10.1.Proses Umpan Balik Web viewBerbagai contoh ujian yang sulit ... para pelanggan yang puas, dan...
-
Upload
trinhkhanh -
Category
Documents
-
view
236 -
download
0
Transcript of 10.1.Proses Umpan Balik Web viewBerbagai contoh ujian yang sulit ... para pelanggan yang puas, dan...
Psikologi IndustriMemperbaiki Prestasi Kerja :
dengan Cara Umpan Balik dan
Penghargaan
Chapter 9By : FAKRI AFIF IN 3A
141730009
Dos. Pembimbing : DR. Dedi Rianto
Rahadi
FAKULTAS TEKNIKPROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS BINA DARMA PALEMBANG2015
10.1. Proses Umpan Balik
Sejumlah survei menjelaskan baahwa karyawan memiliki gairah untuk
mendapatkan umpan balik. Demikian jugan dengan siswa yang berorientasi pada
prestasi. Berbagai contoh ujian yang sulit, mendorong siswa untuk mengetahui dua
hal: bagaimana mereka mengerjakannya dan bagaimana teman mereka
mengerjakannya. Dengan membiarkan para siswa mengetahui pekerjaan mereka yang
terukur dengan standar penilaian yang kompetitip, seorang instruktur akan memberi
umpan balik dengan mengizinkan para siswa untuk menyesuaikan kebiasaan belajar
mereka sehingga dapat meraih tujuan mereka. Begitu juga, dengan manajer yang
menjalankan organisasi dengan baik akan menindaklanjuti penetapan tujuan dengan
program umpan balik untuk memberikan landasan yang rasional untuk penyesuaian
dan perbaikan. Perhatikan dua contoh umpan balik yang berbeda ini.
IBM Raleigh, Carolina Utara, pabrik komputer:“setiap hari, para manajer melihat
peningkatan...jumlah produksi PC yang telah dikirimkan pada tahun ini...setiap
model dipilah-pilah sehingga para manajer dapat melihat jumlah yang meningkat dan
yang tidak”.
Sebuah tambang tembaga dengan 55.000 orang karyawan di Zambia
Afrika:”Dengan sebagian pekerja yang tidak berpendidikan berbaris masuk kedalam
tambang, mereka tidak bisa berbuat apa-apa kecuali melihat papan skor setinggi 50
kaki yang memuat daftar keuangan bulanan dan tahunan hingga sekarang, dari
’penerimaan tembaga’ hingga ‘penyusutan perusahaan’.
Gambar 9-1
Umpan balik dan memiliki penghargaan
adalah hubungan yang penting dalam siklus
prestasi kerja
Walaupun jenis manajemen yang terbuka seperti ini menjadi populer, umpan
balik sering memiliki kelemahan. Bahkan, “umpan balik yang buruk atau tidak
mencukupi” adalah penyebab utama dari prestasi yang tidak efesien survei beberapa
perusahaan AS da Eropa.
Umpan balik adalah informasi yang objektif mengenai prestasi individu atau
kolektif. Penilaian yang subjektif seperti, “Anda melakukan sesesuatu pekerjaan yang
buruk”,”Anda terlalu malas”, atau “Kami akan benar-benar menerima dengan baik
kerja keras Anda” tidak memenuhi syarat sebagai umpan balik yang objektif. Tetapi
data seperti jumlah unit yang terjual, hari absen, jumlah dolar yang disimpan, proyek
yang terselesaikan, para pelanggan yang puas, dan penolakan kualitas adalah semua
program umpan balik yang objektif. Konsultan manajemen Chip Bell dan Ron Zemke
menawarkan perspektif umpan balik dibawah ini.
Umpan balik, adalah setiap informasi yang menjawab pertanyaan-pertanyaan
“Bagaimana saya bekerja?”. Umpan balik yang baik adalah memberikan jawaban yang benar
Hasil:Pelatihan
Perkembangan pribadiPrestasi kerja yang
Stabil dan kuat
Umpan balik yang tepat waktu dan
instruktif
Penghargaan yangDiatur dengan tepat
Kemampuan Usaha
dan produktif. Informasinya dapat digunakan oleh orang untuk memastikan atau
memperbaiki prestasi mereka.
