4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran … · Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing...
Transcript of 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran … · Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing...
Universitas Kristen Petra
35
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Hyatt Regency Yogyakarta
Hotel Hyatt Regency Yogyakarta berdiri pada tanggal 14 November
1997, merupakan hotel yang megah bertaraf International berbintang lima.
Terletak di pinggiran utara- barat kota Jogyakarta, dibangun diatas tanah
seluas 24 hektar dengan pemandangan yang indah. Lokasi Hotel Hyatt
Regency Yogyakarta sangat strategis yaitu hanya 15 menit dari Bandara
Adisucipto Yogyakarta dan Yogyakarta Convention Center serta
pemandangan Gunung Merapi (gunung sakral Jawa) yang indah. Hotel Hyatt
Regency Yogyakarta juga menawarkan fasilitas bagi tamu hotel berupa kolam
renang, lapangan golf, lapangan tenis, spa mewah dan pusat kebugaran.
Hotel Hyatt Regency Yogyakarta berada di jalan Palagan Tentara
Pelajar Yogyakarta dengan menyediakan 269 kamar dengan 7 lantai yang tiap-
tiap kamar dilengkapi penyejuk udara (AC), jubah mandi, koran harian, kotak
penyimpanan dalam-kamar, televisi, bak mandi, shower, dan mini bar.
4.1.2. Fasilitas Gedung dan Pelayanan Hyatt Regency Yogyakarta
Hotel Hyatt Regency Yogyakarta menyediakan akomodasi kelas
bintang lima berupa 269 kamar, yang terdiri dari Presidential Suite Room,
Twin Room, King Room, Club King, Club Twin, Regency Suite King, Regency
Executive, dan Suite.
Hotel Hyatt Regency Yogyakarta menyediakan fasilitas komunikasi
dan sekretariat yang dapat “disulap” menjadi basis korporasi pribadi selama
tinggal di hotel ini. Fasilitas tersebut di antaranya adalah 1 Ballroom, 3
Meeting Room, dan Pre-Function and Outdoor Function Space.
Tamu Hotel dapat menikmati santapan spesial dari sejumlah restoran yang
ada di Hotel Hyatt Regency Yogyakarta. Yaitu :
1. Kemangi Bistro : menyediakan menu makanan Asian dan Barat.
Restaurant buka 24 jam.
Universitas Kristen Petra
36
2. Paseban Lobby Lounge : menyediakan cocktails, teh, dan makanan ringan
buka 24 jam.
3. Bogey’s Teras : menyediakan makanan kecil dan berbagai jenis minuman,
buka 24 jam.
4. Cemara Teras : menyediakan makanan kecil dan berbagai jenis minuman,
buka 24 jam.
5. Panorama Teras : menyediakan menu makan malam.
4.1.3. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Hyatt Regency Yogyakarta berbentuk garis.
Artinya, maisng-masing bagian yang ada dibedakan menurut fungsi dan
dihubungkan dengan garis komando, yaitu garis yang menghubungkan antara
atasan dengan bawahan dan garis pertanggungjawaban, yaitu garis yang
menghubungkan bawahan dengan atasan (lihat Gambar 4.1).
Universitas Kristen Petra
37
STRUKTUR ORGANISASI
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
Sumber: Data Sekunder
CHIEF
STEWARD
BANQUET MANAGER
REST & BAR
MANAGER
F&B MANAGER
EXECUTIVE CHIEF
SOUS
CHIEF
MARKETING MANAGER
SALES MANAGER
PU REL
MANAGER
EDP
MANAGER
CREDIT
MANAGER
COST CONTROLLER
CHIEF ACCOUNTANT
ACCONTING
OFFICE
MGR
PURCHASING
MANAGER
RESIDENT
ENGINEER
DUTY MANAGER
EXC. ASST MANAGER
FRONT OFFICE OFFICE MGR
EXECUTIVE
HOUSEKEEPER
HOUSE DOCTOR
MANPOWER MANAGER
CHIEF PERS ADM
TRAINING
MANAGER
GM SECRETARY
GENERAL
MANAGER
38 Universitas Kristen Petra
Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang
ditunjukkan pada struktur organisasi (Gambar 4.1.) di atas dijelaskan sebagai
berikut :
1. Direktur
Merupakan kekuasaan tertinggi di hotel dan bertindak sebagai koordinator
dan pengawasan hotel.
2. General Manager
General Manager merupakan Top Manager pada masing-masing hotel.
General Manager bertanggungjawab penuh atas kelangsungan hidup dari
masing-masing hotel yang dipimpinnya. General Manager membawahi :
a. Executive Assisten Manager
Merupakan manager yang bertanggungjawab atas operasional dari
perusahaan yang terdiri dari bagian-bagian (departemen) dan juga
merupakan kepala bagian tiap-tiap departemen.
b. Front Office Manager
Bertugas mengkoordinasikan secara langsung tugas-tugas dari bagian
front office, meliputi persiapan daftar perubahan kamar, persiapan
daftar tamu check in, reservation, house count information, persiapan
laporan status kamar yang Out of Order, dan treatment untuk tamu.
Front Office Manager yang kemudian membawahi langsung Chief
Front Desk, Chief Concierge, Chief Guest Relation Officer.
c. Duty Manager
Tugas dari Duty Manager adalah menggantikan semua fungsi dari
manager departemen pada saat yang bersangkutan selesai jam kerjanya.
Duty Manager mulai bertugas pukul 16.00 wib sampai keesokan
paginya digantikan kembali oleh manager departemen.
d. Executive Housekeeper
Bertanggungjawab dalam mengkoordinasikan segala aktivitas yang
berhubungan dengan kamar- kamar penginapan dengan ruang- ruang
yang laku disewa, menyangkut aspek pemeliharaan, kebersihan,
Universitas Kristen Petra
39
persiapan-persiapan, dan sebagainya. Exc. Housekeeper ini membawahi
secara langsung:
1) Chief Floor, bertanggungjawab akan kebersihan kamar-kamar dan
ruang-ruang yang disewa untuk setiap lantai.
2) Chief Laundry, bertugas mengatur segala aktivitas yang
berhubungan dengan pencucian dan penyetrikaan barang-barang milik
hotel (sprei, taplak, serbet, ataupun barang-barang milik tamu).
3) Chief Housemen, bertanggungjawab dalam mengkoordinasikan
tugas-tugas yang menyangkut kebersihan areal-areal yang ada di
kawasan hotel, selain kamar-kamar.
e. Food& Beverage Manager
Memiliki tugas memenuhi kebutuhan makanan dan minuman para
tamu, meningkatkan kemampuan memasak para koki dan mengawasi
pelayanan di restaurant. Food and Beverage membawahi 4 bagian
diantaranya :
1) Executive Chef, bertanggungjawab atas bagian dapur, terutama
menyangkut hal-hal yang berhubungan dengan penyediaan makanan.
2) Restaurant & Bar Manager, bertanggungjawab atas bagian
Restaurant/Coffee Shop & Bar dan membawahi 2 (dua) yaitu Chief
Lounge Bar dan Head Waiter Coffee Shop.
3) Banquet Manager, bertanggungjawab atas bagian Banquet Event
dan membawahi 2 (dua) yaitu banquet representatives dan Head
Waiter Banquet.
