karyatulisilmiah.com · Web viewBertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud...

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAUDARI SISI FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWANSTUDI KASUS PADA PT. BERLIAN JASA TERMINAL INDONESIA

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat

Sarjana S-2

Program Studi Magister Manajemen Jurusan Ilmu-ilmu

Sosial

diajukan oleh

Jesaja Ellsa Sengkey7270/PS/MM/OO

KepadaPROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS GADJAH MADAYOGYAKARTA

2003

BAB I

PENDAHULUAN

l.l. Latar Belakang Masalah

Seorang manajer adalah orang yang melakukan sesuatu melalui orang lain ,

dengan membagi dan mengalokasikan tugas-tugas kepada bawahannya. Keberhasilan

manajer ditentukan oleh seberapa jauh karyawannya menjalankan tugas yang telah

diberikan degan baik.

Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya dengan baik, mungkin juga tidak. Namun, bila tugas yang dibebankan kepada

karyawan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka manajer perlu menganalisis apa

penyebabnya. Dalam hal ini, kemungkinan-kemungkinan yang dapat terjadi adalah,

pertama, karyawan memang tidak mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan. Kedua, karyawan tidak mempunyai motivasi untuk

bekerja dengan baik. Kemungkinan yang ketiga, bisa jadi merupakan kombinasi atau

gabungan dari kedua faktor tersebut

Menjelang tibanya era perdagangan bebas, pada tahun 2003 ini, karyawan

dituntut untuk selalu bekerja tidak hanya sekedar untuk mencari nafkah dan

menghidupi diri sendiri dan keluarganya serta mencapai tujuan produksi. Akan

tetapi, mereka harus bekerja agar perusahaan dapat tumbuh dan berkembang

menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Para pemimpin perusahaan yang

menekankan pada pendekatan ekonomi akan berangkat dengan asumsi bahwa

karyawan perusahaan akan bekerja secara optimal bila mereka mendapat imbalan

yang cukup baik dalam bentuk uang maupun imbalan lainnya seperti kendaraan,

tempat tinggal, bonus dan sebagainya. Pada kondisi globalisasi seperti saat ini,

asumsi ini belum cukup karena imbalan saja tidak menjamin karyawan bekerja secara

optimal.

Pemanfaatan kemampuan karyawan dengan optimal dapat dilakukan dan

mampu menyatukan pandangan dari sifat dan karakter yang berbeda-beda dari setiap

karyawan pada suatu tujuan, yaitu tujuan perusahaan. Berkaitan dengan hal itu, tugas

manajer adalah memiotivasi para karyawan agar bekerja sesuai dengan upaya

pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan manajer memotivasi, mempengaruhi,

mengarahkan dan berkomunikasi dengan para karyawannya atau menentukan sejauh

mana efektifitas leadership seorang manajer.

Robbins (1997) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk

menggunakan usaha yang maksimal dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan,

dikondisikan oleh kemampuan berbagai program dan praktek motivasional untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu. Dalam hal ini perlu ditekankan

beberapa pengertian yang berhubungan dengan motivasi utama dalam pernyataan

Quality of Work Life yang diterjemahkan menjadi kualitas kehidupan kerja dalam

berbagai artikel dan jurnal.

Karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi merupakan harapan

perusahaan. Karyawan yang memiliki motivasi untuk bekerja tidak sama dengan

orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bekerja dengan

motivasi tinggi ini pada umumnya beranggapan bahwa bekerja hanya karena harus

mematuhi kebutuhan yang vital bagi diri dan keluarganya. Hal

Inilah yang disebut dengan motivasi ekstrinsik (As'ad, 1991). Karyawan dengan

perilaku seperti ini tidak termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin dan

memiliki Quality of Work Life yang mempengaruhi kualitas kehidupannya.

Dengan demikian, yang dibutuhkan organisasi adalah karyawan yang bekerja

dengan motivasi yang tinggi yaitu merasa senang mendapat kepuasan dalam

pekerjaannya.

Dengan terciptanya kepuasan kerja karyawan maka akan diharapkan

terjadi peningkatan mutu pelayanan karena bila karyawan merasa puas dan

senang dalam bekerja akan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tulus

dalam menjalankan apa yang menjadi kewajibannya. Selain itu, kepuasan kerja

akan membawa dampak para turnover, absensi, kinerja karyawan. serikat kerja,

keterlamb atan kerja, dan waktu-waktu luang yang ada.

Bertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud

mengkaji sejauhmana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap prestasi kerja

karyawan dalam suatu organisasi khususnya organisasi perusahaan. Kajian studi ini

selanjutnya akan di wujudkan dalam bentuk penelitian tesis (internship) dengan judul

“PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI DITINJAU DARI SISI

FINANSIAL, PSIKOLOGI, DAN SOSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN. STUDI KASUS DI PT. BERLIAN JASA TERMINAL

INDONESIA".

1.2. Rumusan Masalah

Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah pengaruh faktor- faktor

motivasi kerja (yang menyangkut: faktor finansial, faktor psikologis don faktor

sosial) terhadap prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Masalah tcrsebut kemudian dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai

berikut:

a. Seberapa signifikankah pengaruh: faktor finansial, faktor psikologis dan

faktor sosial (sebagai faktor motivasi) terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Berlian Jasa Terminal Indonesia

b. Diantara faktor-faktor motivasi tersebut yaitu: faktor finansial, faktor

psikologis dan faktor sosial) manakah yang mempunyai pengaruh paling

dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah faktor finansial faktor psikologi, faktor sosial

berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.

Berlian Jasa Terminal Indonesia

2. Untuk mengetahui faktor mana di antara faktor-faktor motivasi tersebut yang

paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Berlian

Jasa Teiminal Indonesia

1.4. ManfaatPenelitian

Dengan tercapainya tujuan penelitian ini, maka diharapkan hasilnya akan

bermanfaat sebagai berikut:

a. Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi manajemen PT. Berlian Jasa

Terminal Indonesia dalam pengambilan keputusan menyangkut hal-hal yang

berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan

b. Kegiatan pendirian ini merupakan kesempatan berharga bagi penulis untuk

mengaplikasikan teori yang diperoleh dengan praktek nyata di perusahaan

sekaligus sebagai tambahan wawasan ilmu.

1.5. Sistematika Penyusunan Laporan Penelitian

Laporan hasil penelitian ini, disusun dalam 5 bab dengan sistematika

penulisan sebagai berikut

Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini diuraikan: Latar belakang masalah;

Rumusan masalah; Tujuan penelitian; Manfaat penelitian dan Sistematika

penyusunan laporan penelitian.

Bab II Landasan Teori Pada bab ini dibahas teori yang digunakan untuk

mendukung penelitian ini. Pembahasan dimulai dengan uraian tentang

pentingnya manajemen sumber daya dalam suatu perusahaan,

kemudian dilanjutkan dengan pembahasan teori motivasi dan

prestasi kerja. Disamping itu, dalam bab ini juga dikemukakan hipotesis

penelitian.

Bab III Metode Penelitian. Pada bab ini akan diuraikan hal-hal yang berkaitan

dengan cara atau jalannya kegiatan penelitian. Hal tersebut meliputi:

Lokasi tempat penelitian ini dilaksanakan; Populasi dan sampel

penelitian; Identifikasi variabel penelitian, Definisi operasional; Metode

pengumpulan data dan metode analisis datayang digunakan.

Bab IV Analisis Data. Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisis terhadap

hasil pemrosesan datayang berhasil dikumpulkan. Dengan kata lain, pada bab

ini dibahas hasil penelitian.

Bab V Kesimpulan dan Saran. Bab ini merupakan penutup yang terdiri dari

kesimpulan dan saran

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia adalah sumber daya yang terpenting dalam menentukan

kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan

pembinaan yang sistematik dan intensif terhadap para sumber daya tersebut. Dalam

suatu organsasi, biasanya sumber daya manusia dikelola oleh divisi atau

departemen personalia sumber daya manusia

Bidang manajemen personalia atau sumber daya manusia memerlukan

pengetahuan yang cukup kuat menyangkut bidang ilmu psikologi, sosiologi, ekonomi

dan administrasi Berbagai macam masalah dalam manajemen sumber daya manusia

menerlukan studi analisis untuk memecahkannya. Disamping itu diperlukan

kemampuan untuk memahami sesuatu yang tidak logis, kemampuan untuk

memproyeksikan diri kedalam suatu proses yang lain tanpa kehilangan perspektif

serta kemampuan untuk memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia Jadi usaha

untuk mengintegrasikan manusia dan organisasi semakin sulit.

