BAB IV

PEMBAHASAN TENTANG PENDIDIKAN DAN LATIHAN

PADA PT.COCA-COLA BOTTLING SEMARANG

A. Deskripsi PT. COCA-COLA BOTTLING INDONESIA

1. Sejarah Singkat PT. Coca-Cola Bottling Indonesia

Coca-cola yang di ciptakan oleh John Styth Pemberton pada 8 Mei 1886 di

Atlanta , Georgia, Amerika Serikat dan di Indonesia mulai diperdagangkan pada

tahun 1932 oleh De Netherlands Indische Mineraal Water fabriek Jakarta dibawah

manajemen Bernie Vonings dari Belanda. Setelah merdeka berganti nama menjadi

Indonesia Beverages Limited. Pada Oktober 1993, Coca-Cola Amatil Limited

(CCA) sebuah perusahaan publik dari Australia yang merupakan pabrik

pembotolan untuk pabrikasi, distribusi, dan pemasaran produk Coca-Cola

Company terbesar di dunia telah mengambil alih kepemilikan DBBC dan berubah

menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia. Yang sehingga saat ini, CCAI didukung

oleh 11 pabrik pembotolan dan sekitar 9000 karyawan, melayani lebih dari

400.000 pelanggan di seluruh nusantara.

Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah dirintis oleh dua orang pengusaha

yaitu Bapak Partogius Hutabarat dan Bapak H.Mugijanto. Nama yang dipilih

adalah PT. Pan Java Bottling Company, Yang resmi didirikan pada tanggal 1

November 1974, dan perusahaan baru mulai berproduksi pada tanggal 5

Desember 1976. dengan perkembangan yang begitu cepat pada bulan april 1992

PT. Pan Java Bottling joint venture dengan Coca-Cola Amatil Limited, Australia

sehingga sejak saat itu PT. Pan Java Bottling Co. berubah namanya menjadi PT.

COCA-COLA PAN JAVA. Pada tahun 2000 berubah menjadi PT. Coca-Cola

Bottling Semarang jumlah karyawan sekarang telah mencapai kurang lebih 1200

orang, Struktur organisasi pada CCBI Semarang adalah sebagai berikut :

(lampiran 1).

Perusahaan CCBI yang kini telah memiliki sertifikat ISO 14001 tersebut,

awalnya dengan perolehan penghargaan yang dapat dilihat sebagai berikut :

45

a. Lokal

1) Penghijauan dan pertamanan Pabrik se Prop. Jateng

2) Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) Kab. Semarang dan Prop.

Jateng

3) Partisipasi pengentasan Desa Tertinggal Jateng

4) Solo Customer Satifaction Index (SCSI) untuk The Hi-C, Tahun

2001 dan SCSI untuk COCA-COLA tahun 2002

b. Nasional

1) Sertefikat ISO 14001, tahun 2001

2) Piagam Menteri Negara Lingkungan Hidup

3) Piala Presiden untuk kecelakaan Nihil, tahun 1997

4) Mutu Pabrik Coca-Cola di Indonesia tahun 1977,1978, 1986, 1987,

1988, 1989, 1990, 1992, 1994, 1996

c. Internasional

1) Penghargaan Mutu Diantara Perusahaan Coca-Cola se Asia Timur

Jauh, Tahun 1978

2) Penghargaan Mutu Diantara Perusahaan Coca-Cola se Asia Pasific,

tahun 2000

2. Lokasi PT. COCA-COLA BOTLING INDONESIA

PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang yang beralamat di Jalan Raya

Soekarno-Hatta Km 30 Ungaran Seamarang Jawa Tengah. Dan berada dibawah

kaki gunung Ungaran, yang memiliki lokasi tempat yang strategis dan memiliki

sumber daya menusia yang handal dan berkualitas bagi pengembangan poroduksi

yang unggul dipasaran dan banyak diminati oleh masyarakat, PT.Coca-Cola

Bottling Semarang terletak juga di persimpangan yang menghubungkan jalan

Solo, Yogyakarta, dan Semarang. Untuk lebih jelas lagi dapat diketahui pada map

(peta) lokasi PT. Coca-Cola Bottling Semarang berikut: (Lampiran 2).

46

B. Deskripsi Permasalahan

1. Tinjauan Mengenai Pendidikan dan Latihan PT.COCA-COLA

BOTTLING INDONESIA SEMARANG

Seperti dikatakan pada bab terdahulu bahwa pengembangan sumber daya

manusia yang berkualitas dan memiliki tingkat performance dan kompetens,

secara kuantitas dan kualitas akan menunjang peningkatan produktifitas kerja

karyawan terhadap, mencapainya target perusahaan, Salah satu cara

meningkatkan manajemen sumber daya manusia adalah melalui pendidikan dan

latihan yang sangat efisien, sesuai dengan tujuan organisasi. Pada PT.Coca-Cola

Bottling Indonesia Semarang proses pembelajaran (Learning Development)

ditangani oleh Departemen Learning & Development atau education

departement yang dibawahi oleh Human Resources Departement (HRD) tugas

utamanya meliputi; memantau, menganalisa, serta mengevaluasi seberapa besar

tingkat kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge), sikap kerja (attitude),

yang menunjang kompetensi dan kinerja karyawan baik yang memiliki jabatan

manager, middle manager, dan supervisor atau operator. Training Need

Analyses (TNA) sebagai persiapan training berlaku bagi semua karyawan di

setiap masing- masing departemen yaitu; Finances, Human Resources, Technical

Operation, Sales Center, Supply, dan Public Relations yang berada pada PT.

Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang.

Proses pengembangan sumber daya manusia terdapat pada hasil dari suatu

penilaian program pelatihan (Training) Bermanfaat untuk mengukur sejauhmana

manajer lini dan atau trainer Learning & Development mengetahui informasi

dalam merancang job description (rincian pekerjaan) dan ketidaksesuaian hasil

proses produktivitas kerja yang menyebabkan kemunduran kompetensi dan

produktivitas kerja yang kurang memenuhi kebutuhan, oleh sebab itu diperlukan

pelatihan (Training) hal ini membutuhkan biaya atau pengeluaran yang tidak

sedikit, seperti halnya yang menjadi objek peneliti pada PT. Coca-Cola Bottling

Indonesia Semarang adalah pendidikan dan pelatihan mengenai produktivitas

kerja salesman yaitu : “ Basics Sales Force Training (Refreshment)“, Program

47

Training pengembangan (development) pekerja/staff sales center. Pada tahap

awal kerja dalam pegembangan sumber daya manusia diharuskan mengikuti

Orientasi atau Sosialisasi dan Training Teknis yang mempunyai visi dan tujuan

pada proses pembelajaran pekerja baru, kepada tingkat fungsional pengembangan

(Development) individu, dapat dilustrasikan sebagai berikut :

1. Orientasi

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan

bagi pegawai, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan memuaskan. Pada dasarnya orientasi merupakan salah satu komponen proses

sosialisasi pegawai, yaitu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola prilaku

yang berlaku dalam perusahaan. Aktivitas orientasi biasanya dilaksanakan oleh

supervisor/penyelia dan Departemen Personalia (HRD).

b. Training Teknis

Training Teknis terdiri empat langkah yang diikhtisarkan sebagai berikut :

Analisis

Apakah masalahnya terletak Pada ketidakmampuan atau Ketidakmauan ?

PENYUSUNAN TUJUAN TRAININGTujuan hendaknya dapatDiamati dan dapat diukur

TRAINING

Teknik-teknik yang tercakup Dalam training dalam pekerjaan,Belajar terprogram.

EVALUASIMengukur reaksi prosesBelajar, perilaku, atau hasil

1) Analisis adalah untuk menentukan apakah terdapat kemunduran prestasi yang dapat diperbaiki dalam training

2) Tujuan Training yaitu menspesifikasikan prestasi yang dapat diamati dan diukur

48

3) Training yaitu teknik yang akan dilaksanakan 4) Evaluasi yaitu pembandingan antara prestasi sebelum dan prestasi sesudah

training ( Garry Dessler, hal 249, 1992 ).

Pada PT.Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang proses pembelajaran

pekerja lebih diutamakan pada Training Teknik (Operasional)/Fungsional

Development yang mampu membantu pekerja baru atau lama pada pengembangan

karier (kinerja kerja), sehingga tingkat profesionalisme pekerja dapat terarah dari

tahap “Unconscious Incompetent” (sadar, tidak mampu), pada tahap “ Conscious

Competent” (sadar, mampu) yang dapat menciptakan sumber daya manusia

(SDM) berkembang dan potensial bagi kemajuan perusahaan.

