4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi ... · Alamat : Jalan Mastrip Kebraon no. 213...

32 Universitas Kristen Petra

4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. Identitas Perusahaan

Penelitian ini dilakukan di salah satu industri minyak goreng yang berada

di Surabaya, yaitu PT. Djatim Super Cooking Oil. Perusahaan ini berdiri sejak

tahun 1964. Adapun perusahaan ini terletak di Jalan Mastrip Kebraon no.213-215,

Surabaya, Jawa Timur.

4.1.2. Sejarah Perusahaan

PT. Djatim Super Cooking Oil didirikan sejak tahun 1964 oleh Anthony

Sasongko di Surabaya. Perusahaan ini pada awalnya terletak di daerah Tanjung

Perak, Surabaya namun karena krisis ekonomi pusat operasional dialihkan ke

daerah Kebraon, Surabaya. Industri ini memproduksi berbagai macam merk

minyak goreng, antara lain: Bawang Berlian, Ikan Layar, Ikan Terbang, dan

Super. Minyak goreng yang digunakan berbahan baku kelapa/ kopra.

Pemasarannya langsung kepada rumah makan atau restoran maupun pasar-pasar

tradisional di kawasan Jawa Timur. Hingga saat ini, jumlah tenaga kerja yang

mendukung jalannya perusahaan adalah 80 sumber daya manusia yang terbagi

dalam beberapa divisi, yaitu:

1. Divisi Produksi

2. Divisi Teknologi dan Informasi

3. Divisi Pemasaran dan Keuangan

4. Divisi HRD

PT. Djatim Super Cooking Oil menerapkan sistem mass production dalam

proses produksinya, yaitu perusahaan akan terus melakukan proses produksi tanpa

dipengaruhi order. Namun, apabila terdapat order yang melebihi kapasitas

produksi, maka diberlakukan jam lembur untuk memenuhi permintaan.

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id/help.html

http://www.petra.ac.id


4.1.3. Profil Perusahaan

Nama Perusahaan : PT.Djatim Super Cooking Oil

Bergerak di bidang : Industri minyak goreng

Alamat : Jalan Mastrip Kebraon no. 213 – 215, Surabaya, Jawa

Timur

Telepon : 031 – 7661120

Fax : 031 – 7674021

Jumlah karyawan : 80 orang

4.1.4. Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT. Djatim Super Cooking Oil:

Menjadikan penjualan minyak goreng menempati posisi pertama dalam

kompetisi industry minyak goreng di pasar konsumen bisnis dalam jangka waktu

5 tahun kedepan

Misi PT. Djatim Super Cooking Oil:

1. PT. Djatim Super Cooking Oil ingin menghasilkan minyak goreng yang

hemat dalam pemakaian dan sangat baik bagi kesehatan pemakainya.

2. Memperluas distribusi di wilayah Jawa Timur dan sekitarnya.

3. Mengedukasi masyarakat bahwa minyak kelapa sangat baik bagi

kesehatan.

4.1.5. Struktur Organisasi

Bagan 4.1. Struktur Organisasi PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

Direktur

Manager

Produksi

Manager Teknologi dan

Informasi

Manager Pemasaran

dan Keuangan

Manager

HRD

Research

and Quality

Control

Pabrik

Listrik

Mesin


4.1.6. Job Description

A. Direktur

1. Memimpin dan mengurus perusahaan

2. Bertanggungjawab penuh dalam menjalankan tugas untuk kepentingan

perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku

3. Bertanggungjawab secara pribadi jika bersalah atau lalai dalam

pelaksanaan tugasnya

4. Memeriksa laporan setiap divisi setiap bulannya

5. Melakukan transaksi sesuai anggaran dasar

B. Manager Produksi

1. Menetapkan sistem kerja di bidang produksi untuk mewujudkan produksi

yang optimal

2. Mengendalikan biaya produksi pada tingkat yang lebih efisien

3. Menetapkan dan mewujudkan produk yang berkualitas sesuai dengan

standart yang telah ditetapkan.

4. Membuat laporan bulanan yang akan diserahkan kepada direktur

C. Manager Teknologi dan Informasi

1. Menetapkan sistem sarana dan prasarana perusahaan melalui teknik

informasi (TI) yang terintegrasikan dan berbasis data base, serta

memberdayagunakan secara maksimal

2. Memantau dan memelihara sarana dan prasarana perusahaan sesuai

prosedur yang telah ditetapkan.

3. Membuat laporan bulanan yang akan diserahkan kepada direktur

D. Manager Pemasaran dan Keuangan

1. Mengendalikan biaya penjualan dan biaya pengadaan pada tingkat yang

efisien


2. Menetapkan kebijakan dalam menyiasati perkembangan pasar dan

perilaku pesaing.

3. Mencari dan membina hubungan dengan mitra bisnis serta mitra aliansi

4. Menginformasikan kebutuhan pasar secara berkesinambungan kepada

manager produksi

5. Memasarkan produk dengan biaya penjualan yang efisien, nilai penjualan

optimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

6. Membuat laporan keuangan setiap bulan yang akan diserahkan kepada

direktur.

E. Manager HRD

1. Menetapkan kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

2. Menetapkan sistem kerja sumber daya umum untuk mewujudkan

operational excellent.

3. Menetapkan sistem rekrutmen karyawan

4. Membuat laporan bulanan yang akan diserahkan kepada direktur.

4.1.7. Motto Perusahaan

PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya memiliki motto perusahaan:

“Hematnya Sampai ke Akhir”

Motto ini memberikan perbedaan dengan merk minyak goreng lainnya. Pada

umumnya minyak goreng yang beredar di pasaran hanya menonjolkan bahwa

minyak goreng yang mereka buat adalah minyak yang sehat, rendah kolestrol,

jernih, dan sebagainya. Namun perusahaan ini mencitrakan produk mereka

sebagai minyak goreng yang hemat karena bisa dipakai berulang kali dan tidak

mudah menghitam.


4.2. Deskripsi Data

4.2.1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Hasil Pengujian Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu

(kuesioner) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur tersebut

dilihat dari nilai rhasil pada kolom corrected item total correlation apabila rhitung

positif dan lebih besar dari rtabel, maka alat ukur dapat dikatakan valid. Begitu juga

sebaliknya apabila rhitung bernilai tidak positif dan lebih kecil dari rtable, maka alat

ukur dikatakan tidak valid. Dalam hal ini karena jumlah sampel dalam penelitian

ini adalah 80 maka df=78 dan rtable bernilai 0,220.

Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X)

Item Pertanyaan Corrected item-total correlation rtabel Keterangan

1 0,446 0,220 Valid

2 0,600 0,220 Valid

3 0,402 0,220 Valid

4 0,581 0,220 Valid

5 0,472 0,220 Valid

6 0,545 0,220 Valid

7 0,535 0,220 Valid

8 0,524 0,220 Valid

9 0,298 0,220 Valid

10 0,297 0,220 Valid

11 0,358 0,220 Valid

12 0,467 0,220 Valid

13 0,642 0,220 Valid

14 0,526 0,220 Valid

15 0,528 0,220 Valid

Sumber: Olahan Peneliti, 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa untuk 15 item pernyataan

iklim komunikasi organisasi memiliki nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel


sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan iklim komunikasi

organisasi telah valid.

