1. Aries Aisyah

7/13/2019 1. Aries Aisyah

1/10

J@TI Undip, Vol VI, No 1, Januari 2011 1

ANALISIS HUBUNGAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP TQM, KOMITMEN

ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus: PT Telekomunikasi Indonesia Divre IV Jateng & DIY)

Aries Susanty, Diana Puspitasari, Siti AisyahProgram Studi Teknik Industri Fakultas Teknik

Universitas Diponegoro Semarang

[email protected]

Abstrak

Saat ini penerapan TQM di PT Telkom Divre IV Jateng dan DIY masih memiliki sedikit kendala, antara

lain masih adanya karyawan yang belum memahami apa yang dimaksud dengan TQM dan karyawan

yang merasakan TQM hanya sebagai beban tambahan bagi mereka. Kondisi ini sangat disayangkan

karena sejumlah literatur menyatakan bahwa kesuksesan implementasi penerapan TQM membawa

dampak yang baik bagi peningkatan kualitas dan peningkatan komitmen dari para karyawan yang pada

akhirnya dapat memicu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Disisi lain, salah satu faktor penting

untuk keberhasilan penerapan TQM adalah kepemimpinan. Dengan demikan, berdasarkan kondisi saat ini

yang dihadapi oleh PT Telkom Divre IV Jateng dan DIY dan literatur yang menyebutkan bahwa terdapathubungan antara kepemimpinan transformasional, pelaksanaan TQM, komitmen organisasi, dan kinerja

karyawan, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis: (i) dampak dari

kepemimpinan transformasional terhadap TQM dan komitmen dari karyawan PT Telkom Divre IV

Jateng dan DIY; (ii) dampak dari pelaksanaan TQM terhadap komitmen dari karyawan PT Telkom

Divre IV Jateng dan DIY; serta (iii) dampak dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.Metode

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling dengan PLS menggunakansoftware SmartPLS 2.0. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 82 orang yang merupakan karyawan

dari PT Telkom Divre IV Jateng dan DIY. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepemimpinan

transformasional akan mningkatkan penerapan TQM dan komitmen para karyawan, dan peningkatan

komitmen karyawan akan berdampak pada tingginya kinerja yang dihasilkannya. Namun demikian,

penelitian ini gagal untuk membuktikan bahwa penerapan TQM berpengaruh pada peningkatan komitmen

karyawan.Kata Kunci: TQM, Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

Abstract

Currently, the application of TQM in PT Telkom Regional Division IV Central Java and Yogyakarta still

has a few obstacles, such as the persistence of employees who do not understand what is meant by TQM

and employees who feel TQM only as an additional burden for them. This condition needs to be improved

because some literature states that successful implementation of TQM implementation had an impact onimproving quality and increasing the commitment of the employees which can ultimately lead to improved

performance of employees. On the other hand, one important factor for successful implementation of

TQM is leadership. Based on current conditions faced by PT Telkom Regional Division IV Central Java

and Yogyakarta and the literature that says that there is a relationship between transformational

leadership, the implementation of TQM, organizational commitment, and employee performance, this

research aims to identify and analyze: (i) the impact of leadership transformational towards TQM and

commitment of the employees of PT Telkom Regional Division IV Central Java and Yogyakarta, (ii) the

impact of the implementation of TQM to the commitment of the employees of PT Telkom Regional

Division IV Central Java and Yogyakarta, and (iii) the impact of organizational commitment to employee

performance. The method used in this research is Structural Equation Modeling with PLS using the

software SmartPLS 2.0. The number of samples in this study were 82 people who are employees of PTTelkom Regional Division IV Central Java and Yogyakarta. The results showed that transformational

leadership will enhance the implementation of TQM and commitment of our employees, and ultimately,improved employee commitment will have an impact on high performance. However, this study failed to
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]


2/10


prove that the application of TQM effect on increasing employee commitment

Keywords: TQM , Transformational Leadership, Organizational Commitment, Employee Perf ormance.

PENDAHULUANDi era perdagangan bebas yang

ditandainya dengan terciptanya kesepakatanseperti AFTA, APEC dan WTO,perusahaan mengalami peningkatanpersaingan yang semakin tinggi. Persaingantidak hanya datang dari perusahaan

domestik namun juga perusahaan asingyang ikut berkompetisi di berbagai sektor.

