BAB 1

KEPEMIMPINAN

1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah aspek penting dari manajemen. Kemampuan untuk

memimpin dengan baik adalah salah satu kunci untuk menjadi manajer yang

berhasil, juga penting dalam menjalankan sifat sifat dasar dari manajemen,

melaksanakan seluruh pekerjaan yang berhubungan dengan kepemimpinan

mempunyai tanggung jawab penting dalam menjamin bahwa manajer akan

menjadi pemimpin yang berhasil.

Hal pokok dari kepemimpinan adalah adanya pengikut. Dengan kata lain,

keinginan untuk mengikuti dari orang banyak adalah hal yang menjadikan

seseorang pemimpin. Orang banyak cenderung mengikuti sosok yang bisa dan

mampu mencapai hasrat,'keinginan, dan kebutuhan mereka.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai seni dari proses mempengaruhi

orang banyak, sehingga mereka bisa berusaha untuk mencapai tujuam kelompok.

Memimpin berarti membimbing, memimpin, meluruskan, dan mendahului.

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki pengikut dan mempengaruhi mereka

dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Pemimpin membantu kelompok untuk

mencapai tujuan dengan kerja keras maksimal dari kemampuan masing - masing.

Pemimpin tidak berdiri di belakang kelompok untuk mendorong, tapi mereka

berdiri di depan kelompok, memfasilitasi kemajuan dan menginspirasi kelompok

untuk menyempurnakan tujuan kelompok.

1

1.2 Perbedaan Manager ( Pimpinan) dan Leader (Pemimpin).

Manajer adalah orang yang melakukan hal dengan benar dan pemimpin

adalah orang yang melakukan hal yang benar. Perbedaannya dapat diringkas

sebagai aktivitas visi dan penghakiman - efektivitas versus kegiatan yang

menguasai rutinitas - efisiensi. Grafik di bawah menunjukkan kata-kata kunci

yang lebih lanjut membuat perbedaan antara dua fungsi:

Manager (pimpinan) Leader (pemimpin)

Mengelola Membuat inovasi

Tiruan Asli

Memelihara Mengembangkan

Menerima realitas Menyelidiki realitas

Berfokus pada sistem dan struktur Berfokus pada orang

Bergantung pada kontrol Mengilhami kepercayaan

Memiliki perspektif jangka pendek Memiliki perspektif jangka panjang

Menanyakan bagaimana dan kapan Bertanya apa dan mengapa

Selalu mengawasi bawahan Mengawasi secara keseluruhan

Prajurit klasik yang baik Orang itu sendiri

Melakukan hal dengan benar Melakukan hal yang benar

1.3 Hubungan antara Leadership dan Manajemen

Leadership tidak sama dengan manajemen, tetapi juga tidak bertentangan.

Kepemimpinan efektif dalam organisasi menciptakan sebuah pandangan yang

2

memperhitungkan kegiatan jangka panjang yang termasuk bagian dari organisasi.

Pengembangan sebuah strategi, untuk memperluas wawasan, merekrut dukungan

dari karyawan untuk kegiatan produksi. Memotivasi karyaw an, untuk

mengimplementasikan strategi manajemen itu proses dari perencanaan

organisasi, pembinaan karyawan, pemotivasian dan pengontrolan dengan

menggunakan wewenang resmi. Dalam praktik kemungkinan keefektifan

leadership dan manajemen akhirnya jadi sama.

1.4 Perbedaan Manajemen dan Kepemimpinan

Ada perbedaan besar antara manajemen dan kepemimpinan, dan

keduanya penting "Untuk mengelola" berarti "untuk membawa sekitar, untuk

mencapai, untuk memiliki muatan atau tanggung jawab." "Memimpin" adalah

"mempengaruhi, membimbing arah, arah, tindakan, pendapat." Perbedaannya

sangat penting.

Manajemen Kepemimpinan

Mengatasi Kompleksitas Menghadapi dan mempromosikan

Perubahan

Perencanaan dan penganggaran Mengatur suatu arah

Pengorganisasian dan Staffing Menyelaraskan orang

Mengontrol dan Memecahakan

Masalah

Memotivasi dan menginspirasi Orang

Aksi Efektif Aksi yang Berarti

3

BAB 2

TEORI KEPEMIMPINAN

2.1 Delapan Teori utama kepemimpinan

Pada awalnya, teori kepemimpinan berfokus pada kualitas yang menonjol

antara pemimpin dan pengikutnya, disusul dengan teori yang memperhatikan

variabel lain seperti faktor situasional dan tingkat keahlian. Teori kepemimpinan

tersebut antara lain :

a. "Great Man" Theories:

Teori Great Man mengasumsikan bahwa kapasitas dari kepemimpinan itu

sudah menjadi sifat bawaan (pemimpin yang hebat dilahirkan, bukan dibuat).

