11 NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL...
93
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABELINTERVENING (Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional) Disusun Oleh : Ilham Said Alsyafdi 104082002688 JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAl\11 NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH TA VA D'T'A
Transcript of 11 NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL...
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI
VARIABELINTERVENING
(Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)
Disusun Oleh :
Ilham Said Alsyafdi
104082002688
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAl\11 NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
TA VA D'T'A
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JMBALAN JASA
TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIV ASI SEBAGAI
V ARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus di Liugkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)
SKRIPSI
Diajnkan Kepada Fakultas Elmnomi dan Ilmu Sosial Sebagaii Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
II 111111 !It.
Ulll Universitas Islam Negeri
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1(;zow[eage, <Piety, Integrity
Disusun oleh :
Ilham Said A!syafdi
(104082002688)
JURUSAN AKUNT ANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF IDDA Y ATULLAH
JAKARTA
1429 HI 2008 M
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ll\IIBALAN .JASA TERHADAP IGNERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi Empiris di Lingkungan Bad:rn Teniigll Nukli:r Nltsimrnl)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan llmu Sm1ial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sa1:jana Ekonomi
Pembimoing I
....... Dr. Yahya a ,,a. MM NIP: 130 676 334
Oleh
lllmm Said Alsyafdi NIM: 104082002688
Di Bawah Bimbingan
,_
.7~ --Arrfur;1. SE. Ak. Msi
NIP: 150 370 232
.JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAll JAKARTA
1429 H/2008 M
Hari ini Jum'at Tanggal 19 September Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas na!fla Ilham Said Alsyafdi NrM: 104082002688 dengan judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAll.. DAN IMBALAN JASA TERHADAP ICTNEltJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI V ARIABEL INTERVENING (Studi Krums di Lingkungau Badau Tenaga Nuldir Nasioual)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama l'jian berlangsung, maka skripsi ini.sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana' ~konomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakartz1, 19 September 2008
Tim Penguji Ujiau Komnrehensif
Afif Sulfa. Sll:. Ak, M.Si Ketua
Prof. Dr. Abdul Hamic, MS. Penguji Ahli
Sekretaris
Harl ini Jum'at Tanggal Tiga Belas Bulan Januari Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Skripsi atas nama Ilham Said Alsyafdi NIM: 104082002688
dengan judul skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL !IIBLALUI MOTIV ASI
SEBAGAI V ARIABEL INTERVENING (Studi kasus di lingkungan Badan Tenaga
Nuklir Nasional)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterililll. sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Falroltas Ekonomi dan
Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah.
Jakarta, 13 Januari 2009
Tim Penguji Ujian Skripsi
Pembimbing I Pembimbing II
Dr Yahy.a-Hamja, MM Amilin, SE., Ak., M.Si
Penguji Ahli
DAFT AR RIW A YA T HIDIUP
I. Identittas Pribadi
Nama
Jenis Kelamin
Tempat Tanggal Lahir
Agama
Kewarganegaraan
Alamat
Telepon/HP
IL Pendidikan Formal
I. 1992 - 1998
. 2. 1998 - 2001
3. 2001-2004
4. 2004- 2008
iV. Peugalaman Organisasi
I. 1998-200 I
2. 2001-2003
V. Latar Belakang Keluarga
Ayah:
Tempat & Tanggal Lahir
Alarriat
Ibu
Tempat & Tanggal Lal1ir
Alamat
: Ilham Said Alsyafdi
: laki-laki
: Jakarta, 19 Februari 1987
: Islain
: Indonesia
: Komp Batan Indah blok E 27 SerpongTangerang
: 02175871580
: SD Cendrawasih 2 Jakarta ·.
: SLTPN 4 Puspiptek Serpong
: SMUN 7 Tangerang
: FEIS UIN SyarifH.idayatullah Jakarta
: OSIS SL TPN 4 Puspiptek Serpong
: KlR SMUN 7 Tarigerang
. : Dr Syafedi Syafei Phd
: Padang, S Oktober 1958
: Komp Batan Indah blok E 27 Serpong Tangerang
: Dra Nila K&ndi
: Surabaya, 31 April 1960
: Komp Batan lndah blok E 27 Serpong Tangerang
INFLUENCE OF ORGANIZATION COMNJITMENT AND RECOMPENSE TOWARD INDIVIDUAL PERFORMANCE TROUGH MOTIVATION AS
VARIABLE INTERVENING (Empirical Studies 011 Badan Tenaga Nuklir Nasional)
ABSTRACT
llham said, research about organization co111111ilment and recompense toward individual pelformance through motivation as variable inten•ening. This research aimed to examine and to obtain empirical evidew.:e on influence of organization commitment and recompense toward individual pe1formance thro11gh motivation as variable intervening.
This research has been done in Batan with employee respondent working for Batan. Retrieral of sample has been by using convenience sampling. Number of questionnaires propagated was eighty one copy but only fifty six questionnaires returned. This data analysis or hypothesis tester was done with path analysis
The result of research indicates that organization co111111itment have significantly effect towards individual pe1formance al 0.000 < 0.05, correlation of recompense and individ11al peiformance doesn't have significantly effect al 0.068 > 0.05 and correlalion of motivation and individual pelformance have significantly effect at 0.025 < 0.05. fi1rthem10re based on adjuster R square can be shown ii1fluence of organization commitment and recompense toward individual pe1fom1ance trough motivation as variable inten•ening can be explain at 61.5%
Keywords: organization commitment. recompense, individ11ai peiformance and molivation.
,;:!
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus di Lingknngan Badan Tenaga Nuklir Nasional)
ABSTRAK
Ilham said, meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening, Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh huh.ii secara em]pris pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Pada penelitian ini digunakan data primer dalam bentuk penyebaran kuesioner yang dilakukan di Batan dengan responden karyawan yang bekerja di Batan. Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan convenience sampling. Kuesioner yang disebarkan berjurnlah delapan puluh satu buah akan tetapi hanya lima puluh enam buah yang kembali. Penganalisisan data untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis jalur.
Hasil penelitian mengindikasikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individual sebesar 0,000>0.05 hubungan antara imbalan jasa dan kinerja individual terjadi hubungan yang tidak signifikan sebesar 0,068>0,05 dan hubungan antara motivasi dan kinerja individual terjadi hubungan yang signifikan sebesar 0,025. Selanjutnya berdasarkan adjusted R square dapat diketahui bahwa pengaruh komitmen organisasional dan imbalanjasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening dapat dijelaskan sebesar 61,5%.
Kata kunci: komitmen organisasional, imbalan jasa, kinerja individual, dan motivasi.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang telah
diberikan-Nya. Sl:alawat serta salam bagi baginda Rasulullah Nabi Muhammad SAW
atas segala manfaat ilmu yang telah dibawanya dari zaman jahiliyah ke zaman yang
penuh dengan ilmu pengetahuan, dimana atas kesemuanya penulis memperoleh
kemampuan studi hingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual melalui Motivasi
sebagai Variable Intervening (studi kasus di lingkungan Badan Tenaga Nuklir
Nasional)".
Dalam penyusunan skripsi ini, hambatan dan permasalahan tidak jarang pula
muncu!. Penulis sadar sepenuhnya keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini
bukanlah semata-mata aras usaha dari penulis sendiri, tetapi banyak pihiik yang telah rela
mengulurkan tangannya untuk membantu atau hanya sekedar memberikan semangat,
dukungan dan doanya yang begitu besar kepada penulis, sehingga penulis ingin
mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Kedua Orang Tuaku tercinta, Bapak Dr Syafedi Syafei Phd dm Thu Dra Nila Kandi
atas segala ka>ih sayang, motivasi, dan limpahan doa yang tak pemah henti.
Rabbighjirli wa/iwa/idayya warhamh11111a kama rabbayani shaghiraa. Untuk kakalc
dan adikku tersayang atas doa, dukung~ dan kasih sayangnya Raih mimpi, kejar
cita-cita, wujudkan segala harap dan asa dengan ikhti'1!", doa dan tawakkal kepada
Allah SWT.
2. Bapak Dr. Yahya Hamja., MM. sebagai dasen pembimbing I yang selalu
memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis atas setiap permasalal1an dan
kesulitan yang dihadapi dalam proses penyelcsaian skripsi ini. Penulis juga ingin
menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besamya jika selama bimbinga.-:i
terdapat kata-kata serta sikap yang kurang berkenan di hati.
3. Bapak Amilin SE., Ak., MSi sebagai dosen pembimbing II atas waktu yang
d1luangkannya untuk memberikan bimbingan dan motiva:;i serta kepeduliannya
kepada penulis. Penulis juga ingin menyampaikan permohonan maafyang sebesar-
besamya jika selama 1:-imbingan terdapat kata-kata serta. sikap yang kurang
berkenan di hati.
3. Bapak Drs. Moh. Faisal Badroen, MBA sebagai Dekru{ Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial UlN SyarifHidayatullah Jakarta.
5. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA selaku Kajur Akunwnsi.
6. Bapak Amilin, SE., Ak., M.Si. Selaku Sekjur Akuntansi.
7. Segenap stafbagian Akademik dru1 Keuangan serta para stafperpustakaan FEIS atas
bantuan dan pelayanannya.
8. Karyawan Batan yang telah meluangkan waktu untuk menglsl kuesioner penelitian
9. Anak Akuntansi Kelas C Angkatan 2004 dan Anak Akuntansi Manajemen
Angkatan 2004 Terima kasih atas kebersamaannya.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak yang membutuhkannya.
Wassalamualaikun Wr Wb
Jakarta, Des ember 2008
Penulis
DAFTARISI
Lem bar Pengesahan Sidang............................................................... ............. i
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif.. ........................................................ ii
Lembar Pengesahan Ujian Sidang ................................................................... iii
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................. iv
Abstract .................................................................................................. v
Abstrak .................................................................................................. vi
Kata Pengantar.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. vii
Daftar Isi. ............................................................................................... ix
Daftar Tabel. ........................................................................................... xii
Daftar G.unbar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. xiii
BAB I Jl>ENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... l
B. Rumusan Masalah .................................................................... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 5
1. Tujuan Penelitian ................................................................. 5
2. Manfaat Penelitian ................................................................ 6
BAB Il TINJAUAN PUSTAK...\
A. Komitmen Organisasi. ......................... .,,. ................................... 7
l. Pengertian Komitmen Organisasi. ............................................ 7
2. Jenis Komitmen .................................................................. 9
3. Faktvr yang Mempengaruhi Komitmen ....................................... 11
B. Imbalan Jasa .............................................................................. 15
C. Kinerja Individual...... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
D. Motivasi. ............................................................................. 20
E. Diferensiasi ........................................................................... 24
F. Penurunan Hipotesis ................................................................. 25
BAB III METODOLOGI PENELITlAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................ . : 26
B. Metode Penentuan Sampel.. ............................................... 26
C. Metode Pengumpulan Data........................... . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
D. Metode Analisis..................... . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . 27
1. Statistik Deskriptif... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . .. . ... 27
2. Uji Kualitas Data....................................... . . . .. . . . . . . . . . . . 27
U .. V 1·d· D 27 a. JI a 1 1tas ata ............................................ .
b U .. R 1·b·1· 28 . Jl ea 1 1 1tas ................................................ .