Umpan balik berasal dari berbagai bentuk dan berasal dari beraneka ragam sumber.
Beberapa diantaranya mudah untuk diproleh dan hampir tidak membutuhkan usaha apa pun
untuk memahaminya. Bagan dan grafik yang memperlihatkan prestsi kelompok dan individu
merupakan hal yang banyak ditemui ditempat kerjadan merupakan contoh dari keragaman
ini. Umpan balik prestasi untuk jenis yang bukan berupa angka menjadi pusat sebagian besar
pendekatan manajemen kendali mutu.
Beberapa umpan balik sulit untuk diakses. Beberapaumpan balik ini hanya
berada dalam pikiran pelanggan dan manjer. Tetapi bagaimanapun tersembunyinya
umpan balik , jika seseorang membutuhkanya untuk menjaga prestasi mereka agar
tetap berada dijalur yang benar, kita harus mendapatkannya untuk mereka apalagi
yang masih mempunyai pengaruh yang kuat.
10.1.1 Dua Fungsi Umpan Balik
Para ahli mengatakan bahwa umpan balik memiliki dua fungsi bagi orang-orang
yang menerimanya. Yang pertama Instruksi dan yang kedua adalah berkaitan dengan
motivasi. Umpan balik memberikan instruksi pada saat memperjelas peran atau
melakukan sesuatu yang baru. Sebagai contoh seorang asisten akuntan mungkin
disarankan untuk menangani pemasukan modal dari pada suatu sistem
pengeluarannya. Di sisi lain, umpan balik memotivasi pada saat terdapat penghargaan
atau menjanjikan suatu penghargaan. Dengan adanya pernyataan dari pimpinan Anda
bahwa proyek sulit yang baru saja selesai Anda kerjakan dapat menjadi suatu berita
penghargaan. Sebagaimana yang dicatat dalam suatu penelitian, bahwa fungsi umpan
balik yang berkaitan dengan motivasi dapat meningkatkan secara signifikan bila
tujuan yang khusus dan menantang akan mendapatkan umpan balik yang khusus.
Kami akan menjelaskan kedua fungsi ini dalam bagian ini dengan menganalisis
model umpan balik kognitif, Dan mengulas implikasi praktis dari penelitian umpan
balik yang dilakukan belakangan ini.
10.1.2 Model Proses Kognitif Umpan Balik
Memberikan dan menerima umpan balik pekerjaan adalah gagasan yang populer
dimasa kini. Pandangan konvesional menyatakan bahwa semakin banyak umpan
balik didalam organisasi maka semakin baik yang diterima oleh anggota. Suatu
asumsi yang menjadi landasan adalah bahwa umpan balik bekerja secara otomatis.
Para manajer hanya perlu termotivasi untuk memberikannya. Menurut suatu meta
analisis akhir- akhir ini yang terdiri dari 23.663 peristiwa umpan balik
memperlihatkan bahwa umpan balik masih belum secara otomatis efektif. Sementara
ini, umpan balik pada kenyataannya memiliki pengaruh positif pada prestasi, prestasi
pada kenyataannya mengalami penurunnan sampai lebih dari 38% dari peristiwa
yang diteliti. Umpan balik juga terhalangi oleh faktor-faktor non tugas seperti ras.
Suatu penelitian laboratorium belakangan ini di Stanford University memfokuskan
makna umpan balik antar ras (umpan balik subjektif) dan mekanisme penulisan
(umpan balik objektif) esai. Para mahasiswa kulit putih kurang memberi umpan balik
subjektif kepada siswa Amerika kulit hitam daripada kepada siswa kulit putih. Bias
positif yang berhubungan dengan ras ini tidak tampak pada umpan balik objektif.
Hasil ini merupakan sesuatu yang jelas bagi orang-orang yang tertarik untuk
menyempurnakan prestasi kerja dengan umpan balik. Umpan balik subjektif dengan
mudah terkontaminasi oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan situasi. Jika umpan
balik objektif dapat bekerka seperti yang diharapkan, maka para manajer harus
memahami interaksi antara para penerima umpan balik dengan lingkungan mereka.
