Post on 28-Dec-2015
description
KATA PENGANTAR
Puji syukur tim penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang mana telah
memberikan rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga tim penulis dapat menyelesaikan tugas
makalah kelompok yang berjudul “SISTEM REWARD DAN TAI : SEBUAH
PERBANDINGAN ANTARA SEKTOR PUBLIK DAN BISNIS” dengan baik. Adapun
tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menambah wawasan tentang pengetahuan
akuntansi sektor publik lebih tepat nya mengenai sistem reward dan punisment.
Sebelumnya, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak Dosen Pembimbing
yang telah memberikan tugas ini dan yang telah membimbing kami dalam menyelesaikan
tugas kelompok ini.
Tim penulis menyadari berbagai kelemahan dan keterbatasan yang ada, sehingga terbuka
kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penulisan tugas makalah ini . Penulis sangat
memerlukan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca makalah ini, terutama Ibu
Dosen Pembimbing untuk penyempurnaan tugas makalah ini.
Demikianlah yang dapat kami sampaikan, kami berharap semoga makalah ini bermanfaat
bagi siapa pun yang membacanya.
Pekanbaru, 28 Mei 2013
Tim Penulis
Daftar Isi
Halaman Judul
Kata Pengatar i
Daftar Isi ii
BAB I Pendahuluan 1
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 1
C. Tujuan Penulisan Makalah 2
BAB II Pembahasan 3
A. Definisi Reward
A. Sistem Pengukuran Kerja 3
B. Reward & TAI 4
a. Teori Pengharapan 4
b. Teori Penguatan 4
c. Teori Keagenan 5
C. Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan TAI di Sektor Publik 5
a. Perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan Bisnis 5
b. Perbedaan Sistem Pengukuran Kerja 6
c. Perbedaan Reward & TAI antara organisasi sector public dan bisnis 7
BAB III Penutup 8
A. Kesimpulan 8
B. Saran 8
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap solusi untuk memperbaiki kinerja sector public cenderung justru menjadi masalah baru
yang pada akhirnya berubah menjadi agenda untuk reformasi. Oleh karna itu perlu adanya
pembangunan komitmen bersama, kepahaman dan kesatupaduan dalam meningkatkan
prestasi lembaga merupakan sesuatu yang pokok dalam usaha meningkatkan kinerja, dimana
akan meningkatkan kualitas pelayanan public.
Hal ini menunjukan bahwa pengukuran kinerja merupakan salah satu factor kunci sukses nya
organisasi.
System penilaian kinerja untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam
pencapaian tujuan yang ditetapkan, merupakan bagian dari system pengendalian
(mardiasmo,2009:42). Sistem pengukuran kinerja sector public adalah system yang bertujuan
membantu manajer public menilai pencapaian suatu strategi melalui indicator kinerja, yang
terdiri atas alat ukur financial dan nonfinansial.
Selain sebagai system pengukuran kinerja, system reward dan TAI perlu ada karena setiap
individu yang menjadi anggota suatu organisasi memiliki perilaku yang berbeda-beda dan
perlu dimotivasi untuk mencapai tujuan oraganisasi. Hal tersebut penting untuk dilakukan
agar anggota organisasi tidak mementingkan pencapaian tujuan individualnya, sehingga
menghambat pencapaian tujuan organisasi. Hal ini mungkin disebabkan tidak adanya system
pengelolaan karyawan yang memadai .
Perbedaan yang ada antara organisasi sector public dengan organisasi sector public , salah
satunya adalah perbedaan tujuan, tujuan organisasi sector public adalah motif nonprofit atau
semangat pemberian pelayanan public.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada hal yang telah diuraikan diatas, permasalahan pokok dalam penulisan
artikel ini dirumuskan menjadi “apakah perbedaan karakteristik antara organisasi sector
public dengan sector swasta berpengaruh ke perbedaan system reward dan TAI dari kedua
organisasi tersebut?”
C. Tujuan Penulisan Makalah
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
- Agar dapat mengetahui perbedaan karakteristik antara organisasi sector public dengan
sector swasta berpengaruh ke perbedaan system reward dan TAI dari kedua organisasi
tersebut.
BAB II
PEMBAHASAN
Definisi
Definisi Reward (penghargaan)
Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran
tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.) Penghargaan
(reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik
oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk
material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu
penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan
organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau
organisasi.
Imbalan intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan
tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya
kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang
penting bagi sejumlah individu. (Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)
Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup:
uang, status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang
utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan
tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan
menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.
Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname,
dan sebagainya.
Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan
individu pada pekerjaan yang berwibawa.
Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau
penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik
Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke
tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.
2. Tujuan Pemberian Imbalan (Reward)
Menurut Hasibuan (1994) tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai berikut
:
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk
mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain
perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas
yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup
besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan
uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan
mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya
karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan
dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.
