 2013 muncul undang-undang pemerintah tentang
koperasi tetapi pada waktu itu muncul Undang-undang perkoperasian No 17
tahun 2001 yang menimbulkan pro dan kontra pada masyarakat. Sehingga
28
dinas koperasi belum berani memberikan izin koperasi. Seiring berjalanya
waktu pada pertengahan tahun 2013 KSPPS BMT RAMADANA mulai
membangun gedung yang berada di Jalan Lingkar Selatan (JLS) Semarang-
Solo Km 1,8 Pulutan Salatiga dan mulai menempati sekitar awal tahun 2014.
Kemudian seiring berjalannya waktu para pendiri berkonsultasi kepada
dinas koperasi daerah dan kemudian disarankan untuk mengajukan ijin ke
dinas koperasi provinsi. Kemudian pada tahun 2015 KSPPS BMT
RAMADANA mendapat pengesahan badan hukum nomor
14364/BH/XIV/II/2015 sehingga dapat memperluas area usahanya pada
wilayah kota hingga provinsi.
B. Visi, Misi dan Tujuan KSPPS BMT RAMADANA
1. Visi :
BMT dengan layanan sepuluh ribu anggota dan aset 15 milyar pada tahun
2020
2. Misi :
a. Meningkatkan kualitas layanan pada anggota sebagai upaya
menciptakan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah yang
terpercaya.
b. Meningkatkan upaya ekstensifikasi dan intensifikasi simpanan anggota.
c. Menjalin kerjasama dengan berbagai pihak seperti perbankan,
puskopsyah, inkopsyah dan lembaga keuangan lain.
d. Membina hubungan kemitraan dengan instansi pemerintah, perusahaan
swasta, sekolah negeri maupun swasta dan lembaga terkait lain.
29
e. Meningkatkan jumlah pembiayaan pada anggota dengan tetap menjaga
prinsip kehati-hatian.
f. Menekan jumlah pembiayaan yang bermasalah.
g. Meningkatkan kualitas manajemen.
3. Tujuan
a. Menggapai mardhotillah.
b. Menciptakan lembaga keuangan rakyat berdasarkan syariat islam
sebagai sarana peningkatan kehidupan sosial ekonomi umat.
c. Membebaskan umat khususnya para pengusaha kecil mikro dari
kejeratan bunga dan rentenir.
d. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan menabung.
C. Lokasi KSPPS BMT RAMADANA
Secara geografis KSPPS BMT RAMADANA terletak di Kota Salatiga,
tepatnya di Jalan Lingkar Salatiga (JLS) KM 1,8 Pulutan, Sidorejo, Salatiga.
Lokasi KSPPS BMT RAMADANA tergolong strategis karena berada di
jantung Kota Salatiga. Lokasi bangunan BMT berada di pinggir jalan Lingkar
Salatiga menghadap ke barat. Di sebelah selatan BMT ada sebuah rumah
makan yaitu BALE RAOS, di sebelah utara KSPPS BMT KSPPS BMT
RAMADANA yaitu kampus IAIN Salatiga yang memiliki potensi luar biasa
untuk dapat mengembangkan dan mengenalkan produk keuangan syariah.
Tempat yang stratgis tersebut menjadikan keuntungan tersendiri bagi
KSPPS BMT RAMADANA, karena tanpa melakukan pemasaran untuk
pembiayaan telah banyak nasabah yang mengajukan pembiayaan untuk
30
menambah modal usaha mereka. Demikian gambaran singkat mengenai
KSPPS BMT RAMADANA baik dari letak maupun lokasi bangunan.
D. Landasan Pendirian KSPPS BMT RAMADANA
Pendirian KSPPS BMT RAMADANA berdasarkan pada dua landasan
yaitu landasan ideologi dan landasan moril.
1. Landasan ideologi KSPPS BMT RAMADANA adalah sebagai berikut:
a. “Dan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran.” (Q.S
Al-Maidah : 2)
b. “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan
harta sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan
perniagaan yang berlaku dengan suka-suka di antara kamu.” (Q.S.
An- Nisa’ : 29)
c. “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba
dengan berlipat ganda dan bertakwalah kamu kepada Allah supaya
kamu mendapat keberuntungan.” (Q.S. Ali Imran : 130)
2. Landasan Moril
a. Riba bersifat menindas dan dapat menyerang atau dapat menggunakan
system pemerasan.
b. Riba memindahkan harta dari si miskin ke si kaya serta menambah
jurang pemisah di antara keduanya.
c. Riba menciptakan suatu kelas yang menganggur, namun menerima
pendapatan dari penumpukan harta kekayaan.
31
E. Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA
Dalam suatu lembaga atau organisasi pasti terdapat struktur
organisasinya dalam menjalankan. Di KSPPS BMT RAMADANA sendiri
struktur organisasinya itu hampir sama dengan struktur organisasi yang ada
pada koperasi lainnya, dimana kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat
Anggota Tahunan (RAT) dengan dipantau oleh Dewan Pengawas Syari’ah.
Secara umum, Struktur organisasi yang ada pada lembaga KSPPS BMT
RAMADANA seperti berikut :
Gambar 3.1
Struktur Organisasi KSPPS BMT RAMADANA
RAT
PPOB
PENGAWAS
PENGURUS
Manajer
KEPALA CABANG
SEKERTARIS
Administrasi
Teller
Pendanaan
MAAL
Pembiayaan
32
Keterangan Struktur organisasi :
1. Pengurus:
a. Ketua : DR. Faqih Nabhan, SE.,MM
b. Sekretaris : Ade Nur Setyanto, Amd. Sy
c. Bendahara : Winarti, S. Kom
2. Pengawas
a. Ketua : Sujatmika Dwi Atmaja, Spd
b. Anggota : K.H. Sonwasi Ridwan BA (Syariah)
: Dr. Nafis Irkhami MA, M.Ag. (Syariah)
: Mukarrobin
3. Pengelola
a. Manajer : DR. Faqih Nabhan, SE.,MM
b. Sekretaris : Ema Nur Setiawati, SE
c. Kepala cabang : Diwan Abdillah, Amd. Sy
d. Pendanaan
1) Kabag : Alvana Rohman, Amd. Sy
2) Anggota : Muhammad Nur Wahid
: lailatul hidayah
: Muh Sa’li Rosid, SH
: Budi Utomo, Amd. Sy
: Rudy Prasetya
: Desi Eka Fahriani
33
e. Pembiayaan
1) Kabag : Ade Nur Setyanto, Amd. Sy
2) Anggota : Hanantya A. WD. SE, Sy
f. Teller
1) Kabag : Winarti, S. Kom
2) Anggota : Erni Noviani, Amd. Sy
: Selvi Alvionita
g. PPOB
1) Kabag : Lailatul Hidayah
2) Anggota : Selvi Alvionita
h. Administrasi
1) Kabag : Selvi Alvionita
2) Anggota : Lailatul Hidayah
i. Maal
1) Kabag : Hanantya A. WD. SE, Sy
2) Anggota : Diwan Abdillah, Amd. Sy
: Muhammad Nur Wahid
F. Ruang Lingkup dan Wewenang
Kelembagaan KSPPS BMT RAMADANA merupakan koperasi yang
struktur organisasinya terdiri dari pengurus dan pengelola, dimana tugas
pengurus dan pengelola adalah sebagai berikut.