Daya saing perusahaan dapat menjadi tinggiapabila melakukan pekerjaan secara baikagar menghasilkan barang dan jasaberkualitas tinggi dengan harga yang dapat

bersaing sehingga perusahaan dapatbertahan di persaingan global (Sularso danMurdijanto, 2004).

Kualitas menjadi unsur utama yangberpengaruh dan tidak dapat diabaikandalam persaingan (Hidayat, 1999). Salahsatu cara yang dipakai untuk pencapaiandan peningkatan kualitas yaitu dengan

menerapkan Total Quality Management(TQM) dalam perusahaan. TQMmerupakan suatu sistem manajemen yangmelibatkan semua unsur dan aspek dalam

perusahaan. TQM memiliki tujuan utamauntuk mampu bersaing dengan melakukanpengoptimalan kemampuan dan sumberdaya yang dimiliki secaraberkesinambungan serta memperbaikikualitas barang atau jasa yang dihasilkansehingga dapat bersaing di dunia global(Kawiana, 2003). Disamping meningkatkankualitas dari produk yang dihasilkan,kesuksesan penerapan TQM dapatmeningkatkan motivasi karyawan untukmenghasilkan kinerja yang lebih baik dan

berkomitmen untuk tetap menjadi bagiandari perusahaan. Secara empirik, pengaruh

positif dari kesuksesan penerapan TQMterhadap peningkatan komitmen dari

karyawan perusahaan dibuktikan olehHarber dkk pada tahun 1993 (Chih dan Lin,2008).

Dampak positif dari penerapanTQM terhadap peningkatan kualitas sudah

banyak disampaikan dalam sejumlahliteratur (seperti penelitian yang dilakukanoleh Agus dan Abdullah tahun 2000;Douglas dan Judge tahun 2001;

Kontoghiorghes tahun 2003; Sureshchanderdkk tahun 2003), namun hanya sedikitliteratur yang menerangkan secara eksplisitperanan dari kepemimpinan dalammengelola penerapan TQM; padahal,

kesuksesan penerapan TQM tidakterlepas dari peran pemimpin yang ada

(Chih dan Lin, 2008). Menurut Juran padatahun 1989, mayoritas perusahaan yang

berhasil dalam menerapkan TQM adalahperusahaan yagn memiliki kepemimpianyang kuat yang dimulai dari pihakmanajemen atas (Wickramaratne, 2005).

Terdapat dua alasan yangmendasari pentingnya peranankepemimpinan dalam penerapan TQMPertama, kepemimpinan merupakan halyang mendasari terlaksananya aspek-aspekpegendalian kualitas yang disampaikan olehDeming pada tahun 1996. MenurutDeming, yang dibutuhkan adalah seorang

pemimpin bukan supervisi atau pengawaskarena seorang pemimpin dapat membawakaryawan perusahaan untuk melakukansuatu pekerjaan secara lebih baik, bukan

sekedar memenuhi target yang telahditetapkan Kedua, melalui gayakepemimpinan tertentu, seorang manajerdapat membuat keputusan yang benar danefisien (Chih dan Lin, 2008).

Menurut Ivancevich dan Matterson(1999), kepemimpinan adalah sebuahproses dimana seseorang mempengaruhiorang lain agar dapat mencapai tujuanorganisasi dalam (Koesmono, 2007). Padahakekatnya kepemimpinan adalah saatseseorang dapat mempengaruhi bawahan

dengan cara tersendiri sehingga bawahantersebut mau dengan suka rela bekerja

untuk mencapai tujuan dari organisasi.Burns (1978), membagi kepemimpinan

menjadi dua tipe yaitu kepemimpinantransaksional dan kepemimpinantransformasional (Tondok dan Andarika,2004). Beberapa penelitian yang telahdilakukan mengungkapkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional merupakangaya kepemimpinan yang memilikipengaruh yang lebih baik untuk organisasidari pada gaya kepemimpinan transaksional


