Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan

manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian

kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam organisasi dan

dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja

menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan dan

eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara

langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk

meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan

efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana. Tidak tepatnya sistem penilaian kinerja dan

pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri-ciri

praktik penilaian kinerja yang tidak efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan

yang terus-menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik

penilaian kinerja yang efektif. Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku,

menekankan perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem

secara seimbang serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri-ciri praktik

penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas.

Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristik-

karakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring. Sistem

penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen, keterkaitan

kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-

menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai

dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada

manajer. Agar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu yang terlibat dalam

organisasi/perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian

kerja yang dilakukan. Agar penilaian kinerja berjalan dengan efektif hal-hal yang perlu

diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian kinerja yaitu :

1. Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal

2. Instrumen penilaian jelas

3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian dengan

tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai

4. Menetapkan Siapa yang menilai

5. Menetapkan Siapa yang dinilai

6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai

7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas

instrument penilaian

8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

Pengertian Penilaian Kinerja

Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327), menurut

Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja

karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga

mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal-hal yang harus disepakati oleh

perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan. Tujuan

diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

Tujuan Evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings

deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan

promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

Tujuan Pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan

datang. Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang

menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota

organisasi atau perusahaan.

Selain itu, menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja dapat

dilihat dari tujuan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan.

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai

instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman

Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi

Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :

membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui

secara jelas fungsi-fungsinya

membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran

dan fungsi dalam perusahaan

menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan

memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada

perusahaan

memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri

membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang

lebih tinggi

Manfaat penilaian kinerja karyawan

Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi

kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan

kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut

Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan

tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk

mengidentifikasi kebutuhan training

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia

sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan

karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut

bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal

seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting

artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen

sumber daya manusia secara efektif.

Pengertian Konsep Manajemen Imbalan

Kompensasi atau imbalan merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM), pengertian kompensasi jika disimpulkan secara umum dari

pendapat para ahli yaitu segala imbalan yang diterima dalam bentuk uang maupun manfaat

karena telah melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tanpa kompensasi  yang cukup,

menyebabkan karyawan tidak puas, mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan

fisik dan psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. Jika terjadi

kelebihan pembayaran, juga akan  menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya

kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman

di kalangan karyawan.

Masalah mendasar yang senantiasa dihadapi oleh manajer adalah bagaimana seorang bawahan mau

berusaha mengerahkan segenap kemampuan, sesuai dengan kepentinganperusahaan. Penyelesaian terhadap

masalah ini dapat dilakukan dengan menerapkansistem penilaian kinerja (system of performance appraisal) dan

menciptakan hubunganantara imbalan (reward) dengan tingkat kinerja yang dicapai. Sistem

penilaian kinerjamempunyai dua elemen pokok, yakni:

1. spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yangmemberikan

penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai (sebagai contoh :

anggaran operasi, target produksi tertentu)

2. adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukuptidaknya perilaku

yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yangberlaku ( sebagai contoh:

laporan bulanan manajer dibandingkan dengan anggaran danrealisasi kinerja ( budgeted and actual

performance)atau tingkat produksi dibandingkandengan angka penunjuk atau meteran suatu

mesin).

Memberikan imbalan kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi

lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi yang adil

dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan kerja pegawai, karena itu kompensasi

harus memenuhi azas keadilan internal dan eksternal.

1. Keadialan internal adalah bagaimana suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif

terhadap harga/nilai dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan

internal bukanlah berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang sama besarnya

kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus

mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan

evaluasi pekerjaan agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.

2. Keadilan eksternal adalah bagaimana gaji dari perusahaan dibandingkan dengan gaji yang

diterima oleh pegawai dari perusahaan sejenis. Keadilan eksternal akan tercapai apabila

perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk  pekerjaan yang

sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan

ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa

tingkat upah tidak boleh lebih rendah  dari pada upah minimum regional (UMR), ketaatan

tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal,

maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey

gaji wilayah setempat.

Penyusunan sistem kompensasi/imbalan yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan

penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh

SDM yang berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi

pegawai agar kinerjanya meningkat dan mempertahankan karyawan yang potensial

karena kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya dihargai

oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas

untuk bergabung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua

golongan besar, yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation).  Kompensasi langsung adalah suatu balas

jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya

demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara

langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh:

upah/gaji, insentif/bonus,

2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung

adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan

kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesehjahteraan karyawan.

Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaiatan dengan pekerjaan

yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan

pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

Komponen-komponen Kompensasi

1. Gaji,  merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan

tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga

dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam

sebuah perusahaan

2. Upah,  merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Merupakan kompensasi tetap berdasarkan

kinerja (pay for performance plan)

4. Manfaat Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana

Kompensasi/pembayaran, yaitu:

1. Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan

dengan berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah

kerja lembur, dan tunjangan.