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item Pertanyaan Corrected item-total correlation rtabel Keterangan

Y1 0,447 0,220 Valid

Y2 0,569 0,220 Valid

Y3 0,473 0,220 Valid

Y4 0,458 0,220 Valid

Y5 0,493 0,220 Valid

Y6 0,358 0,220 Valid

Y7 0,323 0,220 Valid

Y8 0,394 0,220 Valid

Y9 0,276 0,220 Valid


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa untuk 9 item pernyataan

kinerja karyawan memiliki nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel 0,2220

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan kinerja karyawan

telah valid.

2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dimaksudkan untuk menunjukkan

sifat suatu alat ukur dalam pengertian apakah alat ukur yang digunakan cukup

akurat, stabil atau konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran

reliabilitas menggunakan nilai cronbach Alpha, suatu kuesioner dikatakan reliabel

bila memiliki nilai cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.

Tabel 4.3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Item pertanyaan Cronbach Alpha Keterangan

Iklim Komunikasi Organisasi (X) 0,852 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,745 Reliabel



Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui untuk item pernyataan

variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan masing-masing

memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,852 dan 0,745 sehingga dapat dinyatakan

bahwa item pernyataan variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan

telah reliabel (cronbach alpha > 0,6)

4.2.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah data-data yang didapatkan dari responden

baik itu bisa berupa jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Untuk lebih jelas lagi

bisa dilihat dari tabel di bawah :

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin responden adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah %

1 Pria 48 60

2 Wanita 32 40

Jumlah 80 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 80 karyawan PT. Djatim

Super Cooking Oil Surabaya banyak karyawan pria sebanyak 48 orang atau 60%

dan karyawan wanita sebanyak 32 orang atau 40%. Dari wawancara yang peneliti

lakukan bersama dengan Ibu Putri Oktavia selaku Human Resources

Development PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya pada tanggal 01 Mei 2013

hal ini dikarenakan secara fisik pria mempunyai kekuatan dan kecekatan yang

lebih dibandingkan karyawan wanita. Kecekatan dan kekuatan karyawan pria

sangat diperlukan untuk mengelola operasional perusahaan seperti halnya bagian

produksi, teknologi dan informasi serta pemasaran

Banyaknya karyawan laki-laki mendukung kinerja perusahaan apalagi

melakukan pekerjaan diluar perusahaan yang membutuhkan karyawan yang lebih

tahan fisik. Suwarto (1999, p.46) menyatakan bahwa “terdapat perbedaan dalam

hal memecahkan masalah, ketrampilan menganalisis, motivasi, keramahan,


dorongan berkompetisi dan kemauan belajar antara laki-laki dan perempuan.

Laki-laki sendiri cenderung lebih bertindak praktis dalam menyelesaikan sebuah

masalah sedangkan perempuan lebih bersikap menganalisis dalam memecahkan

sebauh masalah”.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah %

1 SMA 39 48,8

2 Diploma 18 22,5

3 S1 23 28,8

Jumlah 80 100


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa lebih banyak responden atau

karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya berpendidikan terakhir SMA

sebanyak 39 orang atau 48,8%, karyawan yang berpendidikan terakhir S1

sebanyak 23 orang atau 28,8% dan yang berpendidikan terakhir Diploma

sebanyak 18 orang atau 22,5%.

Dari wawancara singkat yang peneliti lakukan Ibu Putri Oktavia selaku

Human Resources Development PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya dapat

diketahui sebenarnya pihak PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

mensyaratkan minimal berpendidikan terakhir SMA untuk bagian operasional

seperti halnya produksi dan pemasaran dan minimal D3 atau D1 untuk jabatan

posisi staff seperti halnya bagian HRD, keuangan dan teknologi dan informasi.

Pendidikan ini terkait dengan pengetahuan. Pengetahuan sendiri merupakan

keinginan seseorang untuk mengetahui ketrampilan pekerjaan, sehingga semakin

tinggi pendidikan seseorang , pengetahuan akan keterampilannya pun semakin

tinggi (Spector, p56)


4.2.3. Deskripsi Variabel Penelitian Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam

organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil

resiko. Dalam variabel iklim komunikasi organisasi ini terdapat 15 pernyataan dan

masing-masing pertanyaan diberikan skor dari yang tertinggi hingga yang

terendah secara berurutan.

1. Kepercayaan Terhadap Atasan

Tabel 4.6. Kepercayaan Terhadap Atasan

No Kategori Jawaban Jumlah %

1 Sangat Tidak Setuju 6 7,5

2 Tidak Setuju 11 13,8

3 Setuju 61 76,3

4 Sangat Setuju 2 2,5

Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden merasa bahwa adanya

kepercayaan karyawan terhadap atasan pada PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya , hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab

setuju yaitu 61 orang atau 76,3%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 2 orang

atau 2,5% , yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 6 orang atau 7,5% dan

yang menjawab tidak setuju sebanyak 11 orang atau 13,8%.

Berdasarkan tabel didapatkan data bahwa 61 orang atau 76,3% karyawan

PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya menjawab setuju dengan adanya

kepercayaan yang tinggi terhadapat atasan. Hal ini merupakan suatu hal yang

positif dimana karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya mempunyai

kepercayaan dengan atasan. Kepercayaan yang ada pada atasan hal tersebut

dikarenakan atasan selalu memberikan masukan saat karyawan sedang dalam

kesulitan sehingga karyawan merasa percaya terhadap atasan pada PT. Djatim

Super Cooking Oil Surabaya hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan


sebelumnya oleh Pace & Faules (2006, p. 159-160) bahwa personel di semua

tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan

hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas

yang didukung oleh pernyataan dan tindakan, pendapat lain juga dikemukakan

oleh Muhammad (2005, p.112) yang menyatakan bahwa adanya kepercayaan ini

akan mengarahkan pada hubungan yang terbuka yang akan mempermudah adanya

persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan”.

2. Keyakinan Karyawan Terhadap Atasan

Tabel 4.7. Keyakinan Karyawan Terhadap Atasan



2 Tidak Setuju 12 15

3 Setuju 55 68,8


Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden atau karyawan PT.

Djatim Super Cooking Oil Surabaya memiliki keyakinan terhadap atasan, hal ini

dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab setuju yaitu 55

orang atau 68,8% , yang menjawab tidak setuju sebanyak sebanyak 12 orang atau

15%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang atau 13,8% dan yang

menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 2,5%.

Berdasarkan tabel diatas 55 orang atau 68,8% karyawan PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya memiliki keyakinan terhadap atasan. Hal ini terlihat dari

data yang diperoleh terdapat 55 orang yang memilih setuju atas keyakinan

terhadap atasan. Hal tersebut dikarenakan berdasarkan hasil wawancara Ibu Putri

Oktavia selaku Human Resources Development PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya pada tanggal 01 Mei 2013, pihak PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya memilih pimpinan dengan seleksi yang ketat mulai dari test kemampuan

hingga test wawancara dan juga dari tingkat pendidikan yang tinggi minimal S1.


Dengan adanya bekal kemampuan tersebut, para karyawan PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya merasa yakin akan kemampuan atasan untuk memimpin

karyawan dan menjalankan tugasnya dengan baik.

Keyakinan yang harus dimiliki oleh masing-masing karyawan sesuai

dengan pendapat Pace dan Faules (2006, p.159) yang menyatakan bahwa

“personel pada semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan

mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan

kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan”. Hal ini juga didukung oleh

pernyataan Redding (1972) yang menyatakan bahwa “dalan setiap diri karyawan

harus memiliki kepercayaaan terhadap atasan, kepercayaan diri dan kredibilitas”

(Jablin , 1987, p.201).

