ABSTRAK

Pengaruh Lingkungan Kerja, Motovasi, dan Kompensasi TerhadapSemangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan

Lingkungan kerja, motivasi, dan kompensasi merupakan hal yang pentinguntuk diperhatikan dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusiayang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan secara empirispengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap semangatkerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.

Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalahMetode Total Sampling dengan sampel sebanyak 85 responden. Penelitian inimenggunakan data primer dengan cara menyebarkan kuesioner sebagai alat ujihipotesis. Data sekunder sebagai data pelengkap yang digunakan adalah dataanggaran dan realisasi kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanantahun 2015. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah MultipleRegression Analysis. Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukanuji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik serta menilai goodness of fit modelregresi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruhsignifikan terhadap semangat kerja pegawai. Motivasi berpengaruh signifikanterhadap semangat kerja pegawai. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadapsemangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.

Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, semangat kerja pegawai

ABSTRACT

Effect of Environmental Work, Motivation, and Compentation on EmployeesSpirit in The Department of Health Office Tabanan District

Work environment, motivation, and compensation, are the important thingsto retain and attract human resources quality. This study aims to review and toprove the effect working environment, work motivation, and compensation onemployee spirit in Department of Health Office Tabanan District.

The determination of sample method used a total sampling, sample of 85respondents. The research using primary data using questionnaire as a test ofhypothesis. Secondary data as complementary data which was used performanceemployees report in Department of Health Office Tabanan District Year 2015. Theanalysis technique used multiple regression analysis. Before doing testhypotheses, especially tested the validity and reliability, classical assumption testas well as assessing the goodness of fit regression model.

Research shows that the work environment have a significant effect onemployee spirit. Motivation have significant influence on employee spirit.Compensation have significant effect on employee spirit in Department of HealthOffice Tabanan District.

Keywords: work environment, motivation, compensation, employee spirit

DAFTAR ISI

JUDUL .............................................................................................................iPERSYARATAN GELAR................................................................................iiLEMBAR PENGESAHAN .............................................................................iiiPENETAPAN PENGUJI .................................................................................ivPERNYATAAN ORISINALITAS....................................................................vUCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................viABSTRAK .......................................................................................................viiiABSTRACT .....................................................................................................ixDAFTAR ISI ....................................................................................................xDAFTAR TABEL.............................................................................................xiiiDAFTAR GAMBAR........................................................................................xivDAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................1

1.2 Rumusan Masalah...................................................................13

1.3 Tujuan Penelitian....................................................................14

1.4 Manfaat Penelitian..................................................................14

BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................15

2.1 Semangat Kerja.......................................................................15

2.1.1 Pengertian semangat kerja.............................................15

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja.......16

2.1.3 Indikasi turunnya semangat kerja..................................18

2.1.4 Indikator untuk mengatur semangat kerja.....................20

2.1.5 Cara untuk meningkatkan semangat kerja.....................24

2.2 Lingkungan Kerja...................................................................26

2.2.1 Pengertian lingkungan kerja..........................................262.2.2 Indikator lingkungan kerja.............................................

272.3 Motivasi..................................................................................

292.3.1 Teori kepuasan motivasi kerja.......................................

312.3.2 Teori motivasi dua faktor...............................................332.3.3 Faktor yang mempengaruhi semangat kerja..................

352.3.4 Tujuan pemberian motivasi............................................

372.3.5 Identifikasi kesulitan-kesulitan dalam memotivasi.......

382.3.6 Jenis-jenis motivasi........................................................

392.4 Kompensasi.............................................................................

402.4.1 Pengertian kompensasi..................................................

402.4.2 Jenis-Jenis kompensasi..................................................

412.4.3 Tujuan pemberian kompensasi......................................43

2.4.4 Faktor yang mempengaruhi kompensasi.......................44

2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja..........50

2.6 Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja.........................51

2.7 Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja...................52

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESISPENELITIAN.................................................................................563.1 Kerangka Berfikir dan Konseptual.........................................

563.3.1 Kerangka berpikir.......................................................

563.2 Konsep Penelitian...................................................................

593.3 Hipotesis Penelitian................................................................

593.3.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja

pegawai.......................................................................59

3.3.2 Pengaruh motivasi terhadap semangat kerjapegawai.......................................................................60

3.3.3 Pengaruh kompensasi kerja terhadap semangat kerjapegawai.......................................................................61

BAB IV METODE PENELITIAN .............................................................63

4.1 Rancangan Penelitian..............................................................634.2 Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................