Teori ini menggambarkan pemimpin yang hebat adalah seseorang yang gagah

berani, hanya khayalan, dan memang di takdirkan untuk menjadi pemimpin.

Teori Great Man digunakan karena pada saat itu kepemimpinan menjadi tolak

ukur kualitas seorang pria, terutama dalam bidang militer.

b. Trait Theories:

Mirip dengan teori “Great Man”, teori ini mengasumsikan bahwa watak dan

sifat bawaan yang membuat mereka lebih baik dalam memimpin. Teori ini

sering mengidentifikasikan kepribadian secara khusus atau karaketristik

perilaku dari pemimpin. Hal yang sulit dijelaskan oleh teori ini adalah jika

4

watak khusus adalah kunci utama dari kepemimpinan, lalu bagaimana jika ada

seorang yang bukan pemimpin tapi memiliki kualitas sebagai pemimpin.

c. Contingency Theories:

Teori Contingency memfokuskan pada variabel khusus yang berkaitan dengan

lingkungan yang mungkin bisa digunakan untuk memutuskan gaya

kepemimpinan yang cocok untuk situasi tersebut. Berdasarka teori ini, tidak

ada gaya kepemimpinana yang cukup baik digunakan di segala situasi.

Kesuksesan bergantung pada jumlah variabel, termasuk gayaa kepemimpinan,

kualitas dari pengikut daan aspek situasi.

d. Situational Theories:

Teori Situasional menggambarkan bahwa pemimpin muncul karena adanya

situasi yang mendukung.

e. Behavioral Theories:

Teori ini berdasarkan keyakinan bahwa pemimpin yang hebat itu dibuat,

bukan dilahirkan. Berakar pada behaviorisme, teori kepemimpinan ini

berfokus pada tindakan dari pemimpin bukan pada kualitas mental atau

keadaan intrnal. Berdasarkan teori ini, seseorang bisa belajar menjadi

pemimpin melalui pengajaran dan pengamatan.

5

f. Participative Theories:

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin bisa muncul karena adanya

pengalaman, dan seringnya berpartisipasi dalam berbagai kegiatan sehingga

pada akhirnya dia muncul sebagai pemimpin

g. Management Theories:

Teori manajemen juga dikenal dengan teori transactional, berfokus pada

pengawasan dan pekerjaan kelompok. Teori ini didasarkan pada

kepemimpinan dengan sistem imbalan dan hukuman. Teori manajemen sering

digunakan dalam bisnis, saat karyawan berhasil mereka mendapat hadiah, jika

gagal mereka dapat hukuman.

h. Relationship Theories:

Teori Relationship juga dikenal sebagai teori transformasi, berfokus pada

hubungan antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin memotivasi dan

menginspirasi orang dengan membantu anggota kelompok melihat

kepentingan dari tugas. Pemimpin dengan gaya ini biasanya mempunyai

standar etika dan moral yang tinggi.

2.2 Sifat Pemimpin

Ada 3 sifat kepemimpinan :

1. Kemampuan untuk mengerti bahwa manusia mempunyai perbedaan

daya motivasi dalam waktu dan situasi yang bervariasi. Manajer atau

6

pemimpin yang setidaknya mengetahui teori motivasi dan yang mengerti

elemen dari motivasi lebih nenyadari kepribadian dan kekuatan dari

kebutuhan manusia dan lebih mampu untuk mendefinisikan dan

mendesain jalan untuk mengurus dan menyenangkan mereka.

2. Kemampuan untuk menginsipirasi sehingga bisa merangsang dan

menggerakkan pengikutnya untuk menggunakan seluruh

kemampuan mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

Penggunaan motivator dipusatkan pada bawahan dan kebutuhan mereka,

tetapi inspirasi datang dari pemimpin kelompok. Pemimpin mempunyai

kharisma yang memberi dampak peningkatan loyalitas, pengabdian dan

keinginan dari pengikut untuk melaksanakan keinginan pemimpin. Bukti

terbaik dari kepemimpinan yang menginspirasi datang dalam

keputusasaan dan situasi yang buruk.