34
1. Rapat Anggota Tahunan (RAT)
Hubungan organisasi ; bertanggung jawab kepada rapat anggota
BMT, dan membawa pengelola BMT.
Tugas dan Tanggung Jawab RAT:
a. Merumuskan dan mengusulkan kebijaksanaan umum untuk
mendapatkan persetujuan rapat anggota.
b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta kinerja yang
sesuai dengan AD/ART.
c. Ikut serta dalam mensosialisasikan BMT
d. Menyelenggarakan rapat pengurus pengelola untuk :
1) Mendiskusikan laporan kemajuan bulanan dan tingkat kesehatan
BMT
2) Membicarakan segala masalah, terutama masalah-masalah strategis
dan pemecahnya
3) Mempersiapkan laporan PINBUK
e. Menyelenggarakan rapat anggota tahunan
1) Mendengarkan, menerima, atau menolak laporan pertanggung
jawaban pengurus
2) Membebas tugaskan pengelola lama dan mengangkat pengelola baru
jika tiba masa akhir tugasnya.
3) Membahas rancangan anggaran BMT dan rencanaa kerja tahunan
yang akan dating
35
4) Mengusulkan pembagian keuntungan tahunan BMT pada rapat
anggota
f. Mempertimbangkan dan memutuskan permohonan pembiayaan yang
diajukan kepada BMT yang jumlahnya melebihi maksimum yang dapat
diputuskan oleh pengelola
g. Memberikan persetujuan berkala dari pengelola mengenai laporan,
meliputi :
1) Laporan keuangan
2) Laporan perkembangan pembiayaan
3) Aporan kredit bermasalah
4) Laporan pengumpulan dana
h. Memberikan persetujuan atau penolakan mengenai :
1) keanggotaan pendiri baru BMT
2) kerja sama pinjaman dengan pihak ketiga
3) usulan produk jenis simpanan atau pembiayaan
2. Dewan Pengurus
Bertanggung jawab rapat anggota tahunan dan membawai pengelola
BMT.
Tugas Pengurus :
a. Menyusun dan merumuskan kebijakan umum untuk mendapatkan
persetujuan rapat anggota.
b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta kinerja yang
sehat sesuai AD/ADR.
36
c. Menyelenggarakan rapat pengurus dan mengevaluasi laporan bulanan
kinerja BMT
d. Menyelengggarakan rapat anggota tahunan BMT
e. Membina hubungan terhadap jaringan atau instansi terkait dan pihak
ketiga hal penyelenggaraan dana/pinjaman.
Tanggung Jawab dan Wewenang :
a. Penggurus bertanggung jawab atas terlaksananya tugas dan wewenang
yang di amanatkan
b. Menganggkat dan memperhatikan karyawan
c. Mengesahkan laporan bulanan yang di ajukan manajer
3. Dewan Pengawas
Tugas dan tanggung jawab :
a. Mengevaluasi dan mengawasi kerja BMT sesuai AD/ART
b. Ikut serta mensosialisasikan BMT
c. Mengusulkan dan merumuskaan kebijaksanaan umum untuk
mendapatkan persetujuan rapat anggota
d. Menyelenggarakan rapat pengurus, pengelola guna mempersiapkan
laporan kepada PINBUK, mempersiapkan bahan RAT dan
mendiskusikan laporan bulanan guna mencapai keajuan BMT
e. Menyelenggarakan RAT guna laporan pertanggung jawaban pengurus
membahas anggaran dan rencana kerja yang akan datang serta
mengusulkan pembagian keuntungan.
37
f. Memberi persetujuan mengenai kerja sama pinjaman usulan produk
dan keanggotaan pendiri baru BMT.
4. Manager Marketing
Tugas :
a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum dibidang pemasaran
yang ditetapkan oleh pengurus
b. Menghimpun dan mengarahkan teknik operasional sesuai dengan
kebijakan dari pengurus
c. Membuat laporan secara periodik kepada pengurus
d. Memeriksa dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya harian.
Wewenang:
a. Berhak memberikan teguran, kritik terhadap manager cabang dalam
rangka memacu kreatifitas dan membentuk etos kerja yang baik dan
professional
b. Mengatur tatacara penyelesaian pembiayaan bermasalah dengan
manager cabang dengan pendekatan ukhuwah Islaamiah.
c. Mengusulkan pembukaan cabang baru kepada pengurus dan manager
operasional
d. Bertanggung jawab atas terciptanya target budget.
5. Bagian Administrasi dan Pembukuan.
Tugas:
a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang telah
digariskan oleh pengurus
38
b. Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya harian
KSPPS BMT RAMADANA
c. Membantu laporan secara rutin kepada pengurus.
Wewenang:
a. Mengatur distribusi keutuhan inventarisasi dan kebutuhan kantor
b. Melakukan koordianasi terhadap teller yang berkaitan dengan
administrasi dan pembukaan
c. Mengusulkan pendanaan renofasi
d. Melakukan pengurusan dana administrasi dan pembukaan kantor.
Tanggung Jawab:
a. Bertanggung jawab atas terlaksananya mekanisme pencatatan
pelaporan dan kelancaran administarasi dan pembukuan
b. Bertanggung jawab atas pengarsipan berkas, surat, dan dokumen
administrasi dan pembukuan.