654.3 Ruang Lingkup Penelitian......................................................

654.4 Penentuan Sumber Data..........................................................

654.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.........................

674.5.1 Variabel penelitian.........................................................

674.5.2 Definisi operasional variabel.........................................

67

4.6 Instrumen Penelitian...............................................................71

4.7 Prosedur Penelitian.................................................................75

4.8 Teknik Analisis Data...............................................................75

4.8.1 Analisis deskriptif..........................................................76

4.8.2 Confirmatory factor analisis (CFA)...............................76

4.8.3 Analisis regresi linier berganda......................................79

4.8.4 Asumsi Klasik................................................................80

4.8.5 Uji F (F- Test)................................................................82

4.8.6 Uji t (t- Test)..................................................................83

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................85

5.1 Hasil Penelitian.......................................................................85

5.1.1 Gambaran umum dinas kesehatan kabupatentabanan..........................................................................85

5.1.2 Deskripsi responden.......................................................91

5.1.3 Karakteristik responden.................................................91

5.1.4 Stratifikasi deskriptif.....................................................94

5.1.5 Confirmatory factor analisis (CFA)...............................100

5.1.6 Analisis regresi linier berganda......................................106

5.1.7 Uji Goodness of Fit Model Regresi...............................107

5.1.8 Pengujian hipotesis........................................................108

5.2 Pembahasan............................................................................109

5.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja....109

5.2.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja.........110

5.2.3 Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja............111

5.2.4 Implikasi penelitian.......................................................112

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ...........................................................115

6.1 Simpulan.................................................................................115

6.2 Saran ......................................................................................115

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................117

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Dinas KesehatanKabupaten Tabanan Per 31 Desember 2015.......................................8

1.2 Rekapitulasi Data Absensi Pegawai Pada Dinas KesehatanKabupaten Tabanan Tahun 2013-2015................................................9

1.3 Jumlah Keluhan Pasien Pada Puskesmas Kabupaten TabananTahun 2015..........................................................................................10

2.1 Teori Dua-Faktor Herzberg.................................................................34

4.1 Distribusi Data Pegawai Kantor Dinas Kesehatan KabupatenTabanan ...............................................................................................66

4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen..............................................................73

4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen..........................................................74

5.1 Profil Responden.................................................................................92

5.2 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian......................................94

5.3 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Lingkungan Kerja...95

5.4 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Motivasi Kerja........96

5.5 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Kompensasi............98

5.6 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Semangat Kerja......99

5.7 Hasil Uji CFA Lingkungan Kerja.......................................................100

5.8 Hasil Uji CFA Motivasi Kerja.............................................................101

5.9 Hasil Uji CFA Kompensasi.................................................................102

5.10 Hasil Uji CFA Semangat Kerja...........................................................102

5.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov...........................................................104

5.12 Hasil Uji Multikolinearitas..................................................................105

5.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas..............................................................106

5.14 Analisis Regresi..................................................................................106

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

3.1 Kerangka Berpikir...............................................................................

58

3.2 Konsep Penelitian...............................................................................

59

4.1 Rancangan Penelitian.......................................................................... 64

4.1 Kurva Pengujian Dua Sisi................................................................... 84

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuisioner Penelitian.................................................................................

...........................................................................................................121

2. Tabulasi Ordinal.......................................................................................

...........................................................................................................127

3. Transformasi Data Ordinal - Interval.......................................................

...........................................................................................................131

4. Hasil Uji Validitas Variabel......................................................................

...........................................................................................................134

5. Hasil Uji Reliabilitas................................................................................

...........................................................................................................141

6. Deskripsi Data Penelitian.........................................................................

...........................................................................................................145

7. Uji CFA....................................................................................................

...........................................................................................................153

8. Statistik Deskriptif Data Uji....................................................................

...........................................................................................................157

9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda..........................................................

...........................................................................................................158

10. Hasil Uji Normalitas................................................................................

...........................................................................................................159

xiii

11. Hasil Uji Multikolinearitas......................................................................

...........................................................................................................160

12. Hasil Uji Heterokedastisitas.....................................................................

...........................................................................................................161

xiv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi, apapun

bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan

manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap

organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan

organisasi. Sebagaimana Handoko (2008), sumber daya manusia merupakan salah satu aspek

penting dalam kantor meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan

usaha mereka kepada organisasi atau kantor.

Suksesnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai organisasi tersebut.

