KATA PENGANTAR

Puji syukur tim penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang mana telah

memberikan rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga tim penulis dapat menyelesaikan tugas

makalah kelompok yang berjudul “SISTEM REWARD DAN TAI : SEBUAH

PERBANDINGAN ANTARA SEKTOR PUBLIK DAN BISNIS” dengan baik. Adapun

tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk menambah wawasan tentang pengetahuan

akuntansi sektor publik lebih tepat nya mengenai sistem reward dan punisment.

Sebelumnya, kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Bapak Dosen Pembimbing

yang telah memberikan tugas ini dan yang telah membimbing kami dalam menyelesaikan

tugas kelompok ini.

Tim penulis menyadari berbagai kelemahan dan keterbatasan yang ada, sehingga terbuka

kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penulisan tugas makalah ini . Penulis sangat

memerlukan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca makalah ini, terutama Ibu

Dosen Pembimbing untuk penyempurnaan tugas makalah ini.

Demikianlah yang dapat kami sampaikan, kami berharap semoga makalah ini bermanfaat

bagi siapa pun yang membacanya.

Pekanbaru, 28 Mei 2013

Tim Penulis

Daftar Isi

Halaman Judul

Kata Pengatar i

Daftar Isi ii

BAB I Pendahuluan 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 1

C. Tujuan Penulisan Makalah 2

BAB II Pembahasan 3

A. Definisi Reward

A. Sistem Pengukuran Kerja 3

B. Reward & TAI 4

a. Teori Pengharapan 4

b. Teori Penguatan 4

c. Teori Keagenan 5

C. Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan TAI di Sektor Publik 5

a. Perbedaan Organisasi Sektor Publik dengan Bisnis 5

b. Perbedaan Sistem Pengukuran Kerja 6

c. Perbedaan Reward & TAI antara organisasi sector public dan bisnis 7

BAB III Penutup 8

A. Kesimpulan 8

B. Saran 8

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap solusi untuk memperbaiki kinerja sector public cenderung justru menjadi masalah baru

yang pada akhirnya berubah menjadi agenda untuk reformasi. Oleh karna itu perlu adanya

pembangunan komitmen bersama, kepahaman dan kesatupaduan dalam meningkatkan

prestasi lembaga merupakan sesuatu yang pokok dalam usaha meningkatkan kinerja, dimana

akan meningkatkan kualitas pelayanan public.

Hal ini menunjukan bahwa pengukuran kinerja merupakan salah satu factor kunci sukses nya

organisasi.

System penilaian kinerja untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam

pencapaian tujuan yang ditetapkan, merupakan bagian dari system pengendalian

(mardiasmo,2009:42). Sistem pengukuran kinerja sector public adalah system yang bertujuan

membantu manajer public menilai pencapaian suatu strategi melalui indicator kinerja, yang

terdiri atas alat ukur financial dan nonfinansial.

Selain sebagai system pengukuran kinerja, system reward dan TAI perlu ada karena setiap

individu yang menjadi anggota suatu organisasi memiliki perilaku yang berbeda-beda dan

perlu dimotivasi untuk mencapai tujuan oraganisasi. Hal tersebut penting untuk dilakukan

agar anggota organisasi tidak mementingkan pencapaian tujuan individualnya, sehingga

menghambat pencapaian tujuan organisasi. Hal ini mungkin disebabkan tidak adanya system

pengelolaan karyawan yang memadai .

Perbedaan yang ada antara organisasi sector public dengan organisasi sector public , salah

satunya adalah perbedaan tujuan, tujuan organisasi sector public adalah motif nonprofit atau

semangat pemberian pelayanan public.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada hal yang telah diuraikan diatas, permasalahan pokok dalam penulisan

artikel ini dirumuskan menjadi “apakah perbedaan karakteristik antara organisasi sector

public dengan sector swasta berpengaruh ke perbedaan system reward dan TAI dari kedua

organisasi tersebut?”

C. Tujuan Penulisan Makalah

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

- Agar dapat mengetahui perbedaan karakteristik antara organisasi sector public dengan

sector swasta berpengaruh ke perbedaan system reward dan TAI dari kedua organisasi

tersebut.

BAB II

PEMBAHASAN

Definisi

Definisi Reward (penghargaan)

Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran

tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.) Penghargaan

(reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik

oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk

material atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu

penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan

organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau

organisasi.