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 28
U .. M 1 ·k 1· . 28 a. ~1 u ti o meantas ......................................... .
b. Uji Heteroskedastisitas... . . . . . . . .. . . . . . . . . . ... . . . . . . . .. . . . . . . . 29
c. Uji Nonnalitas Data ............................... ~·........... 29
4. Uji Hipotesis ........................................... .'. ... ... ... . . . ... 29
a. Koefisien Detenninasi... .. . ... .. . ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 30
b. Uji F (Anova)...... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. ... . . . ... 30
c. Uj1 t Statistik... ... .. . ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... ... . .. 30
E. Operasional Variabel Peneliti<Ul... ...... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... 31
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek dan Penelitian ................................. 35
I. Tepat dan Waktu Penelitian ........................................... 35
2. Karateristik Kuesioner. ................................................ 35
3. StatJstik Deskriptif.. .................................................... 38
B. Uji Kualitas Data ............................................................ 39
I. Uji Validitas ............................................................. 39
2. Uji Realibilitas............ . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. .. . . .. . . . . . . . 40
C. Uji Asumsi Klasik.... .. ... ... . . . .. . ... ... . . . ... ... ... ... .. . . .. ... . . . .. . .. . . 41
l. Uji Multikolinearitas ................................................. 41
2. Uji Heteroskedastisitas ................................ · ................. 42
3. Uji Normalitas ........................................................... 43
D. Uji Hipotesis............ .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . . . .. 44
l. Uji Koefisien Determinasi........................................................... 44
2. Uji F Statistik..... .................. ........................................................ 45 ·
3. Uji t-statistik.......... ........ .............................................................. 47
Bab V Kesimpulan dan Implikasi
A. Kesimpulan ........................................................................................ 51
B. Implikasi ............................................................................................ 53
No. Tabel
3. I
4. l
4.2
4.3
4.4
4. 5
4.6
4. 7
4. 8
4.9
4. J 0
4. 11
4. 12
DAFTAR TABEL
Keterangan Halaman
Operasional Variabel.. ................................................... 31
Karateristik Data ................................................... 36
Deskriptif Responden ........................................................... 36
Statistik Deskriptif ................................................ 38
Item-Total Statistic ................................................ 39
Realibility Sratistic ................................................ 41
Hasil Uji Multikolinearitas ....................................... 41
Koefisien Deteminasi ............................................. 44
Pengujian Koefisien Determinasi ................................ 45
Anova (!) ...................................................... .. ::. 46
Anova (2) ............................................................ 46
Coefficients(!)..................................................... 47
Coefficients(2) ...................................................... 48
DAFT AR GAMBAR
No. Gambar Keterangan Halaman
3.1 Model Penelitian .................................................. 24
4.1 Scatterplot.. ....................................................... 42
5.1 P-Plot Uji Normalitas Data ..................................... 43
A. Latar Belakang Penelitian
BABI
PENDAHUJLUAN
Banyak konferensi bisnis lntemasional sekarang ini, bisa kita simak
pembicara mendiskusikan tentang lingkungan pasar dan industri yang berubah,
yang berakibat pada industri seperti siklus desain yang lebill singkat, waktu yang
lebih cepat untuk mencapai pasar, standar mutu lebih tinggi dan pemasok yang
lebih sedikit, adalah mereka yang mempunyai keterlibatan hubungan yang lebih
dalam dan erat. Hal ini menimbulkan kebutuhan akan adanya sistem pengendalian
manajemen barn yang terintegrasi dan fleksibel.
Perbaikan secara terns menerus merupakan hal penting dalam membangun
masa depan bisnis yang berkesinambungan. Liberalisasi perdagangan dunia antara
perusahaaan hams mampu mempertahankan keberadaannya dan menghadapi
kekuatan atau faktor persaingan (five forces) yaitu pesaing dalam industri yang
sama, bergaining power pemasok, bergaining power pembeli ancarnan pendatang
barn dan ancarnan produk substitusi (Porter, 1974) dalam Pujiati (2005)).
Penekanan terhadap kuali™' juga mengarah pada suatu1 tuntunan pengalruan
ekstemal akan suatu kualitas organisasi yang menyt:babkan intematior.al
organization for satandarizations mengembangkan standar manajemen kualitas
intemasional ISO 9000 sebagai jaminan kualitas barang daJll jasa pada tahun 1974
(Rothery, 1974) dalam Pujiati (2005)).
Suatu komitmen yang menunjukkan suatu daya dari seseorang daimn
mengidentitikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday et.
al., 1982) dalam Pujiati (2005)). Komitmen organisasional merupakan komitmen
dari dalam individu yang merasa senang menjadi anggota organisasi dan
melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuannya (George, 1996) dalam Pujiati (2005)). Oleh karena itu, akan
menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi s1itiap pekerja terhadap
organisasi.
Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity
teary yang berkenaan dengan motivasi individu w1tuk bertindak dalam organisasi
(Luthans, 1998) dalam Pujiati (2005)). Dalam penelitian. Pujiati (2005) teori
equity menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang
berhubungan dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika imbalan
yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya
pernsaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja iindividu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja kmyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok
(}Jangkunegara, 2005:15).
Dalam penelitian Goodhue dan TI1omson (1995) dalam Pujiati (2005),
pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan pencapaian
sernngkaian tugas-tugas individu dengar. dukungan teknologi informasi yang ada.
Pengukuran kinerja individual ini meiihat dampak sistem yang baru terhadap
efektifitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan
pemakai lebih produktif dan kreatif. Kinerja itu sendiri menurut Larkin dan
Schweikart (1992) dalam Sumardi dan Hardiningsih (2002) seringkali identik
dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan komitmen
terhadap profesi. Menurut Sumardi dan Hardiningsih (2002) bahwa kinerja dapat
menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai tingkat
kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan 1tugas yang dihadapi
dengan baik.
Penelitian pengaruh komitmen organisasional clan komitmen professional
terhadap kepuasaan kerja para akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik
(Aranya et. al., 1982) dalam Sumardi dan Hardiningsih {2002) telah banyak
dil&kukan, dengan menggunakan komitmen organisasional clan komitmen
professional sebagai predictor kepuasaan kerja. Hasil temuan penelitian
menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara stati:stik antara komitmen
organisasional clan kepuasaan kerja. Sedangkan komitmen professional akan
mempengaruhi kepuasaan kerja secara tidak Jangsung me!alui komitmen
organisasional.
Kepuasaan kerja adalah pertanda awal suatu koooitmen organisasional
dalam sebuah organisasi (Gregson, 1992) dalam Sumardi dim Hardiningsih (2002)
sedangkan pemyataan lain menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi
kepuasaan kerja (Bateman dan Stasser, 1984) dalam Sumardi clan Hardiningsih
(2002). Pengujian hubungan kausal antara kepuasaan kerja dan komitmen
01ganisasional menemukan buk:ti empiris yang menduklmg bahwa antecedent
kepuasaan kerja adalah komitmen organisasional (V adenberg clan Lance, 1992)
Sumardi dan Hardiningsih (2002). Penelitian ini merupakan replikasi dari
penelitian yang dilakukan oleh Sumardi dan l-Iardiningsih (2002), dimana
penelitian ini memiliki perbedaaan dengan penelitian sebelumnya yaitu:
1. Penelitian dilakukan pada pegawai-pegawai Badan Tenaga Nuklir
Nasional (BAT AN) sedangkan penelitian sebelumnyai dilakukan di Kantor
Akuntan Publik di Jakarta dengan responden para auditor.
2. Perubahan variabel dependen kepuasaan kelja menjadi kinerja individual.
3. Penambahan variabel imbalanjasa sebagai variabel independen.
Dari perbedaan penelitian sebelumnya maka pen•eliti mencoba untuk
melakukan penelitian dengan judul "Pengarub Komitmen Orga11isasio11al dan
Imbalan Jasa Terbadap Kinerja Individual Melalui Motivasi sebagai
Vanabel Intervening Studi Kasus di Lingkungan Ba<tlan Tenaga Nuldir
Nasional".
B. Perumusan Masalab
Masalah penelitian ini dapat dinunuskan dan diidentifikasikan ke dalam
beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individual?
2. Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individual?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja individual?
4. Apakah komitmen organisasional berpei1garuh terhad\ap kinerja individual
melalui motivasi?
5. Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja1 individual melalui
motivasi?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tnjnan Penelitian
a. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja individual.
b. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja
individual.
c. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengamh terhadap kinerja
individual.
d. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja individu melalui motivasi.
e. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja
individu melalui motivasi.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi pihak organisasi
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukkan
khususnya bagi Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) mengenai
pentingnya komitmen organisasional, imbalan jasa, motivasi, dan kinerja
individual bagi para pegawai.
b. Bagi akademis
Memperkuat basil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasaan kerja melalui motivasi, serta dapat
memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan
khususnya untuk bidang akuntansi manajemen
c. Bagi pembaca
Sebagai referensi dan bahan masukkan yang diharapkan dapat bermanfaat
bagi peneliti selanjutnya dan memberikan informasi guna menambah
wawasan tentang pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa
terhadap kinerja individual.
BABil
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kamitmen Organisasional
1. Pengertian Komitmen Organisasional
Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya
membawa keinginan-keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang
membentuk harapan kerja baginya dan bersama-sama dengan organisasinya.
Berusaha mencapai tujuan bersama untuk dapat bekerja sama dan berprestasi
kerja dengan baik, seorang karyawan harus memplJlllyai komitmen yang
tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala
harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik.
Komitmen dalam hubungan antara penyedia jasa dan klien telah
didefinisikan sebagai ikatan, baik secara implisit maupun eksplisit ata~
keberlangsungan hubungan antara pasangan dalam pertukaran, yang
berimp!ikasi pada keinginan masing-masing untuk menciptakan manfaat
jangka panjang (Dwyer et. al., 1987) dalam Ardiy~mto (2005)). Menurut
Moorman et. al., (1999) dalam Ardiyanto (2005) komitmen sebagai
keinginan yang abadi dalam mempertahankan hub1mgan nilai yang ada.
Sedangkan, menurut Anderson & Weitz (1992) dalam Ardiyanto (2005)
komitmen sebagai keinginan 11ntuk mengembangkan hubungan yang stabil
dan keinginan untuk memberikan pengorbanan jangka pendek dalam rangka
memelihara hubungan dan percaya pada stabilitas hubungan.
Menurut Stephen P. Robbins (1996) dalam Ardiyanto (2005)
memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena
ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap
organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu
orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi
dan keterlibatan jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan
aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut
mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia
memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggarnbarkan
dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli
di atas mempunyai penekanan yang harnpir sama yaitu proses pada individu
(karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-
aturan, dan tujuan organisasi. Disampirng itu, komitmen organisasi
mengandung pengertian sebagai sesuatu ha! yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen
organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahasn atau
organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen
tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih dalarn menyokong kese-jahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja.
Dalam penelitian Mowday et. al. (1982) dalam Ardiyanto (2005)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi bercirikan:
a. Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang alran tujuan dan nilai-
nilai dari sebuah organisasi.
b. Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah organisasi.
c. Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi.
Komitmen organisasi individu dapat diukur dengan kekuatan relatif
dengan pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi (Aranya et. al.,
1991) dalam Ardiyanto (2005)) dengan demikian makin kuat pengenalan dan
keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang
tinggi. Komitmen organisasi dapat ditunjuldran dala:m sikap penerimaan,
keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggoltaan dalam organisasi
demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Jenis Komitmen
Komitmen organisasi menurut Penley dan Gould (1988) da!am
Ardiyanto (2005), merupakan sebuah konsep yang multidimensional.
Menurut mereka, komitmen organisasi terdiri dari ti1~a faktor yaitu moral
commitment, calculative commitment, dan alternative commitment sementara
Meyer et. al. (1991) dalam Ardiyanto (2005), mengemukakan ada 2 bentuk
dasar dari komitmen organisasi yaitu
1. Affective commitment, muncul karena keinginan yang artinya komitmen
dipandang sebagai suatu sikap yaitu usaha individu untuk meng-
identifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya.
2. Continuance commitment, muncul karena kebutuhan dan memandang
komitmen sebagai suatu prilaku yaitu terjadi k.arena adanya suatu
ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam
organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena
akan merugikan.
Dari kedua komitmen di atas maka muncul komitmen yang ketiga
yaitu normative commitment, yaitu suatu komitmen yang muncul karena
memang "sudah seharusnya". Meyer dan Allen (1992) dalam Ardiyanto
(2005) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda.
Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk. tetap menjadi anggota organisasi.
Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena m1~reka membutuhkan
organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap
menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi ya.11g dimilikinya. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah lalru
berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang
ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Seba!iknya, mereka yang terpaksa
menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain,
sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara
itu, komponen nom1atif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki
karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada
karyawan untuk memberi balasan atas apa yang teRah diterimanya dari
organisasi.