3/10


(Bass dan Riggio, 2006). Kepemimpinantransformasional membuat bawahanmerasakan kepercayaan, kebanggaan,loyalitas dan rasa hormat terhadap atasandan termotivasi untuk melakukan lebih dari

apa yang diharapkan. Pengaruh yangdiberikan dalam kepemimpinantransformasional berpengaruh padaloyalitas karyawan berpengaruh terhadaptingkat komitmen karyawan terhadap

organisasi (Emery dan Barner, 2007).Robbins pada tahun 2006

mengatakan bahwa tingkat keefektifankepemimpinan dapat mendorong danmengembangkan komitmen organisasi padaindividu (Koesmono, 2007). Komitmen

organisasi, menurut Mathis dan Jackson(2001), adalah tingkat kepercayaan danpenerimaan tenaga kerja terhadap tujuanorganisasi dan mempunyai keinginan untuktetap ada dalam organisasi tersebut(Koesmono, 2007). Penerapankepemimpinan yang baik dan efektifmembuat tingkat loyalitas karyawan

meningkat dan berdampak positif terhadapkomitmen organisasi karyawan. Yousef(2000), menyatakan bahwa komitmenorganisasi menghubungkan antara perilaku

kepemimpinan dengan kinerja. Karyawanyang berkomitmen dengan pekerjaannyaakan memiliki kinerja yang tinggi(Trisnaningsih, 2007). Kinerja karyawanyang tinggi akan berdampak baik bagiperusahaan terutama dalam persainganglobal saat ini.

Terkait dengan pelaksanaan TQM,dalam rangka menghadapi persainganglobal, PT Telkom Divre IV Jateng danDIY telah melaksanakan TQM dan hal inidibutktikan dengan dimilikinya sertifikat

ISO 9001:2008. Namun demikian,pelaksanaan TQM yang dilakukan oleh PT

Telkom Divre IV dan DIY masihmenjumpai sedikit kendala. Adanya

kendala ini dapat disimpulkan dari hasilpenyebaran kuesioner awal kepada 20orang karyawan PT Telkom Divre IVJateng dan DIY. Sebanyak enam dari duapuluh orang menyatakan bahwa mereka

kurang memahami apa yang dimaksuddengan TQM, sebanyak tujuh dari duapuluh orang menyatakan bahwa TQMhanya memberikan tugas tambahan bagi

mereka, sebanyak empat dari dua puluhorang menyatakan bahwa mereka tidaknyaman dengan keberadaan TQM, dansisanya menyatakan bahwa TQM hanyamerupakan agenda perusahaan semata.

Berdasarkan kondisi yang dihadapi oleh PTTelkom Divre IV Jateng dan DIY danliteratur yang menyebutkan bahwa terdapathubungan antara kepemimpinantransformasional, pelaksanaan TQM,

komitmen organisasi, dan kinerja karyawan,maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis: (i) dampakdari kepemimpinan transformasionalterhadap TQM dan komitmen darikaryawan PT Telkom Divre IV Jateng dan

DIY; (ii) dampak dari pelaksanaan TQMterhadap komitmen dari karyawan PTTelkom Divre IV Jateng dan DIY; serta (iii)dampak dari komitmen organisasi terhadapkinerja karyawan.

METODOLOGI PENELITIAN

Berikut ini akan diuraikan variabel

penelitian, model konseptual, hipotesispenelitian, sampel penelitian, metodepengolahan data yang digunakan, danmodel keseluruhan.

Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri darikepemimpinan transformasional sebagaivariabel independen serta TQM, komitmenorganisasi, dan kinerja karyawan sebagaivariabel dependen.

a. Kepemimpinan TransformasionalKepemimpinan transformasionaladalah kepemimpinan yangmempengaruhi bawahan sehinggabawahan merasakan kepercayaan,

kebanggaan, loyalitas dan rasa hormatterhadap atasan serta termotivasi untuk

melakukan lebih dari apa yangdiharapkan (Yukl 2006).

Bass (2006) menyatakan dimensikepemimpinan transformasional terdiridari 4 Is yaitu (Bass dan Riggio, 2006; Yukl, 2006): pengaruh individual(idealized influence), motivasi

inspiratif (inspirational motivation),stimulasi intelektual (intellectualstimulation) dan perhatian individu(individualized consideration).