Persoalan-persoalan yang dihadapi akan semakin sulit karna terjadinya

perubahan-perubahan didalam komposisi angkatan kerja, nilai-nilai atau pandangan

hidup dari para karyawan. Para kayawaa juga mulai memikirkan bahwa

kerja

bukanlah hanya sekedar untuk memperoleh imbalan yang tinggi, tetapi

juga memikirkan untuk menyatakan dirinya.

Dengan demikian manajer personalia harus mampu bekerja ditengah-

tengah tiga kekuatan yaitu: (1) Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan

tenaga kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan

perusahaan. (2) Karyawan dan organisasinya yang menginginkan agar kebutuhan

fisik dan psikologi mereka terpenuhi dan (3) Masyarakat umum, lewat lembaga-

lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung

jawab yang jelas untuk mengembangkan dan melindungi sumber daya manusia dari

perlakuan diskriminatif (Heidjrahman dan Suad Husnan. 1993:4).

Berdasarkan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, serta ditunjang oleh fungsi-fungsi

operasional yang meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

definisi dari manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu

mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Sampai saat ini belum ada perusahaan yang dapat melaksanakan tugas-

tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Namun demikian

tercapainya tujuan suatu organisasi perusahaan, tidak hanya tergantung kepada

sumber daya manusia saja. Hal ini disebabkan karena dalam lingkungan kerja

terdapat beberapa

aspek atau faktor yang ikut mendukung keberhasilan perusahaan seperti

bidang keuangan, bidang pemasaran, bidang produksi dan sebagainya.

Dalam hal ini perlu diketahui pula bahwa suatu perusahaan besar akan

membutuhkan peranan manajemen personalia yang besar pula Berbeda dengan

perusahaan kecil, dimana peran manajemen personalia tidak serumit perusahaan

besar. Hal ini dapat dimengerti sebab semakin besar perusahaan, semakin besar pula

tanggung jawab manajemen sumber daya manusianya. Dengan demikian, hal

ini dapat diartikan bahwa dalam mengelola sumberdaya manusia dibutuhkan

manajemen yang lebih baik, termasuk kebijakan yang lebih baik juga. Dengan kata

lain bahwa semakin besar perusahaan, maka semakin komplek persoalan dan

konflik diantara karyawan dalam lingkungan perusahaan tersebut sehingga

dibutuhkan peran dan bidang personalia yang benar-benar bisa menangani

masalah tersebut.

Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Perusahaan menginginkan

karyawannya menjalankan tugas yang diberikan dengan baik, tetapi kalau tugas

yang diberikan tidak bisa terlaksana dengan baik maka kita perlu

mengetahui sebab-sebabnya, Mungkin dia memang tidak mampu menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan, mungkin juga dia tidak mempunyai dorongan atau

motivasi untuk bekerja dengan baik. Oleh karena itu pengetahuan motivasi perlu

diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang

lain.

2.2. Motivasi Kerja

Seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya mungkin dapat dijalankan dengan baik, mungkin pula tidak. Kalau

karyawan telah menjalankan tugasnya dan terjadi sesuatu hal yang tidak diharapkan

(diinginkan), maka perlu diketahui apa sebab sebabnya. Mungkin karyawan yang

bersangkutan memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan,

tapi bisa juga karena dia tidak mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik.

Oleh karena itu, menjadi salah satu tugas pimpinan untuk

memberikan

dorongan atau motivasi kepada karyawan atau bawahannya agar bekerja

sesuai dengan apa yang diharapkan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka

pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan dan bahkan

setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain.

Motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu dasar pendorong atau

perangsang yang menyebabkan orang akan berbuat sesuatu dan motivasi ini

merupakan penuntun kekuatan yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku

untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, motivasi merupakan suatu proses untuk

mencoba mempengaruhi agar seseorang dapat melakukan sesuatu yang kita

inginkan. (Handoko, 1996; 231 : Heidjrahman dan Suad Husnan, 1993:67).

Sementara Gibson (1998: 173) menyatakan bahwa motivasi adalah

kekuatan dalam diri seseorang yang mampu mendorongnya melakukan

sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Berdasarkan ulasan ringkas di atas, maka pengertian motivasi yang

digunakan dalam laporan internship (Tesis) ini adalah kebutuhan-kebutuhan dalam

diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu, menimbulkan

semangat kerja dan mendorong produktivitas kerja.

2.3. Model Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologi dasar yang dipelajari dalam

penelitian-penelitian yang berkaitan dengan bidang psikologi, sosial, industri,

ekonomi maupun organisasional. Secara tradisional model atau teori motivasi

dikategorikan sebagai teori kepuasan (content theory) yaitu teori yang menjelaskan

perilaku manusia dalam memuaskan kebutuhannya dan teori proses (process theory)

yaitu menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan,

dipertahankan dan dihentikan.

Berikut ini, dikemukakan beberapa model motivasi yang banyak

digunakan dalam berbagai penelitian sumber daya manusia atau perilaku

manusia dalam organisasi.

2.3.1. Model Maslow

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Menurut

Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yang dapat

dilihat padagambar 2.1.

Kebutuhan-Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan-Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan-Kebutuhan Sosial

Kebutuhan-Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan-Kebutuhan Fisiologis

Gambar 2.1 Model Maslow

Kebutuhan fisiologis meliputi makan, minum, istirahat/tidur dan seks.

Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib

dipenuhi oleh tiap individu. Dengan terpenuhinya kebutuhan ini maka orang dapat

mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang

mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja karena individu

tersebut akan mendapatkan imbalan, baik berupa uang ataupun barang yang akan

digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

Kebutuhan keamanan/perlindungan. Tiap individu mendambakan

keamanan bagi dirinya, termasuk keluarganya. Setelah kebutuhan pertama dan

utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan memiliki rumah

tinggal. Untuk mendapatkan rasa aman dari gangguan penjahat, dibangun pagar

disekeliling rumah

itu, apakah sekedar dari bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan

memelihara anjing galak atau menggaji satpam (bagi orang yang mampu).

Kebutuhan akan kebersamaan. Tiap manusia senantiasa merasa perlu

pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia tidak

mungkin lepas dari bantuan orang lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan

pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia

merasakan sangat gelisah dalam hidupnya. Hal inilah salah satu tujuan mengapa

orang mencari pasangan hidup (istri atau suami) yang dicintai. Selain karena

pemenuhan kebutuhan biologis, sang istri atau sang suami merupakan kawan hidup

yang paling dekat unluk dapat mengutarakan segala isi hati, baik senang maupun

ketika susah. Hal inilah sangat berbeda dengan hewan yang kawin hanya semata-

mata memenuhi kebutuhan biologisnya dan agar tidak punah dari muka bumi ini.

Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (atau sering juga disebut

dengan kebutuhan harga diri). Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap

mendambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha

melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan

penghargaan masyarakat, misalnya dibidang tinju, main bola, tari-tarian dan

sebagainya.

Kebutuhan aktualisasi diri, yakni suatu tipe kebutuhan yang senantiasa

percaya kepada diri sendiri. Inilah kebutuhan puncak yang paling tinggi sehingga

seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara optimal. Jadi, hal pertama yang

harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik. Jika telah terpenuhi maka kebutuhan

berikutnya adalah kebutuhan keamanan. Demikianlah seterusnya sampai pada

kebutuhan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan tersebut diatas, yang senantiasa

didambakan oleh setiap individu, maka seorang manajer sangat perlu mempelajari

secara seksama tingkatan kebutuhan bagi tiap inidividu bawahannya (karyawan).

Dengan berpegang pada teori Maslow ini, maka dalam melakukan motivasi kepada

bawahannya, manajer perlu senantiasa bertindak secara adil. Istilah disini tidak

berarti seluruh karyawan diperlakukan sama, melainkan harus diteliti secara seksama

jenis dan tingkat kebutuhan tiap karyawan atau kelompok karyawan. Misalnya, jika

seorang karyawan telah memiliki kendaraan bermotor (roda dua atau roda empat),

pasti yang bersangkutan tidak akan termotivasi dengan sepeda.

