repository.utu.ac.idrepository.utu.ac.id/306/1/I-V.pdfTitle Author Salman Created Date 9/11/2017...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RSUD CUT NYAK DHIEN MEULABOH

KABUPATEN ACEH BARAT

TAHUN 2015

SKRIPSI

HERNIKA

NIM : 08C10104041

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH

2016

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena

rumah sakit menyediakan pelayanan kuratif kompleks, pelayanan gawat darurat,

berfungsi sebagai pusat rujukan dan merupakan pusat alih pengetahuan dan

keahlian teknologi. Dalam meningkatkan kepuasan pemakai jasa, rumah sakit

harus senantiasa meningkatkan mutu pelayanan sesuai dengan harapan pelanggan

yang dapat dilakukan melalui peningkatan kualitas kinerja (Zahriany, 2009).

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu organisasi.

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil pada suatu

fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya, dalam suatu periode waktu

tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di

dalam melaksanakan suatu perkerjaan (As’ad, 2008).

Prawirosentono (2010) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil karya

yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Dewasa ini peranan manusia sebagai salah satu motor penggerak

kehidupan semakin diutamakan oleh karena manusia memiliki life skill. Pada

setiap lingkup kehidupan manusia, kita tidak dapat melepaskan dengan kinerja

manusia itu sendiri. Demikian juga halnya dengan orang-orang yang bekerja di

2

lingkup rumah sakit, dalam hal ini kinerja seorang perawat sangat menentukan

keberhasilan suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsi dan tugas yang

diembannya.

Kinerja perawat di sebuah rumah sakit sangat berhubungan dengan sumber

daya manusia yang sudah terampil, handal dan profesional. Oleh karena itu,

keterampilan, kehandalan, dan keprofesionalan kerja dari seorang perawat akan

mampu menciptakan iklim kinerja rumah sakit yang lebih baik didukung

manajemen rumah sakit itu sendiri serta unsur-unsur manajerial yang

melingkupinya (Andi, 2010).

Kinerja perawat yang kurang dapat disebabkan karena adanya unsur dari

luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga menurunkan

semangat kerja. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup hubungan

interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal

keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah sakit dalam

rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan

tindakan asuhan keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab tuntutan

masyarakat akan kebutuhan pelayanan (Andi, 2010).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasnita & Sanusi (2006) di Rumah

Sakit Umum Daerah Andi Makkasau Parepare tentang ciri-ciri, Iklim Organisasi

dan Kinerja Tenaga Perawat, disimpulkan bahwa umur, pendidikan dan pelatihan

tidak berhubungan secara signifikan terhadap kinerja, yang berarti ada faktor lain

yang mempengaruhi kinerja perawat.

3

Hasil survey awal peneliti pada Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak

Dhien Meulaboh terhadap kinerja perawat ditinjau dari aspek kedisiplinan masih

banyak perawat yang belum dapat mentaati peraturan yang berlaku dalam institusi

rumah sakit, seperti pelanggaran terhadap jadwal kerja, datang dan pulang tidak

pada waktu yang telah ditentukan.

Demikian pula dari hal fasilitas kerja yang kurang memadai, sebagai

contoh alat untuk melakukan perawatan luka amat terbatas sehingga satu alat

digunakan untuk beberapa pasien. Dalam hal kepemimpinan, kurangnya

kemampuan manajerial terutama perencanaan dan reward yang diberikan oleh

pemimpin membuat perawat beranggapan tidak diperhatikan dan bekerja hanya

sebagai rutinitas.

Sehubungan dengan keadaan diatas, maka peneliti tertarik mengkaji

secara ilmiah tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh dengan

tujuan ingin menggali lebih dalam hal tersebut sehingga akan diperoleh input yang

kelak akan membantu peningkatan mutu pelayanan rumah sakit, terutama pada

peningkatan kinerja perawat di masa yang akan datang.

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Faktor-faktor apakah yang

berhubungan dengan kinerja perawat di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun

2015?

4

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat

di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2015.

1.3.2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja perawat di RSUD Cut

Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2015.

b. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan kinerja perawat di RSUD

Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2015.

c. Untuk mengetahui hubungan fasilitas kerja dengan kinerja perawat di RSUD


d. Untuk mengetahui hubungan pelatihan dengan kinerja perawat di RSUD Cut

Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2015.

e. Untuk mengetahui hubungan imbalan jasa dengan kinerja perawat di RSUD


1.4. Hipotesis Penelitian

Ha : Ada hubungan antara motivasi, kepemimpinan, fasilitas kerja,

pelatihan, dan imballan jasa dengan kinerja perawat.

Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi,kepemimpinan, fasilitas kerja,

pelatihan, dan imbalan jasa dengan kinerja perawat.

1.5. Manfaat Penelitian

1.5.1. Manfaat Teoritis

Bagi Institusi Pendidikan diharapkan dapat menambah bahan bacaan dan

sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya.

5

1.5.2. Manfaat Aplikatif

a. Bagi pihak Rumah Sakit RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh :

Hasil penelitian ini bisa menjadi masukan dalam rangka meningkatkan

pelayanan kesehatan melalui peningkatan kinerja perawat dan untuk

meningkatkan kinerja perawat dalam kerangka pencapaian tujuan

pelayanan rumah sakit.

b. Bagi penerima pelayanan :

Dengan peningkatan kinerja perawat yang lebih baik, maka masyarakat

lebih memperoleh kepuasan terhadap pelayanan keperawatan di rumah

sakit.

c. Bagi peneliti sendiri :

Untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam melakukan

penelitian lain yang berhubungan dengan masalah kesehatan

masyarakat.

6

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1. Teori Kinerja

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang

telah disepakati bersama. (Siagian, 2009).

Menurut Yaslis (2009), kinerja adalah “penampilan hasil kerja pegawai

baik secara kuantitas maupun kualitas”. Sesuai pengertian tersebut ada tiga aspek

yang perlu dipahami yakni kejelasan tugas dan hasil yang diharapkan dari suatu

pekerjaan serta waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil

yang diharapkan dapat terwujud.

2.1.1. Kinerja Perawat

Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai

pemberi asuhan keperawatan. Menurut Florence Nigthtingale menyatakan bahwa

peran perawat adalah menjaga pasien mempertahankan kondisi terbaiknya

terhadap masalah kesehatan yang menimpa dirinya (Priharjo, 2009). Surat

Keputusan Menteri Perdagangan dan Aparatur Negara No.94/MENPAN/1986

menyatakan bahwa perawat adalah pegawai negeri sipil yang berijazah perawatan

yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat pada unit pelayanan kesehatan (rumah

sakit, puskesmas dan unit pelayanan kesehatan lainnya) (Priharjo, 2009).

7

Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit.

Dengan jumlah besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak bermunculan

pendapat kelompok perawat adalah profesi tersendiri dan bukan bawahan dokter,

perawat adalah profesi yang setara dengan dokter, dibutuhkan pengakuan yang

tepat bahwa memang demikian adanya, namun tidak sedikit bahwa profesi ini

secara tidak disadari seperti tunduk terhadap apapun yang diperintahkan dokter.

Ada ungkapan yang mengatakan bahwa pasien datang ke rumah sakit

sebenarnya mencari perawat bukan mencari yang lain. Namun secara tidak sadar

kita lihat sehari-hari bahwa pasien datang ke rumah sakit untuk mencari dokter,

keduanya benar namun keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa sebenarnya

pasien datang ke rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter, perawat dan

pelayanan lainnya termasuk pelayanan administrasi (Subanegara, 2008).

2.1.2. Tugas dan Fungsi Perawat

A. Tugas Perawat

1. Care Giver

Perawat harus :

a) Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien,

perawat harus memperhatikan klien berdasarkan kebutuhan significant

dari klien.

b) Perawat menggunakan Nursing Process untuk mengidentifikasi

diagnosa keperawatan, mulai dari masalah fisik (fisiologis) sampai

masalah-masalah psikologi.

c) Peran utamanya adalah memberikan pelayanan keperawatan kepada

individu, keluarga, kelompok atau masyarakat sesuai diagnosa masalah

8

yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat sederhana sampai yang

kompleks.

2. Client Advocate

Sebagai client advocate, perawat bertanggung jawab untuk membantu

klien dan keluarga dalam menginterpretasikan informasi dari berbagai

pemberi pelayanan dan dalam memberikan informasi lain yang diperlukan

untuk mengambil persetujuan (inform concent) atas tindakan keperawatan

yang diberikan kepadanya.