2. Serikat Pekerja, para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat

mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat pekerja dapat

merupakan symbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

3. Kebijakan dan kemampuan Perusahaan,  kebijakan penggajian yang dipakai

perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi

persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah

terjadinya kerusuhan. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa

financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi

penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan

dalam penetapan kompensasi,

5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta

keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan

perhatian dalam penetapan kompensasi,

6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka

berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara eksternal

atau internal, adalah sangat penting dalam  menentukan pembayaran (Dessler, 2005).

Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai,

artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan,  jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, memenuhi peryaratan internal dan jasa yang

telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi,

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan

atas asas adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku.

Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji

yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan

Asas Adil, Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi.  Jadi, ADIL bukan berarti

setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan

tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas

karyawan akan lebih baik.

Asas Layak  dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan

menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini

penting agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan Serikat

Pekerja dikurangi, dan lain-lain.

Aktivitas Manajemen Kinerja

Aktivitas Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama

dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Aktivitas ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja

yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain :

1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku

kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret

terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan

dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan

di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi

SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable,

Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang

akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya

(measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus

memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk

akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound)

2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada

proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian

terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini

adalah criteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu

organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.

Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu,

kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang

berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar

didapat hasil evaluasi yang valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan

penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang

dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian

reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan

anggaran.

Menjelaskan Seberapa Jauh Umpan Balik Penilaian Kinerja dan Imbalan

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi

untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai

kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu dan juga terdapat dukungan,

bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai

peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan

umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. Motivasi karyawan

untuk bekerja, mengembangkan kemamapuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa

depan semua dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.

Definisi umpan balik itu sendiri adalah informasi tentang perilaku masa lalu, disampaikan

pada saat ini dan dimungkinkan memengaruhi perilaku pada waktu yang akan datang dimana

yang menjadi penanggung jawab dari umpan balik adalah manajer dan pekerja, karena keduanya

mendapat manfaat dari komunikasi. Umpan balik kinerja (Performance Feeback) memungkinkan

karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar

organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka,

departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian

bahwa upaya individu memberi kontribusi kepada fokus strategik organisasi.

Pemberian umpan balik kinerja merupakan pemberian informasi objektif mengenai

perilaku atau kinerja yang ditampilkan karyawan. Umpan balik yang diberikan dapat berupa

umpan balik negatif (informasi mengenai perilaku atau tampilan kinerja yang tidak sesuai

standar atau harapan), bisa pula umpan balik positif (informasi mengenai perilaku atau tampilan

kinerja yang sesuai atau melebihi standar atau harapan). Di dalam organisasi modern, penilaian

kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan

tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian

kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,

pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.

Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah

kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan

karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa

depan.

Gambar : Hubungan manajemen kinerja dan timbal balik

Terdapat dua fungsi dari umpan balik manajemen kinerja:

Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan

Standar Kinerja

Keputusan SDM Dokumen Karyawan

Ukuran Kinerja

1. Fungsi Instruksional : apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran/perilaku baru.

Contoh: manajer yang menegur bawahan karena tidak mampu memenuhi targetnya, dan

selanjutnya memberi petunjuk tentang bagaimana memperbaiki kinerja bawahan.

2. Fungsi Motivasional: apabila digunakan sebagai alat pemberian penghargaan (reward).

Manfaat dan Pentingnya umpan balik manajemen kinerja bagi penilai (manajer, supervisor,

HRD) dan karyawan, adalah:

1. Mengukuhkan dan menunjang kinerja

Umpan balik kinerja (Performance Feedback) adalah kebutuhan pengembangan yang

utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana penyelia menilai kinerja

mereka. Mereka ingin mengetahui apakah hasilnya memuaskan dan apakah mereka berperilaku

sebagaimana yang diharapkan. Mereka mengingikan informasi ini tidak hanya untuk kepuasan

pribadi yang diberika oleh umpan balik positif saja, tetapi juga untuk membantu mereka

membenahi kinerja agar memenuhi syarat untuk balas jasa organisasional seperti promosi dan

merit pay. Umpan balik kinerja sangat penting bagi karyawan, dan dalam ketiadaan umpan balik

yang berarti dari penyelia, para karyawan akan menempuh jalur informal untuk menilai kinerja

mereka. penggunaan penilaian kinerja sebagai instrumen pengembangan karyawan dapat

menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. Dengan menyediakan

umpan balik atas kinerja masa lalu, penyelia dapat mendorong para karyawan untuk meneruskan

trayektori positif. Pujian dapat melengkapi imbalan keuangan yang diterima oleh karyawan.