Hal yang menjadi kelemahan dari teori Maslow ini adalah apakah orang yang

belum terpenuhi kebutuhan fisik sudah pasti tidak terpenuhi juga kebutuhan

penghargaan? Bukankah banyak terjadi orang yang kebutuhan kebersamaannya

(kebutuhan sosial) sudah terpenuhi, tetapi kebutuhan fisiknya masih

memprihatinkan?.

2.3.2. Model Hezberg's

Dalam hal ini Hezberg, membagi kebutuhan manusia dengan sebutan Two-

factors View. Menurut beliau, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan

tidak puas. Untuk menguji konsep Hezberg ini, Team Universitas Pittsburgh pernah

melakukan studi yang kemudian melahirkan teori Two Factors, yaitu: Motivator dan

Hygiene. Dalam motivator ada kepuasan kerja atau perasaan positif. Sedangkan

dalam hygiene ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Dengan demikian,

menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan

mengurangi faktor hygiene.

Dalam teori ini pula terdapat beberapa faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan dikalangan karyawan, antara lain (Ishak Arep dan Hendri Tanjung,

2003:29)

1. Kebijakan dan administrasi perusahaan.

2. Pengawasan.

3. Hubungan dengan pengawas.

4. Kondisi Kerja.

5. Gaji.

6. Hubungan dengan rekan sekerja.

7. Kehidupan pribadi.

8. Hubungan dengan bawahan.

9. Status dan keamanan.

Sementara itu, beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada

karyawan, misalnya:

1. Tercapainya tujuan.

2. Pengakuan.

3. Pekerjaan itu sendiri.

4. Pertanggung jawaban.

5. Peningkatan.

6. Pengembangan.

Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi maka manajer harus

menghilangkan rasa ketidakpuasan. Manajer harus proaktif berusaha menghilangkan

ketidakpuasan, atau paling tidak mengurangi ketidakpuasan itu sendiri. Maka perlu

memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan prestasi dan tanggung

jawab. Peluang-peluang untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada

bawahan. Di lapangan, banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak

memberikan kontribusi terhadap organisasi. Setelah diusut lebih lanjut, ternyata

manajer tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh pencapaian prestasi yang

baik.

2.3.3. Model Mc Cleland's

Model Mc Cleland's sangat menekankan perhatian terhadap prestasi

(achievement). Menurut beliau, ada 3 kebutuhan yang penting dan mendasar bagi setiap

manusia pekerja, yaitu:

Achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih

baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan

menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi

dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya orang yang tidak ada niat

yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan

dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara-cara sebagai

berikut:

a. Merumus Tujuan.

Tujuan yang tidak pernah dirumuskan akan menjerumuskan organisasi.

Organisasi akan bergerak kemana arah angin, artinya organisasi akan berubah

setiap kali orang-orang yang mengurusnya berubah.

b. Mendapatkan umpan balik (feedback).

Sering kali setelah suatu pekerjaan dilakukan, tidak ada umpan balik. Padahal

umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi di masa

yang akan datang.

c. Memberikan tanggung jawab pribadi.

Kelemahan para manajer kebanyakan adalah jarang memberikan tanggung

jawab kepada bawahannya. Akibatnya, bawahan akan bekerja seturut perintah

dengan tangung jawab atasan. Hal ini dibalik dalam gaya manajemen Jepang.

Karyawan di Jepang diberi tanggung jawab untuk memperbaiki pekerjaannya

sendiri karena pada prinsipnya pekerja yang mengerjakan pekerjaan itulah yang

paling tahu tentang bagaimana meningkatkan mutu pekerjaannya. Akhirnya

prinsip ini dikenal dengan sebutan JUST IN TIME.

d. Bekerja keras.

Tidak ada orang yang tidak berhasil dengan bekerja keras. Bekerja keras saja

tidak cukup dan harus diikuti dengan bekerja dengan cerdas.

Affiliation. Kebutuhan tipe ini, adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan

orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara:

a. Bekerja sama dengan orang lain.

Bekerja sama bukan berarti si A dan si B bekerja, keduanya mengerjakan

pekerjaan yang berbeda dan tidak ada koordinasi disebut kerja sama, tetapi kerja

sama itu adalah si A dan si B bekerja dengan tujuan yang sama dan terkoordinasi.

b. Membuat kawan ditempat kerja.

Bukan membuat lawan di tempat kerja. Rhoma Irama dalam sebuah lagunya

mengatakan bahwa membuat lawan itu mudah, tetapi membuat kawan susah.

Banyak orang yang mudah dijadikan lawan, tetapi sedikit yang dapat dijadikan

kawan karena kawan yang baik adalah kawan yang ada di sisi kita di saat kita

mengalami kesusahan.

c. Sosialisasi.

Tidak ada orang yang dapat hidup sendiri. Bahkan untuk membuat roti yang

dijadikan menu sarapan pagi dibutuhkan tangan ribuan orang, mulai dari gandum,

tepung, roti sampai ke tangan konsumen.

Power. Artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja

sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat

tergantung pada:

a. Pengenalan masa kanak-kanak.

Orang yang pada masa kanak-kanaknya menyenangkan maka akan

menyenangkan juga ketika ia berkuasa. Hal ini disebabkan ada kecenderungan

untuk mengulangi senang masa kanak-kanaknya.

b. Kepribadian.

Orang yang terdidik dari kecilnya untuk memelihara kepribadian diri akan

terbiasa ketika dewasanya. Inilah faktor kritis yang terjadi dewasa ini. Banyak

manajer atau pimpinan yang gagal karena faktor pribadinya, bukan

ketidakmampuan bawahannya dalam bekerja.

c. Pengalaman kerja.

Orang yang mempunyai pengalaman bekerja dengan baik, tidak akan

pernah berpikir untuk memperlakukan orang lain dengan buruk, apalagi

berencana buruk terhadap orang lain.

d. Tergantung Tipe organisasi.

Untuk tipe organisasi non profit, kekuasaan pemimpin tidak dapat

dijalankan dengan efisien. Dengan kata lain tidak ada perintah yang

diinstruksikan, yang ada hanya permohonan, minta tolong.

2.3.4. Expectancy Theory (Teori Harapan) (V. Vroom)

Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja

ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen yang terangkum dalam rumus

berikut ini :

M = Vx I x E

dimana:

M = Motivasi

V = Valence (nilai-nilai)

I = Instrumentality (alat)

E = Expectancy (harapan)

Dengan bekerja maka setiap orang akan merasakan akibat-akibataya. Setiap

orang mempunyai sasaran-sasaran yang ia harapkan dapat tercapai sebagai akibat dari

prestasi kerja yang ia berikan. Akibat-akibat ini jelas akan mempunyai nilai (valence)

yang berbeda-beda bagi setiap individu, dimana nilainya bisa positif maupun negatif.

Dari teori ini dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi,

maka seorang manajer harus:

• Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda yang

benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.

• Mencoba memahami kebutuhan utama seorang yang sama. Memahami apa

yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama pegawai yang merupakan perilaku

manajer-manajer yang dicintai bawahan. Tidak jarang pada manajer seperti

ini, kesedihan akan mewarnai wajah bawahannya ketika ada perintah direktur

untuk pindah ke kota lain atau bagian lain.

• Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya

melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika dilakukan dengan ketulusan, bukan

pamrih.

2.3.5. Equity Theory (Teori Keadilan )

Teori ini dirumuskan sebagai berikut:

M = f(Eq(OW)

Penjelasannya adalah sebagai berikut:

M = Motivasi

Eq = Eguity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain.

O = Outcome, hasil apa yang diberikan orang lain.

W = Wages, gaji yag diterima orang lain.

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang

didasarkan hasil (output) dan wages (pendapatan). Keadilan yang sederhana adalah

menerima pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya

tinggi. Sebaliknya jika bekerja malas, pendapatannya rendah. Tidak adil jika orang yang

rajin dengan yang malas disamakan pendapatannya. Artinya tidak berlaku istilah

RMPS (Rajin Malas Pendapatan Sama). Menurut teori ini seseorang akan termotivasi

bekerja jika ia menikmati rasa keadilan dalam pekerjaan. Prestasi yang akan

dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima

orang lain.

Keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi.

Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan:

Minta dibayar lebih tinggi.

Mengurangi upaya atau prestasi.

Minta rekan lain dikurangi penerimaannya.

Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi.

Berhenti atau mundur.

Pasrah dan merasionalisasi masalah.

Untuk itu, seorang manajer dalam hal ini harus:

Menghargai seseorang sesuai pengorbanannya.

Memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi.

Menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan adil bisa muncul

sewaktu-waktu.

Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.

2.3.6. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)

Teori ini dapat dirumuskan juga dalam suatu fungsi atau persamaan matematis

sebagai berikut;

M = f(R&C)

Penjelasannya:

M = Motivasi.

R = Reward (penghargaan) - Primer/sekunder.

C = Consequences (akibat) - positif/negatif.

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuk

meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Dengan demikian

menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang akan

dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa

mendatang akibat dari perilaku yang sekarang. Sementara jenis reinforcement ada 4

yaitu:

1. Positive Reinforcement (Pengutan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke

arah kinerja yang positif.

2. Negative Reinforcement (Penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan

karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya,

berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar

atasan mengomel terus menerus.

3. Extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku sehingga perilaku

tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi

perilaku yang tidak diharapkan.

4. Punishment (hukum), yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari

tanggapan perilaku tertentu.

Agar reinforcement ini efektif, maka jadwal pemberian reinforcement perlu

disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi di organisasi. Pada dasarnya ada

4 jenis jadwal pemberian reinforcement, sebagai berikut:

• Terus menerus.

• Interval yang tetap.

• Rasio tetap.

• Rasio berubah-ubah.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa

yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi dalam 2 kategori, yaitu:

1. Kategori 1:

a. Gaji

b. Keuntungan.

c. Liburan, dan lain-lain.

2. Kategori 2:

a. Kenaikan pangkat dan jabatan.

b. Insentif.

c. Bonus.

d. Promosi.

e. Simbol (bintang).

f. Penugasan yang menarik.

Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) harus:

a. Memenuhi kebutuhan pegawai.

b. Dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain.

c. Didistribusikan secara wajar dan adil.

d. Dapat diberikan dalam berbagai bentuk.

e. Dikaitkan dengan prestasi.

2.4. Prestasi Kerja

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Organisasi perusahaan sebagai suatu sistem, berarti organisasi perusahaan

tidak dapat lepas dari lingkungannya baik yang bersifat internal maupun eksternal.

Lingkungan yang melingkupi dan mempengaruhi jalannya organisasi, sifatnya selalu

berubah dan berkembang sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis yang di

masukinya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan

dan mengatasi tantangan/ancaman dari lingkungan yang komplek. Oleh karena itu

sebagai konsekuensinya organisasi perusahaan harus melakukan berbagai kegiatan

dalam rangka menghadapi atau memenuhi kegiatan tersebut.

Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan karyawan yang didalamnya termasuk kebutuhan akan berprestasi. Menurut

Suprihanto (1988:70), yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja

seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

misalnya target, standar ataupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik

yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam

artian secara keselurahan sehingga dalam penilaian prestasi kerja ditunjukkan

berbagai bidang seperti kemampuan kerja kerajinan disiplin, hubungan kerja dan

sebagainya.

Pembinaan dan pengembangan terhadap karyawan adalah salah satu

kegiatan dalam rangka penyesuaian diri dengan perubahan dan perkembangan

lingkungan yang terjadi. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan para

karyawan maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan

oleh karyawan tersebut.

Selanjutnya Suprihanto (1936: 78) menyatakan juga bahwa penilaian

prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing

secara keseluruhan.

2.4.2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja atau penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak dapat

dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan dibidang personalia. Demikian juga

kebijaksanaan personalia tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan bidang-bidang

lainnya seperti bidang keuangan, bidang pemasaran, bidang produksi/operasi, bidang

administrasi, akuntansi dan sebagainya.

Khusus dalam masalah penilaian pelaksanaan pekerjaan, para karyawan

pada dasaraya berlaku bagi seluruh karyawan tanpa memandang level maupun bidang

pekerjaan. Dengan pelaksanaan penilaian pekerjaan yang ada akan menumbuhkan

suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai dan rasa memiliki

perusahaan sebagai satu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem

penilaian pelaksanaan pekerjaan yang jelas dan obyektif yang dapat digunakan

sebagai pedoman dalam menilai karyawan secara adil.

Adapun yang menjadi manfaat serta tujuan dari penilaian prestasi kerja ini

adalah sebagai berikut (Prawirosentono, 1999: 99):

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.

2. Digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya

penyempurnaan kondisi peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

secara optimal.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5 Mengetahui kondisi perusahaan secara keselurahan dari bidang personalia,

khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan

masing-masing sehingga memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan

yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya atau

bawahannya sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam

bekerja.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.

2.4.3. Pcngukuran Prestasi Kerja

Dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan ,atau prestasi kerja

seorang manajer harus memiliki pedoman atau indikator penilaian, yaitu hal-hal yang

pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa

pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan baik.

Menurut Suprihanto (1986: 81), pengukuran prestasi kerja karyawan dapat

dilakukan dengan melihat kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, pemahaman dan

pengenalan pekerjaan, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerja sama. Dalam

penelitian ini tingkat prestasi seorang karyawan dapat dilihat dari total skor jawaban

kuesioner yang diberikan kepada Manajer PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

2.5. Hipotesis

Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan di muka, maka penulis dapat

mengemukakan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

1. Diduga ada pengaruh signifikan faktor finansial, faktor psikologi dan faktor

sosial (sebagai faktor motivasi) terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Berlian

Jasa Terminal Indonesia.

2. Diduga faktor finansial merupakan faktor yang paling dominan dalam

mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian

Studi tentang motivasi kerja (yang menyangkut faktor finansial, faktor

psikologis dan faktor sosial) terhadap prestasi kerja karyawan dilakukan pada Divisi

Operasi Terminal, PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia. Perusahaan ini berlokasi di

Kota Surabaya.

Pada saat penelitian diiakukan (akhir tahun 2002), jumlah karyawan

perusahaan tersebut tercatat 84 orang. Jumlah karyawan ini sekaligus pula merupakan

populasi data penelitian ini.

Kuesioner disebarkan ke seluruh karyawan yang tergabung dalam divisi

operasi terminal. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan dapat diambil seluruhnya.

3.2 Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Sebagai variabel independen atau variabel bebas (X) adalah faktor-faktor motivasi

yang terdiri dari:

X1 = faktor finansial

X2 = faktor psikologis

X3 = faktor sosial

b. Sebagai variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah prestasi kerja

karyawan.

3.3. Definisi Operasional

a. Faktor finansial (X1). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor

finansial adalah upah alau gaji yang diterima oleh karyawan. Adapun indikator

faktor finansial misalnya berupa:

• Gaji yang diterima dari perusahaan

• Perbandingan gaji yang diterima dari perusahaan dengan perusahaan lain

• Gaji lembur yang diterima dari perusahaan

• Kemakmuran karyawan dari segi ekonomi setelah bekerja pada perusahaan.

b. Faktor psikologis (X2). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor

psikologis adalah kebutuhan untuk membuktikan bahwa para karyawan secara

individual mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar. Indikator yang

digunakan sebagai unsur faktor psikologi diantaranya adalah:

• Perasaan selama bekerja diperusahaan

• Perasaan dalam melaksanakan pekerjaan

• Perlu tidaknya bantuan dari orang lain

• Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

• Beban kerja

c. Faktor sosial (X3). Dalam penelitian ini, yang dimaksud dengan faktor sosial

adalah hubungan untuk berinteraksi dengan orang lain. Indikator dan faktor sosial

tersebut misalnya berupa:

• Hubungan dengan rekan sekerja

• Hubungan antara atasan dengan bawahan

• Suasana kerja dalam perusahaan

• Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan

d. Prestasi kerja (Y) adalah tingkat sejauh mana keberhasilan atau efektivitas

karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan

sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan, baik secara kualitas

maupun kuantitas. Indikator dari penilaian prestasi kerja misalnya,

• Kemampuan kerja,

• Kerajinan,

• Disiplin,

• Hubungan kerja.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian ini

adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan. Sementara butir-butir

pertanyaan kuesioner dibuat dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir

pertanyaan terdiri dari lima alternatif jawaban.

Kemudian data jawaban para responden diberi skor menggunakan sistem

skala likert. Dalam hal ini ada 5 klasifikasi jawaban yang diberikan dengan

kemungkinan pemberian skore/nilai sebagai berikut:

- jawaban (A) diberi nilai 5

- jawaban (B) diberi nilai 4

- jawaban (C) diben nilai 3

- jawaban (D) diberi nilai 2

- jawaban (E) diberi nilai 1

3.5. Metode Analisis Data

Uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas

dan regresi linear berganda.

