11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menumbuhkan atau

meningkatkan suatu potensi fisik dan psikis manusia untuk mencapai tujuan dari

suatu organisasi (lembaga) yang dilakukan dengan cara mendayagunakan manusia

sebagai tenaga kerja atau yang melakukan pekerjaan (Sudayat, 2009).

Dari segi bisnis, sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja

dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disebut juga dengan karyawan. Jika tidak ada

manusia yang menjadi sumber daya di perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak

dapat berjalan dan menghasilkan laba sehingga sumber daya manusia merupakan hal

yang paling dibutuhkan oleh sebuah perusahaan (Silfianti, 2011).

Di dalam Sudayat(2009) juga disebutkan bahwa sumber daya manusia adalah

ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang

diinginkan oleh wajib pajak dan wajib retribusi. Untuk mencapai standar mutu

tersebut, maka harus diciptakan situasi yang mendukung pelayanan yang memuaskan

wajib pajak dan wajib retribusi. Upaya-upaya manusia itu bukan sesuatu yang statis,

tetapi terus berkembang dan berubah, seirama dengan dinamika kehidupan manusia,

yang berlangsung dalam kebersamaan sebagai suatu masyarakat. Oleh karena itu

salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber

daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pegawai.

11

12

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber

daya manusia. Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisian untuk

mencapai tujuan tertentu. Sumber daya yang dimaksud dapat digolongkan dalam

beberapa hal, yaitu: man (manusia), money (uang), method (metode/cara/sistem),

materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan

setiap sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan dari organisasi secara efektif

dan efisien (Silfianti, 2011). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan ,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan

maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Sumber daya manusia rumah sakit pada prinsipnya sudah diatur melalui

penentuan jumlah dan spesifikasi tenaga kesehatan juga fasilitas penunjang

pelayanan kesehatan yang harus ada di dalam sebuah rumah sakit yang terdapat di

dalam akreditasi sebuah rumah sakit (Nengsih,2010). Sumber daya manusia yang

berkompetensi sangat dibutuhkan oleh sebuah rumah sakit untuk menciptakan

pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit pada

dasarnya telah terspesialisasi secara jelas karena semua tenaga medis di rumah sakit

telah memiliki latar belakang pendidikan secara khusus sesuai dengan bidang yang

mereka kerjakan yang diharapkan dapat menunjang pelayanan rumah sakit yang

berkualitas. Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri atas petugas medis dan non

medis. Rumah sakit merupakan organisasi yang menjual jasa pelayanan kesehatan,

namun pasien harus melalui beberapa tahap kegiatan sebelum mendapatkan jasa

13

pelayanan kesehatan seperti pada bagian informasi, loket pendaftaran, administrasi

dll. Pada bagian inilah petugas non medis bekerja. Sedangkan petugas medis

merupakan petugas yang memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien seperti

dokter, perawat, dll.

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang dapat

dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Fungsi Manajemen sumber daya manusia terdiri atas:

1. Fungsi Perencanaan : menentukan atau merencanakan program yang dapat

membantu mencapai tujuan dari perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian : mengorganisasikan atau membuat hubungan antara

setiap jabatan, personalia dan faktor – faktor fisik.

3. Fungsi Pengarahan (Actuating/Directing) : mengarahkan karyawan,

mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama dengan efektif.

4. Fungsi Pengkoordinasian

5. Fungsi Pengendalian/Controlling : melakukan evaluasi dengan cari melihat

dan membandingkan perbedaan dari rencana yang sudah dibuat dengan

pelaksanaannya.

b. Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:

1. Fungsi Pengadaan : menentukan jenis dan jumlah karyawan dan menentukan

keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat.

2. Fungsi Pengembangan : fungsi ini berguna untuk perbaikan efektivitas kerja

karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan maupun

sikap karyawan.