Kinerja pegawai sangat tergantung pada tingkat semangat kerja pegawai dalam melaksanakan

tugas atau kegiatan organisasi. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan membawa dampak

pada kinerja pegawai yang optimal, sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dicapai.

Semangat kerja pegawai yang rendah akan membawa dampak pada kinerja pegawai yang

rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai.

Semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan

organisasinya (Wahyuni, 2005). Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya

akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi

mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen.

Semangat kerja pegawai ditunjukkan melaluipola kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas

dan tanggung jawabnya. Pegawai dengan semangat kerja tinggi akan bertanggung jawab pada

pekerjaannya, serta mampu mengatasi kesulitan mengenai tugasnya. Pegawai yang

mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya

adalah bekerja dengan senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya

15

sangat dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif.

Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran,

keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja.

Nitisemito (2002), suatu kantor yang mampu meningkatkan semangat dan gairah kerja

pegawai mereka akan banyak memperoleh keuntungan. Pegawai yang memiliki semangat

dan gairah kerja yang tinggi, akan lebih cepat dapat menyelesaikan pekerjaan, kerusakan

dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari dan pemogokan dapat

ditiadakan. Semangat kerja yang tinggi di kalangan pegawai akan menyebabkan kesenangan

pegawai dalam melaksanakan tugas. Kondisi seperti itu dapat menyebabkan kantor

memperoleh keuntungan yang sangat besar sehingga menjaga kelangsungan hidup usahanya.

Anoraga (2001), faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja,

kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan

gaji atau pendapatan. Lingkungan kerja merupakan kondisi internal maupun eksternal yang

dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat

dan lebih baik (Nitisemito, 2000). Kenyamanan lingkungan kerja dapat memicu motivasi

kerja pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga pekerjaan akan dicapai secara maksimal.

Pegawai akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil

yang optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai

(Sedarmayanti, 2011).

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-

orang yang ada di dalam lingkungannya. Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus

baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai

merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan

setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003). Lingkungan kerja tempat suatu kantor berada

menjadi faktor eksternal yang mempengaruhi semangat kerja pegawai.

16

Shindaye et al, (2011), lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dasyat untuk

seorang individu, akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakan. Kondisi fisik

dari suatu lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar dalam tingkat semangat kerja

pegawai. Organisasi agar dapat mencapai tahap produkitivitas pekerja yang tinggi, perlu

memastikan bahwa lingkungan kerja fisik sudah mendukung para pegawai (Leblebici, 2012).

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja pegawai suatu kantor secara

signifikan. Semangat kerja pegawai sangat tergantung pada keadaan lingkungan kerja

mereka. Tingkat semangat kerja pegawai secara individu akan berbeda tergantung pada

persepsi masing-masing pegawai akan pekerjaannya. Pangondian (2011), sangat penting

memperhatikan komunikasi dan lingkungan kerja dalam kantor, karena komunikasi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Kim (2009), kepemimpinan

dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

Motivasi berpengaruh paling dominan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai

dalam kantor. Listiyanto dan Setiaji (2007), motivasi berpengaruh pada kinerja pegawai.

Motivasi berpengaruh positif pada semangat kerja pegawai (Nugroho, 2011). Apabila

motivasi baik maka semangat kerja akan meningkat, begitu pula apabila motivasi tidak baik

maka semangat kerja akan menurun (Yahyo, 2013). Kantor dalam meningkatkan kinerja

kantor harus memperhatikan tingkat semangat kerja pegawainya. Hal ini juga didukung oleh

Jackson (2006), semangat kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi para pekerjanya dalam

bekerja.

Motivasi menjadi hal yang penting bagi pegawai, pegawai yang termotivasi akan

merasa lebih bahagia, sehat dan ingin datang untuk bekerja. Kurangnya motivasi pegawai

dapat berdampak serius bagi tingkat absensi dan keterlibatan pegawai. Semangat kerja

pegawai yang rendah dapat merugikan pencapaian tujuan bisnis dan profitabilitas kantor.

Survei Mazars yang dilakukan di Irlandia mengungkapkan hanya 58 persen dari pegawai

17

termotivasi untuk melakukan yang terbaik dan 42 persen dari pegawai kehilangan motivasi

atau sangat kehilangan motivasi (McCarthy, 2013). Kantor harus memperhatikan motivasi

pegawai agar antara kantor dan pegawai dapat berjalan dengan lancar tanpa saling

merugikan.

