Post on 28-Jul-2021
SKRIPSI
PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN
DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN
Oleh:
RISMAWATI
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU
SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MAKASSAR
2021
SKRIPSI
PELAKSANAAN MUTASI BERBASIS KOMPETENSI DI KEPOLISIAN
DAERAH (POLDA) SULAWESI SELATAN
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun dan Diajukan Oleh:
RISMAWATI
Nomor Induk Mahasiswa: 10561 11308 16
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
1
2
3
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Rismawati
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 11308 16
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar skripsi penelitian ini adalah karya saya sendiri dan bukan
hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan
apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima
sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Makassar, 14 Januari 2021
Yang Menyatakan
Rismawati
NIM.1056 1113 0816
4
KATA PENGANTAR
Penulis panjatkan rasa syukur yang tidak terhingga kehadirat Allah SWT,
yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi Di
Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan
ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Kedua orangtua tercinta yaitu Bapak Sangkala dan Ibu Sabaria yang telah
menjadi pemeran utama terbaik dalam hidup saya, yang telah mengorbankan
banyak hal di dalam kehidupan ini yang tidak bisa saya sebutkan lagi, dan
teruntuk ketiga adik saya Mariana, Saiful, dan Sukiman beserta segenap
keluarga yang selalu memberikan semangat dan bantuan baik moril maupun
materil.
2. Bapak Dr. Burhanuddin, S.Sos., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Riskasari,
S.Sos, M.AP selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya
membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
5
4. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., M.PA selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
sekaligus penasehat akademik penulis.
6. Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos., M.AP selaku Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah
Makassar
7. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara oleh limpahan ilmu
yang diberikan kepada penulis sebagai bekal dimasa yang akan datang
8. Bapak dan Ibu Staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Makassar
9. Bapak H. Irawan Abadi, SS. M.Si yang telah menjadi orang tua kedua saya
selama di bangku perkuliahan dan memberikan saya begitu banyak motivasi dan
pelajaran hidup serta tempat tinggal.
10. Bapak Insfektur Jenderal Polisi Drs. Merdisyam, M.Si selaku Kepala Kepolisian
Daerah Sulawesi Selatan dan Bapak Brigadir Jenderal Polisi Halim Paggara
selaku Wakil kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan, yang telah
memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian selama kurang lebih 2
bulan di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sul-Sel)
11. Ibu Nurhafidah S.Sos, M.M selaku Kasubbagrenmin Ro SDM Polda Sulsel
beserta anggotanya IPTU Andi Nining Srihastuti, S.E., M.M, Brigpol Nurdiyah
Latief S.E, Ibu Sri Rahmawati Ali, Ibu Ratnasari, BRIPKA Mirwan, IPDA
6
Aswar Alimin,SM, BRIPDA Muhammad Saufi Adnan, serta Briptu Risdianto
yang telah memberikan informasi serta menerima saya sebaik-baiknya di
ruangan Kasubbagrenmin SDM selama penelitian.
12. Bapak Andik Wahyu C. Selaku Paursubbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda
Sulsel, dan Bapak Amiruddin Farti, S.Sos, serta seluruh jajaran Anggota
kepolisian daerah sulawesi selatan.
13. Sahabatku di Csquad yang selalu memberikan dukungan, serta do’a yang tak
terhingga dalam penyelesaian saya.
14. Seaudara/i ku di Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara
(HUMANIERA) beserta dewan senior dan adik-adik ku yang selalu mensupport
penyelesaian saya.
15. Saudara-saudari seperjuangan di bangku perkuliahan FEDERASI 2016 dan
semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu yang
telah membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini baik secara langsung
maupun tidak langsung.