14

3. Fungsi Pemberian Kompensasi : balas jasa yang diberikan sesuai dengan

pekerjaan karyawan. Kompensasi dalam hal ini dapat berbentuk uang atau

juga berbentuk fasilitas – fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

4. Fungsi Integrasi : adanya integrasi antara karyawan dan perusahaan untuk

tujuan masing – masing.

5. Fungsi Pemeliharaan : pemeliharaan kemampuan dan sikap karyawan melalui

program kesehatan dan keselamatan kerja.

2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan tanggung jawab bagi

semua manager dalam suatu organisasi dan bukan hanya tanggung jawab manager

SDM (Agustiana,2009). Di dalam Jusuf Irianto (2001) disebutkan bahwa tujuan

adanya perencanaan SDM adalah untuk memastikan sudah tersedianya sejumlah

orang/pekerja yang telah memenuhi persyaratan dalam suatu organisasi pada kurun

waktu tertentu. Dari tujuan tersebut dapat dikatakan bahwa adanya perencanaan

SDM yang baik dapat membuat suatu organisasi dapat mengidentifikasi apa yang

harus dilakukan untuk memastikan adanya SDM yang berkompetensi sesuai dengan

kebutuhan untuk mencapai tujuan dari organisasi. Proses estimasi SDM berdasarkan

jumlah, tempat, keterampilan, dan perilaku untuk memberikan upaya kesehatan

merupakan pengertian dari perencanaan SDM yang dilakukan sesuai dengan

kebutuhan pembangunan kesehatan. (Nengsih, 2010).

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM kesehatan

adalah perkembangan penduduk (jumlah, pola penyakit, daya beli, keadaan sosial

budaya, keadaan darurat), pertumbuhan ekonomi dan berbagai kebijakan di bidang

15

pelayanan kesehatan (Depkes, 2004). Selain itu, kebutuhan SDM kesehatan pada

dasarnya dapat ditentukan berdasarkan:

1. Kebutuhan epidemiologi SDM kesehatan

2. Permintaan (demand) akibat beban pelayanan kesehatan

3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan (Depkes, 2004)

2.3.1 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Agustiana (2009), terdapat beberapa manfaat dan keuntungan dari

adanya perencanaan SDM dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif

2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi

3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja

secara baik

4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis

5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya

manusia

6. Mengembangkan sistem manajemen sumber daya manusia

7. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam

organisasi secara lebih baik

8. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja

dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan

9. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya

16

untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas

baru

10. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang semakin penting

adalah penanganan informasi ketenagakerjaan

11. Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam

organisasi

2.3.2 Proses Perencanaan SDM

Agustiana (2009) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang

mempengaruhi perencanaan SDM, faktor – faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Eksternal

Faktor – faktor eksternal merupakan hal – hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya,

yaituseperti teknologi, sosial-budaya, politik,ekonomi, pesaing dan peraturan

perundang-undangan.

2. Faktor Internal

Faktor – faktor internal merupakan berbagai kendala yang terdapat di dalam

organisasi itu sendiri, seperti halnya rencana strategi, anggaran, estimasi produksi

dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, rancangan organisasi dan tugas

pekerjaan, sistem informasi manajemen.

17

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana

strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Sunarta

(2011) adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan akan

melakukan:

a. Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-10

tahun) atau lebih di masa mendatang

b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi

dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa mendatang.

c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif tahunan yang

menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan selama satu tahun

(tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan

2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a. Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu berdasarkan

komponen – komponendi dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.

Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu perencanaan SDM antara lain

filsafat perusahaan, laporan hasil penelitian tentang hal-hal seputar

lingkungan bisnis, tujuan-tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai,

dan hasil analisis SWOT perusahaan.

b. Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan dari

perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan

perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.

c. Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara

integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah

perencanaan SDM.