Imbalan intrinsic adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan

tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya

kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang

penting bagi sejumlah individu. (Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)

Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup:

uang, status, promosi dan rasa hormat.

Imbalan uang (Financial reward: Fringe Benefits) adalah imbalan ekstrinsik yang

utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan

tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan

menjadi motivator yang kuat sehingga perlu diciptakan system penilaian prestasi yang jelas.

Tunjangan utama dari kebanyakan organisasi adalah program pensiun, biaya opname,

dan sebagainya.

Status adalah imbalan antar pribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan

individu pada pekerjaan yang berwibawa.

Rasa hormat/pengakuan adalah penggunaan manajerial atas pengakuan atau

penghargaan melibatkan pengetahuan manajer tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik

Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu tempat/ jabatan ke

tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.

2. Tujuan Pemberian Imbalan (Reward)

Menurut Hasibuan (1994) tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai berikut

:

1. Sebagai ikatan kerja sama

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk

mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain

perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas

yang dibebankan.

2. Memberikan kepuasan kerja

Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi

kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan

memperoleh kepuasan kerja.

3. Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup

besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih muda.

4. Alat untuk memotivasi

Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan

uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan

mempengaruhi  semangatnya dalam bekerja.

5. Stabilitas karyawan

Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya

karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan

dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

6. Disiplin

Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Pemerintah

Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan

perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun

kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.

3.Fator-Faktor Yang Mempengaruhi

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan

penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999 : 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi

internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee

contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),

Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada

pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi

mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan

(reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan.

Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas

(job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan

besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu

faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua

pekerjaan yang berbeda.

Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing

karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal

adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki

keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan

karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada

kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan

berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam

perusahaan.

Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan

dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan,

anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

TUJUANG PENGELOLAAN SISTEM REWARD

Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk menarik dan

mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya untuk mencapai

sasaran-sasarannya. Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi

tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.

Dalam konteks MSDM, manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan

insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang biasa disebut

reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah reward instrinsik (non finansial)

yang merupakan pemuas kebutuhan psikologis karyawan seperti pekerjaan yang menantang,

prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian kesempatan

dalam proses pengambilan keputusan.

Reward dapat dibedakan menjadi dua, yaitu reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward

intrinsik yaitu reward yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya reward ini

merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah

menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-teknik pemerkayaan

pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggung jawab yang

lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk

meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik merupakan imbalan bagi karyawan.

Reward ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan reward

bukan uang. Termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah

lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak

langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan

liburan. Reward bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu

sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk

reward bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan

diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

Beberapa macam skema sistem reward antara lain :

1. Nilai waktu

Sistem ini mengacu kepada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan

sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Secara tradisional, pekerja

pabrik menerima upah mingguan, pekerja kantor menerima upah bulanan dan

sebaliknya pekerja paruh waktu menerima upah berdasarkan jam kerja.

Keuntungannya adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga

kerja yang diprediksikan, sedangkan kerugiannya adalah sistem tidak menekankan

pada kuantitas output yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.

Beberapa kritik yang dilontarkan para ahli pada sistem ini adalah jika biaya output

secara teoritis menurun karena kompetensi karyawan meningkat, maka karyawan

tidak mempunyai motivasi untuk lebih produktif. Misalnya, 2 orang pekerja yang

menerima gaji 500.000 per minggu. Salah satu meningkatkan output secara dramatis

dari 100 ke 200 unit per minggu, sedangkan yang satunya tetap menghasilkan 100

unit. Hal ini jelas merupakan keuntungan bagi organisasi, namun tidak bagi karyawan.

Reward yang diterima karyawan dalam contoh tersebut sama, baik ketika ia berhasil

menyelesaikan pekerjaan sebanyak 100 unit atau 200 unit. Hal ini menimbulkan

pertanyaan, mengapa individu berkeinginan untuk menjadi pekerja yang produktif

jika reward yang diterima sama saja dengan karyawan yang tidak produktif.

2. Pengajian berdasarkan hasil

Sistem ini merupakan jawaban atas kritik terhadap sistem nilai waktu yang diperkaya

dengan skema penggajian berdasarkan hasil-hasilnya (payment by result, PBR).