3.5.1. Model Analisis Data

Dalam penelitian ini model analisis data yang digunakan adalah regresi

linear berganda. Model regresi linear berganda ini digunakan karena dalam penelitian

ini jumlah variabel independen (X) lebih dari satu.

Uji validitas digunakan untuk menguji kuesioner yang digunakan untuk

mendapatkan data yang valid. Valid berarti kuesioner tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dalam penelitian ini

menggunakan metode item total corellation dengan rumus:6∑d2

i

ρ = 1 - ------------ n(n2-1)

dimana:

n : jumlah butir

d : selisih ranking

ρ : koefisien korelasi

Item dikatakan valid jika angka r yang diperoleh lebih dari 0,3.

Sedangkan uji reliabilitasnya menggunakan metode alpha-cronbach dengan

rumus:

n ∑Viα = ------ 1 - ------- n-1 Vt

dimana:

n : jumlah butir

Vi : varians item

Vt : varians total

Variabel dikatakan reliabel jika angka alpha yang diperoleh lebih dari 0,5.

Bentuk umum dari model yang akan digunakan adalah:

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3

dimana :

Y = Prestasi Kerja

Bo= nilai konstanta

X1 = Faktor finansial

X2 = Faktor psikologis

X3 = Faktor sosial

b1,b2,b3= koefisien variabel-variabel

3.5.2. Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data penelitian ini digunakan deskriptif dan uji regresi.

Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang motivasi dan prestasi kerja

yang akan disajikan dalam bentuk tabel. Regresi digunakan untuk mengetahui atau menguji

apakah ada pengaruh yang positif atau tidak antara motivasi dengan prestasi kerja.

Selanjutnya, diterima atau tidak diterimanya hipotesis yang diajukan

dilakukan dengan uji F (F-test) dan uji t (T-test).

a. Pengujian hipotesis I

Pembuktian kebenaran hipotesis I, menggunakan uji F (F-test) yaitu untuk menguji

keberartian koefisiensi secara simultan (keseluruhan) dengan formulasi operasional

hipotesis sebagai berikut:

Ho:bl=b2 = b3 = 0

Ha: bl ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0

Pengujian uji F adalah dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada α = 0,05.

Kesimpulan diperoleh melalui hasil perhitungan sebagai berikut:

a. F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel

independennya secara simultan mempengaruhi variabel dependennya.

b. F hitung ≤ F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

independennya secara simultan tidak mempengaruhi variabel dependennya.

Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel independen dalam

menerangkan variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi

berganda (R2). Dengan kata lain, nilai koefisien R2 digunakan untuk mengukur

besarnya sumbangan variabel independen terhadap variasi variabel dependennya. Jika

R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1 maka dapat

dikatakan bahwa sumbangan dari variabel independen terhadap variasi variabel

dependen semakin besar. Itu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan variabel dependennya. Sebaliknya jika (R2) semakin kecil atau

mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel independen

terhadap variasi variabel dependen semakin kecil. Hal ini berarti model yang

digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel dependennya. Secara

umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada

diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ (R2) ≤1.

b. Pengujian hipotesis II

Untuk membuktikan hipotesis II, maka digunakan uji t (T-test) yaitu untuk

menguji keberartian koefisien regresi parsial dengan menggunakan formulasi

hipotesis sebagai berikut:

Ho : b1 = 0

Ha: bi ≠ 0

Pengujian dilakukan melalui uji t (T-test) dengan cara membandingkan t

hitung dengan t tabel pada α = 0,05. Apabila hasil pengujian menunjukkan:

a. t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, variabel independen

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel dependen.

b. t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya, variabel independen

mempengaruhi variabel dependennya tetapi tidak signifikan.

Semakin besar t hitung suatu variabel independen menunjukkan semakin

dominan variabel independen tersebut terhadap variabel dependennya.

3.6. Gambaran Umum Perusahaan

PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, merupakan salah satu anak perusahaan

PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Secara efektif perusahaan ini melakukan

aktifitas usaha secara mandiri mulai tanggal 1 Januari 2002. Seluruh aktivitas

perusahaaan sampai saat ini dikendalikan dari kantor Pusatnya yang terletak di Jalan

Perak Barat No. 379 Surabaya dengan jumlah karyawan 168 orang.

Anak Perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia III ini, merupakan hasil

pemisahan [spin off] dari Divisi Usaha Terminal Serbaguna PT. [Persero] Pelabuhan

Indonesia III Cabang Tanjung Perak, yang didirikan berdasarkan Akte Pendirian

Perseroan Terbatas yang dibuat oleh Notaris Moendjiati Soegito, SH. di Jakarta yakni

Akte Nomor 1 tertanggal 9 Januari 2002.

Dengan demikian PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia sebagai Anak

Perusahaan dari PT, [Persero] Pelabuhan Indonesia III memiliki status organisasi dan

usaha yang mandiri dan menetapkan posisi usahanya sebagai Operator Terminal dan

bukan semata-mata hanya sebagai Perusahaan Bongkar Muat (PBM) atau

Stevedoring Company dengan Surat Ijin Usaha Perusahaan Bongkar Muat [SIUPBM]

Nomor 13.01.1.63.13519 tanggal 12 Pebruari 2002 yang diterbitkan oleh Dinas

Perhubungan Propinsi Jawa Timur.

Visi Dan Misi Perusahaan

Visi PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah menjadi

Perusahaan Operator Terminal Pelabuhan dengan pelayanan berkualitas dan tepat

waktu, memiliki jaringan aktivitas global yang bernilai manfaat bagi stakeholders.

Sedangkan misinya adalah:

1. Menyediakan Fasilitas Operator Terminal Pelabuhan dengan peralatan

berteknologi modern.

1. Memberdayakan SDM yang professional dibidang operasi terminal pelabuhan.

2. Menerapkan sistem dan prosedur pelayanan jasa yang sederhana dan efisien.

3. Memanfaatkan Teknologi Informasi Modern.

4. Mengutamakan kepuasan pelanggan.

5. Memupuk keuntungan untuk kelangsungan usaha.

Tujuan Perusahaan

Tujuan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah

mengembangkan usaha dalam bidang pelayanan jasa terminal bongkar muat

barang dan peti kemas serta kegiatan yang berhubungan konsolidasi dan

distribusi barang untuk menunjang kelancaran arus barang di pelabuhan

dengan menerapkan prinsip-prinsip perseroan terbatas.

Fuagsi Perusahaan

Fungsi PT Berlian Jasa Terminal Indonesia atau PT. BJTI adalah:

1. Penyelenggara pelayanan jasa terminal bongkar muat barang curah

cair, curah

kering, general cargo dan peti kemas;

2. Penyelenggara pelayanan jasa penumpukan barang dan peti kemas

serta depo

peti kemas;

3. Penyelenggara pelayanan konsolidasi, distribusi dan pengangkutan

barang

(trucking), serta multi moda transport;

4. Penyelenggara pelayanan jasa terminal kapal roll on - roll off (Ro-Ro);

5. Penyelenggara pelayanan jasa terminal bahan bakar minyak kapal dan

suplai

bahan bakar minyak kapal.

BAB IV

ANALISA DATA

4.1. Komposisi Responden Penelitian

4.1.1. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Dari jumlah populasi yang menjadi sasaran atau target penyebaran

kuesioner penelitian ini yaitu sebanyak 84 orang, ternyata hanya 65 orang

responden yang memenuhi syarat untuk di proses lebih lanjut. Selebihnya (19

responden) dianggap gugur karena berbagai sebab misalnya ada responden

yang tidak mengembalikan daftar pertanyaan, tidak menjawab pertanyaan

dengan lengkap, banyak coretan, responden menjawab ganda sehingga

menyulitkan penulis untuk memprosesnya lebih lanjut.

Komposisi tingkat pendidikan responden penelitian ini dapat dililiat

pada tabel 4.1 di bawah ini:

Tabe 4.l.

Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Prosentase

SLTA 43 66,15%

Diploma 6 9,23%

Sl 13 20,00%

S2 3 4,62%

Sumber: Data Primer

Tabel diatas menunjukkan bahwa komposisi terbesar tingkat

pendidikan responden penelitian ini adalah berpendidikan SLTA yaitu

sebanyak 43 responden (66,15%). Sedangkan selebihnya adalah Diploma 6

responden (9,23%); Sarjana (Sl) 13 responden (20%) dan Pascasarjana(S2) 3

responden (4,62%).

