Post on 29-Dec-2015
description
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi
interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya
konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik
antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi
tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat
kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena
kelebihan beban kerja.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya
kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam
melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan
banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu
organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu
perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan
ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam
kepribadian individu.
B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini rumusan masalah yang dapat kami paparkan adalah
sebagai berikut :
1. Apa pengertian manajemen konflik ?
2. Apa saja sumber-sumber konflik?
3. Apa saja jenis- jenis konflik?
4. Kunci menghadapi konflik?
5. Metode pengelolaan konflik?
6. Studi Kasus Konflik di Pelayanan Kesehatan
1
C. Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Agar mahasiswa mengerti dan memahami pengertian manajemen
konflik, sumber-sumber konflik, jenis- jenis konflik, kunci menghadapi
konflik dan metode pengelola konflik dengan contoh syudy kasus di
pelayanan kesehatan.
2. Agar mahasiswa dapat mendapat nilai dalam mengikuti ujian tengah
semester.
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Konflik
Konflik, menurut Deutsch ( 1969 ) didefinisikan sebagai suatu
perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan,
pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang yang terancam.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) konflik diartikan
sebagai percekcokan, perselisihan atau pertentangan. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih(atau
juga kelompok) yang berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara
menghancurkan atau membuatnya tak berdaya.
Menurut Soerjono Soekanto : konflik adalah suatu proses sosial
individu atau kelompok yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan
menentang pihak lawan yang disertai dengan ancaman dan /atau kekerasan.
Menurut Gillin and Gillin : konflik adalah bagian dari sebuah proses
sosial yang terjadi karena adanya perbedaan-perbedaan fisik, emosi ,
kebudayaan dan perilaku
Dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses sosial yang
dialami oleh individu maupun kelompok dimana salah satu pihak memiliki
perbedaan dan berusaha untuk memenuhi tujuannya walaupun dengan cara
ancaman dan atau kekerasan.
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara
pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk
pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada
bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan
interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga,
yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal
ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.
3
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama
dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau
pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi
(termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
B. Sumber Konflik
Konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi, atau
struktur organisasi yang bermasalah. Beberapa hal yang melatarbelakangi
terjadinya konflik adalah sebagai berikut :
1. Komunikasi
Agus M. Hardjana mengemukakan salah satu penyebab munculnya
konflik, yaitu salah pengertian atau salah paham karena kegagalan
komunikasi. Masalah komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya
berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan
gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak
menyebabkan salah persepsi dan kesalahpahaman yang dapat
menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi
dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta.
Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara di mana
para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan
menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya,
sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat.
2. Struktur organisasi yang bermasalah.
Robbins memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang
bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins
salah satunya, yaitu : saling ketergantungan pekerjaan, ketergantungan
pekerjaan satu arah, diferensiasi horizontal yang tinggi, formalisasi yang
rendah, ketergantungan pada sumber, bersama yang langka, perbedaan
dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan, dan pengambilan keputusan
partisipatif. Sumber Daya dapat meliputi uang, persediaan, orang, atau
4
informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk
sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi
dimana konflik tidak bisa dihindari.
Hal tersebut dapat menyebabkan pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau system penilaian yang bertentangan.
Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas dan saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan.
3. Hubungan Pribadi
Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat
hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan
dalam kepribadian, sikap, nilai, dan keyakinan. Ketidaksesuaian tujuan
atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan
pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak
mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian
tujuannya. Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat tidak sesuai
tetapi tidak saling mengganggu. Kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih
bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama. Pandangan lama
mengenai konflik yaitu konflik dapat dihindarkan karena konflik
disebabkan oleh kesalahan manajemen yang dianggap pengacau. Konflik
mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal, tugas
manajer adalah menghilangkan konflik dan organisasi optimal
membutuhkan penghapusan konflik. Sedangan pandangan baru mengenai
konflik adalah konflik tidak dapat dihindarkan, konflik timbul karena
struktur organisasi, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan nilai-nilai
pribadi. Konflik dapat membantu atau menghambat organisasi. Tugas
manajer adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya. Kegiatan
organisasi yang optimal memerlukan tingkat konflik moderat.
C. Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
5
1. Konflik di dalam individu,
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan
mana yang harus dilakukan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan
atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antara individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan gara individu menanggapi tekanan untuk
keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh,
seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kolompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok .
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistim perekonomian
suatu Negara. Konflik semacam ini sebagi sarana untuk mengembangkan
produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan
pemanfaatan sumberdaya yang tersedia secara efisien.