3. Faktor-faktor yang Mempengarubi Komitmen
Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Angle dan Perry (1982) dalam Temalum (2006), bahwa salah satu
prediktor terbadap komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada
organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berilrut:
a Makin lama seseorang bekerja pada snatu organisasi, semakin ia
memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih memmtang,
otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan
ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang Jebih
tinggi.
b. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa1 pikiran, tenaga dan
waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk
meninggalkan organisasi tersebut.
c. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu
individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga
membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi.
d. Akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan
komitmen, diantaranya adalah:
a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan
komitmen (Mowday, Porter dan Steers, 1982 dalam Temalum (2006)).
b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula
harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi,
sehingga komitmennya semaki11 rendah (Mowday, Porter dan Steers,
1982) dalam Temalum (2006)).
c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih
besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Horris dan Sherman
(1981) dalam Temalum (2006)) menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap
organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang
tidakjelas pula atas suatu pekerjaan (Gary John, 1983) dalam Temalum
(2006)). Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi terhadap ,;:
pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas
wewenang serta tanggung jawab individu. Ada li>eberapa faktor yang
menyebabkan munculnya ketidaltjelasan 1ieran, yakni:
(I) Faktor orga.'lisasi, kel>eradaan individu tidakjelas fungsinya sehingga
peranannya pun tidak jelas;
(2) Faktor pemberi peran, ketidakje!asan munculi karena ataSllll tidak
rnengkornunikasikan dengan jelas harapannya t1:rhadap bawahan;
(3) Faktor penerima peran, ketidakjelasan peran karena bawahan tidak
mengerti peran yang harus ia lakukan sesuai harapan atasan
(Temalum, 2006:350-360).
e. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu
pada organisasi. Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982) dalam
Temalum (2006), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai
kekuatan sosialisasi utama yang mempengamhi komitmen terhadap
organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen
adalah:
(l) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa
organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam
hal minat maupun kesejahteraan;
(2) Perasaan dianggap penting oleh organisasi, si~jauh mana individu
merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Robert
Lavering (l 988) dalam Temalum (2006), tempat kerja yang baik
adalah tempat yang membuat karyawan dihargai kt:beradaannya dan ,ii
merasa bangga menjadi anggota organisasi terst:but. Ketidakberartian
akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah;
(3) Realisasi terhadap harapan individu, sejauh mana harapan individu
dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja;
(4) Fersepsi tentang sikap terhadap rek:lll!1 kerja, sejauh mana individu
merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja
yang positifterhadap organisasi;
(5) Persepsi terhadap gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji
yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan
diperlakukan/air atau tidak akan mempengaruhi komitmen;
( 6) Persepsi terhadap perilaku atasan, sejauh mana individu merasa
dihargai dan dipercayai oleh atasan. Jika pe:rsepsi sikap atasan
negatif, maka akan cenderung mengakibatkan, sikap negatif pula
yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif' seperti mangkir dan
keinginan berpindah kerja (Temalum, 2006: 350-360).
Jika dalam organisasi, komitmen dari karyawannya cendernng
rendah maka menurut Schermerhorn (2002:193-194) alam terjadi kondisi
sebagai berikut:
a. Tingkat absensi karyawan yang tinggi dan m<mingkatnya turnover
(High levels of abseentism and voluntary turnover). Pada banyak
penelitian, individu yang berkomitmen terhadap organisasinya
cenderung kurang melakukan usaha menca.ri peke1jaan baru.
b. Ketidakinginan untuk berbagi clan berkorban untuk kepentingan
organisasi. (Unwillingness to share and make sacrifice). Individu
individu yang memiliki komitmen rendah cendernng memiliki motivasi
kerja yang rendah, da.'1 sebisa mungkin bekerja de,ngan kondisi minimal
yang diharapkan organisasi.
B. Imbalao Jasa
Imbalan jasa adalah perasaan yang berhubUJOgan dengan rasa keadilan atas
imbalan yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya (Rivai,
2005). Menurut Heneman dan Schwab (1988) dalam Rivai (2005) imbalan jasa
merupakan konstruk kepuasaan yang multidimensi yang terdiri atas empat
subdimensi yaitu:
l. Tingkat imbalan, yaitu persepsi kepuasaan atas imbalan.
2. Struktur atau pengelolaan imbalan, yaitu persepsi keptiasaan dengan hirarki
imbalan internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan
imbalan.
3. Peningkatan imbalan, yaitu persepsi kepuasaan dalam perubahan tingkat gaji.
4. Tunjangan, yaitu persepsi kepuasaan terhadap pembayaran tindakan
langsung yang diterima karyawim.
Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity
teary yang berkenaan dengan motivasi L'ldividu untuk bertindak da!am organisasi
(Luthans, 1998) dalam Rivai (2005). Dalam penelitian Rivai (2005) teori equity
menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang berhubungan
dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika iimbaian yang diterima
pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya perasaan
diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan.
Menurut Tarnpubolon (1998) dalarn Rivai (2005) kepuasaan gaji
dipengaruhi oleh berbagai fuktor yaitu :
1. Imbalan jasa yang diterima oleh seseorang merupakan perbandingan antara
jumlah yang diterima atau diharapkan diterima.
2. Imbalan jasa dipengarubi oleh perbandingan antara jumllah yang diterima dan
jumlah yang diterima orang lain pada bobot pekerjaan yang sama baik itu di
dalarn atau di luar organisasi.
3. Orang sering berwawasan keliru atas imbalan yang diterima oleh orang lain.
Di sisi lain, organisasi terdiri atas individu-individu yang merupakan
penggerak dan mengarabkan organisasi, yang barns selalu diperhatikan, dijaga,
dipertahankan dan dikembangkan oleh organisasi tersebut. Menurut Santamaria
(1991) dalarn Rivai (2005) saat ini karyawan tidak hanya mengharapkan imbalan
atas jasa yang diberikannya kepada organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas
tertentu dari perlakuan dalam tempat kerjanya.
Karyawan mencari martabat, penghargaan, kebijakar1 yang mempengaruhi
kerja dan karir mereka, rekan kerja yang kooperatif serta kompensasi yang adil.
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap orgar1isasi serta apa yang
dilakukan oleh organisasi, akan menentukan bagaimana komitmen karyawan
terhadap organisasi, yang pada akhiruya akan mempengaruhi keputusannya untuk
tetap bergahung dan memajukan organisasinya, atau memilih tempat kerja lain
yang lebih bisa memberi harapan (Rivai, 2005:55).
Menurut Green (2003) dalarn Rivai (2005), elemen utama dari kualitas
kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari
pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan orang yang digaji untuk
bekerja, pekerjaan bukan hanya semata komodita.• yang bisa dijualbelikan atau
kontrak kerja semata, narnun lebih pada adanya hubungan timbal balik berdasar
variabel dan jangka waktu yang telah ditentukan. Oleh karena sifatnya ini,
pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan ketidakpastian.
Ketidakpastian lain yang menyertai suatu pekerjaan diantaranya adalah rasa takut
terhadap konsekuensi pekerjaan, ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian
masalah gaji dan masalah imbalan serta kesempatan mendapatlran promosi atau
pelatihan.
Menurut Standing ( 1997) dalarn Rivai (2005) semua masalah ketidak-
pastian ini dapat mengurangi welfare (rasa ama.'11sejah1tera) karyawan. Jika
masalah rasa tidak aman dalarn bekerja ini terns meneru:s dihadapi karyawan,
maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpir1dah kerja atau intensi
untuk turnover. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Mobley
(1987) dalam Rivai (2005) yang menyat&kan bahwa rasa tidak puas dalarn bekerja
akan memicu rencana untuk mencari pekerjaan yang lain.
Hasil penelitian Rivai (2005) menyatakan bahwa imbalan jasa berpengaruh
langsung terhadap kinerja. Itu berarti bahwa peningkatan kepuasaan gaji
karyawan dalam suatu organisasi akan meningkat'tan tingkat kinerja seorang
karyawan dalarn organisasi tersebut
C. Kinerja Individual
Secara etimologi, kinerja berasal dali kata prestasi kerja (pelfonnance ).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) lbahwa istilah kinerja
berasal dali kata job pelfonnance atau actual per:fonnanc.~ (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam mt:laksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dali segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dali kinerja individu den;gan kinerja kelompok
(Mangkunegara, 2005:15).
Menurut Gibson et, al. (1996:95) dalam Mangkunegara (2005) bahwa
kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk
menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan :tugas, tanggung jawab yang
diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dll!1 relatif dapat digunakan untuk
mengulrur kinerja organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jiawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, J 999) dalam
Supratiningrum (2003). Kinerja seseorang akan meningkat apabila seseorang
mengetahui apa yang diharapkan dali mereka. Kerja seseorang juga ditentukan
oleh beberapa faktor yaitu: (I) motivasi (2) kema.rnpuan.
Motivasi sebagai keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu
tujuan, sedangkan kemampuan berhubungan dengan kompet1:nsi tugas seseorang.
Bentuk penetapan tujuan untuk meningkatkan kinerja: (1) tujuan harus bersifat
spesifik (2) karyawan berpartsipasi dalam hal pengembangan tujuan (3) tujuan
yang ditetapkan harus cukup sulit, sehingga para pekerja harus bekerja keras
w1tuk mencapainya. Apabila tujuan terlampau mudah pencapaiannya, malr.a akan
timbul perasaan apatis dan sikap kurang entusiasme, apabila tujuan terlampau
sulit, maka para pekerja akan mencapai persepsi bahwa sistem yang ada tidak fair
dan akibatnya motivasi mereka menjadi menyusut. Akhimya perlu diupayakan
agar para pekerja mendapat informasi umpan balik <feedback) tentang bagaimana
hasil kerja mereka.
Dalam penelitian Goodhue dan Thomson (1995) dalam Supratiningrum
(2003 ), pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan pencapaian
serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungaru te!mologi informasi yang ada.
Pengukuran kinerja individual ini melihat dampak sistem yang barn terhadap
efcktifitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan
pemakai Iebih produktif dan kreatif. Kinerja itu sendiri menurut Larkin dan
Schweikart (1992) dalam Sumardi dan Hardiningsih (2002) seringkali identik
dengan kemampuan (ability) seorang aud!tor berhubungan dengan komitmen
terhadap profesi. Mer.urut Sumardi dan Hardiningsih (2002} bahwa kinerja dapat
menunjukkan tingkat kemampuan individu. lndividu yang mempunyai tingkat
kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan tugas yang dihadapi
dengan baik.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan
mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kinerja (prestasi
kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah
berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah
basil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu
adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.
D. Motivasi
Menurut Hasibuan (2004), istilah motivasi (motivation) berasal dari
perkataan !atin yaitu movere y&ng berarti mengerakkan (to move). Motivasi
adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang
tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin m1~ncapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Menurut
Reksohadiprodjo (1990) dalam Hasibuan (2004) motivasi sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (1996) dalam
Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil interaksi antara individu dan
situasinya sehingga setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda-beda.
Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan ~ability) dan motivasi
individu yang sering dinyatakan dengan formula: Performance = (ability x
motivation). Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan
dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan w1tuk melaksanakannya.
Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang
berhubungan dengan tujuan. Namun, tidaklah mencukupi untuk menjamin
tercapainya performance (kinerja) terbaik, individu harus memiliki keinginan
(motivasi) untuk mencapai kinerja yang terbaik.
Pada umumnya teori motivasi berbunyi, "bilamana suatu organisasi
memberi apa yang diinginkan seseorang, maka orang tersebut akan membelikan
apa yang diinginkan organisasi". Menurut teori Adler dan Manullang (2000)
dalam Hasibuan (2004 ), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan
sekunder yalmi:
I . Existence Needs, Merupakan kebutuhan mateli anatara lain makanan,
minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik.
2. Relatedness Needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang
jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat,
kepuasaan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling
menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.
3. Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan sifut
produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Kebutuhan ini
meningt-.atkan kariemya untuk maju ke atas.
Menurut Gibson et, al. (1997) dalam Hasibuan (2004) motivasi adalah
suatu konsep yang mengarahkan perilaku. Reksohadiprojo (1990) dalam
Hasibuan (2004) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Dalam penelitian Hasibuan (1995) dalam Hasibuan (2004) mendefinisikan
motivasi adalah pemberian dan penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka dapat bekerja sama, bekerja efe:ktif, dan terintegrasi
dengan segala upayanya mencapai kepuasaan. Menumt Hasibuan (2004),
motivasi perlu dikembangkan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:
I. Mendorong gairab dan semangat seseorang,
2. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja seseorang,
3. Meningkatk!ln produktivitas kerja seseorang,
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
6. Mempertinggi rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugasnya.
Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu motivasi positif
dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses untuk mencoba
mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan, tetapi
teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan {Heidjrachman, 2000)
dalam Hasibuan (2004)).
Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, siesuatu yang membuat
orang bertindak alllu berprilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994) dalam
Hasibuan (2004)). Motivasi ada dalam diri seseorang. Setiap individu mempunyai
sesuatu yang dapat memicu atau mengerakkan baik itu berupa kebutuhan
material, emosional, spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu. Pemicu
pemicu tersebut membuat orang memiliki motivasi untuk bertindak.