3. Tindakan dan perilaku yang memunculkan suasana untuk bereaksi

dan membangkitkan motivasi. Harus dilakukan dengan gaya

kepemimpinan dan suasana yang dia munculkan. Kekuatan dari motivasi

bergantung pada kerja keras yang dibutuhkan dan faktor lain dari

lingkungan.

2.2 Gaya Kepemimpinan

Dalam leadership ada beberapa gaya kepemimpinan, antara lain gaya

kepemimpinan menurut Fiedler, serta gaya Kepemimpinan berdasarkan

hubungan antara pemimpin dan anggotanya.

7

2.2.1 Gaya kepemimpinan menurut Fiedler

a. Task oriented : manajer secara langsung mengawasi bawahan untuk

memastikan bahwa tugas dilakukan dengan kepuasan. Manajer dengan

gaya seperti ini lebih peduli pada penyelesaian pekerjaan daripada

perkembangan dan peningkatan bawahannya.

b. Employee oriented : manajer mencoba memotivasi daripada

mengendalikan bawahan. Mereka mendorong anggota kelompok untuk

melakukan tugas dengan mengizinkan mereka untuk berpartisipasi

dalam keputusan yang mempengaruhi mereka, dan dengan hubungan

yang ramah, kepercayaan dan saling menghargai antara anggota

kelompok.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan berdasarkan hubungan antara pemimpin dan

anggotanya.

Perbedaannya antara gaya kepemimpinan yang satu dan yang lain adalah

pada fungsi pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan tersebut antara

lain :

a. Otokratis : Gaya ini ditandai dengan ketergantungan kepada yang

berwenang dan biasanya menganggap bahwa orang-orang tidak akan

melakukan apa-apa kecuali jika diperintahkan. Gaya ini tidak

8

mendorong adanya pembaharuan. Pemimpin menganggap dirinya

sangat diperlukan. Keputusan dapat dibuat dengan cepat.

Pemimpin

1. Sangat sadar akan posisi mereka.

2. Mereka sedikit bertahan dan memberi kepercayaan kepada anggota di

kelompok tersebut.

3. Pemimpin ini percaya membayar adalah hadiah hanya untuk bekerja

dan satu-satunya imbalan yang akan memotivasi karyawan

4. Perintah dikeluarkan untuk dilakukan, tanpa pertanyaan

diperbolehkan dan tidak ada penjelasan yang diberikan.

Anggota group

1. Tidak bertanggung jawab diasumsikan untuk kinerja, dengan orang-

orang hanya melakukan apa yang diperintahkan

2. Produksi baik ketika pemimpin hadir, tetapi miskin tidak adanya

pemimpin

b. Laissez-faire styles : Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan

dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan

saja. .Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering

bepergian atau yang hanya bertugas sementara.

9

Pemimpin

1. Ia tidak memiliki kepercayaan pada kemampuan kepemimpinan nya

2. Pemimpin ini tidak menetapkan tujuan untuk kelompok

Anggota kelompok

1. Keputusan dibuat oleh siapa pun dalam kelompok bersedia untuk

melakukannya

2. Produktivitas umumnya rendah, dan pekerjaan ceroboh

3. Individu memiliki kepentingan judul dalam pekerjaan mereka

4. Semangat dan kerja sama tim umumnya rendah

c. Demokratis : Pemimpin ini menghargai karakteristik dan kemampuan

yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi.

Pemimpin

1. Pengambilan keputusan bersama antara pemimpin dan kelompok

2. Ketika pemimpin diharuskan atau dipaksa untuk membuat keputusan,

penalaran nya dijelaskan kepada kelompok

3. Kritik dan pujian yang diberikan obyektif

Anggota kelompok

1. Ide-ide baru dan perubahan dipersilakan

2. Perasaan tanggung jawab dikembangkan dalam kelompok

3. kualitas kerja dan produktivitas tinggi umumnya

4. kelompok umumnya merasa sukses

10

BAB 3

PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

( EMPOWERMENT )

3.1 Definisi Pemberdayaan

Pemberdayaan atau empowerment adalah proses mengaktifkan

atau otorisasi individu untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan

mengontrol pekerjaan dan pengambilan keputusan dalam cara yang otonom,

yaitu suatu keadaan pemberdayaan diri untuk mengendalikan tujuannya.