2. Langkah-langkah Program Pendidikan dan Latihan Salesman

PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java

Pelaksanaan pendidikan dan latihan (Training ) Basic Sales Force Training

adalah program pelaksanaan pelatihan dan pengembangan pegawai salesman

terhadap peningkatan strategik pemasaran produk dan proses membangun

hubungan intensif dengan konsumen. Basic Sales Force Training memiiliki empat

aspek penting sebagai berikut :

a. Basic Salesmanship

b. A First Look At Selling Coca-Cola

c. A Day in The Life of a Coca-Cola Route Salesman

d. Route Sales Excellence terbagi atas :

1) Tercapainya Trade Math Fundamentals

2) Terlaksananya Route Sales Excellence

3) Terpenuhinya Selling Brands and Packages

4) Tercapainya Selling Display and Display Equipment

5) Terlaksananya Selling The Benefits of the Coca-Cola System

6) Tercapainya Making The Order

7) Tercapainya Post-Mix-Technical Skills

49

Setelah mengetahui aspek-aspak dalam “Basic Sales Force “ diatas, untuk

menentukan dilaksanakan training dengan baik peneliti menyusun perencanaan

sesuai dengan empat langkah teknik training yang disebutkan sebagai berikut :

a) Analisa Prestasi

Basic Sales Force Training program training pengulangan kembali

(Refreshment) peningkatan kompetensi salesman dalam mengelola manajemen

pemasaran dan pendistribusian produk yang efektif dan efisien kepada konsumen

(pembeli). Langkah awal sebelum dilaksanakan pelatihan Basic Sales Force

Training pada tahap analisis, program training ini dikhususkan pada Analisa

Prestasi yaitu menentukan kebutuhan training salesman. Analisa Prestasi

merupakan upaya verifikasi apabila terjadinya penurunan prestasi dan motivasi

yang cukup berarti, diadakannya program ini untuk mengulang kembali

(Refreshment) mengenai hasil prestasi dalam pekerjaan yang sudah dilaksanakan

oleh salesman baru maupun lama yang pelaksanaannya diadakan oleh Sales

Center Manager, dibawah bimbingan Departemen Personalia (Human Resources

Development Dept) sebagai upaya mengembangkan Kemampuan (Skill),

Pengetahuan (Knowledge), dan Sikap (Attitud) Salesmannya, mengenai hal-hal

berikut :

1) Hubungan Anda ( Salesman ) Dengan Diri Pribadi :

a) Pemahaman tentang manfaat serta keuntungan anda sebagai Salesman

Coca-Cola

b) Penampilan diri serta sikap anda dalam menjalankan tugas sehari-hari

c) Pemahaman terhadap Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab anda sebagai

Salesman Coca-Cola.

2) Hubungan Anda (Salesman) Dengan Kendaraan Anda :

a) Pemahaman pentingnya kendaraan dalam menjalankan tugas

b) Cara melakukan pemeliharaan dan perawatan kendaraan

3) Hubungan Anda (Salesman) Dengan Produk :

a) Pemahaman tentang arti keberadaan produk di Dister (Outlet)

b) Cara merencanakan kunjungan (Call Plan) dan rencana jumlah produk

yang di bawa ke pasar (Forkas Loading)

50

Menetapkan Standard Memotivasi Pegawai

c) Pengetahuan dan Ketrampilan tentang cara menata produk di outlet

(merchandising).

4) Hubungan Anda (Salesman) Dengan Dister Anda :

a) Pengetahuan dan Ketrampilan tentang cara mempraktekkan Kunjungan

Terencana di Outlet (Planned Call), terutama tentang Cara Menawarkan

Penambahan Stok (Making Order)

b) Cara bersikap sopan dan bersahabat yang benar terhadap dister

Analisa Prestasi memiliki prosedur terdiri atas 10 langkah yang dapat

diilustrasikan sebagai berikut :

TABEL 4.1

Tabel Analisis prestasi

Analisa kebutuhan training pegawai

Langkah 1 Identifikasi Kesenjangan

Perilaku

Langkah 2 Analisis Biaya / Nilai

Langkah 3 Masalah Kemampauan atau Kemauan ?

- Tahukah apa yang akan dikerjakan ?

- Dapatkah Melakukannya apabila

Ada kemauan ?

- Maukah pegawai melakukan

Yang terbaik ?

Tidak Mampu Tidak Mau

51

Mengganti Pekerjaan

Training

Langkah 4 Langkah 10

Langkah 5

Langkah 6

Langkah 7

Langkah 8

Langkah 9

Langkah 1 : Penilaian prestasi ; adalah mengidentifikasikan kesenjangan

prestasi dan merupakan upaya menilai prestasi kerja

Langkah 2 : Biaya atau Nilai adalah menentukan apakah penanggulangan

masalah akan bermanfaat jika dibandingkan dengan waktu dan

upaya yang harus disediakan untuk melakukan program ini

Langkah 3 : Membedakan antara masalah kemampuan dengan masalah

kemauan

Tidak mampu seperti hal

Langkah 4 : Susun standar

Langkah 5 : Menyingkirkan hambatan dalam sistem; penggunaan alat bantu

pekerjaan

Langkah 6 : Praktek

Langkah 7 : Training

Langkah 8 : Mengubah pekerjaan

Langkah 9 : Memindahkan atau memberhentikan

Langkah 10 : Tidak mau seperti hal ganjaran atau hukuman

Pada langkah ini peran serta Manager lini pada divisi Sales center

melaksanakan peninjauan ulang dan mengevaluasi kebutuhan pekerja secara

52

Menghilangkan Hambatan Dalam Sistem

Praktek

Memindahkan Atau Memberhentikan

bertahap. Apa yang menjadi permasalahan organisasi perusahaan terutama pada

lingkungan (Stake Holder) internal terhadap pengembangan dan peningkatan

produktivitas kerja pekerja. Pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang

setelah dilaksanakan analisa prestasi oleh Manager Lini/Manager Sales Center

selama berjenjang dan bertahap, selama para pekerja melaksanakan aktivitas kerja

yang di informasikan kepada departemen personalia (Human Resource

Department) ternyata pada peninjauan ulang diketahui :

- Kurangnya kemampuan pegawai (Salesman) memahami

strategi dan teknik pemasaran produk.

- Tidak adanya motivasi dan rasa ingin tahu (pembelajaraan)

sebagai salesman.

- Rendahnya pengetahuan mengenai dasar–dasar sebagai

salesman.

- Rendahnya Emosional Intellegensi memahami dister dan

konsumen

- Kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

- Kurangnya pemeliharaan rasa tanggung jawab dan sopan

santun (Attitude) terhadap outlet.

3. Penyusunan Tujuan Training

Basic Sales Force Training (Refreshment)

Setelah analisa prestasi dlaksanakan, pada tahap kedua yaitu penyusunan

tujuan training. Penyusunan tujuan yang utama pada Basic Sales Force Trainig

adalah sebagai berikut :Sasaran Program

1. Garis Besar Program

2. Coca-Cola Dan Anda (Salesman)

3. Fungsi Dan Tugas Utama Salesman

4. Kendaraan Anda

5. Keberadaan Produk Di Pasar

6. Tidak Ada Stok Tidak Ada Penjualan

7. Laporan Penjualan Harian

53

8. Rencana Kunjungan Dan Forkas Loading

Basic Sales Force Training adalah merupakan pendidikan dan Latihan ( training )

Salesman jangka pendek program intensif selama lima hari dengan biaya

memadai bisa menyerap peserta internal lebih banyak, Selain dari Departemen

Sales Center juga dapat ikut serta. Program training ini dilaksanakn pada saat hari

kerja yang merupakan tujuan organisasi personalia dalam merevisi atau meninjau

ulang proses pengembangan kompetensi, performance dan produktivitas

salesman. yang menunjang peningkatan strategi dan tehknik pemasaran produk,

pembinaan intellegenci dan emosional intellegensi, maintenance, dan rasa bangga

salesman terhadap visi perusahaan. Seperti telah diilustrasikan pada penyusunan

tujuan training bahwa pelaksanaan Basic Sales Force Training terdiri beberapa

macam materi yang akan dijelaskan sebagai berikut :

1.1 .SASARAN PROGRAM

Setelah selesai mngikuti program ini para peserta diharapkan akan memiliki

pengetahuan dan ketrampilan dalam melakukan tugas-tugas penjualan sehari-

hari, utamanya tugas-tugas yang menyangkut pengembangan pasar baik secara

vertical maupun secara horizontal, termasuk peningkatan mutu pelayanan

terhadap Dister ( Distribusi ).

