Post on 12-Mar-2023
ETIKA DALAM MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Etika merupakan cara berpikir mengenai
perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan
baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-
norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan
pilihan. Dalam dunia bisnis etika memeiliki
peranan yang sangat penting ketika keuntungan
bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.
Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika
mempunyai perhatian pada etika, karena hal ini
akan meningkatkan reputasi organisasi dan
meningkatkan motivasi karyawan serta dapat
mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang
kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku
yang tidak etis seperti minum-minuman keras,
penggunaan obat-obatan terlarang di temapt kerja,
penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran
karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai
pelanggaraan etika lainnya. Hal ini dapat menjadi
sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak
etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta
perilaku lain yang merugikan perusahaan, naik
finansial maupun nonfinansial. Banyak sebab yang
menjadikan perilaku yang tidak etis yang
ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini
terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga
menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi.
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia
mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa
organisasi bertindak secara fair danetis
karyawan , klien, serta stakeholder lainnya.
Manajemen sumber daya manusia memainkan peran
penting dalam membantu organisasi untuk
meningkatkan nilai-nilai etika organisasi.
Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam
usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis
yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan
kurang etis dapat di cegah. Fungsi manajemen
sumber daya manusia adalah melindungi organisasi
dari tindakan yang tidak etis dari karyawan.
Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung
jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani
etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak
dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika,
serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan
1
pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral
karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan
diatas, maka permasalahan yang akan dibahas adalah
“ Apakah Etika Sumber Daya Manusia ?”
1.3. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah
untuk mengetahui etika sumber daya manusia.
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Etika
Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu
membandingkanny dengan moralitas. Baik etika dan
moralitas sering dipakai secara dapatdipertukarkan
dengan pengertian yang sering disamakan begitu
saja.Sehubungan dengan hal tersebut, secara
teoritis dapat membedakan dupengertian etika --- ئ�yaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti
adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam
pengertian ini, etika berkaitan dengan kebiasaan
hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun
suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini
berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata
cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan
segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari
satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke
generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan
moralitas. Moralitas berasal dari bahasa latin
“Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat
3
istiadat atau kebiasaan. Jadi pengeertai secara
umum , etika dan moralitas ,sama-sama berarti
sistem nilai tentang bagaimana manusia harus hidup
baik sebagai manusia yang telah di
institusinalisasikan dalam sebuah adat kebiasaan
yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang
konsisten dan berulang dalam kurun waktu yang lama
sebaimana layaknya sebuah kebiasaan.
Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian
yang sekaligus berbeda dengan moralitas. Dalam
pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian
yang jauh lebih luas dari moralitas dan etika dalam
pengertian pertama diatas. Etika dalam pengertian
kedua ini sebagai filsafat moral , atau ilmu yang
membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh
moralitas dan etika dalam pengertian pertama.
Dengan demikian, etika dalam pengertian yang pertama
berisikan nilai dan norma-norma konkrit yang
menjadi pedoman dan pegangan hisup manunia dalam
kehidupanya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan
larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika
pada kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu
mengikat setiap pribadi manusia.Dengan demikian,
etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan
sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :
4
a. nilai dan norma yang menyangkut
bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia .
b.masalah-masalah kehidupan manusia dengan
mendasarkan diri pada nilai dan norma-norma
moral yang umum diterima.
Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu
dan bukan ajaran, yang menurutnya adalah etika
dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama
menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional,
etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai
dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam
siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.
Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas
semua seluruh situasi yang terkait. Dibutuhkan
semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik
menyangkut nilai dan norma moral, maupun informasi
empiris tentang situasi yang bahkan belum terjadi
atau telah terjadi untuk memungkinkan
seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik
tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang
tindkan yang telah dilakukan oleh pihak tertentu.
Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai
: motif, tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko
bila dibandingkan manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan
intelegensi dan sebagainya..
5
Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah
kesadaran manusia untuk bertindak seara otonom dan
bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu
manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat
dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-
jawab adalah unsure pokok dari otonomi moral yang
merupakan salaah satu prinsip utama moralitas,
termasuk etika.
2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM
adalah departemen sumber daya manusia atau HRD
(human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan
suatu prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan
6
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM
merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang
efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima,
secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan
seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan (the right man in the right place).
