309.K.dir.2009 Tentang Perubahan Atas Keputusan Direksi No 399 (SMUKP)

5/8/2018 309.K.dir.2009 Tentang Perubahan Atas Keputusan Direksi No 399 (SMUKP)

1/40

PT PLN (PERSERO)

KEPUTUSAN DIREKSI PT PLN (PE.RSERO)

NOMOR. 309.KfDIR/2009

TENTANG

PERUBAHAN ATAS KEPUTUSAN DIREKSI PT PLN (PERSEIW)NOMOR 399.KIDIR/2008 TENTANG SISTEM MNJAJEMnl UNJUK K.ERJA PEGAWAI

Menimbang

Mengingat

DIREKSI PT PLN (PERSERO)

a bahwa Kepulusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 337.KfDIRf200B t entangSistern Manajemen Kinerja Pegawai beserta perubahannya, baru diberlakukankepaoa Pegawai dengan Jenjang Jabatan Manajernen Alas. ManajernenMenengah, Fungsionai I dan Fungsional II dan secara bertahap ciberlakukanpula untuk Jeruanq Jabatan Manajernen O


2/40

13,Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 3S7.KJDIRJ200S ten{ang SislemPemblnaan Kompetensi dan Karir Pegawai beserta perubahannya;14.Keputusan Direksi PT PLN (perseral Nomor 399.KJDIRJ200S tenlang SistemManajemen Un juk Kerja Pegawa i bese rta perubahannya;15.Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomar 032.KJDIR12009 tentang SistemManajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kampetensi;16.Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Namor 304. KJDIR/2009 tentang BatasanKewenangan Pengambilan Keputusan dl Lingkungan PT PLN (Persera).

MEMUTUSKAN:Menetapkan KEPUTUSAN DIREKSI PT PLN (PERSERO) TENTANG PERUBAHAN ATASKEPUTUSAN DIREKSI PT PLN (PERSERO) NOMOR 399.KJDIRJ2008 TENTANGSISTEM MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAI.

PASALI

Beberapa kelentuan dalam Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 399.KJDIR/200S tentang SistemManajemen Unjuk Kerja Pegawai diubah, sebagai berikut :

1. Mengubah Ketentuan BAB II Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomar 399.KlDIR/2008 TentangSistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sehingga berbunyi sebagai berikut:

"BAB IISISTEM MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAI

Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawal dlatur dalam Lampiran Kepulusan in!.

2. Menambahkan 1 (satu) BAB diantara BAS II dan BAB III, yaitu BAS II A, yang berbunyi sebagaiberikut:

"BABIIAPENGHARGAAN DAN SANKSI

"PasaI1PENGHARGAAN

(1) Pegawai berhak mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja dan kantribusinya dalammelaksanakan Manajemen Unjuk Kerja, yang diberikan berupa Pay far Perfarmance 1 (P3-1)dengan besaran yang ditetapkan melalui Keputusan Direksi.(2) Pegawai yang berhak mendapatkan Krileria Talenta adalah memenuhi persyaratan aklif bekerjaminimal 3 (tiga) bulan kerja pada periode semester berjalan atau bersatus sebagai Pegawai dalamTugas Pendidikan, serta tidak berhen!i bekerja selama periods semester berjalan.(3) Dalam hal Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berhenti bekerja pada tanggal 1 Januariatau 1 Juli, maka Pegawai yang bersangkutan tidak mendapatkan Kriteria Talenta.(4) Pegawai yang tidak memenuhl persyaratan untuk mendapatkan Kriteria Talenta sebagaimanadimaksud dalam ayat (2) dan (3), tetap diwajibkan membuat perencanaan Sasaran Unjuk Kerjauntuk acuan penilaian yang digunakan sebagai dasar pemberian P3-1 secara proporslonal.(5) Apabila Pegawai ditahan pihak yang berwajib sehinqqa tidak dapat memenuhi persyaratan aktifbekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan dl kemudian harl dinyatakan tidak terbuktibersaJah berdasarkan putusan pengadilan yang teiah memiliki kekuatan hukurn tetap, makaterhadap Pegawai yang bersangkutan diberikan rehabilitasi berupa penetapan Nila! Unjuk KerjaIndividu dan Kriteria Talenta untuk semester selama penahanan, yang diberikan sama denganKriteria Talenta terakhir sebelum Pegawai ditahan.


3/40

(6) Keselarasan penc;apaian Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dengan Keyword Unjuk Kerja sesuai LevelKompetensi Pegawai sebagaimana tercantum dalam Lampiran 4.3.1 dan 4.3.2 menjadi acuan dalamapresiasi ataupun sanksl pada nilai Pengembangan Individu Pegawai.(7 ) Pegawai yang menetapkan dan mencapai target Sasaran Unjuk Kerja di atas Level Kompelensinyadengan mengacu pada Keyword Unjuk Kerja sebagaimana tercantum dalam Lampiran 4.3.1 dan4.3.2, maka Pegawai yang bersangkutan mendapatkan apresiasi berupa penambahan 20 poin padanilai Pengembangan Individu Pegawai pada semester berjalan.

"Pasal 2SANKSI

(1) Pegawai yang menetapkan dan atau mencapai Sasaran Unjuk Keria di bawah Level Kompetensldengan mengacu pada Keyword Unjuk Kerja sebagaimana tercantum dalam Lampiran 4.3.1 dan4.3,2, maka Pegawai yang bersangkutan mendapatkan pengurang 15 pain untuk nilaiPengembangan lndividu pada semester berjalan.(2) Bagi Pegawai yang tidak melakukan perencanaan Manajemen Unjuk Kerja (MUK) pada periodepenyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai, maka Pegawai yang bersangkutan mendapatpengurang 15 poin Nilai Kompetensi Individu pada semester berjalan.(3) Bagi Atasan yang tidak melakukan pengesahan MUK bawahannya dan atau tidak rnetakukr-npenllaian Unjuk Kerja bawahannya dan atau tidak memberikan umpan balik Unjuk Kerja Pegawaisesuai Lampiran 6.2, maka Atasan Pegawai yang bersangkutan mendapat pengurang 15 pain Nilai

Kompetensi Individu pada semester berJalan.(4) Penjelasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2) dan (3) di atas, berlaku secara kumulatit.(5) Pegawai yang menjalani Hukuman Disiplin pada Semester berjalan, mendapatkan Nilai KompetensiIndividu maksimal200 pain(6 ) Dalam hal Atasan Pegawai merekomendasikan bawahan untuk mengikuti Uji Portofolio Kompetensi

(UPK) atau Diklat Penjenjangan sampai dengan 2 (dua) kall, kemudlan setelah kepesertaanyabawahan dinyatakan tidak lulus, maka Kriteria Talenta Atasan yang merekomendasikan Pegawalpada semester berjalan adalah makslmal Kandldat Potenslal

3. Mengubah Ketentuan BAS "' Keputusan Direksi PT PLN (Persera) Nomar 399.KlDIR12008 TentangSistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sehingga berbunyi sebagai berikut:

"BAS IIIKETENTUAN PERAUHAN

"Pasal 3

(1) Keputusan inj diberlakukan kepada Pegawai dengan Jenjang Jabatan Fungsionalili . FungsionallV.Fungsional V. dan Fungsianal VI.(2) Selama Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 337.KlDIR12008 tentang Sistem Manajem(,nKinerja Pegawai beserta perubahannya belum diberlakukan bagi Jenjang Jabatan ManajemenDasar, Supervisori Alas dan Supervisori Oasar, maka Ketentuan ini masih diberlakukan bagiJenjang

Jabatan sebagaimana dimaksud.(3) Sebagai wujud apresiasi terhadap kontribusi Pegawai yang berhenti bekena karena pensiun danbelum menerima Pay for Performance-1 (P3-1) pada semester berjalan saat pensiun, selama tahun2009, maka kepada yang bersangkutan diberikan P3-1 sebesar 1 (satu) kali Tarif yang berlaku,sesuai Grade terakhir Pegawai.(4) Implementasi Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sebagaimana tercantum dalam LampiranKeputusan ini diberlakukan mulai 1 Juli 2010.(5) Edaran Direksi PT PLN (Persero) Nomar 015.EIDIR/2008 tentang Petunjuk Pelaksanaan SistemManajemen Unjuk Kerja Pegawai masih tetap diberlakukan sepanjang Sistem Manajemen UnjukKerja Pegawai sebagaimana tercantum dalam l.amplran Keputusan ini masih belum diberlakukan.