4) Chief Manager, bertanggungjawab atas perlengkapan dan
perangkat restaurant (Glass Ware, China Ware, Cutleries,dll).
f. Marketing Manager
Manager ini bertanggungjawab pada hal-hal yang berhubungan dengan
masalah pemasaran perusahaan, mencari tamu, melaksanakan dan
sekaligus mempertahankan citra promosi, serta penyambutan tamu.
Marketing Manager membawahi langsung Sales Manager dan Public
Relations Manager, dimana Sales Manager menitik beratkan pada
pendekatan-pendekatan hubungan kemasyarakatan.
Universitas Kristen Petra
40
Selanjutnya masing-masing manager ini membawahi langsung
supervisor-supervisor yang langsung di level bawahnya.
g. Chief Engineer
Bertanggungjawab terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan
perbaikan, pemeliharaan dan elektrik. Chief ini membawahi langsung
Assisten Engineer yang kemudian membawahi masing-masing
ChiefRepair & Maintenance, Chief Section Mechanic dan Chuef
Section Electric.
h. Manpower Manager
Bertanggungjawab pada masalah-masalah yang berkaitan dengan
karyawan, kesejahteraan karyawan, penggajian, security, dan kesehatan
karyawan. Manpower Manager membawahi lima bagian, yaitu :
1) Chief Security
Chief Security, bertugas mengawasi keluar masuknya barang dari
hotel, menangani barang milik tamu yang hilang, dan pengamanan
terhadap seluruh area hotel.
2) Legal Officer
Bertugas menangani masalah pembuatan kontrak dengan
perusahaan lain. Legal Officer membawahi langsung Legal
Supervisoryang berhubungan langsung dengan basic level.
3) Training Officer
Training Officer bertugas atas pengadaan training bagi para
karyawan dan calon karyawan, Chief ini membawahi langsung
supervisor yang kemudian langsung berhubungan dengan basic
level.
4) Chief Personal Administration
Bertugas menangani masalah kepegawaian, khususnya dalam hal
pelayanan kesejahteraan
5) Medical Section
Medical Section ini berupa klinik yang disediakan sebagai fasilitas
kesehatan karyawan.
Universitas Kristen Petra
41
i. Chief Accountant
Merupakan Chief yang bertanggungjawab penuh terhadap masalah-
masalah keuangan dan akuntansi perusahaan. Chief ini secara langsung
membawahi empat bagian, yaitu :
1) Purchasing Manager
Bertugas menangani masalah yang berhubungan dengan
pemenuhan kebutuhan hotel. Purchasing Manager membawahi
langsung supervisor yang berhubungan langsung dengan basic
level.
2) Accounting & Office Manager
Bertanggungjawab dalam bidang keuangan khususnya dalam hal
pembuatan klasifikasi dari pemasukan-pemasukan perusahaan.
3) Cost Controler
Yang bertugas menangani pengawasan keuangan perusahaan serta
Chief Book Keeper yang menangani masalah pembuatan laporan
keuangan (pembukuan). Masing-masing chief ini membawahi
langsung supervisor yang akan berhubungan dengan basic level.
4) Credit Manager
Bertugas menyelesaikan piutang-piutang perusahaan dan
membawahi langsung administrasi dan kolektor supervisor.
4.2. Uji Validitas dan Reliabiltas
Kuesioner sebelum disebar kepada responden, yaitu karyawan Hotel
Hyatt Regency Yogyakarta pada level assistant manager kebawah, maka
terlebih dahulu dilakukan uji pendahuluan kepada 30 responden untuk
mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
Data jawaban kuesioner ditunjukkan pada Lampiran 2, sedangkan
hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan SPSS versi 12.00
ditunjukkan pada Lampiran 3, dan untuk keperluan analisis ditunjukkan
kembali di bawah ini.
Universitas Kristen Petra
42
4.2.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan Pekerjaan
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Realitas
dan Harapan Karyawan atas Pekerjaan
No.
Butir-Butir Pertanyaan
Hasil Hasil hitungan
Validitas
(Korelasi Pearson)*
Reliabilitas
(Korelasi Alpha)**
Realitas Pekerjaan
RPK1 Perusahaan sudah menempatkan
karyawan sesuai dengan
pendidikan/pengalaman yang dimiliki
0,816
0,839
RPK2 Perusahaan sudah menempatkan
karyawan pada minat/keterampilan yang
dimiliki
0,832
RPK3 Perusahaan sudah menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang
menyenangkan
0,796
RPK4 Perusahaan sudah menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang
memberikan tantangan untuk maju
0,737
Harapan atas Pekerjaan
HPK1 Sebaiknya perusahaan menempatkan
karyawan sesuai dengan
pendidikan/pengalaman yang dimiliki
0,796
0,791
HPK2 Sebaiknya perusahaan menempatkan
karyawan sesuai dengan
minat/keterampilan yang dimiliki
0,724
HPK3 Sebaiknya perusahaan menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang
menyenangkan
0,800
HPK4 Sebaiknya perusahaan menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang
memberikan tantangan untuk maju
0,617
Sumber : Lampiran 2
Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid
** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel realitas
dan harapan karyawan atas pekerjaan dinyatakan valid atau sahih karena
memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas dan
harapan karyawan atas pekerjaan dinyatakan reliabel atau andal karena
memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-butir
pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas pekerjaan memenuhi
kriteria validitas dan reliabilitas.
Universitas Kristen Petra
43
4.2.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas
Gaji/Upah
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel
Realitas dan Harapan Karyawan atas Gaji/Upah
No.
Butir-Butir Pertanyaan
Hasil Hasil hitungan
Validitas
(Korelasi Pearson)*
Reliabilitas
(Korelasi Alpha)**
Realitas Gaji/Upah
RGU1 Perusahaan sudah memberikan gaji/upah
kepada karyawan sesuai dengan upah
minimum yang berlaku
0,846
0,853
RGU 2 Perusahaan sudah memberikan tambahan
gaji/upah kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan
0,805
RGU 3 Perusahaan sudah memberi gaji/upah
kepada karyawan besarnya mencukupi
untuk memenuhi kebutuhan hidup
bersama keluarga
0,829
RGU 4 Perusahaan sudah memenuhi janji
kenaikan gaji/upah yang telah disepakati
0,769
Harapan atas Gaji/Upah
HGU1 Sebaiknya perusahaan memberikan
gaji/upah kepada karyawan sesuai dengan
upah minimum yang berlaku
0,917
0,932
HGU 2 Sebaiknya perusahaan memberikan
tambahan gaji/upah kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan
0,909
HGU 3 Sebaiknya perusahaan memberikan
gaji/upah kepada karyawan besarnya
mencukupi untuk memenuhi kebutuhan
hidup bersama keluarga
0,901
HGU 4 Sebaiknya perusahaan memberikan janji
kenaikan gaji/upah yang telah disepakati
0,922
Sumber : Lampiran 2
Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid
** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel realitas
dan harapan karyawan atas gaji/upah dinyatakan valid atau sahih karena
memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas dan
harapan karyawan atas gaji/upah dinyatakan reliabel atau andal karena
memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-butir
pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas gaji/upah memenuhi
kriteria validitas dan reliabilitas.
Universitas Kristen Petra
44
4.2.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas
Tunjangan Kesejahteraan
Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Realitas
dan Harapan Karyawan atas Tunjangan Kesejahteraan
No.