2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan
ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan latihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa
langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa
(output) yang diberikannya kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan
7
kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan
sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan
dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang
antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta
hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan
Kesehatan Kerja) .
Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi
yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap
sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat
ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi
yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang
terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran
yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,
8
dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih
bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM
mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan
bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang
mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang
berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang
berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam
organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui
pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi
keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya
dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh
keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan
manajemen sumber daya manusia maka etika manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu
yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap
hunungan dengan sumber daya manusia dan
kegiataannya.
9
2.3. Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis
Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan
bisnis jangka panjang. Tapi apabila yang timbul dan
tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan
berakibat yang tidak inginkan. Dilihat dari dua
perspektif yaitu perspektif mikro dan perspeltif
makro. Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan
adanya kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun
melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan
perusahaan dengan supplier, customer maupun dengan
karyawan.Apabila kepercayaan dibangun melakui
perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer
akan berkurang kepada karyawan maupun organisasi.
Sedangkan perspektif makro etika meliputi suap-
menyuap, paksaan, penyalahgunaan informasi,
pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan
inefisiensi dalam pengalokasian sumberdaya.
2.4. Sebab Perilaku Yang Tidak Etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga
aspek yaitu:karyawan memiliki kemampuan kognitif
yang rendah menyebabkan tingkat penerimaan yang
kurang baik, adanya pengaruh orang lain, keluarga
ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam
mempengaruhi perilaku karyawan, adanya ethical
dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya
10
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi
menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima,
ethical dilemma muncul dikarena adanya
ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan
profesional.
2.5. Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik
Kode etik menetapkan aturan kehidupan
organisasi, termasuk tanggung-jawab professional,
pengembangan professional, kepemimpinan yang etis,
kejujuran dan keadilan, konflik kepentingan, dan
megunakan informasi. Banyak organisasi yang
mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi
tetapi pengaruh kode etik dalam perilaku anggotanya
perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap
kode etik hanya sebagai hiasan saja. Kode etik
perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku.
Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai dengan
norma-norma dalam organisasi , disebarluaskan
kepada karyawan dan benar-benar dijalankan. Kode
etik perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah
peusahaan etis. Oleh sebab itu perlu adanya konsep
etika yang matang yang tidak hanya mampu mengurangi
kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann yang
11
tidak etis, tetapi juga membuat suatu konsep etika
yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik
perhimpunan Manajer SDM dan Standar Profesional
dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl
SDM, mempunyai tanggung-jawab untuk memberikan
nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan
memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika
organisasi”.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya
etis, artinya lebih dari sekedar menggantung poster
kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan
utama profesional SDM adalah berhubungan dengan
orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan
etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu
membantu membangun lingkungan di mana karyawan
bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi
penyimpangan etika.
2.6. Perencanaan Strategi Konsep Etika
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya
berperan sebagai penyusunan kode etik perusahaan,
merncanakan sumber daya manusia yang etis yang
mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus
berperan sebagai perencanaan strategi konsep
etika.langkah-langkahnya:
12
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal
yang dapat digunakan dalam mendorongnya konsep
etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur,
kompetensiyang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi
bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat
digunakan dalam mengimplementasikan, mengawasi
dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.
2.7. Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, konsep etika
dapat di implementasikan dalam bentuk pengawasan
organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi
aturan-aturan, memonitor perilaku dan disilpin
karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui
pemberian hukuman bagi mereka yang sering melanggar
etika. Penerapan yang terlalu kuat pada konsep
etika yang berorentasi pada pemenuhan etika
tersebut, mempunyai akibat yang kurang baik pada
outcome yang dihasilkan, karena perhatian karyawan
akan tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari
hukuman saja. Dengan demikian, hanya akan tercipta
atmosfir dimana karyawan berusaha untuk tidak
13
tekena hukuman, sedangkan keinginan ataupun cita-
cita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis
dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan.
Pemenuhan etika secara umum dapat membantu
mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak
mempunyai derajat yang sama dengan konsep etika
yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-
nilai etika ini bukan untuk kedisiplinan, tetapi
lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan
kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-
nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut
disosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai
etika dalam organisasi. Dalam hai ini setiap
anggota organisasi mempunyai status yang sama.
Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama
yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota.
Karena karyawan mendapat perhatian atas
kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga
dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih
menekankan pada aktivitas-aktivitas yang membantu
karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan
nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta
mendukung konsensus mengenai etika bisnis.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan
14
penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman
nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.
