BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Self Eficacy

1. Pengertian

Self-efficacy merupakan salah satu kemampuan pengaturan diri

individu. Konsep self-efficacy pertama kali dikemukakan oleh Bandura.

Self-efficacy mengacu pada persepsi tentang kemampuan individu untuk

mengorganisasi dan mengimplementasi tindakan untuk menampilkan

kecakapan tertentu (Bandura, 1994).

Baron dan Byrne (2004) mengemukakan bahwa self efficacy

merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya

untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan

sesuatu.

Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuannya

untuk memberikan kinerja atau perilaku dengan sukses (Kreitner dan

Kinicki, 2003 dalam Engko, 2006).

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa self-efficacy

adalah keyakinan yang ada didalam diri perawat mengenai seberapa besar

kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas tertentu untuk mencapai

hasil tertentu.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

2. Dimensi self efficacy

Menurut Bandura (1997), ada beberapa dimensi dari self-efficacy,

yaitu:

a. Tingkatan (Level)

Level berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas yang dihadapi.

Keyakinan seeorang terhadap suatu tugas berbeda-beda, mungkin

orang hanya terbatas pada tugas yang sederhana, menengah atau sulit.

Persepsi setiap individu akan berbeda dalam memandang tingkat

kesulitan dari suatu tugas. Ada yang menganggap suatu tugas itu sulit

sedangkan orang lain mungkin merasa tidak demikian Tingkat

kesulitan tugas dapat mempengaruhi pilihan tindakan yang dilakukan

oleh individu. Individu cenderung akan menolak tugas-tugas yang

dirasa tidak mampu untuk ia selesaikan karena di luar batas

kemampuannya, dan sebaliknya ia akan cenderung memilih tugas-

tugas dimana ia merasa mampu untuk menyelesaikannya.

b. Keadaan umum (Generality)

Generality sejauh mana individu yakin akan kemampuannya dalam

berbagai situasi tugas, mulai dari dalam melakukan suatu aktivitas

yang biasa dilakukan atau situasi tertentu yang tidak pernah dilakukan

hingga dalam serangkaian tugas atau situasi sulit. Generality

merupakan perasaan dimana kemampuan yang ditunjukkan individu

pada konteks penyelesaian tugas yang berbeda-beda, baik itu melalui

tingkah laku, kognitif dan afektifnya. Generality ini berhubungan

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

dengan sejauh mana self efficacy yang dimiliki dapat digeneralisasi

untuk tugas-tugas atau situasi-situasi yang serupa sehingga

menimbulkan penguasaan di bidang tertentu.

c. Kekuatan (Strength)

Strength merupakan kuatnya keyakinan seseorang mengenai

kemampuan yang dimiliki. Hal ini berkaitan dengan ketahanan dan

keuletan individu dalam pemenuhan tugasnya. Individu yang memiliki

keyakinan dan kemantapan yang kuat terhadap kemampuannya untuk

mengerjakan suatu tugas akan terus bertahan dalam usahannya

meskipun banyak mengalami kesulitan dan tantangan. Pengalaman

memiliki pengaruh terhadap self-efficacy yang diyakini sesesorang.

Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinan individu itu

pula. Individu yang memiliki keyakinan yang kuat terhadap

kemampuan mereka akan teguh dalam usaha untuk menyampaikan

kesulitan yang dihadapi.

3. Fungsi self efficacy

Bandura (1997) menjelaskan fungsi dan berbagai dampak dari

penilaian self efficacy antara lain sebagai berikut :

a. Perilaku Memilih

Dalam kehidupan sehari-hari, individu sering dihadapkan dengan

pengambilan keputusan, meliputi pemilihan tindakan dan lingkungan

sosial yang ditentukan dari penilaian efficacy individu. Seseorang

cenderung untuk menghindar dari tugas dan situasi yang diyakini

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

melampaui kemampuan diri mereka, dan sebaliknya mereka akan

mengerjakan tugas-tugas yang dinilai mampu untuk mereka lakukan.

Self Efficacy yang tinggi akan dapat memacu keterlibatan aktif dalam

suatu kegiatan atau tugas yang kemudian akan meningkatkan

kompetensi seseorang. Sebaliknya, self efficacy yang rendah dapat

mendorong seseorang untuk menarik diri dari lingkungan dan kegiatan

sehingga dapat menghambat perkembangan potensi yang dimilikinya.

b. Usaha yang dilakukan dan daya tahan

Penilaian terhadap self efficacy juga menentukan seberapa besar usaha

yang dilakukan seseorang dan seberapa lama ia akan bertahan dalam

menghadapi hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan.