Ketika berpikir tentang pemberdayaan dalam hal hubungan manusia,

hindari pemikiran tersebut sebagai sesuatu yang dilakukan oleh individu untuk

orang lain. Ini adalah salah satu masalah organisasi yang telah berpengalaman

dengan konsep pemberdayaan. Orang berpikir bahwa seseorang, biasanya

manajer, telah memberikan pemberdayaan pada orang-orang yang melaporkan

kepadanya.

Akibatnya anggota staf yang melaporkan menunggu untuk memberikan

pemberdayaan dan manajer betanya mengapa seseorang tidak akan bertindak

dengan langkah-langkah pemberdayaan. Hal ini menyebabkan kesengsaraan

umum, sebagian besar tidak layak, dengan konsep pemberdayaan di banyak

organisasi.

Pemberdayaan merupakan proses seorang individu yang memungkinkan

dirinya untuk mengambil tindakan dan kerja kontrol dan pengambilan keputusan

dengan cara yang otonom. Pemberdayaan berasal dari individu. Organisasi

11

memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat

membantu mendorong kemampuan dan keinginan karyawan untuk bertindak

dengan cara yang diberdayakan. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk

menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak

dengan cara yang diberdayakan.

Pemberdayaan disebut juga sebagai keterlibatan karyawan dan

manajemen yang partisipatif sering digunakan untuk mengartikan pemberdayaan.

Mereka tidak benar-benar saling dipertukarkan. Contoh pemberdayaan :

1. Manajer departemen Sumber Daya Manusia menambahkan waktu satu

minggu untuk proses perekrutan karyawan baru dengan mewajibkan

anggota stafnya untuk mendapatkan tanda tangannya pada seetiap

dokumen yang terkait dengan memperkerjakan karyawan baru. Ketika

masalah waktu dibawa ke perhatiannya, ia dipupuk pemberdayaan

karyawan dengan mengatakan mereka tidak lagi membutuhkan tanda

tangannya kecuali menyewa melibatkan keadaan yang luar biasa.

2. John memberdayakan dirinya untuk mendiskusikan tujuan karir yang

ingin dia capai dengan atasannya. Dia mengatakan kepada atasannya,

terus terang, bahwa jika kesempatan itu tidak tersedia di perusahaan

saat ini, ia akan pindah ke perusahaan lain.

3. Mary mengambil alih karirnya dengan cara memicu rasa

pemberdayaannya ketika ia mengembangkan sebuah rencana

perjalanan karirnya, bertemu dengan manajer dan meminta bantuan

12

untuk mencapainya, dan menetapkan tujuan untuk keberhasilan dalam

rencana pembangunan kinerjanya.

4. Gaya manajemen perusahaan yang terlibat berbagi tujuan, berbagi

harapan dan kerangka pada setiap karyawan kemudian keluar dari

jalannya ketika karyawan diberdayakan untuk menetapkan tujuan,

mencapai tujuan mereka, dan menentukan bagaimana mereka

melakukan pekerjaan. Pemberdayaan adalah gaya manajemen dan

organisasi yang diinginkan dan memungkinkan para karyawan untuk

melakukan secara otonomi, mengontrol pekerjaan mereka sendiri dan

menggunakan keterampilan serta kemampuan mereka untuk

menguntungkan organisasi mereka dan diri mereka sendiri.

3.2 Prinsip dalam Pemberdayaan Karyawan

Ini adalah sepuluh prinsip yang paling penting untuk mengelola orang

dengan cara memperkuat pemberdayaan karyawan, prestasi, dan

kontribusi. Tindakan-tindakan manajemen memungkinkan keduanya yaitu orang-

orang yang bekerja dengan Anda dan orang-orang yang melaporkan kepada

Anda:

1. Menunjukkan Bahwa Anda Menghargai Orang

Ekspresi wajah, bahasa tubuh, dan kata-kata mengungkapkan apa yang

dipikirkan oleh orang-orang. Tujuannya adalah untuk menunjukkan

penghargaan terhadap nilai unik setiap orang. Tidak peduli bagaimana

13

seorang karyawan melakukan tugasnya saat ini, nilai bagi karyawan

sebagai manusia seharusnya tidak pernah berubah dan selalu terlihat.