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun
sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan
sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, 14 Januari 2021
Penulis
7
ABSTRAK
Rismawati, Burhanuddin, Riskasari. Pelaksanaan Mutasi Berbasis
Kompetensi Di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan mutasi berbasis
kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan. Kompetensi yang dimaksud
yaitu kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Penelitian ini menggunakan
metode penelitian kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat
deskriptif yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian
yang diteliti sehingga dapat memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara
objektif, agar peneliti mampu mengetahui dan memahami pelaksanaan mutasi
yang dilakukan dalam ruang lingkup Kepolisian. Dalam penelitian ini informan
yang digunakan sebanyak 7 orang, Data penelitian dikumpul dengan
menggunakan metode pengumpulan data melalui pengamatan atau observasi,
wawancara, dan dokumentasi dalam pelaksanaan Mutasi berbasis Kompetensi di
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
Hasil penelitian Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian
Daerah Sulawesi Selatan jika dilihat dari aspek kompetensi teknis kesesuaian
antara kompeten dan tidak kompeten dari poin kompetensi teknis baik dari
pendidikan, jabatan, pelatihan teknis, serta pengalaman kerja secara teknis yang
ada di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa masih lebih
banyak kesesuaian daripada ketidaksesuaian pada pelaksanaan mutasi berbasis
kompetensi dimana keseuaiannya terdapat pada pendidikan dan pangkat
sedangkan ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan dan pengalaman
kerja secara teknis. Kemudian jika dilihat dari kompetensi manajerial dengan
pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan
pelatihan struktural semua sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan
pengalaman kepemimpinan masih terdapat hal yang tidak sesuai yaitu antara
pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada jabatan baru yang diduduki.
Kata Kunci : Pelaksanaan, Mutasi, Berbasis Kompetensi
8
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ........................................... i
HALAMAN PENERIMAAN TIM ............................................................... ii
HALAMAN PERYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... iii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iv
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 6
A. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 6
B. Konsep Dan Teori ................................................................................ 9
C. Kerangka Pikir ..................................................................................... 18
D. Fokus Penelitian ................................................................................... 19
E. Deskripsi Fokus .................................................................................... 19
Makassar, 22 Desember 2020
Penulis,
9
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 21
A. Waktu Dan Tempat Penelitian ............................................................. 21
B. Jenis Dan Tipe Penelitian ...................................................................... 21
C. Informan Penelitian ............................................................................... 22
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 23
E. Teknik Analisi Data .............................................................................. 24
F. Teknik Pengabsahan Data ..................................................................... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 26
A. Deskripsi Lokasi Penelitian.................................................................. 26
B. Hasil Penelitian ..................................................................................... 41
C. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................ 66
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 70
A. Kesimpulan ......................................................................................... 70
B. Saran ..................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 72
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................ 74
10
DAFTAR TABEL
A. Tabel 3.1 Daftar informan penelitian.................................................... 22
B. Tabel 4.1 Data Mutasi Personil Di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan 2018-2020................................................................................. 42
C. Tabel 4.2 Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan.................... 43
D. Tabel 4.3 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan teknis............ 49
E. Tabel 4.4 Data kesesuaian antara jabatan dan pengalaman kerja secara
teknis .................................................................................................... 53
F. Tabel 4.5 Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan struktural...... 58
G. Tabel 4.6 Data kesesuaian antara pengalaman kepemimpinan dengan
jabatan baru ......................................................................................... 62
11
DAFTAR GAMBAR
A. Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir...................................................... 19
B. Gambar 4.1 Struktur Organisasi Polda Sulsel...................................... 35
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepolisian Negara Republik Indonesia atau biasa juga disebut dengan
(Polri) merupakan perangkat Negara yang sangat berperan penting dalam upaya
menjaga ketentraman dan ketertiban dalam masyarakat, menegakkan hukum, serta
memberi perlindungan, mengayomi, dalam memberi pelayanan kepada
masyarakat agar terpeliharanya keamanan Negara Kesatuan Republik Indonesia
(NKRI). Polisi Republik Indonesia (Polri) memiliki beberapa misi salah satu
diantaranya ialah mengelola secara profesional, jelas, dapat
dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber daya polri guna menunjang
operasional fungsi Polri Divisi Humas Polri, 2015. Moekijat (2010) menyatakan
bahwa salah satu upaya untuk mewujudkan misi tersebut ialah sistem penempatan
sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan pelaksanaan mutasi, yaitu
perubahan jabatan pegawai struktural baik ke kelas yang lebih tinggi atau ke kelas
yang lebih rendah serta tingkat yang setara.
Menurut T. Hani Handoko (2011), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Munajib
(2012), mengatakan bahwa minat adalah suatu kesadaran atau ketertarikan
seseorang terhadap suatu objek, orang, masalah, atau situasi yang berkaitan
dengan dirinya. Artinya minat harus dipandang sebagai suatu kesadaran, karena
minat merupakan salah satu aspek psikologis yang dimiliki oleh seseorang yang
2
mempunyai perhatian lebih terhadap kegiatan tertentu,selain itu minat juga
mampu mendorong diri seseorang untuk melakukan kegiatan tersebut. Karena
semakin tinggi minat maka semakin tinggi pula dedikasi seseorang terhadap apa
yang menjadi minatnya, Sedangkan kompetensi adalah suatu sifat atau
karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar mampu
melaksanakan jabatan dengan baik, Karakteristik sesorang mudah dilihat
termasuk pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang memenuhi syarat untuk
berkinerja. Minat anggota terhadap suatu bidang tertentu akan mampu
meningkatkan semangat kerjanya, selain itu produktifitas kerja anggota berawal
dari kompetensi yang dimilikinya. Adapun salah satu prinsip yang harus
diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musanef dalam “Ibrahim 2014”
yaitu prinsip The Right Man on The Right Place dimana setiap penempatan
pegawai dalam organisasi perlu didasarkan pada kompetensi keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.