4/40

PASAL II

Ketenluan Penutup

Dengan diberlakukan Keputusan ini, maka Ketentuan lain yang bertentangan dengan Kepulusan rn idinyatakan tidak berlaku. Kepulusan ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Keputusan DireksiPT PLN (Persero) Nomor 399.KJDIR/2008 tentang Sistem Manajemen UnJukKerja Pegawai

Keputusan ini mulai berlaku terhitung sejak tanggal 1 Januari 2010.Diletapkan dipada tanggal Jakarta31 Desember 2009

DIREKTURSUMBERDAYA MANUSIA DAN UMUM


5/40

Lampiran 1KeputusanDireksi PT PLN (Persero)Nemer : 309 .KlDIRJ2009Tanggal: 31 Desember2009

S IS TE M M AN AJE M EN U NJU K K ER JA P E GA WA I

A. PENDAHULUAN1. Pengertian Umum

a. Atasan Langsung, adalah setiap pemangku jabatan yang memiliki tanggung jawab pengawasanlangsung terhadap Pegawai.b. Atasan Atasan Langsung, adalah setiap pemangku jabatan yang memiliki kewenangan untukmelakukan kalibrasi Nilai Unjuk Kerja Pegawai dan melakukan usulan Nilai Unjuk Kerja Pegawaiyang baru.c. Komite Appraisal, adalah Tim yang ditetapkan melalui Keputusan Direksi/General Manager yangmemiliki kewenangan melakukan kalibrasi, verifikasi dan pengesahan Nilai Unjuk Kerja Pegawai.d. Pengelola SDM, adalah unit kerja atau fungsi yang memproses admlnlstrasl Nilai Unjuk KerjaPegawai dan hasil umpan balik.e. DITSOM. adalah suatu atau beberapa fungsi pada Oirektarat SOM dan Umum PLN Kantor Pusat

yang bertanggung jawab dalam melakukan pemantauan pelaksanaan Manajemen Unjuk KerjaPegawai, evaluasi keselarasan pencapaian Unjuk Kerja Pegawai terhadap pencapaian KinerjaUnit dan/atau Karporat, menetapkan Tartt Pay far Performance-1 (P3-1) serta pengalokasianAnggaran P3-1.f. Key Performance Indicator (KPlj, adalah ukuran kuantitatif ataupun kualitatif yang digunakanunluk mengukur pencapaian Unjuk Kerja Pegawai dalam menunjang KinerjaJUnjuk Kerja AtasanLangsung dan Perseroan, yang dijabarkan dalam Inisia!if Strategis, Ukuran Unjuk Kerja danTarget.g. KPI Direksi, adalah kontrak KlnerJa Dlreksl yang dltetapkan melalul mekanleme Repat UrnuffiPemegang Saham (RUPS) yang berupa penetapan standar kinerja yang harus dlcapal untukperiode 1 (satu) tahun kerja.h. Cascade KPI, adalah upaya penurunan KPI yang dilakukan secara berjenjang dari tin!:,kat

organisasi atau jabatan yang lebih tinggi ke lingkat yang lebih rendah.i. Keyword Unjuk Kerja, adalah kata-kata kunci yang menggambarkan lingkup tanggung jawab,lingkat pengetahuan, dan kampleksitas permasalahan yang dihadapi untuk kemudian digunakandalam penyusunan Sasaran Unjuk Kerja, untuk menggambarkan kesesuaian dengan LevelKompetensi Pegawai yang bersangkutan.j. Kalibrasi, adalah penyelarasan Nilai Unjuk Kerja Pegawai yang dilakukan Atasan Langsungbersama dengan Atasan Atasan Langsung ataupun dalam forum Komite Appraisal sesuaikewenangan berdasarkan bukti-bukti pencapaian atas kontrak Sasaran Unjuk Kerja danpembuklian Kampetensi lndividu.

2. Maksud dan Tujuana. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untukmenciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai mengenai tujuan yangharus dicapai, cara serta optimaJisasi sumber daya untuk rnencapai tujuan tersebut.b. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah:

1) terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan membina budaya pembelajardan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusipegawai bag! Perseroan;2) sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih transparan. terukur,dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan kompensasi dan atau penghargaan yangberkeadilan dan sepadan dengan Unjuk Kerja Pegawai selama bekerja dalam kurun waktu1 (satu) semester.

c. Nllai Unjuk Kerja Pegawai. adalah rulal transformasi atas penyelesaian Kantrak SasaranUnjuk Kerja Pegawa! dan penilaian Kompetensi Individu yang diperoleh melalui penilaiar,Atasan Langsung dan multi sumber sesuai dengan pencapaian Kontrak Sasaran UnjukKerja Pegawai.


6/40

B. SIKLUS MANAJEMEN UNJUK KERJASistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai dilaksanakan berdasarkan Diagram Alir Manajemen Unjuk KerjaPegawai sebagaimana tercantum pada Lampiran 2.1 dan Siklus Manajemen Unjuk Kerja Pegawaisebagaimana tercantum pada Lampiran 2.2, yang lerdiri atas 3 (tiga) slklus sebagai berikut:1. Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai

Penyusunan Konlrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai merupakan tahap diskusi formal antara AtasanLangsung dengan Pegawai yang bersangkutan guna menetapkan sasaran Unjuk Kerja Pegawaiuntuk 1 (satu) semester, dengan tahapan sebagai berikut:a. Penyusunan Konlrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai merupakan tahap diskusi formal antaraAtasan Langsung dengan Pegawai yang bersangkutan.b. Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dilaksanakan pada semester berjalan untukmemperoleh kesepakatan bersama antara Atasan Langsung dengan Pegawai yangbersangkutan.c. Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dapat diJakukan dengan dua cara, yaitu:

1) Penjabaran Sasaran Unjuk Kerja dari turunan/cascade Sasaran Organisasi/Unit:a) Proses Perencanaan Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dimulai dari puncak lertinggiOrganisasi, dengan maksud menjamin Sasaran Unjuk Karia Pegawai yang disusunPegawai relevan dengan sasaran Organisasi Pegawai yang bersangkutan berada.b) Sasaran Unjuk Kerja Pegawai yang disusun berdasarkan turunan/cascade dar! SasaranUnjuk Kerja Atasan langsung dan Atasan Atasan Langsung sesuai hirarki Organir.asiyang ada.c) Bentuk Sasaran Unjuk Kerja Pegawai dapat berupa usaha perbaikan, kegialanoperasional dan usaha pengembangan diri.

2) Penjabaran Sasaran Unjuk Kerja dari Uraian ,Jabatan yang merupakan penurunan dari:a) Bidang-bidang yang berhubungan dengan unit usaha misalnya, kemungkinan peluang

serta isu-isu yang harus d i atasi yang selaras dengan Uraian Jabatan Pegawai;b) Bidang-bldang dimana pemegang jabatan bermlnat untuk mengembangkan gagasaFlpengembangan dln yang dapat diimplementasikan bagi keuntungan Perseroan;c) Bidang-bidang dimana Atasan Langsung percaya bahwa Pegawai seharusnyamemperbaiki Unjuk kerjanya;d) Bidang-bidang penting yang harus dicapai untuk menunjang sasaran kerja Organis


7/40

3

e. Kesepakatan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai meliputi:1) Kesepakatan Kontrak Sasaran UnJuk Kerja Pegawai untuk semester berjaJan, dibuetberdasarkan turunan sasaran Kinerja Unit/Organisas! dan Sasaran Unjuk Kerja Atasan dariAtasan Langsungnya, sesual formulir sebaga!mana tercantum pada Lampiran 3.2;2) Kesepakatan sumber daya yang diperlukan untuk membanlu Pegawai dalam mencapaiSasaran Unjuk Kerjanya;3) Kesepakatan rencana kegiatan berdasarkan Uraian Jaeatan yang memadai bagi Pegawai;4) Kesepakatan bahwa Konlrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai telah memenuhi kaidah SMARTdan sesuai dengan Level Kompetensi.

f. Kegiatan yang perlu dilakukan sebelum penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai:1) Pengelola SDM

a) Memastikan sikius Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai tepat waktu;b} Memastikan Atasan Langsung Pegawai memiliki pemahaman dan tata cara pelaksanaanManajemen Unjuk Kerja Pegawai sesuai Ketentuan yang ada;c) Memastikan Uraian Jabatan seluruh Pegawai telah memadai atau mutakhir.

2) Atasan Atasan Langsunga) Memastikan Penyusunan Konlrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai tepat waktu;b) Memperjelas dan mengkomunikasikan rencana kerja dari unit kerja yang dipimpinnya;c} Menjabarkan rencana kerja unit yang dipimplnnya, ke dalam Sasaran Unjuk KerjaPegawai yang ada di bawahnya.

3) Atasan Langsung Pegawala) Menyiapkan seluruh data yang relevan dan berkaitan dengan jabalan Pegawai terkail;b) Memastikan bahwa Pegawai memiliki seluruh informasi yang dibutuhkan unluk menyusunSasaran Unjuk Kerjanya;c) Menyiapkan informasi-Informasi terkalt Penyusunan Kon tra k s as ara n U n J u k K E ! r J aPegawai yang meliputl sasaran UniVOr!::jafllsasluntuk satu semester mendatang;d) Menjabarkan sasaran UniVOrganisasi ke dalam sasaran Unjuk Kerja Pegawai;e) Menyiapkan pertemuan, untuk memastlkan bahwa Pegawai memahami proses

perencanaan Unjuk Kerja, mengapa dikerjakan, bagaimana mengerjakan, serta apa yangmenjadl peran dan tanggungjawabnya;f) Memotivasi dan meyakfnkan Pegawai agar melakukan proses dengan benar dansun gguh-sun99uh.