3. Kepercayaan Terhadap Atasan Mampu Menjalankan Tanggung Jawab

Sesuai Job Description Divisinya Masing-Masing

Tabel 4.8. Kepercayaan Terhadap Atasan Mampu Menjalankan Tanggung Jawab

Sesuai Job Description Divisinya Masing-Masing


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden merasa memiliki

kepercayaan terhadap kemampuan atasan untuk menjalankan tanggung jawab

sesuai Job Description. Hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang

menjawab setuju yaitu 52 orang atau 65%, yang menjawab tidak setuju sebanyak

17 orang atau 21,3% dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang atau

13,8%.

Berdasarkan tabel diatas 52 orang atau 65% karyawan PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya menyatakan setuju terhadap kemampuan atasan


1 Sangat Tidak Setuju 0 0


3 Setuju 52 65


Jumlah 80 100%


menjalankan tugasnya masing-masing juga dapat dilihat dari hasil wawancara

yang peneliti lakukan dengan salah satu karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya divisi produksi yang berinisial AK bahwa di divisi produksi atasan

mampu menjalankan tugasnya dengan baik, AK menilai atasan mampu mengatur

manajemen waktu produksi dengan baik selain itu dalam proses pembagian tugas

juga dilakukan dengan baik sehingga proses produksi dapat berjalan dengan

maksimal. Kepercayaan dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Hasil wawancara

tersebut menjelaskan bahwa bawahan merasa percaya bahwa atasan mampu

menjalankan tanggung jawab sesuai job description divisinya masing-masing

karena memang atasan pada setiap divisi masing masing memiliki kemampuan

dalam mengatur bawahannya dengan baik sehingga kinerja tiap divisi. Hal ini

sesuai dengan pernyataan Pace dan Paules (2006, p.163) yang menyatakan bahwa

kepercayaan terhadap atasan mampu menciptakan iklim komunikasi organisasi

yang kondusif bagi perusahaan.

4. Kepercayaan Atasan Terhadap Bawahan

Tabel 4.9. Kepercayaan Terhadap Bawahan




3 Setuju 49 61,3


Jumlah 80 100%



kepercayaan atasan terhadap bawahan pada PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya , hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab

setuju yaitu 49 orang atau 61,3%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang

atau 11,3% , yang menjawab tidak setuju sebanyak 17 orang atau 21,3% dan yang



Berdasarkan tabel didapatkan data bahwa 49 orang atau 61,3% PT. Djatim

Super Cooking Oil Surabaya menjawab setuju dengan adanya kepercayaan yang

tinggi terhadapat perusahaan. Hal ini merupakan suatu hal yang positif dimana

pimpinan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya mempunyai kepercayaan

dengan bawahan. Pimpinan setiap divisi PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

harus percaya terhadap bawahan karena pimpinan juga membutuhkan informasi di

lapangan dari bawahan untuk pengambilan keputusan perusahaan kedepannya, hal

ini sesuai dengan pendapat Pace & Faules (2006, p. 159-160) yang menyatakan

bahwa personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan

mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan

dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan, pendapat lain

dikemukakan oleh Muhammad (2005, p.112) juga mengungkapkan bahwa

adanya kepercayaan ini akan mengarahkan pada hubungan yang terbuka yang

akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan

atasan.

5. Keyakinan Atasan Terhadap Bawahan

Tabel 4.10. Keyakinan Atasan Terhadap Bawahan




3 Setuju 47 58,8

4 Sangat Setuju 12 15

Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pimpinan PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya memiliki keyakinan terhadap bawahan, hal ini dapat

diketahui dari paling banyak responden yang menjawab setuju yaitu 47 orang

atau 58,8% , yang menjawab tidak setuju sebanyak sebanyak 20 orang atau 25%,

yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang atau 15% dan yang menjawab

sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,3%.


Sebagaian besar dari pimpinan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

memiliki keyakinan terhadap bawahan. Hal ini terlihat dari data yang diperoleh

terdapat 47 orang atau 58,8% yang memilih setuju atas keyakinan terhadap atasan.

Adanya keyakinan terhadap bawahan hal tersebut berdasarkan wawancara dengan

Ibu Putri Oktavia selaku Human Resources Development PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya pihak PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya dikarenakan

dalam menyeleksi karyawan baru dengan seleksi yang ketat dan harus

berpengalaman di bidangnya misalnya untuk bagian marketing harus lulusan dari

Sarjana Ekonomi, selain itu sebelum bekerja karyawan baru juga mendapatkan

training terhadap tugas yang diberikan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Pace dan Faules (2006, p.159) menyatakan bahwa personel

pada semua tingkatan baik atasan maupun pimpinan harus berusaha keras untuk

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan,

keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan. Hal ini juga

didukung oleh pernyataan Redding (1972) yang menyatakan bahwa “dalan setiap

diri karyawan harus memiliki kepercayaaan terhadap atasan, kepercayaan diri dan

kredibilitas” (Jablin , 1987, p.201).

6. Kepercayaan Terhadap Bawahan Mampu Menjalankan Tanggung

Jawab Sesuai Job Description Divisinya Masing-Masing

Tabel 4.11. Kepercayaan Terhadap Bawahan Mampu Menjalankan Tanggung





3 Setuju 37 46,3


Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa pimpinan merasa memiliki

kepercayaan terhadap kemampuan bawahan untuk menjalankan tanggung jawab

sesuai Job Description. Hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang


menjawab setuju yaitu 37 orang atau 46,3%, yang menjawab tidak setuju

sebanyak 29 orang atau 36,3% dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 11

orang atau 13,8% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 3 orang atau

3,8%.

Banyaknya responden yang menyatakan setuju yakni sebanyak 37 orang

atau 46,3% terhadap kemampuan bawahan menjalankan tugasnya masing-masing

juga dapat dilihat dari hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan salah satu

pimpinan divisi pemasaran dan keuangan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

yang berinisial MT bahwa di divisi pemasaran dan keuangan bawahan mampu

menjalankan tugasnya dengan baik, MT menilai bawahan mampu mencapai target

untuk bagian pemasaran dan memasarkan produk perusahaan dengan baik, selain

itu untuk bagian keuangan bawahan mampu mencatat laporan keuangan dengan

sistematis dan teroganisir. Hasil wawancara tersebut menjelaskan bahwa atasan

percaya terhadap bawahan mampu menjalankan tanggung jawab sesuai job

description divisinya masing-masing karena pada perusahaan PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya sudah ada standard operasional procedure (SOP) di tiap

tiap perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan SOP masing-

masing divisi Kepercayaan antara atasan dan bawahan baik untuk perusahaan, hal

ini sesuai dengan pernyataan Pace dan Faules (2006, p.163) yang menyatakan

bahwa kepercayaan atasan dan bawahan mampu menciptakan iklim komunikasi

organisasi yang kondusif bagi perusahaan.

7. Kepercayaan Terhadap Rekan Sejawat

Tabel 4.12. Kepercayaan Terhadap Rekan Sejawat




3 Setuju 52 65


Jumlah 80 100%




kepercayaan karyawan terhadap rekan sejawat pada PT. Djatim Super Cooking

Oil Surabaya, hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang

menjawab setuju yaitu 52 orang atau 65%, yang menjawab sangat setuju

sebanyak 11 orang atau 13,8% , yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 6

orang atau 7,5% dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 11 orang atau 13,8%.