1.2 .COCA-COLA DAN ANDA ( SALESMAN )

Faktor yang sangat penting dalam kita bekerja disamping

kemampuan,adalah kemauan dan semangat kerja.

Salah satu yang membuat kita bersemangat dalam bekerja adalah rasa

bangga terhadap perusahaan dimana kita bekerja.

Dan rasa bangga timbul karena kita menyadari manfaat yang bisa kita

peroleh dari perusahaan dimana kita bisa bekerja tersebut.

1.3 .FUNGSI DAN TUGAS UTAMA SALESMAN

Melayani dister dengan melakukan aktifitas menjual dan mengantar

produk Coca-Cola kepada dister.

Mengembangkan pasar baik secara horizontal maupun secara vertikal di

route masing-masing.

HORIZONTAL

54

Menambah jumlah dister

VERTIKAL

Menambah jumlah pengambilan / stok di dister

Tugas dan Tanggung Jawab Salesman ( Dalam Melaksanakan Fungsi

Utamanya )

A. Mengunjungi Dister secara terencana

B. Merencanakan dan membawa produk yang cukup ke pasar

C. Merawat kendaraan dan mengendarainya dengan sopan

D. Menawarkan penambahan stok ke Dister

E. Membuka Dister baru ( NOD )

F. Membantu Dister dalam meningkatkan keuntungan

G. Menawarkan peralatan display

H. Menawarkan POP material

I. Menawarkan program promosi

J. Melakukan merchandising di outlet

K. Melakukan transaksi penjualan yang benar

L. Memonitor pasar dan aktifitas pesaing

M. Melaporkan hasil penjualan

N. Melatih dan membimbing Helper

1.4. KENDARAAN ANDA ( SALESMAN )

Kendaraan anda merupakan salah satu “ jiwa “ yang menentukan

keberhasilan dalam anda ( Salesman ) menjalankan tugas, karena jika

kendaraan anda mogok atau rusak di jalan maka anda kehilangan

penjualan

Kendaraan anda adalah ruang kerja anda, dan rute dan adalah kantor anda,

oleh karena itu peliharalah kendaraan anda dengan sebaik-baiknya

Hal-hal berikut ini perlu diperhatikan sehubungan dengan kendaraan anda

- Logo Coca- Cola harus dalam keadaan bersih dan menarik

- Produk yang dibawa harus tersusun rapi

- Kendaraan dalam keadaan bersih

- Semua peralatan standar yang di perlukan tersedia

55

1.5. KEBERADAAN PRODUK DI PASAR Yang dimaksud dengan keberadaan produk di pasar adalah bahwa pada

saat konsumen ingin membeli produk Coca-Cola, tidak ada alas an untuk

mengatakan “ tidak ada “

Produk Coca-Cola harus selalu tersedia dimana saja seperti di :

- Restauran

- Hotel

- Bioskop

- Sekolahan

- Tempat kerja dan rekreasi

- Pinggir jalan

- Etc

Tersediannya produk Coca-Cola di tempat- tempat tersebut di atas

tergantung pada kesiapan SALES, kesiapan KNDARAAN salesman, dan

ketersediaan PRODUK.

“ Home Market “ dan “ On-Premise Market “

- Home Market artinya : Outlet yang menjual produk Coca-

Cola untuk dibawa pulang oleh konsumen ke rumah ( home

)

- On-Premise Market artinya : Outlet yang menjual produk

Coca-Cola untuk diminum di tempat

- Bagi yang diminum di tempat, biasanya disediakan dalam

keadaan dingin, oleh sebab itu cara ini bisa disebut “ Cold

Drink Market “.

1.6. TIDAK ADA STOK TIDAK ADA PENJUALAN Stok yang cukup adalah stok yang jumlahnya 1,5 X potensi penjualan

diantara dua kunjungan, atau bisa juga 1,5 X potensi rata-rata dalam 6 kali

pengambilan terakhir

Potensi penjualan bisa dilihat dari data yang ada Route Card. Atau bagi

yang telah menggunakan system BASIS, bisa dilihat dari Delivery List

Ada 3 data penting yang harus diisi dalam Route Card yaitu TANGGAL,

kolom STOK dan kolom SALES.

56

- TANGGAL, adalah tanggal kunjungan

- STOK, adalah stok awal pada saat kunjungan

- SALES, adalah pengambilan oleh dister pada saat

kunjungan

Bagi yang telah menerapkan system BASIS, tidak perlu lagi mengisi data-

data stok dan penjualan di Route Card karena Route Card tidak diperlukan

lagi, tapi langsung menyerahkan faktur ke bagian Administrasi di Sales

Center untuk dimasukkan ( key- In ) ke komputer.

Untuk menghitung POTENSI PENJUALAN di antara dua kunjungan

adalah sebagai berikut :

[ Stok Awal ( minggu lalu ) + Pengambilan ( minggu

lalu ) ]- Stok awal ( minggu ini )

1.7. RENCANA KUNJUNGAN DAN FORKAS LOADING Rencana Kunjungan adalah sebuah perencanaan yang mencakup berapa

jumlah dister yang akan dikunjungi pada hari tertentu, dister mana saja,

dan produk apa saja dan berapa jumlahnya.

Forkas Loading adalah rencana jumlah produk dari berbagai merek dan

ukuran kemasan yang perlu di bawa ke pasar pada hari tertentu.

1.8. KUNJUNGAN TERENCANA ( PLANNED CALL ) Planned Call merupakan bagian dari Aktifitas Utama Salesman, yang

dilakukan di outlet

Ada 10 langkah Planned Call di outlet yaitu :

- Cek advertensi luar

- Beri salam hangat kepada pelanggan

- Cek advertensi dalam

- Cek cooler dan isi produk

- Cek stok dan botol kosong

- Cek display dan rapikan

- Sarankan jumlah stok yang dibutuhkan

- Beri waktu untuk menghitung botol kosong

- Serahkan produk dan rotasikan

57

- Terima pembayaraan, ucapan terima kasih, dan beritahu

kunjungan berikutnya.

Sebagai bagian dari Planned Call, yaitu aktifitas persiapan di Sales Center

pada pagi hari, yang disebut Pre-Call

Kunjungan Terencana ( Planned Call )

Berdasarkan penyusunan tujuan training program diatas, Manager Sales dan

Human Resource Department ( Departemen Personalia ) dapat melaksanakan

training yang diharapkan. Dengan adanya program pendidikan ini salesman baik

yang baru atau lama dapat menginstropeksi apa yang menjadi kekurangan dan

kebutuhan dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam bekerja. Setelah

adanya penyusunan tujuan program training, selanjutnya Manager Sales dan

Departemen Personalia ( HRD ) menyusun Jadwal ( schedule ) dan memberikan

tanggung jawab modul penyusunan rincian Budget ( biaya ) kepada departemen

lini, atau divisi lain yaitu manajemen dan keuangan ( Finance) terhadap

pengeluaran perusahaan. Selanjutnya adanya pemberitahuan tertulis setiap akan

dilaksanakan pada program trainig. Adanya program Basic Sales Force Training

dapat terciptanya sumber daya manusia yang memiliki kualitas terhadap visi

perusahaan akan di berikan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja dan

dedikasinya pada perusahaan. Akan tetapi dapat diketahui bahwa setelah adanya

perencanaan penetapan program ini, sangat perlu dilaksanakan untuk memenuhi

dan mengantisipasi adanya kekurangan kebutuhan salesman. Salesman sebagai

profesional pemasaran memerlukan training ini, meski tidak membutuhkan

budget karena Refreshment atau mengulang kembali program masih harus

diterapkan, dengan metode manajerial dan pengembangan dari kebijaksanaan

perusahaan yang baru. Sedangkan pada penyusunan tujuan training bagi pelatih

(trainer) seperti diilustrasikan pada tinjauan singkat sepuluh prinsip belajar

berikut:

1. Pada permulaan training, sajikan suatu tinjauan umum bahan yang akan

disampaikan kepada petatar.

