TUGAS MAKALAH.

download TUGAS MAKALAH.

of 27

  • date post

    14-Jun-2015
  • Category

    Documents

  • view

    4.293
  • download

    1

Embed Size (px)

Transcript of TUGAS MAKALAH.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL PendahuluanPeningkatan kualitas sumber daya manusia pada dasarnya diperoleh melalui pendidikan. Pendidikan mempunyai peran utama dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan bagi kemajuan daerah dan bangsa. SDM merupakan factor yang paling menentukan dalam kemajuan setiap organisasi. Oleh karena itu disamping SDM sebagai salah satu unsure kekuatan daya saing bangsa, SDM juga sebagai penentu utama dalam keberhasilan suatu organisasi. Olehnya itu SDM perlu memiliki kompetensi dan kinerja yang tinggi demi kemajuan organisasi. SDM tidak saja dituntut untuk menjadi professional dan sebagai pembangun citra pelayanan public tetapi juga dituntut sebagai perekat dan pemersatu bangsa. Bagaimana Mencapai Keunggulan? Richard Pascale dan Anthony Athos, Simon dan (1981)bmengatakan ada 7 unsur mencapai keunggulan, yaitu: Schuster

1. Strategi : rencana untuk mencapai sasaran yang telah dikenali 2. Struktur: sifat struktur organisasi fungsional, desentralisasi dan sebagainya 3. System: hal yang biasa dilakukan untuk memproses dan menyampaikan informasi 4. Staf: kategori orang yang dipekerjakan 5. Gaya: bagaimana manajer berperilaku dalam mencapai sasaran organisasi 6. Keterampilan: kecakapan karyawan utama 7. Sasaran atasan: arti/konsep bimbingan yang diinspirasikan organisasi kepada anggota , yaitu nilai Ada delapan sifat keunggulan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Kepemimpinan Otonomi Pengendalian Keterlibatan Orientasi pasar Kembali ke hal dasar dan tinggal disana Pembaharuan Integritas

Ciri-Ciri SDM Unggul

Punya etos kerja tinggi dan bertanggung-jawab atas tugastugas yang harus dikerjakannya. Mampu mengelola waktu (efektif dan produktif) Komunikatif (dapat berkomunikasi dengan baik, jelas dan efektif) Menguasai bahasa asing, minimal Inggris Profesional yaitu punya keahlian/skill tertentu, tekun dalam melakukan pekerjaannya, jujur dalam menjalankan tugastugasnya dan senantiasa terpacu untuk mengembangkan ketrampilan sesuai dengan tuntutan zaman dan permintaan pasar Menguasai teknologi (a.l. komputer dan berbagai sistem dengan perkembangannya yang mutakhir sebagai pendukung operasional kerja) Punya inisiatif dan daya kreasi tinggi (sesuai dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan di mana ia bekerja)Mampu bekerja dalam tim (a.l. tidak egois, tidak rasis, tidak fanatik dan idam merasa paling pandai/super)

Pengembangan Organisasi Sasaran program pengembangan organisasi adalah memperbaiki efektivitas organisasi untuk berfungsi dan menjawab perubahan. Organisasi Efektif 1. Keseluruhan organisasi, sub bagian dan setiap individu, melaksanakan pekerjaan berdasarkan sasaran dan rencana dan berusaha mencapainya. 2. Bentuk mengikuti fungsi, (masalah, tugas, atau proyek yang menentukan bagaimana cara pengorganisasian sumber daya manusia). 3. Keputusan dibuat dengan atau di dekat sumber informasi, tanpa memperhatikan tempat sumber ini pada diagram organisasi. 4. System penghargaan dijalankan sedemikian rupa sehingga manajer dan pengawas dihargai (dan dihukum) berdasarkan: keuntungan jangka pendek atau hasil produksi, pertumbuhan dan perkembangan bawahan mereka, dan menciptakan kelompok kerja bergairah. 5. Komunikasi ke samping atau vertical relative tidak terganggu 6. Kegiatan kalah/menang yang tidak layak antara individu dan kelompok (persaingan) dijaga hingga sekecil mungkin

7. Ada benturan tinggi mengenai tugas dan proyek, dan sedikit energy terbuang untuk masalah antar pribadi, karena hal tersebut umumnya sudah teratasi 8. Organisasi dan bagian-bagiannya berinteraksi satu sama lain dan dengan lingkungan lebih luas. 9. Ada nilai yang dibagi bersama, dan strategi manajemen untuk mendukungnya, yang mencoba membantu setiap orang (unit) dalam organisasi memelihara integritas dan keunikan dalam lingkungan bebas. 10. Organisasi dan anggotanya bekerja dengan cara penelitian tindakan. Hal umum yang dilakukan adalah membangun mekanisme umpan balik agar setiap individu dan kelompok dapat belajar dari pengalaman mereka sendiri (Richard Brikard) Kegiatan Pengembangan Organisasi Cara organisasi berfungsi, khususnya berhubungan dengan program organisasi sumber daya manusia adalah: 1. 2. 3. 4. 5. Koordinasi dan integrasi Kerjasama kelompok Mengatasi benturan Mengatasi perubahan Mencapai keterikatan