D. Kunci Menghadapi Konflik
Dalam menghadapi suatu konflik dibutuhkan pemahaman
mengenai fungsi konflik, pemicu terjadinya konflik, spiral
konflik dan alternative penyelesaian konflik, sebagai berikut :
1. Memahami fungsi Konflik
a. Sebagai Alat Kohesi
Organisasi kompak ketika menghadapi lawan, hubungan kerjasama
menjadi produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan
tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
Motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi (jangan menjelekkan
6
organisasi lain). Persepsinya adalah saling berpacu dalam prestasi,
kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, dan inisiatif.
b. Sebagai Alat Penimbul Kreativitas
Tugas pemimpin adalah menyediakan forum bagi anggota organisasi
yang berbeda pendapat dalam bentuk diskusi. Hasil diskusi akan
membawa ide-ide baru sebagai wujud kreativitas
c. Sebagai Alat Pelepas/Katup
Sebagai pemimpin perlu memberi kesempatan staf untuk
menyampaikan rasa tidak puas (unek-unek) yang tak berkenan di hati
sehingga puas.
d. Sebagai Alat Keseimbangan
Organisasi perlu memelihara agar konflik terbatas menjadi hidup.
Ibarat makan perlu sambal biar enak. Tapi sistem keseimbangannya
juga jangan monoton.
2. Memahami Pemicu Konflik
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan
peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap,
nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu
organisasi. Dapat dikatakan konflik terjadi akibat perbedaan prinsip/nilai,
fakta, sentimen / subyektivitas, harapan dan kompensasi, dan 85% adalah
akibat sentiment.
3. Memahami Spriral Konflik
Spriral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju.
Ciri-cirinya hubungan negative itu hampir otomatis menghasilkan
hubungan negative lainnya. Dalam spiral ini salah satu pihak akan
berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak
lain untuk mencari keuntungan sepihak. Konflik yang dibiarkan semakin
lama akan semakin melebar sampai tahap puncak bersifat destruktif
(negatif). Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2),
sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam
pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk
membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari
7
terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan
sebagai berikut:
a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya
karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung
seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil
mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir
menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di
tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan
berbagai alasan yang tak jelas.
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau
perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil
dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
c. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa
memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya
dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan
keluarganya.
d. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk
konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-
perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman
ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil
pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang
bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun
yang lainnya.
e. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan
diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya
mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi,
dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat
intrik-intrik yang merugikan orang lain.
f. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar
masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam
ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan
8
organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa
macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita
hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan
dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Untuk mnghindari hal tersebut maka perlu diketahui faktor penyebab spriral
konflik ini yaitu jangan ungkit masalah pribadi, jangan ungkit masalah masa
lalu, jangan ubah masalah, jangan anarkis/tindakan fisik.
4. Memahami Alternatif Pemecahan Konflik
Beberapa alternatif dalam pemecahan konflik adalah :
a. Kolaborasi (Win-Win Solution)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena
menggunakan segala pengetahuan, sikap dan
keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan
interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat
saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,
menciptakan suasana kondusif dan memperoleh
kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-
masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi
ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan
orang. Tiap pihak saling diuntungkan dan tipe penyelesaian
musyawarah mufakat
b. Kompromi
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak
yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi.
Dilakukan jika jumlah yg diperebutkan terbatas dan jika posisi dg
lawan sama kuat.
Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya
permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik,
karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun
demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini
9
bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang
terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah
pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.
c. Akomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain
dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Hal ini kita lakukan jika kita pada pihak salah sedangkan lawan pihak
benar. Solusinya adalah dengan menyesuaiakan diri dengan lawan.
d. Kompetisi
Alternatif ini digunakan jika kita kuat dan benar, sedangkan lawan
lemah dan salah. Jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika
kita tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai kita. Alternatif ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang
penting untuk alasan-alasan keamanan.
e. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang
memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah
kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”. Alternatif ini kita
gunakan jika masalahnya sepele, dasar pemilihan solusi optimal
tergantung 2 hal dengan siapa kita berkonflik dan apa masalahnya serta
minimalis libatkan orang banyak.
10
E. Metode-metode Pengelolaan Konflik
Ada 3 bentuk manajemen konflik yaitu pertama stimulasi konflik dalam
satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena
konflik terlalu rendah, kedua pengurangan konflik atau penekanan konflik
bila terlalu tinggi atau menurunkan produktivitas dan ketiga penyelesaian
konflik.