2. Upayakan untuk menggunakan berbagai contoh yang dikenal pada waktu

menyajikan bahan kepada petatar.

58

3. Pilah bahan training menjadi bagian-bagian yang berarti daripada menyajikan

semuanya sekaligus.

4. Usahakan unuk menggunakan istilah dan konsep yang telah dikenal baik oleh

petatar.

5. Maksimalkan kesamaan antara situasi training dengan situasi kerja.

6. Beri tanda atau identifikasi bagian-bagian tugas yang penting.

7. Cara belajar petatar yang terbaik adalah dengan mangerjakan.

8. Memberkan penguatan secepat dan sesering mungkin.

9. Petatar memperoleh hasil belajar terbaik apabila mereka belajar sesuai dengan

kemampuan masimg-masing.

10. Para petatar harus dimotivasi untuk belajar.

Oleh sebab itu pelatih trainer) pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia

adalah pegawai yang berpengalaman atau Learning & Development dan

Instruktur dari eksternal division.

4. Proses Pelaksanaan Teknik-Teknik Training

PT. Coca-Cola Bottling Semarang

Dalam Teknik training yang digunakan apakah yang diterapkan pada

training dalam pekerjaan, belajar terprogram, atau lainnya bergantung pada

beberapa hal; termasuk hakikat tugas, ketrampilan yang akan dipelajari, jumlah

pegawai yang perlu dilatih, dan sumber daya perusahaan. Berikut ini disajikan

manfaat dan kelemahan teknik-teknik training :

a. Training Dalam Pekerjaan

Training dalam pekerjaan (TDP) adalah training di mana seseorang

mempelajari pekerjaan dengan melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan.

TDP memiliki beberapa manfaat yaitu :

1) Secara relatif TDP tidak

mahal

2) Petatar belajar pada saat

berproduksi

59

3) Tidak diperlukan fasilitas di

luar pekerjaan yang mahal

Beberapa kelemahan yamg perlu diperhatikan pada TDP adalah:

1) Para petatar harus dilatih dan

diberikan bahan training.

2) Petatar hendaknya juga

digilirkan untuk memanfaatkan kelebihan penatar lainnya.

3) Penatar dan petatar

hendaknya disesuaikan untuk memperkecil perbedaan latar belakang, bahasa

atau usia.

Langkah-langkah untuk mengadakan Training Dalam Pekerjaan ( TDP )

diikhtisarkan sebagai berikut :

Langkah 1 : Mempersiapkan Petatar

Langkah 2 : Menyajikan Operasi Perusahaan

Langkah 3 : Uji Coba Pelaksanaan

Langkah 4 : Tindak Lanjut

Metode mempunyai kelebihan karena memberi motivasi untuk belajar,

sebab pelatihan ini tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artifisial. Jadi unit,

personalia mempunyai tanggung jawab utama untuk menjadikan setiap penyelia

sebagai seorang guru yang efektif.

b. Training Instruksi Pekerjaan

Training Instruksi Pekerjaan adalah proses belajar langkah demi langkah,

di setiap langkah dicantumkan petunjuk pokok yang menunjukkan cara

pelaksanaannya dan mengapa.

1) Ceramah

Penyampaian ceramah kepada petatar mamiliki beberapa manfaat. Ceramah

merupkan cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan informasi kepada

kelompok besar petatar, seperti halnya pada saat menjelaskan bentuk khusus

produk baru kapada karyawan. Oleh karena itu ceramah merupakan bagian

integral dari program training.

2) Teknik-teknik Alat Peraga

60

Penyajian informasi kepada petatar dengan teknik alat peraga seperti film, TV

gelombang pendek, pita kaset, dan video sangat efektif, yang telah diganakan

sangat luas oleh semua peruhasaan.

3) Pembelajaraan Terprogram

Sasaran pengajaran terprogram itu berupa buku teks atau mesin, pembelajaran

terprogram terdiri dari tiga fungsi:

a) Penyajian pertanyaan, fakta, atau masalah kepada peserta.

b) Pemberian kesempatan bagi peserta untuk menanggapi.

c) Pemberian balikan tentang akurasi jawaban peserta.

Manfaat utama dari pembelajaran terprogram adalah bahwa teknik ini

mengurangi satu per tiga waktu training. Pada pembelajaraan terprogram

diperlukan pelatihan kecerdasaan emosional (EQ) dan tingkat kecerdasaan

otak (IQ) petatar yang disajikan melalui pretest (pertanyaan Tanya jawab)

dan postest (pertanyaan diskusi) untuk mengembangkan percaya diri dan

motivasi.

4) Training Vestibul atau

Simulasi

Training vestibul atau yang di simulasi adalah suatu teknik dimana petatar

belajar pada perlengkapan aktual atau yang disimulasi, yaitu perlengkapan

yang akan digunakan dalam pekerjaan nantinya. Training vestibul adalah

upaya yang dilakukan dengan menempatkan perlengkapan yang akan

digunakan pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam ruang terpisah.

Pelaksanaan training ini sering dilakukan dengan menggunakan

perlengkapan pengganti (simulator). Manfaat utama pada training ini

adalah sebagai berikut:

a) Efisiensi belajar sangat efektif dan dapat berkonsentrasi.

b) Biaya sangat kecil dan terjangkau.

Program Basic Sales Force Training merupakan proses program pelatihan

(training) pengembangan motivasi salesman dapat menggunakan teknik-

teknik training diatas, tetapi pada Basic Sales Force Training lebih difokuskan

pada training dalam pekerjaan ( TDP), ceramah, teknik-teknik alat peraga, dan

61

pembelajaraan terprogram yang waktunya diatur pada lima kali pertemuan

dalam tiga session selama sebulan dan bertahap.

5. Evaluasi Program Training Pada PT. Co ca-Cola Bottling Indonesia

Semarang

Pada waktu mengevaluasi ada dua hal yang harus di perhatikan pada

program yang sudah dilaksanakan yaitu proses pengukuran kelompok kendali

(control) atau percobaan terkendali dan apa hasil training yang akan diukur.

Porses evaluasi training biasanya selama 6 bulan atau satu tahun. Dapat

diilustrasikan sebagai berikut :

a. Percobaan Terkendali Atau Pengukuran Kelompok Kendali

Dalam percobaan terkendali, digunakan kelompok training dan kelompok

kendali (bukan training). Pada Kelompok training mengukur sejauh mana prestasi

merupakan akibat dari training itu, sedangkan pada kelompok kendali mengukur

bagaimana gaya kepemimpinan bagi atasan. Percobaan terkendali lebih efektif

dilaksanakan sebelum dan sesudah pelatihan selesai. Proses pengukuran ini

merupakan perbandingan antar dua kelompok training dan kendali dengan metode

“ pasca-pasca “ penelitian (“ post-post “ research design).

b. Penilaian Hasil Training

Terdapat empat katagori yang menjadi dasar assessment ( penilaian ) hasil

training yang dapat diukur :

1. Reaksi. Pertama-tama,

evaluasi reaksi petatar terhadap program.

2. Pembelajaraan. Kedua, anda

dapat menguji petatar untuk menemukan apakah mereka benar-benar telah

mempelajari prinsip-prinsip ketrampilan dan fakta-fakta yang harus dipelajari.

3. Perilaku. Ketiga, teliti apakah

perubahan perilaku petatar dalam pekerjaan disebabkan oleh program training.

62

4. Hasil. Keempat, mengetahui

program yang telah dilaksanakan telah mencapai tujuan yang diharapkan

petatar atau sebaliknya adanya kemunduran prestasi.

Evaluasi pelatihan dan pendidikan dapat diketahui juaga dari hasil /

pengukuran terhadap :

a. Kriteria evaluasi ; yaitu metode yang

digunakan, perolehan pengetahuan, perubahan sikap, sasaran pelatihan.

b. Pretest ; yaitu penyajian pertanyaan

lisan oleh trainer terhadap petatar (Tanya jawab).

c. Dilatih dan berkembang dalam

bekerja ; yaitu mempraktekkan (presentasi) berdasarkan intruksi trainer

(pelatih).

d. Postest ; yaitu penyajiaan pertanyaan

tertulis.

e. Peralihan dalam pekerjaan ; yaitu

penentuan atas bersikap dalam pekerjaan.

f. Tindak lanjut pembelajaraan ; yaitu

proses jangka panjang dangan melihat bagaimana pembelajaraan yang baik

dapat bertahan.