Menurut Robbins (1996) dalam Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil
interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia mempunyai
motivasi yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dengan adanya komitmen
organisasi pada seseorang al(llll menimbulkan motivasi untuk bekelja sebaik
baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama, dan
sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut dapat terwttjud.
Penelitian Hertzberg (1992) dalam Tampubolon (2003): mengenai pekeljaan
yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan tugas dengan
baik adalah pekeljaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat mengurangi motivasi
seseorang serta menambah ketidakpuasaan kelja. Faktor y21Dg berperan sebagai
motivasi terhadap seseorang adalah yang mempakan pendorong orang-orang
untuk bekerja dengan baik yaitu: prestasi (achievement), pengalaman
(recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility),
kemajuan (advancement), dan kemungkinan berkembang (tlm possible of growth).
Motivasi karyawan merupakan malma adanya dorongan yang tumbuh atas
prilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan kepada karyawan
der.gan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Denga'!l demikian motivasi
dapat timbul karena:
I. Adanya hasrat dan keinginan melakukan kegiatan;
2. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan;
3. Adanya harapan dan cita;
4. Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri;
5. Adan ya lingkungan yang baik.
E. Diferensiasi Penelitian
Penulis akan meneliti denganjudul "Pengaruh Komitme:n Organisasional dan
Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual Melalui Motivasi Sebagai V ariabel
Intervening (Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)"
Penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini dilakukan di
Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan menggunakan kuesioner yang
nantinya akan diisi oleh pegawai Badan Tenaga Nuk!ir Nasional (BA TAN).
Analisis penelitian ini menggunakan analisis jalur untuk melihat pengaruh dari
variabel yang ada.
Komitrnen Organlsasl
Ha4
Gambair. 2.1 Model Penelitian
Ha1
Motivasi 1----=~-Bia Klnerja Individual j Ha3
~~~· _Ha_s ~~~-----~ lmbalan Jasa .----------Ha2
F. Pemmusau Hipotesis
Berdasarkan teori yang ada maka penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
Hai: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja individual.
H112: Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
individual.
HaJ: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual.
Hll4: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Has: Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
individual melalui motivasi sebagai variabel intervening.
BAB ill
METODOLOGI PENELIT.lAN
A. Rllang Lingknp Penelitian
Rancangan Penelitian yang digunakan penulis dalam !Penelitian ini adalah
penelitian kausalitas yang bertujuan nntuk menemukan ada atau tidaknya
pengaruh dari komitmen organisasi, dan imbalan jasa melalui motivasi sebagai
variabel intervening terhadap kinerja individual. Unit analisis yang digunakan
adalah para pegawai di Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan
pertimbangan kemudahan akses untuk penelitian.
B. Metode Penentnan Sampel
Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampiing dengan
kriteria responden pegawai BAT AN yang telah bekerja lebih dari I tahun. Alasan
penentuan pegawai BAT AN sebagai sampel dalam penelitian ini, karena
merupalum profesi yang mempunyai peranan penting dalam pengembangan
sarana informasi dan teknologi khususnya di bidang nuklir dalam usaha
pencapaian terbentuknya Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir (PL TN), juga
dimaksudkan untuk memberilkan kontribusi langsnng hasil penelitian ini untuk
pengembangan instansi pemerintah yang menjadi sampel penelitian.
C. Metooe Pengumpulan Data
Metode yang digunak:an dalam penelitian ini adalah metode survei.
Pengumpulan data menggunakan kuesio11er yang dibagilkan secara langsung
kepada responden. Jumlah kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak
I 00 kuesioner. Data yang digunakan dalam penelitian ini ada:lah para pegawai di
Sadan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN).
D. Metode Analisis
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Statistik Deskriptif
Statistik Deskriptif digunakan untuk memberikan informasi deskripsi
mengenai karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik
deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang
diukur dari nilai rata-rata (mean), !itllildar devias~ varian, minimum,
maksimum, kurtosis, dan skewness. Disamping itu juga untuk mengetahui
demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, pendidikan,
umur, posisi dan lama kerja responden (Ghozali, 2005).
2. Uji Knalitas Data
. Dilakukan pengujian kualitas data yang terkumpul dengan
menggunakan pengujian sebagai berikut :
a. Uji Validitas Data
Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidakuya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada
kuesioner tersebut, validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada output
SPSS dengan judul item-total statistic pada kolom corrected item-total
correlation. Tingkat validitas dapat diukur dengan melakukan korelasi
antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (Ghozali, 2005).
b. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu Ice waktu. Untuk mengukur
reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. suatu konstruk
dikatakan reliabeljika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,
2005).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Deteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan menganalisis matriks
korelasi variabel-variabel independen, atau dengan melihat nilai Variance
Inflation Factor (VIF) yaim diatas 10 sama dengan nilai tolerance 0,10
(Ghozali, 2005).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pangamatan lain. Jika variance residual satu pengamatan
ke pangamatan lain tetap, maka disebut homoroskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).
c. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen k!eduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati nom1al. Untuk me11guji11ya dapat
dilakukan analisis grafik atau dengan meiihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi komulatif dari datl sesungguhnya dengan
distribusi kornulatif dari distribusi norma.l. Jika di.stribusi data adalah
normal maka garis yang rnenggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005).
4. Uji Hiirotesill
Uji hipotesis rnenggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis
jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk rnenaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casuai) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Metode ini menganalisis hubungan kausal antar variabel
dimana variabel-variabel bebas memengaruhi variabel tergantung, baik
secara langsung maupun tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel
perantara dengan nilai signifikannya sebesar 0,05 (Ghozali, 2005).
a. Koefisien Determinasi
Digunakan untuk membuat persentase variance variabel independen
terhadap variabel dependen serta seberapa besar pengaruh dari faktor lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Jika nilai koefisien determinasi
adalah I berarti kuatnya kemampuan fluktuasi variabel dependen
seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor
lain yang menyebabkan fluktuasi variabel depenclen, sebaliknya jika
nilainya mendekati angka 0, maka semakin rendah kemampuan fluktuasi
variabel dependen (Santoso, 200 I).
b. Uji F (Anova)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika hasilnya
>0,05 maka Ho cliterima dan Ha ditolak (Ghozali, 2005).
c. Uji t-Ststistik
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen yang diuji pacla tingkat signifikan 0,05. J'ika nilai probability t
lebih besar dari 0,05 maka ada pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2005).
E. Operasional Vanabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur
variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan
jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pemyataan
dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur
dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yartg digunakan m1tuk
mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Jawaban dari responden bersifut kualit"ltif dikuantitatitkan,
dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala interval,
yaitu: nilai l = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = tidak pasti apakah setuju
atau tidak, 4 = setuju, 5 = sangat setuju (Sekaran, 2006).
Variabel
K;:imitmen
Organisasional
(Sumber: Meyer dan
Allen (1984) dalam
Ardiyanto (2005)
Imbalan Jasa
(Sumber: Melbourne
(1994) dalam Rivai
Tabel 3.1 Operasiunal Vanabel
Sub V ariabel Indikator
Komitmen " Komitmen Affi,ctive
Organisasi .. Komitmen
Continuance
.. Komitmen Nonnative
.. Tingkat gaji
.. Struktur atau
pengelolaan gi\ji
Skala
.
Interval
Interval
(2001)) .. Peningkatan gaji
.. Tunjangan
Kemampuan ' .. Pekerjaan yang
Kerja terbaik
.. Membuat saran-saran
" Dapat melakuklm
lebih banyak
pekerjaan
Kinerja Individual .. Menemukan cara Interval
(Sumber: Larkin untuk peningkatan
(I 990) dalarn kinerja
Mangkunegara
(2005))
Kepuasan Kerja " Menyukai pekc,rjaan
.. Merasa puas
" Tidak ingin pinidah
Motivasi Intrinsik .. Berbuat yang u:rbaik
( dari dalam) .. Dikenal dekat dengan
Motivasi atasan
(Sumber: Ganesan et. .. Cita-cita ingin bekerja Interval
al. (19%) dalarn diBATAN
Hasibuan (2004))
Motivasi " Gaji yang diterima
Ekstrinsik .. Perlakuan instansi
(dari luar) " Penerapan hukwnan
.. Peningkatan jabatan
.. Penerimaan eva1luasi
V ariabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 4 variabel yaitu:
komitmen organisasional dan imbalan jasa sebagai variabel independen, kinerja
individual sebagai variabel dependen, dan motivasi sebagai variabe\ intervening.
Cara pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Variabel Independen
a. Komitmen Organisasional
Komitrnen organisasional didefisinikan sebagai kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi 1'eterlibatan dirinya ke
dalam organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai
anggota orgar.isasi yang ditunjukkan dengan ke1ja kerasnya. Untuk
mengukur variabel komitmen organisasi dalarn penelitian ini digunakan
instrumen yang dikembangk,an oleh Meyer dan Allen (1984) dalam
Ardiyanto (2005) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point
skala interval.
b. Imbalan Jruia
Imbalan jasa adalah perasaan yang berhuhungan dengan rasa
keadil1<n atas gaji yang diterima sehubimgan dengan pekerjaan yang
dilakukannya (Rivai, 200 I). Untuk mengukur variabel imbalan jasa dalam t
penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Melbourne
(1994) dalam Rivai (2001) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan
lima point skala interval.
2. Variabel Dependen
c. Kinerja Individual
Kinerja Individual adalah hasil kerja yang dicapai seseorang daliun
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung ja1wab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, 1999). Untuk
mengukur variabel kinerja individual dalam penelitian ini digunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) Mangkunegara (2005)
yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point skala interval.
3. Vanabel Intervening
d. MotivMi
Motivasi dipanda'lg sebagai keadaan dalam prihadi seseoarang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk
mencapai suatu tujuan dengan item-item pertanyaan dengan lima point
skala interv!ll.
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umnm Obyek Penelitian
1. Tempat dan Waktn Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di BAT AN (Badan Tenaga Nuklir
Nasional) di kawasan Puspiptek Serpong Tangerang. Pada dasarnya peneliti
menganalisis pengaruh komitmen organisasional, imbalan jasa, kinerja
individual dan motivasi para karyawan BA TAN di kawa.san Puspiptek.
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara
langsung kepada para responden, yang dimulai dari awal Februari hingga
akhir Maret 2008. Penyebaran kuesioner tidak dilakukan secara rutin atau
setiap hari akan tetapi dilakukan dalam waktu-waktu tertentu disesuaikan
dengan waktu yang ditentukan pihak BAT AN setelah dikonfinnasi terlebih
dahulu.
2. Karakteristik Responden
Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian,
kuesioner yang dibagikan berjumlah 81 eksemplar, akan tetapi hanya 56
karyawan yang bersedia menjawab atau mengisi kuesioner yang diberikan.
Adapun gambaran karakteristik data kuesioner clan deskriptif dapat dilihat
pada tabel 4.1 berikut ini:
Identifikasi Sample
Tahel 4.1 Karakteristik Data
Total kuesioner yang disebar
Total kuesioner yang direspon
Total kuesioner yang tidak direspon
Total kuesioner yang dapat digunakan
Total kuesioner yang tidak dapat digunakan
Sumber: data pnmer yang diolah
Jumlah Persentase
81 100%
56 69.14%
25 30.86%
50 61.73%
6 7.41%
Total kuesioner yang direspon sebanyak 56 kue:sioner yaitu 69.14%
dari total kuesioner yang disebar, dari total kuesioner yang direspon terdapat
6 kuesioner yang tidak dapat digunakan dalarn proses penelitian karena
responden tidak mengisi kuesioner dengan lengkap, jadi kuesioner yang
dapat digunakan untuk mengolah data adalah 50 kuesioiner atau 61.73%.
