1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas/ sarana vital bagi masyarakat.

Peran organisasi (rumah sakit) sebagai media/fasilitas sosial yang mencakup

pelayanan kesehatan, penelitian, pendidikan dan sebagiannya mencakupi skala

profit selayaknya padat akan sumber daya yang mampu mendukung aktivitasnya.

Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta

sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan/ proses

manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal.

Sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit yang terdiri dari, tenaga

medis, keperawatan, kefarmasian, kesehatan masyarakat, gizi, keterapian fisik

dan tenaga keteknisan ( PP 32 Tenaga Kesehatan, 1996) merupakan sumber daya

utama yang tanpanya, aktivitas utama rumah sakit (pelayanan kesehatan) tidak

dapat berjalan. Tenaga keperawatan merupakan sumber daya manusia yang

memiliki kuantitas paling banyak di setiap rumah sakit dan berperan besar dalam

proses pelayanan kesehatan yang bersentuhan langsung dengan pasien secara

kontinu dan sistematik.

Posisi tenaga keperawatan juga menjadi penting sebagai tangan kanan

Dokter yang menentukan keberhasilan kerja (saran/rujukan/arahan) sang Dokter.

Oleh karena itu perawat dituntut untuk memberi pelayanan dengan mutu yang

baik. Untuk itu dibutuhkan kecekatan dan keterampilan serta kesiagaan setiap saat

2

dari seorang perawat dalam menangani pasien, kondisi ini akan membuat seorang

perawat akan lebih mudah mengalami stres (Hamid, 2001).

Nursalam (2002) mengatakan, beban kerja yang sering dilakukan oleh

perawat bersifat fisik seperti mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan,

merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental

yaitu kompleksitas pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab terhadap

kesembuhan, mengurus keluarga serta harus menjalin komunikasi dengan pasien.

Pelayanan kesehatan yang kontinu dan sistematik serta peran dan tuntutan

yang banyak inilah yang sering memunculkan kondisi yang dapat memicu

terjadinya stres kerja pada perawat.

Stres dapat ditimbulkan dari semakin banyaknya tantangan yang dihadapi

seperti lingkungan kerja, karakteristik persaingan yang semakin tinggi, tidak dapat

memanfaatkan waktu secara maksimal, faktor-faktor yang tidak terkontrol, tidak

cukupnya ruang untuk bekerja, perkembangan teknologi informasi yang terus

menerus, tuntutan permintaan yang berlebihan (Hall dan Savery, 1986 ; Nasurdin

et al, 2005).

Menurut Persatuan Perawat Nasional (PPNI, 2006) sebanyak 50,9 %

perawat Indonesia yang bekerja mengalami stres kerja, sering merasa pusing,

lelah, kurang ramah, kurang istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta

penghasilan yang tidak memadai. Sementara itu, Frasser (1997) menjelaskan

bahwa 74% perawat mengalami kejadian stres yang mana sumber utamanya

adalah lingkungan kerja yang menuntut kekuatan fisik dan keterampilan.

Instalasi Rawat Darurat merupakan unit penting dalam operasional suatu

rumah sakit, yaitu sebagai pintu masuk bagi setiap pelayanan yang beroperasi

selama 24 jam selain poliklinik umum dan spesialis yang hanya melayani pasien

pada saat jam kerja. Sebagai ujung tombak dalam pelayanan keperawatan rumah

3

sakit , IRD harus melayani semua kasus yang masuk ke rumah sakit. Dengan

kompleksitas kerja yang sedemikian rupa, maka perawat yang bertugas dituntut

untuk memiliki kemampuan lebih dibanding dengan perawat yang melayani

pasien di ruang yang lain. Perawat juga dituntut untuk mampu bekerja sama

dengan tim kesehatan lain serta dapat berkomunikasi dengan pasien dan keluarga

pasien yang berkaitan dengan kondisi kegawatan kasus di ruang tersebut,

kebutuhan akan sarana dan peralatan yang menunjang pelayanan merupakan hal

penting lain yang harus diperhatikan oleh penyelenggara rumah sakit (RSUD Kota

Langsa, 2009).

Hasil wawancara penulis dengan perawat yang bertugas di IRD RSUD

Salewangang diketahui bahwa beban kerja realitanya diderita oleh perawat berasal

dari beberapa faktor, diantaranya jumlah perawat berstatus PNS yang sangat

sedikit (14 orang) ditambah dengan perawat peserta magang yang kehadirannya

tidak merata dalam satu pekan kerja, sedangkan jumlah pasien per hari menjadi

beban tersendiri bagi para perawat. Jadwal shift yang melelahkan, yakni sejak

pagi sampai jam 8 malam, terlebih bagi perawat yang mendapat shift malam dan

telah berkeluarga. Tuntutan-tuntutan pelayanan dengan mutu yang baik dari

atasan juga menjadi beban untuk tercipta dengan perbandingan jumlah tenaga

perawat dengan pasien yang masuk dan keluar yang tidak sebanding serta

tekanan-tekanan psikologis, seperti rasa lelah.

Kondisi tersebut tentu tidak diharapkan, karena berdasarkan fakta di

lapangan, stres yang ditandai dengan beberapa gejalanya seperti nervous, sering

marah-marah, agresif, tidak dapat rileks atau memperlihatkan sikap yang tidak

4

kooperatif (Hasibuan, 2002) justru dapat berimplikasi pada menurunnya kinerja

perawat dalam hal ini pelayanan perawat yang tidak seperti biasanya atau dengan

kata lain lebih banyak bersikap negatif pada pasien yang dilayani, akibatnya dapat

memberikan dampak kurang baik bagi persepsi pasien dan keluarga atau dampak

terburuk adalah, menurunnya kondisi kesehatan pasien serta tekanan yang terus

menerus juga pada diri perawat tersebut.

Sebagai satu-satunya rumah sakit milik pemerintah Kabupaten Maros yang

yang menjadi pusat kegiatan pelayanan kesehatan oleh seluruh penduduk

kabupaten/ kota Maros dengan jumlah penduduk kurang lebih 319.527 jiwa yang

tersebar di 14 kecamatan definitf dan 103 desa/kelurahan, RSUD Salewangang

Maros diharapkan mampu memberikan mutu pelayanan kesehatan yang baik.

Kasus stres kerja perawat sangat tidak diharapkan terjadi atau terus

berkembang mengingat vitalnya posisi RSUD Salewangang Maros. Kinerja

perawat melalui pelayanan kesehatan yang optimal harus terus dipertahankan

melalui manajemen rumah sakit yang efektif dan pengelolaan sumber-sumber

pemicu stres secara tepat pada pelaku-pelaku kerja di rumah sakit, khususnya

perawat IRD yang memiliki jam terbang tinggi dalam pelaksanaan tugas yang

kontinu dan sistematik.

Berkaitan dengan uraian latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul : “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros “.

5

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah pada

penelitian ini adalah :

1. “Apakah stres kerja memengaruhi kinerja perawat ruang Instalasi Rawat

Darurat RSU Salewangang Maros ?”

2. “Faktor apakah yang berpengaruh dominan sebagai penyebab stres kerja

perawat ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian

ini adalah :

1. Untuk mengetahui sejauh mana stres kerja memengaruhi kinerja perawat

ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros ;

2. Untuk mengetahui faktor pemicu/ penyebab yang paling dominan diantara

faktor-faktor pemicu stres kerja perawat ruang Instalasi Rawat Darurat

RSU Salewangang Maros.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak

di antaranya :

1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan akan menambah khasanah kepustakaan dan

bahan referensi bagi penelitian yang akan datang mengenai hubungan/

pengaruh antara stres kerja dangan kinerja (perawat).

6

2. Bagi Organisasi

Menjadi bahan masukan dan informasi bagi Rumah Sakit dalam menjaga

kinerja perawat dengan mengidentifikasi faktor-faktor pemicu stres dan

manajemen stres yang baik.