Selain itu perawat harus mempertahankan dan melindungi hak-hak klien.

Hal ini harus dilakukan karena klien yang sakit dan dirawat di rumah sakit

akan berinteraksi dengan banyak petugas kesehatan. Perawat adalah

anggota tim kesehatan yang paling lama kontak dengan klien, oleh karena

itu perawat harus membela hak-hak klien.

3. Conselor

a) Tugas utama perawat adalah mengidentifikasi perubahan pola interaksi

klien terhadap keadaan sehat dan sakitnya.

b) Adanya perubahan pola interaksi ini merupakan “Dasar” dalam

merencanakan metoda untuk meningkatkan kemampuan adaptasinya.

c) Konseling diberikan kepada individu/keluarga dalam mengintegrasikan

pengalaman kesehatan dengan pengalaman yang lalu.

d) Pemecahan masalah difokuskan pada; masalah keperawatan, mengubah

perilaku hidup sehat (perubahan pola interaksi)

9

4. Educator

a) Peran ini dapat dilakukan kepada klien, keluarga, tim kesehatan lain,

baik secara spontan (saat interaksi) maupun formal (disiapkan).

b) Tugas perawat adalah membantu klien mempertinggi pengetahuan

dalam upaya meningkatkan kesehatan, gejala penyakit sesuai kondisi

dan tindakan yang spesifik.

c) Dasar pelaksanaan peran adalah intervensi dalam NCP.

5. Coordinator

Peran perawat adalah mengarahkan, merencanakan, mengorganisasikan

pelayanan dari semua anggota tim kesehatan. Karena klien menerima

pelayanan dari banyak profesioanl, misal; pemenuhan nutrisi. Aspek yang

harus diperhatikan adalah; jenisnya, jumlah, komposisi, persiapan,

pengelolaan, cara memberikan, monitoring, motivasi, dedukasi dan

sebagainya.

6. Collaborator

Dalam hal ini perawat bersama klien, keluarga, tim kesehatan lain

berupaya mengidentifikasi pelayanan kesehatan yang diperlukan termasuk

tukar pendapat terhadap pelayanan yang diperlukan klien, pemberian

dukungan, paduan keahlian dan keterampilan dari bebagai profesional

pemberi pelayanan kesehatan.

7. Consultan

Elemen ini secara tidak langsung berkaitan dengan permintaan klien

terhadap informasi tentang tujuan keperawatan yang diberikan. Dengan

peran ini dapat dikatakan perawatan adalah sumber informasi yang

10

berkaitan dengan kondisi spesifik klien.

8. Change Agent

Element ini mencakup perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis

dalam berhubungan dengan klien dan cara pemberian keperawatan kepada

klien.

B. Fungsi Perawat

Ada tiga jenis fungsi perawat dalam melaksanaan perannya, yaitu;

a. Fungsi Independent

Dimana perawat melaksanakan perannya secara mandiri, tidak tergantung

pada orang lain. Perawat harus dapat memberikan bantuan terhadap

adanya penyimpangan atau tidak terpenuhinya kebutuahn dasar manusia

(bio-psiko-sosial/kultural dan spiritual), mulai dari tingkat individu utuh,

mencakup seluruh siklus kehidupan, sampai pada tingkat masyarakat, yang

juga tercermin pada tidak terpenuhinya kebutuhan dasar pada tingkat

sistem organ fungsional sampai molekuler. Kegiatan ini dilakukan dengan

diprakarsai oleh perawat, dan perawat bertangungjawab atas rencana dan

keputusan tindakannya.

b. Fungsi Dependent

Kegiatan ini dilaksanakan atas pesan atau intruksi dari orang lain.

c. Fungsi Interdependent

Fungsi ini berupa “kerja tim”, sifatnya saling ketergantungan baik dalam

keperawatan maupun kesehatan.

11

2.1.3. Penilaian Kinerja Perawat

Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit.

Dengan jumlah besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak bermunculan

pendapat kelompok perawat adalah profesi tersendiri dan bukan bawahan dokter,

perawat adalah profesi yang setara dengan dokter, dibutuhkan pengakuan yang

tepat bahwa memang demikian adanya, namun tidak sedikit bahwa profesi ini

secara tidak disadari seperti tunduk terhadap apapun yang diperintahkan dokter.

Ada beberapa teori yang mengatakan bahwa pasien datang ke rumah

sakit sebenarnya mencari perawat bukan mencari yang lain. Namun secara tidak

sadar kita lihat sehari-hari bahwa pasien datang ke rumah sakit untuk mencari

dokter, keduanya benar namun keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa

sebenarnya pasien datang ke rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter,

perawat dan pelayanan lainnya termasuk pelayanan administrasi (Subanegara,

2008).

Berdasarkan penilaian kinerja perawat untuk mengetahui kualitas

pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan indikator kinerja perawat

menurut Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen

Kesehatan menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap mutu asuhan

keperawatan dilakukan melalui penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK)

pada pedoman studi dokumentasi asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien

dan keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan perawat

berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP) (Depkes, 2003).

Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:

YM.00.03.2.3.7637 tahun 2003 perawat harus melaksanakan standar asuhan

12

keperawatan (SAK) di rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan,

diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi

keperawatan, dan catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga

terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data

pelayanan keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan, merupakan

pertanyaan terbuka. Sedangkan evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP yang

dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2003).

Standar Asuhan Keperawatan adalah uraian pernyataan tingkat kinerja

yang diinginkan, sehingga kualitas struktur, proses dan hasil dapat dinilai. Standar

asuhan keperawatan berarti pernyataan kualitas yang diinginkan dan dapat dinilai

pemberian asuhan keperawatan terhadap pasien/klien. Hubungan antara kualitas

dan standar menjadi dua hal yang saling terkait erat, karena melalui standar dapat

dikuantifikasi sebagai bukti pelayanan meningkat dan memburuk

Tujuan dan manfaat standar asuhan keperawatan pada dasarnya mengukur

kualitas asuhan kinerja perawat dan efektifitas manajemen organisasi. Dalam

pengembangan standar menggunakan pendekatan dan kerangka kerja yang lazim

sehingga dapat ditata siapa yang bertanggung jawab mengembangkan standar

bagaimana proses pengembangan tersebut. Standar asuhan berfokus pada hasil

pasien, standar praktik berorientasi pada kinerja perawat professional untuk

memberdayakan proses keperawatan. Standar finansial juga harus dikembangkan

dalam pengelolaan keperawatan sehingga dapat bermanfaat bagi pasien, profesi

perawat dan organisasi pelayanan.

13

Setiap hari perawat bekerja sesuai standar – standar yang ada seperti

merancang kebutuhan dan jumlah tenaga berdasarkan volume kerja, standar

pemerataan dan distribusi pasien dalam unit khusus, standar pendidikan bagi

perawat professional sebagai persyaratan agar dapat masuk dan praktek dalam

tatanan pelayanan keperawatan professional (Nursalam, 2008)

Menurut Nursalam (2008) standar asuhan keperawatan, yaitu:

a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

Pada tahap ini perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien

secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Proses

pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan

fisik serta pemeriksaan penunjang. Sumber data adalah klien, keluarga, atau

orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain. Data yang

dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi riwayat kesehatan masa lalu

dan status kesehatan saat dilakukan pengkajian. Didukung pula dengan status

biologis, psikologis, sosial dan spiritual.

b. Standar 2 : Perencanaan Keperawatan

Proses pada tahap ini adalah analisa dan interpretasi data pengkajian sehingga

masalah klien dapat diidentifikasi yang kemudian dirumuskan menjadi

diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (problem),

penyebab (etiologi), dan tanda dan gejala (sign and symptom), atau hanya

terdiri dari masalah dan penyebab (problem dan etiologi).

Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana

tindakan keperawatan. Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk

mengatasi masalah dan peningkatkan kesehatan klien. Perencanaan bersifat

14

individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.

c. Standar 3 : Implementasi Keperawatan

Pada tahap ini perawat mengimplementasikan tindakan yang telah

diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Dalam implementasi

terdapat kriteria yang harus dijalani oleh perawat yaitu melakukan tindakan

mandiri, kolaborasi dengan tim kesehatan lain dan memberikan pendidikan

kesehatan kepada klien dan keluarga serta mengkaji ulang dan merevisi

pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.

d. Standar 4 : Evaluasi Keperawatan

Pada tahap ini perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan

keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan

perencanaan. Kriteria proses dalam pelaksanaan evaluasi pada klien yaitu

dengan menyusun rencana hasil evaluasi dan intervensi secara menyeluruh,

tepat waktu dan terus menerus.