Sedangkan deskriptif responden dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tatel 4.2 berikut ini:
Deskriptif
Jumlah Sampel
Umur
Tabe! 4.2 Deskriptif Respom:llen
Keterangan Frekuensi
50
20-40 tahun 12
Diatas 40 tahun 38
Persentase
100%
24%
76%
Pendidikan D3 5 10%
Terakhir SI 34 68%
S2 8 16%
S3 3 6%
Jenis Pria 29 58%
Kelamin Wanita 21 42%
Pengalaman Kurang 5 tahun 4 8%
Kerja 5-10 tahun 4 8%
Diatas l 0 tahun 42 84%
Sumber: data pnmer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui responden yang terjaring
dalam sampel penelitian ini bahwa responden yang tJP.rjenis kelamin pria
berjumlah 29 orang (58%) dan wanita berjumlah 12 orang (42%). Untuk
responden yang berdasarkan umur didapatkan bahwa responden yang
berumur antara 20-40 tahun berjumlah 12 orang (24%) dan untuk responden
yang berumur diatas 40 tahun berjumlah 38 orang (76%). Untuk responden
yang berdasarkan pendidikan terakhir didapatkan bahwa responden yang
lulusan D3 berjumlah 5 orang (10"/o), untuk responden yailg lulusan SI
berjwnlah 34 orang (68%), untuk responden yang Julusan S2 berjumlah 8
orang (16%) dan untuk responden yang Julusan S3 berjumlah 3 orang
(6%).Untuk responden yang berdasarkan pengalaman kerja didapatkan
bahwa responden yang memiliki pengalaman ke1ja kurang dari 5 tahun
berjumlah 4 orang (8% ), untuk responden yang memiliki pengalaman kerja
antara 5-10 tahun berjumlah 4 orang (8%) dan untllk responden yang
memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun berjumlali! 42 orang (84%).
3. Statistik Deskriptif
N Statistic
IWlllVfg 5C lmbalan 50 Motivasi 50 Kinerja 50 Valid N (listwi! 50
Tabel 4.3 D&scrlpllvo StatlstlC®
Minimum ••aximum Mean Statistic Statistic Statistic ~td. Error
37,00 57,00 46,0200 ,73429 36,00 74,00 56,3600 1,45006 24,00 45,00 34,2000 ,77775 29,00 50,00 37,9600 ,78140
Sumber: data primer yang diolah
Std. Variance Statistic Statistic 5,19218 26,959 0,25344 105,133 5,49954 30,245 5,52530 30,529
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah responden
(N) adalah 50, dari 50 responden ini variabel komitmen organisasional
memiliki nilai minimum sebesar 37 dan nilai maximum sebesar 57 dan nilai
rata-rata sebesar 46,02 dengan standar deviasi sebesar 5,19218, variabel
imbalan jasa memiliki nilai minimum sebesar 36 dan nilai maximum sebesar
74 dan nilai rata-rata sebesar 56,36 dengan slal11dar deviasi sebesar
I 0,25344, variabel motivasi memiliki nilai ;11inimum sebesar 24 dan nilai
maximum sebesar 45 dan nilai rata-rata sebesar 34,20 dengan standar
deviasi sebesar 5,49954, dan variabel kinerja individual memiliki nilai
minimum sebesar 29 dan nilai maximum sebesar 50 dan nilai rata-rata
sebesar 37,96 dengan standar deviasi sebesar 5,52530.
B. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk menguk'llf valid :atau tidaknya suatu
kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyrum dalam kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.
Uji validitas pada penelitian ini diuji dengan menggunakan corrected
item-total correlation yaitu dengan mengkorelasi antara total skor variabel
dengan skor yang diperoleh pada masing-masing pertanyaan dengan jumlah
responden = 50 dan tingkat signifikan 5%. Butir kuesioner dikatakan valid
jika nilai r hitung diatas 0,2306.
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004
·' VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019
Tabel 4.4 Item-Total Statistics
Scale Corrected Scsle Mean if Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Corrolati01n
170,3000 359,276 ,221 170,6200 354,159 ,363 170,6000 349,714 ,595 171,8200 365,008 -,006
170,6000 352,612 ,431 170,9600 354,877 ,3.05
170,3200 356, 140 ,309
170,3200 353,579 ,::111
170,8400 350,913 ,4i08 171,0000 342,531 ,E\96 171,0000 346,833 ,427 170,9400 343,976 ,591 171,0200 350,673 .'191 170,7600 351,2118 ,485
171, 1000 351, 112 ,aoo 170,8000 346,653 ,(l43
170,7800 352,706 ,423
171,0000 351,633 ,:1861 170,7200 355,3891 ,:l59
Cronbach's Alpha if Item
Deleted ,937 ,936 ,935 ,940 ,936 ,937 ,937 ,937
,936 ,935 ,936 ,935 ,936 ,936 ,936 ,935 ,936 ,936 ,936
VAR00020 170,9400 348,996 ,4!16 ,935 VAR00021 170,8000 349,020 ,554 ,935 VAR00022 170,7200 351,798 ,3114 ,936 VAR00023 170,5800 352,004 ,544 ,935 VAR00024 171,0400 337,386 ,7!>9 ,933 VAR00025 171,0600 338,098 ,7!>4 ,933 VAR00026 171,0600 343,037 ,527 ,935 VAR00027 171,0400 346,162 ,6'16 ,935 VAR00028 170,9800 348,714 ,41l3 ,936 VAR00029 170,8200 345,987 ,5'12 ,935 VAR00030 170,5400 347,560 ,4118 ,936 VAR00031 170,6000 351,184 ,508 ,935 VAR00032 171,5600 349,966 ,5:l6 ,935 VAR00033 171,5400 350,662 ,549 ,935 VAR00034 171,5600 351,149 ,5:l9 ,935 VAR00035 171,5600 349,639 ,5'74 ,935 VAR00036 171,6000 351,429 ,523 ,935 VAR00037 171,6400 353,664 ,¢52 ,936 VAR00038 171,5200 349,479 ,587 ,935 VAR00039 171,5800 352,657 ,4:21 ,936 VAR00040 171,5600 348,945 ,551 ,935 VAR00041 171,5400 351,804 ,502 ,936 VAR00042 171,6600 354,392 ,433 ,936 VAR00043 171,6200 351,302 ,514 ,935 VAR00044 171,5800 352,044 ,41l7 ,936 VAR00045 171,#00 351,843 ,411 ,936 VAR00046 171,3600 349,868 ,479 ,936 VAR00047 171,3600 350,358 ,499 ,935 VAR00048 171,5200 349,806 ,504 ,S35 VAR00049 171,2200 349,889 ,435 ,936
Sl!ffiber: data pnmer yang dmlah
Tabet 4.4 diatas menjelaskan mengenai basil uji vaiiditas dimana
terdapat 2 butir pertanyaan yang tidak valid yaitu varialbel I dan 4 sehingga
hams dikeluarkan dari proses pengolahan data.
2. Uji Reliabilltas
Uji reliahilitas ini dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian, instnunen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha diatas 0,6
Tabel 4.5 Reliability Statistics
Cronbach's Aloha N of Items
0,937 49
Sumber: data primer yang diolah
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa basil uji reabilitas dapat
dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha sebesar 0,937.
C. Uji Asnmsi Klasik
1. Uji Multilrolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, model
penelitian yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen.
Tabel 4.6 Basil Uji Multikolinneritas
Coefficienjg(a)
Mode! Collinea"' Statistics
Tolerance VIF 1 KomOrg ,455 2,198
lmbalan
~ 1,162
Motivasl 2,430 2
a Dependent Vanable: KineQa
Tabel diatas menunjukkan basil uji multikolinieritas tampak bahwa
untuk keseluruhan sampel tidak terjadi korelasi antar variabel independen
karena nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai Vff tidak lebih besar
dari angka I 0.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi heteroskedastisitas dari suatu residual dari pengamatan satu
ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini
dapat dilihat pada gamber dibawah ini:
3-
0
0
0
00 0
0
-3-
Gambar4.2 Scattorplot
Dependent Variable: Klnerja
0
0 0
0 0
00 Qc 0 0
0 0 0 0
ooo 0 0 0
0 0
00 0 0 0
0 ,,{
·~o
0
I I I I -1 0 1 2
Regression Standardtzod Predicb!td Value
Dalam gambar scatterplot tersebut menunjuikkan tidak adanya
heteroskedastisitas karena titik-titik menyebar secara acak diatas dan
ciibawah angka no! pada sumbu Y sehingga tidak m1:mbentuk suatu pola
tertentu, dengan demikian model regresi ini layak digunakan dalam
penelitian ini.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan uji normal probability plot yang dapat dilihat pada
penyebaran data yang berupa titik-titik pada sumbu diagonal dari grafik, jika
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka modei regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya,
jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi tersebut tidak terdistribusi secara normal.
Gambar4.1 P-Plot Uji Normalitas Data
Nonnal P-P Plot of Regression Standardized R-idual
Dependent v .. wlable: Klnerja
0.6
~ ,,_ E o.e
"' <.>
·' l D.4
0.2
o.o-r>=--~--~---~---~---1 0.0 0.2 0.4 0.6 0,8 i.O
Observed Cum Prob
Dari gambar grafik diatas dapat dilihat bahwa titik-titik mer.yebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah gari:; diagonal. Hal ini
mennnjukkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan
model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen
yaitu kinerja individual berdasarkan masukkan variabel-variabel independen
yaitu komitmen organisasional dan imbalan jasa.
D. Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang
menyatakan bahwa komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individuai.
1. Uji Koefmien Determinasi
Uji koefisien dete1minasi ini digunakan untuk melihat persentase
variasi variabel independen terhadap variabel dependen serta melihat
seberapa besar pengaruh dari faktor lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
Tabel 4.7 Pengnjian Koefisien Determinasi Jl
Model Summary
AdjustedR Std. Error of Model R R ""'uare '°"'uare tiie Estimate 1
,772(a) ,596 ,579' 3,!18397
a Predictors. (Constar.I), lmbalar., KomOrg
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening
diperoleh nilai R sehesar 0, 772 hal ini menunjuklain bahwa hubungan
vari11bel independen terhadap variabel dependen adal:ah kuat yaitu diatas
0,05 dan angka koefisien determinasi sebesar 57,9'%.
Tabel 4.8 Pengnjian Koefisien Determinasi 2
Model Summary
Adjusted R Std. Error of Model R R <>nuare Snuare the Estimate 1
,799(a) ,639 ,615 3,42740
a Predictors: (Constant), Motivas1, lmbalan, KomOrg
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening
diperoleh nilai R sebesar 0,799, ha! ini menunjukkan bahwa hubungan
variabel independen terhadap variabel dependen adalah kuat yaitu diatas
0,05 dan angka koefisien deterrninasi sebesar 61,5% lebih tinggi
dibandingkan uj i koefisien deterrninasi yang tidak ada variabel motivasinya,
hal ini berarti bahwa variabel kinerja individual dapat dijelaskan oleh
variabel komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi sedangkan
sisanya sebesar (100% - 61,5%) = 38,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
2. Uji f..statistik
Uji F digunakan w1tuk mengetahui pengaruh semua variabe!
independer. yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika
nilai probability F lehih besar dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kuta lain variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Model I 1 Regression
Residual
Total
Sum of ~uares
892,214
603,706
1495,920
Tabel 4.9 Anova(l)
df
2
47
49
a Predictors: (Constant), lmbalsn, KomOrg b Dependent Variable: Kinerja
Mean §.guare F Sia.
446,107 34,731 ,OOO(a )
12,845
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening dalam
tabel Anova (1) diatas, diperoleh hasil nilai F hitung sebesar 34, 731 dengan
tingkat signifikan 0,000 karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari
0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja
individual.
Sum of
Tabel 4.10 Anova(2)
Modlel I Sauares di Mean ,.,,uare 1 Regression 955,555 3
Residual 540,365 46
Total 1495,920 49
a Predk:tora: (Constant), Motivas1, lmbalan, KomOrg b Dependent Variable: Kinerja
318,518
11,747
F Sia.
27,115 ,OOO(a)
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabel intervening dalam
tabel Anova (2) diatas, diperoleh hasil nilai f hitung sebesar 27,115 dengan
tingkat signifikan 0,000 karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari
0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja
individual karyawan BAT AN (Badan Tenaga Nuklir Nasional), atau dapat
dikatakan bahwa variabel komitmen organisasional, imbalan jasa dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja
individual hal ini berarti Ha6 dapat diterima.
3. Uji t-statistik
Uj i t digunakan untuk mt!lngetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika nilai probability t
lebih besar dari 0, 05 maka ada pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
Model
1 (Constant)
KomOrg
lmbalan
Tabel4.11 Coofficients(l)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
8,339 4,587
,841 ,101 ,778
-,054 ,050 -,099
a Dependent Vanable: Kinerja
t Sia.