18

2.4 Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014

Didalam Permenkes No. 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan

Rumah Sakit disebutkan bahwa untuk meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit,

perlu dilakukan penyempurnaan sistem perizinan dan klasifikasi rumah sakit. Di

dalam Permenkes No.56 Tahun 2014 pasal 25 sampai pasal 35 disebutkan bahwa

untuk rumah sakit umum kelas B seperti RSUD Wangaya Kota Denpasar diperlukan

adanya klasifikasi rumah sakit sebagai berikut :

a. Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit

meliputi: pelayanan medik, pelayanan kefarmasian, pelayanan keperawatan

dan kebidann, pelayanan penunjang klinik, pelayanan penunjang nonklinik,

dan pelayanan rawat inap.

b. Pelayanan medik paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat,

pelayanan medik spesialis dasar, pelayanan medik spesialis penunjang,

pelayanan medik spesialis lain, pelayanan medik subspesialis dan pelayanan

medik spesialis gigi dan mulut.

c. Pelayanan gawat darurat harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus

menerus.

d. Pelayanan medik spesialis dasar meliputi pelayanan penyakit dalam,

kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi.

e. Pelayanan medik spesialis penunjangmeliputi pelayanan anestesiologi,

radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi medik.

f. Pelayanan medik spesialis lain paling sedikit berjumlah 8 pelayanan dari 13

pelayanan yang meliputi pelayanan mata, telinga hidung tenggorokan, syaraf,

jantung dan pembuluh darah, kulit dan kelamin, kedokteran jiwa, paru,

orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah plastik, dan kedokteran forensik.

19

g. Pelayanan medik subspesialis paling sedikit berjumlah 2 pelayanan

subspesialis dari 4 subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di

bidang spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan

ginekologi.

h. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut paling sedikit berjumlah 3

pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut, konservasi/endodonsi, dan

orthodonti.

i. Pelayanan kefarmasian meliputi pengelolaan sediaan farmasi, alat kesehatan

dan bahan medis habis pakai, dan pelayanan farmasi klinik.

j. Pelayanan keperawatan dan kebidanan sebagaimana dimaksud dalam Pasal

25 huruf c meliputi asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan.

k. Pelayanan penunjang klinik meliputi pelayanan bank darah, perawatan

intensif untuk semua golongan umur dan jenis penyakit, gizi, sterilisasi

instrumen dan rekam medik.

l. Pelayanan penunjang nonklinik meliputi pelayanan laundry/linen, jasa

boga/dapur, teknik dan pemeliharaan fasilitas, pengelolaan limbah, gudang,

ambulans, sistem informasi dan komunikasi, pemulasaraan jenazah, sistem

penanggulangan kebakaran, pengelolaan gas medik, dan pengelolaan air

bersih.

20

m. Pelayanan rawat inap harus dilengkapi dengan fasilitas sebagai berikut:

1) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 30% dari seluruh

tempat tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah.

2) jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 20% dari seluruh

tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta.

3) jumlah tempat tidur perawatan intensif sebanyak 5% dari seluruh tempat

tidur untuk Rumah Sakit milik Pemerintah dan Rumah Sakit milik swasta.

n. Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga medis,

tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan, tenaga kesehatan lain, tenaga

nonkesehatan.

o. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas:

1. 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar

2. 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut

3. 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar

4. 2 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang

5. 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain

6. 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis

7. 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi

mulut.

2.5 Metode Penyusunan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Didalam Kepmenkes No 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan SDM Kesehatan disebutkan beberapa metode yang dapat digunakan

untuk menyusun kebutuhan SDM, yaitu:

21

1. Health Need Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan keperluan

kesehatan. Metode ini dimulai dengan menetapkan keperluan (need) menurut

golongan umur, jenis kelamin, dll. Lalu dilanjutkan dengan membuat proyeksi

penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan dan

dalam hal ini diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk setiap kelompok

penduduk pada tahun sasaran.