Berdasarkan Ketentuan yang ditetapkan oleh Kepala Kepolisian Negara
Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota
Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan
guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian
pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang
bersangkutan. Disebutkan pula dalam pasal 2 huruf a dan c bahwa
terselenggaranya proses mutasi anggota secara terencana, objektif,dan akuntabel
agar terpenuhinya kepentingan organisasi di bidang sumber daya manusia guna
terwujudnya personel Polri yang profesional, bermoral dan modern. Dalam
3
menjalankan tugasnya, polisi di daerah memiliki tanggung jawab kepada
kepolisian nasional, sementara di pihak lain, pemerintah daerah bertanggungjawab
kepada pemerintah pusat, DPRD dan masyarakat. Selain itu dengan rumusan yang
berbeda pemerintah daerah dan polisi memiliki fungsi yang sama tetapi struktur
dan proses akuntabilitas yang berbeda. Polisi daerah merupakan bagian dari
struktur pemerintah yang tersentralisir dengan proses akuntabilitas yang bersifat
vertikal.
Pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan sebanyak 12
Kapolres di jajaran Polda Sulsel yang dimutasi. Mutasi tertuang dalam surat kabar
yang ditandatangani asisten sumber daya manusia Kapolri Irjen Eko Indra Heri.
Ada beberapa pejabat utama (PJU) Polda dan Kapolres yang menjalani
pemindahan. Ada yang keluar dari Polda Sulawesi Selatan, namun ada juga yang
tinggal di Sulawesi Selatan.Mutasi hal yang biasa dalam rangka penyegaran
organisasi,” ujar Kabid Humas Polda Sulsel, Kombes Dicky Sondani, kepada
wartawan, kamis (24/10/2019). Data ini benar adanya diambil dari
https://m.detik.com. Selanjutnya di tahun 2020 Jenderal Pol Idham Azis baru saja
melakukan mutasi besar-besaran di lingkungan kepolisian hingga ke tingkat
daerah. Ada delapan perwira polri yang menjabat sebagai pimpinann di Polda
Sulawesi Selatan (Sulsel). Mutasi tersebut tertuang dalam surat telegram Kapolri
dengan nomor ST/388/II/Kep.2020 Per Senin (3/2/2020).
Menurut hasil Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) menunjukkan bahwa
prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera Utara berdasarkan peraturan
Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana kepala satuan fungsional
4
(kasatfung)/Kepala Kepolisian Resort (kapolres) mengajukan anggota dengan
kepangkatan AKPB Eselon III A2 ke bawah yang akan dipindahkan antar Satuan
fungsional dan antar Polres kepada kepala Kepolisian Daerah (Polda) dan
ditindaklanjuti oleh kepala Biro sumber daya manusia kepolisian daerah
melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi mutasi mencakup
kepangkatan, pendidikan, kemampuan, catatan personel, dan penilaian, sidang
Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan penertiban keputusan
Kapolda tentang mutasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas berarti Mutasi
dapat diartiakan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh organisasi Kepolisian
Republik Indonesia, sebagai proses pemindahan atau perubahan posisi, pekerjaan,
dan jabatan, fungsi serta tanggungjawab baik itu secara vertikal maupun secara
horizontal, sesuai dengan kemampuan anggota pada bidangnya masing-masing.
Tujuannya agar anggota Polri yang bersangkutan dapat memperoleh kepuasan
tersendiri dan bisa memberikan prestasi yang maksimal kepada Kepolisin Negara
Republik Indonesia.
Pelaksanaan mutasi yang dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian Polda
Sulawesi Selatan adalah hal yang alami dalam organisasi Polri sebagai tour of duty
and tour of area, penyegaran, promosi dalam rangka menaikkan performa
kemampuan kerja organisasi mengarah pada sumber daya manusia yang lebih
tinggi dan promoter. Pelaksanaan mutasi ini lebih mengarah kepada merit system.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik mengangkat rumusan
masalah yaitu sebagai berikut:
5
1. Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan mutasi di Kepolisian
Daerah Sulawesi Selatan?
2. Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan mutasi di
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi teknis dalam pelaksanaan
mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
2. Untuk mengetahuai Bagaimana kompetensi manajerial dalam pelaksanaan
mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan?
D. Manfaat Penelitian
a. Manfaat teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan
perkembangan ilmu pengetahuan, bagi peneliti itu sendiri dan bagi serta
dapat menambah wawasan bagi peneliti selanjutnya khususnya dalam
pelaksanaan mutasi jabatan.
b. Manfaat praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan acuan
serta masukan bagi instansi yang bersangkutan, khususnya pada ruang
lingkup kepolisian, agar dapat mengambil langkah-langkah yang rasional
sesuai dengan aturan yang berlaku, untuk menciptakan sumber daya manusia
yang lebih unggul dalam ruang lingkup kepolisian itu sendiri.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian terdahulu
Adapun beberapa penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan sebagai salah
satu faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini
terkhususnya dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan variabel
yang sama atau yang berkaitan dengan judul peneliti diantaranya yaitu sebagai
berikut:
1. Penelitian dilakuan oleh Natalia (2018) dengan judul “Prosedur Pemutasian di
Kepolisian Daerah Sumatera Utara Berdasarkan Peraturan Kapolri Nomor 16
Tahun 2012 (Studi di Polda Sumatera Utara). adapun hasil penelitian
menunjukkan bahwa prosedur pemutasian di lingkungan Polda Sumatera
Utara berdasarkan peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 sebagaimana
kasatfung/kapolres mengusulkan anggota dengan kepangkatan AKPB Eselon
III A2 ke bawah yang akan dimutasikan antar Satfung dan antar Polres
kepada Kapolda dan ditindaklanjuti oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia
Polisi daerah melaksanakan pemeriksaan persyaratan administrasi Mutasi
mencakup kepangkatan, pendidikan, kompetensi, catatan personel, dan
assesment; sidang Dewan Pertimbangan Karier (DPK) tingkat Polda dan
penertiban ketetapan Kepala kepolisian daerah mengenai mutasi.
2. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Afiq, (2020) dengan judul “Pelaksanaan
Mutasi Jabatan Di Jajaran Kepolisian Resort Tana Toraja”.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai Pelaksanaan Mutasi Jabatan di jajaran Kepolisian Resort Tana
Toraja disimpulkan bahwa hal tersebut terbilang terlaksana cukup baik,
namun tentunya masih harus ditingkatkan agar dapat lebih baik.hal tersebut
dilihat dari aspek (1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu berdasar
analisis pekerjaan dalam merumuskan rencana mutasi jabatan, (2) Berorientasi
pada kebutuhan yang nyata menyesuaikan dengan kebutuhan unit kerja dan (3)
Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan sehingga personil
yang dipindah tugaskan dapat profesional. Faktor pendukung dalam
pelaskanaan mutasi jabatan ini ialah (a) Kepemimpinan dan (b) Komunikasi
antara unsur di Polres Tana Toraja. Faktor penghambat yaitu (a) Kedisiplinan,
dimana masih menjadi persoalan klasik bagi para anggota untuk lebih menjaga
ketertibannya karena hal tersebut juga menjadi salah satu pertimbangan dalam
pemindahan tugas/mutasi jabatan.dan (b) Penataan dan pengembangan sarana
pendukung di Polres Tana Toraja sehingga dapat mendukung segala kegiatan
yang akan diselenggarakan baik perihal pengembangan kelembagaan hingga
peningkatan kompetensi para personil.
3. Penelitian ini dilakukan oleh Ahmad Judas, (2013) dengan judul “Mutasi dan
promosi jabatan pengaruhnya kepada hasil kerja pegawai pada Kantor
wilayah Direktorat jenderal Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara
di Manado”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa mutasi dan promosi
jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi
jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Keterkaitan antara
mutasi dan promosi jabatan pada prestasi kerja pegawai sangatlah
kuat.Dimana mutasi dan promosi menjadi salah satu aktivitas utama bagi
pengembangan pegawai, untuk memberi dorongan kepada para pegawai agar
lebih menaikkan prestasi kerjanya.