4.1.2. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Komposisi jenis kelamin responden penelitian ini dapat dilihat pada

tabel 4.2 di bawali ini:

Tabel 4.2.

Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

Laki-lakt 61 93,85%

Perempuan 4 6,15%

Sumber: Data Primer

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar jenis kelamin

responden adalah laki-laki. Responden laki-laki sebanyak 61 orang (93,85%),

sedangkan selebihnya merupakan responden perempuan 4 orang (6,15%).

4.1.3. Komposisi Responden Berdasarkan Kelompok Usia

Dalam penelitian ini usia responden dikelompokkan menjadi tiga

kelompok yang didasarkan pada harapan produktivitas yang dihubungkan

dengan usia. Pembagian kelompok tersebut dapat dilihat seperti pada tabel

4.3. di bawah ini

Tabel 4.3. Komposisi Responden Berdasarkan Kelompok Usia

Usia Jumlah Prosentase

21-30tahun 21 32,31 %

31-40tahun 22 33,84 %

41-50tahun 15 23,08%

> 51 talum 7 | 10,77 %

Sumber: Data Primer

Dari data yang tercantum dalam tabel tersebut di atas, ternyata

sebagian besar responden masih berada pada kelompok usia produktif (21-50

tahun), yaitu 89,23%. Oleh karena itu menurut pendapat penulis, PT. Berlian

Jasa Terminal Indonesia, khususnya Divisi Operasi Terminal pada saat ini

mempunyai karyawan-karyawan potensial.

4.2. Uji Coba Kuesioner

Alat analisis yang digunakan untuk uji coba kuesioner adalah uji

validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana ketepatan dan kecermatan item dari alat penelitian dalam

menjalankan fungsinya. Uji Validitas ini dilakukan dengan metode item total

corellation yaitu metode korelasi antar skor item dengan skor total. Item

dikatakan valid jika item tersebut mempunyai korelasi terhadap skor totalnya.

Setelah mendapatkan item yang valid, maka dilakukan uji reliabilitas

dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran itu dapat

memberikan hasil yang relatif tidak berbeda jika dilakukan pengukuran

kembali pada obyek

yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai alpha.

Item-item tersebut dikatakan reliabel bila alpha lebih dari 0,5. Kedua uji ini

dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS v.10.

Kuesioner motivasi kerja meliputi finansial, psikologi dan sosial

dengan jumlah item masing-masing adalah 5 item, 8 item dan 7 item. Dari uji

validitas yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa dari 20 item untuk

faktor motivasi kerja, 5 item dinyatakan tidak valid. Jadi jumlah item yang

dapat digunakan untuk mendapatkan data sisi-sisi motivasi kerja berjumlah 15

item. Sedangkan jumlah item untuk pertanyaan prestasi kerja karyawan

adalah 23 item. Dari 23 item tersebut, ada 3 item yang dinyatakan tidak

valid, sehingga jumlah item pada pertanyaan prestasi kerja ada 20 item.

Setelah didapat item-item yang valid kemudian dilakukan uji

reliabilitas. Dari hasil pengolahan data baik itu untuk sisi-sisi motivasi kerja

maupun prestasi karyawan, koefisien alpha yang diperoleh adalah lebih dari

0,5. Maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel.

4.3. Analisa Hasil Penelitian

Dalam analisa ini digunakan dua pendekatan yaitu deskriptif dan uji

regresi. Analisa deskriptif merupakan analisa yang memberikan keterangan

atau gambaran yang jelas tentang obyek yang diteliti, yang akan diterangkan

dalam bentuk tabulasi dan prosentase. Sedangkan regresi dimaksudkan

untuk mengetahui apakah ada pengaruh atau tidak antara motivasi dengan

prestasi kerja.

4.3.1. Analisis Deskriptif

Analisis terhadap motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini,

diuraikan berdasarkan masing-masing sisi.

a. Sisi finansial

1. Gaji yang diterima dari perusahaan (PT. BJTI)

Tabel 4.4.Persepsi Karyawan Terhadap Gaji Yang diterima dari Perusahaan

Keterangan Frekuensi Prosentase

Sangat puas 21 32,3%

Puas 30 46,2%

Cukup puas 14 21,5%

Kurang Puas - -

Tidak puas - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa 32,3% responden

menjawab sangat puas, 46,2% responden menjawab puas dan 21,5%

responden menjawab cukup puas. Hal ini berarti adanya kesesuaian antara

gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan gaji yang diharapkan oleh

karyawan. Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para

karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan

prestasi kerjanya.

2. Perbandingan gaji yang diterima dari perusahaan dengan perusahaan lain.

Tabel 4.5.Persepsi Karyawan Terhadap Perbandingan Gaji Yang Diterima Dengan

Perusahaan lain



Puas 35 53,8%

Cukup puas 7 10,8%

Kurang Puas - -

Tidak puas - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer



responden menjawab cukup puas. Hal ini berarti bahwa gaji yang

diberikan oleh perusahaan seimbang dengan gaji yang diberikan oleh

perusahaan lain yang sejenis. Kepuasan dapat menjadi motivator bagi

para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan

prestasi kerjanya.

3. Gaji atau Tunjangan Lembur Yang Diterima Dari Perusahaan

Tabel 4.6.Persepsi Karyawan Terhadap Gaji/Lembur Yang Diterima dari Perusahaan



Puas 39 60,0%

Cukup puas 5 7,7%

Kurang Puas - _

Tidak puas -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer



responden menjawab cukup puas Hal ini berarti adanya kesesuaian antara

gaji lembur yang diberikan oleh perusahaan dengan jam kerja lembur.

Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT.

Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

4. Perkembangan Ekonomi (kesejahteraan) Setelah Bekerja Pada Perusahaan

Tabel 4.7.Persepsi Karyawan Terhadap Perkembangan Kesejahteraan Secara Ekonomi

Setelah Bekerja Pada PT. BJTI



Puas 31 47,7% Cukup puas 5 7,7%

Kurang Puas - -

Tidak puas - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer



responden menjawab cukup puas. Ini berarti dengan bekerja pada

perusahaan, maka perekonomian para karyawan menjadi lebih baik.

Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para PT Berlian

Jasa Terminal Indonesia. dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

b. Sisi Psikologis

1. Perasaan Selama Bekerja Di Perusahaan

Tabel 4.8 menunjukkan 21,5% responden menjawab sangat senang,

73,8% responden menjawab senang dan 4,6% responden menjawab cukup

senang. Ini berarti bahwa para karyawan merasa senang bekerja

pada

perusahaan. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para


prestasi kerjanya.

Tabel 4.8.Persepsi Karyawan Terhadap Perasaan Selama Bekerja di Perusahaan


Sangat senang 14 21,5%

Senang 48 73,8%

Cukup senang

Kurang senang

3-

4,6%

Tidak senang - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

2. Perasaan dalam melaksanakan pekerjaan

Tabel 4.9.Persepsi Karyawan Terhadap Perasaan Dalam Melaksanakan Pekerjaan


Sangat senang 13 20,0%

Senang 52 80,0%

Cukup senang - -

Kurang senang - -

Tidak senang - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa 20,0%

responden menjawab sangat senang dan 80,0% responden menjawab

senang. Ini berarti para karyawan merasa senang dengan apa yang

mereka kerjakan. Hal ini

diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT Berlian

Jasa Terminal Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

3. Perlu tidaknya bantuan orang lain dalam melakukan pekerjaan.

Tabe 4.10.Persepsi Karyawan Terhadap Perlu Tidaknya Bantuan Orang Lain Dalam

Melakukan pekerjaan


Sangat perlu 16 24,6%

Perlu 47 72,3%

Cukup perlu 2 3,1%

Kurang perlu - -

Tidak perlu - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer


responden menjawab sangat perlu, 72,3% responden menjawab

perlu dan 3,1% responden menjawab cukup perlu. Ini berarti bahwa

melakukan pekerjaannya para karyawan merasa membutuhkan

bantuan dari orang lain. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator

bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam

meningkatkan prestasi kerjanya.

4. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa 21,5% responden menjawab

sangat puas, 73,8% responden menjawab puas dan 4,6% responden

menjawab cukup puas. Ini berarti penghargaan atas karyawan yang

diberikan oleh perusahaan dapat diterima oleh semua karyawan.