4/10


b. TQMMenurut Gasperz (2003) TQM adalahmanajemen yang berfokus padapeningkatan kualitas secara terusmenerus pada setiap proses atau level

operasi untuk memuaskan konsumenuntuk memuaskan konsumen dengansumber daya yang tersedia (Pasaribu,2009). Lewis, dkk. (1994) danBlocher, dkk (2005) menggolongkan

TQM dalam empat elemen utamaTQM yaitu kepuasan pelanggan,

pemberdayaan karyawan, perbaikanmutu secara berkesinambungan danmanajemen berdasarkan fakta(Pasaribu, 2009).

c. Komitmen OrganisasiSteers (1985) mendefinisikankomitmen organisasi sebagai rasaidentifikasi (kepercayaan terhadapnilai-nilai organisasi), keterlibatan(kesediaan untuk berusaha sebaikmungkin demi kepentingan organisasi)dan loyalitas (keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi yangbersangkutan) yang dinyatakan olehseorang pegawai terhadaporganisasinya (Kuntjoro, 2009). Allen

dan Meyer (1991) membedakankomitmen organisasi atas tigakomponen, yaitu (Koesmono, 2007):komponen afektif (didasari ataspertimbangan adanya kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasisehingga timbul kedekatan secaraemosi) , komponen normatif (karenaadanya pengaruh/tekanan dari luar dirikaryawan ) dan komponen kontinuansberarti komponen (keinginan pegawaiuntuk tetap berada di dalam

perusahaan berdasarkan persepsiuntung rugi keadaan sekitar).

d. Kinerja KaryawanMenurut Mangkunegara (2000),

kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorangpegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Koesmono,

2007). Elemen kinerja karyawan

menurut Sugiyono (2007), terdiri

dari kuantitas, kualitas, kerjasama,

inovasi dan independensi karyawan

dalam penyelesaian tugas yang

diberikan padanya.

Model Konseptual

Penelitian ini menggabungkan modelpenelitian dari dan Chin dan Lin (2008)serta model penelitian dari dan Amaral

(2003). Secara rigkas, model konseptualdari penelitian ini dapat digambarkan

sebagaimana tampak dalam Gambar 1.

KepemimpinanTransfomasional

KomitmenOrganisasi

PenerapanTQM

H2

H3

KinerjaKaryawan

H4H1

Chih dan Lin

(2008)Amaral (2003)

Gambar 1 Model Konseptual

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan model konseptual,Hipotesis penelitian adalah:1. Hipotesis 1 (H1)

Kepemimpinan transfomasional

berpengaruh positif terhadap TQM.2. Hipotesis 2 (H2)

Kepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadapkomitmen organisasi.

3. Hipotesis 3 (H3)Penerapan TQM berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi.

4. Hipotesis 4 (H4)Penerapan komitmen organisasiberpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Sampel Penelitian

Ghozali (2008) mengatakan bahwapenggunaan sampel dalam PLS berkisarantara 30 sampai 100 sampel. Interpolasidilakukan untuk menetapkan jumlah

populasi penelitian yang sebesar 106 orang.Sampel penelitian ini adalah sebesar 82sampel dengan tingkat kesalahan 5%.

Pengolahan Data

Pengolahan yang dilakukan padatahap ini adalah pengolahan kuesioner
http://id.wikipedia.org/wiki/Pegawaihttp://id.wikipedia.org/wiki/Pegawai


5/10


menggunakan metode PLS dengan softwarepembantu SmartPLS 2.0.

Model Struktural

Model ini secara keseluruhan

menggambarkan model struktural yaituhubungan antara variabel laten yang terdiridari kepemimpinan transformasional, TQM,komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.Selain model struktural, model keseluruhan

juga menggambarkan model pengukuranyang terdiri dari hubungan antara 17

indikator kepemimpinan transformasional,14 indikator variabel TQM, 11 indikatorvariabel komitmen organisasi, 11 indikatorvariabel kinerja karyawan dengan variabel

latennya masing-masing. Diagram jalur darimodel keseluruhan dapat dilihat padaGambar 2 berikut.

Kepemimpinan

Tranformasional

TQM

KinerjaKaryawan

KomitmenOrganisasi

A5

A10

A1

A2

A3

A9

A4

A8

A7

A6

A20

A19

A16

A15

A14

A12

A11

B1 B16B15B14B13B12B11B9B8B7B6B5B4B3

C1 C11C10C9C8C7C6C5C4C3C2

D5

D10

D1

D2

D3

D9

D4

D8

D7

D6

D11

Gambar 2 Model Keseluruhan

PENGOLAHAN DATA

Berikut akan diuraikan hasilpengujian validitas dan reliabilitas sertahasil pengujian hipotesis.