Kualitas Pemimpin Peringkat sifat kualitas pemimpin: 1. Tegas 2. Kepemimpinan 3. Integritas 4. Antusiasme 5. Imajinasi 6. Kerelaan bekerja keras 7. Kemampuan analitis 8. Memahami orang lain 9. Mampu mengenali kesempatan 10.Mampu menghadapi situasi tidak menyenangkan 11.Mampu beradaptasi dengan perubahan cepat 12.Kerelaan mengambil risiko Keahlian Kepemimpinan

Jika anda ingin menjasi pemimpin efektif, anda harus melakukan enam hal: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Kenali dirimu sendiri Kenali situasi yang dihadapi Pilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi Penuhi kebutuhan tugas Penuhi kebutuhan kelompok Penuhi kebituhan individu

ANALISIS PEKERJAAN DAN ANALISIS JABATANSifat Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Analisis pekerjaan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain. Menurut Dessler (2003;116) analsis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan ) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut). Cushway (2004;38) job analysis is a process used to determine and describe the content of jobs in such way that a clear understanding of what the job is about is communicated to anyone who might require the information for management purposes. Selanjutnya analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia, mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi,

konteks pekerjaan, serta persyaratan manusia. Dengan demikian analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka. Analisis pekerjaan terdiri dari Job Descriptions yang berisikan Task, Duty, Responsibility dan Job Spesification yang berisikan Knowledge, Skill, Competency. Adapun manfaat analisis pekerjaan menurut Dessler (2003;117) adalah untuk keperluan: 1). Recruitment & Seleksi, 2). Kompensasi, 3). Penilaian Prestasi, 4). Pelatihan, 5). Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan. Sementara menurut Cushway (2004;38) there are number of reasons for analysing jobs. the main uses to the organization are as follows: Human resources planning, selection, Job evaluation, Training & development, Job redesign, Performance management, Organization review & restructuring, employee's right. Dari dua pendapat di atas maka dapat dinyatakan bahwa analisis pekerjaan sangat dibutuhkan setiap organisasi pada saat memulai suatu kegiatan organisasi. memutuskan dan Organisasi akan dimudahkan untuk orang yang dibutuhkan oleh mendapatkan

organisasi tersebut. Hal ini juga akan bermanfaat bagi para calon pekerja, apakah akan menerima pekerjaan tersebut atau tidak, karena para pekerja dari awal sudah ditunjukkan oleh perusahaan bentuk pekerjaan yang akan mereka kerjakan nantinya. Informasi yang dapat menolong dalam membedakan antara lain: 1. Aktivitas dan tingkah laku pekerjaan 2. Interaksi dengan lainnya 3. Standar kinerja

4. Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran 5. Mesin dan peralatan yang digunakan 6. Kondisi pekerjaan Analisis Jabatan1. Proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentu dan

penentuan unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tertentu. 2. Proses sistematis yang menentukan diperlukan keterampilan, untuk tugas, dan pengetahuan melakukan pekerjaan

tertentu dalam organisasi. 3. Prosedur sistematis mengidentifikasi: a. Tugas yang diperlukan dalam jabatan b. Kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas dijalankan. Analisis jabatan menghasilkan dua jenis informasi, yaitu: 1. Deskripsi jabatan 2. Spesifikasi jabatan Analisis jabatan dilakukan pada saat: 1. Organisasi dibentuk/didirikan 2. Diciptakan pekerjaan/jabatan baru 3. Pekerjaan/jabatan berubah secara signifikan sebagai akibat teknologi baru, metode baru, prosedur/sistem baru B. Tujuan dan Metode Analisis Jabatan Tujuan analisis jabatan: untuk memperoleh jawaban: 1. Tugas fisik dan mental apa yang dilakukan karyawan 2. Kapan pekerjaan harus diselesaikan 3. Dimana pekerjaan harus dilakukan 4. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan 5. Untuk apa pekerjaan dilakukan

6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan

(Mondy & Noe, 1990) Hubungan Anatara Analisis Jabatan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi

perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Berikut beberapa kegunaan analisis jabatan: 1). Rancangan dan struktur organisasi, 2). Perencanaan sumber daya manusia, 3). Evaluasi jabatan dan balas jasa, 4). Rekrutmen. 5). Seleksi, 6). Penempatan, 7). Orientasi, pelatihan, dan pengembangan, 8). Penilaian kinerja, 9). Perencanaan jalur karier, 10). Hubungan pekerja, 11). Perancanga