4. Penelitian dilakukan oleh Nugroho, Sukanto, dan Setyowati (2013) dengan
judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Struktural yang Dilaksanakan Oleh
Pemerintah Kota Malang (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang).” Adapun instrumen penelitian yaitu wawancara, observasi, dan
Dokumentasi. Dalam penelitiannya peneliti peneliti menggunakan metode
penelitian deskriktif kualitatif dengan menggunakan analisis data interactive
model of analysis. Hasil penelitian menyatakan bahwa: dapat disimpulkan
bahwa kegiatan mutasi jabatan struktural yang dilaksanakan oleh pemerintah
Kota Malang Badan Kepegawaian Daerah melaksanakan analisis jabatan
struktural berdasarkan peta jabatan dan sejumlah catatan kekosongan jabatan
struktural dari bagian terkecil pekerjaan sesudah itu Badan Kepegawaian
Daerah mengatur sejumlah catatan usulan mutasi jabatan struktural dan
disampaikan kepada Badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan
(Baperjakat) akhirnya melakukan sidang dan hasilnya disampaikan kepada
walikota untuk memperoleh kesepakatan. Kemudian yang paling akhir yaitu
menyelenggarakan pelantikan dan pengangkatan dalam jabatan struktural
oleh wali kota. peneliti masih menemukan pandangan bahwa karyawan
tersebut, selain itu karyawan juga memiliki perasaan yang terkait dengan
prestasinya yang menurun sehingga harus di mutasi
Berdasarkan hasil penelitian yang ada di atas dapat di simpulkan bahwa
mutasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja, serta penyesuaian kerja
sangat penting bagi pegawai sesuai dengan keahlian masing-masing pada
bidangnya agar dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal, karena
pekerjaan yang tidak sesuai pada bidangnya dapat menyebabkan pegawai itu
harus dimutasi karna pekerjaanya kurang maksimal.
B. Konsep Dan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting dalam
penyelenggaraan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan Tentunya
sumber daya manusia (SDM) berfungsi untuk merencanakan serta
melakukan pengawasan dalam menentukan peran seorang pemimpin untuk
menggerakan sebuah organisasi atau instansi pemerintahan tersebut.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang
hubungan dan tugas manusia dalam suatu organisasi/instansi. Menurut
Hasibuan (2016), Sedangkan menurut Umar dalam Sunyoto (2013)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.Pengembangan sumber daya manusia (SDM)
merupakan prioritas utama yang harus ditingkatkan pegawai dalam rangka
pencapaian sebuah tujuan. Maka pegawai sangat dituntut untuk memiliki
sebuah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dedikasi yang
baik dalam pekerjaan untuk mewujudkan sebuah keberhasilan dalam
pembangunan pemerintahan yang lebih baik dan berkualitas yang didukung
dengan sumber daya lainnya.
2. Pengertian Mutasi
Mutasi sudah dikenal oleh sebagian masyarakat baik dalam lingkungan
maupun luar lingkungan organisasi. Mutasi yaitu aktivitas menempatkan
tenaga kerja dari suatu bagian ke bagian lainnya. Tetapi mutasi tidak berarti
sama dengan pemindahan. Mutasi mencakup aktivitas menempatkan pegawai,
pengoperan, tanggung jawab, pemindahan kedudukan ketenagakerjaan, dan
semacamnya. Mengenai pemindahan cuma terbatas pada memindahkan
pegawai dari satu bagian ke bagian lainnya. Menurut Nitisemito (2012)
gambaran mutasi yaitu aktivitas dari pimpinan organisasi/perusahaan untuk
memindahkan anggota dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang berbeda yang
dianggap setara. Menurut Hanggraeni (2012), Mutasi adalah pemindahan
posisi lama ke posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab,
dan jumlah remunerasi yang sama”. Selanjutanya Mutasi menurut Daryanto
(2013) mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan atau
instansi untuk dapat melaksanakan prinsip the right men on the right place.
Menurut Sastrohadiwiryo dalam Kadarisman (2012). Mutasi adalah aktivitas
pegawai yang berkaitan dengan rangkaian pemindahan fungsi, tanggung
jawab, dan kedudukan ketenagakerjaan ke keadaan tertentu dengan maksud
supaya pegawai yang terlibat mendapat kepuasaan kerja yangsungguh-
sungguh dan mampu memberikan prestasi kerja yang baik kepada organisasi.