Hasil Pengujian Validitas Convergent Validity

Convergent validity model pengukuranmenggambarkan hubungan antaraindikator dengan variabel latennya.Hasil pengolahan tahap ini berupa nilaiouter loading tiap indikator dandinyatakan valid apabila memiliki nilai0,5 atau lebih (Ghozali, 2008).Berdasarkan hasil nilai outer loadingawal terdapat 12 indikator yangmemiliki nilai kurang dari 0,5 yaitu A5,

A14, A19, B5, B9, B13, B16, C10,

C11, D4, D5 dan D9. Indikator yangmemiliki nilai kurang tersebutdikeluarkan dari model dan dilakukanpenghitungan ulang sehingga diperolehnilai untuk semua indikator berada pada

angka 0,5 atau lebih. Jika nilai untuksemua indikator telah berada padaangka 0,5 atau lebih dapatdisimpulkan bahwa settiap indikatortelah memenuhi syarat convergent

validity.

Discriminant ValidityPengukuran discriminant validity pada

penelitian ini adalah denganmembandingkan nilai AverageVariance Extracted (AVE) dengan nilai

akar AVE. Nilai akar AVE harus lebihbesar dari nilai AVE untuk dapat

memenuhi kriteria discriminantvalidity. (Ghozali, 2008). Nilai AVEdan akar AVE untuk tiap variabeldalam penelitian dapat dilihat padaTabel 1 sedangkan untuk melihat nilai

korelasi dan cross loading antara satuvariabel dengan variabel lainnya dapat

dilihat pada Tabel 2.

Tabel 1 Nilai AVE dan Akar AVE

Variabel AVE AkarAVE

Kepemimpinan

Transformasional0,307248 0,5543

Komitmen

Organisasi0,396061 0,629334

TQM 0,356572 0,597137

Kinerja Karyawan 0,390940 0,625252

Tabel 2Nilai Korelasi antara Variabel

Laten Model Pengukuran

KK KO KT TQM

KK 1

KO 0,275346 1

KT 0,499973 0,435805 1

TQM 0,507628 0,277748 0,532622 1

Berdasarkan hasil nilai AVE, akarAVE dan korelasi dapat disimpulkan tiapindikator telah memenuhi syaratdiscriminant validity.

Hasil Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dari alat ukurdilakukan dengan mengggunakancomposite reliability. Composite reliability


6/10


dilihat dari nilai internal consistency yangdihasilkan oleh output SmartPLS. Nilaireliabilitas yang disyaratkan bernilai 0,6atau lebih (Ghozali, 2008). Secara rinci,nilai composite reliability dari setiap

variabel yang digunakan dalam penelitianini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.

Tabel 3 Composite Reli abili ty dari Setiap

VariabelVariabel Composite

Reliability

Kepemimpinan

Transformasional

0,860639

Komitmen Organisasi 0,853269

TQM 0,845624

Kinerja Karyawan 0,834023

Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalampenelitian ini diuji dengan menggunakanuji-t ekasisi pada tingkat keperayaan ()sebesar 5% (0,05). Format dari hipotesisyang diuji adalah:

Hipotesis nol: tidak ada pengaruh darikepemimpinann transformasionalterhadap TQM/tidak ada pengaruh dari

kepemimpinan transformasionalterhadap komitmen organisasi/tidak ada

pengaruh dari penerapan TQM terhadapkomitmen organisasi/tidak pengaruhdari komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan

Hipotesis tandingan: Kepemimpinantransfomasional berpengaruh positifterhadap TQM/ kepemimpinantransformasional berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi/penerapan TQM berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi/

penerapan komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan.

Adapun nilai t-tabel untukpengujian ekasisi dengan sebesar 0,05

adalah 1,645 sedangkan nilai t-hitung dariuji t didapatkan dengan melakukan

bootstrapping untuk masing-masing factorloading menggunakan SmartPLS 2.0.Apabila t-hitung lebih besar dari t-tabel

maka hipotesis nol ditolak dan hipotesistandingan diterima; apabila t-hitung lebih

kecil dari t-tabel maka hipotesis nol

diterima dan hipotesis tandingan ditolak.