Semakin tinggi self efficacy seseorang, maka akan semakin besar dan

gigih pula usaha yang dilakukan. Ketika dihadapkan pada kesulitan,

individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mengeluarkan usaha

yang besar untuk mengatasi tantangan tersebut. Sedangkan orang yang

meragukan kemampuannya akan mengurangi usaha atau bahkan

menyerah sama sekali.

c. Pola berpikir dan reaksi emosi

Penilaian mengenai kemampuan seseorang juga mempengaruhi pola

berpikir dan reaksi emosionalnya selama interaksi aktual dan

terantisipasi dengan lingkungan. Individu yang menilai dirinya

memiliki self efficacy rendah, merasa tidak mampu dalam mengatasi

masalah, hanya akan terpaku pada kekurangannya sendiri dan berpikir

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

kesulitan yang mungkin timbul lebih berat dari kenyataannya.

Sebaliknya, individu yang memilki self efficacy yang tinggi akan lebih

memusatkan perhatian dan mengeluarkan usaha yang lebih besar

terhadap situasi yang dihadapinya, dan setiap hambatan yang muncul

akan mendorongnya untuk berusaha lebih keras lagi.

d. Perwujudan dari keterampilan yang dimiliki

Banyak penelitian membuktikan bahwa self efficacy dapat

meningkatkan kualitas dari fungsi psikososial seseorang. Seseorang

yang memandang dirinya sebagai orang yang self efficacy-nya tinggi

akan membentuk tantangan-tantangan terhadap dirinya sendiri

menunjukkan minat dan keterlibatan dalam suatu kegiatan. Mereka

akan meningkatkan usaha jika kinerja yang dilakukan mengalami

kegagalan dalam mencapai tujuan, menjadikan kegagalan sebagai

pendorong untuk mencapai keberhasilan dan memiliki tingkat stres

yang rendah bila menghadapi situasi yang menekan.

4. Sumber-sumber self efficacy

Bandura (1997) menyatakan bahwa self-efficacy terdiri dari empat

sumber yaitu : pengalaman diri sendiri (mastery experience), pengalaman

orang lain (vicarious experience), pendekatan atau kepercayaan sosial

(verbal persuassion) dan keadaan fisik dan emosi (psychological and

emotional states). Keempat sumber tersebut akan dijelaskan sebagai

berikut :

a. Pengalaman diri sendiri (mastery experince)

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

Pengalaman mengenai keberhasilan dan kegagalan yang dialami

individu dalam suatu bidang dapat menentukan tingkat self-

efficacynya. Keberhasilan dapat meningkatkan self-efficacy dan

kegagalan yang terus menerus terjadi akan menurunkan self-

efficacy, terutama jika kegagalan terjadi pada awal unjuk kerja dan

tidak dikarenakan usaha yang kurang atau salahnya strategi sebagai

penyebab kegagalan.

b. Pengalaman orang lain (vicarious experience)

Melihat realita dari keberhasialan orang lain, akan meningkatkan

keyakinan bahwa individu juga memiliki kemampuan untuk berhasil

dalam melakuakn aktivitas yang sama. Begitu juga dipihak lain,

melihat orang lain yang memiliki kemampuan yang sama mengalami

kegagalan walaupun sudah berusaha maka akan menurunkan

penilaian kemampuan dan usaha individu.

c. Pendekatan atau kepercayaan sosial (social persuassion)

Pendekatan sosial digunakan untuk menyakinkan individu bahwa

dirinya memiliki kemampuan untuk mencapai tujuannya. Individu

yang diyakinkan secara verbal bahwa dirinya sanggup untuk

menghadapi situasi yang rumit akan tetap bertahan daripada individu

yang selalu merasa khawatir akan segala kemampuan dan

kekurangannya ketika berhadapan dengan suatu masalah akan

mendorong individu tersebut untuk mengembangkan kemampuan

serta kepercayaan dirinya.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

d. Keadaan fisik dan emosi (psychological and emotional states)

Individu juga mengukur self-efficacy berdasarkan keadaan fisik dan

suasana hati (emosi) dalam menilai kemampuannya. Individu

menginterpretasikan segal bentuk tekanan sebagai akibat dari

kurangnya usaha. Informasi mengenai keadaan fisik yang diterima

individu akan mempengaruhi penilaian mengenai kemampuannya

dalam mengerjakan suatu tugas.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy

Menurut Bandura (1997) terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya self efficacy didalam diri individu, antara

lain:

a. Sifat tugas yang dihadapi individu

Derajat komleksitas dan kesulitan dari tugas yang akan dihadapi akan

mempengaruhi penilaian individu terhadap kemampuannya. Semakin

kompleks dan sulit suatu tugas, maka individu akan semakin rendah

menilai kemampuannya dan begitu pula dalam peran individu dalam

menghadapi tugasnya. Sebaliknya jika dihadapkan pada tugas

sederhana dan mudah, maka individu akan menilai tinggi

kemampuannya dan lebih tertarik serta bersemangat dalam

mengerjakan tugasnya.

b. Insentif eksternal

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan self efficacy adalah

Competence Contingent Incentif yaitu insentif (reward) yang

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

diberikan oleh orang lain yang merefleksikan keberhasilan individu

dalam menguasai atau melaksanakan sesuatu.

c. Status atau peran individu dalam lingkungan

Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh

derajat kontrol yang lebih besar pula, sehingga dapat diharapkan akan

memiliki self efficacy yang lebih tinggi.

d. Informasi tentang kemampuan diri

Individu akan meningkatkan self efficacynya, jika individu tersebut

mendapat informasi yang positif tentang dirinya, begitu pula

sebaliknya.

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian

Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Djati dan Khusaini (2003) mendefinisikan komitmen organisasi

merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat

menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi yang

dimilikinya.

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan di mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan

dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai

komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang

merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan

organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian dari komitmen organiasi

perawat adalah suatu perasaan yang dirasakan oleh seorang perawat

untuk berkomitmen ataupun berpihak secara positif terhadap rumah sakit

dimana perawat tersebut bekerja.

2. Komponen komitmen organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997) terdapat tiga komponen dalam

komitmen organisasi, yaitu:

a. Komitmen Affective

Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional attachment

to, identification with, and involvement in the organization. Ini berarti,

komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,

identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat

akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want

to) melakukan hal tersebut.

b. Komitmen Continuance

Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs

associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.

Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini

bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena tidak adanya pilihan lain.

c. Komitmen Normative

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue

employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan

perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti,

karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa

mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.

3. Hasil komitmen organisasi

Menurut Luthans (2006) ringkasan penelitian dari dulu sampai

sekarang menunjukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi

dan hasil yang diinginkan seperti:

a. Kinerja tinggi.

b. Tingkat pergantian perawat yang rendah.

c. Tingkat ketidak hadiran rendah.

d. Persepsi iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

e. Menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu.

4. Aspek-aspek komitmen organisasi

Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi

memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap

serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam

beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi

dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan

organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi.

Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi

tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para

karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula

kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya

sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para

karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan

membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi

tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan

organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan

pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi

kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk

menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang

dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan

tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal

yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk

melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila

bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang

dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan

memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan

keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan

bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan

bersama.

c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai

kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan

untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang

penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi

dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan

merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat

ia bergabung untuk bekerja.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi

melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah,

2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang

karyawan antara lain :

a. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan

perasaannya tentang organisasi

C. Kinerja Perawat

1. Pengertian kinerja perawat

Kinerja dalam keperawatan merupakan hasil karya dari perawat

dalam bentuk tindakan atau praktek yang mudah diamati atau dinilai.

Kinerja keperawatan mencerminkan kemampuan perawat untuk

mengimplementasikan proses asuhan keperawatan (Ilyas, 2002).

Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu

(Pabundu, 2006).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Menurut Potter & Perry (2005) bahwa perawat sebagai salah satu

tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya

mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan

kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan

asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat adalah hasil

kerja secara kuantitas dan kualitas seorang perawat selama periode

tertentu di dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan dari

rumah sakit.

2. Peranan perawat

Efendi (1998), peranan perawat dalam meningkatkan kinerja pada

pelayanan keperawatan yaitu :

a. Pelaksanaan Pelayanan Keperawatan (Provider Of Nursing Care)

Peranan yang utama dari perawat adalah sebagaimana pelaksanan

asuhan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat baik yang sehat maupun yang sakit atau yang mempunyai

masalah kesehatan/ keperawatan, puskesmas, panti dan sebagainya

sesuai dengan kebutuhannya.

b. Sebagai Pendidik (Health Educator)

Memberikan pendidikan kesehatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat secara terorganisir dalam rangka

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

menanamkan perilaku sehat, sehingga terjadi perubahan perilaku

seperti yang diharapkan dalam mencapai tingkat kesehatan yang

optimal.

c. Sebagai Pembaharu (Inovator)

Perawat dalam berperan sebagai agen pembaharu terhadap individu,

keluarga, kelompok dan masyarakat terutama dalam menambah

perilaku dan pola hidup yang erat kaitannya dengan peningkatan dan

pemeliharaan kesehatan.