2. Berbagi Visi Kepemimpinan

Membantu orang merasa bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu

yang lebih besar dari diri mereka sendiri dan pekerjaan masing-

masing. Lakukan ini dengan memastikan mereka tahu dan memiliki

akses ke seluruh misi organisasi, visi, dan rencana strategis.

3. Berbagi Tujuan dan Arah

Berbagi tujuan dan arah yang paling penting untuk tim. Bila

memungkinkan, lebih baik membuat kemajuan pada tujuan yang

terukur dan dapat diamati, atau memastikan bahwa gambaran untuk

hasil yang positif telah ditunjukkan oleh orang yang bertanggung

jawab untuk mencapai hasil. Jika gambaran dan makna itu semua telah

ditunjukkan, harus disepakati apa yang merupakan penyampaian yang

sukses dan dapat diterima.

4. Kepercayaan Orang

Mempercayai niat orang untuk melakukan hal yang benar, membuat

keputusan yang tepat, dan membuat pilihan bahwa sementara mungkin

tidak sama dengan apa yang akan diputuskan. Ketika karyawan

menerima harapan yang jelas dari manajer mereka, mereka tidak akan

khawatir dan mempercayai manajernya. Mereka akan fokus pada

menyelesaikan, bukan pada bertanya-tanya, mengkhawatirkan, dan

menebak-nebak.

14

5. Menyediakan Informasi untuk Pengambilan Keputusan

Memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke semua informasi

yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan yang bijaksana.

6. Delegasi Wewenang dan Dampak Peluang

Jangan hanya mendelegasikan pekerjaan yang berat tetapi delegasikan

juga sesuatu yang menyenangkan. Mendelegasikan rapat penting,

keanggotaan komite yang mempengaruhi perkembangan produk dan

pengambilan keputusan, serta proyek yang diperhatikan oleh banyak

orang. Karyawan akan menumbuhkan dan mengembangkan keahlian

yang baru. “piring anda” akan sedikit penuh sehingga Anda dapat

berkonsentrasi untuk berkontribusi.

7. Memberikan Umpan Balik Secara Berkala

Memberikan umpan balik berkala sehingga orang tahu bagaimana hasil

yang telah mereka lakukan. Kadang-kadang, tujuan dari umpan balik

adalah memberikan penghargaan dan pengakuan serta pembinaan

perbaikan. Umpan balik yang membangun sebaiknya terus dilakukan

sehingga mereka dapat terus mengembangkan pengetahuan dan

keterampilan.

8. Memecahkan Masalah: Jangan menuduh Masalah pada

Karyawan

Ketika terjadi masalah, tanyakan apa yang salah dengan sistem kerja

yang menyebabkan kegagalan, bukan apa yang salah dengan orang-

15

orang atau karyawan serta berusaha untuk mengidentifikasi dan

menghukum yang bersalah.

9. Mendengarkan untuk Belajar dan Ajukan Pertanyaan untuk

Menyediakan Bimbingan

Menyediakan suatu ruang dimana orang banyak akan berkomunikasi

dengan mendengarkan mereka dan menanyakan pertanyaan pada

mereka. Membimbing dengan mengajukan pertanyaan, tidak dengan

mengatakan apa yang harus dilakukan. Orang akan tahu jawaban yang

tepat jika mereka memiliki kesempatan untuk menghasilkannya.

Karyawan bisa menunjukkan apa yang mereka ketahui dan akan

bertumbuh dalam proses tersebut.

10. Bantu Karyawan Untuk Merasa Dihargai Dan Diakui Untuk

Pemberdayaan

Ketika karyawan merasa tidak di perhatikan, tidak dipuji, tidak

dihargai, jangan harapkan hasil dari pemberdayaan karyawan.

Kebutuhan dasar dari karyawan harus dirasakan oleh mereka untuk

memunculkan keleluasaan mereka, hasil tambahan yang dengan

sukarela diberikan seseorang dalam pekerjaan. Untuk pemberdayaan

karyawan yang sukses, pengakuan mempunyai peranan penting.