3. Bagi Peneliti

Sebagai perbandingan antara teori-teori yang ditemukan di perusahaan/

organisasi dengan teori-teori akademik kuliah dan juga dalam aktivitas

perusahaan khususnya di bidang stres kerja dan kaitannya dengan kinerja.

Selain itu, sebagai bagian dari persyaratan penyelesaian tugas akhir untuk

memeroleh gelar Strata 1 (S1).

1.4. Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini terdiri dari lima bagian, yaitu :

BAB I: PENDAHULUAN

Bagian ini merupakan bagian awal penulisan yang terdiri atas sub judul

yang saling berhubungan yaitu latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II: LANDASAN TEORI

Bagian ini menguraikan landasan teori yang akan digunakan sebagai acuan

dalam pembahasan permasalahan yang telah diajukan. Teori yang digunakan

antara lain teori stes kerja dan kinerja. Di samping itu bagian ini juga berisi

kerangka pikir konseptual dan hipotesis.

7

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Bagian ini menjelaskan mengenai tahapan-tahapan yang dilakukan dalam

melakukan penelitian yang diawali pendefinisian sampai dengan teknik analisis

data. Secara rinci, bagian ini terdiri dari lokasi penelitian, obyek penelitian, jenis

penelitian, metode pengumpulan data, jenis data, sumber data, populasi, sampel,

metode analisis, teknik analisis, operasionalisasi variabel dan instrumen

pengukuran.

BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bagian ini menguraikan tentang gambaran perusahaan, sejarah perusahaan,

struktur organisasi perusahaan, visi dan misi serta hal-hal lain yang menyangkut

perusahaan.

BAB V: ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bagian ini berisi analisis data yang telah diperoleh dalam penelitian dan

pembahasannya. Analisis data yang dilakukan meliputi analisis statistik yang

digunakan untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian.

BAB VI: PENUTUP

Bagian ini merupakan penutup dari skripsi ini. Dalam bab ini disajikan

kesimpulan serta saran yang relevan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Definisi Perawat

Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang

memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan

berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International

Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah

seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi

syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan

keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan

penyakit dan pelayanan penderita penyakit.

Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk

wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam

pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan

formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan

tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).

2.2. Stres

2.2.1.Definisi Stres

Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan

organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 1999:79-80).

Diantaranya adalah :

1. masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan dan

posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja

karyawan ;

9

2. selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi,

stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam

organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya ;

3. pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman

terhadap cara-cara mengatasinya adalah penting sekali bagi karyawan dan

siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi

yang sehat dan efektif ;

4. banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau

beberapa organisasi, baik sebagai atasan mau pun sebagai bawahan yang

pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah ;

5. dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia

semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien

dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin

bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang

lebih besar dari sebelumnya. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman

yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.

Dalam mengetahui peranan / pengaruh stres pada perawat RSU

Salewangang Maros, maka sebelumnya akan dikemukakan pengertian umum

mengenai stres dan atau stres kerja itu sendiri.

Secara formal, stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif,

dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu yang

merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa

yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang

(Ivancevich dan Matteson, 1980 dalam Kreitner dan Kinicki, 2005).

10

Definisi yang senada juga dipaparkan oleh Luthans ( dalam Yulianti,

2000:10) bahwa stres adalah suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang

dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis sebagai konsekuensi

dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan

tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

pikiran dan kondisi fisik seseorang (Davis dan Newstrom, 1996). Oleh Schuler

(1980) dan Kahn dan Byosiere (1992) dalam Robbins (2006), stres dapat juga

diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan

dengan suatu peluang, kendala (constrain) atau tuntutan (demand) yang berkaitan

dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai

tidak pasti dan penting.

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan

bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,

misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif

adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau

gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Aamodt (dalam Margiati, 1999:71) memandang stres sebagai respon adaptif

yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dari tindakan eksternal,

situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik mau pun psikologis.

2.2.2. Stres Kerja

Secara spesifik, stres kerja kemudian dapat didefinisikan sebagai bentuk

stres yang diakibatkan oleh suatu pekerjaan atau suatu kondisi yang timbul akibat

11

interaksi antar manusia dengan pekerjaannya ditandai oleh perubahan dalam diri

orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal

(Soewondo, 1993).

Sedangkan menurut Handoko (2008 :200) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan sesorang untuk

menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya,

berarti mengganggu kinerja/ prestasi kerjanya.

Sebagai kesimpulan dari definisi-definisi stres dan stres kerja secara

spesifik, dapat disimpulkan bahwa stres/ stres kerja merupakan perubahan kondisi

fisik dan psikologis seseorang sebagai akibat dari respon adaptif terhadap keadaan

lingkungannya yang kemudian dapat mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya/

pekerjaannya.

2.2.3. Jenis-Jenis Stres

Quick dan Quick (1984) mengelompokkan jenis stres menjadi dua, yaitu :

1. eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,

dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan

individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,

fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.

2. distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,

negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi

individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat

12

ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan

keadaan sakit, penurunan dan kematian.

Hal serupa dikemukakan oleh Douglas dalam Ventura (2001) bahwa stres

kerja terbagi dua, yaitu stres kerja negatif dan stres kerja positif. Stres negatif

biasa disebut Distress dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang

disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap

masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa

disebut Eustress menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi

serta berperan sebagai faktor motivator yang kritis bagi banyak karyawan.

2.2.4. Sumber-Sumber Pembangkit Stres (Stressor)

Sumber stres atau yang disebut dengan stressor adalah faktor-faktor

lingkungan yang menimbulkan stres. Dengan kata lain, stressor adalah suatu

prasyarat untuk mengalami respon stres ( Kreitner dan Kinicki, 2005). Dari model

stres yang dikembangkan dari Koslowsky (1998) dan Matteson dan Ivancevich

(1979) dalam Kreitner dan Kinicki (2005) diketahui bahwa terdapat empat jenis

stressor, yaitu individual, kelompok, organisasi dan diluar organisasi.

Menurut Hasibuan (2002), faktor-faktor penyebab stres karyawan antara

lain, beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang

kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik

antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu

rendah, serta masalah-masalah keluarga.

Secara lebih apik, Robbins (1996) mengidentifikasikan tiga perangkat faktor

penyebab stres yaitu, lingkungan, organisasional dan individual yang bertindak

sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah ke stres yang

13

aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang

individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran atau hasil fisiologis, psikologis

dan perilaku. Hal ini dapat dideskripsikan sebagai berikut :

Sumber potensial konsekuensi / gejala

Gbr. 2.1 Suatu Model Stres, Robbins (1996)

2.2.5. Gejala-Gejala Stres

Stres biasanya diawali/ ditandai dengan gejala-gejala yang dapat terlihat

pada seseorang yang mengalami stres. Menurut Hasibuan (2002), orang-orang

yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka

Faktor Lingkungan

Ketidakpastian

ekonomi

Ketidakpastian politik

Ketidakpastian

teknologi

Stres yang dialami

Perbedaan individu

Persepsi

Pengalaman

pekerjaan

Dukungan sosial

Kedudukan

kontrol

Sikap

bermusuhan

Faktor Organisasi

Tuntutan tugas

Tuntutan peran

Tuntutan hubungan

antarpribadi

Struktur organisasi

Kepemimpinan

organisasi

Tahap hidup organisasi

Faktor individu

Masalah keluarga

Masalah ekonomi

kepribadian

Gejala Perilaku

Produktivitas

Kemangkiran

Tingkat

keluarnya

karyawan

Gejala psikologis

Kecemasan

Murung

Kepuasan

kerja

berkurang

Gejala fisiologis

Sakit kepala

Tekanan darah

tinggi

Penyakit

jantung

14

sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks atau memperlihatkan

sikap yang tidak kooperatif.