3.Fator-Faktor Yang Mempengaruhi
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan
penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi
internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee
contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),
Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada
pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi
mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan
(reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan.
Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas
(job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan
besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu
faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua
pekerjaan yang berbeda.
Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing
karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal
adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki
keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan
karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada
kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan
berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam
perusahaan.
Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan
dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan,
anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.
TUJUANG PENGELOLAAN SISTEM REWARD
Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan
mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai
sasaran-sasarannya. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi
tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.
Dalam konteks MSDM, manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan
insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut
reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah reward instrinsik (non finansial)
yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang menantang,
prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian kesempatan
dalam proses pengambilan keputusan.
Reward dapat dibedakan menjadi dua, yaitu reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward
intrinsik yaitu reward yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya reward ini
merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah
menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan
pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang
lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk
meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.
Reward ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan reward
bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah
lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak
langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan
liburan. Reward bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk
reward bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan
diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.
Beberapa macam skema sistem reward antara lain :
1. Nilai waktu
Sistem ini mengacu kepada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan
sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja
pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan
sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja.
Keuntungannya adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga
kerja yang diprediksikan, sedangkan kerugiannya adalah sistem tidak menekankan
pada kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.
Beberapa kritik yang dilontarkan para ahli pada sistem ini adalah jika biaya output
secara teoritis menurun karena kompetensi karyawan meningkat, maka karyawan
tidak mempunyai motivasi untuk lebih produktif. Misalnya, 2 orang pekerja yang
menerima gaji 500.000 per minggu. Salah satu meningkatkan output secara dramatis
dari 100 ke 200 unit per minggu, sedangkan yang satunya tetap menghasilkan 100
unit. Hal ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi, namun tidak bagi karyawan.
Reward yang diterima karyawan dalam contoh tersebut sama, baik ketika ia berhasil
menyelesaikan pekerjaan sebanyak 100 unit atau 200 unit. Hal ini menimbulkan
pertanyaan, mengapa individu berkeinginan untuk menjadi pekerja yang produktif
jika reward yang diterima sama saja dengan karyawan yang tidak produktif.
2. Pengajian berdasarkan hasil
Sistem ini merupakan jawaban atas kritik terhadap sistem nilai waktu yang diperkaya
dengan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (payment by result, PBR).
Keuntungan digunakan sistem ini antara lain :
a. Mudah diterapkan terutama pada karyawan yang bekerja yang mengutamakan
kuantitas seperti sales.
b. Karyawan dimotivasi untuk melakukan usaha ekstra karena embel-embel
penghasilan tambahan.
c. Upah secara langsung dihubungkan dengan hasil dan supervisi yang sedikit
dijalankan.
Namun kelemahannya adalah sistem ini sukar diterapkan pada karyawan yang
menghasilkan output yang mengutamakan kualitas.
3. Penggajian berdasarkan Prestasi
Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya
mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan.
Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya
atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description.
Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem
reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain :
a. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan
sasaran organisasi.
b. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang
signifikan dalam gaji pokok karyawan.
c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses
penilaian dengan gaji.
d. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat melaksanakan
penilaian.
e. Budaya organisasi harus mendukung
f. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka
Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :
a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada
b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward yang berjalan
baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat
jika organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi.
c. Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak
mendapat tempat di dalam organisasi.
d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.
Beberapa kelemahannya antara lain :
a. Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama
dan kerja tim.
b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak
menguntungkan karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi
kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.
c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara
tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.
d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan
maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.
4. Penggajian berdasarkan keterampilan
Reward berdasarkan keterampilan (skill-based pay) memberikan tekanan kepada input
meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan di
dalam pekerjaan. Sebelum sistem ini dijalankan, perlu dilakukan perencanaan yang
baik, jumlah konsultasi terbuka dan partisipasi karyawan, seperti pelatihan yang
ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja.
Nilai yang harus dicatat dalam kaitannya dengan gaji berdasarkan keterampilan
adalah bahwa manajemen yang baik terletak dalam pemanfaatan reward untuk
mendukung dan mendorong perubahan perilaku yang diperlukan untuk
mengimplementasikan perubahan kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi.
Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat
meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi.
Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka
pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai
kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian
kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustrasi.