Butir-Butir Pertanyaan
Hasil Hasil hitungan
Validitas
(Korelasi Pearson)*
Reliabilitas
(Korelasi Alpha)**
Realitas Tunjangan Kesejahteraan
RTK1 Perusahaan sudah memberikan kepada
karyawan fasilitas asuransi yang
memadahi
0,827
0,815
RTK 2 Perusahaan sudah memberikan kepada
karyawan fasilitas/ uang makan yang
memadahi
0,742
RTK 3 Perusahaan sudah memberikan kepada
karyawan tunjangan kesejahteraan yang
memadahi
0,788
RTK 4 Perusahaan sudah memberikan kepada
karyawan Tunjangan Hari Raya (THR)
yang memadahi
0,708
Harapan atas Tunjangan Kesejahteraan
HTK1 Sebaiknya perusahaan memberikan
kepada karyawan fasilitas asuransi yang
memadahi
0,778
0,811
HTK 2 Sebaiknya perusahaan memberikan
kepada karyawan fasilitas makan/ uang
makan yang memadahi
0,767
HTK 3 Sebaiknya perusahaan memberikan
kepada karyawan tunjangan
kesejahteraan yang memadahi
0,817
HTK 4 Sebaiknya perusahaan memberikan
kepada karyawan Tunjangan Hari Raya
(THR) yang memadahi
0,679
Sumber : Lampiran 2
Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid
** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel realitas
dan harapan karyawan atas tunjangan kesejahteraan dinyatakan valid atau
sahih karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel
realitas dan harapan karyawan atas tunjangan kesejahteraan dinyatakan
reliabel atau andal karena memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat
Universitas Kristen Petra
45
dikatakan butir-butir pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas
tunjangan kesejahteraan memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.
4.2.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas
Lingkungan Kerja
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Realitas
dan Harapan Karyawan atas Lingkungan Kerja
No.
Butir-Butir Pertanyaan
Hasil Hasil hitungan
Validitas
(Korelasi Pearson)*
Reliabilitas
(Korelasi Alpha)**
Realitas Lingkungan Kerja
RLK1 Perusahaan sudah menyediakan alat- alat
kerja yang memadahi di tempat kerja
0,710
0,813
RLK 2 Perusahaan sudah memberikan fasilitas
locker dan toilet yang memadahi di
tempat kerja
0,802
RLK 3 Perusahaan sudah menciptakan tempat
kerja yang nyaman dan sehat
(penerangan, sirkulasi udara, dll)
0,787
RLK 4 Perusahaan sudah mengelola kebersihan
tempat kerja dengan baik
0,759
Harapan atas Lingkungan Kerja
HLK1 Sebaiknya perusahaan menyediakan alat-
alat kerja yang memadahi di tempat kerja
0,880
0,876
HLK 2 Sebaiknya perusahaan memberikan
fasilitas locker dan toilet yang memadahi
di tempat kerja
0,805
HLK 3 Sebaiknya perusahaan menciptakan
tempat kerja yang nyaman dan sehat
(penerangan, sirkulasi udara, dll)
0,861
HLK 4 Sebaiknya perusahaan mengelola
kebersihan tempat kerja dengan baik
0,809
Sumber : Lampiran 2
Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid
** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel
realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja dinyatakan valid atau
sahih karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel
realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja dinyatakan reliabel atau
andal karena memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-
Universitas Kristen Petra
46
butir pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas lingkungan kerja
memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.
4.2.5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Realitas dan Harapan atas
Pengawasan
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Realitas
dan Harapan Karyawan atas Pengawasan
No.
Butir-Butir Pertanyaan
Hasil Hasil hitungan
Validitas
(Korelasi Pearson)*
Reliabilitas
(Korelasi Alpha)**
Realitas Lingkungan Kerja
RPS1 Pengawas telah dengan senang hati
memberikan bimbingan yang baik pada
karyawan
0,860
0,854
RPS 2 Pengawas telah memberikan solusi dari
setiap permasalahan kerja yang di hadapi
karyawan
0,789
RPS 3 Pengawas telah dengan rela
mendengarkan keluhan dari karyawan
0,837
RPS 4 Pengawas dengan bijaksana tidak
memaksakan kehendak pada karyawan
0,762
Harapan atas Lingkungan Kerja
HPS1 Sebaiknya pengawas dengan senang hati
memberikan bimbingan yang baik pada
karyawan
0,870
0,897
HPS 2 Sebaiknya pengawas memberikan solusi
dari setiap permasalahan kerja yang di
hadapi karyawan
0,869
HPS 3 Sebaiknya pengawas dengan rela
mendengarkan keluhan dari karyawan
0,852
HPS 4 Sebaiknya pengawas dengan bijaksana
tidak memaksakan kehendak pada
karyawan
0,878
Sumber : Lampiran 2
Keterangan : * Korelasi Pearson > 0,05 dikatakan valid
** Korelasi Alpha > 0,60 dikatakan reliabel
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan variabel
realitas dan harapan karyawan atas pengawasan dinyatakan valid atau sahih
karena memiliki nilai korelasi Pearson > 0,05. Demikian juga variabel realitas
dan harapan karyawan atas pengawasan dinyatakan reliabel atau andal karena
memiliki korelasi Alpha > 0,60, sehingga dapat dikatakan butir-butir
Universitas Kristen Petra
47
pembentuk variabel realitas dan harapan karyawan atas pengawasan
memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas.
Berdasarkan hasil uji valisitas dan reliabilitas di atas, variabel-variabel
penelitian, yang terdiri dari realitas dan harapan dari kepuasan atas pekerjaan,
gaji/upah, tunjangan kesejahteraan, lingkungan kerja, dan pengawasan adalah
valid dan reliabel, sehingga kuesioner layak disebarkan kepada 256 responden
yang memenuhi kriteria, yaitu karyawan Hyatt Regency Yogyakarta dibawah
manager yang berstatus karyawan tetap, bukan karyawan training atau
mahasiswa yang sedang On Job Training.
4.3. Demografi Responden
Tabulasi data jawaban responden penelitian (256 responden) ditunjukkan
pada Lampiran 4 dan hasil pengolahan data berupa distribusi frekuensi demografi
responden ditunjukkan pada Lampiran 5, dan untuk keperluan analisis
ditunjukkan kembali pada Tabel 4.6.
Universitas Kristen Petra
48
Tabel 4.6. Demografi Responden Penelitian
Identitas Diri
Responden
Jumlah
Responden
(orang)
Persentase
Pria 148 57,9 %
Jenis Kelamin Wanita 108 42,1 %
Jumlah 256 100,0 %
17 thn – 35 thn 218 85,2 %
Usia > 35 thn 38 14,8 %
Jumlah 100,0 %
SD 0 0%
SLTP/Sederajat 0 0%
Tingkat
Pendidikan
SLTA/Sederajat 81 31,6 %
Akademi/Diploma 167 65,2 %
Sarjana (S1) 8 3,2 %
Lain-lain 0 0%
Jumlah 256 100,0 %
Sudah Menikah 161 63,9 %
Status Perkawinan Belum Menikah 95 36,1 %
Jumlah 256 100,0 %
≤ 1 th 16 6,3 %
1 th - < 2 th 103 40,2 %
2 th - < 4 th 109 42,6 %
Lama Bekerja 4 th - < 6 th 17 6,6 %
≥ 6 th 11 4,3 %
Jumlah 256 100,0 %
Housekeeping 125 48,8%
Front Office 31 12,1%
Department/Bagian F & B Service 52 20,3%
F & B Product 22 8,6%
Security 8 3,1%
Pastry 18 7%
Jumlah 256 100,0 %
Sumber : Lampiran 3, diolah
Universitas Kristen Petra
49
Karyawan yang dijadikan obyek penelitian terdiri dari 148 orang pria
(57,9%) dan wanita 108 orang (42,1%). Data tersebut menunjukkan bahwa
karyawan pria lebih banyak daripada karyawan wanita, karena pekerjaan di hotel
lebih membutuhkan keterampilan dan tenaga yang kuat misalnya membawa
barang-barang tamu dari lobby ke kamar hotel, bagian laundry, dan lainnya.