Implementasi konsep etika harus mampu
diintegrasikan dalam setiap aktivitas manajemen
sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara
kebijakan dan praktek diharapkan dapat menghindari
persepsi yang ambigu yang diterima karyawan.
Sebagai contoh, jika karyawan didorong untuk
melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi
standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar
penilaian kinerja, reward, sistem kompensasi serta
sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka
akan menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi
karyawan. Dengan mengintegrasikan program etika ke
dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan
menjadikan pelaksanaan konsep etika menjadi lebih
efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang
karyawan agar konsep etika dapat menghasilkan
keputusan yang etis setiap level manajemen sumber
daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan , kerja merupakan hak asasi
manusia karena dengan hak akan hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada
diskrimanitif dalam pemberian upah.
15
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat
menjadi media advokasi bagi pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk
diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi
kadang terjadi suatu permasalahan-permasalahan yang
di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon
karyawan yang ingin naik jabatan (promosi
jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama
dan ras suku pada media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan
hanya berdasarkan untuk mendapatkan proyek
tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak
berdasarkan kebutuhan yang ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex:
psikotest) kepada seseorang yang berada di luar
bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian
hasil penilaian psikologis yang dimiliki secara
otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan
rekrutmen kepada di luar bidang HRD.
16
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada
pihak yang tidak berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem
pertama termasuk dalam permasalahan etika terkait
dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai
mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan
atau bermasyarakat. Perilaku kolusi menyogok jelas
sekali merupakan tindakan jalur pintas demi
mencapai tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan
sebenarnya tidak akan menjadi masalah jika
dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat
diterima oleh masyarakat. Namun, permasalahannya
adalah jalan pintas yang digunakan bertentangan
dengan norma kebaikan yang semestinya tertera dalam
kehidupan bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai
suatu tujuan yang baik haruslah pula menggunakan
cara yang baik. Cara yang baik itu adalah dengan
memberikan usaha yang optimal melalui kemampuan
dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu
didapat melalui keringatnya sendiri bukan
berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan
yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan
pengertian etika yang lain (masih dalam pengertian
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988) yaitu, ilmu
17
tentang yang baik dan apa yang buruk. Norma baik
yang tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah
etis ketika pencantuman hal-hal yang bersifat
pribadi dicantumkan dalam media massa yang
melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga
ketika pencatuman tersebut dalam hal ini adalah ras
agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan
ketidaksukaan masyarakat akan hal tersebut. Lagi
pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah
menjadi hal esensi dalam kompetensi yang dibutuhkan
dalam suatu pekerjaan..
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan
etika dalam kategori pengertian kumpulan asas atau
nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik
yang ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan
jika pelaksanaan training hanya dijalankan semata-
mata untuk proyek saja. Buat apa menghabiskan
banyak uang atau mendulang banyak uang, namun
tujuan sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat.
Jadi, pelatihan hanya formalitas kegiatan saja. Hal
itu tentu saja merendahkan martabat.pelatihan itu
sendiri. Berkaitan dengan hal itulah menurut
kelompok kami, kode etik itu ditetapkan.
Permasalahan keempat ini juga termasuk dalam
etika dalam kategori pengertian kumpulan asas atau
nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis
18
ketika sumber data mengenai deskripsi psikologis
yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak
pihak. Pengetahuan akan deskripsi psikologis
tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari orang
bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis
tersebut dan tujuan yang jelas kenapa data tersebut
dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut
tidak ada, maka tindakan mengetahui hasil data
deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan
(tidak etis).
Problem kelima merupakan permasalahan etika
dalam pengertian yang sama seperti sebelumnya,
yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan
dengan akhlak. Gaji merupakan ranah area pribadi
yang secara etis diketahui oleh orang yang
bersangkutan saja dan pihak diatas yang mengelola
keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak
diperkenankan untuk diketahui oleh pihak lain tanpa
seizin dari pihak yang memiliki otoritas. Pemahaman
itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang
terbentuk dalam suatu masyarakat sehingga membentuk
perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya
dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk
menyelesaikan permasalahan diatas dengan cara
menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:
19
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
2.8. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen
Sumber Daya manusia
Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai
peran dalam mendukung dan memberikan inisiatif
dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai
tugas dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke
dalam fungsi-fungsi organisasional yang diembannya.
Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi
manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada
karakter pribadi yang dibawanya.Seperti contoh
karyawan dengan kemampuan perkembangan moral
yang tinggi akan menunjukkan perilaku dan
pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi
penting dalam proses seleksi karyawan karena
jika calon karyawan memiliki kemampuan
perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih
mudah menerima prinsip-prinsip moral universal
dibanding karyawan yang memiliki kemampuan
perkembangan moral yang rendah. Dalam hal ini
20
biasanya manajemen mengunakan tes untuk mengukur
kemampuan perkembangan moral untuk menentukan
kejujuran dan personalitas serta sebagia alat
untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang
penting juga dalam prosse seleksi karyawan yang
lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-nilai
etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada
etika dan menjadi nyaman berbicara mengenai
etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam
organisasi, maka calon karyawan yang dibutuhakan
adalah orang-orang yang menginginkan standar
etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam
konsep orientasi karyawan adalah mengajarkan
mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang
berlaku dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi
dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal
dan secara implisit melalui sejarah dan mitos
organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan
nilai-nilai etika agar karyawan memilki lebih
luas pengembangannya dan aktivitas training
untuk karyawan memiliki fokus yang berbeda-beda.
Kareana karyawan diharuskan untuk tahu mengenai
aturan- aturan regulasi maupun kebajikan, maka
penanaman nilai-nilai etika juga harus
21
memfokuskan pada sharing etika antar organisasi.
Training juga dapat digunakan untuk memperluas
pengetahuan karyawan dan manajer mengenai
kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika
dalam pemecahan masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga
dapat diartika sebagai perwujudan proses
keadilan yang mempunyai kriteria seperti
konsisten, bebas dari bias, didasarkan pada
informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan
merupakan representasi dari kinerja yang
sebenarnya.. penilaian kinerja seharusnya
dikomunikasikan dalam cara penyampaian informasi
mengenai keadilan antar individu. Karyawan
seharusnya diberikan keterangan, khususnya
untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya
diperlakukan sesuai martabat dan rasa hormat.
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks
dapat dilakukan dengan pemberian reward untuk
perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan
kurang etis. Dengan adanya reward, diharapkan
bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih
beretika tidak dianggap sebagai suatu tambahan
beban. Tentunya reward untuk perilaku yang etis
dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan.
Manajemen sumber daya manusia harus menunjukkan
22
dukungan kepada karyawan yang menginginkan
standar etika yang tinggi. Sehingga melalui
dukungan tersebut aspirasi program penanaman
nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguh-
sungguh dan lebih berarti. Hukuman menyediakan
pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan
untuk menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan
dalam menegakkan nilai-nilai dan etika
organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu
diberkan sanksi, maka karyawan akan beranggapan
bahwa mereka juga dapat terhindar dari hukuman.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka
dapat disimpulkan bahwa :
Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg
menerapkan prinsip-prinsip etika dalam hubungannya
dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu
konsep etika yang terintegrasi ke dalam fungsi-
23
fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber daya
manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat
penting, mengingat manajemen sumber daya manusia
bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang
tidak etis tetapi juga bertanggungjawab dalam
pengembangan moralitas karyawan dan pembentukkan
nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep
etika , manajemen sumber daya manusia harus
bertindak sebagai ethic worke tetapi juga sebagai
ethic broker. Dengan terintegrasikan konsep etika
ke dalam fungsi seleksi, orientasi karyawan,
penilaian kinerja, pemberian reward dan hukuman,
diharapkan bahwa konsep etika tidak hanya terlihat
sebagai usaha sesaat saja tetapi lebih pada upaya
peningkatan nilai-nilai etika organisasi yang
terus-menerus dan berkelanjutan.
24
DAFTAR PUSTAKA
http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-
manajemen-sumber-daya-manusia/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/
tanggung-jawab-sosial-dan-etika-bisnis.html
http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-
Perlakuan-yang-Adil-dalam-Manajemen-SDM
http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-
permasalahan-etika-dalam-bidang.html
http://id.wikipedia.org/wiki/
Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/
Karyawan.Indosiar.Tolak.Pemecatan.Sepihak
http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/
2004/06/09/prn,20040609-04,id.html
http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/
view/name_Alidaya/id_7609/title_etika-manager/
http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/
http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-
manajer/
25