4) Pegawaia) Menyiapkan salinan Uraian Jabalan (jlka perlu lakukan revisi):b) Menyiapkan sasaran-sasaran yang akan diusulkan berdasarkan pada hasil PenilaianUnjuk Kerja Pegawai semester sebelumnya;c) Menyiapkan kebuluhan atau rencana Pengernbanqan Individu.

g. Kegiatan selama dalam proses penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja Pegawai yangdilakukan Atasan Langsung dan Pegawai secara bersama-sama :1) Memperjelas Strategi pencapaian KPI Unit dan sasaran-sasaran unit kerja;2) Melakukan cascading KPI UniVOrganisasi menjadi KPI Individu;3) Membuat KPllndividu berdasarkan cascade KPI Atasan Langsung;4) Membuat Target Unjuk Kerja Pegawai berdasarkan target waktu, ukuran kuantitatif dan ataukualitatif atau kemanfaatan serta efisiensi yang akan dicapai dari pencapaian KPI;5) Menyusun dan menyepakati KPI Individu.

h. Kegiatan setelah proses Perencanaan Unjuk Kerja Pegawai1) Pegawai

Menandatangani Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai2) Atasan Langsung

a) Melengkapi Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai berdasarkan hastl diskusi;


8/40

b) Menandatangani Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai, membuat salinan dan arslp;c) Mengirimkan Formulir Sasaran Unjuk Kerja kepada Atasan Atasan Langsung untukpersetujuan.

3) Atasan Atasan Langsunga) Menganalisis seluruh Rencana Unjuk Kerja Pegawai UniUOrganisasinya;b) Membubuhkan tandatangan persetujuan apabila disepakati.

2. Pemantauan Unjuk Kerja PegawaiPemantauan Unjuk Kerja Pegawai adalah periode diskusi formal antara Pegawai dengan AtasanLangsung selama proses pencapaian Sasaran Unjuk Kerja Pegawai secara interim yang dilakukansepanjang semester berjalan.a. Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai merupakan tahap interim diskusi formal antara Atasanlangsung dengan Pegawai, untuk memperoleh informasi tentang kemajuan pencapaian SasaranUnjuk Kerja Pegawai dari Pegawai yang bersangl


9/40

5b) Memberikan umpan bali I< secara rutin atas Unjuk Kerja Pegawai dan KompetensiIndividu Pegawai dibandingkan dengan Rencana Sasaran Unjuk Kerja Pegawai sertasikap dan perHaku yang diharapkan;c ) M em b e rik an p etu nju k d an ma s uk an g un a p erb aik an p en ca pa ia n U nju k K erja P eg awaidan peningkatan Kompetensi Individu Pegawai;d) Memberikan kesempatan kepada Pegawai untuk memberikan komentar sertamenandatangani Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai;e) Mengembangkan rencana-rencana perbaikan;f) Menyusun rencana-renoana pengembangan.

2) Pegawaia) Mengusulkan kebutuhan pengembangan;b) Menqajukan saran-saran untuk perbaikan Unjuk Kerja Pegawai;c) Menandatangani FormuHr Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.

j. Kegialan setelah Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai1) Atasan Langsung

a) Melengkapi Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai yang merefleksikan basildiskusi;b) Menandatangani Formulir dan rnelakukan beberapa perubahan, jika diperlukan;0) Melakukan rencana pernantauan yang lebih lerukur pada Pegawai yang memerlukanperbaikan Unjuk Kerja Pegawai dan Kompetensi lndividu;d) Membuat salinan untuk arsip dan Pegawai;e) Mengirimkan Formulir ash kepada Atasan Atasan Langsung untuk pemeriksaan danpersetujuannya;f) Menyimpan dokurnen asli Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.

2) Atasan Atasan Langsunga) Melakukan validasl hasll Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai dibandingkan denganpencapaianinterim Unjuk Kerja dari Unit Kerja yang dipimpinnya;b) Mengkaji hasll Pernantauan Unjuk Kerja pegawa.i dan menandatangani FormuHrManajemen Unjuk Kerja Pegawai;0) Menyimpan copy dokumen Formullr Manajemen unjuk Kerja Pegawai.

3) Pengelola 8DMMengkaji; masukan serta umpan balik Unjuk Kerja Pegawai serta menampung kebutuhan-kebutuhan pengembangan Pegawai.

3. PenUaian Unjuk Kerja PegawaiPenilaian Unjuk Kerja Pegawai merupakan proses diskusi formal antara Pegawai dengan AtasanLangsung yang dilakukan pada akhir siklus Manajemen Unjuk Kerja Pegawai.a. Peni!aian Unjuk Kerja Pegawai dilakukan pada akhir proses Manajemen Unjuk Kerja Pegawaioleh Atasan Langsung dengan dikatahui oleh Pegawai yang bersangkutan.b. Hasil Penilaian UnJuk Kerja Pegawai dari Atasan Langsung kemudian dilakukan kalibrasi secaraberjenjang bersama Atasan Atasan langsung.c. Usulan Penilaian Unjuk Kerja Pegewai oleh Atasan Atasan Langsung diberikan setelahdilakukarmya proses kaHbrasi berjenjang sebelum dikirimkan kepada Pengelola SOM;d. Hasil Penilaian Unjuk Kerja Pegawai dlklrirnkan kepada Pengelola 8DM sebagai dasar untukproses tindak Janjutyang dlpertukan,e. Tujuan Penilaian Unjuk Kerja Pegawai adalah:

1) Diperoleh umpan balik.dua arah mengenai efektivitas Unjuk Kerja Pegawai;2) Diperoleh perbandingan antara rencana Sasaran Unjuk Kerja yang telah disepakati denganhasil yang dicapai Pegawai dalam satu semester berjalan;3) Diperoleh Nilai Unjuk Kerja Pegawai sebaga.i dasar pemberian Pay for Performance-1 danKriteria Talenta sebagai acuan pembinaan kompetensi dan karir Pegawai.


10/40

6

f. Kegiatan yang dipenukan sebelum Penilaian Unjuk Kerja Pegawai:1) Pengelola SOM

a) Memastikan Penilaian Unjuk Kerja Pegawai dilakukan tepat waktu.b) Memastikan Atasan dan Atasan Langsung mengerti dan memahami tata cara PenilaianUnjuk Kerja Pegawai serta finallsasi usulan penilaian melalui mekanisme kalibrasi UnjukKerja Pegawai.

2) Atasan langsunga) Memperslapkan pertemuan Penilaian Unjuk Kerja Pegawai;b) Menyiapkan seluruh data yang relevan dan berkaltan dengan Unjuk Kerja Pegawai:c) Memeriksa Program pengembangan diri Pegawai dalam semester berjalan:d) Memeriksa pencapaian Unjuk Kerja Pegawai berdasarkan bukti-bukti pencapaian yangada sesuai dengan kriteria penilaian pada Lampiran 4,1 dan 4.2;

3) Pegawa;a) Menyiapkan seluruh data berkaitan dengan pencapaian Hasil Unjuk Kerjanya;b} Mempersiapkan penilai Kompetensi Indiviidunya.

g. Kegiatan selama Penilaian Unjuk Kerja Pegawai1) Atasan Langsunga) Menilai pencapaian Sasaran Unjuk Kerja Pegawai aktual berdasarkan kriteria penilaianpada Lampiran 4.1;

b) Menilai pencapaian Program Pengembangan Indlvidu berdasarkan kriteria penilaian padaLampiran 4.2;c) Memberlkan penllalan Kompetensl Indlvldu Pegawal berdasarkan Kompetensl yangditampllkan Pegawai selama Semester berjalan;d) Memberikan komentar pada Lembar Pembinaan dan Pengembangan Pegawaj terxaitpenilaian yang dllakukan:e) Melengkapi Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai yang merefleksikan hasll diskuslpenilaian;f) Meminta Pegawai untuk memberikan komentar pada Lembar Pembinaan danPengembangan Pegawai dan menandatangani Formulir Manajemen Unjuk KerjaPegawai.

2) Pegawaia) Mengusulkan kebutuhan-kebutuhan untuk pengembangan Pegawai;b) Mempertimbangkan usul atau saran perbaikan:c) Menandatangani Formulir Manajemen unjuk Kerja Pegawai.