d. Koordinator Pelayanan Kesehatan (Coordinator Of Service)

Mengkoordinir seluruh kegiatan upaya pelayanan kesehatan

masyarakat dan mencapai tujuan kesehatan melalui kerja sama dengan

team kesehatan lainnya sehingga tercipta keterpaduan dalam sistem

pelayanan kesehatan. Dengan demikian pelayanan kesehatan yang

diberikan merupakan suatu kegiatan yang menyeluruh dan tidak

terpisah-pisah antara satu dengan yang lainnya.

e. Sebagai Panutan (Role Model)

Perawat harus dapat memberikan contoh yang baik dalam bidang

kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat

tentang bagaimana tata cara hidup sehat yang dapat ditiru dan

dicontoh oleh masyarakat.

f. Sebagai Tempat Bertanya(Fasilitator)

Perawat dapat dijadikan tempat bertanya oleh individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat untuk memecahkan berbagai permasalahan

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

dalam bidang kesehatan dan keperawatan yang dihadapi sehari-hari.

Disamping itu perawat kesehatan diharapkan dapat membantu

memberikan jalan keluar dalam mengatasi masalah kesehatan dan

keperawatan yang mereka hadapi.

g. Sebagai Pengelola ( Manager)

Perawat diharapkan dapat mengelola berbagai kegiatan pelayanan

kesehatan baik puskesmas dan masyarakat sesuai dengan beban tugas

dan tanggung jawab yang diembankan kepadanya.

3. Penilaian kerja

Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian

kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan

b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah

direncanakan.

Sedangkan Simamora, (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan

sesungguhnya dinilai atas lima dimensi.

a. Mutu

b. Kuantitas

c. Penyelesaian proyek

d. Kerjasama

e. Kepemimpinan

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

4. Model dan metode penilaian kerja

Mangkunegara, (2009) model penilaian kinerja yaitu:

a. Penilaian sendiri

Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk

mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan

sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya.

Other Rating dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau

konsumen dari individu itu sendiri. Penilaian sendiri biasanya digunakan

pada bidang sumber daya manusia seperti: penilaian, kinerja, penilaian

kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan

dan lainnya. Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu

melakukan penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka

laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi.Penilaian sendiri atau

dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, pengetahuan

dan sosio demografi seperti suku dan kependidikan. Dengan demikian

tingkat kematangan personal dalam menilai hasil karya menjadi hal yang

patut diperhatikan.

b. Penilaian atasan

Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya

dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang

termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

c. Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang

mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang

pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh

manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra

dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk

personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja dan bukan oleh

supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk

pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.

d. Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan

tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila penilaian

ini digunakan untuk administratif dan evaluasi, menetapkan gaji dan

promosi maka penggunaan penilaian ini kurang mendapat dukungan,

program penilaian bawahan terhadap manajer dalam rangka perencanaan

dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer

untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas

kemampuan manajemen mereka.

5. Manfaat penilaian kerja

Menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan

memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhikebutuhan

aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah

sakit.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada

gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia

secara keseluruhannya.

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan

balik kepada mereka tentang prestasinya.

d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan

mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan

pelayanan keperawatan dimasa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja

dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan

perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya

melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat

hubungan antara atasan dan bawahan.

6. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat

Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.

a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh setiap individu.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan

dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan

team leader.

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja

dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,

keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap,

sifat–sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis

kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan

variabel-variabel personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan

ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja jenis

latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

D. Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

Sumber: Mahmud (2005), Bandura (1997), Luthans (2006) dan Efendi (1998)

E. Kerangka Konsep

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

Self efficacy

Komitmen Organisasi

Kinerja perawat

Faktor kepribadian: - Pengetahuan - Self efficacy - Motivasi - Komitmen organisasi

Kepemimpinan: - Kualitas

kepemimpinan - Jenis kepemimpinan

Faktor tim: - Keeratan anggota tim - kepercayaan tim

Faktor sistem: - Sistem kerja - fasilitas

Faktor konstektual: - Perubahan lingkungan

internal dan eksternal

Kinerja perawat

Peranan perawat: - Pelaksanaan Pelayanan

Keperawatan - Sebagai pendidik - Sebagai pembaharu - Koordinator Pelayanan

Kesehatan - Sebagai penuntun - Sebagai tempat bertanya - Sebagai pengelola

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015

F. Hipotesis

a. Ada hubungan antara self efficacy dengan kinerja perawat di ruang rawat

inap RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata.

b. Ada hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata.

Hubungan Antara Self..., Ulwiyatul Mafrudoh, Fakultas Ilmu Kesehatan UMP, 2015