6. Bagian Pembiayaan
Tugas:
a. Memeriksa permohonan pembiayaan yang masuk
b. Membuat rencana survei, melakukan dan menganalisa hasil survei
c. Mengkoordinasikan dan mengkomitkan dari hasil pemeriksaan
dilapangan
d. Memproses data dan survei yang masuk untuk menentukan rasio
kesehatan usaha calon anggota. Membina dan menangani pembiayaan
yang bermasalah
39
e. Memberikan informasi kapan pembiayaaan dicairkan
f. Memerikan masukan ke general manager dalam hal data survei,
sebagai bahan penetuan layak atau tidaknya pemohonan dicairkan.
7. Kepala Bagian Cabang
Tugas dan Tanggung Jawab :
a. Melakssanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang telah
digariskan oleh pengurus.
b. Bersama staf pemasaran cabang menyusun strategi operasional yang
berhubungan dengan tabungan, pembiayaan dan konfirmasi
c. Mencari peluang untuk sumber-sumber dana murah yang dapat
dihimpun dari anggota atau calon anggota
d. Membantu laporan rutin kepada pengurus
e. Bertanggung jawab atas terciptanya target pertumbuhan cabang
f. Bertanggung jawab atas kebenaran dan kelengkapan administrasi
laporan yang di susun oleh teller
g. Bertanggung jawab atas kelengkapan berkas data pembiayaan
Wewenang :
a. Melakukan pembinaan yang berstruktur terhadap karyawan cabang
demi peningkatan sumber daya insani.
b. Menyalidasi pembiayaan
c. Mendelegasikan tugas kepada staf pemasaran dan teller sesuai dengan
kebutuhan.
40
8. Teller Pusat
Tugas :
a. Pelaksanakan dan menjabarkan kebijakan teknis yang dijabarkan oleh
pengurus berkoordinasi dengan teller cabang
b. Menandaatangani pengambilan dan penyetoran uang tunai dari
cabang.
Wewenang :
a. Mengatur distribusi keuangan
b. Berhak memberikan teguran, kritik saran terhadap teller cabang dalam
raangka memacu produktivitas dan membentuk etos kerja
professional.
Tanggung jawab :
a. Bertanggung jawab atas kelancaran distribusi keuangan di cabang-
cabang
b. Bertanggung jawab atas kecocokan saldo akhir laporan harian kas
dengan saldo akhir tunai
9. Teller Cabang
Tugas :
a. Mengatur dan menyiapkan pengeluran uang tunai yang telah disetujui
oleh kepala cabang
b. Menandatangani formulir-formulir serta slip-slip dari anggota serta
memasukan data ke komputer
c. Membuat mutasi harian atau laporan kas harian.
41
Tanggung Jawab :
Bertanggung jawab atas peralatan dan perlengkapan kerja teller.
G. Produk-Produk KSPPS BMT RAMADANA
KSPPS BMT RAMADANA mempunyai beberapa produk yang terbagi
menjadi 2 bagian antara lain : produk simpanan (funding), produk
pembiayaan (lending).
1. Produk- Produk Simpanan (Funding)
a. SIRELA (Simpanan Suka Rela)
Simpanan Suka Rela (SIRELA) di sediakan bagi anggota yang
ingin menyimpan uangnya baik harian atau per minggunya minimal
Rp. 10.000,- dan kelebihan dari tabungan ini yaitu bias diambil
sewaktu-waktu tanpa adanya periode untuk pengambilan
tabungannya. Untuk pembukaan awal tabungan minimal Rp. 20.000,-
dan sudah menjadi saldo awal nasabah.
b. Simpanan Hari Raya (SAHARA)
Simpanan yang hanya bias diambil pada waktu lebaran atau hari
raya saja. Minimal sateron tabungan Rp. 5.000,- untuk pembukaan
awal tabungan sama seperti produk yang lainya yaitu Rp. 20.000,-.
c. SIQURBAN (Simpanan Qurban)
Simpanan yang hanya bias diambil pada waktu lebaran atau hari
raya Qurban saja. Minimal setoran tabungan adalah Rp. 10.000,-.
untuk pembukaan awal tabungan sama seperti produk lainnya yaitu
Rp. 20.000,-.
42
d. Simpanan Pendidikan
Simpanan pendidikan anggota ini di peruntukan bagi anggota
dalam mempersiapkan biaya pendidikan atau sekolah bag putra-
putrinya dari taman kanak-kanak (TK) sampai dengan tingkat
perguruaan tinggi (PT). Untuk pembukaan awal tabungan minimal
Rp. 15.000,- dan sudah menjadi saldo awal nasabah.
e. Simpanan Haji/ Umrah
Simpanan yang diperuntukan bagi anggota guna untuk
mempersiapkan biaya haji maupun umrah.
2. Produk-Produk Pembiayaan (Lending)
a. Mudharabah (bagi hasil)
Adalah pembiayaan dengan prinsip bagi hasil antara BMT dan
anggota dimna modal kerja sepenuhnya oleh BMT sedangkan anggota
hanya menyediakan usaha dan manajemennnya. Hasil keuntungan
akan dibagikan sesuai dengan kesepakatan bersama berdasarkan
ketentuan bagi hasil.
b. Musyarakah (penyertaan)
Adalah pembiayaan yang di lakukan melalui kerja sama usaha
antara BMT dan anggota dimna modal usaha berasal dari kedua belah
pihak sehingga modal yang di berikan kepada anggota sebagian dari
modal keseluruhan. Masing-masing pihak bekerja dan memiliki hak
untuk turut serta mewakili atau menggurkan haknya dalam
manajemen usaha tersebut. Keuntungan dari usaha ini akan di bagi
43
menurut proporsi penyertaan modal sesuai dengan kesepakatan
bersama.
c. Murabahah (jual beli)
Adalah pembiayaan dengan prinsip jual beli barang dimana
harga jual di dasarkan harga asal yang diketahui bersama ditaambah
keuntungan yang di sepakati. Pihak BMT selaku penjual dan anggota
asal yang disepakati bersama. Adapun pembayaran dilakukan dengan
cara di angsur.
d. Bai’t Bitsaman Ajil ( jual beli)
Adalah pembiayaan dengan sistem jual beli yang dilakukan
secara angsuran terhadap pembelian sutu barang. Jumlah kewajiban
yang harus dibayar oleh pengguna jasa sejumlah harga barang dan
mark-up yang telah disepakati bersama.
e. Ijarah
Ijarah merupakan akad pemindahan hak guna atas barang atau
jasa, melalui pembayaran upah sewa, tanpa diikuti dengan
pemindahan kepemilikan atas barang tersebut.
f. Ar-Rahn
Ar Rahn adalah menahan salah satu harta milik si peminjam
sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Dengan demikian,
pihak yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat mengambil
kembali seluruh atau sebagian piutangnya. Secara sederhana bahwa
rahn adalah semacam jaminan utang atau gadai.