Motivasi merupakan salah satu alat terbaik untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Zameer, dkk (2014), terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Kantor harus

memotivasi pegawai agar memberikan kinerja yang terbaik. Penelitian lain juga menyatakan

adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Dalam upaya meningkatkan kinerja

pegawai, diharapkan kantor lebih memperhatikan motivasi pegawai (Aristarini, dkk, 2014).

Nawawi (2003), faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah minat

atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan

yang mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi. Nitisemito

(2002), cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah memberikan gaji,

insentif, kebutuhan rohani, suasana santai, harga diri, penempatan, kesempatan untuk maju,

perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, partisipasi dan fasilitas.

Kompensasi merupakan salah satu cara yang dapat diberikan kantor berupa imbalan

kepada pegawai. Kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan kinerja pegawai.

Pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapatkan perhatian lebih oleh kantor.

Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil. Kompensasi yang dirasakan

tidak adil akan menimbulkan rasa kecewa kepada pegawai, sehingga pegawai yang baik akan

meninggalkan kantor. Untuk mempertahankan pegawai yang baik, perlu dibuat program

kompensasi, sehingga pegawai yang berpotensi akan merasa dihargai dan bersedia untuk

bertahan di kantor (Muljani, 2002). Kompensasi yang diberikan kepada pegawai bertujuan

untuk lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja di kantor.

18

Dhermawan, dkk (2012), kompensasi terhadap kinerja menunjukkan pengaruh yang

positif dan signifikan pada semangat kerja pegawai. Kenaikan kompensasi akan memberikan

dampak meningkatkan kinerja pegawainya. Sebaliknya, jika kompensasi yang diberikan oleh

kantor kepada pegawai kurang atau tidak baik, maka dampak yang terjadi di kantor adalah

kinerja pegawai akan menjadi rendah. Suwati (2013), pemberian kompensasi yang tidak tepat

pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja pegawai menurun.

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat

mendorong gairah kerja dan keinginan pegawai untuk mencapai kinerja pegawai yang

optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran kantor. Hal tersebut menyatakan adanya

pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai.

Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada pegawai akan

mengurangi rasa kekhawatiran pegawai terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari

pegawai, karena pegawai dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari kantor

tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang pegawai untuk memberikan imbalan

dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran kantor.

Mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan

kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian

bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi pegawai dalam kantor, diharapkan

dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Wibowo (2007), setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan

bebas sesuai dengan kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk

memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan

menumbuhkan kepuasan kerja. Tanpa kompensasi yang cukup akan berakibat menurunkan

kepuasan kerja pegawai. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja

baik pekerja maupun organisasi. Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi

19

pegawai, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara

langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Pegawai juga berharap agar kompensasi yang

diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan. Kompensasi dalam bentuk non

finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan sebagai salah satu instansi milik pemerintah

yang bergerak dalam bidang kesehatan, sangat perlu memperhatikan dan membina semangat

kerja pegawainya. Sesuai dengan visi Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan yaitu

”Terwujudnya Masyarakat Tabanan Sehat Melalui Suatu Sistem Pelayanan Kesehatan Yang

Baku, Terstandar Dan Fleksibel Melalui Reformasi Bidang Kesehatan Secara Bertahap.”

Untuk mewujudkan visi tersebut tentunya pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan

dituntut memberikan kinerja yang baik dalam rangka memberikan pelayanan kepada

masyarakat.

Untuk mengevaluasi kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan

menggunakan format formulir penilaian kinerja pegawai, di mana unsur-unsur yang dinilai

berdasarkan (1) prestasi kerja, yaitu dengan mengukur pelaksanaan hasil kerja yang mengacu

kepada pencapaian hasil kerja, (2) perilaku kerja, yaitu unsur-unsur ini antara lain

berkomunikasi, bekerja sama, bekerja secara profesional, memanfaatkan waktu kerja dan

etika kerja. Rekapitulasi penilaian kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan

dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan Per 31 Desember 2015

No. NilaiJumlah Pegawai

(Orang)

1. B-- -2. B- -3. B 704. B + 155. B + + -

20

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2015

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari 85 pegawai hanya 15 orang mendapat nilai B+,

hal ini berarti hanya 15 orang yang mempunyai kinerja diatas standar normal atau menonjol

positif. Pegawai yang mendapat nilai B sebanyak 70 orang, itu berarti 70 orang mempunyai

kinerja normal atau pada batas wajar. Pegawai yang mendapatkan nilai B+ masih sangat

sedikit dan ini dikhawatirkan akan menurun.