Berdasarkan tabel 4.12 didapatkan data bahwa 52 orang atau 65%

karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya menjawab setuju dengan

adanya kepercayaan yang tinggi terhadapat rekan sejawat. Hal ini merupakan

suatu hal yang positif dimana karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

mempunyai hubungan yang baik dengan rekan sejawat. Adanya kepercayaan

antar rekan sejawat dalam perusahaan karena pada PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya setiap sebelum melakukan aktivitas pekerjaan selalu dilakukan briefing

terhadap target pencapaian tiap-tiap divisi sehingga antara karyawan satu dengan

karyawan lainnya walaupun beda divisi dapat tercipta kepercayaan. Kepercayaan

terhadap rekan sejawat juga dapat meminimalisir konflik dengan rekan sejawat

seperti yang diungkapkan Muhammad (2005, p.120) bahwa dengan adanya

kepercayaan diantara karyawan dapat meminimalisir konflik perusahaan dan hal

ini dapat menumbuhkan iklim organisasi yang kondusif bagi karyawan.

8. Keyakinan Karyawan Terhadap Rekan Sejawat

Tabel 4.13. Keyakinan Karyawan Terhadap Rekan Sejawat




3 Setuju 53 66,3


Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden atau karyawan PT.

Djatim Super Cooking Oil Surabaya memiliki keyakinan terhadap rekan sejawat,


hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab setuju yaitu

53 orang atau 66,3%, yang menjawab tidak setuju sebanyak sebanyak 16 orang

atau 20%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 10 orang atau 12,5% dan yang


Berdasarkan tabel 4.13 diketahui 53 orang atau 66,3% karyawan PT.

Djatim Super Cooking Oil Surabaya memiliki keyakinan terhadap rekan sejawat.

Hal ini terlihat dari data yang diperoleh terdapat 53 orang yang memilih setuju

atas keyakinan terhadap rekan sejawat. Adanya keyakinan terjadap rekan sejahwat

hal tersebut dikarenakan berdasarkan wawancara dengan Ibu Putri Oktavia selaku

Human Resources Development PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya, pihak

PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya dalam menyeleksi karyawan baru dengan

seleksi yang ketat dan juga diberikan trainig sebelum bekerja karyawan sudah

merasa bahwa rekan kerja di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya merupakan

rekan kerja yang handal dan dapat dipercaya.

Keyakinan yang harus dimiliki oleh masing-masing karyawan sesuai

dengan pendapat Pace & Faules (2006, p.159) yang menyatakan bahwa “personel

pada semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan

mempertahankan hubungan yang didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan

kredibilitas didukung oleh pernyataan dan tindakan”. Hal ini juga didukung oleh

pernyataan Redding (1972) yang menyatakan bahwa “dalam setiap diri karyawan

harus memiliki kepercayaaan terhadap atasan, kepercayaan diri dan kredibilitas”

(Jablin , 1987, p.201).


9. Kepercayaan Terhadap Rekan Sejawat Mampu Menjalankan Tanggung


Tabel 4.14. Kepercayaan Terhadap Rekan Sejawat Mampu Menjalankan

Tanggung Jawab Sesuai Job Description Divisinya Masing-Masing




3 Setuju 42 52,5


Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden merasa memiliki

kepercayaan terhadap kemampuan rekan sejawat untuk menjalankan tanggung

jawab sesuai Job Description. Hal ini dapat diketahui dari paling banyak

responden yang menjawab setuju yaitu 42 orang atau 52,5%, yang menjawab

tidak setuju sebanyak 26 orang atau 32,5% dan yang menjawab sangat setuju

sebanyak 12 orang atau 15%.

Banyaknya responden yang menyatakan setuju yakni sebanyak 42 orang

atau 52,5% terhadap kemampuan atasan menjalankan tugasnya masing-masing

juga dapat dilihat dari hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan salah satu

karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya divisi IT yang berinisial TO

bahwa di divisi IT rekan sejahwat mampu menjalankan tugasnya dengan baik, TO

menilai rekan sejawat dapat mengetahui tugas yang harus diselesaikan oleh

masing-masing karyawan dan sejauh ini belum ada masalah dengan rekan

sejawat. Hasil dari wawancara tersebut menjelaskan bahwa kepercayaan terhadap

rekan sejahwat mampu menjalankan tanggung jawab sesuai job description

divisinya masing-masing ada karena pada setiap divisi masing-masing sudah ada

Standard operasional procedure (SOP) sehingga karyawan dan rekan sejahwat

akan bekerja sesuai dengan Standard operasional procedure (SOP) yang ada.

Kepercayaan dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Hal ini sesuai dengan

pernyataan menurut Pace & Faules (2006, p. 159-160) yang menyatakan bahwa

personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan


mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan

dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

10. Kemauan Atasan Untuk Dapat Diajak Berkomunikasi Mengenai

Permasalahan Di Perusahaan

Tabel 4.15. Kemauan Atasan Untuk Dapat Diajak Berkomunikasi Mengenai

Permasalahan Di Perusahaan




3 Setuju 55 68,8


Jumlah 80 100%


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden merasa bahwa atasan

mau untuk diajak berkomunikasi mengenai permasalahan di perusahaan . Hal ini


orang atau 68,8%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 13 orang atau 68,8%

dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 12 orang atau 15%.

Banyaknya responden yang menjawab setuju yakni sebanyak 55 orang

atau 68,8% karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya menunjukan

bahwa atasan mau untuk diajak berkomunikasi mengenai permasalahan di

perusahaan. Adanya kemauan atasan untuk diajak berkomunikasi mengenai

permasalahan di perusahaan dikarenakan atasan juga perlu mendapatkan

informasi mengenai permasalahan yang ada diperusahaan dari bawahan sehingga

atasan juga perlu berkomunikasi dengan bawahan mengenai permasalahan di

perusahaan.

Keterbukaan yang terjadi di suatu organisasi salah satunya dengan cara

kesempatan untuk berkomunikasi dijelaskan oleh Pace dan Faules (2006, p.160),

kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah

memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas karyawan saat

itu, yang mempengaruhi kemampuan karyawan untuk mengkoordinasikan


pekerjaan dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang berhubungan

luas dengan perusahaan oragnisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

11. Kemauan Atasan Berterusterang Ketika Melakukan Kesalahan

Tabel 4.16. Kemauan Atasan Berterusterang Ketika Melakukan Kesalahan




3 Setuju 39 48,8


Jumlah 80 100%


Berdasarkan data tabel di atas diketahui bahwa terdapat 39 orang

responden atau 48,8% menjawab setuju bahwa atasan memiliki kemauan untuk

berterusterang terhadap bawahannya ketika melakukan kesalahan, yang menjawab

sangat setuju sebanyak 12 orang atau 15%, yang menjawab tidak setuju sebanyak

27 orang atau 33,8% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang

atau 2,5%.

