Post on 01-Feb-2023
METODE KOMPENSASI Metode penentuan tingkat upah yang paling utama digunakan adalah teknik EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
EVALUASI JABATAN adalah proses sistematis dalam menentukan nilai relatif suatu jabatan terhadap jabatan lain dalam suatu perusahaan
.
Tujuan Evaluasi Jabatan: menentukan nilai jabatan sebagai dasar menentukan (nominal) tingkat upah yan tepat dan adil diantara jabatan yang ada.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan:1. Mengumpulkan informasi semua
jabatan melalui Job analysis untuk mengetahui job deskripsi dan job spesifikasi
2. Menetapkan nilai relatif dari masing2 jabatan dengan menganilis uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
METODE EVALUASI JABATANUNTUK PENENTUAN TINGKAT UPAH
(METODE KOMPENSASI) METODE PENENTUAN TINGKAT UPAH (METODE KOMPENSASI)
1. The ordering method atau The Ranking Method (METODE RANKING)
2. The Classification Method, The Grade Method atau Job Grading (METODE KLASIFIKASI)
3. The Factor Comparison Method (METODE PERBANDINGAN FAKTOR
4. The Point Method (METODE SISTEM POINT)
1. THE RANKING METHOD Merupakan metode yg paling sederhana
Hanya cocok diterapkan pd prsh kecil dg jumlah jabatan sedikit
Penilaian thd jabatan dilakukan oleh Team (komite) Penilai; yg terdiri atas analis dr dalam prsh dan juga konsultan ahli dlm bidang ini
Dasar untuk menentukan nilai jabatan dan ranking jabatan adalah Analisis Jabatan (job deskripsi dan job spesifikasi
.
Jika hasil analisis jabatan tidak ada, Team/ Komite menentukan peringkat jabatan berdasar interprertasi mereka thd kondisi/ karakteristik pekerjaan (tingkat kesulitan, volume pekerjaan, besarnya tgjawab, keahlian/ pengalaman yg dibutuhkan, dll)
Proses evaluasi jabatan ut menentukan ranking:1. Spesifikasi (analisis) semua jabatan yg ada2. Pisah-pisahkan mana yg berasa pada tingkat atas, mana pd tingkat bawah atau mana yg paling sukar dan mana yg paling mudah
.
3. Perbandingkan jabatan2 tersebut satu sama lain
4. Dari hasil perbandingan kemudian disusun suatu urutan jabatan (job ranking)
5. Tentukan upah sesuai dengan ranking (pertimbangkan keadilan eksternal dg membandingkan pek standar dg pek dari prsh lain
CONTOH:Jika dlm satu departemen ada 4 jabatan (A,B,C,D)
Bandingkan spesifikasi jabatan A,B,C,D yaitu:
A:B A:C A:D B:C B:D C:DSusun Ranking:
.
Departemn
ranking pekerjaan
Ranking kesluruhn
pekerjaan
upah
Pemasaran
1 Mnjr Pms 1 Mnjr Umum
5.000.000
2 Penyelia Dstribusi
2 Ass ManajrUmum
4.000.000
………… ………. 3 Mnj Prod 3.750.000
Produksi 1 Manajer Produksi
4 Mnj Pms 3.600.000
2 Penyelia Produksi
5 Penyelia Produksi
3.200.000
3 Operator Mesin
6 Penyelia Distribusi
3.000.000
…………. …………… …………
2. JOB CLASSIFICATION METHOD Disebut juga metode Deskripsi Kelas Merupakan perbaikan dari metode ranking dengan menyusun suatu kelompok/ klasifikasi/kelas jabatan yg akan digunakan sebagai standar nilai/upah jabatan
PROSES PENETUAN KLASIFIKASI JABATAN1. Tetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dg
spesifikasi jabatan yg bersifat umum2. Cocokkan spesifikasi jabatan dengan
spesifikasi dalam kelas jabatan
.
3. Dari hasil pencocokan akan diketahui jabatan yg dinilai masuk kelas jabatan yg mana dg interpretasi tentang karakteristik masing2 jabatan (tingkat kesulitan, besarnya tgjawab, pengalaman yg dibutuhkan, dll)
4. Tetapkan upah kelas jabatan
CONTOH METODE KLASIFIKASI JABATAN
Kelas jabatan
SPESIFIKASI JABATAN UPAHkecerdasan
pngalaman
pndidikan
tgjawab
Top Manajemen
Tinggi/cerdas
Di atas 10 th
S1/S2 Besar 5.000.000
Midle Manajemen
Sedang/ agak cerdas
5-10 th D3 Sedang 3.500.000
Low Manajemen
kurang Kurang dari 5 th
SMA ringan 3.000.000
Contoh Penerapan Metode Klasifikasi
Nama Jabatan: Pengawas ProduksiSpesifikasi Jabatan: Kecerdasar : Kurang Pengalaman : 3 tahun Pendidikan : SMA Tgjawab : RinganBerapa gaji jabatan Pengawas Produksi?Dg melihat spesifikasi jabatan, Pengawas Produksi termasuk Low Manajer, sehingga gajinya adalah Rp 3.000.000
3. FACTOR COMPARISON METHOD Metode ini lebih kompleks dan lebih baik dari metode non kuantitatif yaitu ranking dan klasifikasi
Termasuk dalam metode kuantitatif Team/komite evaluasi jabatan membandingkan faktor2 pekerjaan yg saling terkait
Faktor2 evaluasi meliputi: edukasi, keahlian, kesulitan tugas, besar tg jawab, pengambilan keputusan, dll yg telah disepakati
.