Untuk mengukur perkembangan klien digunakan data dasar dan respon klien

pada saat dilakukan evaluasi. Hasil evaluasi kemudian di dokumentasikan

sehingga dapat terlihat hasil yang ingin dicapai, bila belum terdapat

perkembangan pada klien dimungkinkan untuk memodifikasi rencana asuhan

keperawatan.

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan

keperawatan menjadi lebih terarah. Standar pelayanan keperawatan adalah

gambaran mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi

pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien dan penilaian terhadap

kinerja perawat itu sendiri.

15

2.1.4. Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kinerja Perawat

Dessler (2008) menyatakan bahwa terdapat tiga faktor (variabel) yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologi dan

faktor organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, fisik

maupun mental, latar belakang, dan faktor demografis. Faktor kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja

individu, faktor demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu.

Faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi. Faktor ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja

sebelumnya dan faktor demografis. Faktor seperti persepsi, sikap, kepribadian dan

belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Faktor organisasi berefek

tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya,

kepemimpinan, sistem penghargaan, struktur dan desain.

Terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja antara lain

(Nursalam, 2008) :

a. Faktor intrinsik adalah faktor yang dimiliki oleh setiap individu yang meliputi

pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen. Faktor intrinsik tersebut dapat dikembangkan dalam diri setiap

perawat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja perawat.

b. Faktor ekstrinsik adalah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yang

berasal dari luar diri perawat itu sendiri seperti faktor kepemimpinan, yaitu

bagaimana seorang manajer memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

16

dukungan kepada bawahannya. Selain itu dari segi tim kerja dipengaruhi oleh

kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim

serta kekompakan dan keeratan anggota tim.

Faktor ekstrinsik lainnya yaitu faktor sistem, seperti fasilitas kerja atau sarana

dan prasarana yang diberikan oleh institusi, sehingga faktor-faktor ekstrinsik

tersebut dapat mempengaruhi diri perawat itu sendiri sebagai upaya

peningkatan kinerja dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang dapat mempengaruhi

kinerja perawat dapat dijabarkan dibawah ini:

a. Motivasi

Motivasi adalah “segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu” (Mustikasari, 2010). Sedangkan menurut Sbortell & Kaluzny (dikutip

dalam Mustikasari, 2010), motivasi adalah perasaan atau pikiran yang

mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan

terutama dalam berperilaku.

Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya seperti teori yang dikembangkan

oleh Abraham Maslow dimana teori ini memandang manusia dengan lima

tingkatan kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih

sayang, self esteem serta aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki

kecenderungan untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan telah

terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu seterusnya.

(Nursalam, 2008).

17

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam melayani

orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk kepentingan orang lain

(Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin, hendaknya seseorang menempatkan

dirinya sebagai orang yang bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan

di dalam manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan supervisi,

tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas.

Nursalam (2008) dalam bukunya manajemen keperawatan menyebutkan bahwa

tiap-tiap individu dilahirkan dengan memiliki jiwa kepemimpinan, dan masing-

masing memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik dari

orang lain.

Ciri-ciri pemimpin menurut teori bakat ini adalah dari segi intelegensi

yaitu pengetahuan, keputusan, kelancaran berbicara. Dalam hal kepribadian

individu mampu beradaptasi, kreatif, kooperatif, siap/siaga, rasa percaya diri,

integritas, keseimbangan emosi dan mengontrol, independen, dan tenang. Pada

prilaku dapat dilihat kemampuan bekerjasama, kemampuan interpersonal,

kemampuan diplomasi, partisipasi sosial dan prestise.

Teori ini menekankan pada apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana

manajer menjalankan fungsinya. Dari penjabaran teori kepemimpinan tersebut

di atas, tiap-tiap individu memiliki jiwa kepemimpinan yang dibawa sejak lahir

dan akan berkembang berdasarkan pola pemikirannya maka seorang dengan

jiwa kepemimpinannya sejatinya mampu memperlihatkan kinerja yang baik,

namun hal tersebut juga amat tergantung pada situasi dan lingkungan dimana

individu tersebut menjalankan pekerjaannya (Nurrachmah, 2009).

18

Seorang pemimpin harus mampu berpikir kritis untuk melandasi fungsi

kepemimpinan yang juga meliputi fungsi manajerial. Dengan berpikir kritis

pemimpin diharapkan dapat menggali ide-ide kreatif, membuat terobosan yang

dapat meningkatkan produktifitas tanpa meningkatkan beban kerja

bawahannya serta mampu memecahkan masalah sehingga dapat terbentuk

kerjasama yang baik satu sama lain.

Pemimpin dalam keperawatan dapat mendelegasikan sebagian fungsi

kepemimpinannya kepada orang yang diyakini akan mampu mengemban

pendelegasian ini. Hal ini perlu dicermati karena pendelegasian berarti

pemberian sebagian kekuasaan, tanggung jawab, dan kewenangan dalam

memutuskan (Andarika, 2007).

c. Fasilitas kerja

Fasilitas adalah “suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar

menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.” (Husnan, 1992 dikutip dalam

Hapsari, 2008). Fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu

karyawan menyelesaikan pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih

produktif. Kendala yang sering ditemukan dalam institusi rumah sakit adalah

kendala fasilitas kerja yang kurang memadai yang mengakibatkan kinerja

perawat juga menurun. Kesediaan fasilitas sangat mempengaruhi kinerja

seseorang, fasilitas merupakan penunjang kelancaran, seperti pelengkapan dan

peralatan kerja, serta jaminan keselamatan kerja.

19

d. Pelatihan

Peningkatan profesionalisme kinerja seorang perawat dapat dilihat dari tingkat

pendidikan dan pelatihan-pelatihan tenaga keperawatan yang pernah diikuti.

Mendapatkan tenaga keperawatan yang handal melalui peningkatan kinerja

perawat ditentukan oleh bagaimana tingkat pendidikan perawat tersebut dan

seberapa sering perawat itu mengikuti pelatihan keperawatan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Awases (2009) tentang Factors Affecting

Performance of Professional Nurse in Namibia didapatkan tidak semua

perawat yang mengikuti pelatihan dapat melakukan tindakan keperawatan yang

berdasarkan proses keperawatan dengan benar. Hal ini dimungkinkan akibat

kurang pengalaman dari perawat itu sendiri, pedoman atau panduan yang

kurang memadai serta kurang percaya diri.

e. Imbalan Jasa

Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji,

reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar dari kinerja seseorang

adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008). Imbalan jasa yang layak akan

memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan

kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal (Suwatno,

2013). Sebaliknya menurut teori Victor Vroom dalam Suwatno (2013) yang

menyatakan jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk

memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong

untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya jika harapan itu

tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

20

1.2. Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka landasan teori yang digunakan

adalah teori yang menjelaskan tentang variabel individu, psikologi, faktor

organisasi, faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi aspek kinerja.

Kerangka teori digambarkan sebagai berikut :

Gambar : 2.1. Kerangka Teori

Faktor individu

- Kemampuan dan

keterampilan

- Latar belakang

- Demografi

Faktor Psikologis

- Persepsi

- Sikap

- Kepribadian

- Belajar

- Motivasi

Faktor Organisasi

- Sumber daya

- Kepemimpinan

- Sistim penghargaan

- Struktur dan desain

pekerjaan

Faktor Intrinsik

- Pengetahuan

- Keterampilan

- Kemampuan

- Percaya diri

- Motivasi

- Komitmen

Faktor Ekstrinsik

- Kepemimpinan

- Fasilitas kerja

- Sarana dan pra sarana

Kinerja perawat

21

1.3. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep dalam penelitian ini sesuai dengan teori diatas dan

dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar : 2.2. Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen

- Motivasi

- Kepemimpinan

- Fasilitas kerja

- Pelatihan

- Imbalan Jasa

Variabel Dependen

Kinerja Perawat di RSUD

Cut Nyak Dhien Meulaboh

22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis dan Rancangan Penelitan

Penelitian ini adalah jenis analitik dengan rancangan Cross-sectional

yaitu pengukuran variabel dilakukan pada suatu saat untuk menilai hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen (Hastono, 2007) di Rumah

Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh tahun 2015.