Selanjutnya proses pelaksanaan program Basic Sales Force Training yang

sesuai dengan langkah- langkah pada materi yang telah disusun dalam bentuk

modul (buku teks) yang dibagikan kepada para petatar yaitu salesman force (lama

atau baru), modul adalah buku pedoman atau peganggan peserta pelatihan yang

berisi pengantar program, materi program, postest, dan simulasi seperti ;

penayangan video, role play, diskusi, dan presentasi. Dalam program ini periode

pembelajaran yang diterapkan adalah team work dan peningkatan budaya kerja ,

program Basic Sales Force Training merupakan tanggung jawab sepenuhnya

Human Resource Departement (Departemen Personalia) biasa disingkat HRD

63

dibawah General Manager (GM) atau disebut Direksi. Kegiatan-kegiatan yang

ditangani oleh Human Resource Departement yaitu :

a. Training (pelatihan)

Training ini diperuntukkan bagi salesman baik lama maupun baru.

Keseluruhan dari metode, jenis pendidikan (pengembangan), dan system

evaluasi (penilaian) pelatihan ini peneliti jelaskan pada sub bab berikutnya.

b. Praktek Kerja Lapangan (PKL) atau Magang

Praktek kerja lapangan (PKL) merupakan salah satu usaha PT. Coca-

Cola Bottling Indonesia Semarang dalam menjalin kerjasama dengan sekolah-

sekolah kejuruan, universitas-universitas, dan lembaga- lembaga pendidikan.

PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang memberikan bantuan bagi para

pelajar/mahasiswa untuk menimba ilmu secara teori dan praktek.

Pada umumnya, para peserta PKL memanfaatkan sarana yang ada pada

perusahaan untuk dijadikan data-data dan bahan-bahan yang nantinya akan

menjadi bahan penyusunan laporan penelitian dan skripsi. Sehingga bahwa

program PKL di jelaskan pada Rancangan Undang-Undang Ketenagakerja

No. 13 Tahun 2003 pasal 22 ayat 1 dan 3 yang berbunyi sebagai berikut :

1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.

2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang-kurangnya menurut ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.

3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh yang bersangkutan (Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13, 2003)

c. Kerjasama Dengan Universitas Dan

Lembaga Pendidikan

PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang juga menjalin kerjasama

dengan universitas atau lembaga-lembaga pendidikan yang tersebar di jawa

tengah (Central Java). Kerjasama ini memperkenalkan produk minuman

kemasan yang ringan dan menyegarkan.

64

Dan mempromosikan produk untuk event acara yang diselenggarakan

universitas atau lembaga pendidikan, serta memperkenalkan sarana dan

prasarana yang ada pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Semarang melalui

PKL atau kunjungan sebagai tempat belajar dan berkomunikasi.

C. PENDIDIKAN DAN LATIHAN BASIC SALES FORCE TRAINING

PADA DIVISI SALES CENTER PT. COCA-COLA BOTTLING

SEMARANG

1. Training Bagi Salesman Baru

Setelah adanya rangkaian kegiatan seleksi (recruitment) dan wawancara

(interview) selesai, maka salesman baru tersebut harus mengikuti masa percobaan

dan pendidikan (training).

Untuk salesman baru masa percobaan yang harus dilewati adalah tiga

bulan. Selama itu, salesman akan terus dibimbing dan dimonitor oleh supervisor

(salesman berpengalaman) yang dijadikan evaluasi (penilaian) sebagai data

laporan kepada manajer sales dan depatemen personalia (HRD). Selama tiga bulan

salesman baru mengikuti juga masa training (pelatihan).

Tetapi pada dasarnya, baik salesman baru atupun yang sudah

berpengalaman akan mendapatkan bentuk pelatihan yang tidak begitu jauh beda

yang disesuaikan dengan lamanya bekerja di perusahaan. Human Resource

Departement selaku penanggung jawab pelatihan, akan menyusun jadwal

(Schedule) yang dibantu manager Sales untuk masing-masing salesman baru.

Sesuai dengan kelompok yang ditempatinya, maka jadwal training itu nantinya

akan diserahkan kepada masing- masing trainer (pelatih)/supervisor pengalaman.

Sejalan dengan jumlah produk sekarang, maka ini modul (buku panduan)

yang telah dipersiapkan bagi salesman baru telah tersusun seperti berikut :

a. Modul Untuk Sales Center ( SC )

1) PT. Coca-Cola History

a) Coca-Cola In CENTRAL JAVA

b) Komitmen Perusahaan

65

c) Kemajuan yang telah dicapai PT. Coca-Cola Semarang hingga saat ini

2) Organization Chart

a) Stuktur organisasi perusahaan dan fungsi-fungsinya

b) Peraturan yang berlaku di PT.Coca-Cola Bottling Indonesia Unit

Semarang

Philosophy PT.Coca-Cola sebagai perusahaan yang peduli

lingkungan dan marketing oriented

Perencanaan dan pengembangan kebutuhan adanya program Basic

Sales Force Training

3). Spending Time

Mengenal dan mengetahui Sasaran Program terperinci

Mengetahui aspek-aspek yang dijelaskan dalam Garis Besar

Program Training

Mengetahui kompensasi – kompensasi yang diterapkan perusahaan

kepada salesman

4). Product Overview

( Coca-Cola / Fanta / Sprite / Ades / Hi-C Tea / Fres Tea )

Mengetahui setiap jenis produk / merek minuman dengan segala

kemampuan dan keunggulannya

Mengetahui keberadaan produk di pasar

Memantau Stok produk yang menyebar di setiap outlet

5). Training ( Lokal ).

a. Coca-Cola Dan Anda

Faktor motivasi apa saja yang menunjang salesman dalam bekerja

Pertanyaan postest mengenai “ manfaat yang anda rasakan bekerja

di coca-cola “ , dalam hal ini merefreshingkan kembali ingatan

Menyajikan pertanyaan postest setelah presentasi video

b. Fungsi Dan Tugas Utama Salesman

Mengatahui tugas dan tanggung jawab Salesman, dalam hal

melaksanakan fungsi utamanya

Pertanyaan postest tentang aktifitas Salesman Coca-Cola

66

c. Kendaraan Anda

Mengenal dan memahami segala hal yang berhubungan dengan

kendaraan anda

Disajikan pertanyaan postest , serta mempraktekkan pengisian chek

list mengenai kendaraan anda

d. Keberadaan Produk Di Pasar

Mengetahui pentingnya keberadaan produk di pasar

Mengenal keberadaan produk menurut jenis outlet dan apa yang

dimaksud “ Home Market “ dan “ On-Premise Market “

Disajikan pertanyaan postest mengenai “ Keberadaan “

e. Tidak Ada Stok Tidak Ada Penjualan

Mengetahui jumlah stok atau persediaan yang cukup

Disajikan pertanyaan postest tentang “ Tidak Ada Stok, Tidak Ada

Penjualan “

Latihan menghitung jumlah penambahan stok yang ditawarkan

f. Laporan Harian Penjualan

Latihan Menghitung seberapa besar hasil target penjualan dan jenis

merek atau kemasan apa saja yang digemari di pasar

g. Rencana Kunjungan Dan Forkas Loading

Memahami pegertian rencana kunjungan dan forkas loading

Mengetahui siapa dan kapan rencana kunjungan dan forkas loading

dikerjakan

h. Planned Call ( Kunujungan Terencana )

Mengetahui aktifitas utama dan persiapan yang dilaksankan, serta

uraian langkah- langkah dalam Planned Call

Object :

Bagaimana Bersikap Hangat, Sopan dan Bersahabat

Bagaimana Cara Menyarankan Jumlah Penambahan Stok Kepada

Dister

Bagaimana Melakukan Rotasi Stok

Bagaimana Menata Produk Di Outlet ( Merchandising )

67

6). Presentasi

Latihan program Mengatasi Tidak Ada Stok Tidak Ada Penjualan

dan diskusi kelompok

Latihan menghitung penambahan jumlah stok yang ditawarkan

didepan petatar

Latihan menghitung jumlah laporan harian penjualan

Produk baru yang akan dipasarkan

Latihan mendata dan membandigkan produk antara “ Home M

arket” dan “ On- Premise Market “

Mempraktekkan metode Role Play di depan petatar

Penayangan video

7). Field Tour

Turut ke Dister dan outlet dengan supervisor ( salesman lama ) untuk

mengetahui tekhnik pemasaran produk di lapangan

8). Probation Period ( dilakukan setelah lulus presentasi dan penilaian tiga bulan )

Langsung ke dister, outlet, dan konsumen seorang diri dan diharapkan dapat

menerapkan tekhnik dan kode etik sebagai salesman yang sementara ( masa

percobaan )

68

Gambar 2.2

Karyawan Sales Centre yang Mengikuti Basic Sales Force Training

Apabila setelah evaluasi field tour dan probation period kurang memenuhi standar

yang diharapkan oleh perusahaan, maka masa probationnya dapat di perpanjang

tiga bulan lagi.