Pembagian secara umum dilakukan Robbins (1996), bahwa seorang

individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga ketegori

gejala umum, yaitu :

1. gejala fisiologis : perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit

kepala dan menyebabkan serangan jantung ;

2. gejala psikologis : ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah,

kebosanan dan suka menunda-nunda;

3. gejala perilaku : perubahan dalam produktivitas, absensi, tingat keluarnya

karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya kebiasaan

merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

Pembagian yang pada dasarnya sama namun mendapatkan penambahan

pada sisi interpersonal dipaparkan Braham (dalam Handoyo; 2001:68), bahwa

gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

1. fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air

besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal,

punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat

berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan

jantung, kehilangan energi;

15

2. emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif,

gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah

menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah

bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental;

3. intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit

untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi

satu pikiran saja.

4. interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada

orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang

mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup

diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.

2.2.6. Dampak Stres

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun

perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya

gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999).

Sedangkan Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang

dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu, yaitu terganggunya

kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu

dalam pengambilan keputusan.

Dampak stres tidak hanya terjadi pada individu penderita stres melainkan

juga pada organisasi/ perusahaan. Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan

16

bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat

produktivitas dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi,

memicu perasaan teralienasi hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993 : Quick

& Quick, 1984; Robbins, 1993).

2.2.7. Manajemen Stres

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dihadapi tanpa

memeroleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekadar

mengatasi, yakni belajar menanggulangi secara adaptif dan efektif. Hampir sama

pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus

dicoba. Berikut penulis uraikan beberapa pendekatan yang dapat diterapkan

sebagai upaya manajemen stres kerja.

Keith Davis & John W. Newstrom (dalam Mangkunegara, 2002:157-158)

mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve employee and

management cooperation for stress management are social support, meditation,

biofeedback and personal wellness programs”.

1. Social Support (pendekatan dukungan sosial ). Pendekatan ini dilakukan

melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada

karyawan, misalnya bermain game dan bercanda.

2. Meditation (pendekatan melalui meditasi). Pendekatan ini perlu dilakukan

karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja

otot dan menenangkan emosi. Karyawan yang beragama Islam biasa

17

melakukannya setelah shalat dshuhur melalui doa dan dzikir kepada Allah

Subhanahuwata‟ala.

3. Biofeedback. Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis, seperti

dokter, psikiater dan psikolog sehingga diharapkan karyawan dapat

menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Personal wellness progams (pendekaatan kesehatan pribadi) merupakan

pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini secara periode

yang kontinyu karyawan memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.

Strategi-strategi yang diapaparkan Keith Davis & John W. Newstrom

cenderung merupakan upaya daripada karyawan itu sendiri. Sedangkan (Margiati,

1999:77-78) mengelompokkan strategi penanganan stres menjadi tiga:

1. strategi penanganan individual yang dikembangkan secara pribadi/

individual dapat berupa istirahat sejenak, relaksasi, meditasi, dll.

2. strategi penanganan organisasional, dapat dilakukan dengan menciptakan

iklim organisasi yang mendukung; memeperkaya desain tugas-tugas dengan

meningkatkan faktor isi pekerjaan (tanggung jawab, pengakuan, kesempatan

untuk pencapaian, dll.) ; mengurangi konflik ; rencana dan pengembangan

jalur karir dan menyediakan konseling.

3. strategi dukungan sosial dapat melalui keluarga, teman kerja, pemimpin atau

orang lain. Komunikasi yang efektif adalah intinya, yakni sang penderita

stres dapat mengkomunikasikan kondisinya pada keluarga, teman kerja, dll.

18

2.3. Kinerja

2.3.1. Definisi Kinerja

Oleh Maier (dalam As‟ad, 1991:47) pengertian kinerja / prestasi kerja diberi

batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Lebih tegas lagi, Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull

role achievement”yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (As‟ad, 1991:46-

47). Dari batasan tersebut As‟ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang

dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas

yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas

yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Secara umum kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja keseluruhan

dalam periode waktu tertentu sesuai tanggung jawabnya yang diukur kualitas dan

kuantitasnya berdasarkan target.

19

2.3.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Lebih rinci, menurut Gibson et aal (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga

perangkat variabel yang memengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja,

yaitu :

1. variabel individual yang terdiri dari :

a. kemampuan dan keterampilan ;

b. mental dan fisik ;

c. latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian;

d. demografis : umur, asal usul, jenis kelamin.

2. variabel organisasional yang terdiri dari :

a. sumber daya ;

b. kepemimpinan ;

c. imbalan ;

d. struktur ;

e. desain pekerjaan ;

3. variabel psikologis yang terdiri dari :

a. persepsi ;

b. sikap ;

c. kepribadian ;

d. belajar ;

e. motivasi ;

20

2.3.3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan Secara Umum

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode

penilaian kinerja karyawan :

1. rating scale, evaluasi hanya didasarkan pendapat penilai yang membandingkan

hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi

pelaksanaan kerja;

2. checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi

beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung.

Pemberian bobot sehingga dapat diskor;

3. critical incident method/ metode peristiwa kritis, penilaian yang berdasarkan

catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik

atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini

disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memeberikan umpan

balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir;

4. field review method, metode peninjauan lapangan, penilaian dilakukan

langsung di lapangan dengan melibatkan manajer lini serta supervisor dengan

meninjau berdasarkan kariteria/ poin-poin peninjauan;

5. tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi

kerja/ kinerja dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes

mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna, tes harus reliable

dan valid;

21

6. metode evaluasi kelompok, ada tiga : ranking, grading dan point allocation

method.

Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa

yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik

sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan

faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect,

kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.

Grading, metode penilaian ini memisahkan atau menyortir para karyawan

dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proporsi tertentu

harus diletakkan pada setiap kategori.

Point location, merupakan bentuk lain dari grading, dimana penilai

diberikan sejumlah nilai total dialokasikan diantara para karyawan dalam

kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar daripada para karyawan

dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat

mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun

kelemahan-kelemahan efek halo dan bias kesan terakhir masih ada.

2.3.4. Indikator Kinerja Perawat

Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik

Departemen Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat

terhadap mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan

Standar Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu

22

asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar

Operasional Prosedur (SOP).

Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:

YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di

rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,

perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan

catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu

asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan

keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi

tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan

tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

2.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan (Perawat)

Pola yang meluas dipelajari dalam literatur stres-kinerja adalah hubungan

U- terbalik. Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stres

pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya

dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat. Sebaliknya, stres pada tingkat

yang lebih memuncak/ berkelanjutan memicu perubahan fisik dan mental ke arah

yang lebih lemah/ berpola negatif, sehingga mengakibatkan kinerja menurun.

tinggi

kinerja

(rendah) stres (tinggi)

Gambar 2.2 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja (Robbins, 1996)

23

2.5. Penelitian Terdahulu

Suatu penelitian yang dilakukan oleh Siahaan (2004) adalah tentang

“Pengaruh Stres dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian

terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang-

Bekasi)”. Penelitian ini memeroleh hasil bahwa stres berpengaruh langsung dan

dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan. Ini

berarti bahwa semakin tinggi stres yang dirasakan atau dialami karyawan akan

menyebabkan semakin tinggi pula tingkat stres yang dimiliki oleh karyawan

tersebut. Sedangkan stres kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan, dimana semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka akan

semakin rendah kinerja yang dihasilkan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Andreas Agung Kristanto, dkk. (2009)

tentang “Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Pada Perawat ICU Rumah Sakit

Tipe C di Kota Semarang” memeroleh hasil bahwa terdapat tiga faktor yang

berpengaruh dominan dalam stres kerja perawat, yakni:

1) faktor sikap kerja tersusun dari variabel-variabel berikut yang disusun

berurutan sesuai besaran muatan faktor dari proses ekstraksi, yaitu :

interaksi dengan rekan kerja, kesempatan beraspirasi, pola perilaku tipe A,

interaksi dengan atasan, interaksi dengan teman diluar tempat kerja dan

waktu kerja yang menekan;

2) faktor dukungan sosial terdiri dari dua variabel dengan urutan sesuai dengan

muatan faktor dari proses ekstraksi adalah : risiko atau bahaya dan interaksi

dengan keluarga;

24

3) faktor karakteristik pengalaman terdiri atas satu variabel yaitu peristiwa

khusus dalam kehidupan.