Suatu pemahaman yang memadai mengenai bagaimana para karyawan secara
kognitif atau secara mental memproses umpan balik adalah langkah pertama yang
penting. Proses yang rumit ini digambarkan dalam gambar 9-2. Tampak jelas bahwa
kenyataannya umpan balik pasti akan berhasil memperjelas kebuntuan-kebuntuan
jika hasil dari prilakuyang di inginkan tercapai.
Suatu kasus ringan dari scott adams, mantan karyawan perusahaan telepon yang
membuat gambar kartun Dilbert yang populer. Menurut the Wall street Journal,
...ia dapat berterima kasih atas umpan balik dari para pembacanya, yang telah memberi 200-
an komentar setelah ia mempublikasikan alamat e-mail pada tahun 1993. Mereka
memintanya untuk berkonsentrasi pada pekerjaan, yang umpan baliknya lebih kecil dari pada
gambar tersebut, dan melonjak popularitas Dilbert.”Terdapat ketidak puasan yang besar dan
tidak ada seseorang pun yang berbicara mengenai hal ini dari cara pandang karyawan”,
katanya.
Terima kasih pada pengalamanya dalam hal perlindungan, dan kiriman e-mailnya. Tn.
Adams telah menjadi sesuatu catatan penting berjalan dari kelemahan di tempat kerja dan
keputusasaan karier.
Jika anda pernah tertawa terbahak-bahak ketika melihat kartun Dilbert, Anda
dapat berterima kasih atas umpan balik tersebut. Umpan balik dari para pelanggan,
dalam hal ini--efektif karena kartunis Adams(1) menginginkan umpan balik,(2)
secara aktif mencari umpan balik, dan(3) dan bereaksi kepada umpan balik.
Memahami langkah demi langkah dari model dalam gambar 9-2 dapat membantu kita
untuk memahami dengan lebih baik jenis hubungan umpan balik prestasi.
10.1.3 Sumber Umpan Balik
Sering kurang diperhatikan bahwa para karyawan menerima umpan balik yang
objektif dari orang lain seperti teman kerja, pengawas, bawahan, dan orang luar.
Mungkin kurang begitu nampak nyata bahwa tugas itu sendiri merupakan suatu
sumber umpan balik yang objektif. Setiap orang yang telah menghabiskan berjam-
jam untuk mencari situs menarik di Internet yang dengan “cepat” dapat memberikan
umpan balik yang diharapkan oleh tugas. Begitu juga, tugas yang membutuhkan
keterampilan seperti pemrograman komputer atau pendaratan pesawat jet
memberikan aliran umpan balik yang mantap tentang baik atau buruk seseorang
bekerja. Sumber umpan balik yang ketiga adalah orang itu sendiri, tetapi biasanya
pelanyanan diri dan persoalan persepsi lainya dapat mempengaruhi sumber ini. Orang
yang rasa percaya dirinya tinggi cenderung akan berpegang pada umpan balik pribadi
daripada orang dengan rasa percaya dirinya yang rendah. Walaupun keadaan
bervariasi, seorang karyawan mendapatkan tiap sumber umpan balik sekaligus secara
bersamaan. Pada saat hal itu terjadi fungsi penjagaan pintu gerbang persepsi dan
evaluasi kognitif dibutuhkan untuk memilah-milahnya.
10.1.4 Penerimaan Umpan Balik
Terdapat ditengah dari gambar 9-2 yang di dalamnya terdapat tiga aspek
penerimaan yang memerlukan perhatian kita. Hal ini adalah ciri-ciri individu,
prestasi, dan evaluasi kognitif. Sebagaimana telah digolongkan terdahulu, masing-
masing variabel penerimaan umpan balik sebagai perintang harus jelas apakah akan
efektif. Memahami rintangan penerimaan adalah langka yang penting untuk
mendapatkan arah yang benar.
Gambar 9-2 Model
proses kognitif umpan
balik
Sumber: Sebagian berdasarkan pada pembahasan dalam M.S taylor, C D Fisher, dan
D R IIgen, “Individus’ Reactions to Perfomance Reedback in Organization: A
Control Theory Perspektive”, dalam Research in Personel and Human Resource
Management, vol, 2, Kluger dan A DeNisi, “The Effects of Feedback Interventions
on Perfomance: Historical Review, A meta-Analysis, and A preliminary Feedback
Intervention Theory”, Psychological Bulletin, Maret 1996, hal. 254-284.