OBJEK DARI SISTEM REWARD
Sistem Reward dalam organisasi memiliki 6 hal yang dapt mempengaruhi keefektifan
organisasi:
- Daya tarik dan ingatan dari karyawan
- Motivasi dalam kinerja
- Motivasi dari pengembangan skill
- Efek budaya
- Penguatan Struktur
- Biaya
1. 1. Daya Tarik dan Ingatan
Penelitian terhadap pilihan kerja, karir, dan turnover sangat jelas terlihat bahwa penawaran
reward mempengaruhi siapa yang tertarik untuk bekerja dan akan terus bekerja untuk itu
(Lawyer: 1973, Mobley: 1982). Organisasi yang memberikan reward paling besar akan
menarik orang-orang lebih banyak. Level reward yang tinggi mengarah pada kepuasan yang
tinggi sehingga turnover pun akan rendah. Individu yang puas dengan harapan kerjanya akan
tetap diam pada organisasi yang sama.
Hubungan antara turnover dan keaktifan organisasi tidak sederhana. Inipun selalu
diasumsikan bahwa tingkat turnover yang rendah lebih efektif bagi organisasi. Turnover itu
mahal. Mengganti karyawan akan lebih mengeluarkan biaya, sebanding dengan gajinya
selama lima bulan (Macy dan Mirvis, 1976). Walaupun begitu, tidak setiap turnover
berdampak negative/buruk terhadap keefektifan organisasi. Mungkin sebenarnya organisasi
akan memperoleh keuntungan dari tidak adanya para karyawan yang malas. Dengan catatan
biayanya rendah, dan mungkin mereka tidak memiliki skill, itu mungkin akan lebih
mengefektifkan biaya dalam menjaga upah yang rendah dan menyetujuai turnover yang
tinggi. Oleh karena itu, efek dari turnover tergantung kepada tingkatannya,
pengaempunyairuh karyawan, dan biaya ganti rugi yang dikeluarkan.
Bukan hanya turnover, tapi tingkat kehadiranpun mempunyai hubungan dengan kepuasan
walaupun pengaruhnya tidak sebesar turnover.
1. 2. Motivasi dalam Kinerja
Menurut lawyer (1973), ada beberapa pendekatan yang disebut expectancy theory untuk
mengetahui pola pikir karyawan
- Preformance Outcome Expectancy
Seseorang berharap, saat dia bekerja keras dalam pekerjaannya, maka diapun berharap akan
mendapatkan sesuatu atau timbal balik sesuai jumlah/intensitas pekerjaan itu.
- Attractiveness
Karyawan menilai dirinya dengan orang lain, karena dia butuh untuk berafiliasi sehingga dia
mengharapkan penghargaan atau kekuatan.
- Effort-Performance Expectancy
Beberapa individu tertarik terhadap berbagai kesempatan untuk sukses dalam hidupnya.
Harapan ini tercermin dari persepsi tentang bagaimana kerasnya mereka berusaha
mewujudkan itu semua.
1. 3. Pengembangan Skill
Pengembangan skill merupakan salah satu sistem reward yang dilakukan untuk memotivasi
karyawan. Walaupun demikian, ini tidak menjadi prioritas utama karena tidak selalu
memberikan dampak positif bagi keefektifan organisasi.
1. 4. Efek Budaya
Sistem reward memberikan kontribusi terhadap budaya atau iklim dalam suatu organisasi.
Sistem reward dapat membentuk budaya yang sesuai karena mempengaruhi motivasi
kepuasan dan keanggotaan. Hal inipun menjadi pola yang dominan dalam organisasi dan
memimpin kepada persepsi tentang untuk apa mereka ada, percaya, dan nilai-nilai.
1. 5. Penguatan Struktur
Sistem reward berpengaruh terhadap hierarki yang dapat mempengaruhi beberapa struktur di
bawahnya (atasan terhadap bawahannya).
1. 6. Biaya
Sistem reward terutama sistem pembayaran menggunakan lebih dari 50% dari biaya
operasional organisasi, sehingga sangat penting untuk mendesain sisten reward yang
mempertimbangkan kemanapun organisasi untuk membayar
A. System Pengukuran Kinerja
Sistem pengukuran kinerja sector bisnis, dalam Anthony dan govindarajan (2007:460),
system pengukuran kinerja organisasi sector bisnis mencampurkan informasi financial dan
nonfinansial. Tujuan system pengukuran kinerja secara umum ada 4 yaitu untuk
mengomunikasikan strategi secara lebih baik. Selain itu, tujuan system pengukuran kinerja
adalah untuk menyeimbangkan ukuran kinerja financial, dimana diukur berdasarkan pada
anggaran yang telah dibuat, dan nonfinansial dimana diukur dengan balance scorecard.
Tidak hanya itu, tujuan system pengukuran kinerja yang lain adalah untuk mengakomodikasi
pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah, serta memotivasi pencapaian
goal congruence.
Manfaat pengukuran kinerja yaitu :
1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja
2. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan
3. Mengawasi dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target
kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja.
4. Memberikan dasar pemberian reward dan TAI secara objektif yang diukur dengan ukuran
kinerja yang disepakati.
5. Alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja
organisasi.
6. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
B. Reward dan TAI
Insentif reward adalah meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu, sedangkan TAI
adalah presentasi dari peristiwa aversif atau perpindahan dari suatu peristiwa positive
mengikuti suatu penurunan frekuensi dari respons.
a. Teori Pengharapan
Menganggap motivasi mempunyai 3 unsur yaitu :
1. Harapan mengenai hubungan antara usaha dan kinerja
2. Presepsi hubungan antara kinerja dan hasil
3. Nilai daya tarik hadiah bagi seseorang.
Reward
Hasil kerja baik
Perilaku
Keterangan gambar :
V : valence
I : instrumentality
E : expectancy
Motivasi individu paling lemah saat individu tersebut mempercayai bahwa insentif diberikan
karena pencapaian yang ditargetkan bagi dirinya terlalu mudah maupun terlalu sulit.
b. Teori Penguatan
Hal tersebut terkait dengan teori penguatan dibentuk melalui penentuan kosekuensi tindakan
yang diatur sesuai dengan tujuan organisasi. Ada 4 kosekuensi tindakan adalah sebagai
berikut :
1. Positive reinforcement
Yaitu bersifat memperkuat perilaku, dimana dilakukan dengan menimbulkan konsekuensi
yang disukai pelaku. Misalnya, setelah beberapa kali seorang karyawan tiba ditempat kerja
tepat waktu, gajinya akan langsung dinaikan.
2. Negative reinforcement
Yaitu bersifat memperkuat perilaku dengan cara menarik sesuatu yang sifatnya tidak nyaman
bagi pelaku. Misalnya, sekelompok karyawan yang dimutasi ketempat yang kurang mereka
sukai ketika mereka telah menunjukan perbuatan dan kinerja yang baik dikembalikan
keposisi yang mereka sukai.
3. Hukuman (TAI)
Yaitu bersifat melemahkan perilaku tertentu, dimana dilakukan dengan memberikan
konsekuensi yang tidak enak bagi pelaku, misalnya seorang karyawan yang tiga kali
terlambat kerja diberi hukuman mendapat pekerjaan tambahan.
4. Extinction
Yaitu bersifat melemahkan perilaku tertentu, dimana dilakukan dengan cara “mengabaikan”
tindakan pelaku sehingga dia tidak mengulanginya lagi. Misalnya, seorang karyawan yang
sedikti-sedikit menelpon atasan untuk menanyakan perihal teknis pekerjaannya suatu ketika
saja teleponnya tidak dijawab sehingga dia “berusaha keras mengatasi sendiri“ masalahnya
dan tidak lagi menelpon atasan.
c. Teori Keagenan
Yaitu hubungan atau kontrak antara principal dan agent. Teori keagenan mengasumsikan
bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sendiri sehingga menimbulkan
konflik kepentingan antara principal dan agent.
C. Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan TAI di Sektor Publik
Reward dan TAI merupakan satu system kompensasi dan insentif yang memotivasi agen agar
bekerja atas kepentingan terbaik principal.
dan pelibatan, dan peningkatan system informasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Reward dan TAI merupakan salah satu system kompensasi dan insentif yang baik untuk
memotivasi agar bekerja atas kepentingan terbaik principal. Perbedaan karakteristik
organisasi sector public dengan bisnis dalam hal tujuan organisasi , sifat output, hubungan
antara input dan output.
Perbedaan juga tampak dari informasi-informasi yang digunakan untuk pengukuran kinerja
dan adanya anggaran yang digunakan sebagai alat pengendalian dan tolak ukur kinerja.
Moralhazard merupakan pemikiran yang terbanyak digunakan dalam pemikiran insentif
sector public dan meluas kekonteks multitask, multiperiod, multiprincipal. Karyawan public
menunjukan tingkat yang lebih rendah dari kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
ekspektasi reward, sehingga temuan ini juga merefleksikan struktur, formalisasi, intervensi
politik atau perbedaan unik lain dari organisasi sector public.
Perbedaan jumlah reward, yang mungkin diikuti jumlah TAI yang diterima pekerja
diorganisasi sector public dan bisnis terlihat dari perbedaan penawaran gaji pekerja sector
public. Reward diterima pekerjaan sector public, kejelasan pengukuran dan budaya organisasi
akan mempengaruhi perbedaan reward yang diberikan.
B. Saran
Saran yang dapat diberikan untuk pemberian system reward dan TAI adalah dengan
memperhatikan indikator kinerja atau keberhasilan, dimana dihasilkan dari system
pengukuran kinerja. Penggunaan aplikasi yang spesifik untuk agent atau tugas yang spesifik
agar kinerja karyawan dapat didifenisikan, dan diukur dengan sejumlah petunjuk.