3) Rekan PegawaiMemberikan penilaian Kompetensi Individu Pegawai berdasarkan Kompetensi yangditampilkan Pegawai selama Semester berjalan;

h. Kegiatan setelah Penitaian Unjuk Kerja Pegawai1) Atasan Langsung

a) Menandatangani Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai serta memberikan komentartambahan, jika diperlukan;b) Mengirimkan hasil penilaian kepada At.asan Atasan Langsung;c) Memperhatikan kesesualan penilaian dengan Ketentuan yang ada, keseimbangan dankeadllan penllaian antar Pegawai, serta memastikan pembedaan penllaian berdasarkanbukti pencapaian yang ada.d) Melakukan kallbrasi secara berjenjang bersama dengan Atasan Atasan Langsung;e} Mendapatkan komentar Atasan Atasan Langsung pada Lembar Pembinaan danPengembangan Pegawai;f) Menyiapkan salinan Formulir untuk Pegawai dan arsip;g) Mengirimkan Formulir yang sudah lengkap pada Pengelola SDM untuk tindaklanjut yangdiperlukan.


11/40

7

2) Atasan Atasan Langsunga) Melakukan verifikasi dan validasi Penilaian Unjuk Kerja Pegawai;b) Melakukan kalibrasi Nilai Unjuk Kerja Pegawai;c} Menandatangani Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sebelum dikirimkan kepada PengelolaSDM;

3) Pengelola SDMa) Melakukan rekapitulasi hasil Penilaian Unjuk Kerja Pegawai;b) Melakukan rekapituJasi hasiJPenilaian Kompetensi lndividu;c) Membual laporan ringkas hasil penilaian untuk pengembangan karir Pegawai;d) Melakukan kompilasi kebuluhan pelatihan I pengembangan Pegawai berdasarkan LembarPembinaan dan Pengembangan Pegawai.

C. FORMULIR MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAISiklus Manajemen Unjuk Kerja Pegawai menggambarkan informasi yang terkait dalam prosespelaksanaan Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sejak siklus Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk KeqaPegawai, Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai. hingga siklus Penilaian Unjuk Kerja Pegawai yangdiluangkan dalam Lampiran Kepulusan ini.

D. PELAKSANAAN MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAI1. Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai

Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai diisi pada pada periode Penyusunan Konlrak SasaranUnjuk Kerja Individu sesuai lampiran 3.1, dilakukan se!elah memperoleh kesepakatan atas KPIIndividu yang diperjanjikan antara Pegawai yang bersangkutan dengan Atasan Langsungnya, sertatelah mendapat persetujuan Atasan Atasan Langsungnya kecuari bagi Pegawal bevel ManGljemenDasar Unit Pelaksana:2. Langkah-Iangkah dan periode Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai

a Penyusunan Kontrak Sasaran Unjuk Kerja IndividuPerencanaan Unjuk Kerja Pegawai dilakukan sesuai dengan siklus Manajemen Unjuk KerjaPegawai pada Lampiran 2"2, dengan rnelakukan pengisian Formulir ManaJemen Unjuk KeqaPegawai;

b. Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai1) Pemantauan dilakukan sesuai jadwal ya.ng telah disepakati ketika penandatangananPerencanaan Unjuk Kerja Pegawai;2) Pada saat dilakukan Pemantauan Unjuk Kerja Pegawai, perubahan alau revisi Sasaran UnjukKerja Pegawai dilaksanakan pada siklus pemantauan/revisi dalam hal terpenuhi persyaratandari dilakukannya revisi.

c Penilaian Unjuk Kerja PegawaiPenilaian Unjuk Kerja Pegawai dilaksanakan sesuai siklus yang telah ditetapkan, denganpenilaian Kompetens.i. Individu dilakukan secara multi sumber, sedangkan penilai.an Unjuk KerjaPegawai dilakukan oleh Atasan Langsung, hasil ciskusi penilaian antara Atasan Langsung danPegawai dimasukkan ke dalam Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai, dengan tahapansebagai berikut :1) Menyiapkan Formulir Manajemen Unjuk Kerja Pegawai sebagaimana tercantum padaLampiran 3.1;2) Mencantumkan hasil akhir dan keterangan yang menyatakan pencapaian pemenuhan KPIIrjdividu untuk mempermudah penilaian, kemudian dilakukan penilaian pencapaian sasaranUnjuk Kerja Pegawai sesuai kriteria penilaian Sasaran Unjuk Kerja dan criteriaPengembangan Individu;3) ~enyimpulkan hasil penilaian Unju.kKerja Pegawai, sebagai berikut:

a). Hasil penilaian pelaksanaan rencana Sasaran Unjuk Kerja dan Pengembangan Individu. sebagaimana tercantum pada Lampiran3.2 dan 3.3 diberikan dalam bentuk nilai sasaranUnjuk Kerja, sebagai berikut:


12/40

b) Hasil penilaian Kompetensi Individu sebagaimana tercantum pada Lampiran 5.1 s.d. 5.7dalam bentuk nilai Kompetensi Individu, sebagai berikut: .

c) Kesimpulan Nilai Unjuk Kerja Pegawai sebagaimana tercantum pada Lampiran 6.1diberikan berdasarkan rnatriks sebagai berikut:

Hasll Penilaian Sasaran Individu

Luar biasaKomZ

Kom-3 PerhatianSangat Perlu Perluperhatian Penyesuaianom-4

i . Pengukuran penllalan Sassran UnJukKerja dan Kompetensllndlvldu yang dllakukanAtasan Langsung ataupun secara multi sumber, tidak diperkenankan memberikanpenilaian yang tidak termasuk dalam matriks Kriteria Talenta sebagaimanadimaksud.Ii. Umpan Balik kepada Pegawai dilakukan melalui pengisian Lembar Pembinaan danPengem bangan Pegawai sebagaimana tercantum pada Lampiran 6.2.

d) Tata cara transformasi Nilai Unjuk Kerja Pegawai menjadi acuan pembayaran Pay ForPerformance-1 ditetapkan melalui Keputusan Direksi.e) Pelaksanakan Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai dilakukan secara bertahapmelalui Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai secara On-Line (SMUK On-Line).

E. KALIBRASI HASIL PENllAIAN UNJUK KERJA PEGAWAI1. Maksud dilakukannya kalibrasi hasil Penilaian Unjuk Kerja Pegawai adalah:

a. Menjamin adanya korelasi dan keseimbangan serta keserasian hasil penilaian pada suatu unitkerja atau bagian yang memiliki kaitan secara langsung ataupun secara hirarki merupakan baglandari suatu unit kerja. Contoh: PLN Wilayah, PLN Cabang, PLN Ranting dsb;b. Menghindari Penilaian Unjuk Kerja Pegawai yang bias atau berkesan ekstrirn pada suatu satuankerja tertentu;C. Menyelenggarakan upaya perencanaan secara global hasil kerja yang dicapai secara indil,ldudibandingkan dengan hasil kerja unit dimana Pegawai tersebut bekerja.

.'

o s


13/40

9

2. Tindak lanjut hasil kalibrasi adalah dapat segera melakukan upaya upaya:a. Penyelarasan Nilai Unjuk Kerja Pegawai;b . Penetapan Krite ria Ta lenta Pegawai;c. Penemuan potensi Pegawai;.d. Penentuan langkah pembinaan dan pengembangan kemampuan serta pengukuran produktivitas

Pegawai, baik secara unit kerja maupun organisasi.3. Kalibrasi Nilai Unjuk Kerja Pegawai dilakukan dengan melakukan pengisian Formulir sebagaimanatercantum dalam Lampiran 6.3.4. Pengisian Formulir Kalibrasi Nilai Unjuk Kerja Pegawai mengikuti alur sebagaimana tercantumdalam Lampiran 6.4.5. Untuk memudahkan melakukan kalibrasi, disiapkan Petunjuk Pengisian Formulir Kalibrasi NilaiUnjuk Kerja Pegawai sebagaimana tercantum dalam Lampiran 6.5.


14/40


15/40

DIAGRAM ALiR MANAJEMEN UNJIUKKERJA PEGAWAIKeputusan Direk.si PT PLNNomor .309.KlDIRI2009Tangga l : 31 Desember 2

pegawal OITSDM

r---~---------V~:~~----------,Kontrak $asaran Un/uk Kerja Pegowai:1. Rencans' Sasamn Unjuk Keria2. Rencana Pe,ngembangan Indilridu, ~ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ~ _ & . - ~ .- _ . -- - - - - - - - - - ~ - - - - - - - -- - - - - -- - - -~ . - - - o r : . - ~. ~- . - .- ~ "--~--"""-'-'7'--" _ _. -- --- -------.---- --r - - - - - - - - - - - - - L - - - - - - - ~ - - ~ ! !

PenerimaanUmpan Balik UnjUk1-01----,---------11Keria Peg8wa i

Penerimoan Pay fOtPerfonnanCfJ-1

A ta sa n L an gs u n g Alasan Atasan Lang$ung Penge~ola SDM SK.K

CII_cling (TURlJ\oll)!