Faktor sikap kerja merupakan faktor yang lebih kuat diantara tiga faktor

yang menyebabkan stres pada perawat.

2.6. Kerangka Pikir Konseptual

Gbr. 2.3 Kerangka Pikir Konseptual

2.7. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. “ Diduga stres kerja (oleh faktor organisasional dan individual) memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat ruang Instalasi Rawat Darurat

RSU Salewangang Maros. “

2. “ Diduga faktor organisasional menjadi faktor dominan penyebab stres kerja

pada perawat ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros”.

STRES KERJA

KINERJA ( Y )

Faktor

Organisasional(X1)

Faktor

Individual(X2)

25

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Lokasi, Obyek dan Jenis Penelitian

Dalam usaha pengumpulan data, penulis melakukan penelitian pada Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Salewangang Maros. Terkhusus pada semua sub

bidang dan sub bagian yang membawahi langsung obyek penelitian penulis. Ada

pun obyek penelitian penulis adalah perawat RSUD Salewangang Maros.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang digunakan untuk

meneliti adanya hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian korelasional

digunakan untuk menyelidiki sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor

berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada

koefisien korelasi. (Narbuko dan Achmadi, 2008:48)

3.2. Metode Pengumpulan Data

Untuk memeroleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis

menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Metode Wawancara

Yaitu berupa wawancara langsung terhadap obyek penelitian penulis serta

subyek-subyek yang terkait dengannya.

2. Metode Kuesioner

Metode kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan

mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti. (Narbuko dan

Achmadi, 2008:76)

26

3. Metode Observasi

Yaitu berupa pengamatan langsung terhadap situasi kerja pada lingkungan

perusahaan (Rumah sakit).

4. Penelitian Pustaka (Library Research)

Yaitu mengadakan telaah terhadap berbagai pustaka yang berkaitan dengan

dengan objek dan sasaran penelitian.

3.3. Jenis dan sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Data Kuantitatif

Data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka seperti jumlah perawat,

jumlah pasien, dan lain-lain.

2. Data Kualitatif

Data yang diperoleh tidak berbentuk angka tetapi data berupa keterangan-

keterangan atau penjelasan tentang stressor, poin penilaian kinerja, dan lain-

lain.

Sedangkan, sumber data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah:

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan langsung, wawancara

langsung dan pengisian kuesioner terhadap/oleh perawat sesuai dengan

kebutuhan penulisan.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen perusahaan dan

buku-buku literatur yang berhubungan dengan penulisan.

27

3.4. Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat ruang

Instalasi Rawat Darurat RSUD Salewangang Maros dengan total 46 orang/

responden. Karena seluruh populasi akan digunakan sebagai sampel, teknik

sampling yang digunakan adalah total sampling. Dengan demikian, penelitian ini

dinamakan penelitian sensus, yaitu penelitian terhadap seluruh unsur populasi

(Rakhmat, 2001:78)

3.5. Metode dan Teknik Analisis

Di dalam melakukan pengolahan dan analisis data, peneliti menggunakan

program SPSS for Windows Version 17.0 untuk setiap tahap pengolahan data,

mulai dari pengolahan data metode statistik deskriptif, uji hipotesis melalui

regresi berganda, uji signifikansi parsial (uji T) dan uji signifikansi simultan (uji

F), serta pada metode penentuan tingkat korelasi dan determinasi variabel.

Adapun tahap pengolahannya adalah:

1. Statistik Deskriptif

Deskripsi atau penggambaran sekumpulan data secara visual dapat

dilakukan dalam dua bagian yaitu dalam bentuk gambar atau grafik dan

dalam bentuk tulisan. Dalam program SPSS for Windows Version 17.0 ,

metode statistik deskriptif dapat digunakan untuk menghasilkan gambaran

data berupa tabel frekuensi dan tabulasi silang (crosstab). Program SPSS for

Windows merupakan program komputer yang digunakan untuk perhitungan

statistik.

28

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor

dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan

dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal

dua(Sugiyono,2007).

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini juga Bentuk persamaan

regresi yang dipakai dalam penelitian ini memiliki dua variabel independen

yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2 X2 + e ………………………………….(1)

Di mana :

Y = kinerja

a = konstanta persamaan regresi

b1,b2, = koefisien regresi masing-masing variabel

X1 = faktor stres organisasional

X2 = faktor stres individual

e = standar error

3. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Uji signifikansi parsial atau individual adalah untuk menguji apakah suatu

variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas dan

29

untuk mengetahui hal tersebut digunakan uji t atau t-student. Uji t dapat

dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono,2004):

thitung = )(r - 1

2-nr

2

keterangan :

r : hasil koefisien korelasi Product Moment

t : deviasi harga krisis yang dicari

n : jumlah sampel

dengan ketentuan:

a. Jika thitung>ttabel, berarti H0 ditolak, H1 diterima.

b. Jika thitung<ttabel, berarti H0 diterima, H1 ditolak.

Adapun hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :

H0 : β0 = 0, variabel-variabel independen (faktor organisasional atau faktor

individual) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen (kinerja)

H1 : β1 ≠ 0, variabel-variabel independen (faktor organisasional atau faktor

individual) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen (kinerja).

4. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji global disebut juga uji signifikansi serentak/simultan atau Uji F. Uji ini

dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas

yaitu X1,X2,….Xn, untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau

keragaman variabel tidak bebas Y. Uji global juga dimaksudkan untuk

……………………………………… (2)

30

mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama

dengan nol.(Suharyadi dan Purwanto,2004)

Sementara itu nilai F-hitung dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

F : besarnya F hitung

n : jumlah sampel

k : jumlah variable

R2: koefisien determinasi

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H0 : β1 = β2 = β3 = 0, maka variabel-variabel independen (faktor

organisasional dan faktor individual) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja)

H1 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, variabel-variabel independen (faktor organisasional dan

faktor individual) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-

sama terhadap variabel dependen (kinerja)

Dasar pengambilan keputusannya adalah :

a. Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, H1 diterima

b. Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima, H1 ditolak

Sementara itu tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5%.

5. Koefisien Korelasi

F = R

2/ (k-1)

(1-R2)/(n-1)

…………………………… (3)

31

Koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa dekat titik kombinasi antara

variabel dependen dengan variabel independen terhadap garis dugaannya.

Apabila titik kombinasi semakin mendekati garis dugaannya maka nilai

koefisien korelasi semakin baik. Semakin besar nilai koefisien korelasi

menunjukkan hubungan yang semakin erat dan sebaliknya. Koefisien

korelasi (R) dapat dirumuskan sebagai berikut:

R = R2

………………………………………… (4)

Selanjutnya, untuk melihat tinggi rendahnya korelasi, digunakan skala

Guilford (Rakhmat, 2001:29):

> 0,20 = hubungan rendah sekali; lemah sekali

0,20 – 0,40 = hubungan rendah tetapi pasti

0.40– 0,70 = hubungan yang cukup berarti

0,70 – 0,90 = hubungan yang tinggi; kuat

> 0,90 = hubungan sangat tinggi;kuat sekali;dapat diandalkan

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian

atau ketepatan hubungan antara antara variabel dependen atau variabel tidak

bebas (Y) dengan variabel independen atau bebas (X) dalam suatu

persamaan regresi.