Penerima Ciri-ciri Self-esteem Self-efficacy Kebutuhan dan tujuan Keinginan akan umpan Balik prestasi
Persepsi Tanda dan isi dari
umpan balik
Evaluasi kognitif Keakuratan umpan
balik Kredibilitas sumber Keadilan sistem Harapan Standar prilaku
Orang lain Tugas Diri sendiri
Arahan Usaha Ketekunan Daya tahan
Sumber
Hasilkeprilakuan
Karateristik Penerimaan
Ciri-ciri kepribadian seperti Self-esteem dan Self-efficacy dapat membantu atau
menghilangkan kesiapan seseorang untuk umpan balik. Orang yang memiliki Self-
esteem rendah dan Self-efficacy rendah secara umum pasti tidak aktif mencari umpan
balik. Kebutuhan dan tujuan juga mempengaruhi keterbukaan seseorang terhadap
umpan balik. Dalam sebuah penelitian laboratorium, siswa psikologi jepang yang
memiliki skor tinggi pada kebutuhan akan prestasi memberikan respon mendukung
terhadap umpan balik dari pada teman sekelas mereka yang memiliki kebutuhan
prestasi yang lebih rendah. Hubungan khusus ini juga cenderung muncul dalam
kebudayaan barat.. Sebagai contoh, 331 orang karyawan dalam divisi pemasaran
sebuah pabrik besar di amerika serikat memperlihatkan bahwa mencari umpan balik
mengenai masalah-masalah yang penting atau pada saat dihadapkan dengan situasi
yang tidak pasti. Sampel karyawan yang masa jabatanya lama juga cenderung tidak
mencari umpan umpan balik dari pada para karyawan dengan masa bakti yang
singkat pada pekerjaan tersebut. Orang dengan self-monitor yang tinggi, menyerupai
bunglon sebagaimana telah kita bahas dalam bab 5, juga lebih terbuka terhadap
umpan balik karena umpan balik membantu menyesuaikan prilaku mereka dengan
situasi. Ingat pada ba 5 pembahasan para karyawan dengan self- Monitoring yang
tinggi ditemukan lebih baik dalam mengawali hubungan dengan teman bicara (yang
biasanya memberikan umpan balik). Orang dengan Self-monitoring yang rendah,
sebaliknya, selalu melihat perasaan dalam diri mereka sendiri dari pada syarat
external. Sebagai contoh, seseorang mengamati bahwa berbicara kepada raja media
Ted Turner, seseorang dengan self-monitor yang sangat rendah, sepertinya haya akan
berbicara dengan radio para peneliti mulai mempokuskan diri pada keinginan aktual
penerimaan umpan balik, yang berlawanan dengan karateristik, kebutuhsn, dan tujuan
kepribadian. Pengalaman sehari-hari memperlihatkan bahwa tidak setiap orang bena-
benar menginginkan umpan balik prestasi yang seharusnya mereka cari. Para pelayan
rumah makan yang menanyakan. Bagaimana segala sesuatunya? “sambil memberikan
tagihan, biasanya tidak tertarik dalam sesuatu jawaban yang terinci. Sebuah
penelitian terdapat 498 orang pengawas menghasilkan instrumen untuk mengukur
keinginan umpan balik prestasi (lihat latihan prilaku organisas, dari versiyang
diringkas). Keinginan seperti ini melibatkan Self-reliance (item 1-3), kemampuan
penilaian diri (item 4-6), dan prefensi informasi external (item 7-10). Pendekatan
contingency terhadap manajemen memerlukan strategi yang berbeda dalam
memberikanumpan balik kepada para karyawan yang memiliki skor rendah versus
skor tinggi Dalam latihan prilaku organisasi.
Persepsi Penerima Umpan Balik
Umpan balik dalam berbagai bentuk memperlihatkan tanda positif atau negatif.