44
Adapun syarat-syarat pembiayaan adalah :
1) Telah menjadi anggota KSPPS BMT RAMADANA dan telah
memiliki rekening simpanan di KSPPS BMT RAMADANA
2) Memiliki usaha yang halal dan layak serta setuju dengan aturan
yang ada, jujur, dan berakhlak Islam.
3) Berdomisili di wilayah Salatiga dan sekitarnya disertai foto copy
identitas diri.
4) Memiliki jaminan yang syah dan dapat dipertanggung jawabkan
5) Bersedia di survey tempat tingggalnya.
6) Bersedia menandatangani akad yang telah di sepakati bersama.
7) Bersedia menyalurkan zakat, infaq, shodaqoh ke KSPPS BMT
RAMADANA.
8) Bersedia dengan sungguh-sungguh untuk bekerja sama dengan
prinsip syariat Islam dan saling menguntungkan demi
pemberdayaan ekonomi umat.
H. Data-Data Deskriptif
Dari data deskriptif yang didapatkan, maka dapat diketahui gambaran
umum karakteristik karyawan KSPPS BMT RAMADANA, sebagai berikut:
1. Data Jenis kelamin
Adapun komposisi karyawan KSPPS BMT RAMADANA
menurut jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut:
45
Tabel 3.1
Data jenis Kelamian Karyawan KSPPS BMT RAMADANA
NO Jenis Kelamin Jumlah
1 Laki-laki 8
2 Perempuan 3
Jumlah 11
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Dari keterangan tabel di atas, dapat di ketahui jenis kelamin
karyawan KSPPS BMT RAMADANA yang ber jumlah 11 karyawan,
lebih banyak laki-laki yaitu 8 orang dari pada yang berjenis kelamin
perempuan.
2. Data usia karyawan
Adapun berbagai usia karyawan KSPPS BMT RAMADANA
disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Data Usia Karyawan KSPPS BMT RAMADANA
No Usia Jumlah
1. 20-25 tahun 2
2. 26-30 tahun 6
3. 31-45 tahun 3
Jumlah 11
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan di KSPPS BMT
RAMADANA sebagian besar berusia kisaran 26-30 tahun karena usia
tersebut merupakan usia produktif bagi seorang untuk bekerja.
46
3. Data jenjang pendidikan
Adapun tingkat pendidikan karyawan KSPPS BMT RAMADANA
disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.3
Data jenjang pendidikan Karyawan KSPPS BMT RAMADANA
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Tabel di atas menunjukkan bahwa 5 karyawan KSPPS BMT
RAMADANA berlatar belakang diploma, sedangkan untuk tingkat
sarjana hanya 2 dari pada SMA/SMK/Sederajat yaitu 4 karyawan.
4. Bidang pekerjaan
Adapun bidang pekerjaan karyawan di KSPPS BMT RAMADANA
yaitu :
Tabel 3.4
Data bidang pekerjaan Karyawan KSPPS BMT RAMADANA
No Kriteria pekerjaan Jumlah
1 Manajer pembiayaan 1
2 Manajer pendanaan 1
3 Kepala cabang 1
4 Marketing AO 5
5 Teller 2
No Pendidikan Jumlah
1. SMA/SMK/Sederajat 4
2. Diploma 5
3. Sarjana 2
Jumlah 11
47
6 Pramubakti 1
Jumlah 11
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Tabel di atas dapat diketahui bahwa posisi sebagai Marketing AO
lebih banyak yaitu 5 karyawan dari pada posisi pekerjaan lainnya.
5. Penyaluran dana di KSPPS BMT RAMADANA
Dana yang disalurkan KSPPS BMT RAMADANA selama 3 tahun
terakhir periode 2014-2016:
Tabel 3.5
Data outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA tahun 2014-
2016
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Untuk lebih jelasnya, berikut grafik dari data outstanding lending
KSPPS BMT RAMADANA sebagai berikut :
Grafik 3.2
Outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA tahun 2014-2016
Tahun
Dana yang tersalur ke masyarakat
(outstanding lending)
2014 Rp 811,362,000.00
2015 Rp 859,379,957.00
2016 Rp 1,224,282,999.00
0
500000000
1000000000
1500000000
2014 2015 2016
grafik outstanding lending KSPPS BMT RAMADANA tahun
2014-2016
grafik outstandingBMT RAMAdanatahun 2014-2016
48
Dari grafik diatas dapat disimpulkan bahwa pembiayaan yang
tersalur ke masyarakat dari tahun 2014 hingga tahun 2016 terus menerus
mengalami kenaikan. Hal tersebut menandakan bahwa semakin baik
kinerja yang lakukan BMT atas dana yang disalurkan tersebut.
6. Rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional tahun 2016
Data hasil Rapat Anggota Tahunan 2017, terdapat rencana anggarn
pendapatan dan belanja opersional tahun 2016, sebagai berikut :
Tabel 3.6
Data rencana anggaran pendapatan dan belanja operasional tahun
2016
Rekening Tahun 2016
Rencana Realisasi
Pendapatan Operasional :
Pendapatan mark up 297.272.400 200.632.079
Pendapatan jasa 2.572.240 20.207.276
Pendapatan adm. Simpanan 2.506.900 60.118.325
Pendapatan adm.Pembiayaan 29.781.850 36.343.500
Jumlah Pendapatan Operasional 332.133.390 317.301.180
(Sumber : Data primer yang diolah, 2017)
Dari tabel 3.6 dapat ketahui bahwa target dari berbagai pendapatan
dapat tercapai, akan tetapi target dari pendapatan mark up belum tercapai
sesuai dengan rencana yang di inginkan pihak KSPPS BMT
RAMADANA. Hal itu menandakan bahwa kurang maksimalnya
penerapan reward dan punishment, agar termotivasi dan meningkatkan
kinerja yang ingin dicapai.