Ditinjau dari usia, karyawan yang dijadikan responden berusia 17 tahun
hingga 35 tahun lebih banyak, yaitu 218 orang (85,2%), sedangkan karyawan
yang berusia > 35 tahun jumlahnya 38 orang (14,8%). Data tersebut menunjukkan
bahwa Hyatt Regency Yogyakarta relatif mengerjakan karyawan yang berusia
muda atau usia produktif, dengan asumsi tenaganya cukup besar, cakap, dan
lincah.
Ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan yang dijadikan responden
paling banyak adalah Akademi/Diploma, yaitu sebanyak 167 orang (65,2%),
sedangkan yang berpendidikan SLTA/sederajat 81 orang (31,6%), dan yang
berpendidikan sarjana (S1) sebanyak 8 orang (3,2%). Banyaknya karyawan yang
berpendidikan Akademi/Diploma karena sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
pihak hotel yaitu lulusan sekolah perhotelan dan mempunyai keahlian (skill) bi
bidang perhotelan.
Ditinjau dari status perkawinan, karyawan yang dijadikan responden
banyak berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 161 orang (61,9%), dan yang
belum menikah sebanyak 95 orang (36,1%). Banyaknya karyawan yang berstatus
sudah menikah karena kebanyakan karyawan Hyatt Regency Yogyakarta berusia
produktif/muda.
Ditinjau dari lama bekerja, karyawan yang dijadikan responden paling
banyak adalah 2 tahun hingga kurang dari 4 tahun yaitu 109 orang (42,6%), kedua
1 tahun hingga kurang dari 2 tahun sebanyak 103 orang (40,2%), ketiga 4 tahun
hingga kurang dari 6 tahun sebanyak 17 orang (6,6%), keempat kurang atau sama
dengan 1 tahun se banyak 16 orang (6,3%), dan terakhir lebih atau samadengan 6
tahun sebanyak 11 orang (4,3%). Data tersebut menunjukkan bahwa Hyatt
Regency Yogyakarta senantiasa mempekerjakan karyawan baru.
Ditinjau dari departement/Bagian, karyawan yang dijadikan responden
paling banyak bekerja di bagian Housekeeping sebanyak 125 orang (48,8%),
Universitas Kristen Petra
50
kemudian F&B Serivice sebanyak 52 orang (20,3%), F&B Product sebanyak 22
orang (8,6%), bagian Front Office sebanyak 31 orang (12,1%), bagian pastry
sebanyak 18 orang (7%), dan terakhir Security sebanyak 8 orang (3,1%).
Banyaknya karyawan yang bekerja di bagian housekeeping karena tugas karyawan
dari bagian housekeeping terbagi dari beberapa tugas, yaitu di bagian laundry,
room boy, bertugas membersihkan area hotel dan kamar hotel.
4.4. Analisis Statistik
4.4.1. Analisis Mean
Analisis mean digunakan untuk mengukur nilai rata- rata sampel terhadap
nilai yang diuji ( Istijanto, 2008). Dengan analisis mean ini kita akan mengerti
rata-rata realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan kesejahteraan,
realitas lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan, harapan
gaji/upah, harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja, dan
harapan pengawas.
1. Mean untuk realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
4.7. Hasil analisis mean realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
Skor Frekuensi Prosentase
6 1 0,4 %
7 2 0,8 %
8 12 4,7 %
9 12 4,7 %
10 13 5,1 %
11 17 6,6 %
12 29 11,3 %
13 23 9,0 %
14 19 7,4 %
15 41 16,0 %
16 14 5,5 %
17 22 8,6 %
18 25 9,8 %
19 10 3,9 %
20 16 6,3 %
Jumlah 256 100 %
Mean 14,17
Sumber : Lampiran 4
Universitas Kristen Petra
51
Dari tabel 4.7. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah
adalah 6. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 16 sedangkan skor
minimal yang dapat dicapai yaitu 0,4. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif,
diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan responden yaitu 14,17. Nilai rata-rata ini hampir mencapai angka skor
maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.
2. Mean untuk realitas gaji/ upah terhadap kepuasan kerja karyawan
Tabel 4.8. Mean Realitas Gaji/Upah terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Prosentase
8 9 3,5 %
9 14 5,5 %
10 21 8,2 %
11 19 7,4 %
12 16 6,3 %
13 19 7,4 %
14 22 8,6 %
15 30 11,7 %
16 29 11,3 %
17 25 9,8 %
18 29 11,3 %
19 18 7,0 %
20 5 2,0 %
Jumlah 256 100 %
Mean 14,32
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.8. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
realitas gaji/upah terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah
adalah 8. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 11,7 sedangkan
skor minimal yang dapat dicapai yaitu 2. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif,
diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas gaji/upah terhadap kepuasan kerja
karyawan responden yaitu 14,32. Nilai rata-rata ini lebih besar dari angka skor
maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas gaji/upah terhadap
kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
52
3. Mean untuk realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Tabel 4.9. Mean Realitas Tunjangan Kesejahteraan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Prosentase
7 4 1,6 %
8 11 4,3 %
9 16 6,3 %
10 26 10,2 %
11 27 10,5 %
12 16 6,3 %
13 17 6,6 %
14 19 7,4 %
15 13 5,1 %
16 33 12,9 %
17 13 5,1 %
18 22 8,6 %
19 11 4,3 %
20 28 10,9 %
Jumlah 256 100 %
Mean 14,08
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.9. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan
skor terendah adalah 7. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 12,9
sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 1,6. Berdasarkan hasil uji
statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas tunjangan
kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 14,08. Nilai
rata-rata ini lebih besar dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa
skor realitas tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yang
didapat responden pada umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
53
4. Mean untuk realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Tabel 4.10. Mean realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
Skor Frekuensi Prosentase
4 3 1,2 %
5 2 0,8 %
7 8 3,1 %
8 17 6,6 %
9 6 2,3 %
10 14 5,5 %
11 9 3,5 %
12 40 15,6 %
13 36 14,1 %
14 39 15,2 %
15 19 7,4 %
16 40 15,6 %
17 9 7,5 %
18 1 0,4 %
19 2 0,8 %
20 11 4,3 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,11
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.10. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor
terendah adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 15,6
sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,4. Berdasarkan hasil uji
statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,11. Nilai rata-rata ini
hampir mencapai angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor
realitas lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat
responden pada umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
54
5. Mean untuk realitas pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan
Tabel 4.11. Mean realitas kepuasan pengawasan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Skor Frekuensi Prosentase
4 2 0,8 %
7 5 2,0 %
8 8 3,1 %
9 8 3,1 %
10 12 4,7 %
11 15 5,9 %
12 29 11,3 %
13 32 12,5 %
14 38 14,8 %
15 23 9,0 %
16 35 13,7 %
17 17 6,6 %
18 15 5,9 %
19 10 3,9 %
20 7 2,7 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,88
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.11. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
realitas pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah
adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 14,8 sedangkan
skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,8. Berdasarkan hasil uji statistik
deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor realitas pengawasan terhadap
kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,88. Nilai rata-rata ini hampir
mencapai angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor realitas
pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada
umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
55
6. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor
pekerjaan itu sendiri
Tabel 4.12. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari
faktor pekerjaan itu sendiri
Skor Frekuensi Prosentase
4 4 1,6 %
5 4 1,6 %
7 8 3,1 %
8 12 4,7 %
9 7 6,7 %
10 16 2,3 %
11 12 4,7 %
12 50 19,5 %
13 37 14,5 %
14 43 16,8 %
15 15 5,9 %
16 30 11,7 %
17 6 2,3 %
18 2 0,8 %
19 1 0,4 %
20 9 3,5 %
Jumlah 256 100 %
Mean 12,77
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.12. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
harapan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah
adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 19,5 sedangkan
skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,4. Berdasarkan hasil uji statistik
deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan responden yaitu 12,77. Nilai rata-rata ini lebih rendah
dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan pekerjaan
terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah
sedang.