2. Health Services Demand Method

Merupakan penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan

kesehatan. Metode ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (demand) upaua ayai

pelayanan kesehatan untuk kelompok – kelompok penduduk menurut golongan

umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi, dll. Selanjutnya, dibuat

proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang

ditetapkan dan yang diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap – tiap

kelom,pok penduduk tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh

perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan

membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan

kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan termasuk

pada tahun sasaran.

3. Health Services Targets Method

Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya

kesehatan yang ditetapkan. Metode ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran

upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan

22

tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan

tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya

atau pelayanan kesehatan pada tahun sasaran.

4. Ratio Method

Merupakan metode penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio

terhadap suatu nilai. Awalnya dengan menentukan atau memperkirakan rasio dari

tenaga terhadap suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah

sakit, puskesmas, dll. Selanjutnya, nilai tersebut akan diproyeksikan termasuk

dengan rasio yang ditentukan.

5. Authorized Staffing List : merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM

berdasarkan daftar susunan pegawai

6. Workload Indicators of Staffing Needs (WISN)

Merupakan penyusunan kebutuhan tenaga SDM melalui indikator kebutuhan

tenaga berdasarkan beban kerja. Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah

kebutuhan masing – masing kategori tenaga kesehatan yang dibutuhkan yang dapat

diterapkan pada semua kategori tenaga baik medis, paramedis maupun non medis.

metode ini bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau

fasilitas yang berbeda, dapat melihat apakah petugas kesehatan sudah bekerja sesuai

dengan profesinya atau tidak, dan dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja

SDM kesehatan.

Kelemahan dari metode WISN adalah input data yang diperlukan bagi proses

perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau institusi di mana

23

tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian

penyimpanan data mutlak harus dilakukan

Proses perhitungan kebutuhan tenaga SDM kesehatan berdasarkan metode

WISN meliputi 5 langkah, yaitu:

a. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung

Tujuan dari menetapkan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya

unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan

kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada pasien, keluarga, dan masyarakat

didalam dan diluar rumah sakit. Data informasi yang diperlukan dalam penetapan

unit kerja dan kategori SDM ini, yaitu:

1. Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja

di rumah sakit

2. Peraturan perundangan yang berkaitan dengan jabatan fungsional SDM

kesehatan

3. Standar Profesi, Standar Pelayanan dan Standar Operasional Prosedur

(SOP) pada tiap unit kerja rumah sakit

24

b. Menetapkan waktu kerja tersedia

Tujuan dari menetapkan waktu kerja tersedia adalah memperoleh waktu kerja

efektif selama satu tahun untuk masing – masing kategori SDM yang bekerja di suatu

unit atau institusi rumah sakit.Rumusnya adalah :

Waktu Kerja Tersedia = A – {(B+C+D+E)} x F

Keterangan :

A = Hari Kerja (jumlah hari kerja/minggu)

B = Cuti Tahunan

C = Pendidikan dan Pelatihan

D = Hari Libur Nasional

E = Ketidakhadiran Kerja (sesuai dengan rata – rata ketidakhadiran kerja

selama 1 tahun karena sakit ataupun ijin dan tanpa alasan)

F = Waktu Kerja Sesuai Ketentuan di Rumah Sakit

c. Mendefinisikan komponen beban kerja

Mendefinisikan komponen beban kerja berarti mengidentifikasi aktivitas –

aktivitas kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan, lalu membagi aktivitas

tersebut menjadi 3, yaitu:

1. Aktivitas utama layanan kesehatan: dilakukan oleh semua staf. Ada

pencatatan rutin.

2. Aktivitas penunjang: dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan

rutin.