Dari keseluruhan modul yang diberikan kepada salesman baru, maka dapat

disimpulkan bahwa jenis latihan ( training ) pengembangan SDM itu terdiri atas :

a. On- The Job Training

Selama masa training, hasil penilaian harian oleh trainer atau supervisor selalu

dicacat kedalam suatu “ Form Monitoring”. Hasil penilaian itu disusun

berdasarkan tahapan-tahapan dalam training, keseluruhan dari hasil penilaian

masing-masing trainer (instruktur) atau supervisor nantinya akan dikumpulkan

dan akhirnya akan disatukan kedalam “ Report Karyawan Baru “.

Hasil dari report tersebut, setelah ditambah penilaian non tekhnis, akan diajukan

kepada Sales Manager dan penilaian tersebut di proses oleh HRD (Human

Resource Departement) yang kemudian meminta persetujuan dari General

Manager ( GM ) sebagai pimpinanan perusahaan, yang menentukan keputusan

akhir untuk menyatakan kelanjutan dari status Salesman baru tersebut.

Adapun kriteria penilaian yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut :

1. Metode Diskusi Kelompok

2. Sopan Santun

3. Rasa Tanggung Jawab

69

4. Kemampuan Menangkap Suatu Masalah

5. Kemampuan Berinisiatif dan Kesungguhan ingin Mengetahui

6. Kecerdasan (IQ) dan Kecerdasan Emosional ( EQ )

7. Pengetahuan tentang Pekerjaan

8. Kepandaian Mengutarakan Pendapat

9. Disiplin Kerja

10. Kehadiran

11. Keselamatan Kerja

12. Pengertian dan Kemampuan Organisasi / Perencanaan

13. Pengertian dan Kemampuan Koordinasi

14. Memainkan Peranan

Contoh tabel yang dapat diilustrasikan langkah-langkah evaluasi atau

penilaian sesuai dengan kriteria training diatas sebagai berikut :

70

Gambar 2.3

Salesman Baru Mendengarkan Presentasi

Tabel . 4. 2

EVALUASI / PENILAIAN

BASIC SALES FORCE ( REFRESHMENT )

DI CCBI SEMARANG

Tekhnik Mengajar 1 2 3 4 5

1. Metode Kuliah

2. Metode Diskusi Kelompok

3. Memainkan Peranan ( Role Play )

4. Permainan Manajemen ( Bisnis Games )

5. Presentasi Video

6. Pengajaran Terprogram

7. Pelatihan Sensitivitas

8. Metode Study Kasus

9. Kecerdasaan (IQ) Dan Emosional ( EQ)

10. Metode Konferensi

11. Pengetahuan Tentang Pekerjaan

71

12. Kemampuan Menangkap Suatu Masalah

13.Yang lain-lain ( beri rinciannya )

Keterangan : nilai 1- sangat kurang 3- cukup 5- sangat baik

2- kurang 4- baik

72

2. Training Bagi Salesman Lama

Bagi salesman lama (Supervisor), pendidikan dan latihan yang diberikan

mempunyai pertimbangan dan alasan sebagai berikut :

d. Adanya produk atau merek minuman baru PT. Coca-Cola yang dikeluarkan

Bila suatu saat PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Semarang

memproduksi merek atau jenis minuman ringan baru, maka produk baru ini

harus dapat dipelajari dan diriset untuk membuktikan dapat layak di pasarkan

pada konsumen. Untuk itu diperlukan training bagi staff sales center

(supervisor) dan marketing mengenai produk baru yang akan dijual, agar

menguasai tekhnik-tekhnik pemasaran (Technical Order To Outlet).

e. Adanya Event Internal Ataupun Eksternal Yang Harus Ditangani

Jika pada saat adanya Event (Kegiatan) yang bersifat promosi produk

dan pengenalan produk pada dister, staff sales center (supervisor) harus

mendapat training lagi sebelum melaksanakan event yang berupa breaving

produk, pemasaran, dan pemeliharaan hubungan yang baik pada konsumen.

Agar tidak terjadinya kesalahan sekecil apapun.

f. Adanya Kenaikan Jabatan

Salesman lama (Supervisor) yang akan menduduki jabatan Sales

Manager atau pindah kedivisi lain, perlu juga mendapatkan training.

g. Untuk Penyegaran

Training juga diberikan untuk penyegaran dalam artikata untuk

mengingatkan kembali pengetahuan Salesman Lama (Supervisor) apa yang

telah ia peroleh dan untuk menambah pengetahuannya juga mengenai produk

baru dari Coca-Cola.

Jika tenaga trainer dari internal Sales Center tidak dapat mengatasi,

maka program pendidikan dan latihan ini dapat digantikan oleh trainer dari

Divisi lain seperti : Public Relation (PR), L & D (HRD), dan Finance staff di

lingkungan kantor PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Pusat, tetapi kadang

kala trainer (instruktur) juga dapat didatangkan dari PT. Coca-Cola Company

luar negeri.

73

Penentuan pegawai mana yang akan diberikan pendidikan dan latihan itu

tergantung dari divisinya masing-masing dalam hal ini para manager divisi

yang bertanggung jawab atas anak buahnya ( staff ) jika manager divisi

menggangap anak buahnya perlu diberikan pendidikan dan latihan dapat

menghubungi Human Resource Departement ( HRD ) untuk memberikan

pendidikan dan latihan bagi Staff nya. Masalah evaluasi ( penilaian ),

secara garis besar memiliki kriteria yang sama dan sederajat dengan

salesman baru terutama dalam penguasan materi.

Pada akhir program pelatihan penilai mengadakan catatan-catatan dari

setiap perubahan yang diuraikan dan peserta menyimpan salinannya, maka

beberapa bulan kemudian penilai mengunjungi tiap peserta untuk

menanyakan apakah salesman sukses dalam mengadakan perubahan

metode kerjanya. Dalam hal ini dapat diketahui dengan diadakannya :

1) Daftar Isian yang terdiri dari :

Peserta menilai pelaksanaan pekerjaanya sendiri

Supervisor menilai pelaksanaan pekerjaan peserta

Peserta menilai perubahan perilaku sendiri

Supervisor menilai perubahan prilaku peserta

Peserta dan supervisor menilai hasil pelatihan

2) Tiga Langkah Pendekatan Terhadap Studi Evaluasi

Pendekatan ini didasarkan atas langkah-langkah sebagai berikut :

Evaluasi oleh peserta segera setelah pelatihan dengan

menggunakan daftar isian

Evalusi oleh peserta 4 bulan setelah pelatihan dengan

menggunakan daftar isian

Evaluasi oleh peserta dan supervisornya 6 bulan setelah

pelatihan dan menggunakan tekhnik insiden kritis

3) Wawancara

Wawancara merupakan metode evaluasi dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan tanpa mengadakan pengamatan.

Keuntungan metode ini ialah :

74

Dapat membuktikan secara mendalam bidang-bidang yang sulit

Dapat menjelaskan jawaban-jawaban yang kurang jelas.

Kerugian metode ini ialah :

Biaya mahal, khususnya apabila orang-orang yang

diwawancara banyak jumlahnya

Memakan waktu yang lama

4) Seminar atau Konferensi Peninjauan

Seminar atau konferensi ini dilaksanakan 1 tahun setelah pelatihan

dan diikuti oleh para alumni ( eks-peserta).

5) Buku Harian Pengamat

Pengamat mengamati perilaku peserta di tempat kerja dan

membuat catatan-catatan dalam buku hariannya mengenai apa-apa

yang dikerjakan oleh peserta selama pengamatan.