Kepuasan ini diharapkan dapat menjadi

motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terrninal Indonesia dalam

meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun penghargaan yang diberikan oleh

perusahaan antara lain adalah bagi karyawan yang mempunyai prestasi

kerja yang baik akan mendapat posisi atau jabatan yang lebih tinggi.

Tabel 4.ll.Persepsi Karyawan Terhadap Penghargaan

yang diberikan oleh Perusahaan



Puas 48 73,8%

Cukup puas 3 4,6%

Kurang puas - -

Tidak puas - -

Jumlah 65 100% Sumber : Data Primer

5. Pandangan masyarakat terhadap pekerjaan

Tabel 4.12Persepsi Karyawan Terhadap Pandangan Masyarakat Terhadap

Pekerjaan


Sangat baik 23 35,4%

Baik 33 50,8%

Cukup baik 9 13,8%

Kurang baik - -

Tidak baik - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer


menjawab sangat baik; 50,8% menjawab baik dan 13,8% menjawab

cukup baik. Ini berarti pekerjaan yang mereka lakukan pada perusahaan

dapat diterima oleh masyarakat di sekitar perusahaan. Hal ini diharapkan

dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Selama ini masyarakat

yang berada disekitar perusahaan menganggap baik terhadap

pekerjaan. Artinya masyarakat setempat dapat menerima dengan baik

keberadaan perusahaan dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

6. Beban pekerjaan

Tabel 4.13

Persepsi Karyawan Terhadap Beban Pekerjaan


Sangat ringan 24 36,9%

Ringan 31 47,7%

Cukup ringan 10 15,4%

Cukup berat - -

Berat - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer


menjawab sangat ringan; 47,7% responden menjawab ringan dan 15,4%

menjawab cukup ringan. Ini berarti para karyawan merasa tidak

kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pihak perusahaan dalam

menempatkan

karyawannya selalu disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki karyawan

itu sendiri. Hal ini dapat menjadi motivator para karyawan PT. Berlian

Jasa Terminal Indonesia untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

c. Sisi sosial

1. Suasana Pekerjaan Pada Perusahaan

Tabel 4.14Persepsi Karyawan Terhadap Suasana/Iklim Kerja Pada Perusahaan


Sangat tenang 19 29,2%

Tenang 34 52,3%

Cukup tenang 12 18,5%

Kurang tenang - -

Tidak tenang - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer


responden menjawab sangat tenang; 52,3% responden menjawab

tenang dan 18,5% responden menjawab cukup tenang. Ini berarti

suasana yang di perusahaan tenang ini karena lokasi perusahaan berada

jauh dari keramaian sehingga para karyawan dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivasi

bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia dalam

meningkatkan prestasi kerjanya.

2. Hubungan Dengan Rekan Sekerja

Tabel 4.15 menunjukkan 36,9% responden menjawab sangat baik;

55,4% responden menjawab baik dan 7,7% responden menjawab cukup

baik. Ini berarti hubungan antara karyawan yang ada pada perusahaan

selama ini baik, karena selama ini suasana yang diciptakan oleh

perusahaan adalah suasana kekeluargaan, misalkan dengan mengadakan

kegiatan olah raga bersama pada hari-hari libur. Hal ini diharapkan dapat

menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

Tabe 4.l5Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Dengan Rekan Sekerja



Baik 36 55,4%

Cukup baik 5 7.7%

Kurang baik

Tidak baik -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

3. Hubungan Dengan Atasan

Tabel4.16Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Dengan Atasan



Baik 38 58,5%

Cukup baik 8 12,3%

Kurang baik - -

Tidak baik - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui baliwa 29,2% responden

menjawab sangat baik; 58,5% responden menjawab baik dan 12,3%

responden menjawab cukup baik. Ini berarti hubungan yang ada selama

ini antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Hal ini diharapkan

dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

4. Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan

Tabel4.17Persepsi Karyawan Terhadap Pengawasan Yang Dilakukan Oleh Perusahaan



Baik 31 47,7%

Cukup baik 3 4,6%

Kurang baik - -Tidak baik - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui 47,7% responden

menjawab sangat baik; 47,7% responden menjawab baik dan 4,6%

menjawab cukup baik. Ini berarti pengawasan yang dilakukan oleh pihak

perusahaan terhadap karyawannya dilakukan dengan baik oleh perusahaan.

Selama ini pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap

karyawannya adalah dengan cara pengawasan langsung terhadap cara

kerja karyawan melalui pengawas-pengawas yang ditunjuk oleh

perusahaan. Hal ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para


prestasi kerjanya.

5. Keamanan/Ketentraman Bekerja Di Perusahaan

Tabel 4.18Persepsi Karyawan Terhadap Keamanan/Ketentraman Bekerja Di

Perusahaan


Sangat aman 31 47,7%

Aman 31 47,7%

Cukup aman 3 4,6%

Kurang aman - -

Tidak aman - -

Jumlah 65 100%

Sumber: Data Primer


responden menjawab sangat aman 47,7% responden menjawab

aman dan 4,6% responden menjawab cukup aman. Ini berarti para

karyawan merasa aman bekerja diperusahaan. Para karyawan tidak

merasa takut akan kehilangan pekerjaan karena selama ini keadaan

perusahaan cukup baik dalam arti tidak mengalami kerugian. Sehingga

kecil kemungkinan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). Hal

ini diharapkan dapat menjadi motivator bagi para karyawan PT. Berlian

Jasa Terminal Indonesia untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

4.3.2. Analisis Regresi

Pada bab Bab II disebutkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh faktor-faktor motivasi yang menyangkut:

sisi finansial, sisi psikologis dan sisi sosial terhadap prestasi kerja

karyawan. Disamping itu juga ingin diketahui diantara ketiga sisi tersebut, sisi

yang mana paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, digunakan

regresi linier berganda, sedangkan uji hipotesisnya menggunakan uji serentak

(uji F) dan uji parsial (uji t). Pada proses pengolahan data, perhitungan-

perhitungan yang ada dilakukan oleh komputer dengan menggunakan program

SPSS v.10.

4.3.2.1 Uji serentak (Uji F)

Hasil perhitungan untuk uji serentak dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.19Hasil Perhitungan Analisis regresi Sisi-sisi Motivasi yang Mempengaruhi

Prestasi Kerja

Variabel Terikat Variabel Bebas

Koefisien Regresi thit sig Keterangan

Prestasi Kerja(Y)

Finansial (X1) Psikologis (X2)

Sosial (X3)

1,346 1,0361,377

4,354 3,715 4,149

0,000 0,000 0,000

Signifikan Signifikan Signifikan

Konstanta = 9,731 n = 65 RSqure = 51,9% Fhitung = 21,939 Multiple R = 0,720 sig = 0,000

Sumber: Data Primer

Berdasarkan data dalam tabel 4.19 diatas, maka persamaan regresi

yang dihasilkan adalah:

Y = 9,731 + 1,34 6X1 + 1,036X2 + 1,377X3

Pada uji serentak atau uji F ini adalah untuk membuktikan kebenaran

hipotesis I yang diajukan dalam penelitian ini yaitu bahwa sisi finansial (X1),

sisi psikologis (X2) dan sisi sosial (X3) secara bersama-sama berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan (Y) di PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Dari angka-angka dalam tabel 4.19 dapat dilihat bahwa F hitung

adalah sebesar 21,939 sedangkan probabilitasnya sebesar 0,000. Dengan

tingkat signifikansi 5%, didapat F tabel sebesar 2,76 maka F hitung lebih

besar dari F tabel. Kondisi ini menunjukkan bahwa pada taraf nyata 5% sisi

finansial, sisi psikologis dan sisi sosial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa

Terminal Indonesia, sehingga hipotesis pertama diterima atau terbukti

kebenarannya.

Besarnya kontribusi seluruh sisi X terhadap variasi Y ditunjukkan

oleh angka R Square (R2) dari sisi X yaitu 0,519 atau 51,9%. Artinya bahwa

seluruh sisi (X1,X2,X3) yang digunakan dalam persamaan regresi ini secara

bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap variasi prestasi kerja

karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia yaitu sebesar 51,9%.

Sedangkan variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini kontribusinya sebesar 48,1% (= 100% - 51,9%) seperti sisi gaya

kepemimpinan, sisi pendidikan dan latihan, dan sebagainya.

4.3.2.2 Uji parsial (Uji t)

Uji parsial atau uji t digunakan untuk menguji pengaruh dari masing-

masing variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap variabel terikat (Y). Dengan

melakukan uji t ini, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa sisi finansial

mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Berlian Jasa

Terminal Indonesia akan dibuktikan kebenarannya.