3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian

3.2.1. Waktu Penelitian

Waktu penelitian telah dilaksanakan pada tanggal 15 April sampai

dengan 20 Mei 2015.

3.2.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Cut Nyak

Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat yang yang

berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil yang bertugas memberikan

pelayanan keperawatan di ruang rawat inap yang berjumlah 143 orang yang

terbagi kedalam beberapa ruang rawat seperti yang tertera dalam tabel 3.1

berikut ini (Bagian kepegawaian RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh, 2015).

23

Tabel 3.1 : Jumlah populasi masing-masing bagian

No R. Rawat Inap Jumlah Populasi

1. Ruang Kls Utama 9 orang

2. Ruang VIP 9 orang

3. Ruang Internal 10 orang

4. Ruang Rawat Bedah 12 orang

5. Ruang Rawat Anak 10 orang

6. Ruang NICU Anak 12 orang

7. Ruang Kebidanan 11 orang

8. Ruang ICU 12 orang

9. Ruang Rawat Saraf 11 orang

10. Unit Gawat Darurat 12 orang

11. Bangsal Zaitun 10 orang

12. Kamar Operasi 12 orang

13. Ruang Rawat Mata 13 orang

Total Populasi 143 Orang

3.3.2. Sampel

Menurut Notoadmojo (2007), perkiraan besar sampel pada penelitian

ini diambil berdasakan rumus dibawah ini, dimana tingkat ketepatan atau

kepercayaan sebesar 0,1 (1%).

Keterangan :

N : Besar Populasi

n : Besar Sampel

d2

: Ketepatan/kepercayaan yang di inginkan (1%)

24

Berdasarkan rumus sampling diatas, dengan jumlah populasi 143 orang

maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 58,8 atau dibulatkan menjadi 59

responden. Berhubung sampel tersebar di berbagi kelas maka digunakan teknik

Proportional Random Sampling. Menurut Notoatmodjo (2007) prosedur

pengambilan sampel dengan metode proportional random sampling dipergunakan

rumus :

Sampel per sub populasi =

Berdasarkan rumus diatas jumlah sampel dari masing-masing kelas

secara proporsional diperoleh dengan cara jumlah sub populasi dibagi dengan

jumlah populasi keseluruhan, kemudian dikalikan dengan besarnya sampel yang

telah ditetapkan sebelumnya. Proporsi sampel seperti dalam tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2 : Proporsi jumlah sampel masing-masing ruangan

No Ruangan

Jumlah

Populasi per unit

Jumlah

Sampel per unit

1. Kls Utama 9 sampel 4 sampel

2. Rwt VIP 9 sampel 4 sampel

3. Rwt Internal 10 sampel 4 sampel

4. Rwt Bedah 12 sampel 5 sampel

5. Rawat Anak 10 sampel 4 sampel

6. Rawat NICU 12 sampel 5 sampel

7. Rawat KB 11 sampel 5 sampel

8. Rawat ICU 12 sampel 5 sampel

9. Rawat Saraf 11 sampel 4 sampel

10. Unit Gawat Darurat 12 sampel 5 sampel

11. Bangsal Zaitun 10 sampel 4 sampel

12. Kamar Operasi 12 sampel 5 sampel

13. Ruang Rawat Mata 12 sampel 5 sampel

Total 143 sampel 59 sampel

25

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Data Primer

Data primer diperoleh melalui hasil jawaban kuesioner yang dilakukan

wawancara kepada setiap responden.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder berupa data jumlah perawat yang diperoleh dari bagian

kepegawaian Rumah Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh dan data, serta

informasi dari berbagai literatur lainnya.

3.5. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk

kuesioner yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka. Pada bagian

awal instrumen penelitian berisi data responden yang meliputi umur, jenis

kelamin, status kepegawaian, masa kerja, pendidikan dan status pelatihan

dibidang keperawatan.

Instrumen kedua berisi pernyataan tertutup yang terdiri atas 6 (enam)

pernyataan yang memuat tentang faktor motivasi, 5 (lima) pernyataan yang

memuat tentang faktor kepemimpinan, 6 (enam) pernyataan yang memuat tentang

faktor fasilitas kerja dan 5 (lima) pernyataan yang memuat tentang faktor imbalan

jasa dan 6 (enam) pernyataan yang memuat kinerja perawat.

Kuesioner di buat berasarkan skala Gutmann dengan pilihan jawaban

“Ya” atau “Tidak” dan “Ada” atau “Tidak” . Kriteria penilaian apabila responden

memilih jawaban “Ya” maka skornya 1, bila responden memilih jawaban “Tidak”

skornya 0.

26

Penilaian kinerja responden berdasarkan penilaian melalui lembar

observasi kegiatan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilaksanakan

oleh perawat.

3.6. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel

Variabel Bebas ( Independen)

N

O

Variabel Definisi Cara Ukur Alat ukur Hasil Ukur Skala

1 Motivasi Perasaan atau pikiran yang

mendorong perawat di

RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh untuk

melakukan pekerjaan

dibidang keperawatan agar

tercapai tujuan yang

diharapkan oleh instansi

Wawancara Kuesioner 1.Tinggi

2.Rendah

Ordinal

2 Kepemimpinan Suatu kemampuan seni

yang dimiliki seorang

pemimpin dari tingkat

direktur sampai ke tingkat

kepala ruang dalam

mengatur dan memimpin

bawahan dalam rangka

mencapai tujuan

Wawancara Kuesioner 1.Baik

2.Kurang

Ordinal

3 Fasilitas Kerja Sarana dan prasarana yang

mendukung dan membantu

perawat dalam

menyelesaikan tugas-

tugasnya dan membuat

perawat bekerja lebih

produktif dan efisien.

Wawancara Kuesioner 1.Mendukung

2.Tidak

Ordinal

4 Pelatihan Pendidikan dan kegiatan

diluar pendidikan formal

yang pernah di ikuti oleh

perawat dalam rangka

menambah pengetahuan

dan keterampilan di

bidang keperawatan

Wawancara Kuesioner 1.Pernah

2.Belum

Ordinal

5 Imbalan Jasa Sesuatu yang dibayar atau

pemenuhan dari suatu janji

instansi kepada setiap

perawat yang telah bekerja

di bagian masing-masing

Wawancara Kuesioner 1.memuaskan

2.Tidak

Ordinal

27

dengan jumlah bayaran

variatif

Variabel Terikat (Dependen)

N

o

Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala ukur

1 Kinerja Perawat Hasil nilai dari seseorang

perawat dalam

mejalankan tugas dan

fungsinya dibidang

keperawatan sesuai

dengan standar asuhan

keperawatan yang telah

ditetapkan oleh bidang

keperawatan

Wawancara Kuesioner 1.Baik

2.Kurang

Ordinal

3.7. Aspek Pengukuran Variabel

A. Motivasi

Skor tertinggi adalah 6 dan skor terendah 0. Kriteria penilaiannya :

a. Tinggi, jika rentang skor : > 3

b. Rendah, rentang skor : ≤ 3

B. Kepemimpinan


a. Baik, jika rentang skor : > 3

b. Kurang, rentang skor : ≤ 3

C. Fasilitas Kerja


a. Mendukung, jika rentang skor : > 3

b. Tidak, jika rentang skor : ≤ 3

28

D. Pelatihan

Kriteria penilaiannya :

a. Pernah

b. Belum

E. Imbalan Jasa


a. Memuaskan, jika rentang skor : > 3

b. Tidak, rentang skor : ≤ 3

F. Kinerja Perawat Pelaksana


a. Baik, jika rentang skor : > 3

b. Kurang, rentang skor : ≤ 3

3.8. Metode Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu :

A. Mengedit (editing)

Editing dimaksudkan untuk meneliti tiap data yang diisi agar lengkap. Editing

dilaksanakan di lapangan, sehingga jika terjadi kesalahan atau kekurangan

data dapat diperbaiki.

B. Pengkodean (coding)

Setelah data terkumpul dan selesai diedit di lapangan, tahap berikutnya adalah

mengkode data jawaban diberi langsung pada lembar observasi.

C. Skoring

Skoring adalah kegiatan memberi skor (nilai) pada data yang telah ada.

29

D. Tabulasi (tabulating)

Tabulasi ini dilakukan dengan memasukkan data yang telah diberi kode ke

dalam tabel yang tersedia, sehingga sifat beda akan tampak.