6) Sistem Evaluasi Pelaksanaan Pekerjaan

Dengan Tekhnik ini supervisor yang menjadi peserta pelatihan

berada dalam yang terbaik untuk mengevaluasikan pelaksanaan

pekerjaan.

7) Petujuk-petunjuk lain

Petunjuk-petunjuk ini memberikan jenis-jenis kenyataan kasar dan

sederhana bahwa pelatihan adalah efektif, dalam hal ini ada 2

faktor yang perlu diperhatikan :

Bagaimana peserta itu dipilih

Apabila peserta itu dipilih dengan baik, mempunyai

kemampuan yang luar biasa, maka ia dapat di promosikan

meskipun tidak mengikuti pelatihan

Data apakah yang kita miliki bahwa promosi itu terjadi karena

pegawai mengikuti suatu pelatihan

75

Gambar 2.5.

Salesman Lama Yang Mengikuti Pendidikan Dan Latihan

76

3. Pengembangan Diri dan Pelatihan Salesman Dalam

Peningkatan Produktivitas Kerja

Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya selalu ditentukan oleh

perangkat kerja yang lengkap, akan tetapi sebagian besar ditentukan oleh kuantitas

dan kualitas manusia yang mengerjakannya. Oleh karena itu dalam usaha

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, diperlukan suatu program

pembelajaran dan pengembangan diri (karier) yang berupa pengembangan dan

pelatihan, yang menunjang pada Perencanaan Strategik atau Corporate Planning

dari perusahaan agar lebih berkembang. Maka PT. Coca-Cola Bottling Indonesia

Unit Semarang sangat perlu adanya pengembangan kemampuan (Skill),

pengetahuan (Knowledge), dan sikap (Attitude) karyawannya melalui

pengembangan dan pelatihan. Pada hal ini peneliti mengambil contoh “Basic

Sales Force Training“ yaitu pelatihan mengulang kembali (Refreshment)

kecerdasan dan emosional kecerdasan, serta mengukur kompetensi dan motivasi

salesman terhadap peningkatan produktivitas kinerja pemasaran dan pembelajaran

pengembangan karier, selain itu mengatasi adanya permasalahan–permasalahan di

internal perusahaan. Pengembangan dan pelatihan dilaksanakan secara kontinue,

dan lebih efiesien secara berjangka yang digunakan untuk mengukur tingkat

produktivitas kerja seberapa besar peran aktif karyawan terhadap kebijaksanaan

dan kompensasi yang diterapkan perusahaan.

Sebelum lebih jauh lagi pembahasan mengenai hubungan pengembagan

dan pelatihan dengan produktivitas kerja, terlebih dahulu akan diuraikan jumlah

karyawan yang mengikuti trainig PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Unit

Semarang pada periode tahun 2002-2003 sebagai berikut :

77

Tabel.4.3

KARYAWAN YANG MENGIKUTI TRAINING PT.COCA-COLA

BOTTLING INDONESIA

UNIT SEMARANG – JAWA TENGAH

Periode 2002-2003

KIND OF ACTIVITIES Drt NoP No Of

MD

MANAGERIAL TRAINING

- Leadership for Team Building 3 130 390

- Leadership in CCA 3 130 390

- Basic Business Skll 2 130 260

- Train The Trainer for Supervisor 2 72 144

- Sales Management Fundamental 3 20 60

- Basic Production Management 3 5 15

- Managing Change 1 130 130

- Coaching Skill 2 130 260

- Super Management 2000 1 16 16

- Being Efective With People 3 130 390

- Interaction Management 3 72 216

- Communication Skill 2 130 260

- PROSDEM ( Problem Solving Decision

Making)

3 130 390

- Presentation Skill 3 40 120

- Report Writing 2 40 80

- Union Training / CLA 3 50 150

- Time Management 1 72 72

- Forcasting Skill 2 72 144

- Negotiation Skill 3 72 216

TECHNICAL / FUNGSIONAL

78

DEVELOPMENT

- Technical Training for Dister 1 100 100

- Technical Training for Cooler Mechanic 3 12 36

- Basic Sales Force Training (Refreshment) 5 277 1385

- Route Sales Excellence 5 24 120

- Leading The Sales Team 3 24 72

- Merchandising Standard 2 65 130

- Quality Journey Training 4 48 192

- Line Crews & Inspector Training for Operation 2 222 444

- Health, Safety & Sanitation Training 2 40 80

- Effective Route Ridding 3 24 72

- Effective Supervisor (for General Supervision) 3 130 390

- Basic Technical for new Operator 3 34 102

- Data for Action Training 3 24 72

- SRDE Training 5 24 120

J U M L A H 2619 7018

Sumber : PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java

Seberapa besar peran perusahaan dalam hal upaya peningkatan pngembangan

sumber daya manusia melalui proses pengembagan dan pelatihan yang membutuhkan

pegelolaan pada proses belajar dengan metode perbaikan yang berguna untuk para

pegawai, yang ditunjang dengan pemberian motivasi dan penilaian atas jasa

(kompensasi) dalam bekerja. Dari (tabel. 2) diatas dapat diketahui pada “ Basic Sales

Force Training mampu menyerap jumlah peserta petatar lebih banyak yaitu 277 (NOP :

jumlah peserta) dan dilaksanakan selama 5 hari (Drt : lamanya pelatihan) dengan total

seluruhnya yang tertampung hampir 1385 tanpa memerlukan biaya. (MO of MD :

jumlah peserta yang tersaring). Untuk itu Peran sumber daya manusia bukan lagi sekedar

melayani kebutuhan perkembangan perusahaan, melainkan ikut menentukan arah dan

gerak perusahaan di masa depan. Yang dalam hal ini mampu memahami bagaimana

kegiatan dan proses kerja dari setiap unit kerja dan karakteristik sumber daya manusia.

Pada dasarnya faktor pendukung terhadap peningkatan produktivitas kerja yang

ditunjang adanya sarana prasarana tekhnis dari perusahaan yang di gunakan secara

79

operasional dan efisien. Sehingga efesiensi harus selalu bersifat kuantitatif dan dapat

diukur (measurable), yang menyebabkan efisiensi menggunakan masukkan (input) akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi, yang merupakan tujuan dari setiap organisasi

perusahaan.

Oleh sebab itu pengembangan dan pelatihan adalah kegiatan belajar untuk

pengembangan individu pada tahap : ketregantungan (dependence), kebebasan

mandiri (independence), dan saling ketergantungan (interindependence) yang

merupakan proses berkembang unutk meningkatkan efektivitas produktivitas

kerja.

Pengembangan dan pelatihan merupakan program pengembangan karier

karyawan yang membantu menilai kebutuhan-kebutuhan karier internal sendiri

yang tersedia dalam organisasi perusahaan berkembang dalam hal menciptakan

tenaga yang kreatif dan mampu bersaing yang sehat (profesionalisme) dalam

lingkungan perusahaan.

Pengembangan dan pelatihan merupakan pengembangan karier yang lebih

mengarah ke depan (Forward Direction) ketimbang ke atas (Upward Direction),

karena ditinjau dari perusahaan maupun pribadi lebih baik dimulai dari

pengelolaan karier oleh diri sendiri (Personal Development). Produktivitas kerja

ditunjang juga dengan pemenuhan kebutuhan standarisasi dan penyederhanaan

pekerjaan Job Standardization and Simplification) didasarkan pada kajian kerja

(work study), setelah adanya pelaksanaan yang intensif pengembangan karier dan

proses pelaksanaan pendidikan dan latihan. Produktivitas kerja yang baik juga

ditentukan dengan adanya hak pekerja sebagai imbalan atas jasa atau penghargaan

yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan dibayarkan sesuai dengan

perjanjian kerja atau kesepakatan, serta termasuk tunjangan bagi pekerja dan

keluarganya, begitupun jaminan sosial tenaga kerja sebagai upaya peningkatan

mutu dan kesejahteraan pekerja.