49
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Analisis Penerapan Reward dan Punishment KSPPS BMT RAMADANA
1. Bentuk reward yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA
Berdasarkan informasi yang diperoleh melalui berbagai metode
pengumpulan data, dapat mendeskripsikan bentuk reward yang
diterapakan pada KSPPS BMT RAMADANA. Manajer KSPPS BMT
RAMADANA menerapkan reward, terlihat pada pelaksanaan pemberian
penghargaan ekstrinsiknya yang terdiri dari penghargaan finansial dan non
finansial. Dimana penghargaaan finansialnya berbentuk gaji, tunjangan
dan bonus/insentif, sedangkan penghargaan non finansialnya berbentuk
pelatihan/pengembangan, program rekreasi, promosi dan cuti. Penerapan
reward di KSPPS BMT RAMADANA tersebut sesuai dengan pendapat
yang dikemukakan oleh Nugroho (2013:2) bahwa reward adalah ganjaran,
hadiah, penghargaan atau imbaan yang bertujuan agar seseorang menjadi
lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
yang telah dicapai.
Selain penghargaan ekstrinsik yang di terapkan, timbul pula
penghargaan yang terbentuk dari diri sendiri karyawan karena sebuah
interaksi terhadap karyawan lainnya dan suatu pekerjaan, yaitu reward
intrinsik yang berupa kepuasan penyelesaian pekerjaan, kepuasan
pencapaian target dan hak otonomi. Begitu juga reward menurut Nawawi
(2015:884) dilakukan untuk menumbuhkan perasaan diterima di
50
lingkungan kerja, baik untuk diri sendiri maupun hubungan antara para
pekerja satu dengan yang lainnya.
Demikian juga dengan pernyataan karyawan marketing Account
Officer (AO), (Hasil wawancara 27/04/2017) sebagai berikut :
“Jika kita dapat menyelesaikan pekerjaan atau mencapai target yang di
inginkan, kita akan merasa lebih puas dan bangga dengan diri sendiri atas
usaha yang kita lakukan dan lebih merasa bertanggung jawab atas prestasi
atau pencapaian tersebut.”
Berdasarkan hasil di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja dan
meningkatkan kinerja karyawan terbentuk dengan adanya penerapan
reward baik yang berasal dari reward ektrinsik maupun reward intrinsik.
Berikut tabel bentuk reward yang di terapkan di KSPPS BMT
RAMADANA :
Tabel 4.1
Bentuk reward yang diterapkan pada KSPPS BMT
RAMADANA
Jenis–jenis
reward
Macam-
macam
reward
Bentuk
reward
Kriteria
Reward
ekstrinsik
Penghargaan
finansial
Gaji Gaji sesuai dengan
beban pekerjaan dan
berdasarkan periode
waktu
Tunjangan Tunjangan di berikan
keadaan karyawan
dan berdasakan
periode waktu kerja.
51
Intensif/bonus Bonus di berikan
sesuai dengan kinerja
dan prestasi yang
dicapai
Penghargaan
non finansial
Pelatihan dan
pengembangan
Pada karyawan yang
kinerjanya baik dan
tindak lanjut dari
promosi kenaikan
pangkat
Rekreasi Rekreasi di lakukan 1
tahun sekali
Promosi Promosi di lakukan
berdasarkan dengan
kinerja karyawan
Cuti Diberikan
berdasarkan
kebutuhan dari
karyawan
Reward
intrinsik
Penyelesaian
kerja
Timbul karena telah
berhasil
menyelesaikan suatu
pekerjaan
Pencapaian
target
Telah berhasil
mencapai suatu target
yang di tentukan
Otonomi Diberikan sebuah
amanat untuk
mengambil
keputusan,
berpendapat dan
bekerja tanpa di awasi
(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)
Adapun uraian tentang tabel 4.1 diatas mengenai reward ektrinsik
dan reward intriksik yang di terapkan, adalah sebagai berikut :
52
a. Reward ektrinsik yang berupa :
1) Penghargaan finansial
a) Gaji
Merupakan bentuk tanggung jawab, manajer kepada
karyawannya dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan atas
konstribusi yang di berikan kepada BMT. Pemberian gaji di
KSPPS BMT RAMADANA kepada karyawannya dilakukan pada
awal bulan setelah pekerjaan yang dilakukan selama 1 bulan
sebelumnya.
b) Tunjangan
Merupakan sebuah fasilitas yang diterapakan di KSPPS
BMT RAMADANA berupa tunjangan kematian, tunjangan
keluarga masuk rumah sakit, tunjangan hari raya (THR),
tunjangan makan dan tunjangan transportasi. Dimana pemberian
tunjangan pada karyawan KSPPS BMT RAMADANA
berdasarkan dengan keadaan karyawan atau keluarga karyawan
dan periode waktu kerja karyawan karena antara karyawan tetap
dan karyawan kontrak bentuk tunjangnnya berbeda terletak pada
adanya tunjangan lain-lainnya. Dapat dikatakan karyawan tetap di
KSPPS BMT RAMADANA bekerja selama 2 tahun.
53
c) Bonus/insentif
Diberikan bersama gaji yang merupakan tambahan
imbalan dengan berdasarkan pencapaian target karyawan
meliputi:
(1) Nasabah baru
Jika mendapatkan nasabah baru setiap bulannya
karyawan mendapatkan bonus, dimana bonus yang di
berikan sesuai dengan keadaan keuangan KSPPS BMT
RAMADANA.
(2) Pembiayaan
Apabila karyawan marketing mendapatkan
pembiayaan kepada nasabah sebesar Rp. 30.000.000 ke
atas akan mendapatkan bonus 1% dan apalila mendapatkan
pembiayaan pada nasabah kurang dari Rp. 30.000.000 akan
mendapatkan bonus 0,75%.
(3) Kenaikan saldo yang mengendap
Apabila hasil funding marketing bulan ini dan bulan
selanjutnya mengalami kenaikan saldo yang mengendap,
akan mendapatkan hasil bonusnya yang di berikan
bersamaan dengan penyerahan gaji bulanan.
(4) Deposito
Merupakan simpanan berjangka dengan
pengambilannya sesuai dengan waktu yang di tentukan,
54
bisa 3, 6 , 12 bulan. Bonus yang di hasilkan dari Deposito =
0,1% x jumlah deposito x waktu deposito.