E. Memasukkan data (Data Entry)

Data Entry adalah proses memasukkan data kedalam kategori tertentu untuk

dilakukan analisis data.

F. Pembersihan (Cleaning)

Cleaning adalah mengecek kembali data yang sudah di entry apakah ada

kesalahan atau tidak (Suyanto, 2009).

3.9. Metode Analisa Data

3.9.1. Analisa Univariat

Analisia ini dilakukan untuk menjelaskan atau mengambarkan

karakteristik masing-masing variabel yang diteliti dalan bentuk distribusi

frekuensi dari setiap variabel penelitian. Tujuannya adalah untuk melihat

seberapa besar proporsi variabel yang diteliti dan disajikan dalam bentuk

tabel frekuensi.

3.9.2. Analisa Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan satu variabel

independen dengan satu variabel dependen, dengan tujuan untuk

mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

dengan tanpa mempertimbangkan variabel independen atau faktor-faktor

lainnya. Analisis ini menggunakan uji kai kuadrat (Chi-square).

Prinsip dasar uji kai kuadrat adalah membandingkan frekuensi yang

terjadi (observed) dengan frekuensi harapan (expected). Uji statistik Chi-

30

square juga untuk melihat suatu hubungan (jika ada) antara dua variabel

sehingga diperoleh nilai χ2

dan kemaknaan statistik (nilai p value).

Syarat-syarat uji statistik dengan menggunakan uji kai kuadrat (Chi-

square) yaitu pertama semua data diukur dalam skala katagorik. Kedua

tidak boleh ada sel harapan (expected sel) yang nilainya 0 atau kurang dari 5

lebih dari 20 % dari jumlah keseluruhan sel.

Jika ada sel yang mempunyai nilai harapan lebih kecil dari (kurang

dari 5) lebih dari 20 % dari jumlah keseluruhan sel, maka uji yang

digunakan ”Fisher’s Exact Test” (Hastono, 2007).

Untuk menentukan uji kemaknaan hubungan dengan cara

membandingkan nilai p ( p-value) dengan alpha α = 0,05 pada taraf

kepercayaan 95% dan derajat kebebasan = 1 dengan keputusan sebagai

berikut.

Keputusan uji statistik:

a. Nilai p (p-value) < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti ada

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

b. Nilai p (p-value) > 0,05 maka Ho diterima yang berarti tidak ada

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh adalah Rumah

Sakit Umum type-C milik Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat yang

beralamat di Jalan Gajah Mada Meulaboh Aceh Barat. Rumah Sakit Umum

Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh sampai saat ini masih merupakan pusat

pelayanan kesehatan rujukan untuk wilayah pantai Barat dan Selatan yang

memberikaan pelayanan kesehatan rawat jalan dan rawat inap.

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh merupakan salah satu Satuan Kerja

Perangkat Daerah ( SKPD ) dibawah Pemerintahan Kabupaten Aceh Barat sesuai

dengan Qanun No. 6 Tahun 2008 tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan

Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah yang mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan rujukan, serta mempunyai fungsi

fungsi :

a. Penyelenggaraan Pelayanan Medis

b. Penyelenggaraan Pelayanan Penunjang Medis dan Non Medis

c. Penyelenggaraan Pelayanan dan Asuhan Keperawatan

d. Penyelenggaraan Pelayanan Upaya Rujukan

e. Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

f. Penyelenggaraan Penelitian dan Pengembangan

g. Penyelenggaraan Administrasi Umum dan Keuangan

32

Dalam pelaksanaan penyelenggaraan tersebut RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh masih banyak memiliki kelemahan dan kekurangan yang memerlukan

pembenahan agar menghasilkan kinerja yang optimal. Berbagai faktor dan

kendala baik dari segi internal maupun eksternal seringkali menjadi penghambat

pelaksanaan pelayanan yang prima sehingga masih banyak mendapat keluhan -

keluhan dan kritikan dari masyarakat di Kabupaten Aceh Barat.

Untuk menyelaraskan arah dan tujuan RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh

dengan kebijakan Pemda Aceh Selatan maka ditetapkan visi sebagai berikut :

“Menjadi Rumah Sakit yang Prima dan Mandiri.”. Sedangkan misi RSUD Cut

Nyak Dhien Meulaboh adalah :

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu dengan dilandasi

pelayanan kesehatan bernuansa islami

b. Menyelenggarakan Pelayanan rujukan bagi masyarakat di wilayah pantai Barat

Selatan

c. Berperan serta aktif membantu pemerintah Kabupaten Aceh Barat dalam

bidang kesehatan sesuai visi dan misinya.

4.1.2 Karakteristik Responden

4.1.2.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 4.1 : Distribusi Jenis Kelamin Responden di Rumah Sakit Umum Cut

Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun 2015.

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki

Perempuan

23

36

39

61

Total 59 100 Sumber: Data primer (diolah, 2015)

33

Pada tabel 4.1 diatas terlihat bahwa kelompok terbesar responden

adalah jenis kelamin Perempuan (61%) dan kelompok terkecil responden adalah

jenis kelamin Laki-laki (39%) berdasarkan jawaban dari 59 responden.

4.1.2.2 Distribusi Responden Menurut Umur

Tabel 4.2 : Distribusi Umur Responden di Rumah Sakit Umum Cut Nyak

Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun 2015.

Umur Frekuensi Persentase

22-35 th

>35 th

42

17

71,2

28,8


Pada tabel 4.2 diatas terlihat bahwa mayoritas responden berumur 22

sampai 35 tahun (71,2%) dan hanya sebahagian kecil responden yang berumur

>35 tahun (28,8%) berdasarkan jawaban dari 59 responden.

4.1.2.3 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

Tabel 4.3: Distribusi Masa Kerja Responden di Rumah Sakit Umum Cut

Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun 2015.

Masa Kerja Frekuensi Persentase

0 - 5 th

5 - 10 th

> 10 th

29

18

12

49,2

30,5

20,3


Pada tabel 4.3 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan masa

kerja 0 sampai 5 tahun (49,2%) dan minoritas dengan masa kerja >10 th (20,3%)

berdasarkan jawaban dari 59 responden.

34

4.1.2.4 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4: Distribusi Tingkat Pendidikan Respondendi Rumah Sakit Umum

Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun 2015.

Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

Sekolah Perawat Kesehatan

D3-Keperawatan

S1-Keperawatan

2

42

15

3,4

71,2

25,4


Pada tabel 4.4 diatas terlihat bahwa tingkat pendidikan responden

mayoritas adalah D3-Keperawatan (71,2%) dan minoritas adalah Sekolah Perawat

Kesehatan (3,4%) berdasarkan jawaban dari 59 responden.

4.1.3 Analisa Univariat

4.1.3.1 Distribusi Motivasi

Tabel 4.5: Distribusi Motivasi Responden di Rumah Sakit Umum Cut Nyak


Motivasi Frekuensi Persentase

Tinggi

Rendah

27

32

45,8

54,2

Total 59 100

Sumber: Data primer (diolah, 2015)

Dari tabel 4.5 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan

motivasi tinggi (45,8%) dan minoritas responden dengan motivasi rendah (54,2%)

berdasarkan jawaban dari 59 responden.

35

4.1.3.2 Distribusi Kepemimpinan

Tabel 4.6 : Distribusi KepemimpinanMenurut Responden di Rumah Sakit

Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun

2015.

Kepemimpinan Frekuensi Persentase

Baik

Kurang

28

31

47,5

52,5

Total 59 100


Dari tabel 4.6 diatas terlihat bahwa mayoritas responden menyatakan

faktor kepemimpinan pada kategori baik (47,5%) dan minoritas responden

menyatakan faktor kepemimpinan pada kategori kurang (52,5%) berdasarkan

jawaban dari 59 responden.

4.1.3.3 Distribusi Fasilitas Kerja

Tabel 4.7 : Distribusi Fasilitas Kerja Menurut Responden di Rumah Sakit

Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat

Tahun 2015.

Fasilitas Kerja Frekuensi Persentase

Mendukung

Tidak

26

33

44,1

55,9

Total 59 100



faktor fasilitas kerja mendukung (44,1%) dan minoritas responden menyatakan

faktor fasilitas kerja tidak mendukung (55,9%) berdasarkan jawaban dari 59

responden.

36

4.1.3.4 Distribusi Responden Menurut Status Pelatihan Pendokumentasian

Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Cut Nyak Dhien

Meulaboh Kabupaten Aceh Barat Tahun 2015.