Agar pemberdayaan karyawan dapat bekerja dengan baik, tim manajemen

harus benar-benar berkomitmen untuk memungkinkan karyawan dalam membuat

keputusan. Mereka mungkin ingin menentukan ruang lingkup keputusan yang

telah dibuat. Membangun tim pengambilan keputusan seringkali memakai salah

16

satu model yang digunakan dalam pemberdayaan karyawan, karena

memungkinkan bagi para manajer dan pekerja untuk menyumbangkan ide-ide

yang dapat mengarahkan perusahaan.

Manajer otokratis, yaitu manajer lini depan, cenderung tidak dapat

memanfaatkan pemberdayaan karyawan. Jenis manajer cenderung untuk

mengawasi semua aspek pekerjaan orang lain dan biasanya tidak akan

mendelegasikan kontrol. Seorang manajer yang didedikasikan untuk

pemberdayaan karyawan harus bersedia untuk melepaskan kontrol dari beberapa

aspek produksi kerja.

Ketika karyawan merasa seolah-olah mereka tidak punya pilihan dan

dapat membuat keputusan langsung, hal ini sering mengakibatkan perasaan lebih

besar daripada harga diri. Dalam sebuah model dimana kekuasaan terkait erat

dengan kesadaran diri, memiliki beberapa kekuatan adalah hal yang berharga.

Seorang karyawan yang tidak merasa terus menerus diawasi dan dikritik akan

lebih mungkin untuk mempertimbangkan bekerja sebagai lingkungan yang

positif daripada negatif.

Salah satu cara mudah untuk memulai pemberdayaan karyawan di tempat

kerja adalah dengan menyediakan kotak saran, dimana para pekerja dapat

memberikan saran tanpa takut akan hukuman atau retribusi. Namun, salah satu

cara ini hanya langkah pertama. Kemudian manajer harus bersedia untuk

membaca dan mempertimbangkan saran-saran tersebut lalu menyediakan sebuah

forum dimana pertanyaan atau saran-saran tersebut dapat dibahas dan

mendapatkan respon, seperti newsletter mingguan atau bulanan.

17

Setidaknya beberapa saran harus disetujui agar karyawan merasa bahwa

mereka memiliki beberapa dampak di perusahaan mereka. Kegagalan untuk

menyetujui atau mengimplementasikan saran menegaskan bahwa semua

kekuasaan milik para manajer dan bukan para karyawan. Bentuk pemberdayaan

karyawan apapun hanya bisa bekerja ketika manajer bersedia untuk terbuka

terhadap ide-ide dan strategi baru. Jika tidak ada kemauan seperti itu,

pemberdayaan karyawan mungkin tidak ada.

3.3 Langkah-langkah Pemberdayaan

Memberdayakan orang dapat mengambil banyak bentuk. Dalam sebagian

besar organisasi, ada banyak tindakan yang dapat diambil, tanpa resiko keuangan

untuk organisasi, untuk mulai memberdayakan masyarakat

Dari keuntungan perusahaan terbesar sampai ke keuntungan perusahaan

terkecil, ada pemberdayaan perilaku yang dapat menambah jumlah besar energi

dan pengaruh. Berikut ini adalah sepuluh tindakan perilaku yang dapat diambil

untuk pemberdayaan masyarakat :

1. Menciptakan kesempatan untuk membentuk rasa kepercayaan.

Kepercayaan berasal dari hasil. Hasil berasal dari kombinasi peluang

dan tindakan, yaitu iklim yang dapat dibentuk di setiap tingkatan.

Orang-orang yang lebih cepat dipercaya dapat diidentifikasi semakin

baik. Begitu juga untuk orang-orang yang tidak dapat dipercaya.

2. Memberikan pengakuan atas kontribusi. Banyak manajer

merasionalisasi tidak melakukan hal ini dengan mengatakan bahwa

18

seseorang hanya melakukan pekerjaan mereka. Pengakuan atas

pekerjaan yang dilakukan adalah memberdayakan di setiap tingkatan.

3. Meminimalkan aturan-aturan. Struktur penting, tidak diragukan lagi.

Namun dalam kebanyakan organisasi, peraturannya tidak jelas,

diabaikan atau tidak relevan. Prosedur memberikan pedoman dan

kebijaksanaan dan mereka memberdayakan masyarakat dengan

memberikan jalan penyelesaian.

4. Mengembangkan tujuan yang bermakna dan melibatkan orang-orang

yang dapat berkontribusi pada proses. Hal ini dapat berantakan dan itu

jauh lebih mudah hanya untuk menuliskan apa yang harus dilakukan.