2) Penghargaan non finansial, meliputi :
a) Pelatihan dan pengembangan karyawan
Apabila dari dinas koprasi Salatiga mengadakan pelatihan
dan pengembangan bagi seluruh karyawan koprasi Salatiga, dari
pihak KSPPS BMT RAMADANA menunjuk karyawan yang
baik kinerjanya dan merupakan tindak lanjut dari promosi
kenaikan pangkat.
b) Rekreasi
Diadakan oleh KSPPS BMT RAMADANA 1 tahun sekali,
adanya rekreasi tersebut di harapkan agar karyawan lebih fresh
dalam bekerja dan lebih mempererat tali silaturahmi.
c) Promosi
Promosi yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA
meliputi kenaikan jabatan, yang di dasari dari bagaimana kinerja
karyawan yang baik, seperti setelah bekerja selama 2 tahun akan
di angkat menjadi karyawan tetap yang sebelumnya dari
karyawan kotrak.
d) Cuti
Merupakan sebuah waktu izin kerja yang di KSPPS BMT
RAMADANA kepada karyawan yang memiliki kepentingan yang
tidak bisa di tinggalkan seperti: cuti hamil selama 2 bulan, cuti
55
nikah 1 minggu, cuti lainnya maksimal selama 12 x dalam 1
tahun.
b. Reward intrinsik yang berupa :
1) Penyelesaian kerja
Merupakan suatu kepuasan karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya yang telah di berikan padanya.
2) Pencapaian kerja
Merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,
yang diperoleh ketika seseorang karyawan dapat mencapai target
yang di berikan oleh manajer padanya. Seperti : karyawan KSPPS
BMT RAMADANA dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
dan sesuai dengan pekerjaan, sehingga membuat karyawan tersebut
lebih semangat dan percaya diri.
3) Otonomi
Diberikannya hak dalam mengambil keputusan atas
pekerjaan yang di berikannya.
2. Bentuk punishment yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA
Selain sistem reward yang diberikan pada karyawan, penerapan punishment
dalam sebuah BMT pun juga tidak kalah penting menurut Rumiris
(2013:8). Sesuai jenis-jenis punishment yang di kemukakan menurut Rivai
dalam Silfia (2013:4) yaitu berupa hukuman ringan, hukuman sedang dan
hukuman berat. Pihak KSPPS BMT RAMADANA sama memberikan
pada karyawan jenis sistem punishment tersebut.
56
Tabel 4.2
Bentuk punishment yang di terapkan KSPPS BMT RAMADANA
Jenis-jenis
punishment
Bentuk-bentuk
punishment
Kriteria
Hukuman
ringan.
Teguran lisan
maupun tertulis.
Seperti adanya
Surat teguran
(ST)
Datang sering terlambat dan
tidak masuk kerja tanpa izin
Hukuman
Sedang
Tidak di
berikannya
bonus
Tidak menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target
Pengurangan
jumlah nasabah
Tidak menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya
Adanya Surat
Peringatan (SP)
Untuk menindak lanjuti
kesalahan yang sudah di perbuat.
Hukuman berat Tidak di
perpanjang
kontrak kerja
dan pemutusan
hubungan kerja
(PHK)
Melakukan penyelewengan dan
tidak berusaha memperbaiki
kesalahan yang telah di perbuat
dari hukuman yang ringan
sampai hukumn sedang.
(Sumber: Data primer yang di olah,2017)
Pedoman Pelatihan dan Pengembangan Pegawai (P4) di KSPPS
BMT RAMADANA ada 3 jenis yaitu : Pertama, hukuman ringan yang
berbentuk teguran baik lisan dan tertulis (ST), diberikan pada karyawan
KSPPS BMT RAMADANA yang datangnya sering terlambat, sehingga
tidak ikut doa/membaca Al-Qur’an serta breafing sebelum aktifitas
pekerjaan di mulai dan tidak masuk kerja tanpa izin. Kedua, hukuman
sedang berupa penahanan bonus dan pengurangan jumlah nasabah sampai
dengan munculnya surat peringatan (SP), karena kinerja karyawan yang
kurang memuaskan dan tidak sesuai yang di inginkan seperti tidak
57
tercapainya target dan melanggar hukuman ringan. Sedangkan yang
ketiga, yaitu hukuman berat berupa tidak di perpanjang kontrak kerja dan
pemutusan hubungan kerja (PHK), seperti adanya karyawan yang
melakukan penyelewengan pekerjaan dan tidak memperbaiki kesalah yang
telah dilakukan dari hukuman ringan sampai hukuman sedang. Sehingga
nantinya karyawan tersebut akan di PHK sesuai dengan pertimbangan
manajer.
Adanya kesesuaian penerapan punishment dengan P4 KSPPS BMT
RAMADANA, terbukti dengan adanya kejadian yang di alami oleh
karyawan baru marketing AO, karyawan tersebut di terima bekerja pada
bulan Maret awal, akan tetapi kinerja yang di berikan ke pada KSPPS
BMT RAMADANA kurang baik, seperti datang bekerja sering terlambat
sehinga tidak mengikuti breafing dan doa bersama, kemudian sering tidak
masuk kerja tanpa izin dan tidak tercapainya target yang di berikan. Dari
hasil kinerja yang di berikan dan dengan berbagai perimbangan, sehingga
pada pertengahan bulan April pihak manajer KSPPS BMT RAMADANA
tidak memperpanjang kontrak kerjanya terhadap karyawan tersebut.
B. Proses Penerapan Reward dan Punishment di KSPPS BMT
RAMADANA
1. Penerapan reward dalam meningkatkan kinerja karyawan
Adanya penerapan reward yang dilakukan oleh manajer KSPPS
BMT RAMADANA kepada karyawannya diharapkan dapat memberikan
feedback yang baik bagi BMT, sesuai yang di kemukakan oleh Siahaan
58
(2013:12) bahwa penerapan reward diharapkan dapat berfungsi
memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi,
memberikan tanda seseorang yang memiliki kemampuan lebih dan bersifat
universal. Sebagaimana yang diungkapkan oleh manajer KSPPS BMT
RAMADANA (Hasil wawancara 19/04/2017) sebagai berikut :
“Pemberian reward tidak sertamerta di berikan kepada karyawan, akan
tetapi agar karyawan itu lebih bersemangat menjalankan tanggung
jawabnya dan termotivasi kepada hal-hal yang positif dalam mewujudkan
tujuan bersama.”