Berdasarkan tabel 4.16 diketahui 39 orang responden atau 48,8%

karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya setuju dengan atasan yang mau

berterus terang ketika melakukan kesalahan. Atasan yang mau berterus terang

terhadap bawahan dikarenakan atasan merasa dalam sebuah organisasi kesalahan

yang semakin ditutupi akan menimbulkan masalah-masalah baru kedepannya. Hal

ini sependapat dengan Pace & Faules (2006, p. 159-160): yang menyatakan

bahwa “Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu

mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah

mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.. Redding (1972)

berpendapat “bahwa iklim komunikasi yang baik diwujudkan pada keterbukaan

dan keterusterangan dalam suatu organisasi”. Demikian juga Dennis (1975) yang


beranggapan bahwa “iklim komunikasi yang baik dapat dilihat dari dirasakannya

keterbukaan hubungan atasan dan bawahan” (Jablin, 1987, p.201).

12. Kemauan Atasan Dapat Diajak Berkomunikasi dan Berkonsultasi

Mengenai Semua Permasalahan Di Perusahaan

Tabel 4.17. Kemauan Atasan Dapat Diajak Berkomunikasi dan Berkonsultasi





3 Setuju 49 61,3


Jumlah 80 100%



dapat diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua permasalahan di

perusahaan, hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab

setuju yaitu 49 orang atau 61,3%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 13

orang atau 16,3%, yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 2,5

dan yang menjawab tidak setuju 16 orang atau 20%.


atau 61,3%. Hal tersebut dikarenakan memang pada kenyataannya karyawan

sering mengutarakan bahkan berkonsultasi mengenai perkerjaaan mereka baik

kepada atasan. Tidak jarang dari karyawan dan atasan saling bertukar pengalaman

tentang dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan

oleh Pace & Faules (2006, p.154) juga menambahkan bahwa para karyawan di

semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi

mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang

relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi

kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka

agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

Kemudian Miller (2009, p.29) juga mengatakan bahwa “karyawan seharusnya


dapat membuka komunikasi dengan rekan kerja dan atasan untuk membahas

mengenai masalah yang ada dalam pekerjaan”. Dengan demikian, komunikasi

dapat bermacam-macam dan berubah menurut cara-cara pengaruh komunikasi ini

ditentukan dan diteguhkan melalui interaksi antara para anggota organisasi.

13. Kemauan Bawahan Berterusterang Ketika Melakukan Kesalahan

Tabel 4.18. Kemauan Bawahan Berterusterang Ketika Melakukan Kesalahan




3 Setuju 26 32,5


Jumlah 80 100%


Berdasarkan data tabel di atas diketahui bahwa terdapat 38 orang

responden atau 47,5% menjawab tidak setuju bahwa bawahan memiliki kemauan

untuk berterusterang ketika melakukan kesalahan, yang menjawab setuju

sebanyak 26 orang atau 32,5%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 14 orang

atau 17,5% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 2,5%.

Bawahan banyak yang tidak setuju yakni sebanyak 38 orang responden atau

47,5% disini karena responden merasa takut jika akan mendapatkan teguran atau

dipecat bila berterus terang mengenai kesalahan yang dilakukan. Pace & Faules

(2006, p. 159-160) mengungkapkan Suasana umum yang diliputi kejujuran dan

keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para

pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa

mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau

atasan

Redding (1972) berpendapat “bahwa iklim komunikasi yang baik

diwujudkan pada keterbukaan dan keterusterangan dalam suatu organisasi”.

Demikian juga Dennis (1975) yang beranggapan bahwa “iklim komunikasi yang


baik dapat dilihat dari dirasakannya keterbukaan hubungan atasan dan bawahan”

(Jablin, 1987, p.201).

14. Kesempatan Bawahan Untuk Berkomunikasi dan Berknsultasi dengan

Atasan

Tabel 4.19. Kesempatan Bawahan Untuk Berkomunikasi dan Berkonsultasi

dengan Atasan




3 Setuju 50 62,5


Jumlah 80 100%



mau untuk diajak berkomunikasi mengenai permasalahan di perusahaan . Hal ini


orang atau 62,5%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang atau 13,8%

dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 14 orang atau 17,5%.

Banyaknya responden yang menjawab setuju yaitu setuju yaitu 50 orang

atau 62,5% menjelaskan bahwa keterbukaan yang terjadi di suatu organisasi salah

satunya dengan cara kesempatan untuk berkomunikasi, adanya kesempatan

bawahan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan atasan dikarenakan

atasan dapat membuat bawahan nyaman dalam berkomunikasi dan berkonsultasi

selain itu atasan juga mampu memberikan saran dan masukan bagi karyawan yang

mengalami kesulitan. Pace & Faules (2006, p. 159-160) mengungkapkan bahwa

Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi

dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan

organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua

tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan

manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan


dan penentuan tujuan. Pace & Faules (2006, p.160) juga menambahkan kecuali

untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah

memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas karyawan saat

itu, yang mempengaruhi kemampuan karyawan untuk mengkoordinasikan

pekerjaan dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang berhubungan

luas dengan perusahaan oragnisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

15. Rekan Sejawat Dapat Diajak Berkomunikasi Dan Berkonsultasi

Mengenai Semua Masalah Di Perusahaan

Tabel 4.20. Kemauan Atasan Dapat Diajak Berkomunikasi dan Berkonsultasi





3 Setuju 50 62,5


Jumlah 80 100%



dapat diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua permasalahan di

perusahaan, hal ini dapat diketahui dari paling banyak responden yang menjawab

setuju yaitu 50 orang atau 62,5%, yang menjawab sangat setuju sebanyak 13

orang atau 16,3%, yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,3

dan yang menjawab tidak setuju 16 orang atau 20%.


atau 62,5%, hal tersebut dikarenakan memang pada kenyataannya karyawan

sering mengutarakan bahkan berkonsultasi mengenai perkerjaaan mereka baik

kepada sesama karyawan. Tidak jarang dari antar karyawan saling bertukar

pengalaman tentang dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan apa yang

dikatakan oleh Pace & Faules (2006, p. 159-160) mengungkapkan bahwa Para

karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan

berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan


organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua

tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan

manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan

dan penentuan tujuan, selain itu Pace dan Faules (2006, p.154) juga

menambahkan bahwa “para anggota organisasi menentukan dan meneguhkan

eksistensi melalui komunikasi yang salah satunya adalah berkonsultasi, jadi

melalui proses interaksi, para anggota memeriksa eksistensi kerpecayaan,

dukungan, keterbukaan, penyuluhan, perhatian, dan keterusterangan”. Dengan

demikian, komunikasi dapat bermacam-macam dan berubah menurut cara-cara

pengaruh komunikasi ini ditentukan dan diteguhkan melalui interaksi antara para

anggota organisasi. Miller (2009, p.29) juga menambahkan bahwa karyawan

seharusnya dapat membuka komunikasi dengan rekan kerja dan atasan untuk

membahas mengenai masalah yang ada dalam pekerjaan.