1,818 ,075
a,334 ,000
-1,065 ,292
Tanpa adanya variabel motivasi sebagai varialx:l intervening dalam
tabel CoefEdents (1) diatas, menunjukka.n ballwa llubungan antara
komitmen organisasional dan kinerja individ!llll terjadi hubungan yang
signifikan bal ini tercennin dalam angka. signifikansi sebesar 0,000 yang
lebih kecil dari 0,05 bal ini berarti Hai diterima, sedangkan llubungan antara
imbalan ja.sa dim kinerja individual terjadi llubungan yang tidak signifikan
hal ini tercennin dalam angka signifikansi sebesar 0,2:92 yang lebih besar
dari 0,05 deng1m demikian dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak.
Model
1 (Constant)
KomOrg
lmbalan
Motivasi
Tabel 4.12 Coefficients(2)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Be.J.!!..__ 9,123 4,399
,599 ,142 ,554
-,096 ,051 -,179
,322 ,139 ,321
a Dependent Vanable: Kineqa
t Sia.
2,074 ,044
4,214 ,000
-1,870 ,068
2,322 ,025
Dengan adanya variabel motivasi sebagai variabe:l intervening dalam
tabel Coefficients (2) diatas, memmjukkan bahwa hubungan antara
komitmen organisasional dan kinerja individual melalui motivasi sebagai
variabel intervening terjadi hubungan yang signifikan hal ini tercennin
dalam angka signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kedl dari 0,05 ha! ini
berarti Ha.4 diterima.
Hubungan antlira imbaloo jasa dan kinerja individual melalui
motivasi sebagai variabel intervening terjadi hubunga.n yang tidak signifikan
ha! ini tercermin dalam angka signifikansinya sebesar 0,068 yang lebih
besar dari 0,05 ha! ini berarti Has ditolak dan hubungan antara motivasi dan
kinerja individual terjadi hubungan yang signifikan hal ini tercermin dalam
angka signifikansi sebesar 0,025 yang lebih kecil dari 0,05 dengan demikian
dapat disimpuikan bahwa Hll3 diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja individual
dipengaruhi oleh variabie komitmen organisasional <!an motivasi. Dengan
cemikian persamaan regresi yang dapat dibuat adalah sebagai berikut:
Dirnana: Y
X1
X2
X3
e
= variabel kinerja individual
= variabel kornitrnen organisasionall
= variabel irnbalan jasa
= variabel rnotivasi
= error (variabel bebas lain diluar model regresi)
Persarnaan tersebut dapat diartikan babwa nilai konstanta sebesar
9, 123 rnenunjukkan bahwa jika variabel independen dianggap konstan rnaka
kinerja individual karyawan BATAN (Badan Tenaga Nuklir Nasional)
bemilai 9,123.
Koefisien regresi untuk variabel komitrnen organisasional sebesar
0,599 rnenunjukkan bahwa setiap adanya kenaikan I satuan tingkat
kornitrnen organisasional maka dapat rnernpengaruhi kinerja individual
karyawan BATAN sebesar 0,599. Untuk variabel komi1tmen organisasional,
bru;i! penelitian ini konsbten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Ardiysnto (2005) yang menunjukkan bahwa komi1men organisasional
secara empiris berhubungan positif terhadap kinerja individual.
Koefisien regresi untuk variabel imbalan j:asa sebesar -0,096
rnenunjukkan bahwa setiap adanya kenaikan I satuan tingkat kornitmen
organisasional rnaka dapat mengurangi kinerja individual karyawan
BATAN sebesar -0,096. Untuk variabel irnbalan jasa, basil penelitian ini
tidak konsisten dengan basil penelitian yang dilakukan oleb (Rivai, 2005).
Hasil penelitian Rivai (2005) menunjukkan bukti bahwa imbalan jasa
berbubungan positif dengan kinerja individual bal ini disebabkan karena gaji
yang diperoleb karyawan BATAN tidaklah besar. BATAN adalah suatu
instansi ya."l.g dikelola oleb pemerintab dimana para karyawan lebib
difokuskan untuk mendapatkan pendidikan yang tinggi secara gratis untuk
terciptanya visi dan misi BATAN.
Koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,322
menunjukkan babwa setiap adanya kenaikan l satuan tingkat motivasi dapat
mempengarubi kinerja individual karyawan BATAN stlbesar 0,322. Untuk
variabel motivasi, basil penelitian ini konsisten dengan basil penelitian yang
dilakukan oleb Supratiningrum (2003) yang menunjukkan bahwa motivasi
secara empiris berhubungan positif terhadap dengan kinerja individual.
A. Kesimpulan
BABV
KESIMPULAN DA_"fll IMPLIKASI
Berdasarkan pengujian terhadap permasalahan yang telah diungkapkan
pada bab sebelumnya, maka dapat menarik kesimpulan bahwa:
1. Berdasarkan perhitungan koefisien detenninasi tanpa menggunakan
motivasi sebagai variabel intervening dipercleh nilai sebesar 0,579 atau
57,9% sedangkan koefisien determinasi dengan menggunakan motivasi
sebagai variabel intervening diperoeh nilai sebesar 0,615 atau 61,5% nilai
yang lebih besar dibandingkan nilai koefisien determinasi tanpa
menggunakan motivasi sebagai variabel intervening artinya kinerja
individual karyawan BAT AN dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel
independen sedangkan sisanya sebesar 38,5% dijelaskan oleh faktor-faktor
lain.
2. Hasil uji s+.atistik F dengan ataupun tanpa menggunakan motivasi sebagai
variabel intervening menunjukkan nilai signifikl!n. seluruh variabel
independen sebesar 0,000 angka ini lebih ke.eil dari 0,05' maka penelitian ini
menerima Ha,; dan menolak Ho. Dengan demikian semua variabel
independen yaitu komitmen organisasional, imbalan jasa dan motivasi
secara simultan bersama-sama berpengaruh terhadap, kinerja individual
karyawan BAT AN (Badan Tenaga Nuklir Nasional).
3. Hasil uji statistik t variabel komitmen organisasional dengan ataupun tanpa
menggunakan motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai
signifikan sebesar 0,000 angka ini iebih besar dari 0,05 maka dapat
dijelaskan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja individual karyawan BATAN. Variabel imbalan jasa
tanpa menggunakan motivasi sebagai variabel interve:ning menunjukkan
nilai signifikan sebesar 0,292 angka ini lebih besar dari 0,05 maka imbalan
jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja individual karyawan BAT AN
sedangkan variabel imbalan jasa tanpa menggunakan motivasi sebagai
variabel intervening menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,068 lebih kecil
dibandingkan variabel imbalan jasa tanpa menggunakan motivasi sebagai
variabel intervening namun angka ini tetap lebih besar dari 0,05 maka dapat
dijelaskan bahwa imbalan jasa tidak berpengaruh terhadap kinerja individual
karyawan BATAN hat ini disebabkan karena gaji yang mereka peroleh
tidaklah besar. BA TAN adalah suatu instansi yang dikelola oleh pemerintah
dimana para karyawan lf'bih difokt•skan untu..lc mendapaikan pendidikan
yang.tinggi secara gratis untuk terciptanya visi dan m;si BATAN. Variabel
motivasi sebagai variabel intervening menunjukkan nilai signifikan sebesar
0,025 angka ini lebih kecil dari 0,05 maka motivasi bt:rpengaruh terhadap
kinerja individual karyawan BAT AN.
B. Implikasi
Walaupun baru bisa dilakukan dalam skala kecil, penulis berharap
penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan kontribusi kepada BAT AN (Badan
Tenaga Nuklir Nasional) untuk lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan
dengan kinerja individual karyawan. Mengingat kinerja individu adalah ha!
yang penting, karena kinerja seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan lainnya.
Dari hasil penelitian terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi
kinerja individual yaitu komitmen organisasional dan motivasi. Namun
variabel-variabel diatas bukanlah semata-mata faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja individu. Oleh karena itu penulis mengharapkan partisipasi aktif peneliti
berikutnya untuk meneliti aspek-aspek lain yang mernpengaruhi kinerja
individu. Seperti menguji pengaruh profesionalisme, konflik peran dan
ketidakjelasa.'l peran. Karena ketiga jenis variabel ini memiliki pengaruh
berbeda terhadap kinerja individu atau akuntansi keprilakuan lainnya terhadap
kinerja. Selain itu, walaupun hasil penelitian me:nunjuklam imbalan jasa tidak
berpengaruh terhadap kinerja individu, peneliti menyarankan untuk menguji
lebih dalam pengaruh imbalan jasa tersebut terhadap kine~ja individu, dimensi
manakah yang mempengaruhi kicerja individual, seperti yang dilakukan oleh
(Rivai, 2005).
C. Keterbatasan dan Saran
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih banyak memiliki
keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil
penelitian ini adalah:
I. Daerah yang dijadikan sampel dalam penelitian, hanya instansi BAT AN
yang berlokasi di Puspiptek Serpong.
2. Peneliti tidak melakukan wawancara dan hanya sedikit sekali terlibat dalam
aktivitas di BATAN.
3. Waktu penyebaran kuesioner antara bulan Februari sampai Maret,
merupakan waktu yang singkat dalam melakukan penyebaran kuesioner
sehingga sulit untuk menemukan karyawan yang mau melakukan pengisian
kuesioner.
4. Obyek penelitian ini hanya berfokus pada satu profosi saja yaitu karyawan
BATAN sehingga memungkinkan adanya perbedaan basil kesimpulan jika
dilakukan pada profcsi yang berbeda.
Penelitian ini mempunyai banyak keterbatasan, selilingga saran dalam
penelitian ini adalah :
I. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat melibatkan instansi BATAN yang
tidak hanya berlokasi di Puspiptek Serpong sehingga diperoleh hasil
penelitian yang tingkat generalisasinya lebih tinggi.
2. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan wawancara secara
langsung dan lebih terlibat dalam akt!vitas di BAT AN sehingga dapat lebih
memahami dan dapat memherikan solusi.
3. Waktu penyebaran kuesioner sebaiknya tidak terlalu1 singkat sehingga
kemungkinan jumlah kuesioner yang terjawab akan semakin besar dan
kemungkinan adanya jawaban yang tidak menggambarkan keadaan yang
sebenamya akan lebih kecil.
DAFfAR PUSTAKA
Ardiyanto. "Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasaan Ke1ja Melalui Motivasi sebagai V ariabel Intervening Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik di Jakarta" Simposium Akuntansi X, Jakarta, 2005.
Departemen Pendidikan Nasional. "Kamus Besar Bahasa Indonesia'', Edisi Ketiga Balai Pustaka, Jakarta, 2002.
Ghozali, Imam. "Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS'', ed.3, Universitas Diponogoro Semarang, 2005.
Hasibuan, Malayu SP. "Organisasi dan Motivasi", Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, I997.
Mangkunegara. "Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusda Objek Wisata Tawangmungu" Tesis tidak dipublikasikan STIE Kalibata, 2005.
Pujiati, "Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)" Jumal Bisnis d&11 Akuntansi, Vol.6, No.I (April), I990, Hal: 90-l I4.
Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris dilingkungan Akuntan Publik)", Jurbak Bisnis dan Akuntansi, vol. 5, no. I, (April), 2003, Hal: 69-84.
Rivai. "Pengaruh Kepuasaan Gaji Terhadap Peningkatan Kinerja Individual", Jumal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5. No. 3, September, Hal. 242-265, Surabaya, 2005.
Sumardi dan Hardiningsih. "Keterkaitan antara Kepuasaan Kerja Karyawan dan Kepuasaan Pelanggan dengan Kinerj& Perusahaan" dalmm Jumal Akuntansi dan Manajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN, Yogyakarta.
Supratiningrum, "Pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan" Somposium Nasional Akuntansi X, Makassar, 2003.
Scmerhom. "Employee Commitment In Times of Change; Management Journal'', Los Angeles, 1996:193-194
Suyadi, "Pengaruh Motivasi, Kepuasaan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Individual", Jakarta, 2001.
Santoso Singgih, "SPSS Mengolah Data Statistik Secara Professional", Elek Media Komputindo, Jakarta 2001.
Sekaran, Uma "Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku :Satu", Salemba Empat Jakarta, 2006.
Sekaran, Uma "Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku Satu", Salemba Empat Jakarta, 2006.
Siregar, Syafrudin. "Statistik Terapan untuk Penelitain'', Grasindo, Jakarta, 2004.
Temalum. "Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel bagi Pengaruh kepuasaan kerja Terhadap Keinginan Berpindah" Jumal Bisnis dan Akuniansi, Vol.6, No.I (April), 2006, Ha1:90-l 14.