R2

= n (a∑Y + b.∑YX1 + b2.∑YX2) - (∑Y)

n∑Y - (∑X)

32

7. Skala Likert

Ada pun untuk perhitungan hasil survey diolah secara manual dan dengan

program SPSS Version 17.0 dengan menggunakan skala Likert. Cara

perhitungannya adalah dengan menghadapkan responden dengan beberapa

pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban. Data yang

berhasil dikumpulkan dari kuesioner selanjutnya akan diukur dengan

bobot hitung 1 sampai 5, dengan kategori:

a. Sangat setuju dengan bobot 5

b. Setuju dengan bobot 4

c. Ragu-ragu dengan bobot 3

d. Tidak setuju dengan bobot 2

e. Sangat tidak setuju dengan bobot 1

Ada pun range untuk hasil survey :

Skor tertinggi : n × 5 = 43 x 5 = 215

Skor terendah : n × 1 = 43 x 1 = 43

Sehingga range untuk hasil survey –

Range skor:

43 – 77,4 = Sangat buruk

77,5 – 111,9 = Buruk

112 – 146,4 = Cukup

146,5 – 180,9 = Baik

190 – 224,4 = Sangat Baik

33

3.6. Variabel dan Instrumen Pengukuran

Sesuai dengan latar belakang masalah yang dikemukakan di bab pertama,

maka variabel yang diamati adalah:

1. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang diduga menjadi penyebab atau

pendahulu dari variabel yang lain (Rakhmat, 2001:12). Dalam penelitian ini

yang termasuk variabel bebas adalah stres kerja , secara spesifik, stres kerja

yang diderita/ dialami perawat RSU Salewangang Maros. Pengukuran stres

kerja menggunakan dua dari tiga perangkat stressor ( Robbins, 1996 ),

yaitu faktor organisasional (X1) dan individual (X2).

2. Variabel terikat (Y) yaitu variabel yang diduga sebagai akibat atau yang

dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya (Rakhmat, 2001:12). Dalam

penelitian ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja perawat RSU

Salewangang Maros. Kinerja perawat dapat diukur dengan menggunakan

tiga instrumen umum standardisasi (Direktorat pelayanan dan Dirjen

Pelayanan Medik Departemen Kesehatan, 2001) yaitu : studi dokumentasi

Standar Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien

terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan perawat

berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang dijabarakan

dalam lembar Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dengan kriteria

penilaian : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan.

34

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Lokasi RSU Salewangang Maros

Rumah Sakit Umum Daerah Salewangang Maros merupakan satu-satunya

rumah sakit daerah milik pemerintah Kabupaten Maros dengan jangkauan seluas

1.619,11 Km2

dengan jumlah penduduk sebanyak 319.527 jiwa. Penduduk

Kabupaten Maros yang terdiri dari 150.129 jiwa penduduk laki-laki dan 167.097

jiwa penduduk perempuan tersebut tersebar di 14 kecamatan definitif dan 103

desa/kelurahan yang dilayani oleh 14 unit puskesmas yang terdapat di setiap

kecamatan.

Dengan semakin pesatnya pembangunan kota, perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi, jumlah penduduk serta perubahan pola pikir dan

perilaku masyarakat, maka RSU Salewangang Maros berupaya semaksimal

mungkin untuk meningkatkan upaya dalam menciptakan tata kelola kantor yang

baik sehingga dapat memberikan pelayanan yang optimal pada subyek internal

dan eksternal yang memiliki kepentingan di dalamnya serta layanan publik dalam

hal ini pasien.

4.2. Visi, Misi dan Tujuan RSU Salewangang Maros

Visi RSU Salewangang Maros (2011-2015)

“Mewujudkan Rumah Sakit yang Unggul Dalam Pelayanan”

35

Misi RSU Salewangang Maros

Sesuai dengan misi yang tercantum dalam rencana strategis rektorat bina

pelayanan medik departemen kesehatan yang pada dasarnya untuk :

1. mewujudkan pelayanan medik yang bermutu, efisien, manusiawi, adil dan

merata;

2. mendorong pemberdayaan lintas sektor dan peran serta masyarakat terutama

untuk membantu masyarakat miskin dalam pemeliharaan kesehatan;

3. meningkatkan dan mengembangkan sistem rujukan dan jejaring pelayanan

medik yang didukung oleh sumber daya manusia yang profesional, sistem

pembiayaan terpadu, pemanfaatan dan pengembangan teknologi tepat guna;

4. mendorong terciptanya SDM medik yang profesional, akuntabel dan

berorientasi pelanggan yang berdasarkan moral, etika dan hukum;

5. meningkatkan dan mendorong pengembangan dan pemanfaatan teknologi

pelayanan medik tepat guna;

6. mewujudkan tersedianya sumber daya untuk peningkatan dan

pengembangan pelayanan medik, maka dirumuskan beberapa misi untuk

mencapai visi Rumah Sakit Umum Salewangang Kabupaten Maros serta

mendukung tercapainya visi dan misi direktorat bina pelayanan medik

Departemen Kesehatan sebagai :

a. memberikan pelayanan kesehatan yang terintegrasi holistik dan professional

kepada lapisan masyarakat miskin;

b. menyelenggarakan pendidikan yang terpadu dengan pelayanan;

36

c. menyelenggarakan pelayanan rujukan kesehatan dalam rangka peningkatan

kesehatan masyarakat.

Nilai-nilai dan Motto

Untuk mewujudkan visi melalui misi organisasi memerlukan perjalanan

panjang ke suatu keadaan yang diinginkan, akan dijumpai banyak rintangan,

hambatan, kegagalan dan peluang keberhasilan. Untuk tetap eksis dalam mencapai

visi tersebut, maka sangat diperlukan semangat yang tinggi agar perjalanan

tersebut tidak terhenti dan gagal. Dengan semangat yang tinggi yang dimiliki serta

keinginan dasar yang kuat melalui nilai-nilai yang ditanamkan pada setiap

personil organisasi maka visi yang telah disepakati dapat terapai.

Nilai-nilai yang dianut di Rumah Sakit Umum Salewangang Maros adalah

sebagai berikut :

1. Profesionalisme: Tindakan suatu profesi atau orang yang ahli di bidangnya

dengan memegang teguh etika profesi dan standar keahlian yang tinggi.

2. Ramah : Sikap dan perilaku yang baik dengan berpraduga positif

dan selalu berusaha menolong pelanggan dengan tulus.

3. Peduli : Berusaha segera memahami dengan sungguh-sungguh

masalah yang dihadapi pelanggan dan membantu menyelesaikan masalah

tersebut dan dapat memuaskan keinginan pelanggan.

4. Jujur : Selalu memegang teguh ketulusan dan keikhlasan dalam

memberikan informasi untuk kepentingan pelanggan.

5. Tanggung Jawab : Memikul segala akibat yang timbul dari hasil

pekerjaan dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggan.

37

6. Menghargai : Saling menghargai serta menghormati terhadap

sesama yang lain.

Motto

Berdasarkan nilai-nilai tersebut di atas serta mencapai visi dan misi yang

telah ditetapkan maka diperlukan suatu motto yang tidak saja sebagai suatu hiasan

melainkan merupakan perwujudan pengabdian kepada bangsa dan negara. Ada

pun motto Rumah Sakit Umum Salewangang Kabupaten Maros “Dengan budaya

sipakatau kami melayani dengan sepenuh hati”. Kata sipakatau berasal dari

bahasa Bugis - Makassar yang berarti saling hormat menghormati karena

diharapkan semua pelaku organisasi di Rumah Sakit Salewangang Kabupaten

Maros yang terdiri dari beberapa suku, agama dan ras dapat saling menghormati

terhadap perbedaan-perbedaan tersebut agar dapat terwujud kerja sama yang baik

antara sesama karyawan.

4.3. Struktur Organisasi

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Maros Nomor 22 Tahun 2008

tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Maros,

susunan organisasi dan tata kerja RSU Salewangang Kabupaten Maros adalah

sebagai berikut :

38

Gbr. 4.1 Struktur Organisasi RSU Salewangang Maros

Kepala RS

Jabatan

Fungsional

Sekretaris

Bag.Akuntansi Bag.Diklat Bag.Umum

Bid.Pelayanan Masyarakat Bid.Keperawatan Bid. Medik& Non Medik

Sub.Bid.Medik

Sub.Bid.Non

Medik

Humas

Rekam

Medik

Sub.Bid.Asuhan

keperawatan

Sub.Bid.Mnj.Ke

perawatan

UPT

39

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1. Analisis

5.1.1. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil pengumpulan data melalui kuesioner kepada perawat

ruang Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSU Salewangang Maros, maka dapat

diketahui karakteristik setiap responden berdasarkan usia, jenis kelamin,

pendidikan terakhir dan masa kerja.