Metoda untuk pengelolaan konflik sebagai berikut :
1. Metode stimulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan
karyawan, karena karyawan pasif yang disebabkan oleh
situasi dimana konflik terlalu rendah.
Metode stimulasi konflik meliputi
a. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam
kelompok.
b. Penyusunan kembali organisasi
c. Penawaran bonus, pembayaran intensIf dan
penghargaan untuk mendorong persaingan
d. Pemilihan manajer yang tepat
e. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan yang ditimbulkan
oleh konflik, dengan mengelola tingkat konflik melalui “
pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan
dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan
konflik itu.
3. Metode Penyelesaian Konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manajer yang
dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang
bertentangan.
Ada tiga metode penyelesaian yang sering digunakan :
a. Dominasi dan Penekanan
11
Metopde ini terjadi melalui cara-cara :
1) Kekerasan yang bersifat penekanan otokratik
2) Penanganan yaitu cara yang lebih diplomatis
3) penghindaran dimana manajer menghindar untuk
mengambil posisi yang tegas,
4) Penentuan melalui suara terbanyak mencoba
untuk menyelesaikan konflik antar kelompok
dengan melakukan pemungutan suara melalui
prosedur yang adil.
b. Kompromi
Bentuk-bentuk kompromi meliputi :
1) Pemisahan (separation)
Dimana pihak yang sedang bertentangan
dipisahkan sampai mereka menyetujui.
2). Arbitrasi (perwasitan)
Dimana pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak
ketiga,
3)Kembali ke peraturan yang berlaku
Penyelesaiaan berpedoman kepada peraturan
( resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan
pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan
membiarkan peraturan memutuskan
penyelesaiaan konflik.
4)Penyuapan
Dimana salah satu pihak menerima beberapa
kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri
konflik.
5)Pemecahan Masalah Secara Keseluruhan
Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah
menjadi situasi di mana kelompok-kelompok yang
sedangt berselisih bersama-sama berusaha mencari
12
penyelesaiaan bagi masakah yang timbul yang
dapat diterima semua pihak.
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik yaitu :
a). Metode Konsensus
Dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan
untuk mencari pemecahan-pemecahan yang
terbaik, bukan mencari kemenangan bagi
masing-masing pihak.
b). Metode Konfrontasi
Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan
menyatakan pandanganya secara langsung satu
sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil
dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan
kepentingan bersama , kerap kali dapat
ditemukan penyelesaian yang rasional.
c). Penggunaan Tujuan Yang Lebih Tinggi
Dapat juga menjadi metode penyelesaiaan konflik
bila tersebut disetujui bersama.
13
F. Studi Kasus Konflik di Pelayanan Kesehatan
(kasus manajemen konflik RS dari Suci Amin - Kamis, 28 Juli 2011,
23:18)
Di tengah krisis dokter yang dihadapi RSU Cut Nyak Dhien (CND)
Meulaboh, ternyata tiga dokter spesialis yang selama ini bertugas di rumah
sakit tersebut, terhitung 18 Mei 2010 dipindahkan ke Puskesmas.
Akibatnya, dua hari lalu, pelayanan di rumah sakit milik Pemkab Aceh
Barat itu nyaris lumpuh.
Berdasarkan SK Bupati Aceh Barat yang dikeluarkan awal Mei 2010,
ketiga dokter spesialis itu diperbantukan ke Puskesmas Peureumeu,
Kecamatan Kaway XVI. Sedangkan tugas pokok, termasuk gaji masih tetap
di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. Inilah yang juga memunculkan
keheranan beberapa kalangan, termasuk para dokter yang dicopot itu.
Ketiga dokter spesialis yang tidak diizinkan lagi bertugas di RSUD Cut
Nyak Dhien itu adalah spesialis anak, spesialis penyakit dalam, dan
spesialis kandungan. Kita memang tak tahu bagaimana duduk persoalan
dalam kasus itu.
Keluhan masyarakat selama ini terhadap rumah sakit di daerah adalah soal
ketiadaan tenaga dokter spesialis. Kalaupun ada tapi tidak tetap. Dokter-
dokter spesialis yang bertugas di rumah sakit daerah, apalagi daerah
terpencil, umumnya tidak mau menetap meski dibayar mahal.
Mantan Menkes Siti Fadhilah Supari pernah mengatakan, “Memang sangat
sulit untuk mengirim dokter spesialis ke daerah. Menurut saya, sebaiknya
semua yang dididik spesialis diberikan ketentuan bahwa setelah lulus harus
PTT satu tahun di daerah terpencil, kemudian selesai dan berganti-ganti
terus. Dengan cara ini, saya kira daerah terpencil akan dapat di-cover”.