Secara rinci, hasil uji hipotesis daripenelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4berikut.

Tabel 4 Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis VariabelNilai T

StatistikKet

H1KT ->

TQM13,107594

Hipotesistandingan

diterima

H2 KT -> KO 7,563776Hipotesistandinganditerima

H3TQM ->

KO0,875857

Hipotesi

nolditerima

H4 KO-> KK 5,965097Hipotesistandingan

diterima

PEMBAHASAN

Berikut akan diuraikan pembahasan darihasil uji hipotesis 1, hipotesis 2, danhipotesis 3.

a. Hipotesis 1Nilai t-hitung antara variabelkepemimpinan transformasionalterhadap variabel TQM (13,107594)

lebih besar dari nilai t-tabel; sedangkannilai korelasi antara kedua variabel

tersebut adalah sebesar 0,532622.Kondisi ini menunjukkan bahwahipotesis yang menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadap TQM

dapat diterima. Dengan kata lain,keberadaan kepemimpinantransformasional di PT Telkom DivreIV Jateng dan DIY berdampak baikdan mampu membantu karyawan

untuk meningkatkan penerapan TQMdi perusahaan. Nilai korelasi besar

0,532622 menunjukan pengaruhkepemimpinan transformasional yangcukup kuat terhadap TQM.Keberadaan kepemimpinantransformasional yang mampumempengaruhi perubahan organisasimelalui artikulasi visi, penerimaan visi,dan mengarahkan keinginan karyawanagar sesuai dengan visi yang ingindicapai (Pawar dan Eastman, 1997),memberikan dampak yang baik dalamusaha penerapan dan peningkatan

TQM di PT Telkom Divre IV Jateng


7/10


dan DIY. Dengan adanya artikulasivisi yang ingin dicapai, khususnyadalam hal penerapan TQM, karyawanmerasa ada satu tujuan dan alasan yangcukup kuat dan mendasar untuk

berusaha maksimal dalam pekerjaan.Sikap pemimpin transformasional yangmelakukan pernyataan visi iniberkaitan langsung dengan penerapanTQM khususnya dalam elemen

perbaikan berkelanjutan. TQM yangdibangun dengan elemen perbaikan

berkelanjutan menyatakan bahwa salahsatu hal yang dapat mendorongterjadinya perbaikan berkelanjutanadalah penetapan target. Seorang

pemimpin transformasional yang kerapmelakukan pernyataan visi dan targetterhadap para bawahannya tentu akanmemberikan dampak yang positifdalam TQM khususnya dalam halperbaikan berkelanjutan. Kreatifitasdan sikap inovatif yang ada dalamsosok pemimpin transformasional akan

berhubungan dengan perbaikan metodadan alat yang dilakukan dalam TQM.Pemimpin akan melakukan pendekatandan cara pandang baru yang mungkin

dilakukan untuk masalah yang sedangdihadapi. Penetapan standar yangtinggi akan memacu para karyawandan perusahaan untuk terusmemperbaiki kekurangan yang terjadi.Dalam upaya peningkatan danpencapaian standar yang telahditetapkan, selain melakukanpendekatan-pendekatan yang baru,pemimpin transformasional juga akanmelakukan pelatihan terhadap parakaryawan untuk menerapkan metode

baru yang akan dipakai dalampemecahan masalah yang dihadapi

perusahaan atau dalam hal ini adalahTQM. Sikap kepemimpinan

transformasional yang dapatmendorong semakin baiknyapenerapan TQM dalam perusahaanadalah sikap komunikatif pemimpin.Pemimpin transformasional yang

komunikatif mengakibatkan pemimpinlebih banyak berinteraksi kepada parakaryawan sehingga dapat membentukhubungan yang baik dan hangat antara

pemimpin dan para karyawan.Hubungan yang baik antara pemimpindan karyawan ini akan berdampakpada kemudahan identifikasipermasalahan yang sedang terjadi

dalam perusahaan maupun kritik dansaran yang diberikan baik dari parakaryawan maupun dari konsumen yangsangat berperan penting dalam TQM.Hubungan komunikasi yang baik akan

membuat seorang pemimpin denganmudah melibatkan para karyawan

untuk turut membantu menyelesaikanmasalah yang ada terutama dalammasalah kualitas. Hal ini juga akanberpengaruh terhadap pengambilan

keputusan berdasarkan fakta yang ada.Kritik dan saran dari para konsumendan karyawan yang didapatkan tanpaadanya tekanan tentu akanmenghasilkan masukan yang bersifatobjektif dan bermanfaat bagipeningkatan kualitas pelayananperusahaan.