Tabel 4.8:Distribusi Status Pelatihan Asuhan Keperawatan Responden

Status Pelatihan Frekuensi Persentase

Pernah

Belum

46

13

78

22


Pada tabel 4.8 diatas terlihat bahwa mayoritas responden pernah

mengikuti pelatihan asuhan keperawatan (78%) dan minoritas belum mengikuti

pelatihan asuhan keperawatan (22%) berdasarkan jawaban dari 59 responden.

4.1.3.5 Distribusi Imbalan Jasa

Tabel 4.9 : Distribusi Imbalan Jasa Menurut Responden di Rumah Sakit


Tahun 2015.

Imbalan Jasa Frekuensi Persentase

Memuaskan

Tidak

23

36

39,0

61,0

Total 59 100



tidak puas terhadap imbalan jasa (61,0%) dan minoritas responden menyatakan

puas terhadap imbalan jasa (39,0%) berdasarkan jawaban dari 59 responden.

37

4.1.3.6 Distribusi Kinerja Perawat

Tabel 4.10 : Distribusi Kinerja Perawatdi Rumah Sakit Umum Cut Nyak


Kinerja Perawat Frekuensi Persentase

Baik

Kurang

27

32

45,8

54,2

Total 59 100


Dari tabel 4.10 diatas terlihat bahwa kinerja perawat mayoritas pada

kategori baik (45,8%) dan minoritas pada kategori kurang (54,2%) berdasarkan

jawaban dari 59 responden.

4.1.4 Hasil Analisa Bivariat

4.1.4.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat

Tabel 4.11 : Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit


Tahun 2015.

Motivasi

Kinerja Perawat Total

P-

Value

OR

(95% CL) Baik Kurang

n % n % n %

0,007 5,111 Tinggi 18 66,7 9 33,3 27 100

Rendah 9 28,1 23 71,9 32 100

Total 27 45,8 32 54,2 59 100 Sumber: Data primer (diolah, 2015)

Hasil analisa pada tabel 4.11 diatas terlihat bahwa dari 32 responden

yang motivasinya rendah, mayoritas kinerjanya kurang (71,9%) dan sebagian

yang lain kinerjanya baik (28,1%). Kemudian dari 27 responden yang motivasinya

tinggi, mayoritas kinerjanya baik (66,7%) dan sebagian yang lain kurang (33,3%)

38

Hasil analisa bivariat ini menggunakan uji Chi square dengan

signifikansi 95% (α 0,05) dan didapatkan p:0,007 (<α 0,05) yang berarti Ho

ditolak ( ada hubungan antara kedua variabel ).

Keputusan statistik disini adalah ada hubungan yang signifikan antara

motivasi dengan kinerja perawat. Hasil uji Risk estimate diperoleh nilai OR

sebesar 5,111 (95% CI) yang berarti responden yang motivasinya rendah, beresiko

0,464 kali memiliki kinerja yang baik.

4.1.4.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat

Tabel 4.12: Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat di Rumah

Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat

Tahun 2015.

Kepemimpinan


P-

Value

OR


n % n % n %

0,003 6,069 Baik 19 67,9 9 32,1 28 100

Kurang 8 25,8 23 74,2 31 100



yang menyatakan faktor kepemimpinan kurang, mayoritas kinerjanya kurang

(74,2%) dan sebagian lainnya kinejanya baik (25,8%). Kemudian dari 28

responden yang menyatakan faktor kepemimpinan baik, mayoritas kinerjanya baik

(67,9%), dan sebagian yan lain kinejanya kurang (32,1%).


signifikansi 95% (α 0,05) dan didapatkan p:0,003 (<α 0,05) yang berarti Ho

ditolak (ada hubungan yang bermakna antara kedua variabel).

39


kepemimpinan dengan kinerja perawat. Hasil uji Risk estimate diperoleh nilai OR

sebesar 6,069 (95% CI) yang berarti responden yang memiliki pimpinan yang

kurang baik, berpeluang 0,433 kali memiliki kinerja yang baik.

4.1.4.3 Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kinerja Perawat

Tabel 4.13: Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah


Tahun 2015.

Fasilitas

Kerja


P-

Value

OR


n % n % n %

0,015 4,344 Mendukung 17 65,4 9 34,6 26 100

Tidak 10 30,3 23 69,7 33 100



yang menyatakan fasilitas kerja tidak mendukung, mayoritas kinerjanya kurang

(69,7%) dan sebagian yang lain kinerjanya baik (30,3%). Kemudian dari 26

responden yang menyatakan fasilitas kerja mendukung, mayoritas kinerjanya baik

(65,4%), sedangkan yang lainnya kinejanya kurang (34,6%).


signifikansi 95% (α 0,05) dan didapatkan nilai p:0,015 (<α 0,05) yang berarti Ho



fasilitas kerja dengan kinerja perawat. Hasil uji Risk estimate diperoleh nilai OR

sebesar 4,344 (95% CI) yang berarti responden yang memiliki fasilitas kerja yang

kurang mendukung, berpeluang 0,497 kali memiliki kinerja yang baik.

40

4.1.4.4 Hubungan Status Pelatihan dengan Kinerja Perawat

Tabel 4.14: Hubungan Status Pelatihan dengan Kinerja Perawat di Rumah


Tahun 2015.

Pelatihan


P-

Value

OR


n % n % n %

0,030 6,548 Belum 2 15,4 11 84,6 13 100

Pernah 25 54,3 21 45,7 46 100



yang belum pernah mendapatkan pelatihan asuhan keperawatan, mayoritas

kinerjanya kurang baik (84,2%) dan sebagian yang lain kinerjanya baik (15,4%).

Kemudian dari 46 responden yang sudah pernah mendapatkan pelatihan asuhan

keperawatan, mayoritas kinerjanya baik (54,3%), sedangkan sebagian yang lain

kinerjanya kurang (45,7%).


signifikansi 95% (α 0,05) dan didapatkan nilai p :0,030 (<α 0,05) yang berarti Ho

diterima (ada hubungan yang bermakna antara kedua variabel).


pelatihan dengan kinerja perawat. Hasil uji Risk estimate diperoleh nilai OR

sebesar 6,548 (95% CI) dan responden yang pernah mendapatkan pelatihan

tentang asuhan keperawatan, berpeluang 3,533 kali memiliki kinerja yang baik.

41

4.1.4.5 Hubungan Imbalan jasa dengan Kinerja Perawat

Tabel 4.15: Hubungan Imbalan jasa dengan Kinerja Perawat di Rumah


Tahun 2015.

Imbalan jasa


P-

Value

OR


n % n % n %

0,008 5,195 Memuaskan 16 69,6 7 30,4 23 100

Tidak 11 30,6 25 69,4 36 100



yang tidak puas terhadap imbalan jasa, mayoritas kinerjanya kurang baik (69,4%),

dan hanya sebagian kecil yang kinerja baik (30,6%). Kemudian dari responden

yang puas terhadap imbalan jasa, juga mayoritas kinerjanya baik (69,6%), dan dan

hanya sebahagian kecil yang kinerja kurang baik (30,4%).


signifikansi 95% (α 0,05) dan didapatkan nilai p :0,008 (<α 0,05) yang berarti Ho



imbalan jasa dengan kinerja perawat. Hasil uji Risk estimate diperoleh nilai OR

sebesar 5,195 (95% CI) yang berarti responden yang puas terhadap imbalan jasa

berpeluang 2,277 kali memiliki kinerja yang baik.

42

4.2 Pembahasan

4.2.1 Motivasi dengan Kinerja Perawat

Menurut Sbortell & Kaluzny (dikutip dalam Mustikasari, 2010),

motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan

pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku.

Perawat yang motivasi kerja pada kategori rendah sebagian besar

terdistribusi pada kinerja kurang (71,9%), dimana angka pencapaian ini tidak

dapat memberi interpretasi bahwa motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja,

yang dilaksanakan perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan

dengan hasil yang maksimal dan memuaskan kebutuhan pasien dan

keluarganya.

Dari hasil penelitian juga didapatkan sebagian resonden dengan

motivasi rendah tapi kinerjanya baik (28,1%). Interpretasi yang dapat ditarik

berdasarkan data tersebut adalah masih banyak perawat yang mempunyai

semangat yang rendah untuk melayani kebutuhan pasien tetapi sudah dapat

melakukan asuhan keperawatan dengan tepat.