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

20 -23 tahun 8 18.60

24 -27 tahun 18 41.86

28 -31 tahun 12 27.91

> 31 tahun 5 11.63

Total 43 100%

Sumber: Data Primer (Kuesioner), diolah 2012

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden berumur antara

24-27 tahun paling banyak yaitu sebesar 41.86 %, sedangkan yang paling sedikit

adalah responden yang berusia di atas 31 tahun yaitu sebesar 11.63 %.

40

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 10 23.26 %

Perempuan 33 76.74 %

Total 43 100 %

Sumber: Data Primer (Kuesioner), diolah 2012

Beradsarkan tabel di atas diketahui bahwa, responden didominasi oleh

(perawat) wanita, yaitu lebih dari setengah jumlah responden atau sebesar

76.74%.

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase

DIII Keperawatan 39 90.69 %

SI Keperawatan 3 6.98 %

SI Apoteker 1 2.33 %

Total 43 100%

Sumber: Data Primer (Kuesioner), diolah 2012

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa hampir seluruh responden atau

sebesar 90.69 % berpendidikan memadai untuk perawat, yakni D III Keperawatan.

41

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Presentase

< 1 tahun 6 13,95 %

1-5 tahun 18 41,86 %

6-10 tahun 17 39.53 %

>10 tahun 2 4.65 %

Total 43 100 %

Sumber: Data Primer (Kuesioner), diolah 2012

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa lebih dari setengah dari jumlah responden

telah mulai bekerja dalam rentang waktu yang cukup lama, yakni antara 1-10

tahun.

5.1.2. Deksripsi Tanggapan terhadap Variabel Stres Kerja dan Kinerja

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan juga

penghitungan skor bagi variabel stres kerja dan kinerja, maka diuraikan dalam

tabel berikut:

42

Tabel 5.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Stres Kerja

(Organisasional)

Tanggapan

Sangat

tidak

setuju

Tidak

Setuju Ragu-ragu Setuju

Sangat

Setuju Skor

Pertanyaa

n F % F % F % F % F %

1 3 7.0 3 7.0 16 37.2 20 46.5 1 2.3 142

2 1 2.30 9 20.9 28 65.1 4 9.3 1 2.3 124

3 0 0 12 27.9 12 27.9 9 20.9 10 23.3 146

4 0 0 13 30.2 11 25.6 18 41.9 1 2.3 136

5 0 0 16 37.2 21 48.8 5 11.6 1 2.3 120

6 0 0 18 41.9 18 41.9 7 16.3 0 0 118

7 0 0 18 41.9 9 20.9 7 16.3 9 20.9 136

8 0 0 14 32.6 11 25.6 18 41.9 0 0 133

9 0 0 5 11.6 3 7.0 3 7.0 32 74.4 191

10 2 4.7 13 30.2 15 34.9 11 25.6 2 4.7 127

Rata-rata 137.3

Tabel di atas memperlihatkan bahwa ada sepuluh indikator dari banyak

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat stres kerja organisasional

menurut Istijanto. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap Variabel Stres Kerja berada pada range ketiga (cukup). Hal ini

dapat diartikan bahwa perawat ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang

Maros merasakan stres pada tingkat menengah yang disebabkan oleh faktor stres

organisasional dengan indikator/ penyebab paling dominan adalah kurangnya

peralatan/ fasilitas kesehatan yang dibutuhkan dalam bekerja serta adanya tuntutan

mengutamakan keselamatan pasien dalam mejalankan tugas.

43

Tabel 5.6. Tanggapan Responden terhadap Variabel Stres Kerja (Individual)

Tanggapan

Sangat

tidak

setuju

Tidak

Setuju Ragu-ragu Setuju

Sangat

Setuju Skor

Pertanyaan F % F % F % F % F %

1 2 4.7 13 30.2 21 48.8 3 7.0 4 9.3 123

2 5 11.6 8 18.6 14 32.6 13 30.2 3 7.0 130

3 0 0 6 14.0 15 34.9 7 16.3 15 34.9 160

4 6 14.0 16 37.2 16 37.2 2 4.7 3 7.0 109

5 2 4.7 9 20.9 16 37.2 16 37.2 0 0 132

6 1 2.3 14 32.6 27 62.8 0 0 1 2.3 115

7 1 2.3 9 20.9 21 48.8 12 27.9 0 0 130

8 2 4.7 9 20.9 22 51.2 10 23.3 0 0 126

9 3 7.0 9 20.9 14 32.6 12 27.9 5 11.6 136

10 1 2.3 8 18.6 23 53.5 11 25.6 0 0 130

Rata-rata 128

Tabel di atas memperlihatkan bahwa ada sepuluh indikator diantara banyak

indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat stres kerja individual menurut

Istijanto. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden

terhadap Variabel Stres Kerja Individual berada pada range ketiga (cukup). Hal ini

dapat diartikan bahwa perawat Ruang Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSU

Salewangang Maros mengalami stres pada tingkat menengah yang disebabkan

oleh faktor stres individu dengan indikator/ penyebab paling dominan adalah

kondisi keluarga/ pribadi yang mengganggu konsentrasi kerja, rasa bosan terhadap

pekerjaan/ tugas sehari-hari serta rasa rileks yang sulit didapatkan di waktu kerja

mau pun istirahat.

44

Tabel 5.7. Tanggapan terhadap Variabel Kinerja

Nilai 1 2 3 4 5 Skor

Pertanyaan F % F % F % F % F %

1 0 0 1 2.3 8 18.6 16 37.2 18 41.9 180

2 0 0 0 0 13 30.2 14 32.6 16 37.2 175

3 0 0 0 0 3 7.0 24 55.8 16 37.2 185

4 0 0 11 25.6 3 7.0 22 51.2 7 16.3 154

5 0 0 8 18.6 2 4.7 13 30.2 20 46.5 174

6 0 0 10 23.3 3 7.0 15 34.9 15 34.9 164

7 0 0 0 0 20 46.5 10 23.3 13 30.2 165

8 0 0 3 7.0 5 11.6 25 58.1 10 23.3 171

9 0 0 0 0 0 0 24 55.8 19 44.2 191

10 2 4.7 0 0 11 25.6 23 53.5 7 16.3 162

Rata-rata 172.1

Sumber: data diolah (kuesioner), 2012

Tabel di atas memperlihatkan bahwa ada sepuluh indikator dari banyak

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan

menurut Istijanto. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap Variabel Kinerja berada pada range ke empat (baik). Hal ini

dapat diartikan bahwa target dan tuntutan tugas yang tinggi untuk menyelesaikan

tugas sesuai standar yang ditetapkan, kerja sama tim yang baik dan komunikasi

yang baik dengan atasan dapat dilaksanakan dengan baik.

Sebagai kesimpulan terhadap respon variabel stres kerja organisasional dan

stres kerja individual serta variabel kinerja, dapat diartikan bahwa stres tingkat

menengah yang dialami perawat ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang

Maros masih memberikan kontribusi positif pada kinerja mereka sehingga dapat

disimpulkan bahwa jenis stres yang dialami pada tingkat menengah adalah jenis

stres positif atau eustress.

45

5.1.3 Pengaruh Variabel Stres Kerja Organisasional dan Stres Kerja Individual

terhadap Variabel Kinerja

Dalam tabel-tabel berikut diperlihatkan hasil analisis program SPSS For

Windows Version 17.0 untuk setiap variabel beserta koefisien regresi, signifikansi

parsial dan simultan serta korelasi dan determinasi.

Tabel 5.8 Ikhtisar Hasil Analisis

No. Variabel Koefisien T Sig.