16/40

~.....,...,) hllPl ~ ~O""'! !Ws as;~ 5asa ...n U';ju!< ~a In c i l I I : a i < Sasamn Uniuk """iio p.__1 p ,. .. .. _ . .. . ' . . I(l ., . .p. P,._liDsIWsi urnj"".Kell$Oll1QVeriIika.sidan pembo..lktian 'Ni lai Il(; li Iefjia.l_~1 _ 'KomJte ~I.~ " " ' I m I : " " \i~1 Data dan .~ dati KIlImi'te Apprai sa l E"'*"'-"'i dan 'Perseluj ...." Nilai UnrOll< Ke$t. ~i den _Ilia TaIe 2.2Ke;purusan Dtreksi PT PaLN(PerseroNemor 309J;(JIDIRl2009TanggaJ : 31 DeseMber' 20{):9'


17/40

lLampiran 3.1Keputusan Direksi PT PLN (Persero)Ncrner 309.KlDIR12009Tanggal : 31 Desember 2009

FORMULIR MANAJEMIEN UN!JUlKKERJA PEGAWAIPT PLNI (PERSERO) .

NAMA PEGAWAINOMOR INDUK PEGAWAISEBUTAN JASA TAN

JA8ATAN ATASAN LANGSUNGJABATAN ATASAN ATASAN LANGSUNGUNIT KERJA

SIKLUS MANAJEMEN UNJl.IK PEG,AWAI PROSEDIJR

LANGKAH 1PERENCANAANlINJUK KERJA PEGAWAI

LANGKAH1 :a. Atasen Langsung mendlskuslkan Sasaran Unj llk Keria dengan Atasan Atasan Langsung.b. Atasan Langs.ung rnendiskusikan Sasaran UnjllK Kerja Indivi:du bersarna-sarna dengan P.egawai.

LANGKAH 3PENILAIANUNJUK KERJA PEGAWAJ

LANGKAH ZPEMANTAUANIUNJUK KERJA PEGAWAJ

LANGKAH2 :Atasan Langsung secara berka la memantau kemajuan pencapaian unjuk ke~a Pegawai danmember ik311 urnpan bal ik ser ta li ngkat keberhasi lan ker ja .LANGKAH3 :Atasan Langsung mengisi Penilaian kontnbusi individu,. serta mengajukan kepada AtasanAtasan lallJSung untuk menc1apatkan persetujuan. Atasan Alasan langsungmelengkaJi Penilaian dan melaku'kan persetujuan.

D~~.~~!v.~.L..~~.!.~.~.~.~.!:: + _ _ __ 1 __.._ _..~ - .. .. _ + ... ....

1. PEGAWAI2. A1iASAN..~~.9J~.!!~.~_ , 1 _ _ _ + __ _.. _ _ + _ .3. ATASAN ATASAN LANGSUNG


18/40

Lampirnn 3.2Keputusan Direksi PT PLN (Per.Nomor 309.K lDIRI2009Tanggal : 31 Des-ember 2009FORMUUR SASARAN UNJUK KERJA PEGAWAI

JASA TAN ATASAN LANGSUNGJABATAN ATASAN ATASAN LANGSUNGUNIT KERJJ\

catatan :I . J u m lM Islan Sa"""", KJnerja ada lah m lrlim al5 . JUtE l~ tIIm Doh kan Iombar 1Iaru.2. KPI Individu meru,pakan turunan KPI AIa s a n L . a . n g ,u!1Qi dan alau KPI U".3 . In i o


19/40

U!m~!fwl~-:lKepuiu . . . n Dil1ll


20/40


21/40

Lampiran 4.1Keputusan Direksi PT PLN (Persero)Nomor 309.KJDIRJ2009Tanggal : 31 Desember 2009

KRITERIA PENILAIAN SASARAN UNJUK KERJA*

Waktu Penyelesaian Tugas Pencapaian KualitaslAngka Dibandingkan Target Waktu Kuantitas Target Cara PelaksanaanPencapaian Yang Ditetapkan (%)(%)Selalu konsisten dan Mandiri dengan CMC Atasan

Waktu untuk menyelesaikan mampu mempertahankan minimal dengan ide-ide400 sasaran kinerja rata-rata sangat sasaran kinerja melebihi terobosan, hasil kerja selalucepat atau < 90% dari target target yang ditetapkan, kansisten dan sempurna

waktu tugas yang ditetapkan rasio rencana dan dengan tingkat kesalahanrealisasi target > 110% kurang dan 5%

Waktu untuk menyelesaikan Sasaran kinerja yang Mandiri dengan CMC Atasansasaran kinerja rata-rata lebih dicapai melebihi target minimal tanpa ide-ide

300 cepat atau 91% - 100 % dari yang diletapkan, rasio terobosan, hasil kerja yangtarget waktu lugas yang rencana dan realisasi lei iii dengan tingkal kesalahan

ditetapkan target 101% - 110% 10%Terkadang mampu Difasilitasi CMC AtasanWaktu untuk menyelesaikan menunjukkan hasil kerja secara ketal disertai ide-ide

200 sasaran klnerja rata-rata tercapai yang meleblhl target yang lerobosan, hasil kerja cukupatau 101 %-110% dari target ditetapkan, rasia rencanabaik dengan tingkat kesalahanwaktu lug as yang ditetapkan dan realisasi target 91% -100% sekitar 20 %

Waktu untuk menyelesaikan Lamban dan lidak Difasilitasi melalui CMCsasaran kinerja rata-rata tidak mampu memenuhi Atasan secara ketal tanpa idetercapai dengan baik atau sasaran kinerja sesuai100 111 % - 130% dari target waklu target yang ditetapkan, terobosoan, hasil kerja cukuppelaksanaan tugas yang rasio rencana dan sesuai standar dengan tingkal

ditetapkan realisasi target 75 - 90% kesalahan sekitar 30 %

Waktu untuk menyelesaikansasaran kinerja rata-rata tidak

Target tidak tercapai atau Tidak terlaksana dan atau0 tercapai dengan baik atau 131% rasia rencana dan lingkat kesalahan lebih besardari target waktu pelaksanaan realisasi target


22/40


23/40

Lampiran 4.2Keputusan Direksi PT PLN {PerseNemor 309.KlOIIR/20091Tanggal : 31 Desember 2009

KRITERIA PENILAIAN: PENGEMBANGAN IN,[)IVIDUPENAMBAHA.NIPENGURANGAN POIN~ PENGEMBAINGAN INDIVIDU

RAGAM PENUIGASAN KRITERIA PENCAPAIAN KETERANGANTERCAPAI TlDAK TERCAPAI

Memiliki Penugasan pada Jenjang .Jabatan yang lebih Penugasan khusus termasuk Penugasan Peg,awtin'ggidan atau penuqasan pada pekeriaan di luar peran sesuai peran jal latan pada daerah kht is, daerahPenlilgasan Klhusus iaoaten yang lidak memperoleh imbalan pay for 20 0 atau menjadi Agent of Change yang di allJr me!performance-2 Keputusan DireksiMemiliki Penugasan pada Jenjang Jabalan setingkal Penugasan pada pekerjaan di luar peran janatandan alau Penugasan pada oekeriaan di luar peranPenugasan ke Samping jabatannya 15 0 unluk rnernperkaya kampelensi pada level kampyang sama

tnovasl Melakukan lnevasl alaI. melode atau konsep yang 25 0 Program lnovasi lelah mendapatkan penghargaamemenuhi kriteria lnovasi Perseroan tingkat Unit, korporat, kernentrlan, atau lnternaslo

Melakukan $ek~rang. kurangnl'a 6 (enam) kal9 Sesuai Ketentuan petaksanaan Knowledge Sha5I:1a"II1gKnowledge Knowledge Sharing yang mernanutu knteria dan m 0Iketentuan yang ada. yang berlaku

Pengerjaan Sasaran Unjulc Menelapkan dan mencapai target Sasaran Unjuk Kerja Mengacu pada Keyword Unjuk Kerja sebaqaimandl alas I dlibawah Level Kompetensi atau Jenjang Kl - 15Kerja Jabatannya tercamum dalam Lampiran 4,3.1 dan 4.3.2

Kelerangan :Justifikas' penilaian Program Pengembangan Ind,vidu dllakukan Alasan Langsung berdasarkan buknpericapaian yang dilakukanPemenuna.n Program Pengembangan Ind,v,du lain. rnerupakan poin penarnbah bagi pencapaian Nil.. Sasaran unjuk KerjaPenjelasan Ragam Penugasan Pengembangan lndiv.du mengacu pada larnpiran 1


24/40

KEYWORD UNJUlK KERJA

l amp lr an 4 ,3 IKeputus3n DII(e:kslPT PlN (PerseJNomor 30~ .KJO IR l200910n:g9.' 31 Oesemt>e' 200~

L.ovol Kc", ~n"l o lJtpul1Ke'e rko lUIn UnJuk K A r l " Sk. l. Tu g a s 1 Llngkup AklMtas Tlngka! unggun!llowab K,cywgrld I ~kril.".J Keyw,d UnJu~ Kerj:'KI)ISn ImpJemenl :as l , lrl'll:ernalJsasr i IMe EevaitHI:5-I, 1 M e i ' I 9 B - v a I 1 " . l 8 S I, rnenQl l '1 l temal !$B'5r\an Kebijaki"" skala 1,Me"geva'lva~i ke~""""n lS~" d:eogMteknlDl'OIJ; I ,"gas. ,nves luJ leknolog' Y' ngdd... . pka"AlIernaUl Slmtegl. Roncan. !Me Il1YUSrm s l fa l eg i c c e ra $I. r e . . . : . ; " " jangka MenJtllSUn sUateg1 operaSI, relCiiJnar.angka parqang, 1 2 Menvusun st!"a ' te 'g l operasitrent:ana, janlj33 panj-a,ng. menengal'll dan Ia"unUnil.lg,e'P.'.r9sop, Kallan Evaluasi iMenge,.raJui l is ljme~anca~g