Berdasarkan hasil penilaian tersebut Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan seharusnya

lebih memperhatian hal-hal yang mampu meningkatkan semangat kerja pegawai. Apabila hal

tersebut tidak diperhatikan kinerja pegawai akan terus menurun, dan akan berdampak tidak

baik pada kinerja kantor. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi pegawai yang meningkat.

Rekapitulasi data absensi pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dapat dilihat pada

Tabel 1.2 berikut.

Tabel 1.2Rekapitulasi Data Absensi Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan

Tahun 2013 – 2015

TahunJumlahPegawai(Orang)

Jumlah HariKerja

Kehadiran(%)

Tidak hadir(%)

2013 85 240 90,60 10,402014 85 240 84,70 16,302015 85 240 81,45 19,55

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2016

Tabel 1.2 menunjukan bahwa dari jumlah 85 pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten

Tabanan, persentase kehadiran pegawai mengalami penurunan pada tahun 2015 sebesar 81,45

persen dan ketidakhadiran pegawai sebesar 19,55 persen. Rendahnya tingkat kehadiran

pegawai, menggambarkan rendahnya motivasi kerja pegawai, sehingga dapat mempengaruhi

21

semangat kerja pegawai. Dengan demikian, semangat kerja pegawai harus dipelihara, dibina

dan ditingkatkan agar hasil yang diperoleh lebih optimal.

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan memiliki 20 Puskesmas yang berada di setiap

kecamatan. Dari laporan tahun 2015 dapat dilihat bahwa masih terjadi keluhan pasien

tentang pelayanan yang diberikan pada puskesmas, walaupun yang resmi dilaporkan

jumlahnya tidak banyak akan tetapi di lapangan masih cukup banyak pasien yang kurang

paham akan hak dan kewajiban mereka, hal ini di tunjukkan dengan keluhan memperlihatkan

surat miskin dengan tujuan memperingan biaya atau yang sering disebut JKBM (Jaminan

Kesehatan Bali Mandara). Hal ini menuntut kemampuan pegawai yang ada untuk dapat

memberikan informasi dan penjelasan yang benar dan cepat kepada para pasiennya. Hal ini

dapat dilihat dari data jumlah keluhan pasien yang terjadi pada tahun 2015 dapat dilihat pada

Tabel 1.3.

Tabel 1.3Jumlah Keluhan Pasien Pada Puskesmas Kabupaten Tabanan Tahun 2015

No. Jenis Pasien Jumlah Pasien(orang)

Jumlah Keluhan(Kasus)

1. Puskesmas Tabanan 1 203.481 52. Puskesmas Tabanan 2 61.727 63. Puskesmas Tabanan 3 290.972 -

Jumlah 556.180 11Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2015

Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah keluhan yang terjadi selama tahun 2015 dari tiga

Puskesmas di kecamatan Tabanan yaitu sebanyak 11 kasus. Angka tersebut masih di bawah

ketentuan yang sudah ditetapkan kantor, karena jumlah keluhan maksimal yang masih dapat

ditolerir adalah satu keluhan. Hal tersebut tetap memerlukan perhatian yang serius karena

dalam persaingan yang semakin ketat seperti saat ini keluhan yang terjadi dapat menimbulkan

citra yang kurang baik terhadap kantor secara keseluruhan. Jenis keluhan yang disampaikan

pasien menyangkut masalah pelayanan administrasi, pelayanan non medis di provider

(tempat pemberi pelayanan), pelayanan medis di provider, dan pelayanan obat.

22

Kurangnya semangat kerja pegawai dalam hal melakukan kegiatan sosialisasi kepada

pasien dapat menyebabkan kurangnya pelayanan yang diberikan. Salah satu jalan yang dapat

ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja pegawai adalah dengan memotivasi pegawai

dan memberikan kesempatan kepada pegawai tersebut untuk mengembangkan diri serta

melakukan penilaian kerja secara obyektif. Selanjutnya perlu diciptakan lingkungan kerja

yang harmonis dan nyaman sehingga pegawai bersemangat untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya.

Ahyari (2005), lingkungan kerja yang memuaskan pegawai akan dapat meningkatkan

kinerja pegawainya, dan sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat

mengurangi kinerjanya. Kantor harus mengusahakan agar lingkungan kerjanya baik dan

memenuhi standar penerangan atau cahaya, temperatur atau suhu udara, tata warna, ruang

gerak kebisingan, kebersihan, dan keamanan. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak

kepada kondisi fisik dan psikis pegawai itu sendiri. Apabila pegawai mendapat kepuasan dan

kenyamanan dalam lingkungan kerjanya maka kinerja pegawai akan meningkat, sebaliknya

kondisi lingkungan kerja yang kurang baik akan menurunkan kinerjanya. Lingkungan kerja

perlu diperhatikan dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan instansi.