25

3. Aktivitas tambahan: dilakukan oleh beberapa (tidak semua) staf & tidak ada

pencatatan rutin

d. Menyusun standar beban kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama 1 tahun

per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun

berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya (waktu rata – rata) dan

waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh unit masing – masing. Rumus standar beban

kerja :

Standar Beban Kerja =

Data yang diperlukan adalah :

1. Waktu kerja tersedia

2. Bagan struktur organisasi

3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok, uraian kegiatan dan tanggung jawab

masing – masing kategori SDM)

4. Rata – rata waktu untuk menyelesaikan jenis kegiatan pokok

5. Standar profesi

6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan

e. Menyusun standar kelonggaran

Menyusun standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor – faktor

kelonggaran di setiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu

penyelesaian suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi

rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/ pelayanan. Rumus dari standar

kelonggaran yaitu:

26

Standar Kelonggaran =

Untuk menyusun standar kelonggaran perlu dilakukan pengamatan dan

wawancara tentang:

1. Kegiatan – kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada

pasien

2. Frekuensi tiap faktor kegiatan dalam satuan hari, minggu, dan bulan

3. Waktu rata – rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan

f. Menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja

Penghitungan kebutuhan tenaga per unit kerja bertujuan untuk memperoleh

jumlah dan jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya

kesehatan wajib dan upaya pengembangan selama kurun waktu satu tahun. Rumus

perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja yaitu :

Kebutuhan Tenaga =

Data yang dibutuhkan dalam perhitungan kebutuhan tenaga ini, yaitu:

1. Waktu kerja tersedia

2. Standar beban kerja

3. Standar kelonggaran

4. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama 1 tahun

27

2.6 Perhitungan Kebutuhan SDM dengan Metode WISN di Berbagai Penelitian

Terdapat beberapa contoh penelitian yang menggunakan metode WISN untuk

merencanakan dan menghitung jumlah kebutuhan SDM khususnya tenaga kesehatan

yang ada di rumah sakit, yaitu:

Ni Luh Wulan Pratiwi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis

Perencanaan Dokter Spesialis Bedah dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam pada

Pelayanan Medik Spesialis Dasar RSUD Sanjiwani Tahun 2013. Penelitian ini

bertujuan untuk memberikan perspektif yang lebih baik dalam menganalisis

kebutuhan tenaga kesehatan di rumah sakit Sanjiwani. Rancangan penelitian ini

menggunakan studi observasional dengan pendekatan Time and Motion Study.

Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel

sebanyak 5 sampel. Sedangkan analisis dengan metode WISN. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa perhitungan jumlah ahli bedah dengan perhitungan metode

WISN sebanyak 2 orang melebihi jumlah dokter yang ada yaitu sebanyak 4 orang.

Demikian pula, ahli interna dengan perhitungan metode WISN sebanyak 2 orang

melebihi jumlah dokter yang ada yaitu 3 orang.

A.A. Ngr. Gd. Dharmayuda (2015) dalam penelitiannya yang berjudul

analisis beban kerja dokter umum menggunakan metode Workload Indicators of

Staffing Needs(WISN) di Puskesmas Se-Kota Denpasar. Penelitian ini menggunakan

rancangan penelitian deskriptif cross-sectional yang dilaksanakan di puskesmas se-

Kota Denpasar terhadap semua tenaga dokter umum fungsional. Data kuantitatif

yang diperlukan didapat dari hasil wawancara dan observasi langsung aktifitas

kegiatan dari masing-masing dokter umum serta data sekunder. Analisis data

kuantitatif dilakukan dengan menggunakan software WISN English Version

28

1.1.132.0. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa beban kerja dokter umum

di puskesmas se-Kota Denpasar adalah tinggi (rasio WISN<1). Seluruh puskesmas

se-Kota Denpasar mengalami kekurangan dokter umum secara bervariasi dan

distribusi dokter umum di puskesmas se-Kota Denpasar tidak merata. Simpulan dari

penelitian ini menunjukkan bahwa metode analisis beban kerja lebih obyektif untuk

perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum daripada metode rasio. Hasil penelitian

ini diharapkan sebagai masukan khususnya kepada Dinas Kesehatan Kota Denpasar

dalam perencanaan tenaga kesehatan khususnya dokter umum di puskesmas.