Untuk mengetahui nilai rata-rata setiap indikator iklim komunikasi

organisasi dilakukan dengan cara membagi total skor jawaban responden untuk

tiap indikator dibagi dengan jumlah responden yaitu 22 orang. Berikut adalah nilai

mean dari tiap indikator seperti tabel berikut ini:

Tabel 4.21. Mean Tiap Indikator Iklim Komunikasi Organisasi

No Pernyataan Mean

1 Saya mempunyai kepercayaan terhadap atasan 2,74

2 Saya mempunyai keyakinan terhadap atasan 2,94

3 Saya menganggap atasan mampu menjalankan tanggung

jawab sesuai job description divisinya masing-masing

2,93

4 Saya mempunyai kepercayaan terhadap bawahan 2,78

5 Saya mempunyai keyakinan terhadap bawahan 2,88

6 Saya menganggap bawahan mampu menjalankan

tanggung jawab sesuai job description divisinya masing-

masing

2,70

7 Saya mempunyai keyakinan terhadap rekan sejawat 2,85

8 Saya mempunyai kepercayaan terhadap rekan sejawat 2,90

9 Saya menganggap rekan sejawat mampu menjalankan

tanggung jawab sesuai job description divisinya masing-

masing

2,83

10 Atasan dapat diajak berkomunikasi dan berkonsultasi

mengenai semua masalah di perusahaan

3,01

11 Atasan berani berterus terang ketika melakukan

kesalahan

2,76

12 Atasan dapat diajak berkomunikasi dan berkonsultasi

mengenai semua masalah di perusahaan

2,91


13 Bawahan dapat berani berterus terang ketika melakukan

kesalahan

2,65

14 Bawahan diberi kesempatan untuk berkomunikasi dan

berkonsultasi dengan atasan

2,84

15 Rekan sejawat dapat diajak berkomunikasi dan

berkonsultasi mengenai semua masalah di perusahaan

2,94


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa indikator yang memiliki nilai

mean tertinggi adalah pernyataan ke sepuluh yaitu “Atasan dapat diajak

berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah di perusahaan” dengan

nilai mean sebesar 3,01 dan indikator dengan nilai mean terendah yaitu

pernyataan ke 13 sebesar 2,65 yaitu “Bawahan dapat berani berterus terang ketika

melakukan kesalahan”

Indikator yang memiliki mean tertinggi adalah indikator ke sepuluh, yaitu

atasan dapat diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah di

perusahaan. Keterbukaan yang terjadi di suatu organisasi salah satunya dengan

cara kesempatan untuk berkomunikasi dijelaskan oleh Pace & Faules (2006,

p.160), kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif

mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas

karyawan saat itu, yang mempengaruhi kemampuan karyawan untuk

mengkoordinasikan pekerjaan dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan

yang berhubungan luas dengan perusahaan oragnisasinya, para pemimpin dan

rencana-rencana.

Kemudian indikator yang memiliki mean terendah yaitu indikator ke 13.

Inidikator ke 13 yaitu bawahan dapat berani berterus terang ketika melakukan

kesalahan. Bawahan takut mengungkapkan kesalahannya karena takut

mendapatkan hukuman dari perusahaan.

4.2.4. Pengkategorian Variabel Iklim Komunikasi Organisasi

Langkah selanjutnya adalah melakukan pengkategorian jawaban

responden diberikan batasan-batasan dalam menentukan lebar interval dari

pertanyaan yang akan dijawab yaitu baik, sedang, buruk dengan menggunakan

rumus (Kriyantono, 2007, p.177) :


diinginkan yang jenjang

ndahskor tereinggiskor tertinterval

Pada penelitian ini terdapat 15 pertanyaan. Dengan demikian

pengkategorian jawaban responden untuk keseluruhan pertanyaan adalah sebagai

berikut :

Skor tertinggi : 4 x 15 = 60

Skor terendah : 1 x 15 = 15

Jenjang yang diinginkan : 3 (baik, sedang, buruk)

Interval = 153

1560

3

)115()415(

xx

Jadi batasan skor dalam lebar interval baik, sedang, buruk yaitu :

Kategori penilaian buruk bila jumlah skor antara 15- 30

Kategori penilaian sedang bila jumlah skor antara 31 – 45

Kategori penilaian baik bila jumlah skor antara 46– 50

Pada penelitian ini pengkategorian iklim komunikasi organisasi dilakukan

berdasarkan total skor jawaban responden dari keseluruhan pertanyaan pada

variabel iklim komunikasi organisasi bukan mengacu kepada pernyataan dalam

kuesioner. Hal ini menunjukan bahwa ketika seseorang menjawab setuju bukan

berarti memberikan penilaian iklim komunikasi organisasi yang baik demikian

juga ketika seorang menjawab tidak setuju bukan berarti memberikan penilaian

iklim komunikasi organisasi yang buruk, namun berdasarkan pada total skor

jawaban dari keseluruhan pertanyaan.

Melalui cara diatas maka dapat diketahui pengkategorian penilaian

responden berdasarkan mean skor jawaban responden, apakah responden

memberikan penilaian buruk, sedang atau baik pada iklim komunikasi organisasi

yang ada di perusahaan. Selanjutnya peneliti akan menghitung berapa banyak

responden dari 80 orang karyawan yang diteliti, yang masuk dalam kategori

memberi penilaian buruk, sedang atau baik. Berdasarkan perhitungan di atas maka

hasil pengkategorian variabel iklim komunikasi organisasi adalah sebagai berikut:


Tabel 4.22. Pengkategorian Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Secara

Keseluruhan

No Iklim Komunikasi

Organisasi Frekuensi Persen

1 Buruk 1 1,3

2 Sedang 59 73,7

3 Baik 20 25

Total 80 100


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 80 orang responden

atau karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya, sebanyak 59 orang atau

73,7% beranggapan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya sedang, hal ini menunjukan bahwa iklim komunikasi

organisasi sudah cukup baik namun perlu ada beberapa pembenahan terutama

pada kemauan bawahan untuk terus terang saat melakukan kesalahan karena

banyak karyawan yang tidak mau berterusterang saat melakukan kesalahan, 20

orang karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya menganggap bahwa

iklim komunikasi organisasi telah baik hal tersebut menunjukan bahwa terdapat

kepercayaan dan keyakinan antara atasan, bawahan dan rekan sejawat selain itu

dan 1 orang mengatakan iklim organisasi di PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya buruk karena responden merasa tidak ada saling kepercayaan antara

karyawan dan sulitnya berkonsultasi dengan atasan

Dari perhitungan mean juga dapat dilihat bahwa indikator yang memiliki

mean tertinggi indikator ke 10 yaitu kemauan atasan untuk diajak berkonsultasi

mengenai permasalahan dikantor dengan nilai mean sebesar 4,3,01 dan indikator

dengan nilai mean terendah yaitu indikator ke 13 yaitu keberanian bawahan untuk

terus terang terhadap kesalahannya. Hal ini menjelaskan bahwa atasan sangat

terbuka untuk menerima bawahannya berkonsultasi namun bawahannya sendiri

masih segan untuk mengungkapkan jika melakukan kesalahan.

Seperti yang dikatakan oleh Redding (dalam Pace & Faules, 2000, p.154)

bahwa “iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat


dalam organisasi untuk menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

tersebut mempercayai anggotanya dan memberi kebebasan dalam mengambil

resiko, mendorong dan memberi tanggungjawab dalam mengerjakan tugas-tugas,

menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi,

mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang sangat

dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi

penyuluhan kepada anggota organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan

anggota penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi dan menaruh

perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan”.

4.2.5. Deskripsi Variabel Penelitian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas

dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi

organisasi tersebut, dalam variabel kinerja ini terdapat 9 pernyataan. Karena

kinerja disini menggunakan pertanyaan yang berbeda untuk setiap divisinya maka

akan dibahas berdasarkan dimensinya dan nilai rata-ratanya

Tabel 4.23. Deskripsi Mean Variabel Kinerja Karyawan

NO DIMENSI MEAN

1 Responsivitas 3,10

2 Tanggung Jawab 3,01

3 Akuntabilitas 3,11


Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai mean tertinggi adalah pada

dimensi akuntabilitas, akuntabilitas disini menunjukan bahwa karyawan mampu

melaksanakan tugas yang diberikan atasan dengan baik dan karyawan mempunyai

integritas (mutu) tinggi terhadap pekerjaannya. Akuntabilitas ini mengacu pada

kemampuan serta usaha seseorang untuk mempunyai sikap konsisten dan

berintegritas terhadap segala tindakan yang dilakukannya (Syarifudin &

Tangkilisan, 2004, p.14).