Op'im;za1.;rm l , n o v a s i KI"e~a., InovaSI SUI.tem !IUn it KerJ3

IRencan;a Opera. .5J r:-'o.;ram Kerl~.KoO'r(M.as.II('rJ~J8I

I;IR~l'\Gan3O~ra'!U. Progtam Kel']a, I . U n r t KerJaIP r og r am E f is .1 e t' 1 05 1

,IM_ I . .. S I.me


25/40

I I !evel , OutputJKeter~al lan Unjuk Skata Lingkup Akt iv itas Tlngkat tanggungJawab IKompetensl Karja Tugas I KeyworCl Deskripsi KeywordKinerjai I IIRem ; " Ita perbaik a It slstern, IUnil I od uk I~emperbaiki, 'M e lakuk a It akbvilas. I i,. Melakukan bcerbagai aKlimas W'kait uS3Ma memperbalk, kine'j"SOP- ! Melakukan imemperbafki Idtlerja stsiern !Melakukan akuvilas , mem~rtlaj l


26/40

Lampiran 4.4Keputusan Direksi PT PLN (Persero)Nomor 309_KJDIR12009Tanggal : 31 Desember 2009

K R IT E R IA P E N IL A I AN K O M P E . TE N S IIN D I V ID U

PENILAIAN DESKRIPSI PENILAIAN KOMPETENSIINOIVIDU

Panutan

NILAI

500 Peneapaian Unjuk Kerja Pegawai dengan menunjukkan per lakuan yang konsisten, menjad i panutan. senantiasa menyumbang kearahkemajuan perusahaan secara keseluruhan

serato 40 0 Pencapalan Unjuk Kerja Pegawai dengan menunjwkkan per lakuan yang konsis lendan menjad l contoh yang balk

Seting 30 0 Pencapaian Unjuk KerJa Pegawai dengan menunj~kkan kompetensi namun belum merupakan kekuatan polensial

Jarang 2 0 0 Pencapaisn Unjuk Kerja Pegawai dengan Jarang menL1ll jukkan kornpetensi ini secara efekt if . diberi s imbol

Tidak Pernah 10 0 Pencapaian Unjuk Kerja Pegawai dengan Tidak menunj


27/40

Kuisloner Penllalan Korn petensl lndlvldu Fungsionall ll

Lampiran 5.1Ke p u tu ss n 0 1re ks i P T P L N (P e r s er o)Nemer 309.KlDIRI200STsnggliJ : 31 DB.ember 2009

No. Parameter

o

L 1 nd al i. An ll .b ij ua n : .- *" -9 be.....lko unlli'll m.m.nuhl p~m(nl"_n ""1 '111.1 '" JA" (P.'I"V!ilM .nl.,PIII "'Iemlt,mllnQ.ll.iht.f.billUM o

o

o

o

o

o

" " ' . . . _ n

o

o o

o

o o

o

o oo oo o

o oooo

oooo

oooo

oooo

ooo

o o. " " o oo oo ooj {; j) l. ra ng .a a , PItmDl" .n Pln iAll la .n Sll l~u din Pll inUl t:n "1,.,1 dlaefLIII a1.... n p.mlM,r11t1 P"nll,lan2. . . Mu" pemben&llp.nlli i lln ~lil l il_im'I:I&lUn oonOO tind.l.1tan. &\.1.1.1 J u . a t l f . I I . . . 1p . o n d \ J k u n . g3 , P Ar am et6 l' d in Je nl. pB'.rtlln~1!I1ln k Ii 'l On lr .a lp il ll J) la kL lI l. m p lr ub & 1 'I 1n I l k . I . dlp"r1ulC..1n.., PfllnD.Lin !:IlIl'kulo,m mlJWollllol'oIIli l C tt tI IQ (Al lJ lI1l IP Ii 'l Iung_ d ll n 2 (Iun , 11 . '~"j-j sarf1Arl tarJI '): ' W1tulol ,penltalen : s .b I Io :

T l da k P 'e m io h T i di lk I tlDnuntWi.kln l I:ompet.n.aI )U g dihJtal=lkanJ llI ni j JlJan51 mlltlUlijutUn t .ampelen,i In ! hCa/llllfiiUl'Se ri n g . . M em l h .m f I \. Q n ll p y l ng ' e ll lh a .t d . n MLaiI.l mlllRUnJUnan komp n,ltnl, l,tapl btlum fagl mltupi.b.n !Ulkl1.1itanotln.fal5,,1:;1101 MlrlWlJu~ ln portlkUIJ1 y~ Ilontlilln dillmenj,irJ tontOh yM~ bilkP a nu lA n . .a,nlnnlll ml"ur' \JlIIlI. lllnplt; l!lkuan)'ant .ttbHk I .WI kcnllUfn m.DJ li iI I : p l rM .i l ln d i n I l n& r . l 'UU I r . n ln ~ 1 1 ' IQ ktl1ln. ~ .m lJ l rJ . n 1 ) , II ' U' I iI h _U rlUC II " I k . . . l uN 'hAn

o


28/40

K'ulsloner Penllalsn Kompelensllndlvldu - FungslonallV

\.u1p;ta/l S . : 2 :Keputu ... n D""~ PT PlN (p"".' ' 'JNomo, 3Q9. IUD IR !2009Tonggol : 31 C embe,1009

. . . . . . .~=.l(h J..nl'l'!ll Sflnnlij StllI.llI p.nvtf,~: t O O HO 400 500

o

No, Pa.rlm.tor

l nW:G imu _ . 4 . ~ ,r. ~ ;fu - . . . 0 0 0 0 0C.1am ~ ., .. ut ;k Ji . .. 1 ]1 1o If : n PtlllRlul'lnn, 1 . 1 1 mt-nlllnl'"l!iliilln. aUa,; :"'jm!.l~II.UI wlW1.i1'1aJurtn "!\IUl'lIl1ln 1 !o&e ; . 8 1 . . ktllulsten a_Jim NtlnltJ. , u~

0fMMMI1MII~' II'III".-n .L.h " II.;. 0 0 0 0 0Ii'l'f '1Li'I~4'\Hi-nt!'-'~1I111l.ua.tll ... :, l . . . 0 0 0 0 0Dl.1am "-.1kll,,_I~.. 1 1 : . , . . . , Ii.I ' I ' ! iI l l lPluI"i l l . lun 1Ik&,CI:Mtlml:i~Ul1 nun " .1 1 _ rtIo*CIIIO.tIllM., 'lIn; ditlllj;lklin !loin b,rU".i'l1ll fHIl.t1a lil.llilnatllJmalK ' I I I i I l M . M t 1 i tl l t 1 0 1 f tD G 1 I : ~~ 0 0 0 0 0D I. I. Im h ll A. o. a. lf fl .l . .. . m . nu n 'l .I bn likagiMtm~ kooI r lbul.l d.n mlngl 't tt ga l ~ or~ J_--, _ll>: ~. . . : u r . . . . 0 0 0 0 0C l la m U I IN i 'f 1 i J H I ~Wn k l n lOnna lain lI.r I M .M r 1m . D e R l: l ID l lnV I_ 1 I i lMnunl! l lkk.l .n 1100:MI.,akink&n pfMa:Q:a lnY'" (ftr' lP.., . dllartal a . . t t . dilln .,.ronnuJ 'WIllAlIt!.r'Id~unR_1I II r __ ,.J . . . . . . 0 0 0 0 00 ;a 1& .1 1 1n n ! U l r . n yv , o IA r.nc:.al'lil La.h~ &I I ""'iI'IIunJLII~a.1'I. , f :4I!!I! !"".l' 1!iidIJ(W1iILa- .J ~1I!Ibt. l l .wh&l'l .l.ImINoI 'dlVI rjJ ~ fI,l EMalllma~ mllnVII.lID rarJ~ LahurwJ,";;i;t..ti:" ":~


29/40

Kulsloner Penilaian Kompelensllndlvldu Fungslonal V

No_

0 0 0 0 0jau (,..lAng,," Intimal/lktimll) Y-"I dUu., klmampuan olglnl'I,~.

ul'1~ mtllyanl pal ' l 'nh n jaM~gun' Jan (p.Wtg:~.In InlMnlll lli. ltllInll) ytl'lg Nt.blN\Iio 0 0 0 0 0

e J. o .. , , .~ '" . . 0 0 0 0 0OtN.Ia,.,.rH,P'1jl"l.llJl..u'lliHln",tloli:.httmllb Wil~ m~IlI'ICI blm.~"t.