Secara umum, orang cenderung merasakan dan mengingat umpan balik positif secara
lebih akurat dari padan umpan balik negatif. Tetapi, umpan balik yang negatif
(misalnya, pemberitahuan bahwa prestasi seseorang dibawah rata-rata) dapat
memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi. Bahkan, dalam suatu penelitian,
seorang yang diberitahu bahwa mereka berada dibawah rata-rata pada suatu
pengujian kreativitas berturut-turut tampaknya menggunakan umpan balik negatif
tersebut sebagai tantangan untuk menetapkan dan mengejar tujuan yang lebih tinggi.
Orang yang menerima umpan balik positif tampaknya kurang termotivasi untuk
berbuat lebih baik. Meskipun demikian, umpan balik negatif atau yang berisi
kecamanperlu diatur secara hati-hati untuk menghindari terciptanya kekawatiran atau
ketidaktekunan. Self-efficacy juga dapat rusak oleh umpan balik negatif, sebagaiman
ditemukan dalam dua percobaan dengan mahasiswa jurusan bisnis. Para peneliti
menyimpulkan, “Untuk mempermudah pengembangan keyakinan efficacy yang kuat,
para manjer seharusnya hati-hati dengan pemberian umpan balik yang negatif. Kritik
yang keras dari manajer yang menjadi penyebab buruknya prestasi merupakan faktor-
faktor internal yang dapat mengurangi keyakinan akan self-efficacy maupun
penerapan tujuan individu dari para penerimanya.
Evaluasi Umpan Balik Kognitif Para Penerima
Dari penerimaan umpan balik,secara kognitif orang akan mengevaluasi faktor-
faktor seperti ketelitian, kredibilitas dari sumbernya, keadilan sistemnya (misalnya,
sistem penilaian prestasi), harapan prestasi-penghargaan mereka, dan standar yang
masuk akal. Setiap umpan balik yang gagal untuk memperjelas salah satu atau lebih
dari evaluasi kognitif ini akan ditolak atau dihentikan. Pengalaman pribadi secara
luas menentukan bagaiman faktor-faktor ini diberi bobot. Sebagai contoh, anda
mungki akan mengurangi umpan balik dari seseorang yang berlebihan atau dari
seseorang yang berprestasi buruk pada tugas yang sama baru saja anda selesaikan
dengan baik. Dalam pandangan “jurang pemisah kepercayaan”, yang dibahas dalam
buku 2, bab 13, kredibilitas manajerial merupakan hal etis yang penting pada masa
kini. Menurut parapenulis buku Credibility: How Leaders Gain and Lose It, Why
People Demand It, “tanpa suatu landasan kredibilitas pribasi yang solid, para
pemimpin tidak memiliki harapan untuk mengajak orang lain memiliki visi yang
jelas”. Para manajer yang telah terbukti tidak dapat dipercaya dan tidak dapat
diandalkan mengalami kesulitan untuk memperbaiki prestasi kerja melalui umpan
balik.
Umpan balik dari sumber yang tampaknya fovorit atau bersandar pada standar
prilaku yang dicurigai tidak masuk akal. Juga, sebagaimana telah diperkirakanoleh
teori motivasi harapan bahwa umpan balik harus mendorong usaha-usaha yang
keras harapan prestasi dan prestasi penghargaan instrumental jika di tujukan
untuk memotivasi prilaku yang diinginkan. Sebagai contoh, banyak anak-anak yang
memiliki kemampuan persaingan dalam atletik dibohongi oleh orang dewasa yang
dihormati yang menyatakan mereka terlalu kecil, terlalu pendek, terlalu lamban,
terlalu gemuk, dan seterusnya. Umpan balik dapat memiliki pengaruh yang jelas dan
bertahan lama terhadap prilaku.
10.2. Penghargaan
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan
agar produktivitasnya tinggi Tohardi (2002). Penghargaan adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para
karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henri Simamora (2004).
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan Mahmudi (2005). Schuster
(1985), Byras dan Rue (1997).
10.2.1 Definis Penghargaan
Penghargaan didefenisikan sebagai berikut :
Penghargaan Intrinsik adalah penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang
berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari
transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur
tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam
interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa
tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi,
dan sebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga
penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.