Universitas Kristen Petra
56
7. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor
gaji/ upah
Tabel 4.13. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari
faktor gaji/ upah
Skor Frekuensi Prosentase
4 1 0,4 %
7 6 2,3 %
8 14 5,5 %
9 10 3,9 %
10 18 7,0 %
11 16 6,3 %
12 24 9,4 %
13 31 12,1 %
14 28 10,9 %
15 22 8,6 %
16 33 12,9 %
17 14 5,5 %
18 7 2,7 %
19 5 2,0 %
20 27 10,5 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,84
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.13. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
harapan gaji/upah terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor terendah
adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 12,9 sedangkan
skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,4. Berdasarkan hasil uji statistik
deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan gaji/upah terhadap
kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,84. Nilai rata-rata ini lebih tinggi
dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan gaji/upah
terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada umumnya adalah
tinggi.
Universitas Kristen Petra
57
8. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor
tunjangan kesejahteraan
Tabel 4.14. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari
faktor tunjangan kesejahteraan
Skor Frekuensi Prosentase
4 3 1,1 %
7 7 2,7 %
8 10 3,9 %
9 10 3,9 %
10 10 3,9 %
11 14 5,5 %
12 38 14,8 %
13 43 16,8 %
14 40 15,6 %
15 20 7,8 %
16 35 13,7 %
17 5 2,0 %
18 5 2,0 %
19 3 1,2 %
20 13 5,1 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,33
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.14. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
harapan tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan
skor terendah adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 16,8
sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 1,1. Berdasarkan hasil uji
statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan tunjangan
kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,33. Nilai
rata-rata ini hampir mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan
bahwa skor harapan tunjangan kesejahteraan terhadap kepuasan kerja karyawan
yang didapat responden pada umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
58
9. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor
Lingkungan pekerjaan
Tabel 4.15. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari
faktor Lingkungan pekerjaan
Skor Frekuensi Prosentase
4 2 0,8 %
5 2 0,8 %
7 6 2,3 %
8 20 7,8 %
9 11 4,3 %
10 15 5,9 %
11 9 3,5 %
12 31 12,1 %
13 27 10,5 %
14 28 10,9 %
15 24 9,4 %
16 36 14,1 %
17 12 4,7 %
18 12 4,7 %
19 5 2,0 %
20 16 6,3 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,49
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.15. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
harapan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor
terendah adalah 4. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 14,1
sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 0,8. Berdasarkan hasil uji
statistik deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,49. Nilai rata-rata ini
hampir mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor
harapan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat
responden pada umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
59
10. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari faktor
pengawasan
Tabel 4.16. Mean untuk harapan karyawan terhadap kepuasan kerja dilihat dari
faktor pengawasan
Skor Frekuensi Prosentase
7 5 2,0 %
8 17 6,6 %
9 8 3,1 %
10 27 10,5 %
11 13 5,1 %
12 26 10,2 %
13 22 8,6 %
14 19 7,4 %
15 19 7,4 %
16 40 15,6 %
17 15 5,9 %
18 18 7,0 %
19 13 5,1 %
20 14 5,5 %
Jumlah 256 100 %
Mean 13,87
Sumber : Lampiran 4
Dari tabel 4.16. di atas, dapat dilihat bahwa skor tertinggi responden untuk
harapan pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu 20 dan skor
terendah adalah 7. Skor maksimal yang dapat dicapai responden adalah 15,6
sedangkan skor minimal yang dapat dicapai yaitu 2. Berdasarkan hasil uji statistik
deskriptif, diketahui nilai mean atau rata-rata skor harapan pengawasan terhadap
kepuasan kerja karyawan responden yaitu 13,87. Nilai rata-rata ini hampir
mencapai dari angka skor maksimal sehingga dapat dikatakan bahwa skor harapan
pengawasan terhadap kepuasan kerja karyawan yang didapat responden pada
umumnya adalah tinggi.
Universitas Kristen Petra
60
4.4.2. Uji t (t-test)
Uji t akan digunakan untuk mengukur signifikansi nilai rata- rata sampel
terhadap nilai yang diuji ( Istijanto, 2008). Dengan uji t ini kita akan mengerti
apakah dengan nilai tertentu yang kita dapatkan, karyawan sudah merasa puas
dengan pekerjaan mereka saat ini.
Tabel 4.17. Hasil Uji t
Variabel bebas t hitung t tabel Signifikansi Alfa Hasil
Konstanta 182,941 1,650 0,000 5 % Signifikan
Realitas Pekerjaan 67,130 1,650 0,000 5 % Signifikan
Realitas Gaji/Upah 70,406 1,650 0,000 5 % Signifikan
Realitas Tunjangan
Kesejahteraan
59,740 1,650 0,000 5 % Signifikan
Realitas Lingkungan
Kerja
65,241 1,650 0,000 5 % Signifikan
Realitas Pengawasan 71,479 1,650 0,000 5 % Signifikan
Harapan Pekerjaan 65,181 1,650 0,000 5 % Signifikan
Harapan Gaji/Upah 62,628 1,650 0,000 5 % Signifikan
Harapan Tunjangan
Kesejahteraan
68,848 1,650 0,000 5 % Signifikan
Harapan
Lingkungan Kerja
60,693 1,650 0,000 5 % Signifikan
Harapan
Pengawasan
63,058 1,650 0,000 5 % Signifikan
Sumber : Lampiran 5
t hitung > t tabel maka Ho ditolak, Ha diterima
t hitung < t tabel maka Ho diterima, Ha ditolak
Probabilitas :
Sig hitung > 0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak
Sig hitung < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima
Universitas Kristen Petra
61
T test menunjukkan pengaruh masing-masing variabel yang dijelaskan
sebagai berikut, nilai t hitung realitas pekerjaan sebesar 67,130 dengan
signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung realitas gaji/upah
sebesar 70,406 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas
gaji/upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t
hitung realitas tunjangan kesejahteraan sebesar 59,740 dengan signifikansi 0,000
(< 0,05), menunjukkan bahwa realitas tunjangan kesejahteraan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung realitas lingkungan
kerja sebesar 65,241 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa
realitas lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Nilai t hitung realitas pengawasan sebesar 71,479 dengan signifikansi
0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa realitas pengawasan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan untuk nilai t hitung harapan pekerjaan sebesar 65,181 dengan
signifikasi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa harapan pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung untuk harapan gaji/
upah sebesar 62,628 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa
harapan gaji/upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai t hitung untuk harapan tunjangan kesejahteraan sebesar 68,848,
menunjukkan bahwa harapan tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai t hitung untuk harapan lingkungan kerja
sebesar 60,693 dengan signifikansi 0,000 (< 0,05), menunjukkan bahwa harapan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan
nilai t hitung harapan pengawasan sebesar 63,058 dengan signifikansi 0,000 (<
0,05) menunjukkan bahwa harapan pegawasan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Maka, realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan
kesejahteraan, realitas lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan,
harapan gaji/upah, harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja,
dan harapan pengawasan berpengaruh secara sendiri-sendiri dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan hotel Hyatt Regency Yogyakarta.