,'. 0 0 0 0 0

Lamp i r an : ;, 3K e pu tu s an D i" "s i P T P L N ( Pe rs e ro )Nomor : 309_KlDIRI2009T angga t : 31 Oe.ember 2Q(l9

" " . . .

o ooo o o oo o o o

o

o ooo o o o. .

K.l ll rangan :1 . P ~rliIn ~1 lI1 l1 1 S,I.Ij,j G a n ' PE lL II ln M A A c a 1 ' L1 I.[uan plmbllr i.an P.nlr.alan'2 - . 1 . 1 & 1 1 0 p.,.\bt,bUI Pl!lniIalanm4f1I1!1"~'ba4._.rI IGOl"ltohItIG,Ot" Ilil&'11... "li:ll~.11 ,.novtullg: I I . P~amatar d.:lmJ.nt~ pllr\anyMII kultlOntr ClapCdltlt.uun Pllrutlilfl&n,lil!.ll ~. _ p . ' r :' I n .l a n 0iI""_1Il~ m l i n i t r l l I l _ 6 f 4 I 1 1 . 30 Ilranril (AI...... Lanlil~. 4 . 1 ' : 1 :2 f l i l l k . a n I l -LY j I i l l )") SIlI"lk.ln LIAI1I '.II' t l ftvk pl lt l lt l l. l1 .tltI ~

f 1 d . a k ,P.lNDih TId,:); ,iIlCinunjlolkUn..omptt.n .. yin; GII'I.~pIl.UJ IJ ;r & B D J,u.ng m~1'I1II1jutklnIImpttan:s.ll'flllilUf. Iftll.1lJSlrlt1g" y.mtlI.Imll\ooIl 'sl!IP ~~ teril ll.ll i dolnutllu 1I1.I~1"I ~p.u.uullnl" L~lII!plb!ll.1m lilli' m. r up lk J " : k e li : ul l in po l , n !l o ll lS",",fvo. U~~1(.aII ;PtIIIa.tI"_ 1MG 1 I . n . 5 l . . .. n dAn f1HI~Hl COf'ItOl'1lfliil bdIP." l Jt a n "So II r u ln fH . . Ii l ma l iU '1 J ' \l lQ , j if i p . t lb l i l Jln y M g ' Im ll !. . .. ~ l !. on .l lt -1 il 1 m an J. i: l1 ~ . . n d l :f li UlnanIl. . . . . m M)'IJm b. Mi k . Ir ah 1 l . . . lII.IjIaa!I p f lr u . . hnn UI'C.".U i.,llJtuM.n

oo

oo


30/40


31/40

Lampl fa l' l 5 .4Keputulan Direb PT PlN (PerlefD}Nomoe ; 309 .1( /0 1 FU20 09Tanggal : 31 Oesember 2009

Kulslonor Ponllalan Kompot onll lndlvidu - Fungolonal VI

o

N,Q, T IJ lI ' , I J_Inllllll ~I11 ' 1 1 i1 ~ L lI . .. ! JI II L 11 _ tR l _n . . . . . . .,. . > I" ." . . .a a a a aa a a a a0 0 a a aa a a a 0 --a a a a 0

I;

a a a 0 a

D.am nMMN1).IrI Iown ~.a!WIlln, III JTM"... I . kJcl ;n IJ!UIII :Mt lJYt ll ,l ,r u. n. Ii Jd~U1 I~ IW I~: an ll ;t lI I" n ! : 1bd! tW1 d .l Il lI r. I . .. an .OMo lI II \a InZ Q f I MWM I . . .. .. yuII . . .. . a ..&h~. ~ ~~ ~ J,; .~_.

1'1.1(1&1IDInllNd.lpI wltua" ~lIli1at.ifll '1:&1. (pI11.","DlrI I lt I4 In uJ t II _a . . m al ) p ng d ll ir .i lf k .IMJ ll fi il .l l. ft O f; .I I . .. .. I .I . .m.1lllJ l1ull1ul1l RliUtfJ .u:v.~Lar tIii~ltIw lllt.b.I~k ,,_~pe'IIlII1l"IIIN,.gtwn.JII" (pt1 ~aIllnI .llIll"I .. I..I~ .,..n .gMI!. IliNkW!WIIIPlilfIoIII1 IillllDlII

lO~iIIIdI~fIlIIK . . I 1 1 ~. . M n H. "" , ( 1 I I l a ll lt ._ . 1' I. t. v.. fI . Jo t ,bl l ' l tw. 1 . . . . I m,e,u,II! II\ t.un _rl i .l l l ...8_"".m.m.wifll\&oiil. .-I~~">II~bIh~. !o. . 1 . . 1 1 . . 1 1 loS. 1111'1.1>.1..., . ,&I,CIhfll l l ... l .t j

4 ....... IUt.nitI~j ~l~"...p._tIletU.t. 1N1IQtLI.d.1 t 11: 1 t 1ng. t j ) WQ: t: 1 W ru . l UI t n tI t , t u r IU rM r L I ); I :M~~lMfb lUlrlt,r t1Ji~I III-"lWIlIt* ktl\ lll C loIll ... lnyl., _, "l II .. .. b oJl 1I . .' bo -u fl A~ II t im urb rtl'liD IMMI" iIW_I IAIIOll(QlIIlMflloIow;M~IIII1i~~bb;UllkKIllOl1{111daI!iIli/.ILll"ilJ.tlMtim,~WII/ICI~

s.... t bkN!l ;pGll ul tj ,a1 l\ lt INiNll lau1i1 D lmMNI iIoMII .I6 " ,. ll lo ll ll lo ifLI lI . Ibp:~.m~ '11"111Pnlllpi .11 muallil

D.I, lImlUf ll ;l II it1 .l lI I; . Ii 1a . I I m.nun.!wll.t.lIII


32/40

Lampirs.n 5.5Keputusan Direksi PT PLN (Per.ero)Nomar 309.KlDIRl2009Tanggal : 31 Desember 2009

Kulliionor Punlllllllil Kompotllnallndlvldu ManllJornon DatarJ il wa b li h ' ku ls t on fl r I nl a 'f lo g iIII j ' u I L i r 5 85U iJ Kc -mp&Hm ! l 1 y1f lg dUampllhn Peglilowi.1yb l

a a a 0 00 a a 0 00 0 a 0 a

. ,jl '.(~t.,o;h'

0 0 0 0 0 --0 0 0 0 0

< R AT A R AT A II

No. Paramot.,

' 1 1 \ . , . , . _ - I ~ ...I I , 0 0 0 0 0[o .t.m m.nariPlkbn .l;i.ltIn g,tt"LIunaan. & a mlnunh,,~k..n " lup ;lain un tu ) , ~ a t u :h l ema l 1 ap a tu r an p en .l s ah a a n

_nlJQln - , i l < , u 0 0 0 a 0 1 0 "' n . .. 1 " " " " . . nc.opOl&n 0 0 0 0 0I~urll;. tIotd&P,1tI'rtltl ...1korta v..ngl.bli balk. LIm.l1unluld(an IHrliaku:1~"fl l l !, l .at; lk.an Lat~fli ~ - a r t . J : I menal"L'Li InR tlaQi un i ll ;; , el 1 il f1 V i l, t : ll ll f ls ; la n m t l ng a c lI j:llliu:la slanl:l,ar tettlillk ( I i ImhJ:5, f i_1M__" 0 0 0 0 0K.UkII n...nQh&ClI.DIt.n ...na.n tUIiI;" WN.I.II monuntukun peribku;M',I"_nd~ uno k.rIIJW. untuk d.".t monll1Q.fll t .nI""Qlnny.IAMDIUI ~.I 0 0 0 0 01~.III1.. tMlflJll:I'IInC eene In tim 'Iri.rli vlinG "ru. I.t m.nunlukkln IMirilaklol:;M~rt1il"IIl.bU-Il.I.ill.~.QII ~n'U.,.h l\inlaQlllrtI a's;I.1II.QII. b.:l..tlll oJ)'Hm.~

1,t~(J~w~~;g l'mg , ~ I" :a : , ."an hrll).) B.rtbn lInc1l' :( ' uti luk PII!f1I~I]' .f lIbn

lld.'k P .m . h ." T l di ll .' k m . nu n j! .i ll .k .n kCln~p.l.~")'1-00(U""',p.k&nJlf ll l1U. Jfj I_r,n5PmammjukUtlkornpet.n.a. lIn. HC&r f.k,ti,Sering. "' .m.h,ltJIi konup yanQ,.tIInal ClanMlAlu m.m' I1J ' - Ikkin Kompl.tlnJj Inl. I I 'l ip t t l ol um Iii ii ' merupak tm kflkulitri potentialSet a li J ~ Mo :nun jUK!W1peo . a lU l i .l 1 : t O l i n g kon:s.l,ten d a n m . nJ ac lJ c o nl oh y ll fl g b ll j~PanUian " 'Se:nanUuiI man un Ju : k ka n pe r ta k .u a n }' tl n Q ( .m a l k a I, ca rOl koniliten men)ad1 p8_QIII.8J1 d a n : s en a nt la s a menY \l m b ang k e i Lf an kemaJuiI:I1 p er ul al l n 5 0e ar a Itueluruhan


33/40

Kulsloner Penl!alan Kompetensllndlvldu. Supervlsorl AlasJ aw. b la h , o i, lo n a, ini d.n~." Juju, , u, 1 K omp et en ,l y a ng d lt om p ll kl n P e ga w .1 yb.