Sedangkan nilai mean terendah adalah pada dimensi tanggung jawab yakni

sebesar 3,01, tanggung jawab disini berbeda-beda menurut divisi masing-masing,

pada divisi produk tanggung jawab pada proses produksi dan quality control,


bagian IT bertanggung jawab pada pemeliharaan pemeliharaan ala dan system

operasional public, divisi HRD bertanggung jawab terhadap prosedur

penyeleksian karyawan baru dan pelaksanaan program kerja di masing-masing

divisi sedangkan bagian pemasaran bertanggung jawab pada identifikasi segmen

pasar, setiap transaksi sesuai anggaran perusahaan. Tanggungjawab atau

responsbilitas tentang sejauhmana proses dari pelaksanaan pemenuhan kebutuhan

tersebut. Proses dari pelaksanaan pemenuhan kebutuhan tersebut (Syarifudin &

Tangkilisan, 2004, p.14)

4.2.6. Pengkategorian Variabel Kinerja Karyawan

Langkah selanjutnya adalah melakukan pengkategorian jawaban

responden diberikan batasan-batasan dalam menentukan lebar interval dari

pertanyaan yang akan dijawab yaitu baik, sedang, buruk dengan menggunakan

rumus (Kriyantono, 2007, p.177) :

diinginkan yang jenjang

ndahskor tereinggiskor tertinterval

Pada penelitian ini terdapat 9 pertanyaan. Dengan demikian

pengkategorian jawaban responden untuk keseluruhan pertanyaan adalah sebagai

berikut :

Skor tertinggi : 4 x 9

Skor terendah : 1 x 9

Jenjang yang diinginkan : 3 (baik, sedang, buruk)

Interval = 93

936

3

)19()49(

xx

Jadi batasan skor dalam lebar interval tinggi, sedang rendah yaitu :

Kategori penilaian tinggi bila jumlah skor antara 9-17

Kategori penilaian sedang bila jumlah skor antara 18-27

Kategori penilaian rendah bila jumlah skor antara 28 – 36

Pada penelitian ini pengkategorian kinerja karyawan dilakukan

berdasarkan total skor jawaban responden dari keseluruhan pertanyaan pada


variabel kinerja karyawan, bukan mengacu kepada pernyataan dalam kuesioner

hal ini menunjukan bahwa ketika seseorang menjawab setuju bukan berarti

memberikan penilaian kinerja yang baik demikian juga ketika seorang menjawab

tidak setuju bukan berarti memberikan penilaian kinerja yang buruk, namun

berdasarkan pada total skor jawaban dari keseluruhan pertanyaan.

Melalui cara diatas maka dapat diketahui pengkategorian penilaian

responden berdasarkan mean skor jawaban responden, apakah responden

memberikan penilaian buruk, sedang atau baik pada kinerja karyawan yang ada di

perusahaan. Selanjutnya peneliti akan menghitung berapa banyak responden dari

22 orang karyawan yang diteliti, yang masuk dalam kategori memberi penilaian

buruk, sedang atau baik. Berdasarkan perhitungan di atas maka hasil

pengkategorian variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.24. Pengkategorian Variabel Kinerja Karyawan Secara Keseluruhan

No Iklim Komunikasi

Organisasi Frekuensi Persen

1 Rendah 0 0

2 Sedang 39 48,8

3 Tinggi 41 51,3

Total 80 100

Sumber: Olahan Peneliti


atau karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya, 41 orang atau 51,3%

beranggapan memiliki kinerja yang tinggi di PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya, dan 39 orang memiliki kinerja yang sedang di PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya. Tidak ada karyawan yang masuk kategori buruk hal ini

menunjukan bahwa di kinerja karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

telah baik. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan PT. Djatim Super Cooking

Oil Surabaya telah mampu bekerja dengan baik bila dilihat dari pengukuran

menggunakan dimensi responsivitas, tanggung jawab dan akuntabilitas.


4.3. Hasil Crosstabs

Pada bagian ini akan disajikan tabulasi silang antara karakteristik responden

dengan variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan seperti

terangkum dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.25. Hasil Crosstab antara Jenis Kelamin dengan Iklim Komunikasi

Organisasi

Jenis Kelamin * Iklim Komunikasi Organisasi Crosstabulation

Count

0 36 12 48

1 23 8 32

1 59 20 80

Laki-Laki

Perempuan

Jenis Kelamin

Total

Buruk Sedang Baik

Iklim Komunikasi Organisasi

Total


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden laki-laki yang

beranggapan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. Djatim Super Cooking

Oil Surabaya sedang sejumlah 36 orang sedangkan 12 orang responden laki-laki

yang beranggapan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. Djatim Super

Cooking Oil Surabaya baik, sedangkan responden perempuan sebanyak 23 orang


Oil Surabaya sedang, 8 orang beranggapan ilim komunikasi organisasi PT. Djatim

Super Cooking Oil Surabaya baik dan 1 orang beranggapan iklim komunikasi

organisasi di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya baik. Jenis kelamin perlu

dicrostabkan dengan iklim komunikasi organisasi karena peneliti ingin

mengetahui klasifikasi karyawan pria dan wanita yang berhubungan dengan iklim

komunikasi organisasi seperti yang disampaikan Hurlock (2004) terdapat

perbedaan cara menyesuaikan diri antara pria dan wanita dengan lingkungannya.

Hal ini menunjukan bahwa responden laki-laki atau perempuan telah


Oil Surabaya telah cukup baik. Seluruh perempuan beranggapan bahwa iklim

komunikasi organisasi telah baik hal ini sesuai dengan pendapat Hurlock (2004,

p.285) bahwa “perempuan lebih bisa menyesuaikan diri terhadap lingkungan

pekerjaannya dari pada laki-laki”. Kormal et. al., (1981) dalam Wahyudi (2009)

menyatakan bahwa “laki-laki mempunyai harapan lebih tinggi dalam keberhasilan


pekerjaan dari pada perempuan secara umum, faktor perbedaan obyektif dan

subyektif menentukan keberhasilan karir antara laki-laki dan perempuan”.

Tabel 4.26. Hasil Crosstab antara Jenis Kelamin dengan Kinerja Karyawan

Jenis Kelamin * Kinerja Pegawai Crosstabulation

Count

23 25 48

16 16 32

39 41 80

Laki-Laki

Perempuan

Jenis Kelamin

Total

Sedang Tinggi

Kinerja Pegawai

Total


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada responden laki-laki

lebih banyak responden yang memiliki kinerja tinggi sebanyak 25 orang dan yang

memiliki kinerja sedang sebanyak 23 orang sedangkan untuk responden

perempuan antara responden yang memiliki kinerja tinggi dengan sedang sama

yakni sebanyak 2 orang.