b. Hipotesis 2Nilai t-hitung variabel kepemimpinantransformasional terhadap variabelkomitmen organisasi (7,606291) > t-

tabel dan nilai korelasi antara keduavariabel tersebut dalah sebesar0,401878. Kondisi ini menunjukkanbahwa hipotesis yang menyatakankepemimpinan yang transformasionalberpengaruh positif terhadap suatukomitmen organisasi dapat diterima.Pengaruh yang diberikan olehkepemimpinan yang transformasionaldikatakan cukup baik. Hal iniditunjukan dengan nilai korelasi0,401878. Pengaruh individu dari

seorang pemimpin transformasionalyang menimbulkan rasa kepercayaan,

rasa hormat, kebanggaan dankeberanian untuk pencapaian standar

yang tinggi para karyawan berkaitandengan komitmen suatu organisasi.Komitmen organisasi merupakan satuunsur yang berkaitan erat terhadap rasapercaya. Pengaruh yang diberikan oleh

sosok pemimpin transformasional akandapat menimbulkan kepercayaankaryawan terhadap pemimpin.Pernyataan visi, motivasi dan sikap


8/10


optimis yang ada pada pemimpintransformasional akan menimbulkanrasa percaya para karyawan untukdapat mencapai target yang ingindicapai. Adanya visi yang jelas akan

membuat karyawan akan merasamemiliki tujuan yang jelas dan targetapa yang akan dicapai dalam waktudekat maupun panjang sehingga parakaryawan akan memiliki semangat

untuk bekerja dan berkomitmenterhadap pekerjaannya sedangkan

motivasi dan sikap optimis menjadidorongan para karyawan untuk percayadan mampu mencapai target yangingin dicapai. Tingkat kepercayaan

yang tinggi terhadap pemimpinberhubungan dengan tingginyakomitmen organisasi khususnyakomitmen organsiasi afektif yangdipengaruhi atas rasa percaya terhadappemimpin itu sendiri. Dengan adanyaperasaan percaya kepada pemimpinakan memacu perasaan bangga atas

sosok pemimpin yang dijadikansebagai role model. Dengan adanyapenghargaan dari seorang pemimpintransformasional baik secara lisan

maupun dalam bentuk penghargaanmaka karyawan akan semakin loyalterhadap organisasi. Hal ini disebabkankarena adanya perasaan dihargai dalampekerjaan sehingga dapatmeningkatkan komitmen terhadapperusahaan terutama komitmennormatif yang timbul akibat adanyaperasaan dihargai terhadap perusahaan.Perasaan dihargai dalam pekerjaan iniakan memacu karyawan untukberkomitmen dan menyelesaikan tugas

dengan lebih baik. Perilaku pemimpintransformasional yang lebih

mendekatkan diri terhadap karyawandengan melakukan proses komunikasi

yang baik terhadap para karyawanmembuat karyawan merasamempunyai hubungan yang dekatdengan pemimpinnya. Perasaan untukdihargai dan diperlukan yang dirasakan

oleh para karyawan ini akanmeningkatkan komitmen karyawanterhadap perusahaan. Kepemimpinantransformasional membuat para

karyawan untuk lebih menghargaiproses dan hasil usaha yang dilakukan,mendahulukan kepentingan kelompokdan meningkatkan kebutuhankaryawan yang lebih tinggi seperti

harga diri dan aktualisasi diri.Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diriakan meningkatkan komitmen parakaryawan terhadap perusahaan.

c. Hipotesis 3Nilai t-hitung antara variabelpenerapan TQM terhadap variabel

komitmen organisasi (0,875857)

1. Aries Aisyah

Documents

Transcript of 1. Aries Aisyah