Beberapa tahun yang lalu, ada suatu ketentuan untuk meningkatkan tenaga
spesialis ini, dilaksanakan pendidikan tenaga dokter spesialis berbasis
kompetensi di rumah sakit daerah yang belum tersedia fasilitas pendidikan
fakultas kedokteran. Jadi seperti dokter yang magang di rumah sakit,
kemudian diuji oleh universitas yang terdekat. Pola pendidikan seperti ini
dimulai di Provinsi Aceh, NTT, dan Maluku.”
14
Tapi persoalannya ternyata tak sesederhana itu, satu hasil survei dua tahun
lalu menemukan kenyataan buruk. Yakni, lebih dari 50 persen dokter
kurang kompeten. Meskipun sudah mempunyai sertifikat Continuing
Medical Education (CME), belum tentu dia dokter yang baik. Banyak
fakultas kedokteran yang didirikan hanya demi uang. Ini sangat berbahaya.
Celakanya lagi, perguruan tinggi negeri (PTN) ikut-ikutan. Yang tidak
punya kompetensi tapi punya uang diterima jadi mahasiswa. Sebaliknya
yang punya kompetensi tapi tidak punya uang tidak diterima.
Pertanyaannya adalah :
1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
2. Siapa yang dirugikan dengan adanya konflik di atas?
3. Bagaimana cara penanggulangan konflik tersebut !
4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas ?
Pembahasan :
1. sumber dari konflik tersebut adalah kurangnya tenaga dokter spesialis
yang mau ditugaskan di daerah. hal ini disebabkan karena kurangnya
pemerataan pembangunan sehingga dokter spesialis pun engggan untuk
bekerja disuatu daerah terpencil.
2. Pihak yang dirugikan dalam hal ini adalah RSUD dan masyarakat
sekitarnya.Untuk Pihak RS kehilangan 3 tenaga ahlinya, hal ini dapat
menyebabkan terhambatnya pelayanan kesehatan di Rs, pendapatan rs
menjadi menurun.untuk masyarakat tidak lg bisa mendapatkan
pelayanan kesehatan dari dr spesialis saat mereka membutuhkan.
3. Dengan melakukan lobbying kepada bupati yang mengeluarkan
kebijakan tersebut. Sehingga diharapkan bupati mentelaah ulang
kebijakan tersebut agar keputusan yang diambil tidak merugikan salah
satu pihak. Pendekatan menggunakan win win approach, dimana tidak
ada pihak yang merasa dirugikan. RSUD tidak kehilangan 3 dr
spesialisnya, puskesmas pun mampu mendatangkan dr spesialis untuk
mengadakan pelayanan kesehatan.
15
4. Hal positif dalam konflik ini adalah mengetahui betapa pentingnya dan
masih sangat dibutuhkannya tenaga kesehatan di daerah perkotaan dan
daerah daerah terpencil, sehingga pemerintah mampu melakukan
pemerataan tenaga dokter agar semua masyarakat dapat mendapatkan
pelayanan kesehatan.
16
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. konflik merupakan suatu
proses sosial yang dialami oleh individu maupun kelompok dimana salah satu
pihak memiliki perbedaan dan berusaha untuk memenuhi tujuannya walaupun
dengan cara ancaman dan atau kekerasan.
Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara
kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi
tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya
dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak
dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.
Sumber konflik : konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi,
hubungan pribadi, atau struktur organisasi yang bermasalah. Jenis-jenis konflik
dalam kehidupan organisasi yaitu konflik di dalam individu, konflik antar
individu dalam organisasi yang sama, konflik antara individu dan
kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama dan konflik antar
organisasi.
Kunci menghadapi konflik adalah memahami fungsi konflik, memahami
pemicu konflik, memahami spiral konflik dan memahami alternatif solusi.
Dan metode pengelolaan konflik ada 3 yaitu pertama stimulasi konflik
dalam satuan-satuan organisasi dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena
konflik terlalu rendah, kedua pengurangan konflik atau penekanan konflik bila
terlalu tinggi atau menurunkan produktivitas dan ketiga penyelesaian konflik.
17
DAFTAR PUSTAKA
1. http://Manajemen konflik-arie febrianto, arief.lecture.ub.ac.id
2. http://Perilaku Organisasi, Stress dan konflik-triwidodowutomo
3. http://elearning.mmr.umy.ac.id
4. http://defickry.wordpress.com/2007/09/13/manajemen-konflik-dalam-
organisasi
5. http://www.um-pwr.ac.id/web/artikel/225-manajemen-konflik-dalam-
organisasi.html
18