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan berupaya untuk meningkatkan semangat kerja

pegawai di masa-masa mendatang sehingga tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan

target-target yang ditetapkan dapat dicapai. Hal itu dapat dilakukan melalui pembinaan dan

pengembangan pegawai, memperhatikan sistem reward dan punishment yang tepat, dan

lingkungan kerja yang mendukung. Berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan

diperoleh indikasi bahwa variabel-variabel yang diperkirakan relevan dengan situasi di Dinas

Kesehatan Kabupaten Tabanan yang dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah

lingkungan kerja dan motivasi serta kompensasi.

23

Beberapa faktor yang diperkirakan mempengaruhi semangat kerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Tabanan adalah:

1) Lingkungan kerja, dalam suatu organisasi lingkungan kerja sangat penting untuk

diperhatikan. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat

kerja dan akhirnya menurunkan kinerja pegawai. Dari hasil observasi yang dilakukan

terkait dengan pelaksanaan Sistem Manajemen Mutu, yang selalu menjadi temuan pada

setiap kegiatan audit adalah komunikasi internal antar bagian kurang berjalan harmonis.

Hal ini mengakibatkan ada masalah yang seharusnya sudah ditangani pada bagian lain

ternyata masih tertahan di bagian sebelumnya. Disisi lain adanya tugas dari pimpinan

yang didelegasikan kepada pegawai yang seharusnya tugas tersebut tidak dikerjakan

pegawai yang bersangkutan sehingga menimbulkan tumpang tindih tanggung jawab dan

menimbulkan suasana kerja yang tidak kondusif.

2) Motivasi, untuk mendapatkan semangat kerja pegawai yang tinggi faktor motivasi

sangatlah penting yang harus diperhatikan oleh kantor, khususnya di Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan. Dari hasil wawancara terhadap 3 orang pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan, faktor motivasi yang dirasakan kurang adil adalah sistem promosi

pegawai, dimana pegawai yang dipromosikan terkadang adalah pegawai dengan masa

kerja yang relatif baru sedangkan pegawai yang masa kerjanya lama hanya di rotasi.

Disisi lain, kesempatan untuk mengembangkan diri seperti training, pendidikan dan

pelatihan justru diprioritaskan kepada pegawai yang baru sehingga pegawai lama jarang

mendapat kesempatan tersebut dan sistem penilaian kinerja pegawai sering menimbulkan

ketidakpuasan karena dipengaruhi oleh faktor koreksi dari pimpinan yang berkisaran

antara 70 persen – 90 persen.

3) Kompensasi, sejak tahun 1996 Dinas Kesehatan menerapkan kebijakan kompensasi

dengan membayar gaji pokok sesuai dengan grade masing-masing pegawai ditambah

24

dengan tunjangan prestasi yang besarannya tergantung pada pencapaian kinerja tahun

sebelumnya. Komponen penghasilan yang diberikan kepada pegawai di Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan meliputi, gaji pokok, tunjangan prestasi, tunjangan perbaikan

penghasilan, tunjangan bantuan kendaraan, tunjangan bantuan perumahan, tunjangan

pendidikan, tunjangan hari raya dan kompensasi tidak langsung seperti program asuransi,

program pensiun, uang lembur, hak cuti, program kesehatan. Program kompensasi

langsung dan tidak langsung tersebut diberikan kepada pegawai berdasarkan kriteria

posisi jabatan, masa kerja, grade, dan kinerja dari masing-masing pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian iniadalah sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Tabanan?

2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan?

3) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini berdasarkan sebagai berikut.

1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja

pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.

2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai di

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.

3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pegawai

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.

25

1.4 Manfaat Penelitian

1) Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya bukti

empiris terhadap semangat kerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

sumber informasi bagi pihak Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan untuk menyusun

kebijakan dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai melalui peningkatan

motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja. Dengan demikian Dinas Kesehatan

Kabupaten Tabanan dapat merencanakan dan menentukan prioritas kerja di berbagai

sektor.

Secara praktis hasil penelitian ini dapat dijadikan

tolak ukur bagi Dinas Kesehatan Kabupaten

Tabanan dalam meningkatkan semangat kerja

pegawai yang dapat meningkatkan pelayanan

kepada pasien khususnya di Puskesmas.

26