· Penghargaan Ekstrinsik adalah Penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang
secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta
bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu
pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem
penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial
yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan,
baik secara kualitas maupun kuantitas.
10.2.2 Berbagai macam Bentuk penghargaan Penghargaan biasanya deiberikan dalam bentuk:
1. uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang utama,
dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika
karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang
pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan
system penilaian prestasi yang jelas.
2. Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya
opname, dan sebagainya.
3. Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan
menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa.
4. Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau
penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan
yang baik
5. Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke
tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.
SUMBER REFERENSI
Kreitner. Robert., Kinicki. Angelo, 2005, ”Perilaku Organisasi”,Buku 1, Penerbit Salemba 4
http://irma-mintuna.blogspot.co.id/2013/05/penghargaan-reward-dan-hukuman.html
https://tiohamdani.wordpress.com/2014/11/26/penghargaan-dan-hukuman-dalam-organisasi-
perusahaan/
PERTANYAAN DAN JAWABAN
1. Eni Juita Aritonang
Berikan contoh dampak umpan balik dari teman kerja secara positip dan
negatif ?
JAWAB :
Secara Positif : Adalah mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja
mereka dalam bekerja dan berpikir lebih positip dalam bekerja.
Secara Negatif : Adalah mereka akan mengalami turunnya Self-Eficacy atau
keyakinan diri seseorang dalam bekerja atau merendahnya keinginan akan untuk
umpan balik.
2. Harris Trisetya
Bagaimana sih maksudnya fungsi umpan balik sebagi motivasi seseorang?
JAWAB :
Fungsi umpan balik motivasi adalah memberikan dorongan, support terhadap
seseorang untuk meningkatkan kinerja mereka dan menambah keyakinaN mereka
akan umpan balik, Sebagaimana yang dicatat dalam suatu penelitian, bahwa fungsi
umpan balik yang berkaitan dengan motivasi dapat meningkatkan secara signifikan
bila tujuan yang khusus dan menantang akan mendapatkan umpan balik yang khusus.
3. Deri Pangestu
Mengapa ras itu mempengaruhi umpan balik?
JAWAB :
Karena perbedaan ras dan rendahnya komunikasi di ataranya, berbedanya
keyakinan mereka terhadap umpan balik itu sendiri, dan mereka mempunyai
Self-Eficacy dan Self-Esteem yang renda.
4. Sapuan Akbar
Menurut anda apakah pemberian penghargaan dapat memberikan dampak negatif
bagi penerimanya jika ya jelasakan dan jika tidak jelaskan!
JAWAB :
Pemberian penghargaan terhadap seseorang itu bisa memberikan dampak negatif
dan positif, dari segi dampak negatif seseorang itu akan merasa bahwa dirinya hebat
atau tinggi dan orang itu menjadi sombong . Dan dari segi positifnya seseorang itu
akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja dan
menambah Self-Eficacy dirinya terhadap umpan balik.
5. Carroly Yudhanti
Mengapa ada umpan balik yang bersifat negatif. Contohny apa yang diumpan
(dikerjakan) tidak sebaik dengan apa yang diproleh (balik kekita sendiri) berupa
penghargaan yang tidak sesuai.
JAWAB :
Mungkin apa yang diumpan meurut kita tidak baik, tetapi menurut si pengumpan
itulah yang sebaiknya ia berikan, dan mungkin umpan itu diberikan agar kita lebih
termotivasi untuk maju, dan itu juga menjadi sebuah ujian dan tantangan untuk diri
kita.
6. Ita Pinolia
Faktor internal apa yang dapat mengurangi keyakinan akan Self-Eficacy
seseorang?
JAWAB :
Kritik yang keras dari manajer atau atasan yang menjadi penyebab buruknya
prestasi merupakan faktor internal. Contohnya seseorang manajer bagian pemasaran
memberikan kritikan kepada bawahannya, “bagaimana kamu sudah dalam dua bulan
terakhir ini pemasaran kita tidak pernah meningkat,bahkan selalu menurun apa saja
yang kamu kerjakan selama ini”.