Dari hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa responden laki-laki

lebih memiliki perbandingan kinerja yang baik dari pada perempuan. Suwarto

(1999, p.45) berpendapat “bahwa laki-laki lebih agresif dan ambisius dalam

mencapai kesuksesan”. Holmes (2006) juga berpendapat “laki-laki dan perempuan

memiliki beberapa perbedaan mendasar, contohnya perempuan lebih fokus pada

kegiatan yang berhubungan dangan kegiatan sosial, sedangkan laki-laki lebih

menyukai mengenai suatu aktifitas yang mengandalkan tantangan, sedangkan

kinerja sendiri merupakan suatu kegiatan melakukan aktifitas kerja”.


Tabel 4.27. Hasil Crosstab antara Pendidikan Terakhir dengan Iklim

Komunikasi Organisasi

Tingkat Pendidikan * Iklim Komunikasi Organisasi Crosstabulation

Count

0 28 11 39

1 14 3 18

0 17 6 23

1 59 20 80

SMA

D3

S1

Tingkat

Pendidikan

Total

Buruk Sedang Baik

Iklim Komunikasi Organisasi

Total


yang diteliti, pada umumnya keseluruhan tingkat pendidikan lebih dominan ada

pada kategori sedang yakni responden tingkat pendidikan akhir SMA sebanyak 28

orang, tingkat pendidikan akhir D3 sebanyak 14 orang dan tingkat pendidikan

akhir S1 sebanyak 17 orang. Pada kategori iklim komunikasi organisasi baik

tingkat pendidikan akhir D3 sebanyak 11 orang dan tingkat pendidikan akhir S1

sebanyak 17 orang.

Zainun dalam Soetjipto (2007) berpendapat “bahwa pendidikan pada

dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar

kerja, dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu

diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan”. Irmin

(2005, p.78) juga berpendapat bahwa “karyawan yang mahir dalam hal

menyampaikan pesan dan mampu berinteraksi dengan orang lain akan mudah

diterima dalam berbagai lini organisasi”.

Tabel 4.28. Hasil Crosstab antara Pendidikan Terakhir dengan Kinerja

Karyawan

Tingkat Pendidikan * Kinerja Pegawai Crosstabulation

Count

20 19 39

10 8 18

9 14 23

39 41 80

SMA

D3

S1

Tingkat

Pendidikan

Total

Sedang Tinggi

Kinerja Pegawai

Total




yang diteliti, pada umumnya responden yang berpendidikan terakhir S1 memiliki

kinerja yang tinggi sebanyak 14 orang dan sisanya sebanyak 9 orang memiliki

kinerja yang sedang, responden berpendidikan terakhir Diploma yang memiliki

kinerja baik di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya sedang yaitu sebanyak 10

orang dan sisanya sebanyak 8 orang memiliki kinerja yang tinggi, dan untuk

responden yang berpendidikan terakhir SMA memiliki kinerja yang sedang

sebanyak 20 orang dan tinggi sebanyak dan sedang sebanyak 2 orang.

Mangkunegara (2005, p.16) berpendapat bahwa ”faktor internal berupa

intelegensi mempengaruhi kinerja seseorang”. Tingkat pendidikan personel dalam

perusahaan disebut sebagai modal intelektual. Modal intelektual memiliki peranan

yang sangat penting dan strategis di dalam perusahaan ditinjau secara ekonomi,

dengan modal intelektual memungkinkan manusia untuk meningkatkan

produktivitasnya, memelihara dan mengembangkan sumber daya yang dimiliki

serta membina motivasi yang tinggi dalam mencapai prestasi (Joesoef, 2003,

p.123).

4.4. Analisis Regresi

Uji regresi dalam penelitian ini dilakukan untu mengetahui ada tidaknya

pengaruh variabel X (iklim komunikasi organisasi) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan). Sebelum melakukan uji regresi, diperlukan perumusan hipotesis

terlebih dahulu. Adapun hipotesis untuk penelitian ini adalah :

Ho : Tidak ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja

karyawan di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

H1 : Ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan

di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya

Dari hasil pengolahan data yang dilakukan oleh peneliti diperoleh hasil uji

regresi sebagai berikut :


Tabel 4.29. Coefficients regresi iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja

Coefficientsa

17,081 2,102 8,124 ,000

,250 ,049 ,502 5,121 ,000

(Constant)

Iklim Komunikasi

Organisasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Kary awana.


Dari hasil tersebut diketahui persamaan regresi yang sederhana adalah

sebagai berikut :

Y = 17,081 + 0,250X

Pada temuan tersebut terlihat bahwa nilai konstantanya adalah sebesar

17,081 yang artinya apabila tidak ada iklim komunikasi organisasi (X=0), maka

kinerja pegawai adalah sebesar 17,081 poin. Sedangkan nilai koefisien regresinya

memiliki nilai positif yaitu sebesar 0,250 yang artinya setiap ada kenaikan iklim

komunikasi organisasi, maka kinerja juga akan mengalami kenaikan. Demikian

sebaliknya, bila iklim komunikasi organisasi mengalami penurunan maka kinerja

juga akan mengalami penurunan.

Dalam penelitian ini, untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel

independen (iklim komunikasi organisasi), maka dilakukan uji t. Dari tabel 4.29

terlihat bahwa pada kolom signifikan variabel iklim komunikasi organisasi

mempunyai angka signifikan dibawah 0,05. Maka dalam penelitian ini Ho ditolak

dan H1 diterima dalam artian ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi

dengan kinerja karyawan di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya. Ini

membuktikan bahwa hipotesis yang pernah diungkapkan oleh Kopelman, Brief

perubahan iklim komunikasi organisasi mungkin pada nantinya akan

mempengaruhi kinerja adalah benar (Pace & Faules, 2006, p.148).

Iklim komunikasi organisasi di dalam organisasi itu penting karena iklim

komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup yang meliputi: kepada

siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana

kegiatan kerja kita, bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai dan

bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Pace & Faules juga


mengatakan bahwa iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan

dan perilaku individu. Perubahan iklim ini mungkin pada gilirannya

mempengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai, akan terlihat bahwa meskipun

semua konsekuensi praktik-praktik perbaikan produktivitas mencerminkan

perubahan dalam iklim, banyak yang demikian. Iklim secara umum dan iklim

komunikasi secara khusunya, berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara

unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektivan

organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas (Pace & Faules,

2006, p.148).

4.5. Pengaruh Iklim Organisasi Dengan Kinerja Karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim

Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan PT. Djatim Super Cooking Oil

Surabaya. Dari hasil pengujian korelasi dengan menggunakan metode Pearson

Correlation diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.30 Hasil regresi iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja


Pada tabel tersebut diketahui angkar R sebesar 0,502. Ini menunjukan bahwa

korelasi atau hubungan antara kinerja dan iklim komunikasi organisasi adalah

kuat karena angka R diatas 0,5. Besarnya pengaruh iklim komunikasi organisasi

PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya terhadap kinerja karyawan adalah 25,2%.

Hal ini dapat terjadi karena factor-faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi

organisasi seperti kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran,

keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke

atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan kinerja yang tinggi benar benar

berpengaruh sehingga membuat iklim komunikasi organisasi mempengaruhi

kinerja sedangkan sisanya sebesar 74,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain

diluar iklim komunikasi organisasi. Ini membuktikan bahwa masih banyak

variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja seperti halnya motivasi,

kompensasi atau komitmen yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri.

4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi ... · Alamat : Jalan Mastrip Kebraon no. 213...

Documents

Transcript of 4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi ... · Alamat : Jalan Mastrip Kebraon no. 213...