Namun, keterlibatan pemberdayaaan masyarakat, dan memberikan

banyak masukan yang berharga untuk menetapkan tujuan. Dan dalam

kebanyakan kasus, tujuan akan lebih agresif daripada jika atasan baru

saja menulis mereka. Memberdayakan orang bekerja lebih keras dan

cerdas.

5. Mengenali hasil. Ini berbeda dengan mengenali kontribusi, tapi hanya

sebagai sesuatu yang bernilai tinggi. Ketika tujuan terpenuhi,

memberdayakan orang yang terlibat untuk pergi keluar dan melakukan

lebih banyak dengan mengakui tujuan penyelesaian.

6. Mengembangkan batas-batas untuk tindakan yang memungkinkan

untuk beberapa resiko. Organisasi yang menolak resiko tidak suka

mendengar bahwa “beberapa tingkat resiko” bicara, dan untuk alasan

yang baik. Tidang seorang pun ingin menjadi kantong dan ditandai

19

oleh ikatan pedagang nakal, seorang pengacara tidak etis, seorang

akuntan tidak jujur, orang penjualan yang terlalu agresif. Tetapi

menciptakan batas-batas yang didasarkan pada skenario terburuk

mungkin sehingga membatasi inisiatif individu bahwa pemberdayaan

tidak bisa bertahan, apalagi berkembang.

7. Gunakan kesempatan sebagai penghargaan untuk seebuah

penyelesaian. Hal ini seharusnya selesai, tetapi ini menakjubkan

berapa banyak organisasi dan masyarakat tidak memandang

kesempatan sebagai penghargaan, tetapi sebagai suatu bahaya. Pesimis

mempunyai tempat masing-masing di setiap organisasi, menyediakan

titik kontrol yang mempunyai nilai tinggi dan. Tetapi pada akhirnya

akan menjadi optimis untuk mencari kesempatan.

8. Tanyakan pada masyarakat apa yang mereka pikirkan kemudian

dengarkan respon mereka. Saya sudah menulis sebelumnys tentang

kata-kata yang paling ditakuti di dalam bisnis, “Apa yang Anda

pikirkan?”. Untuk memberi perintah dan kontrol manajer, kata-kata

tersebut terdengar seperti mereka menyerah dengan apa yang telah

Tuhan berikan untuk memimpin. Pada kenyataannya adalah kata-kata

tersebut memberdayakan kesempatan mereka untuk memimpin dan

memberdayakan masyarakat. Jika seorang manajer tidak dapat melihat

hal tersebut, inilah waktunya untuk melakukan perubahan.

9. Jangan biarkan kecerobohan menjatuhkan anda. Setiap manajer dan

pemimpin mempunyai banyak pengalaman di dalam dunia banyak

20

orang yang berpotensi untuk menurunkan kefektifan dan untuk

menumpulkan kemampuan mereka. Pimpinan yang buruk, panutan dan

guru yang buruk, tidak jujur dan bermuka dua, situasi yang buruk,

semua mempunyai potensi untuk menjatuhkan seseorang. Karena

itulah memiliki cita – cita yang positif dan baik sangat penting.

10. Mencari dan mendorong adanya perbedaan. Tidak akan ada

pembelajaran tanpa adanya konflik. Pemberdayaan datang dari

perbedaan sudut pandang dan penghargaan terhadap sudut pandang

tersebut. Seringkali menarik untuk menolak ketidaksepakatan opini

atau penelitian atau saran, tetapi menyediakan kesempatan untuk

pencakupan atas hasil perbedaan di dalam pemberdayaan dan lebih

efektif dalam membuat keputusan.

3.4 Penghambat dalam Pemberdayaan

Dalam pemberdayaan terdapat beberapa penghambat yang dapat

membuat pemberdayaan itu tidak dapat terlaksana dengan baik atau bahkan tidak

berjalan. Beberapa hambatan itu ialah:

1. Resistensi dari serikat karyawan.

Resistensi oleh serikat karyawan memang menjadi hambatan besar dalam

pelaksanaan pemberdayaan. Pengaruh serikat kepada karyawan sangat besar

sehingga titik penting dalam mempengaruhi serikat ialah pada pemimpin

serikat. Ketika pemimpin serikat terlibat dalam pemberdayaan maka mereka

akan belajar bahwa pemberdayaan bukanlah sebuah ancaman bagi organisasi

21

mereka. Selain itu, serikat juga akan memberikan dukungan dan rasa saling

memiliki terhadap perusahaan.