Masing faktor/kriteria diberi skala peringkat 1– 5
PROSES EVALUASINYA:1. Memilih dan menentukan faktor2
jabatan yg akan dinilai; misal faktor yg dinilai: keahlian/skill, syarat fisik, syarat mental, tg jawab, kondisi kerja
2. Memilih dan menentukan jabatan2 kunci. Jabatan kunci harus memenuhi syarat: job deskripsi jelas, jabatan yg penting, mencakup jabatan terandah sampai tertinggi
CONTOH PENERAPAN METODE PERBANDINGAN FAKTOR PADA PERUSAHAAN PENERBITAN
Jabatan Kunci
Skill Syarat Mental
Syarat Fisik
Tanggung jawab
Kondisi kerja
Editor 1 2 3 1 1Ilustrator
2 1 2 3 2
Juru Cetak
3 3 1 2 3
.
3. Menentukan besaran upah untuk tiap-tiap ranking faktor jabatan untuk menentukan besarnya (total) upah
CONTOH:Ranking NILAI FAKTOR JABATAN (DALAM RUPIAH)SKILL Syaraty
MentalSyarat Fisik
Tg jawab
Kondisi kerja
1 600.000 500.000 400.000 350.000 300.0002 450.000 400.000 300.000 250.000 200.0003 300.000 300.000 200.000 200.000 150.000
.
Berdasar tabel (nilai faktor jabatan) dapat disusun strukktur upah jabatan kunci, sbb:Jbtn
kunci
skill Syrt mental
Syrt Fisik
Tg jawab Kndisi Krj
Upah Total
rank
Rp Rank
Rp Rank
Rp Rank
Rp Rank
Rp
Edi-tor
1 600 2 400 3 200 1 350 1 300 1.850
Ilus-trator
2 450 1 500 2 300 3 150 2 200 1.600
Juru cetak
3 300 3 300 1 400 2 250 3 150 1.350
.
4. Mengadakan penilaian terhadap jabatan2 lain. Caranya dengan membandingkan faktor jabatannya dengan faktor jabatan kunci.
CONTOH:Tukang Jilid, gajinya berapa?Faktor jabatan
Faktor Jabatan Kunci
Ranking Nilai Rupiah
Skill Sama dg juru cetak
3 300.000
Syarat Mental
Sama dg editor
2 400.000
Syarat Fisik Sama dg jr cetak
1 400.000
tanggungjawab
Sama dg ilstratr
3 150.000
Kondisi kerja
Sama dg jr cetak
3 150.000
Total upah tukang jilid
1.400.000
4. POINT SYSTEM METHOD Metode ini paling banyak digunakan dlm praktek karena dinilai lebih teliti dlm menentukan nilai jabatan shg lebih mendekati rasa keadilan
PROSES EVALUASI JABATAN DG SISTEM POINT:
1. Menentukan faktor jabatan yg akan dinilai.Contoh faktor jabatan dan sub faktor jabatan dlm sistem pointa. Faktor Skill, sub faktornya:
.
Pendidikan Pengalamanb. Faktor Usaha, sub faktornya: Usaha fisik Usaha mentalc. Faktor tanggung jawab, sub faktornya:
Keamanan orang lain Pekerjaan orang laind. Faktor kondisi kerja, sub faktornya:
Lingkungan kerja Resiko kerja
2. Menentukan degree faktor jabatan beserta definisinya.
Contoh:Faktor dan sub faktor Degree dan definisi
1 2 3Skill Pendidikan
PengalamanS1/S2Diatas 10 th
D35-10 th
SMADibawah 5 th
Usaha FisikMental
BeratBerat
Sedangsedang
Ringanringan
Tg jawab
Kondisi kerja
Keamanan org lainPekerjaan org lainLingk kerjaResiko kerja
Besar
Besar
Tdk nyamanbesar
Sedang
Sedang
Ckp nyamansedang
Kecil
Kecil
Nyamankecil
.
3. Menentukan nilai point untuk setiap faktor jabatan
Faktor dan sub faktor Point untuk masing-masing degree1 2 3
Skill PendidikanPengalaman
5060
4045
3030
Usaha FisikMental
4035
3025
2015
Tg jawab Keamanan org lainPekerjaan org lain
3535
2525
1515
Kondisi Kerja
Lingkungan kerjaRisiko kerja
3025
2015
105
Jumlah point
310 225 140
.
4. Apabila point untuk masing2 degree faktor jabatan sudah tersusun, penilaian thd jabatan yg ada dlm perusahaan dpt dimulai dg cara mencocokkan dengan degree yg sesuai
Contoh Penerapan:Berapa gaji seorang sekretaris direksi pada perusahaan tersebut?
Menghitung Gaji Sekretaris Direksi dg Sistem Point
Spesifikasi faktor jabatan
definisi rank point
Skill Pendidikan D3 2 40Pengalaman 7 th 2 45
Usaha Fisik sedang 2 30Mental sedang 2 25
Tg jawab Keamanan orang lain
kecil 3 15
Pekerjaan orang lain
besar 1 35
Kondisi kerja
Lingk kerja
nyaman 3 10
Risiko kerja
sedang 2 15
Jumlah point 215