Lampiran 5.6Kepulusan Direksl PT PLN (PersefolNomor 309.KlDIRl2009Tanggal : 31 Desember 2009

dOl

PonlloionAlJl,II.no. Parameter :.:~.~ J ... ng Sering Sell.lu Panut.an

lOO AIlO wo

1---I l l o ~ ' ! I : : o m , . : : = ~ : : ~ ~ ~l i, Ir .a .npaNsaha ."" II menunJuku .n . . I :k ." , ;II llaful'lIn aturDn porus.haa" secarl k . on s ls t an c : la l a .m rulinitas kBriBnvaIKeUka menghltlapi tuntul6n pengoun. Jill (pelilnggl.n Internit J e ks te m lt 'l y a n" , dilulr k.mampuiln orgllJnis..,I,lal "o ", ," I. ,. kk o" : DI Jf H. .k . I " I ~'Ma ru ; .a r i b41n l 'J l ri ;p .I II I) 'l In l in ) tI m ; p l Il m g m.muuk:an b -ag l pong-gun . /I.:!I& 'PllllflIiH~.lllnllllmllll ok . . l"m.o I , ) , ' I Jntul l i1 " " " " 'd I ., ~u ' 1 l 6r n u. nUl an ''I'lnQ dl Jus, kemlfllPLmn orQanJ:5 ia51;~aI pad.J IMnUPJII"n _~K.liJ':l ...rdlPll .,rvS1.1I1ke"-j. vang Itlblh bilk. I I m4lnuniukktn ~rililku;B . " ", a h a m e n~ na .s i ll :< u lk i n . ~ .VBJl ll 16b li lt in~QI .keUka ada olhak ta ln Y ' / l lI bO/ l lf o . t 1I" ',m t . . I I , la r on b 4 1 "" _mbunraln _lfl........J


34/40

La rnp ir an 5 . 7Kepulusan Oireksi PT PLN (Persero)Nomor 309 KlOIRI200eTanggal : 31 De!ll!mber 2009

0 0 a 0 aterdlPlt ilf1i.lt .... 1k.rla 'Vlna I.blh IHIlk.11 mlnunlukk.an P'CIril.ku;m."~h."II


35/40

Lampiran 6.1Keputusan Direksi PT PLN (perseroNomor 309.KJDIR/2009Tanggal : 31.Desember 2009

KESIMPULAN NILAI UNJUK KERJA PEGAWAI

KETERANGAN N1LAI

I. NILAI SASARAN UNJUKKERJA

U. NILAI KOMPETENSIINDIVIDU

KOMPETENSIINDIVIDU

SA SARA NUN JUK K E.RJA

MG

HILAI SASARAN UNJUK KERJA( 101.200) (201-300)0-1.00) (301-400) (401500)

NI MR E R os:)csisziiizWI-W0..:; ;o: : r : :

S an ga t P ote ns ie t I ua r Bi.lS~oSangat Optimaloandida!Potenslal Potensial Optimal

Perlu PerhatianKom-3 oSangat Perlu: 5

zKeleran9an:1. Nilai Sasaran UnJukKerja adalah penjumlahan Nilai Pencapaian Sasaran Unjuk Kerjadan Nilai Pengembangan Individu

2. Nilai Kompetensi lndividu acatah Nilai rata-rata penilaian Kompelensi Individu Pegawai sesuaiLampiran 5.1 s.d, 5.7 yang dilakukan secara multi sumber


36/40


37/40

IV. LEMBAR PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

A. DISIPLIN PEGAWAI :Apakah pegawai yang bersangkutan pernah terkena sanksidisiplin selama periode penilaian?Apabila ya . sebutkan jenis sanksi yang dijatuhkannya :

B. KEKUATANIPOTENSI YANG DIMIUKI PEGAWAI

C. KOMENTAR PEGAWAI

D. KOMENTAR ATASAN LANGSUNG

E.KOMENTAR ATASAN ATA.8AN LANGSUNG

F. LANGKAH PEMBINAAN/PENGEMBANGAN PEGAWAI

Lampiran 6.2Keputusan Oireksi PT PLN (Persero)Nomor : 309.K/DIR/2009Tanggal : 31 Desember 2009


38/40

FORMUL.IRKALiBRASI MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAI

L amp ir an 6 .3Keputusan Oireksi PT PLN (Persero)Nomor 309.KlDIRI2009Tanggal : 31 Desember 2009

2

4

J U Ml .A . H ( "

JUMIAH (%) (12

OJ lsia. K".impulan Nilai Unjuk KEfja :~BS : l.ar Bias..SOP : S arlOal Op timalspa : 5a rIQa1 Po tensi a lOPT : OptimalPOT : P oIensialKPO . K aMl


39/40

L am p ira n 6 .4Kepu lusan Direksi PT PLN (Persero)Nomor : 309.KlDIR/2009T angga l : 31 Desember 2009

STARTPela ks an aa n Kalib ra si U nju k Ker j

Verifikasi Sasaran Unjuk Kerja da nPengembangan Individu

P emb uk ti an B e r k as /Do kumenp en du ku ng P en ca pa ia n U nju kKer ja

Kurangltidak d a p a tdibuktikan V a

Oapatdibuktikan

Kurangltidak dapatdibuktik;n V aPembukt ian Berkas/Dokurnenp en du ku ng P en ca pa ia n U nju k

KerJaDapat

dibUJktll lan

Kurangltidak dapatdibuktikanP emb uk ti an B e r k as /Do k ur n enp en du ku ng P en ca pa ia n U nju kKer ja

Dapatdibuktikan

P en eta pa n N ita i S as ar an U nju kL ~ Kerja dan Kornpetensi I ndividu

Pengisian Formulir KalibrasiMan aje rn en U nju k K er ia

PegawaiPenandatanganan Formulir olehpeserta K a lib ra s i U n Ju k K e rja

Penyerahan Formulir padaP en ge lo la S DM

Nilai Sasaran Unjuk Ke~a adalah nital .lBncapaian Unjuk Karja dan P8ngembanga ..n.._nd"'lv_ld.U....._ ... _ ...... I i i 8 _ . . . *IiIiIlliIi1E_~_...iW_........


40/40

Lampiran 6.5Keputusan Direksi PT PLN (Persero)Nomor : 3 0 9 , K J D I R / 2 0 0 9Tanggal 31 Desember 2009

PETUNJUK PENGISIAN FORMUURKAUBRASJ KESIMPULANNILAI UNJUK KERJA PEGAWAI

Tekrus pelaksanaan Kallbrasi Unjuk Kerja mengacu pada D!agram AI!! Pelaksanaan Kal!brasl UnjukKarja sebaqairnana terlampir pada Lampiran 6.4:2 Pegawal oeserta Kallbrasi Unjuk Kerla atau Atasan Langsungbelsama-sarn3 dengan AtasanArasan Langsung atau Ketua Kamite Appraisal sesua i Kewenangan meraksanakan Kalibrasl UnJuk

Kerja s es ua i J adw al yang telah di tetapkan;3 Peserta Kalibrasi Unjuk Kerja bersama-sama rnetakukan Verifikasi alas KPI Individu terkait dengankesasuaian Level, Kompetensi, kesesuaian Kaidah SMART, serta Cascade Sasaran Unjuk Kerla danAtasan Langsung;4 Apabila diperoleh isian KPI Individu sesuai/selaras dengan Level Kornpetensi, rn aka d na kuk anpengujian kesesuaian dengan Kaidah SMART. namun bila juslifikasi is ian KPI lndividu t!dak sesuaidengan Level Kompetensi, rnaka dilakukan pengujian pencapaiannya, Pernbuktian BerkaslDokumenpendukunq pencapaian dilakukan pada pencapaian Sasaran Unjuk Kerja dan Pengembangan

Individu;5. Pengujian KPI Individu dilanjutkan pada pengujian kesesuaiannya dengan kaidar, SMART serta'kesesuaiannya dengan Cascade KPI Atasan Langsung;6_ Acuan justifikasi angka Nilai Sasaran Unjuk Kerja dan Nilai Kornpetensi Individu beualan selarasdengan pembukttan berkas dan pantauan harlar, alae r

309.K.dir.2009 Tentang Perubahan Atas Keputusan Direksi No 399 (SMUKP)

Documents

Transcript of 309.K.dir.2009 Tentang Perubahan Atas Keputusan Direksi No 399 (SMUKP)