2. Perlawanan dari manajemen.

Manajemen merupakan resistensi terbesar dalam pelaksanaan pemberdayaan.

Bahkan ketika serikat karyawan mau mendukung, pemberdayaan tidak akan

berjalan jika manajemen tidak memilki komitmen penuh dan dengan sepenuh

hati melakukan itu. Perana manajemen yang yang terpenting dalam

pemberdayaaan adalah komitmen, kepemimpinan, dan fasiltasi yang mereka

sediakan. Jenis manajer pun dapat mempengaruhi dukungan seperti sikap

mendukung, model peran, pelatihan, memfasilitasi, mengambil tindakan cepat

pada rekomendasi dan mengakui prestasi karyawan.

3. Kesiapan karyawan

Karyawan akan siap untuk diberdayakan jika di beri pelatihan, pendidikan

yang baik. Selain itu, keterlibatan karyawan akan membuat mereka

mengetahui rencana strategis organisasi dan peran mereka. Oleh karena itu,

ketika mereka dapat melihat tujuan organisasi atau perusahaan maka mereka

akan lebih mampu untuk dapat membantu mencapai tujuan itu.

4. Struktur organisasi dan praktek manajemen.

Resistensi yang paling berbahaya untuk pemberdayaaan adalah sikap, tetapi

struktur organisasi perusahaan dan praktek manajemen juga dapat mengurangi

keberhasilan pelaksanaan pemberdayaan. Terlalu banyak lapisan manajer

22

yang dapat mengatakan tidak, merekam kesalahan pengambil resiko, dan

memilki sikap yang menolak kritik yang membangun pemberdayaan. Aliran

bebas dari kritik yang membangun itu ialah elemen dasar dari pemberdayaan.

23

KESIMPULAN

Kepemimpinan merupakan sifat penting yang harus dimiliki oleh

manajer. Hal ini yang menyebabkan kepemimpinan sangat berhubungan dengan

manajemen. Walaupun demikian, kepemimpinan juga tetap memiliki perbedaan

dengan manajemen. Begitu pula dengan Pemimpin (Leader) dan Pimpinan

(Manager), juga terdapat perbedaan antara keduanya.

Delapan teori tentang kepemimpinan menjelaskan tentang bagaimana

seseorang bisa menjadi pemimpin. Kepemimpinan juga memiliki beberapa sifat.

Gaya kepemimpinan menyebutkan tentang cara seseorang dalam memimpin

organisasinya, berdasarkan hubungan dengan anggota, serta gaya kepemimpinan

menurut Fiedler.

Pemberdayaan merupakan proses seorang individu yang memungkinkan

dirinya untuk mengambil tindakan dan kerja kontrol dan pengambilan keputusan

dengan cara yang otonom. Pemberdayaan memiliki proses, langkah dan

hambatan.

Kepemimpinan dan Pemberdayaan saling berhubungan. Tanpa adanya

kepemimpnan yang baik dari seorang manajer, pemberdayaan tak akan bisa

berjalan dengan baik. Semua manajer, jika ingin menjadi seseorang yang

disegani harus memiliki sifat ‘Leadership’ di dalam dirinya. Sehingga

bawahannya mengerjakan segala pekerjaan tanpa rasa takut dan tekanan,

melainkan dengan kesadaran. Dan pemberdayaan bisa berjalan sesuai dengan

harapan.

24

DAFTAR PUSTAKA

Stoner, JAF 1994, Management, 2nd edn, Prentice Hall Inc., USA

Koontz, H & O’Donnel, C 1978, Essential of Management, 2nd edn, Mc Graw-Hill

Inc., USA

http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=leadership%20vs

%20management&source=web&cd=6&ved=0CF0QFjAF&url=http%3A%2F

%2Fwww.ca.uky.edu%2Fagc%2Fpubs

%2Felk1%2Felk1103%2Felk1103.pdf&ei=JPTVTrmrHILXrQeD_fygAw&usg=AFQ

jCNH4ykoP7hVGATWTkBxYWh6zg_jocA&cad=rja

http://psychology.about.com/od/leadership/p/leadtheories.htm

http://humanresources.about.com/od/employeeempowerment/

Employee_Empowerment_How_to_Empower_Employees.htm

25