Universitas Kristen Petra
62
4.4.3. Uji F (Anova)
Tabel 4.18. Hasil Pengujian Hipotesis
No Variabel Fhitung Ftabel Keterangan
1.
2.
Realitas pekerjaan, gaji/upah, tunjangan
kesejahteraan, lingkungan kerja,
pengawasan
Harapan pekerjaan, gaji/upah, tunjangan
kesejahteraan, lingkungan kerja,
pengawasan
7,402
6,472
3,040
3,040
H0 ditolak
H0 ditolak
Sumber : Lampiran 6
Dari hasil analisa yang telah dilakukan tersebut maka dapat dianalisa
sebagai berikut:
Dari uji F, didapat F hitung untuk realitas dan harapan karyawan sebesar
7,402 dan 6,472, nilai tersebut selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat
keyakinan 95% ( = 0,05) yaitu sebagai berikut :
Dk pembilang = k
Dk penyebut = (n-k-1)
Dk pembilang = 10
Dk penyebut = (256-10-1) = 245
Maka dapat diketahui bahwa F tabel adalah = 3,04. (lihat Tabel F)
Pada tabel 4.18. dapat dilihat bahwa F hitung yang dihasilkan sebesar
7,402 dan 6,472 lebih besar dari F tabel pada taraf nyata 95% ( = 0,05) yaitu
sebesar 3,040 ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
realitas pekerjaan, realitas gaji/upah, realitas tunjangan kesejahteraan, realitas
lingkungan kerja, realitas pengawasan, harapan pekerjaan, harapan gaji/upah,
harapan tunjangan kesejahteraan, harapan lingkungan kerja, dan harapan
pengawasan secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Hotel Hyatt Regency Yogyakarta.
Universitas Kristen Petra
63
4.4.4. Analisis Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pekerjaan
Tingkat Usia terdiri dari dua kelompok, yaitu 17 th – 35 th (usia muda)
dan > 35 th (usia tua). Untuk tingkat pendidikan semula dikelompokkan ke dalam
5 kelompok disederhanakan ke dalam dua kelompok, yaitu SD- SLTP/Sederajat
(pendidikan rendah) dan SLTA/Sederajat – Sarjana (pendidikan tinggi). Hasil
pengolahan data keterkaitan demografi dengan kepuasan selengkapnya disajikan
pada lampiran 7, dan untuk keperluan analisis disajikan kembali secara runtut di
bawah ini.
Tabel 4.19. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pekerjaan
Jenis
Kelamin
Usia
Pendidikan
Status
Perkawinan
Kepuasan atas Pekerjaan
Total Sangat
Tidak
Puas
Tidak
Puas
Kurang
Puas
Cukup
Puas
Puas
Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 3 3 6 0 12
2 2 16 3 0 23
2 5 18 9 0 35 SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 20 6 7 2 36
3 5 25 8 0 41 4 25 31 15 2 77
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 3 7 5 0 15
1 2 3 2 0 8
1 5 10 7 0 23
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
2 18 28 10 0 58
5 4 10 7 0 26
7 22 36 17 0 84
Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 1 0 0 1
0 1 5 1 1 8
0 1 6 1 1 9
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 4 2 1 0 8
0 6 9 2 0 17
1 10 11 3 0 25
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 0 2 0 0 2
0 0 2 0 0 2
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 1 0 0 0 0
0 1 0 0 0 1
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.19. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita
dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa
sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi, jumlahnya
Universitas Kristen Petra
64
mencapai 198 orang (77,34%), sedangkan jumlah karyawan yang merasa cukup
puas sampai puas terhadap pekerjaan yang dihadapi mencapai 58 orang (22,66%).
Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat usia,
pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi.
Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :
Tabel 4.20. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dilihat dari sisi demografi
Jumlah Karyawan Prosentase
Pria 50 33,78%
Wanita 5 4,63%
Pendidikan tinggi 37 21,14%
Pendidikan rendah 18 22,22%
Menikah 23 14,28%
Belum menikah 31 32,63%
Usia muda 31 14,22%
Usia tua 24 63,16%
Sumber : Lampiran 7, diolah
Tabel 4.20. membuktikan bahwa wanita lebih sulit mencapai kepuasan
terhadap pekerjaannya, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih sulit mencapai
kepuasan terhadap pekerjaannya, karyawan yang belum menikah lebih mudah
mencapai kepuasan terhadap pekerjaannya, dan karyawan dengan usia tua lebih
mudah mencapai kepuasan terhadap pekerjaannya.
Tabel 4.21. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Gaji/Upah
Universitas Kristen Petra
65
Jenis
Kelamin
Usia
Pendidikan
Status
Perkawinan
Kepuasan atas Gaji/ Upah
Total Sangat
Tidak
Puas
Tidak
Puas
Kurang
Puas
Cukup
Puas
Puas
Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 20 27 10 2 60
1 7 7 4 0 19
2 27 34 14 2 79 SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 4 12 9 0 26
3 1 3 1 0 8 4 5 15 10 0 34
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 15 26 8 0 50
1 4 10 6 0 21
2 19 36 14 0 71
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
5 7 3 7 0 22
1 1 7 3 0 12
6 8 10 10 0 34
Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 6 8 2 1 17
0 2 3 1 0 6
0 8 11 3 1 23
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
2 3 5 1 0 11
0 0 1 0 0 1
2 3 6 1 0 12
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 2 0 0 3
0 0 0 0 0 0
0 1 2 0 0 3
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.21. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita
dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa
sangat tidak puas sampai kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima, jumlahnya
mencapai 203 orang (79,3%), sedangkan jumlah karyawan yang merasa cukup
puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 53 orang (20,7%).
Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat usia,
pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima.
Universitas Kristen Petra
66
Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :
Tabel 4.22. Kepuasan karyawan terhadap gaji/ upah dilihat dari sisi demografi
Jumlah Karyawan Prosentase
Pria 50 33,78%
Wanita 5 4,63%
Pendidikan tinggi 21 12%
Pendidikan rendah 34 41,97%
Menikah 15 9,32%
Belum menikah 32 33,67%
Usia muda 31 14,22%
Usia tua 24 63,16%
Sumber : Lampiran 7, diolah
Tabel 4.22. membuktikan bahwa karyawan wanita lebih sulit mencapai
kepuasan terhadap gaji/ upah, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih sulit
mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah, karyawan yang belum menikah lebih
mudah mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah, dan karyawan dengan usia tua
lebih mudah mencapai kepuasan terhadap gaji/ upah.