1 Konstanta 63.281

2 X1 -0.573 -2.414 0.020

3 X2 -0.165 -0.746 0.460

F 0.000

R 0.475

R2 0.226

5.1.3.1 Regresi

Tabel out put olah SPSS versi 17.0 di atas menghasilkan analisis statistik

(persamaan regresi) sebagai berikut :

Y = 63,281 – 0,573 X1 – 0,165 X2

Arti dari konstanta a adalah bahwa tanpa keberadaan variabel X1 (Stres

Organisasional) dan variabel X2 (Stres Individual) tingkat kinerja mencapai nilai

63,281 (cukup memuaskan). Sedangkan, nilai koefisien pada variabel X1 yang

bertanda negatif menunjukkan bahwa variabel X1 (Stres Organisasional) memiliki

hubungan yang berlawanan arah dengan variabel Y (Kinerja). Hal ini berarti

bahwa setiap kenaikan satu skala pada variabel X1 akan mengakibatkan penurunan

46

nilai sebesar 0,573 pada variabel Y (Kinerja). Begitu pula pada koefisien variabel

X2 yang bertanda negatif memiliki hubungan yang berlawanan dengan variabel Y,

dimana setiap kenaikan satu skala pada variabel X2 akan mengakibatkan

penurunan nilai sebesar 0,165 pada variabel Y (Kinerja).

5.1.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

Dari tabel out put olah SPSS versi 17.0 di atas dapat diartikan bahwa :

Koefisien pertama (konstanta) diperoleh nilai t hitung sebesar 12, 617 dengan

menentukan taraf signifikansi sebesar 5% maka diperoleh nilai t tabel (t0.025,42)

sebesar 2,018 . Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel sehingga

dapat diartikan bahwa konstanta (a) berpengaruh terhadap model regresi.

Koefisien kedua diperoleh nilai t hitung sebesar -2,414, dengan taraf

signifikansi di bawah 5 % . Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t

tabel serta menujukkan nilai signifikansi yang dapat diterima sehingga dapat

disimpulkan bahwa model/ variabel stres organisasi berpengaruh signifikan

terhadap variabel Y (kinerja).

Koefisien ketiga diperoleh nilai t hitung sebesar -0,746 dengan taraf

signifikansi di atas 5 % . Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung < t tabel

serta menunjukkan nilai signifikansi yang tidak dapat diterima sehingga dapat

disimpulkan bahwa model/ variabel stres individu tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel Y (kinerja).

47

5.1.3.3 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Dari tabel out put olah SPSS versi 17.0 di atas diperoleh nilai signifikansi

dari F hitung yang dapat diterima yakni kurang dari 5 % atau sebesar 0.000. Oleh

karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel stres organisasional (X1) dan stres

individual (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja (Y).

5.1.3.4 Koefisen Korelasi

Dari tabel out put hasil analisis korelasi dengan menggunakan program

SPSS versi 17.0 di atas diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar 0.595 yang dapat

diartikan bahwa variabel stres organisasi (X1) dan variabel stres individu (X2)

memiliki korelasi/ hubungan yang substansial (cukup berarti) dengan variabel

kinerja menurut aturan Guilford.

5.1.3.5 Koefisien Determinasi

Dari tabel 5.11 diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.354

menunjukkan bahwa variabel stres organisasional dan stres individual

berpengaruh sebesar 35,4 % terhadap variabel kinerja, sedangkan 64,6 %

dipengaruhi variabel lain yang tidak menjadi obyek penelitian ini.

5.2 Pembahasan

Hasil Penelitian ini menunjukkan adanya kesesuaian hipotesis yang

diajukan, yakni terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari kedua

variabel independen (stres organisasional dan stres individual) terhadap variabel

48

dependen (kinerja). Namun, secara parsial variabel kinerja dipengaruhi dominan

dan signifikan oleh variabel stres organisasional.

Kebanyakan perawat ruang IRD RSU Salewangang Maros mengeluhkan

target dan tuntutan tugas yang terlalu tinggi yang harus mereka jalankan setiap

hari, sehingga terkadang waktu istirahat para perawat harus terabaikan dan

berpindah ke waktu lain. Ini menjadi salah satu faktor dominan pembangkit stres

yang dirasakan oleh para perawat (data diolah: kuesioner penelitian).

Setiap hari untuk perawat shift pagi harus menjalankan tugas mulai dari

pukul 08.00 pagi hingga pukul 08.00 malam melanjutkan kerja perawat shift

malam. Setiap langkah dan aktivitas penanganan pasien secara detail harus dicatat

oleh setiap perawat sebagai salah satu bukti kerja dan perkembangan keadaan

pasien yang ditangani. Bertanggung jawab sepenuhnya atas penanganan/

perawatan yang diberikan kepada pasien yang ditangani juga menjadi beban

tersendiri bagi para perawat, terlebih jika pasien yang ditangani lebih dari satu

orang dan dalam keadaan yang sangat gawat. Keselamatan pasien menjadi yang

utama untuk dipertanggungjawabkan oleh dokter dan terlebih perawat sebagai

subyek layanan kesehatan yang lebih intens bertemu dengan para pasien

(Wawancara perawat, 27/6/12).

Kondisi ini menuntut pergerakan yang super cepat dari para perawat yang

rata-rata menangani lebih dari satu pasien setiap harinya yang terus berdatangan

hingga melampaui waktu istirahat, pasien yang keadaannya semakin memburuk,

serta keluarga pasien yang terlalu banyak memberikan pertanyaan. Kondisi inilah

yang disebut kelebihan beban kerja (work overload) secara kualitatif & kuantitatif

49

oleh French & Caplan (dalam Nimran, 1999:89). Hal ini mengindikasikan bahwa

perawat ruang IRD RSU Salewangang Maros mengalami stres salah satunya

akibat kelebihan beban kerja secara kuantitatif. Kelebihan beban kerja secara

kuantitatif adalah suatu kondisi dimana perawat merasa bahwa terlalu banyak

pekerjaan yang harus dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan atau

tidak cukup waktu yang tersedia untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan,

Ivancevich & Matteson (dalam Nimran, 1990:90).

Faktor stres individual juga dialami oleh perawat ruang IRD, dimana

beberapa perawat mengaku merasa bosan dengan pekerjaan/ tugas yang

dijalankan sehari-hari. Rasa jenuh/bosan tersebut menurut Hudak (1997:131-132)

antara lain disebabkan oleh, pekerjaan rutin yang diulang-ulang, setiap langkah

harus ditulis, perpindahan perawat ke tempat lain, situasi akut yang sering terjadi,

bahaya fisik yang mengancam seperti, tertusuk jarum suntik, terpapar sinar radiasi

dan terinveksi virus, mengangkat beban yang terlalu berat, bunyi atau pun suara

yang terus menerus baik dari alat monitor mau pun pasien yang menjerit, merintih

atau menangis dan terlalu sering mencium bau tubuh pasien yang mengeluarkan

darah, muntah, urin juga feses yang mengotori tubuh dan ranjang pasien.

Kondisi dan pekerjaan yang berulang-ulang tersebut menurut beberapa

perawat dapat menyebabkan gangguan pendengaran, penciuman mau pun daya

konsentrasi yang seharusnya tetap berada pada kondisi normal/ efektif pada saat

perawat sedang bertugas. Gangguan-gangguan daya konsentrasi perawat juga

sering terjadi disebabkan oleh faktor masalah keluarga, namun hal tersebut masih

dapat dikelola dengan baik mengingat lebih dari 50 % responden (perawat) adalah

50

wanita dimana dalam kondisi ini mereka berpendapat bahwa masih dapat

mengelola keadaan hati dan fikiran mereka dalam bekerja. Sedangkan sebagian

kecil responden lainnya yakni laki-laki mengandalkan pengalaman kerja yang

cukup lama sehingga merasa cukup mampu pula untuk menyesuaikan keadaan

keluarga dengan tuntutan tugas.

Tekanan-tekanan kerja/ stres yang dialami perawat ruang IRD RSU

Salewangang Maros berdasarkan hasil analisis berada pada tingkat menengah

yang memberikan kontribusi positif pada kinerja mereka. Keadaan yang

menciptakan stres kerja tersebut justru mampu membuat para perawat termotivasi

untuk bekerja lebih optimal, sehingga tingkat kinerjanya masih berada pada

kisaran range yang cukup baik. Jenis stres ini disebut stres positif/ eustress.