2. Meningkatkan Kinerja

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman

kepada karyawan untuk kinerjanya di masa depan. Umpan balik ini mengenali kekuatan dan

kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna

memperbaikinya. Karyawan biasanya ingin mengetahui bagaimana mereka dapat menanjak di

masa depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi kesulitan kinerja yang

buruk, penilaian sepatutnya dirancang untuk mengembangkan karyawan yang lebih baik.

Penyelia dapat memakai penilaian kinerja untuk menetapkan cara-cara dimana para karyawan

dapat bekerja lebih baik di masa mendatang. Penyelia dapat menunjuk kekuatan dan kelemahan

serta membantu para karyawan mengidentifikasi kiat yang lebih efektif untuk merampungkan

tugas penting. Lebih jauh, penyelia dapat membahas sasaran kerja dengan karyawan dan

menyetujui daftar untuk mencapai tujuan tersebut.

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memotivasi dan mengembangkan

keterampilan karyawan.

Aspek pengembangan dari penilaian kinerja memacu pertumbuhan karyawan. Aspek ini

menyikapi kebutuhan yang bersifat pengembangan dari anggota organisasi, termasuk keahlian,

pengalaman, atau pengetahuan yang dibuyuhkan seseorang supaya melaksanakan pekerjaan saat

ini secara lebih baik, keahlian atau pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk menunaikan

pekerjaan di masa depan, dan tipe tanggung jawab yang harus di delegasikan kepada seseorang

guna mempersiapkannya untuk penugasan di masa yang akan datang.

4. Menentukan Tujuan Progesi Karir

Sesi penilaian kinerja merupakan kesempatan bagi penyelia dan karyawan untuk

membahas tujuan dan rencana karir jangka panjang. Penyelia dapat melontarkan saran yang

perlu diambil untuk meraih tujuan ini. Berdasar kinerja masa lalu, penyelia dapat memberi saran

jangka pendek spesifik tentang kiat meningkatkan kinerja dengan cara yang akan membantu para

karyawan mencapai tujuan karir jangka panjang.

5. Menentukan Kebutuhan Pelatihan

Dengan mengumpulkan kekurangan kinerja di segala pekerjaan, eksekutif puncak dan

spesialis sumber daya manusia dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di seluruh organisasi.

Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan

pelatihan. Kelemahan keahlian atau kebutuhan pengembangan dicantumkan didalam formulir

penilaian kinerja. Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis

pekatihan seperti apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu

mengikutinya. Bahkan, meskipun perusahaan tidak memiliki program formal untuk menilai

kebutuhan semacam itu, manajer sering menemukan bahwa program pelatihan dapat digunakan

untuk menolong karyawan mengatasi kelemahan kinerja. Dengan demikian, kebutuhan

pembenahan ditemukan selama penilai kerja, manajer mencari program untuk membantu

karyawan memecahkan masalahnya.

Penilaian kinerja dapat menentukan kebutuhan pelatihan masing-masing karyawan.

Karyawan tertentu tidak berkinerja sesuai harapan, program pelatihan dapat memampukan para

karyawan mengoreksi setiap kekurangan keahlian dan pengetahuan mereka. Karyawan yang

berprestasi diatas rata-rata dapat dimasukkan dalam program pengembangan yang akan

menyiapkan mereka untuk promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Penilaian kinerja juga

memasok informasi yang akurat dalam membuat program pelatihan yang akan selaras dengan

kebutuhan sebagian besar karyawan. Sebagai contoh, apabila keahlian komunikasi para

karyawan dinilai rendah, perusahaan dapat membuat program yang menekankan kebutuhan ini.

Umpan balik yang baik antara lain:

1. Menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan harapan yang jelas

2. Memberikan umpan balik secara spesifik

3. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama

4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin

5. Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja, informasi akurat dan

kredibel

Adapun penyebab gagalnya umpan balik adalah:

1. Umpan balik digunakan untuk menghukum dan menjatuhkan karyawan

2. Penerima umpan balik merasa tidak relevan dengan pekerjaannya

3. Informasi umpan balik diterima lambat

4. Keluhan pekerja karena harus mengumpulkan dan mencatat data umpan balik

5. Informasi umpan balik terlalu kompleks dan sulit dipahami

Dalam penjelasan mengenai seberapa jauh umpan balik bagi manajemen kinerja dapat

ditarik Kesimpulan bahwa umpan balik yang disertai dengan pengarahan dapat digunakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Dimana para karyawan membutuhkan informasi (umpan balik)

mengenai kinerja mereka, disertai dengan arahan dalam meraih tingkat hasil berikutnya. Tanpa

umpan balik yang baik, kecil kemungkinan para karyawan mengetahui bahwa perilaku tersebut

tidak singkron dengan tujuan yang relevan.

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian penerbitan sekolah

ekonomi ykpn: Yogjakarta.

Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif.

Gajah Mada University: Yogjakarta.

Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi kedua.

BPFE/UGM: Yogjakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.

http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-

kinerja-karyawan/

http://juliharyono.wordpress.com/2012/01/08/penilaian-kinerja/