Universitas Kristen Petra
67
Tabel 4.23. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Tunjangan
Kesejahteraan
Jenis
Kelamin
Usia
Pendidikan
Status
Perkawinan
Kepuasan atas Tunjangan
Kesejahteraan
Total Sangat
Tidak
Puas
Tidak
Puas
Kurang
Puas
Cukup
Puas
Puas
Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
4 2 2 2 0 10
6 6 5 6 1 24
10 8 7 8 1 34 SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
4 10 9 10 0 33
2 15 13 15 1 46 6 25 22 25 1 79
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 0 1 0 2
0 2 1 2 0 5
0 3 1 3 0 7
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 3 3 4 0 10
2 5 5 6 0 18
2 8 8 10 0 28
Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 3 4 3 0 10
1 7 6 7 0 21
1 10 10 10 0 31
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
2 10 7 9 0 28
6 15 11 14 0 46
8 25 18 23 0 74
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
1 1 1 0 0 3
1 1 1 0 0 3
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.23. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita
dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa
sangat tidak puas sampai kurang puas dengan tunjangan kesejahteraan yang
diterima, jumlahnya mencapai 175 orang (68,36%), sedangkan jumlah karyawan
yang merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai
81 orang (31,34%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan
berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan
tunjangan kesejahteraan yang diterima.
Universitas Kristen Petra
68
Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :
Tabel 4.24. Kepuasan karyawan terhadap tunjangan kesejahteraan dilihat dari sisi
demografi
Jumlah Karyawan Prosentase
Pria 38 25,6%
Wanita 33 30,55%
Pendidikan tinggi 59 33,7%
Pendidikan rendah 22 27,16%
Menikah 52 32,29%
Belum menikah 29 30,5%
Usia muda 68 31,19%
Usia tua 13 34,21%
Sumber : Lampiran 7, diolah
Tabel 4.24. meunjukan bahwa karyawan wanita lebih mudah mencapai
kepuasan akan tunjangan kesejahteraan, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih
mudah mencapai kepuasan terhadap tunjangan kesejahteraan, karyawan yang
sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, dan
karyawan dengan usia tua lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang
didapat.
Universitas Kristen Petra
69
Tabel 4.25. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Lingkungan Kerja
Jenis
Kelamin
Usia
Pendidikan
Status
Perkawinan
Kepuasan atas Lingkungan Kerja
Total Sangat
Tidak
Puas
Tidak
Puas
Kurang
Puas
Cukup
Puas
Puas
Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 16 1 0 18
0 3 5 3 2 13
0 4 21 4 2 31 SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 4 17 4 3 29
2 9 28 10 4 53 3 13 45 14 7 82
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 2 1 0 4
0 1 3 2 0 6
0 2 5 3 0 10
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 2 4 3 0 9
1 4 6 4 1 16
1 6 10 7 1 25
Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 3 4 2 0 9
1 5 9 3 0 18
1 8 13 5 0 27
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
2 8 17 5 1 33
4 10 21 8 2 45
6 18 38 13 3 78
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 1 1 1 0 3
0 1 1 1 0 3
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.25. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita
dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa
sangat tidak puas sampai kurang puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi,
jumlahnya mencapai 196 orang (76,56%), sedangkan jumlah karyawan yang
merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 60
orang (23,44%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai
tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan lingkungan
kerja yang dihadapi.
Universitas Kristen Petra
70
Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :
Tabel 4.26. Kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja dilihat dari sisi
demografi
Jumlah Karyawan Prosentase
Pria 38 25,67%
Wanita 22 20,37%
Pendidikan tinggi 46 26,28%
Pendidikan rendah 32 39,51%
Menikah 40 24,84%
Belum menikah 20 21,05%
Usia muda 48 22,02%
Usia tua 12 31,58%
Sumber : Lampiran 7, diolah
Tabel 4.26. menunjukan bahwa karyawan pria lebih merasa puas dengan
lingkungan kerja yang dihadapi, karyawan dengan pendidikan tinggi lebih puas
dengan lingkungan kerja yang dihadapi, karyawan yang sudah menikah lebih puas
dengan lingkungan kerja yang dihadapi, dan karyawan dengan usia muda lebih
puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi.
Universitas Kristen Petra
71
Tabel 4.27. Keterkaitan Demografi dengan Kepuasan atas Pengawasan
Jenis
Kelamin
Usia
Pendidikan
Status
Perkawinan
Kepuasan atas Pengawasan
Total Sangat
Tidak
Puas
Tidak
Puas
Kurang
Puas
Cukup
Puas
Puas
Pria 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 1 3 1 0 6
0 7 16 4 1 28
1 8 19 5 1 34 SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 8 17 5 1 32
0 14 23 7 3 47 1 22 40 12 4 79
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 0 0 0 1
0 2 2 1 0 5
0 3 2 1 0 6
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
1 3 3 1 0 8
2 10 7 3 1 21
3 13 10 4 1 31
Wanita 17 th -35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 1 1 1 0 3
0 7 14 4 0 25
0 8 15 5 0 28
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 8 15 5 0 28
0 16 19 11 1 47
0 24 34 16 1 75
> 35 th SD – SLTP Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
SLTA - S1 Blm Nikah
Sdh Nikah
Total
0 0 0 0 0 0
0 1 2 0 0 3
0 1 2 0 0 3
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.27. menunjukan bahwa karyawan, baik pria maupun wanita
dengan berbagai tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan ada yang merasa
sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pengawasan yang dihadapi,
jumlahnya mencapai 206 orang (80,47%), sedangkan jumlah karyawan yang
merasa cukup puas sampai puas terhadap gaji/ upah yang diterima mencapai 50
orang (19,53%). Realitas tersebut menunjukan bahwa karyawan dengan berbagai
tingkat usia, pendidikan, dan status pernikahan kurang puas dengan pengawasan
yang dihadapi.
Universitas Kristen Petra
72
Kepuasan untuk pada masing- masing demografis adalah :
Tabel 4.28. Kepuasan karyawan terhadap pengawasan dilihat dari sisi demografi
Jumlah Karyawan Prosentase
Pria 28 18,92%
Wanita 22 20,37%
Pendidikan tinggi 38 21,71%
Pendidikan rendah 12 14,81%
Menikah 36 22,36%
Belum menikah 14 14,74%
Usia muda 44 20,18%
Usia tua 6 15,79%
Sumber : Lampiran 7, diolah
Tabel 4.28. menunjukan bahwa karyawan pria lebih puas dengan
pengawasan yang dilakukan oleh atasan, karyawan dengan pendidikan yang lebih
tinggi lebih puas dengan pengawasan yang didapat, karyawan yang sudah
menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat, dan karyawan yang berusia
muda lebih puas dengan pengawasan yang didapat.
Universitas Kristen Petra
73
4.4.5. Analisis Kepuasan Karyawan Terhadap Faktor- Faktor Pembentuk
Kepuasan Kerja Dari Tiap Departemen
Tabel 4.29. Kepuasan Kerja Karyawan atas Pekerjaan
Department Kepuasan atas Pekerjaan
Total Sangat
tidak puas
Tidak
puas
Kurang
puas
Cukup
Puas
Puas
Housekeeping 7 36 55 27 0 125
Front Office 2 8 14 6 1 31
F&B Service 3 17 22 10 1 53
F&B Product
Pastry
2
2
3
6
10
6
5
4
1
0
21
18
Security 0 1 7 0 0 8
Total 16 71 114 52 3 256
Sumber : Lampiran 8
Tabel 4.29. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang
merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi,
jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 78,4%, Front Office 77,42%,
F&B Service 79,25%, F&B Product 71,43%, Pastry 77,78%, dan Security 100%.
Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan yang dihadapi,
departemen Housekeeping adalah 21,6%, Front Office 22,58%, F&B Service
20,75%, F&B Product 28,57%, Pastry 22,22%, dan Security 0%.
Tabel 4.30. Kepuasan Kerja Karyawan atas Gaji/Upah
Department Kepuasan atas Gaji/ upah
Total Sangat
tidak puas
Tidak
puas
Kurang
puas
Cukup
Puas
Puas
Housekeeping 4 48 41 27 5 125
Front Office 0 15 10 5 1 31
F&B Service 1 16 23 12 1 53
F&B Product
Pastry
0
0
9
10
6
3
5
5
1
0
21
18
Security 0 3 3 2 0 8
Total 5 101 86 56 8 256
Sumber : Lampiran 8
Universitas Kristen Petra
74
Tabel 4.30. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang
merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan gaji/ upah yang diterima,
jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 74,4%, Front Office 80,65%,
F&B Service 75,47%, F&B Product 71,43%, Pastry 72,22%, dan Security 75%.
Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan yang dihadapi,
departemen Housekeeping adalah 25,6%, Front Office 19,35%, F&B Service
24,53%, F&B Product 28,57%, Pastry 27,78%, dan Security 25%.
Tabel 4.31. Kepuasan Kerja Karyawan atas Tunjangan Kesejahteraan
Department Kepuasan atas Tunjangan Kesejahteraan
Total Sangat
tidak puas
Tidak
puas
Kurang
puas
Cukup
Puas
Puas
Housekeeping 17 35 35 36 2 125
Front Office 0 14 9 8 0 31
F&B Service 8 16 12 17 0 53
F&B Product
Pastry
2
1
6
4
6
4
7
9
0
0
21
18
Security 0 5 1 2 0 8
Total 28 80 67 79 2 256
Sumber : Lampiran 8
Tabel 4.31. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang
merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan tunjangan kesejahteraan
yang diterima, jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 69,6%, Front
Office 74,19%, F&B Service 67,92%, F&B Product 66,66%, Pastry 50%, dan
Security 75%. Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan
yang dihadapi, departemen Housekeeping adalah 30,4%, Front Office 25,81%,
F&B Service 32,08%, F&B Product 33,34%, Pastry 50%, dan Security 25%.
Universitas Kristen Petra
75
Tabel 4.32. Kepuasan Kerja Karyawan atas Lingkungan Kerja
Department Kepuasan atas Pekerjaan
Total Sangat
tidak puas
Tidak
puas
Kurang
puas
Cukup
Puas
Puas
Housekeeping 7 23 72 19 4 125
Front Office 3 3 14 8 3 31
F&B Service 1 10 31 11 0 53
F&B Product
Pastry
0
0
7
6
8
7
2
3
4
2
21
18
Security 0 3 2 3 0 8
Total 11 52 134 46 13 256
Sumber : Lampiran 8
Tabel 4.32. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang
merasa sangat tidak puas sampai kurang puas terhadap lingkungan kerja yang
dihadapi, jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 81,6%, Front Office
64,51%, F&B Service 79,25%, F&B Product 73,81%, Pastry 72,22%, dan
Security 62,5%. Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan
yang dihadapi, departemen Housekeeping adalah 18,4%, Front Office 35,49%,
F&B Service 20,75%, F&B Product 26,19%, Pastry 27,78%, dan Security 37,5%.
Universitas Kristen Petra
76
Tabel 4.33. Kepuasan Kerja Karyawan atas Pengawasan
Department Kepuasan atas Pengawasan
Total Sangat
tidak puas
Tidak
puas
Kurang
puas
Cukup
Puas
Puas
Housekeeping 3 40 58 18 6 125
Front Office 2 7 12 6 1 31
F&B Service 2 12 28 11 0 53
F&B Product
Pastry
0
0
6
7
12
7
3
4
0
0
21
18
Security 0 5 2 1 0 8
Total 7 77 122 43 7 256
Sumber : Lampiran 8
Tabel 4.33. menunjukan bahwa karyawan dari tiap departemen ada yang
merasa sangat tidak puas sampai kurang puas dengan pekerjaan yang dihadapi,
jumlah untuk departemen Housekeeping adalah 80,8%, Front Office 67,74%,
F&B Service 79,25%, F&B Product 85,71%, Pastry 77,77%, dan Security 87,5%.
Adapun yang merasa cukup puas sampai puas dengan pekerjaan yang dihadapi,
departemen Housekeeping adalah 19,2%, Front Office 32,26%, F&B Service
20,75%, F&B Product 14,29%, Pastry 22,23%, dan Security 12,5%.
Universitas Kristen Petra
77
4.5. Pembahasan
Menurut Locke dalam Anwar Prabu Mangkunegaran (2001, p 121),
kepuasan dan ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada
selisih (discrepancy) antara apa yang didapat (realitas) dan harapan atau
keinginan. Berdasarkan penelitian ini, dapat dilihat perbandingan antara harapan
akan kepuasan kerja karyawan dengan realita kepuasan kerja karyawan sebagai
berikut :
Harapan akan pekerjaan adalah sedang, sedangkan realita kepuasan
pekerjaannya adalah tinggi, maka terdapat selisih positif diantaranya, maka dapat
disimpulkan bahwa karyawan puas dengan pekerjaannya. Kemudian harapan akan
gaji/ upah, harapan akan lingkungan kerja, harapan akan tunjngan kesejahteraan,
harapan akan pengawasan dan realita akan gaji/ upah, realita akan lingkungan
kerja, realita tunjangan kesejahteraan, serta realita pengawasan adalah sama- sama
tinggi, maka harapan karyawan akan gaji/ upah, lingkungan kerja, tunjangan
kesejahteraan, dan pengawasan tercapai. Maka dapat dikatakan karyawan puas
dengan seluruh faktor tersebut.
Jika dilihat dari sisi demografis, analisa mengenai keterkaitan demografis
terhadap faktor- faktor pembentuk kepuasan kerja memperlihatkan bahwa
beberapa dari hasil analisis tidak sesuai dengan hipotesa atau dapat dikatakan
bahwa hipotesa tidak terbukti, atara lain pada faktor Tunjangan kesejahteraan,
Lingkungan kerja, dan Pengawasan. Pada faktor tunjangan kesejahteraan hipotesa
hanya terbukti pada faktor demografi usia, pada faktor Lingkungan kerja hipotesa
tidak terbukti untuk faktor status pernikahan, dan pada faktor pengawasan
hipotesa tidak terbukti diseluruh faktor demografis.
Kemudian untuk kepuasan karyawan dari tiap departemen terhadap faktor-
faktor pembentuk kepuasan kerja, seluruh analisis menunjukan bahwa karyawan
kurang puas dengan pekerjaan yang hadapi, gaji/ upah yang didapat, tunjangan
kesejahteraan yang diterima, lingkungan kerja yang dihadapi, dan pengawasan
yang diperoleh.