Keadaan inilah yang digambarkan dalam teori Robbins (Hubungan U-

terbalik) yang menyatakan bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang

merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi, pada saat itulah

individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih

cepat. Sebaliknya, stres pada tingkat yang lebih memuncak/ berkelanjutan memicu

perubahan fisik dan mental ke arah yang lebih lemah/ berpola negatif sehingga

mengakibatkan kinerja menurun. Berdasarkan hasil analisis penelitian ini,

hubungan tersebut dapat digambarkan melalui grafik berikut ini :

51

kinerja

190

146,5

112

77,5

43

0 43 77,5 112 146,5 190 stres

Gbr. 5.1 Hubungan U-terbalik antara stres dan kinerja perawat ruang IRD

RSU Salewangang Maros

Grafik tersebut menggambarkan tingkat stres pada sumbu horizontal yang

semakin meningkat ke arah kanan dan tingkat kinerja pada sumbu vertikal yang

semakin meningkat ke arah atas. Secara simultan stres organisasional dan stres

inidvidual berada pada titik 132,65 atau berada pada range dengan kategori cukup.

Sedangkan, kinerja berada pada titik 172,1 atau berada pada range baik. Garis

melengkung berbentuk „u‟ terbalik menggambarkan hubungan antara stres dan

kinerja, dimana kondisi stres yang dialami oleh perawat ruang IRD RSU

Salewangang Maros pada tingkat menengah menciptakan laju/ tingkat kinerja

yang semakin meningkat, seperti terlihat pada lengkungan grafik yang dijelaskan

dalam teori Robbins bahwa tekanan-tekanan tingkat menengah itulah yang

mendorong kuat para perawat untuk bekerja lebih optimal.

Berdasarkan data statistik identitas responden dapat diketahui bahwa

manajemen stres secara individu oleh para perawat masih tergolong baik. Hal ini

disebabkan oleh usia para perawat yang telah cukup matang dalam berpikir,

52

pendidikan keperawatan yang memadai, masa kerja yang cukup untuk memberi

pengalaman pada perawat serta perawat didominasi oleh kaum wanita yang secara

psikologi keadaan dan tingkah lakunya selalu didominasi oleh perasaan.

Pengelolaan stres yang cukup baik tersebut juga didukung dengan

tersedianya ruang khusus perawat yang dilengkapi dengan tempat tidur, tempat

duduk, lemari pendingin serta televisi yang dapat menjadi tempat berkumpul

perawat untuk beristirahat di sela waktu bertugas atau bersenda gurau dengan

perawat lain atau sebagai tempat konsultasi satu sama lain. Namun berdasarkan

hasil analisis regresi, jika perawat dan pihak manajemen tidak mampu

berkolaborasi dengan baik dalam melaksanakan manajemen stres, stres yang

dialami oleh para perawat dapat meningkat menjadi stres jenis negatif/ distress

yang menyebabkan kinerja perawat menurun dan berdampak pada pelayanan

kesehatan yang kurang optimal sehingga secara lebih luas memberi implikasi

negatif pada rumah sakit, yakni tidak tercapainya visi rumah sakit, yakni

memberikan pelayanan kesehatan optimal kepada obyek layanan kesehatan.

53

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. stres organisasional dan stres individual yang dialami oleh perawat

ruang Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros, secara

simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ;

2. stres organisasional secara parsial memiliki pengaruh yang dominan

dan signifikan terhadap kinerja perawat ;

3. jenis stres yang dialami oleh perawat ruang Instalasi Rawat Darurat

RSU Salewangang Maros dalah jenis stres positif/ eustress.

6.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diajukan beberapa saran sebagai

berikut :

1. sebaiknya manajemen Rumah Sakit secara khusus manajemen Ruang

Instalasi Rawat Darurat RSU Salewangang Maros lebih memberikan

perhatian khusus terhadap kondisi stres yang dialami para perawat

ruang IRD. Secara lebih spesifik, penulis menyarankan agar dibuat

program konseling periodik dan/atau pembagian kuesioner periodik

untuk mengetahui kondisi stres perawat dan pengaruhnya terhadap

kinerja perawat.

54

2. program konseling dan/atau pembagian kuesioner periodik seperti

pada saran sebelumnya juga dapat dimanfaatkan sebagai alat untuk

mengetahui penghambat kinerja perawat secara organisasional, seperti

kurangnya fasilitas kesehatan yang dapat digunakan untuk

mengoptimalkan kerja perawat sebagai tangan kanan dokter dan

tuntutan-tuntutan tugas yang mungkin tidak sesuai dengan kapasitas

sebagian besar perawat.

3. sebaiknya para perawat terus menyadari tugas dan perannya yang

sangat mulia, sehingga tekanan-tekanan kerja yang dirasakan baik

secara organisasi mau pun individu dapat dikelola dengan baik dan

tetap dapat memberikan kontribusi positif pada kinerja.

4. sebaiknya ruang khusus perawat banar-benar dimanfaatkan untuk

menjadi tempat berkumpul perawat melepas penat setelah menjalankan

tugas. Fasilitas - fasilitas yang disediakan di dalam ruangan sudah

cukup memadai namun pencahayaan perlu disesuaikan dengan kondisi

dan kebutuhan perawat.

55

DAFTAR PUSTAKA

Anitawidanti, Hafni. (2010) Skripsi: Analisis Hubungan Antara Stres Kerja

dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berrdasarkan Gender:Studi Pada PT

Trasindo Surya Sarana. Semarang : Universitas Diponegoro.

http://eprints.undip.ac.id/22995/1/skripsistreskerjavskepuasankerja.pdf

Diakses 28 Februari 2009 pukul 22:38 WITA

Christianus. 2010. Belajar Kilat SPSS 17.0. Yogyakarta: Andi-Elcom.

Darma,Viko.P. 2008. Skripsi: Analisis Stressor Kerja Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap RSUD Genteng Banyu Wangi 2008. Dokumen Tidak

Terpublikasi. Makassar: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin.

Hafizurrachman, HM. (2011) Disertasi : Pengembangan Model Prediktif Dalam

Mengukur Kinerja Perawat dan Kebijakannya di Rumah Sakit Umum

Daerah Tangerang.Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.Diakses 3 April

pkl.05:02 WITA.

Hasibuan, H. Malayu, S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi

Revisi). Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heni Agnes,T.(2007).Panduan Praktis Pengolahan Data Statistik dengan SPSS

15.0.Semarang:Andi-Wahana Komputer.

Inayah, Niena. (2011). Skripsi: Pengaruh Iklim Komunikasi Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Pada Lembaga Bimbingan Belajar JILC Makassar.

Dokumen Tidak Terpublikasi. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas

Hasanuddin.

Istijanto,M.M.,. 2006. Riset Sumber Daya Manusia (cara praktir mendeteksi

dimensi-dimensi kerja karyawan). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

56

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, Drs., M.Si., Psi. (2000). Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, Drs., M.Si., Psi. (2002). Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketiga. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja SDM Cetakan satu. Bandung: Refika

Aditama

Narbuko, Cholid, Drs. & Achmadi, H. Abu, Drs. (2008). Metodologi Penelitian.

Cetakan Kesembilan. Jakarta: Bumi Aksara.

Noviandari, Ratna Restu. (2007) Skripsi : Analisis Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Pos Indonesia(Persero)

Jakarta Timur 13000 .Bogor: Institut Pertanian Bogor.

http://www.google.co.id/#hl=id&sclient=psyab&q. Diakses tanggal 29

Maret 2012 pukul. 14:56 WITA.

Nurasma,A.N.H.,. 2010. Skripsi:Hubungan Beban Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Andi Makkasau Pare-Pare Tahun 2009.

Dokumen Tidak Terpublikasi 2010. Makassar: Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Hasanuddin.

Rahayu Sri. 2005. SPSS Versi 12.0 dalam Riset Pemasaran. Bandung: CV

Alfabeta.

Rakhmat, Jalaluddin, Drs., M.Sc. (2001). Metode Penelitian Komunikasi. Cetakan

Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2.Alih Bahasa Hadyana

Pujaatmaka. Jakarta : PT Prenhallindo