80

a. Peran Pengembagan Sumber Daya Manusia Dengan Basic Sales Force

Training

Program “Basic Sales Force Training“ merupakan bagian dari

pengembangan sumber daya manusia, dengan mengukur performance dan kinerja

yang telah dilaksanakan dalam pekerjaan. Yang dapat dilihat dari Aptitude

menghasilkan buah pemikiran, sedangkan Attitude menghasilkan perilaku yang

keduanya saling menunjang akan meghasilkan kinerja yang baik. Tanpa adanya

penerapan pengembangan sumber daya manusia produktif belum tentu budaya

kerja dan visi perusahaan tercapai, pendukungnya salah satunya adalah aspek

training, education, dan development. Pada program BasicSales Force Training

dalam pengembangannya salesman dituntut mengulangi kembali pembelajaran

dan pengetahuan yang melatih kecerdasaan rational dan emosional, serta

peningkatan motivasi dibandingkan dengan training sebelumnya, karena program

ini memperluas strategic manajemen pemasaran dan pembinaan mutu kehidupan

kerja ( QWL ).

Pengembangan sumber daya menusia pada program ini dirancang oleh

organisasi perusahaan unutk memanage kebutuhan salesman baik lama maupun

baru pada proses perencanaan pengembangan karier yang secara khusus dapat

diketahui yaitu :

1) . Kecakapan kerja

2) . Keterbukaan sikap

3) . Percaya diri

4) . Loyalitas organisasi

5) . Pembimbing dan Pimpinan

6) . Kunci sebagai bawahan

7) . Kesempatan untuk maju

Sehingga kualitas dan efektivitas kerja dapat dikembangkan dengan terwujudnya

tenaga yang trampil dan professional , oleh sebab itu pembinaan yang berjenjang

harus diterapkan dan sesuai dengan kebijaksanaan persahaan.

Basic Sales Force Training ( Refreshment ) dengan pengembangan sumber daya

menusia saling terkait karena pada program ini tidak adanya permasalahan yang

81

berarti melainkan pemecahaan dari suatu masalah pada kebutuhan salesman akan

peningkatan kemampuan, pengetahuan, dan kecerdasaan memperluas

pemeliharaan dan integrasi antar salesman, sebagai kompensasi kepada

perusahaan dan mencegah adanya pemutusan hubungan kerja.

Bagi salesman program “ Basic Sales Force Training “ ini merupakan

proses pembelajaran merefleksikan kembali pengetahuan pada training yang lalu

dengan metode praktis yaitu on-job training yang brtujuan adanya pengelolaan

diri, perubahan sikap, mutu atau motivasi, peningkatan akreditasi dan dedikasi

dalam mengolah tekhnik-tekhnik pengembangan produktivitas pemasaran yang

baru, yang disesuaikan pada komitmen atau terprogram dalam job desk

personalia perusahaan dari tahap masa percobaan/penugasan sementara kepada

tahap sebagai karyawan tetap dan bekerja penuh dalam lingkungan internal

peusahaan.

Untuk itulah peran pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan

dalam perencanaan dan pengorganisasian pendidikan dan latihan/training ini. Hal

ini juga dikatakan oleh David Megginson, dkk ; mengikhtisarkan bahwa dalam

hati setiap Manager masa kini harus :

a. Yang bertanggung jawab atas pelajarannya sendiri;b. Manager Lini memegang peranan penting;c. Akreditas;d. Memusatkan perhatian pada pengembangan;e. Menghubungkan pengetahuan dengan pekerjaan;f. Berfokus pada kepentingan kelompok;g. Berfokus pada pengetahuan perusahaanh. Menghubungkannya dengan strategis; (David Mengginson,

dkk ; 1999, hal 23).

Karakteristik di atas adalah program perencanaan atau tahapan sebagai

seorang manager untuk melaksankan pengembangan sumber daya menusia atau

pekerja di divisi lininya, dengan mengarahkan pekerjanya untuk ikut serta dalam

pendidikan dan latihan yang intensif dan kontinue sebagai penilaian atas hasil

kinerja dalam perusahaan, yang membutuhkan tenaga dan fikiran pekerja, agar

tercapainya misi dan visi perusahaan.

82

Oleh sebab itu pada program “Basic Sales Force Training“ kebutuhan

karakteristik atau pola tingkah laku diatas sebagai penunjang kognitif, afektif, dan

psikomotor sangat berpengaruh sebagai pembentukan emosional intellegensi dan

kecerdasaan berfikir, mengantisipasi timbulnya gejala apabila adanya masalah

kemunduran prestasi atau kurangnya tingkat produktivitas kerja. Pada program ini

aktivitas kerja sama dari setiap salesman diharapkan mampu membangun rasa

percaya dan rasa hormat timbal balik (mutual trust and respect) yang menunjang

pada lima tuntutan kemampuan berkembang yang berupa ; Cermat, Amanah,

Memiliki ketrampilan, Mampu berkomunikasi, dan Memiliki integritas dan

konsisten yang tinggi, sehingga timbul Kemampuan Penguasaan Diri (self-

mastery atau personal-mastery) dalam pengembangan karier di perusahaan.

D. TEMUAN STUDI

1. Pendidikan dan latihan pada PT. Coca-Cola Bottling Semarang proses

pelaksanaannya secara intensif, yang ditujukan pada peningkatan

produktivitas pekerja, untuk menjadi tenaga yang berkualitas secara fisik

maupun kuantitas memiliki wawasan yang luas, dengan meninjau kembali

kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge), kompetensi actual dan

requitment yang berpengaruh pada kinerja dan kredibilitas salesman

menguasai pemasaran produk, pasda program “ Basic sales Force Training

(Refreshment)”. Hali ini sesuai dengan pendapat Drs. Moekidjat menguraikan

tujuan diadakannya pendidikan dan latihan adalah :

b. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif

c. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional

d. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

dengan teman-teman pekerja dan manajemen atau pemimpin. ( Moekidjat,

1991, hal.38).

83

2. Hambatan dan kekurangan yang terjadi pada pekerja PT.Coca-Cola Bottling

Semarang banyaknya kecenderungan pekerja yang melalaikan perencanaan kerja

yang diberikan perusahaan dan rendahnya motivasi pekerja untuk mmengikuti

pendidikan dan latihan, maka penelitian ini mengambil objek para pekerja

pemasaran yaitu salesman, pada program training ini tidak terlalu vital yaitu: (1)

adanya kemunduran prestasi salesman dalam menguasai pemasaran produk yang

baru untuk mengenalkan pada konsumen dan (2) bagaimana upaya peningkatan

kinerja kerja, serta memelihara hubungan dengan outlet, (3) kurangnya kualitas

dan profesionalisme salesmen mengatasi pengaduan konsumen. Hal ini sesuai

dengan pendapat David mngginson,dkk; bahwa:

“ Hasil dari hambatan pendidikan dan latihan diperoleh dari hasil belajar

dengan pendekatan atau metode belajar pengalaman dan bagaimana

melakukan sesuatu yang baru” ( David Mengginson,dkk. 1999, hal.85).

3. Sebagai upaya peningkatan mutu produktivitas kerja yang berkualitas dan

memiliki tingkat profesional yang tinggi, maka dilaksanakan program

pelatihan (training) dalam memperbaiki performance kinerja dan kompetensi

actual dan requitment pekereja PT.Coa-Cola Bottling Semarang, yang dalam

penelitian ini objek pendidikan dan latihan pada pekerja pemasaran

(salesman) dalam hal ini program “Basic Sales Force Training (Refreshment)”

dengan menerapkan metode baru dan memadu dengan metode lama untuk

dapat menguasai pemasaran produk secara vertikal dan horizontal, untuk

mewujudkan profesionalisme tinggi dan memelihara hubungan yang baik pada

konsumen. Dan setelah mengikuti training memiliki manfaat yang

mempengaruhi terhadap jabatan, karena bisa menambah performance kinerja

dan kompetensi diri, yang menunjang wawasan dan peningkatan sumber daya

yang profesional tanpa batas bagi pekerja yang memberikan menjamin

kenaikan jabatan. Hal ini sesuai dengan pendapat Soekidjo Notoadmojo,

dikatakan bahwa manfaat atau hasil pendidikan dan latihan:

a. pekerja lama maupun baru ini perlu penambahan kemampuan yang

diperlukan melalui pendidikan dan latihan

84

b. diperlukan penambahan dan peningkatan kemampuan yang diperlukan

dalam jabatan dengan mengikuti pendidikan dan latihan

c. adanya ganjaran atau parangsang yang berupa promosi yang dapat

menigkatkan produktivitas kerja bagi seseorang pakerja ( Soekidjo

Notoatmodjo, 1992, hal.29).

85