Keuntungan digunakan sistem ini antara lain :

a. Mudah diterapkan terutama pada karyawan yang bekerja yang mengutamakan

kuantitas seperti sales.

b. Karyawan dimotivasi untuk melakukan usaha ekstra karena embel-embel

penghasilan tambahan.

c. Upah secara langsung dihubungkan dengan hasil dan supervisi yang sedikit

dijalankan.

Namun kelemahannya adalah sistem ini sukar diterapkan pada karyawan yang

menghasilkan output yang mengutamakan kualitas.

3. Penggajian berdasarkan Prestasi

Penggajian berdasarkan prestasi (performance-related pay, PRP) tidak hanya

mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan.

Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya

atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job description.

Namun, untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai syarat agar sistem

reward berdasarkan prestasi berjalan efektif antara lain :

a. Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi individu dengan

sasaran organisasi.

b. Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan yang

signifikan dalam gaji pokok karyawan.

c. Pengukuran prestasi harus handal dan valid, dan harus menghubungkan proses

penilaian dengan gaji.

d. Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat melaksanakan

penilaian.

e. Budaya organisasi harus mendukung

f. Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka

Beberapa keunggulan dari dipergunakan sistem ini antara lain :

a. Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada

b. Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward yang berjalan

baik, maka prestasi akan cukup memotivasi usaha, dan uang akan dapat dihemat

jika organisasi menargetkan reward untuk mereka yang berprestasi.

c. Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk tidak

mendapat tempat di dalam organisasi.

d. Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.

Beberapa kelemahannya antara lain :

a. Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak kerja sama

dan kerja tim.

b. Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman. Hal ini tidak

menguntungkan karena seharusnya organisasi melakukan upaya untuk memotivasi

kelompok ini agar mengembangkan prestasi mereka.

c. Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang dilakukan secara

tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak objektif, dll.

d. Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan, dengan

maksud mengisolasi individu, hal ini dapat mempengaruhi kerja tim.

4. Penggajian berdasarkan keterampilan

Reward berdasarkan keterampilan (skill-based pay) memberikan tekanan kepada input

meliputi keterampilan (keahlian) dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan di

dalam pekerjaan. Sebelum sistem ini dijalankan, perlu dilakukan perencanaan yang

baik, jumlah konsultasi terbuka dan partisipasi karyawan, seperti pelatihan yang

ditujukan pada akuisisi keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja.

Nilai yang harus dicatat dalam kaitannya dengan gaji berdasarkan keterampilan

adalah bahwa manajemen yang baik terletak dalam pemanfaatan reward untuk

mendukung dan mendorong perubahan perilaku yang diperlukan untuk

mengimplementasikan perubahan kontemporer dalam desain dan fungsi organisasi.

Reward berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat

meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustrasi.

Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka

pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,

sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai

kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian

kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustrasi.

OBJEK DARI SISTEM REWARD

Sistem Reward dalam organisasi memiliki 6 hal yang dapt mempengaruhi keefektifan

organisasi:

-            Daya tarik dan ingatan dari karyawan

-            Motivasi dalam kinerja

-            Motivasi dari pengembangan skill

-            Efek budaya

-            Penguatan Struktur

-            Biaya

 

1. 1.        Daya Tarik dan Ingatan

Penelitian terhadap pilihan kerja, karir, dan turnover sangat jelas terlihat bahwa penawaran

reward mempengaruhi siapa yang tertarik untuk bekerja dan akan terus bekerja untuk itu

(Lawyer: 1973, Mobley: 1982). Organisasi yang memberikan reward paling besar akan

menarik orang-orang lebih banyak. Level reward yang tinggi mengarah pada kepuasan yang

tinggi sehingga turnover pun akan rendah. Individu yang puas dengan harapan kerjanya akan

tetap diam pada organisasi yang sama.