Dari hasil analisis bivariat diatas didapatkan hasil bahwa ada

hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh dengan p-value 0,007. Hasil uji

statistik dengan menggunakan uji Chi-square menunjukkan ada hubungan

yang signifikan antara motivasi dan kinerja perawat. Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Zahriany (2009) yang menyimpulkan bahwa

motivasi ada hubungan yang signifikan terhadap kinerja perawat dalam

kelengkapan Rekam medis di R. Rawat Inap RSU DR. Pringadi Medan.

43

Demikian juga dengan pendapat Yuliana (2012) yang menyatakan dalam

penelitiannya bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja

perawat di Puskesmas Kota Kotamobagu. Perawat yang memiliki motivasi

yang tinggi akan selalu berusaha bekerja dengan baik pula dan akan

bertanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya, karena dalam

melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorang

selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu baik yang objektif maupun

yang subjektif.

Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan, sangat

besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia

melakukan pekerjaan bila motif yang mendorongnya cukup kuat yang pada

dasarnya tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang

berlawanan. Demikian juga sebaliknya orang yang tidak didorong oleh motif

yang kuat akan tidak bergairah dalam melalukan pekerjaannya. Motif yang

mendorong seorang perawat melakukan pendokumentasian asuhan

keperawatan dapat berupa motif intrinsik, yakni dorongan yang terdapat dalam

pekerjaan yang dilakukan.

4.2.2 Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat

Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin dalam

melayani orang lain untuk memberikan apa yang dimiliki untuk kepentingan

orang lain (Nurachmah, 2009). Sebagai pemimpin, hendaknya seseorang

menempatkan dirinya sebagai orang yang bermanfaat untuk orang lain.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan pada

kategori kurang baik (74,2%) dengan kinerja perawat yang kurang baik

44

pula. Hal ini tidak memberikan intepretasi tentang kemampuan pemimpin

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Kemudian diperoleh juga

hasil perilaku kepemimpinan baik dengan kinerja perawat kategori kurang

(32,1%). Hal ini dinyatakan oleh responden bahwa pimpinan jarang

melakukan komunikasi dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan.

Dari hasil analisis bivariat diatas didapatkan hasil bahwa ada

hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh dengan p-value 0,003, yang

menunjukkan adanya hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja

perawat.

Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Hotnida, L. (2012), tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Koja. Hasil penelitian Hotnida tersebut menunjukkan ada hubungan yang

bermakna antara faktor kepemimpinan dengan kinerja perawat.

Kepemimpinan dalam bidang keperawatan merupakan salah satu

faktor penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh

yang berarti terhadap kinerja perawat karena pimpinan yang merencanakan,

menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang

harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Kepemimpinan dapat

memotivasi perawat untuk bekerja dengan penuh semangat sehingga hasil

yang ingin dicapai dapat memuaskan perawat maupun rumah sakit.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Germain (2010) dalam penelitiannya juga mengatakan perilaku

45

kepemimpinan mempengaruhi motivasi perawat dalam mendokumentasikan

asuhan keperawatan. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang bisa

memahami perilaku, sifat-sifat bawahannya, memiliki perhatian terhadap

kemajuan, pertumbuhan dan prestasi bawahannya.

4.2.3 Fasilitas kerja dengan Kinerja Perawat

Fasilitas adalah “suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap

karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan,

sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”. Kendala yang

sering ditemukan dalam institusi rumah sakit adalah kendala fasilitas kerja

yang kurang memadai yang mengakibatkan kinerja perawat juga

menurun(Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008).

Hasil analisa data menunjukkan bahwa mayoritas (69,7%)

responden yang menyatakan fasilitas kerja tidak mendukung memiliki

kinerja kurang baik. Kemudian hanya sedikit data (30,3%) yang

menggambarkan fasilitas kerja tidak mendukung tetapi kinerja baik. Ketidak

tersedianya fasilitas yang memadai ini menimbulkan hal – hal yang tidak

diinginkan dan menghambat perawat dalan menjalankan tugasnya, sehingga

ini mengakibatkan kinerja kurang baik.

Berdasarkan hasil analisa bivariat fasilitas kerja terhadap kinerja

perawat diperoleh hasil p value 0,015 yang berarti ada hubungan yang

bermakna antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Bady

(2012) tentang Analisis Kinerja Perawat Dalam Pengendalian Infeksi

46

Nosokomial di IRNA I RSUP Dr. Sardjito yang menyatakan ada hubungan

yang bermakna antara fasilitas Rumah sakit dengan kinerja perawat.

Hasil yang sama juga pada penelitian yang dilakukan oleh Hotnida

(2012) tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kinerja

Perawat dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Umum Daerah Koja.

Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kinerja perawat dipengaruhi

oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah fasilitas kerja. Dengan

fasilitas kerja yang memadai pada suatu institusi atau organisasi merupakan

faktor pendukung seseorang dalam berprilaku (Hapsari, 2008).

Fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu

perawat menyelesaikan pekerjaannya dan membuat perawat bekerja lebih

produktif sehingga perawat dalam melakukan tindakan keperawatan tidak

terkendala. Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan fasilitas kerja di Rumah

Sakit Cut Nyak Dhien masih kurang lengkap dan optimal. walaupun

tindakan yang dilakukan perawat sudah sesuai dengan prosedur, misalnya

persiapan alat sampai dengan pemasangan infuse. Begitu pula dengan

tindakan keperawatan lainnya, dan jumlah standar infuse sudah sesuai

dengan tempat tidur. Peneliti berpendapat bahwa fasilitas kerja sangat ada

hubungannya dengan kinerja perawat dalam menerapkan pelayanan yang

baik dan optimal. Sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja perawat.

47

4.2.4 Status Pelatihan dengan Kinerja Perawat

Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pernah diikuti oleh

responden dengan tujuan meningkatkan mutu, keahlian dan

kemampuannya sehingga terampil dalam melaksanakan tugas. Hasil

pengamatan dilapangan bahwa perawat yang pernah mengikuti pelatihan

dengan kinerjanya cukup baik disebabkan karena pelatihan tentang asuhan

keperawatan pernah diikuti sesuai dengan tugasnya. Perawat yang pernah

mengikuti pelatihan dengan kinerjanya kurang baik disebabkan karena

materi pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan tugasnya sehingga apa

yang diperoleh tidak cocok diterapkan dalam seksinya ( Handoko, 2011).

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis menunjukkan

kecenderungan perawat yang pernah memperoleh pelatihan sebanyak

(54,4%) yang memberi interpretasi tentang pengembangan kemampuan dan

kompetensi bagi perawat di rumah sakit. Telah dilaksanakan dalam upaya

peningkatan kemampuan kerja tenaga perawat dalam memberikan

pelayanan di rumah sakit.

Hasil penelitian juga menunjukkan perawat yang pernah

memperoleh pelatihan sebagian besar terdistribusi pada kinerja baik (54,3%)

dan memberikan interpretasi bahwa pelatihan yang diselenggarakan kepada

perawat memberi pengaruh terhadap kualitas kerja dalam memberikan

pelayanan keperawatan di rumah sakit. Hasil analisis bivariat diatas

didapatkan hasil bahwa ada hubungan pelatihan terhadap kinerja dengan p-

value 0,030.

48

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Awases (2009) tentang

Factors Affecting Performance of Professional Nurse in Namibia

didapatkan tidak semua perawat yang mengikuti pelatihan dapat melakukan

tindakan keperawatan yang berdasarkan proses keperawatan dengan benar.

Hal ini dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari perawat itu sendiri,

pedoman atau panduan yang kurang memadai serta kurang percaya diri

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Muharyati (2010) tentang Faktor-fakor yang berhubungan dengan

Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang

Rawat Inap RS Jiwa Prof. HB.Sa’anin Padang yang menyatakan ada

hubungan pelatihan terhadap kinerja perawat.

4.2.5 Imbalan jasa dengan Kinerja Perawat

Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari

suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar dari

kinerja seseorang adalah imbalan jasa (Rahayu, 2008).

Hasil distribusi hubungan imbalan jasa terhadap kinerja yang

penulis teliti menunjukkan bahwa lebih banyak responden yang tidak puas

dengan imbalan jasa dengan kinerja baik (69,6%), jika dibandingkan dengan

responden yang tidak puas dengan kinerja kurang baik (69,4%).