Pemberian reward berdasarkan Pedoman Pelatihan dan
Pengembangan Pegawai (P4) yang ada di KSPPS BMT RAMADANA
yaitu harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya serta di berikan
secara adil atas kinerja yang dilakukan. Reward sendiri juga tidak hanya
diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara
manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu karyawan akan
terangsang dengan keuntungan-keuntungan ekonomi yang ada dan bekerja
dengan ikhlas hanya untuk Allah SWT, sehingga kehidupan antar sesama
menjadi harmonis.
Upaya KSPPS BMT RAMADANA memberikan reward kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja berdasarkan indikator yang sudah
di tentukan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh manajer KSPPS BMT
RAMADANA (Hasil wawancara 19/04/2017) sebagai berikut :
59
“Seorang karyawan agar dapat mendapatkan reward itu harus memenuhi
berbagai kriteria yang telah di tentukan, indikator untuk mengetahui
seoarang karyawan mendapatkan reward antara lain targetnya tercapai
atau tidak, keaktifan karyawan dalam pekerjaan dan prestasi yang di capai
dari suatu pekerjaan tersebut.”
Berikut indikator reward yang di terapkan di KSPPS BMT
RAMADANA :
a. Pencapaian target
Karyawan bekerja dengan mencapai target yang ditentukan dari
pihak manajer, seperti: nasabah baru setiap bulan, dapat melakukan
pembiayaan kepada, kenaikan saldo mengendap atas hasil funding
selama satu bulan dengan bulan selanjutnya, mendapatkan dana
deposito baru setiap bulan. Sehingga nantinya karyawan yang dapat
mencapai target tersebut, akan mendapatkan bonus sesuai dengan
kebijakan dari manajer KSPPS BMT RAMADANA.
b. Keaktifan karyawan
Keaktifan karyawan yang dimaksud disini yaitu karyawan aktif
masuk kerja dengan tidak terlambat, tidak meninggalkan pekerjaan
tanpa izin, memberikan inofasi-inofasi baru untuk mempermudah
pekerjaan dan kinerjanya baik.
c. Prestasi kerja (sesuai dengan bidang masing-masing)
Terhadap prestasi kinerja yang di hasilkan baik dan selalu
mengalami perkembangan.
60
Berdasarkan hasil di atas, dapat simpulkan bahwa proses reward
diberikan KSPPS BMT RAMADANA kepada karyawan sebagai bentuk
apresiasi BMT kepada karyawan atas dedikasi atau kinerja yang telah
diberikan. Secara umum pemberian reward pada karyawan bertujuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan BMT dapat
tercapai, selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi
yang diberikan dihargai sehingga memacu kinerja karyawan menjadi
semakin meningkat. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh
Febrianti (2014) bahwa Reward menjadi sebuah motivasi kerja dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan dari kedua pihak dapat
tercapai.
2. Penerapan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan
Karyawan yang sering melakukan pelanggaran maka sudah pasti
kinerjanya tidak baik karena tidak efisien dalam melaksanakan tugas,
sehingga pihak manajer mengambil tindakan dengan menerapkan
punishment yang terdapat dalam Pedoman Pelatihan Pengembangan
Pegawai (P4) KSPPS BMT RAMADANA Bab X Tata Tertib Kerja, Pasal
30 tentang disiplin/prestasi kerja, sebagai berikut :
1. Perusahaan dapat mengambil tindakan terhadap setiap karyawan yang
melakukan tindakan-tindakan yang tidak patut, tidak efisien atau
melakukan pelanggaran terhadap peraturan disiplin kerja.
2. Dalam hal terjadi tindakan-tindakan indisipliner, melalui petugas yang
berwenang, perusahaan dapat menentukan satu macam dari beberapa
61
tindakan pada karyawan. Tindakan yang diambil tidak terbatas pada
bentuk-bentuk tersebut dan juga tidak perlu berurutan melainkan
tergantung dari besar kecilnya, banyaknya serta sifat dari pelanggaran
disiplin kerja.
Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan menurut
(Mangkunegara, 2000:130) bahwa punishment merupakan ancaman
hukuman yang bertujuan untuk membuat perilaku disiplin sehingga
demikian akan memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan
yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Pada dasarnya
tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar
merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi. Setiap karyawan yang
melakukan pelanggaran apabila secara terus-menerus tanpa adanya
pemberian punishment maka akan terjadi sesuatu yang negatif yang dapat
merusak dari tujuan perusahaan.
Untuk dapat menerapkan sebuah punishment dibutuhkannya sebuah
Indikator punishment. Dimana indikator yang di gunakan di KSPPS BMT
RAMADANA bertolak belakang dengan indikator reward, yaitu apabila
karyawan tidak mencapai targetnya, karyawan tersebut tidak aktif dalam
bekerja, prestasi kerja yang di hasilkan kurang memuaskan dan melakukan
penyelewengan pekerjaan. Berbeda dengan indikator yang di kemukakan
oleh Menurut Siagian 2006 (2015:2) terdapat beberapa indikator
punishment yaitu usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi,
adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama dilakukan,
62
hukuman diberikan dengan adanya penjelasan, hukuman segera diberikan
setelah terbukti adanya penyimpangan.
a. Dari hasil di atas dapat di simpulkan bahwa, penerapan sebuah
hukuman (punishment) sangat penting diterapkan agar karyawan yang
sering melakukan pelanggaran maka sudah pasti kinerjanya tidak baik
karena tidak efisien dalam melaksanakan tugas, namun apabila
pemberian punishment dilakukan maka adanya efek jera dan tidak
akan mengulangi kesalahan yang sama, maka dapat tercapai kembali
kinerja yang maksimal dalam melaksanakan perannya di dalam
perusahaan.
63
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah diuraikan diatas serta berdasarkan data
yang diperoleh dari penelitian sebagaimana yang telah dibahas dalam laporan
tugas akhir ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Reward yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA berupa reward
ektrinsik yang berbentuk penghargaan finansial seperti gaji, tunjangan,
bonus. Dan berbentuk penghargaan non finansial seperti adanya
pelatihan/pengembangan karyawan, rekreasi, promosi, cuti. Serta reward
yang timbul dari dalam diri karyawan sendiri yaitu reward intriksik yang
berupa penyelesaian kerja, pencapaian target dan otonomi. Sedangkan
punishment yang di terapkan di KSPPS BMT RAMADANA ada tiga
tahapan yaitu hukuman ringan berupa teguran lisan maupun tertulis,
hukuman sedang berupa tidak mendapatkan bonus, pengurangan nasabah,
mendapatkan surat peringatan dan hukuman berat berupa tidak di
perpanjang kontrak kerja dan pemutusan hubungan kerja.