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membandingkan antara thitung

dengan ttabel pada taraf nyata 5%. Jika thitung lebih besar dari ttabel maka dapat disimpulkan

bahwa variabel bebas tersebut signifikan mempengaruhi prestasi kerja. Adapun hasil

analisis dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.20.Perbandingan Antara Nilai t hitung Dengan t tabel Serta r2 Masing-masing Variabel

Bebas Pada Taraf Nyata 5%

Variabel Bebas thitung ttabel Keterangan X1

X2

X3

4,354 3,715 4,149

2,000 2,000 2,000

Signifikan Signifikan Signifikan

Sumber: Data Primer

Dari tabel 4.20 di atas terlihat bahwa ketiga variabel bebas mempunyai lebih

besar dibandingkan dengan ttabel Hal ini berarti bahwa variabel-variabel tersebut pada

taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan di PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Selanjutnya untuk membuktikan kebenaran hipotesis II adalah dengan

melihat nilai thitung masing-masing sisi X. Sisi finansial memiliki thitung terbesar. Hal ini

berarti bahwa dari ketiga variabel bebas yang digunakan dalam model ini, sisi X1

mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia, sehingga hipotesa

II yang menyatakan bahwa diduga sisi faiansial mempunyai pengaruh

dominan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Berlian Jasa Terminal

indonesia, diterima. Hal ini dikarenakan gaji atau upah yang diberikan oleh PT.

Berlian Jasa Terminal Indonesia sesuai dengan UMR yang ditetapkan oleh

pemerintah. Selain gaji pihak perusahaan juga memberikan tunjangan lain

seperti biaya pengobatan, sehingga bagi karyawan PT. Berlian Jasa Terminal

Indonesia sisi finansial merupakan sisi yang dominan. Selanjutnya akan

diuraikan hasil pengujian mengenai pengaruh masing-masing sisi terhadap

variabel terikat.

4.3.2.2.1 Pengaruh Sisi Fianansial (X1) terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Y) pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia

Koefisien regresi sisi finansial (X1) adalah sebesar 1,346 yang berarti

menunjukkan hubungan positif dengan prestasi kerja (Y). Artinya apabila

kepuasan terhadap sisi finansial meningkat, maka prestasi kerja karyawan akan

meningkat.

Hasil thitung dari sisi finansial (X1) sebesar 4,354 dengan probabilitas

0,000. Hasil ini menggambarkan bahwa sisi finansial mempunyai pengaruh

yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil dari thitung dengan probabilitas 0,000

yang berarti signifikan karena kurang dari 5%.

4.3.2.2.2 Pengaruh sisi psikologi (X2) terhadap Prestasi Kerja Karyawan

(Y) pada PT Berlian Jasa Terminal Indonesia

Koefisien regresi sisi psikologi (X2) adalah sebesar 1,036 yang berarti


kepuasan terhadap sisi psikologi meningkat maka prestasi kerja karyawan akan

meningkat juga.

Hasil thitung dari sisi psikologi (X2) sebesar 3,715 dengan probabilitas

0,000. Hasil ini menggambarkan bahwa sisi psikologi mempunyai pengaruh

yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil dari thitung dengan probabilitas 0,000

yang berarti signifikan karena kurang dari 5%.

4.3.2.2.3 Pengaruh Sisi Sosial (X3) terhadap Prestasi Kerja Karyawan

pada

PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Koefisien regresi sisi sosial (X3) adalah sebesar 1,377 yang berarti


kepuasan terhadap sisi sosial meningkat, maka prestasi kerja karyawan akan

meningkat juga.

Kasil thitung dari sisi sosial (X3) sebesar 4,149 dengari probabilitas 0,000.

Sisi sosial mempunyai pengaruh yang signifikan sebab ttabel = 2,000 lebih kecil

dari t hitung dengan probabilitas 0,000 berarti signifikan karena kurang dari

5%.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan analisa data yang dihahas dalam bab sebelumnya, diperoleh

kesimpulan bahwa:

a. Sisi finansial, sisi psikologi dan sisi sosial secara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Berlian Jasa

Terminal Indonesia.

b. Sisi finansial merupakan sisi yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja

karyawan. Setelah sisi finansial, sisi sosial merupakan sisi dominan kedua yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

c. Dari hasil analisis dapat diketahui nilai konstanta adalah sebesar 9,731. Ini berarti

bahwa apabila sisi X (X1, X2, X3) dianggap 0, maka nilai variabel Y sama dengan

nilai konstanta yaitu sebesar 9,731. Artinya ketika sisi finansial (X 1), sisi

psikologi (X2) dan sisi sosial (X3) dianggap tidak ada atau sama dengan 0, maka

prestasi kerjanya (Y) kurang dari cukup. Karena dalam kriteria penilaian prestasi

kerja, dianggap cukup baik apabila mempunyai nilai total minimal 52, sedangkan

nilai prestasi (Y) itu sendiri hanya 9,731. Maka untuk dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan dibutuhkan sisi finansial, sisi psikologi dan sisi sosial.

5.2. Saran-saran

a. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sisi finansial merupakan sisi dominan

yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia.

Untuk itu sebaiknya pimpinan PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia lebih

memperhatikan sisi finansial tersebut, seperti pemberian gaji, tunjangan dan gaji

lembur sehingga dapat menimbulkan semangat kerja yang pada akhirnya dapat

meningkatkan prestasi kerja.

b. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sisi finansial, sisi psikologi dan sisi

sosial yang merupakan sisi motivasi mempunyai kontribusi terhadap variasi

prestasi kerja karyawan sebesar 51,9% sehingga pada penelitian selanjutnya

disarankan untuk mencari sisi-sisi lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja

karyawan misalnya gaya kepemimpinan, sisi program pendidikan dan latihan, dan

sebagainya.

c. Meskipun dalam penelitian ini sisi finansial mempunyai pengaruh paling

dominan bila dibandingkan dengan sisi lainnya yaitu sisi psikologis dan sisi

sosial, namun hendaknya pimpinan perusahaan tidak mengabaikan perhatian

terhadap kedua sisi tersebut karena konsep yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pandangan motivasi kerja sebagai suatu sistem sehingga sisi-sisi yang

kebetulan terpilih dalam penelitian ini tidak dapat berdiri sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Anwari, 2000. Motivasi: Perangkat Analisis Untuk Para Manajer. Usahawan, No. 12, Th. XXIX, Desember. Hal. 34-40

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Dan Motivasi 2003. Jakarta: Grasindo

As'ad, Moh., 1991. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty.

Baswartono, 1997. Mengkaji Ulang Hubungan Antara Motivasi, Manajemen dan Produktivitas. Usahawan, No. 09, Thn. XXVI, September. Hal. 31-32

Gibson, James L., Ivancevich, John M., and Donelly JR, James H., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. (Alih bahasa: Nunuk Adiarni), Edisi Kedelapan, Jakarta : Binarupa Aksara.

Handoko, T. Hani, 1986. Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE

Handoko, T. Hani, 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua. Yogyakarta: -BPFE

Hasibuan, Malayu S.P., 2002. Manajemen: Dasar Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Gunung Agung,.

Irianto, Jusuf, 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori). Usahawan, No. 04, Thn. XXIII, April. Hal. 2-5

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.

Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia

Muchlas, Makmuri, 1999. Perilaku Organisasi. Cetakan ke 1. Yogyakarta: Program Pendidikan Pascasarjana Magister Manajemen Rumah Sakit Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani, 1986. Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, edisi kedua, Yogjakarta: BPFE.

Sigit, Suhardi. 2002. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis-Manajemen. Edisi 2.

Sinaga, Ramli. 1991, Motivasi Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas. Usahawan, No. 11, Thn. XX, Nopeinber. Hal. 29-33

Simamora, Henri. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke 2, Yogyakarta: BP-STIE YKPN

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha llmu

Smvarto, FX., 1999. Perilaku Keorganisasian: Buku Panduan Mahasiswa. Yogyakarta: Universitas Atmajaya.

Syatarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi; keunggulan Kompetitif,. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE

Umar, Husein. 2001 Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Wahyusumidjo, 1984. Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia.

karyatulisilmiah.com · Web viewBertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud...

Documents

Transcript of karyatulisilmiah.com · Web viewBertolak dari uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis bermaksud...