DEPARTEMEN AGAJVIA UNIVERSITAS ISLAJVl NEGERl (UIN) SY ARIF HIDAY A TULL AH JAKARTA
FAKULTAS EKONO!VII DAN ILMU SOSIAL 'J'crukrcditnsi Bcrdusarkan Surul Kcputusan Budan Akrcditu,;j Nnsionnl
• Prodi !\lnnnjcmcn: Tcrakrcditusi "..-\"; • Prodi Ilmu Ekonomi & Studi l\:nlrnnyunnn ~ Prodi Akuntansi: Tcrnkrcditnsi "D"; • Prodi llubungnn Jntcrnnsicnnl
Tclp : (62-21-7493318, 7496006, Fax (62-21) 7496006 uanda >lo.95, Cipulat 15412, Indonesia Website '. !'!:WW.uinjkt.ac.id email: [email protected]
r : Un.01/F.8/0T.Ol.6/;177 /2008
us an
: Izin Penelitian
K.epada Yth Kepala Badan Tenaga Nuklir Nasional (BAT AN) Di Puspiptek
Assalamu'alaikum Wr. Wb. Dengan hormat kami sampaikan bahwa :
Nama Jurusan/Semester NIM
: llham Said Alsyafdi : Akuntansi I VIII : 104082002688
Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sehubungan dengan penelitian skripsi berjudul : "Pengaruh Komitmen Organisasional dan Imbalan Jasa terhadap Kinerja fodividual melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus di Linglmngan Badan Tenaga Nuklir Nasional)", mahasiswa tersebut memerlukan izin penelitian di lembaga atau persahaan yang Bapak/lbu/Saudara pimpin, oleh sebab itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk meuerima mahasiswa tersebut dan memberikannya bantuan.
,, Demikianiah atas perhatian dan bantuan kerjasama Bapak/Ibu/Saudara kami ucapkan terimakasih
Wassalmu'ala·:kum WrWb
ikan FEIS UIN "Syahid" Jakarta itua Jurusan Akuntansi FEIS UIN "Syahid" Jakarta
Lampiran I: Qu·ostioner
Bagian l: Pernyataan Umum
Nama Responden
Umur
Jenis Kelamin Jeajang Pendidikan Lama Bekerja
: D Pria [J Wanita IJ 03 [I SI [J S2 11 S3
: fJ Kurang dari 5 tahun D Kurang dari I 0 tahun 0 Lebih dari l 0 tahun
B agian II p ; ernyataan tentang K om1tmen 0 rgamsas1 No Uraian 1 Saya merasa ikut memiliki dan bertanggung jawab
terhadap or.ganisasi tempat saya bekerja 2 Saya merasa terikat secara emosional dengan
organisasi saya ' Or.ganisasi sava bekerja sangat berarti bagi saya ~
4 Saya tidak merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya
5 Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja
6 Saya mudah menjadi terikat dengan organisasi lain seperti organisasi tempat sava bekeria
7 Saya ingin kerja keras saya bermanfaat untuk diri 1 pr ibadi tapi juga untuk organisasi ini
8 \ Saat ini tetap tinggal di instansi saya karena kerja 1 merupakan kebutuhan
9 Alasan utama saya tetap bek~rja di instansi ini adalah apabila keluar akan memerlukan pengorbanan yang harus dipertimbangkan
JO Saya merasa terlalu beresiko untuk meninggalkan instansi ini
11 Ada konsekuensi negatif bi la meninggalkan instansi saat ini, karena pengorbanan saya selarna ini cukup besar
12 Jika saya memutuskan untuk ke:uar dari instansi saat ini akan menimbulkan masalah barn bagi sava
Ba ian III Pero ataan tentan Kin.:r· a Individual No Uraian Kemam uan Ker· a
l Kinerja saya mendekati terbaik dibandingkan I.'.-~--· -
STS TS TP s SS
\
I
STS
I I I
2 Saya sering membuat saran-saran konstruktif kepada atasan saya tentang bagaimana pekerjaan sebaiknya dilakukan
' Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan J
dalam jangka waktu tertentu dibandingkan rekan sekerja yang lain
4 Karena kinerja saya, menyebabkan orang lain respon terhadap saya
5 Saya menemukan cara terbaik untuk meningkatkan prosedur kerj a
Keruasaan Keria 6 Sava merasa ouas dengan oekeriaan sava saat ini 7 Sava sangat menvukai pekeriaan sava saat ini 8 Saya merasa tidak ingin pindah dari pekerjaan
saya saat ini 9 Saya mendapatkan kepuasaan batin dengan
berprofesi sebagai pegawai di Batan 10 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kPrja
sava saat ini
B a1?tan IV p ; t ern:ya aan tentang M. ot1vas1
No Uraian STS TS TP s SS I Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya
untuk berbuat yang terbaik 2 Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk
berbuat yang terbaik 3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk
berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban
--4 Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan
dibandingkan dalam waktu tertentu dibanclingkan yang lain
5 Dalam setiap evaluasi, saya menerima evaluasi kineria vang memuaskan
6 Kinerja saya membuat orang lain menjadi respek keoacla sava
7 Adan ya pen era pan hukuman dalam bekerj a membuat sava lebih serius dalam bekerja
8 Peningkatan jabatan memotivasi saya untuk bekerja lebih baik lagi
-9 Saya dapat menyesuaikan cliri dengan baik di
lingkungan pekeriaan
Bagian V: Pernyata:rn tentang lmbalan .Jasa Berilah tanda silang (x) pada pilihan jawaban yang tersedia (rentang angka dari I dengan 5) sesuai dengan pendapat Bapak/lbu/Sdra/i. Dimana keterangannya adalah:
No I 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15
16 17
18
l = Sangat Tidak Puas (STP) 2 = Tidak Puas (TP) 3 = Cukup Puas (CP) 4 = Puas (P) 5 = Sangat Puas (SP)
lJ raian Penghasilan sava sekarang (take home pay) Tingkat gaji saya secara keseluruhan Ukuran gaj i saya sekarang Gaii bersih saya Paket kompensasi (benefit) yang sava peroleh Nilai dari benefit saya Nilai yang dibayarkan organisasi terhadap tunjangan saya Banyaknya tunjangan yang saya terima Kenaikan gaj i yang terbaru Pengaruh organisasi terhadap gaji saya Kenaikan yang saya terima khusus pada masa lalu Bagaimana kenaikan gaji yang ditentukan Struktur Eenggajian yang ada Eada organisasi lnformasi yang diberikan organisasi mengenai masalah gaii sava Gaji terhadap pekerjaan Jainnya terhadap organisasi Konsistensi kebiiaksanaan Eenggajian organisasi
' Perbedaan gaji antara berbagai pekerjaan dalam instansi Bagaimana pengadministrasian gaji ·oleh organ1sas1
STP TP CP p SP
'
1±
Lampiran 2: Rekapitulasi Jawaban Kuesioner
Pemyataan tentang Komitmen Organisasi -Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 g 10 11 12
1 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 3 4 3 4 4 " 3 3 4 4 3
3 5 4 4 3 4 4 5 4 2 2 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 j 21 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 4 4 6 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 7 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 8 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 _'!.._
~
9 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 10 41 4 4 41 4 4 4 5 5 4 4 4 11 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 1 4 12 4 2 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 13 5 3 4 3 3 2 4 4 2 2 3 2 14 4 4 4 2 4 3 4 3 2 2 3 2 15 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 16 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 17 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 1 5 18 4 4 5 I ___________ _!_ L. _____ 5_ 2 5 5 5 - --· _5_ 5 i------~ . ··---- --. ----~-- ------~---· ---- --·------ --·-· ---~·--------- -- ~----·-----· ----·- ------ -19 4 2 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 -20 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 21 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 22 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 23 5 5 5 1 4 3 5 4 3 3 3 3 24 4 3 4 3
11 4 4 3 4 3 4 4 -
25 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 26 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 27 5 5 5 2 5 5 5 3 4 4 3 4 28 5 4 4 2 4 4 5 2 4 4 3 5 29 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 21-
30 5 5 5 2 5 5 5 4 5 5 4 4 31 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 32 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 33 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 34 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 36 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 3 2 37 5 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 ;1 38 5 5 4 2 5 2 5 2 4 2 2 .. 39 5 4 3 3 4 4 5 5. 3 3 3 3 40 4 4 3 2 3 4 5 5 4 3 3 3 41 5 4 4 3 4 3 4 3 4 0 4 4 ~
42 4 3 0 4 4 3 4 4 4 4 4 4 ~
43 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 44 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3 3 2 45 3 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 --- - ------. ------- --- ·--·-- -
__ ., __ ... ___ --------~----- ----·-·-----r----------- -
46 3 3 4 2 3 4 5 3 4 5 5 4 47 4 4 4 2 4 3 5 5 4 4 4 3 48 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 49 4 3 4 3 4 3 3 ., 3 3 4 4 4 50 5 4 3 1 3 4 4 4 4 5 - 3 3
...
Pemyataan ten tang Kinerja Individual - - - ______ ;_: - --- ~-· -.----· --- -------------·· ------ -- . - .. - - -- ··-· ______ ,,_ ----------Responden 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Jumlah
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 30 3 2 4 3 3 4 3 4 4 41 4 35 4 3 4 3 3 4 3 4 2 4 3 33 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38 6 4 2 4 4 5 3 3 3 3 3 34 7 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 36 8 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37
9 3 5 3 5 4 4 4 4 5 5 42
10 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
11 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 35
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 3 4 4 4 3 2 3 3 3 3 32
14 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 33
15 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 34 16 4 4 3 4 - 4 4 4 4 4 4 39 ·j I 3 4 5 5 5 5 5, 4 4 4 44 18 5 4 3 4 3 ~ 5 2 5 5 38 .<.
19 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 35
2C 3 4 3 4 3 4 4 4 41 4, 37 ' 21 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37
22 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 41 23 3 5 5 5 5 3 4 -H 3 3 39
24 4 4 4! 4 4 4 4 4 5 41 ·-- ----·---------L-- ---- --------- ---·---· ,,, __ ---· -- -·-·- ----- --------
25 3 3 31 3 3 3 3 3 3 4 31
26 3 4 21 4 4 3 4 4 4 2 34 27 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 39 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 29 5 5 51 5 5 5 5 5 5 5 50 30 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 33 2 2 2 4 4 2 4 2 4 4 30 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 36 4 3 4 3 4 4 4 2 2 2 32 37 5 4 3 3 4 3 4 3 3 3 35 38 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 34 39 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37 40 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 32 41 5 _____ 4_ - . :___l._L_ 3 4 3 4 3 3 3 35 ------ - ·---- ---- ···- ----- ----- - .. -- --- ----- ---- - ---·· ---- - - -- --
42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 40 43 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 47 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 35 48 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 49 4 4 4 4 '3 4 4 4 4 5 40
. - .