2. Proses penerapan reward di KSPPS BMT RAMADANA apabila
karyawan dapat mencapai target yang sudah di tentukan BMT, keaktifan
dari karyawan dan prestasi kerja yang di hasilkan karyawan. Sedangkan
proses penerapan punishment pada karyawan apabila karyawan datang
sering terlambat dan tidak masuk kerja tanpa izin, perbuatan tersebut
masuk kedalam katagori hukuman ringan dan apabila karyawan tidak
64
menyelesaikan pekerjaannya pada waktunya dan tidak mencapai target,
masuk kedalam katagori hukuman sedang, kemudian jika masih berlanjut
dan tidak berusaha melakukan perbaikan masuk ke dalam katagori
hukuman berat seperti adanya tindakan pemutusan hubungan kerja.
Penerapan reward dan Punishment tersebut dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang di hasilkan karena reward dapat menimbulkan semangat
kerja dan punishment menimbulkan kedisiplinan kerja.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian analisis
penerapan reward dan punishment dalam meningkatkan kinerja karyawan di
KSPPS BMT RAMADANA, maka dapat dikemukakan beberapa saran bagi
pihak-pihak yangberkepentingan sebagai berikut:
1. Pihak KSPPS BMT RAMADANA diharapkan dapat lebih meningkatkan
reward agar produktivitas kerja karyawan meningkat. Karena reward
mempunyai pengaruh positif, dapat meningkatan kinerja karyawan dan
sebagai wujud kemakmuran bersama antara karyawan dan BMT.
2. Dalam penerapan reward untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan
tidak hanya berbentuk finansial atau non finansial akan tetapi lebih
ditekankan lagi reward intrinsik yang dapat membangun suatu keluarga di
dalam suatu pekerjaan yang harmonis.
3. Pihak KSPPS BMT RAMADANA diharapkan dapat lebih
memperhatikan juga sistem punishment yang di terapkan pada karyawan
agar supaya para karyawan tidak mengulangi kesalahan lagi dan agar
65
kinerja karyawan bisa optimal, datang tidak terlambat, disiplin dan lebih
bertanggung jawab atas pekerjaan yang sudah menjadi kewajibannya.
66
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 1994. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.
Gramedi.
Daymon, Cristine dan Holloway Immy. 2008. “Metode-Metode Riset Kualitatif
dalam Public Relations & Marketing Communications”. Yogyakarta:
Bentang.
Faidy, Ahmad Bahril. 2014. “Hubungan Pemberian Reward dan Punishment
dengan Motivasi Belajar Pendidikan Kewarganegaraan Siswa Kelas XI
SMA Negiri 1 Ambunten Kabupaten Sumenep”. Jurnal Kajian Moral dan
Kewarganegaraan. Vol. 2. No. 2.
Febrianti, Silfia. Mochammad Al Musadieq, Arik Prasety. 2014. “Pengaruh
Reward dan Punishment terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya terhadap
Kinerja”. Jurnal Moral dan Kewarganegaraan. Vol. 2. N o. 2.
Hamali, Arif Yusuf. 2016.”Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: CAPS.
Hartatik, Indah Puji. 2014. “Mengembangkan SDM”. Jogjakarta: Laksana.
Koencoro, Galih dwi. Mohammad AL Musadieq, Heru Susilo. 2013. “Pengaruh
Reward dan Punishment Terhadap Kinerja, Survei pada karyawan PT.
INKA”. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 5. No. 2.
Mangkunegara, Anwar P. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar P. 2009. “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martono, Nanang. 2011. “Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Data
Sekunder”. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Moleong, Lexy J. 2001. “Metodologi Penelitian Kualitatif”. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
67
Nurmiyati, Eni. 2011. “Hubungan Pemberian Reward Dan Punishment Dengan
Kinerja karyawan Pada BPRS Harta Insani Karimah”. Sekripsi . UIN Sarif
Hidayatullah Jakarta.
Nazir, Moh. 1998. “Metode Penelitian”. Jakarta Timur: Ghalia Indonesia.
Oemar, Yohanas. 2007. “Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Bank Riau”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 3. No. 1.
Puji, Jriany. 2015. “Kilas Balik Krisis Ekonomi 1997 dan 1998”.
https://Jrianypuji.wordpress.com. Diunduh 5 April 2017.
Raya, Fitri. 2003. “Peran BMT dalam Mengatasi Kemiskinan di Kab. Bantul”.
Jurnal Publikasi Peran BMT di bantul. Vol. 7. No. 1.
Riadi, Muchlisin. 2014. “Pengertian Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja”. www.kajianpustaka.com. Diunduh 18 September 2016.
Siahaana, Rumiris. 2013. “Pengaruh Reward dan Punishment tehadap Disiplin
Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Rambutan”. Jurnal
Ilmiah Bussines Progress. Vol. 1. No. 01.
Sigian, Sondang. 2002. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Siagian, 2006. “Teori Reward dan Punishment”. Paper Academia.
www.academia.edu. Diakses 13 Maret 2015.
Sukarno, Edy. 2002. “Sistem Pengendalian Manajemen”. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Supriyanto, 2006. “Pemberdayaan Usaha Mikro Kecil dan Menengah sebagai
Salah Satu Upaya Menanggulangi Kemiskinan”. Jurnal Ekonomi dan
Pendidikan. Vol. 3. No. 1.
Solikah, Ita. Trias Setyowati, Abadi Sanorsa. 2016. “Pengaruh Reward,
Punishment dan Motivasi Kinerja Terhdap Produktivitas Kerja Karyawan
pada PTPN XII (Persero) Kebun Jatirono Kalibiru Banyuwangi”. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Indonesia. Vol. 2. No. 1.
Tangkuman, Kevin. Bernhard Tewal, Irvan Trang. 2015. “Penilaian Kinerja,
Reward, Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
68
Pertamina(PERSERO) Cabang Pemasaran Sulutteggo”. Jurnal EMBA. Vol.
3. No. 2.
Wibisono. 2010. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: Rajawali Pers.
Widiyanto. Islamil, Abdul ghafar. Wibowo Kartika A. 2016. “ BMT Praktik dan
Kasus”. Jakarta: Rajawali Pers. Hal. 4.