Hasil ini dinyatakan oleh perawat bahwa walaupun mereka tidak

puas dengan apa yang diperoleh, tetapi tetap bekerja sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya walaupun dengan imbalan jasa yang tidak

memuaskan karena sudah merupakan ketetapan yang berlaku di rumah sakit.

49

Dari hasil analisis bivariat didapatkan hasil bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara imbalan jasa dengan kinerja dengan p-

value 0,008. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Hotnida, L. (2012), tentang Analisis Faktor-faktor yang berhubungan

dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Koja.

Kenyataan ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Yani dkk (2009) di Universitas Gadjah Mada Yogyakarta tentang

hubungan kompensasi dengan kinerja bidan, didapatkan ada hubungan yang

bermakna antara imbalan jasa dengan kinerja bidan. Ini menunjukkan bahwa

tidak selamanya pemberian imbalan jasa dapat meningkatkan kinerja

seseorang.

Menurut penelitian Harapan (2004), yang bertujuan untuk

mengidentifikasi tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja

perawat tetap baik dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat

rendah namun kinerjanya tetap baik karena individu bekerja bukan semata-

mata hanya untuk menerima imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari

kepuasan kerja tersendiri.

50

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut.

1. Hasil analisa univariat menunjukkan dari total 59 responden terdapat 32

responden (54,2%) memiliki motivasi rendah, dan sebanyak 27 responden

(45,88%) memiliki motivasi tinggi. Hasil bivariat menunjukkan ada

hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat, dengan p:0,007 (< α

0,05) berarti responden yang motivasinya rendah beresiko memiliki

kinerja kurang baik.


responden (52,5%) menyatakan kepemimpinan pada kategori kurang baik,

dan sebanyak 28 responden (47,5%) menyatakan kepemimpinan baik.

Hasil bivariat menunjukkan ada hubungan antara kepemimpinan dengan

kinerja perawat, dengan p:0,003 (< α 0,05) berarti responden yang berada

di bawah kepemimpinan kurang baik beresiko memiliki kinerja kurang

baik.


responden (55,9%) menyatakan fasilitas kerja tidak mendukung, dan

sebanyak 26 responden (44,1%) menyatakan fasilitas kerja mendukung.

Hasil bivariat menunjukkan ada hubungan antara fasilitas kerja dengan

kinerja perawat, dengan p:0,015 (< α 0,05) berarti responden yang tidak

51

memiliki fasilitas kerja yang memadai beresiko memiliki kinerja kurang

baik.


responden (78,0%) sudah pernah mengikuti pelatihan tentang asuhan

keperawatan, dan sebanyak 13 responden (22,0%) belum pernah

mengikuti pelatihan tentang asuhan keperawatan. Hasil bivariat

menunjukkan ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat,

dengan p:0,030 (< α 0,05) berarti responden yang pernah mengikuti

pelatihan tentang asuhan keperawatan beresiko memiliki kinerja baik.


responden (61,0%) menyatakan tidak puas terhadap imbalan jasa yang di

terima, dan sebanyak 23 responden (39,0%) menyatakan puas terhadap

imbalan jasa. Hasil bivariat menunjukkan ada hubungan antara imbalan

jasa dengan kinerja perawat, dengan p:0,008 (< α 0,05) berarti responden

yang tidak puas dengan imbalan jasa ada yang memiliki kinerja yang baik.

52

5.2. SARAN-SARAN

1. Kepada perawat disarankan agar tetap meningkatkan motivasi kerja

dalam rangka peningkatan kinerja.

2. Kepada pihak pimpinan rumah sakit dalam rangka meningkatkan kinerja

para perawat agar dapat memberikan kesempatan dan ruang gerak yang

luas untuk perawat dalam menjalankan tugasnya, sehingga perawat tidak

tertekan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Fasilitas kerja memiliki hubungan yang sangat erat dengan kinerja, jika

fasilitas kerja tidak mendukung, hal ini dapat menyebabkan perawat

tidak bisa menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, sehingga masalah

itu dapat memberi dampak langsung pada kinerja perawat. Dalam hal ini

disarankan kepada pihak rumah sakit untuk dapat menyediakan fasilitas

kerja yang memadai untuk mendukung kinerja perawat kearah yang

lebih baik.

4. Perlu dilakukuan penelitian lanjutan untuk dapat mengetahui faktor-

faktor yang lain yang berhubungan dengan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Andi, 2010. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat di RS

Dr. achmad Mochtar Bukit Tinggi. Program Studi Ilmu

Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin.

Andarika, 2007. Burnout pada Perawat Putri di RS St. Elizabeth Semarang

Ditinjau dari Dukungan Sosial. Jurnal Fakultas Psikologi

Universitas Bina Darma Palembang, vol. 1(7), p. 2-4.

As’ad, M. 2008. Psikologi Industri. Yogyakarta: liberty Yogyakarta.

Awases, 2009. Factors Affecting Performance of Professional Nurses in

Namibia. (Terjemahan), Journal of University Of South Africa.

P. 136-138.

Bady, 2012. Analisis Kinerja Perawat Dalam Pengendalian Infeksi Nosokomial

Di IRNA I RSUP DR. Sardjito.Jurnal Universitas Gadjah

Mada,

Departemen Kesehatan RI. 2003. Instrument Evaluasi Penerapan Standar

Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit : Jakarta.

Dessler. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia.

Germain, 2010. Growing Future Nurse Leaders to Build and Healthy Work

Enviroments at the Unit Level.

Handoko, 2011. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta.

BPFE.

Hapsari. 2008. Hubungan Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Universitas

Muhammadiyah Surakarta, p. 3-4.

Harapan, 2004. Analisis Hubungan Antara Iklim Kerja, Etos Kerja dan Disiplin

Kerja dengan Produktifitas Kerja Perawat Pelaksana Non

Hasnita, E & Sanusi, R. 2006. Ciri-Ciri, Iklim Organisasi dan Kinerja Tenaga

Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Andi Makkasau

Parepare Makassar. Jurnal Universitas Gajah Mada.

Hotnida. L, 2012. Analisis faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat RSUD Koja. Jurnal Universitas

Indonesia.

Militer di Rumah Sakit Angkatan Laut dari Ramelan

Surabaya. Jurnal Universitas Indonesia.

Hastono, Sutanto. 2007. Basic Data Analysis Health Research Training. FKM-

UI. Depok

Ilyas, Y. 2009. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta: Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Marquiz, Bessie. L & Huston, Carol. 2009. Leadership Roles and Management

unctions in Nursing Thoery and Aplication. Third Edition.

Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins.

Mustikasari, 2010. Motivasi. Jakarta: SalembaMedika.

Muharyati. 2010. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat

Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang

Rawat Inap RS Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang. Jurnal

Universitas Gadjah Mada

Notoatmodjo, 2007. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Penerbit Salemba Medika.

Nurachmah, 2009. Leadership dalam Keperawatan.Jakarta: RinekaCipta.

Prawirosentono, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta:BPFE.

Priharjo, 2009. Praktik Keperawatan Professional Konsep Dasar & Hukum.

Jakarta; EGC.

Rahayu, 2008. Hubungan Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja

Perawat di Rumah Sakit Umum Aisyiyah Diponegoro

Ponorogo. Jurnal Universitas Gadjah Mada

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. 2013. Data Kepegawaian Tahun 2012.

Meulaboh Aceh Barat.

Siagian, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi

Aksara.

Subanegara, 2008. Diamond Head Drill & Kepemimpinan dalam Manajemen

Rumah Sakit. Yogyakarta.

Yaslis&Suryanto2009. Kinerja: Teori, penilaian, dan Penelitian. Depok:

Penerbit: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan, Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Indonesia.

Yanidkk, 2009.Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan. Jurnal

Universitas Gadjah Mada, vol. 16(4), p.2-4.

Yuliana, (2012). Factor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di

Puskesmas Kota Kotamobago. Jurnal Universitas Hasanuddin.

Zahriany, 2009.Hubungan Karakteristik Individudan Psikologis terhadap

Kinerja Perawat dalam Kelengkapan Rekam Medis di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr, Pringadi Medan. Tesis.

Program Studi AKK USU, Medan.

repository.utu.ac.idrepository.utu.ac.id/306/1/I-V.pdfTitle Author Salman Created Date 9/11/2017...

Documents

Transcript of repository.utu.ac.idrepository.utu.ac.id/306/1/I-V.pdfTitle Author Salman Created Date 9/11/2017...