Hubungan antara turnover dan keaktifan organisasi tidak sederhana. Inipun selalu

diasumsikan bahwa tingkat turnover yang rendah lebih efektif bagi organisasi. Turnover itu

mahal. Mengganti karyawan akan lebih mengeluarkan biaya, sebanding dengan gajinya

selama lima bulan (Macy dan Mirvis, 1976). Walaupun begitu, tidak setiap turnover

berdampak negative/buruk terhadap keefektifan organisasi. Mungkin sebenarnya organisasi

akan memperoleh keuntungan dari tidak adanya para karyawan yang malas. Dengan catatan

biayanya rendah, dan mungkin mereka tidak memiliki skill, itu mungkin akan lebih

mengefektifkan biaya dalam menjaga upah yang rendah dan menyetujuai turnover yang

tinggi. Oleh karena itu, efek dari turnover tergantung kepada tingkatannya,

pengaempunyairuh karyawan, dan biaya ganti rugi yang dikeluarkan.

Bukan hanya turnover, tapi tingkat kehadiranpun mempunyai hubungan dengan kepuasan

walaupun pengaruhnya tidak sebesar turnover.

 

1. 2.        Motivasi dalam Kinerja

Menurut lawyer (1973), ada beberapa pendekatan yang disebut expectancy theory untuk

mengetahui pola pikir karyawan

-            Preformance Outcome Expectancy

Seseorang berharap, saat dia bekerja keras dalam pekerjaannya, maka diapun berharap akan

mendapatkan sesuatu atau timbal balik sesuai jumlah/intensitas pekerjaan itu.

-            Attractiveness

Karyawan menilai dirinya dengan orang lain, karena dia butuh untuk berafiliasi sehingga dia

mengharapkan penghargaan atau kekuatan.

-            Effort-Performance Expectancy

Beberapa individu tertarik terhadap berbagai kesempatan untuk sukses dalam hidupnya.

Harapan ini tercermin dari persepsi tentang bagaimana kerasnya mereka berusaha

mewujudkan itu semua.

 

1. 3.        Pengembangan Skill

Pengembangan skill merupakan salah satu sistem reward yang dilakukan untuk memotivasi

karyawan. Walaupun demikian, ini tidak menjadi prioritas utama karena tidak selalu

memberikan dampak positif bagi keefektifan organisasi.

 

1. 4.        Efek Budaya

Sistem reward memberikan kontribusi terhadap budaya atau iklim dalam suatu organisasi.

Sistem reward dapat membentuk budaya yang sesuai karena mempengaruhi motivasi

kepuasan dan keanggotaan. Hal inipun menjadi pola yang dominan dalam organisasi dan

memimpin kepada persepsi tentang untuk apa mereka ada, percaya, dan nilai-nilai.

 

1. 5.        Penguatan Struktur

Sistem reward berpengaruh terhadap hierarki yang dapat mempengaruhi beberapa struktur di

bawahnya (atasan terhadap bawahannya).

 

1. 6.        Biaya

Sistem reward terutama sistem pembayaran menggunakan lebih dari 50% dari biaya

operasional organisasi, sehingga sangat penting untuk mendesain sisten reward yang

mempertimbangkan kemanapun organisasi untuk membayar

A. System Pengukuran Kinerja

Sistem pengukuran kinerja sector bisnis, dalam Anthony dan govindarajan (2007:460),

system pengukuran kinerja organisasi sector bisnis mencampurkan informasi financial dan

nonfinansial. Tujuan system pengukuran kinerja secara umum ada 4 yaitu untuk

mengomunikasikan strategi secara lebih baik. Selain itu, tujuan system pengukuran kinerja

adalah untuk menyeimbangkan ukuran kinerja financial, dimana diukur berdasarkan pada

anggaran yang telah dibuat, dan nonfinansial dimana diukur dengan balance scorecard.

Tidak hanya itu, tujuan system pengukuran kinerja yang lain adalah untuk mengakomodikasi

pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah, serta memotivasi pencapaian

goal congruence.

Manfaat pengukuran kinerja yaitu :

1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja

2. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan

3. Mengawasi dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target

kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja.

4. Memberikan dasar pemberian reward dan TAI secara objektif yang diukur dengan ukuran

kinerja yang disepakati.

5. Alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja

organisasi.

6. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi

7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

B. Reward dan TAI

Insentif reward adalah meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu, sedangkan TAI

adalah presentasi dari peristiwa aversif atau perpindahan dari suatu peristiwa positive

mengikuti suatu penurunan frekuensi dari respons.

a. Teori Pengharapan

Menganggap motivasi mempunyai 3 unsur yaitu :

1. Harapan mengenai hubungan antara usaha dan kinerja

2. Presepsi hubungan antara kinerja dan hasil

3. Nilai daya tarik hadiah bagi seseorang.

Reward

Hasil kerja baik

Perilaku

Keterangan gambar :

V : valence

I : instrumentality

E : expectancy

Motivasi individu paling lemah saat individu tersebut mempercayai bahwa insentif diberikan

karena pencapaian yang ditargetkan bagi dirinya terlalu mudah maupun terlalu sulit.

b. Teori Penguatan

Hal tersebut terkait dengan teori penguatan dibentuk melalui penentuan kosekuensi tindakan

yang diatur sesuai dengan tujuan organisasi. Ada 4 kosekuensi tindakan adalah sebagai

berikut :

1. Positive reinforcement

Yaitu bersifat memperkuat perilaku, dimana dilakukan dengan menimbulkan konsekuensi

yang disukai pelaku. Misalnya, setelah beberapa kali seorang karyawan tiba ditempat kerja

tepat waktu, gajinya akan langsung dinaikan.

2. Negative reinforcement

Yaitu bersifat memperkuat perilaku dengan cara menarik sesuatu yang sifatnya tidak nyaman

bagi pelaku. Misalnya, sekelompok karyawan yang dimutasi ketempat yang kurang mereka

sukai ketika mereka telah menunjukan perbuatan dan kinerja yang baik dikembalikan

keposisi yang mereka sukai.

3. Hukuman (TAI)

Yaitu bersifat melemahkan perilaku tertentu, dimana dilakukan dengan memberikan

konsekuensi yang tidak enak bagi pelaku, misalnya seorang karyawan yang tiga kali

terlambat kerja diberi hukuman mendapat pekerjaan tambahan.

4. Extinction

Yaitu bersifat melemahkan perilaku tertentu, dimana dilakukan dengan cara “mengabaikan”

tindakan pelaku sehingga dia tidak mengulanginya lagi. Misalnya, seorang karyawan yang

sedikti-sedikit menelpon atasan untuk menanyakan perihal teknis pekerjaannya suatu ketika

saja teleponnya tidak dijawab sehingga dia “berusaha keras mengatasi sendiri“ masalahnya

dan tidak lagi menelpon atasan.

c. Teori Keagenan

Yaitu hubungan atau kontrak antara principal dan agent. Teori keagenan mengasumsikan

bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sendiri sehingga menimbulkan

konflik kepentingan antara principal dan agent.

C. Konsep dan Aplikasi Sistem Reward dan TAI di Sektor Publik

Reward dan TAI merupakan satu system kompensasi dan insentif yang memotivasi agen agar

bekerja atas kepentingan terbaik principal.

dan pelibatan, dan peningkatan system informasi.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Reward dan TAI merupakan salah satu system kompensasi dan insentif yang baik untuk

memotivasi agar bekerja atas kepentingan terbaik principal. Perbedaan karakteristik

organisasi sector public dengan bisnis dalam hal tujuan organisasi , sifat output, hubungan

antara input dan output.

Perbedaan juga tampak dari informasi-informasi yang digunakan untuk pengukuran kinerja

dan adanya anggaran yang digunakan sebagai alat pengendalian dan tolak ukur kinerja.

Moralhazard merupakan pemikiran yang terbanyak digunakan dalam pemikiran insentif

sector public dan meluas kekonteks multitask, multiperiod, multiprincipal. Karyawan public

menunjukan tingkat yang lebih rendah dari kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan

ekspektasi reward, sehingga temuan ini juga merefleksikan struktur, formalisasi, intervensi

politik atau perbedaan unik lain dari organisasi sector public.

Perbedaan jumlah reward, yang mungkin diikuti jumlah TAI yang diterima pekerja

diorganisasi sector public dan bisnis terlihat dari perbedaan penawaran gaji pekerja sector

public. Reward diterima pekerjaan sector public, kejelasan pengukuran dan budaya organisasi

akan mempengaruhi perbedaan reward yang diberikan.

B. Saran

Saran yang dapat diberikan untuk pemberian system reward dan TAI adalah dengan

memperhatikan indikator kinerja atau keberhasilan, dimana dihasilkan dari system

pengukuran kinerja. Penggunaan aplikasi yang spesifik untuk agent atau tugas yang spesifik

agar kinerja karyawan dapat didifenisikan, dan diukur dengan sejumlah petunjuk.