Analisis Jabatan
description
Transcript of Analisis Jabatan
Analisis Jabatan
DEFINISI ANALISIS JABATAN : Studi sistematis mengenai tugas,
kewajiban dan tanggung jawab sebuah pekerjaan dan kualitas yang diperlukan utk melakukan pekerjaan tsb.
Proses pembuatan keputusan terhadap data-data yang sudah dikumpulkan
Proses menghimpun informasi mengenai aspek-aspek kerja yang penting secara sistematis dan bertujuan
Informasi yg dikumpulkan, misalnya : Aktivitas kerja, spt frekuensi, durasi,
ketrampilan, kompleksitas, standar dsb
Peralatan yg digunakan, spt pakaian pelindung, masker dll
Lingkungan kerja, spt kondisi tdk nyaman karena bau, suhu ekstrim atau adanya resiko racun, radioaktif, orang agresif, ledakan berbahaya dll.
Karakteristik personal, spt KSA Hubungan supervisi
Mengapa anajab ?Merupakan landasan keputusan bagi
kegiatan yg berkaitan dengan sumber daya manusia seperti :
Pelatihan Kinerja SeleksiKonsep penting anajab : analisis dan
hasilnya berkaitan dengan pekerjaan, bukan individunya
Hasil pengumpulan informasi Penjelasan pekerjaan (Job
Description) : ketentuan ttg tugas, kewajiban, kualitas personel
Contoh job des asisten bidang SDM : Ringkasan : membantu administrasi
tes, menjadualkan perjanjian, mengatur pencatatan data karyawan.
Tugas dan hasil : Jadual tes, administrasi dan skoring tes, mengatur program orientasi karyawan baru.
Hasil pengumpulan informasi Spesifikasi Jabatan (Job
Spesification): pernyataan tentang karakteristik personal yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan
Contoh job spec : pengalaman minimal 2 tahun dalam
SDM, S1 psi atau menejemen, mahir program manajemen database, interpersonal skill bagus, pengalaman pelatihan dan presentasi.
Hasil pengumpulan informasi
Evaluasi Jabatan (Job Evaluation): asesmen nilai relatif dari sebuah pekerjaan utk menentukan kompensasi yg tepat
sbg dasar pembuatan kriteria untuk menilai kesuksesan karyawan dalam pekerjaannya
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DG FUNGSI PERSONALIA
Disain pekerjaan
Perenc.personel Rekrutm &
SeleksiInformasi Produk EEO Jabatan Anajab Penilaian Kinerja Kompensasi Pelat & Pengemb
Contoh penggunaan
Bidang seleksi :a. Mengidentifikasi tugas-tugas
yang akan dimunculkan pada iklan
b. Mengidentifikasi jenis tes dalam seleksi
c. Mengidentifikasi persyaratan minimal pelamar ketika melakukan screening
d. Memandu wawancara seleksi.
Contoh penggunaan
Bidang kompensasi:a. Menentukan tingkat
ketrampilanb. Mencari faktor kerja yang
dpt diberi kompensasic. Mengidentifikasi lingkungan
kerjad. Menentukan tingkat
pendidikan yang dipersyaratkan
Contoh penggunaan
Bidang pelatihan :a. Isi pelatihanb. Peralatan yang dipakai
dalam proses trainingc. Menentukan metode training
Pengumpulan data :
Wawancara dg pemegang jabatan utama
Wawancara dg penyelia Panel para ahli Angket terstruktur Inventori tugas Check lists Angket jawaban terbuka
Orientasi dalam pengumpulan data
a. Worker- oriented analysis (apa yg dilakukan, tugas dan peralatan). Bermanfaat utk keperluan training dan seleksi
b. Job-oriented analysis (KSA individu). Bermanfaat untuk klasifikasi pekerjaan dan program penggajian
Metode lain Metode Observasi a. dilakukan pd pekerjaan yg mudah
dilihat b. dilakukan pd saat pekerjaan
dilakukan c. bisa menimbulkan efek Hawthorne (krn diperhatikan)
Metode Data tersedia menggunakan data yang sdh ada
atau meminjam dari perusahaan lain
Metode Wawancara a. menggunakan pertanyaan terbuka atau terstruktur b. dpt menjangkau informasi luas Metode Survei a. dapat menggunakan angket b. pertanyaan bisa terbuka / tertutup c. informasi terbatas Salah satu orang kunci : SMEs (subject
matter experts – supervisor yang mengetahui benar tentang pekerjaan itu)
Metode Partisipasi Ikut berpartisipasi pada pekerjaan
itu untuk lebih memahami
Metode Buku Harian Pekerjaan Mencatat aktivitas kerja sehari-
hari, dari waktu ke waktu
Metode Khusus
Metode elemen Pekerjaan merupakan metode dengan melihat pada
KSAOs (knowledge, skill. Ability, Other characteristics) yang akan menunjukkan sebuah pekerjaan
orientasi ke personal (karakteristik individual)
dikombinasikan dengan metode lain peran SMEs sbg “job
incumbents”sangat penting
Functional Job Analysis (FJA) – DOT (Dictionary of Occupational Titles) 1991
merupakan teknik terstruktur utk melihat urutan tugas dlm sebuah pekerjaan serta prosesnya
menggunakan Standard Occ. Classif ((kode 9 digit)
Beberapa tahun terakhir DOT diganti dengan O*NET (Occupational Information Network)
Position Analysis Questionnaire (PAQ) menganalisis 6 elemen pekerjaan : a. input informasi (dimana dan bgm
pekerja mendptkan informasi utk
pekerjaannya b. proses mental (berfikir, nalar, pengambilan keputusan) c. output (tugas dan alat yg diperlukan) d. Hub dg orla ( kontak dg orla yg dibutuhkan) e. job context (kondisi fisik atau sosial yg diperlukan) f. karakteristik lain
Critical Incidents Technique (CIT)
a. teknik anajab dg mencatat perilaku khusus seorang pekerja yg mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan pekerjaannya
b. Dilakukan dg wawancara kepada banyak pihak
Perbandingan metode
FJA, PAQ dan CIT merupakan metode yang efektif
FJA dan CIT memberikan analisis yang lebih detil dan komprehensif dan menganalisis pekerjaan spesifik
CIT cocok untuk jenis pekerjaan yang kompleks
PAQ memiliki keterbatasan informasi karena alatnya sama utk semua pekerjaan, tetapi hemat biaya dan mudah penggunaannya
Paling baik ada kombinasi metode
Karakteristik anajab yg baik
1. Memenuhi reliabilitas (hasil dan proses dapat direplikasi dan memberi hasil yang sama :
a. Ketika digunakan pada job sama oleh analis lain
b. Ketika digunakan pada pada waktu yang berbeda
Karakteristik anajab yg baik
2. Memenuhi validitas (mengukur apa yang seharusnya diukur)
3. Ada proses kuantifikasi, disamping pertimbangan keputusan lain
4. Mampu beradaptasi dan mendatangkan manfaat.
Evaluasi Jabatan
Penentuan kompensasi berdasarkan KSAOs dan aspek lain seperti nilai kerja bagi organisasi, sejarah pekerjaan dll.
Faktor yang dipakai sebagai acuan dinamakan compensable factors, seperti pendidikan, pengalaman, tuntutan fisik, tuntutan mental, tanggung jawab, kondisi kerja, kemungkinan ancaman terhadap keselamatan dll.