I __ oo I 4 I _ _;> i ___'+_l __ _____':'.J_ ___'l_l_ ~ _ __U 4 i 4 i 0 i "~ i
Pemyataan ten tang Motivasi - --Responden 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Jumlah
1 3 3 3 3 3 2 4 4 3 28 2 4 3 3 3 . 3 3 4 4 3 30 3 5 2 3 3 3 3 4 4 5 32 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 30 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 39 6 3 5 3 5 5 5 5 3 5 39 7 5 4 4 5 4 5 3 3 5 38 8 5 4 4 3 4 4 3 5 5 37 9 5 3 4 3 3 3 4 4 3 32
10 4 4 4 4 3 5 3 5 4 36 11 4 4 3 4 3 4 d 3 5 34
~- ------- -- ----·---~- ---- -- ----- .. --·· -- -·- . - ----- -·- --~ -- ---· --12 4 4 4 4 4 ~ 5 4 4 35 ~ -13 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34 14 4 3 3 3 3 3 3 4 4 30 15 4 4 4 2 4 2 2 2 4 28 --f---16 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 --17 4 5 5 5 4 4 4 4 5 40 18 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43 19 4 4 4 2 3 4 4 5 4 34 20 4 4 4 3 3 3 3 5 4 33
21 4 4 4 3 3 3 3 5 4 33 22 4 4 4 4 4 3 5 4 4 36 23 4 3 3 3 3 4 5 5 4 34
24 3 3 3 2 2 2 3 3 3 24 25 3 3 3 3 ' 3 3 4 4 4 30 26 4 4 4 4 4 4 5 ' 5 4 38 27 5 4 5 3 4 4 3 4 5 37 28 4 4 4 4 e' 4 4 4 4 4 36 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 u
~~
30 4 4 4 5 5 41 4 5 4 39 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 33 4 2 2 2 2 4 2 4 4 26 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 36 4 L 2 2 4 4 4 2 3, 4 29 -· ------ ---- ------ ~--·---- --37 3 2 2 3 3 3 2 3 3 24 38 4 2 2 2 3 4 4 4 4 29 39 3 2 2 4 3 4 3 3 4 28 40 3 2 2 4 3 4 3 3 4 28 41 4 2 2 3 3 3 3 3 4 27 42 4 4 4 3 4 4 3 3 4 33 43 4 3 4 5 4 3 4 5 3 35 44 4 4 3 3 3 3 4 5 3 32 45 4 3 3 4 4 4 4 4 3 33 46 4 3 4 2 4 3 3 5 3 31 47 4 4 4 3 3 4 5 5 4 36 48 4 3 3 2 4 3 5 3 4 31 49 4 4 3 5 4 4 4 5 4 37 50 4 3 2 4 4 4 5 3 3 32
Pemyataan tentang Imbalan Jasa Responden 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 I
1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 31 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
6 5 4 3 3 ''3 3 3 4 4 4 ., , , , , , ,
4 4 4 4 , ., ., ., ., ., ., 8 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 9 4 4 4 4 3 3 3 4 5 3
10 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 11 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 13 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 16 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 - _ .. _, _____ , ___
·-----·- --- ---·- -· ·- --- -- ·---------···--17 2 2 2 3 4 3 3 -'·' 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3 5 3 3 3 19 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 22 4 4 4 5 4 3 4 3 5 3 23 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 38 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 39 2 2 2 2 -·2 2 2 2 2 2 40 3 3 3 3 3 31 3 2 2 ~ 41 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 42 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 43 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 45 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 46 2 3 3 2 3· 3 4 4 2 3 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ---------e· --·-·-- ---- ------· ---·---- ··-- --- --------48 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 50 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2
Responden 42 43 44 45 46 47 48 49 Jumlah ' 1 3 4 4 4 4 4 4 5 63
' -------~----2 4 3 3 3 4 4 4 4 63 3 3 3 2 4 2 3 3 3 53 4 3 3 3 3 3 4 2 4 55 --5 3 4 4 4 4 4 4 5 70 6 3 3 3 3 4 4 4 4 64 7 4 4 4 5 4 4 4 5 74 8 4 4 4 4 4 4 4 4 72 9 3 3 3 3 5 3 2 3 62
10 3 3 3 4 5 4 5 ., 5 69
11 3 3 3 2 4 4 2 4 52 12 3 3 3 3 4 4 4 3 55 13 3 3 3 3 3 3 3 3 51 14 3 3 3 3 3 3 3 3 54 15 3 3 3 3 3 3 3 3 55 16 2 4 4 4 4 4 4 4 66 17 3 3 3 4 3 4 3 4 55 18 3 3 3 3 4 4 4 4 60 i9 3 3 3 4 4 4 3 4 62 20 4 4 4 4 4 4 4 ' 72 ~
21 4 4 4 4 4 4 4 4 72 22 4 5 4 3 4 5 4 5 73 23 3 3 3 4 3 3 3 4 58 24 3 3 3 3 3 3 3 3 54 25 3 3 4 4 4 4 4 5 62 26 4 4 4 5 4 4 4 4 73 -- ------ ___ ,., ··-- --- ,_ ______ " . . ·-· 27 2 2 2 3 3 3 3 4 52 28 4 4 4 4 4 4 3 4 71 29 3 3 3 3 3 3 3 3 54 30 3 3 3 3 3 3 3 3 54 31 3 3 3 3 3 3 3 3 54
·-f---32 3 3 3 3 3 3 3 3 54 33 3 3 3 3 3 3 3 3 53 34 3 3 3 3 31 3 3 3 54 35 3 3 3 3 3 3 3 3 54 36 3 3 3 3 3 3 3 3 54 -37 2 2 2 2 2 2 2 2 42 38 2 2 2 3 3 2 2 3 39 39 2 2 2 2 2 2 2 2 42 40 2 2 2 2 2 2 2 2 43 41 2 2 2 3 3 3 3 3 41 42 2 2 2 2 2 2 2 2 43 43 3 3 3 2 2 3 3 3 43 ----·--------- ··-- -------- ---·----- ··- - --- -· ·--· ·- '"·-- - - . -- _______ _, ___
44 2 2 2 2 2 2 2 2 42 45 4 3 3 3 3 3 3 3 61 46 2 2 4 5 4 3 3 3 55 47 3 3 3 3 3 3 3 3 54 48 3 2 2 2 ' 2 2 2 ,, 2 47 49 3 3 4 3 4 4 4 4 61 50 3 3 3 3 3 3 3 3 50
Lampiran 3: Daftar Kantor Badan Tenaga Nukli Nasional (BAT AN)
Daftar Nama Kantor BAT AN
1. Kantor Pusat BAT AN JI. Kuningan Barnt, Mampang Prapatan Jakarta
2. Kanter BATAN kawasan Puspiptek Serpong Tangerang
3. Kantor BAT AN JI. Cinere Pasar Jum'at Jakarta
Lampiran 4: Hasil DeskriptifStatistik dan Uji Validitas
KomOrg
lmbalan
N Statistic
50
50
Minimum
Statistic 37,00
36.00
Descriptive Statistics
Maximum Mean
Statistic Statistic 57,00 46,0200
74.00 56.3600
Std. Variance
Std. Error Statistic Statistic ,73429 5,19218 26.959
10,25344 105,133 1,45006
Motivasi . J 'O I "·°' I "·°' I '<,WOO I .nm I . """ I Kinerja . . I 50 I 29,00 I 50,00 I 37,9600 I ,78140 5,52530 Valid N (l1stvv1se1 1 50
1:n ?A&:. ......................... I 30,:J
Scale Mean if Item Deleted
VAR00001 170.3000 VAR00002 170,6200 i VAR00003 170.6000 VAR00004 171.8200 VAR00005 170.6000 VAR00006 170.9800 VAR00007 170,3200 VAR00008 170.8200 V.A.R00009 170.8400 VAR00010 171.0000 VAR00011 171,0600 VAR00012 170,9400 VAR00013 171,0200 VAR00014 170.7600 \/11.r"lt'\r'\t'\.<t!!' I
Uji Validitas variable Profesionalisme Correlations
Scale Variance if Item ! Corrected Item-Total I Deleted Correlation I
359,276 I .221 I 354. 159 I .3631 349, 714 / .595
365.ooa / -.0361
352.612 / .431 .
354.8771 ,305
356, 140 . ,309
353.579 I .317 I 350,913 I .408
342.531 I ,596
346,8331 .427
343,976 / .591
350,673 l ,391
35·1 288 ! . I .485
Cronbach's Alpho if Item Deleted
.S37
.936
.935
.940
.936
.937
.937
.937
,936
.935
.936
.935
.936
.936 i
VAR00016 170,8000 346.6531 .643 i ,935
VAR00017 170,7800 352,706 .423 ,936
VAR00018 171,0000 351,633 ,386 .936
VAR00019 170,7200 355,389 .359 ,936
VAR00020 170,9400 348,996 .496 ,935
VAR00021 170,8000 349,020 .5541 ,935
VAR00022 170,7200 351,798 .384 ,936
VAR00023 170.5800 352.004 .544 ,935
VAR00024 171.0400 I 337,386 .759 ,933
VAR00025 171.0600 338,098 754 933
VAR·J0026 I 171.0600 343.037 .527 ,935
VAR00027 171,0400 346, 162 ,616 .935
VAR00028 170,9800 I 348,714 .483 ,936
VAR00029 170,8200 i 345,987 512 ,935
VAR00030 170,5400 ' 347,560 488 ,936
VAR00031 ' .508 ,935 170.eooo I 351, 184
VAR00032 171.5600 1 349.966 .536 ,935
VAR00033 171.5400 I 350.662 .549; .935
VAR00034 171.5600 I 351.149 .539 .935
VAR·J0035 171.5600 i 349.639 .574 .915
VAR·J0036 ' .523 ' .935 171.6000 I 351.429
VAR00037 171,6400 353.664 .452 ,936
VARD0038 171.5200 349.479 ,587 ,935
VARJ0039 171,5800 352.657 .421 ,936
VAR00040 171.5600 348,945 .551 .935
VAR00041 171.5400 351.804 .502 ,936
VAR00042 171,6600 354.392 .433 .936
VAROD043 171.6200 351.302 .514 .935
VARJJ044 171,5800 352.044 ,48l .S36
VAR00045 171,4400 351.843 ,411 .936
VARC:0046 171.3600 349.868 ,479 .936
VAR00047 171,3600 350.358 ,498 ,935
VAR00048 171,5200 349,806 ,504 ,935
VAR00049 171,2200 349,889 I .435 .936
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,918 i 12 I
Reliabilitas Variabel lmbalan Jasa
Reliability Statistics
Cronbach' s
Alpha N of Items
,935 i 10
Reliabilitas Variabel Kepuasaan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's I Alpha N of Items
,941' 9 '
Reliabilitas Va~iabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's ;
Alpha N of Items
,926 i 18 !
Lampiran 6: Hasil Uji Asumsi Klasik
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
1.0~---------------
0.8 0 I
..Cl 0 ~
0.. E o.6 ::s () ,, Q) -0 0.4 Q) 0.
"' UJ
'· 0.2
o.o-1'1~--~--~---~---~---l
0.0 0.2 0.4 0.6 0,8 1.0
Observed Cum Prob
Coefficients( a)
Model ·-·-- ' .. - Co!lin_~~.~atistics
Tolerance .4551
VIF 1 KomOrg 2,198
lmbalan .861 1, 162
Motivasi .412 2.430
a Dependent Variable: Kineqa
Lampiran 7: Hasil Uji Hipotesis
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
3-
iii 0 :::l "Cl 2- 0 0 I)) Q) 0
a::: 0 "Cl 1- 0 Q) 0
0 0 '4::i 0 N :;:; 0 0 c 0 0 Q) 0- 00
0 0 Oa "Cl 0 00 :J 0 0 - Oo 0
(J) 0 c -1 -
0 0 0 0
0 I)) 0 0 I)) 0 0 Q)
5,-2- 0 Q)
0::
-3- 0
I I I ,---~ -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value
Uji Hipotesis Variables Entered/Removed(b}
Variables I Variables Model Entered Removed 1 lmbalan, I
KomOrg(a)
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja
Method
Enter
Model Summary
I I
I Adjusted R
Model R R Souare Souare 1 .1sa(a) I ,574 J ,556
a Predictors: (Constant), lmbalan, KomOrg
Std. Error of the Estimate
·3,68280
ANOVA(b)
I I
Sum of I Model Sauares 1 Regresslo 858,459 n
Residual 637,461 Total 1495,920 !
a Predictors: (Constant}, lmbalan, r<omOrg b Dependent Variable: Kir.erja
di Mean Square I 2 429,230 I
47 13,5631 49
Coefficients(a)
Unstandardized I Standardized ' Coefficients Coefficients I
I I i Model B Std. Error I Beta !
1 {Constant 2.041 I i
) 5,0451 i KomOrg ,812 I ,102 ,7631
F I 31,6471
I
t
,405
7,939 ]mbalan -,02s I ,0441 -.0~582
a Dependent Variable: K1neria
Regression Variables Entered/Removed(b)
Variables I Variables Model Entered I Removed 1 Motivasi, I
lmbalan, ! J<omOrg(a) \
a A!I requested variables entered. b Dependent Variable: l<inerja
I I
I Method ! I
I Enter
i
Sia.
,OOO(a)
' _J
·-== Sig.
'.iJ.688
,000
,563
Model Summary
' Std. Error of i I Adjusted R Model R R Square Square the Estimate 1 ,182(al 1 .611 I ,586 3,55639
a Predictors: (Constant), Motivasi, lmbalan, KomOrg
ANOVA(b)
I Sum of Model Snuares df 1 Regressio
914, 115 3 n Residual 581,805 46 Total 1495,920 49
a Predictors: (Constant), Mot1vas1, lmbalan, k.omOrg b Dependent Variable: Kinerja
Mean Sauare
304,705
'12,648
Coefflclents(a)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta 1 (Constant 4,238 4,983 )
KomOrg ,578 ,149 ,543 lmbalan -,064 ,047 -,139 Motivasi ,314 ,149 ,312
a DApendent Variable: Kinerja
F Sia.
24.091 ,OOO(a)
t Sig.
,850 ,400
3,88.1 a -1,375
2,098 l.J
1