Dari beberapa pendapat di atas tentang mutasi maka bisa
disimpulkan bahwa mutasi yaitu suatu perubahan, pemindahan kerja dari
suatu jabatan ke jabatan lain beserta harapan adanya pemindahan tersebut
dapat maka anggota yang dimutasi bisa lebih berkembang.
a. Tujuan dan manfaat mutasi
Menurut Hasibuan (2016) mengenai maksud mutasi yaitu:
1) Menaikkan kemampuan kerja karyawan.
2) Menciptakan kemampuan antara tenaga kerja dengan susunan
pekerjaan.
3) Untuk menambah atau memperluas pengalaman dan pengetahuan
anggota.
4) Menghapuskan rasa bosan terhadap pekerjaannya.
5) Memberikan kesadaran agar anggota dalam organisasibisa berusaha
untuk meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6) Untuk melaksanakan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-
pelanggaran yang telah dilakukanannya.
7) Untuk memberikan pengakuan dan motivasi serta imbalan terhadap
prestasi kerjanya.
8) Untuk mendorong agar semangat kerjanya meningkat dengan cara
melalui persaingan terbuka.
9) Untuk menyesuaikan pekerjaan sesuai fisik yang dimiliki oleh
anggota.
10) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
11) Untuk mengatasi perselisihan antar sesama anggota organisasi.
Menurut Moekijat (2010) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan
untuk:
1) Mempertahankan anggota-anggota yang telah lama masa kerjanya
sebagai perubahan atau pengurangan keperluan organisasi.
2) Mengembangkan kecakapan atau kemampuan anggota dalam berbagai
bidang.
3) Mengadakan penggantian antar kelompok kerja.
4) Memperbaiki atau menyesuaikan penemptan yang tidak memuaskan.
Selain itu adapun manfaat dari mutasi bagi anggota menurut Siagian
(2011) adalah sebagai berikut:
1) Mendapatkan pengalaman baru.
2) Cakrawala dan memiliki pandangan yang lebih luas.
3) Tidak menyebabkan kebosanan dan kejenuhan terhadap anggota.
4) Mampu memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang baru.
5) Memperoleh perspektif baru mengenai tentang kehidupan dalam
organisasional
6) Persiapan untuk menyambut tugas yang baru kedepannya misalnya,
karena promosi jabatan.
7) Mampu mendapatkan motivasi dan kekuatan kerja yang tinggi karena
adanya tantangan dan situasi yang baru dihadapi.
Berbagai pandangan manfaat pelaksanaan mutasi diantaranya
sebagai berikut:
1) Tidak menginginkan pegawai untuk mengalami kejenuhan.
2) Memberikan harapan bagi aparatur untuk memposisikan perkerjaan
masing-masing.
3) Sebagai asuransi tidak ada pemberhentian bagi sebuah pegawai.
4) Sebuah bentuk motivasi untuk mendapatkan sebuah pengalaman di
lingkungan terbaru.
5) Kebutuhan instasi yang harus dipenuhi.
Adapun salah satu landasan atau dasar yang diambil dari dalam
pelaksanaan mutasi menurut teori Hasibuan (2016) landasan atau dasar
yang dimaksud yaitu sebagai berikut:
1) Merit system, yaitu mutasi anggota atas dasar landasan yang mempunyai
sifat ilmiah, objektif, dan hasil atas prestasi kerjanya. Merit system atau
carrer system ini adalah bagian mutasi yang baik karena:
a. Output dan kemampuan kerja yang meningkat.
b. Semangat kerja yang meningkat.
c. Jumlah kekeliruan yang dilakukan sebelumnya akan menurun.
d. Absensi dan disiplin kerja yang akan semakin baik.
e. Jumlah kecelakaan berkurang.
b. Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Hal yang penting dan perlu diketahui yaitu cara mutasi menurut Hasibuan
(2016) ada dua cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi yaitu
sebagai berikut:
1) Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah ini dilakukan :
a. Tidak didasarkan kepada aturan/standar kriteria yang jelas.
b. Beriorentasi hanya pada masa kerja dan ijazah, bukan karena prestasi
atau keadaan nyata.
c. Beriorentasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan riil pegawai/karyawan.
2) Cara ilmiah
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis
pekerjaan.
b. Beriorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata.
c. Beriorientasi kepada formasi riil kepegawaian.
d. Beriorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektifitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
c. Sebab dan Alasan Mutasi
Ada beberapa suatu alasan mutasi dilakukan menurut Hasibuan
(2016) adalah sebagai berikut:
1) Permintaan sendiri
Alasan-alasan atas permintaan sendiri yaitu:
a. Kesehatan; misalnya fisik anggota atau pegawai belum membantu
melakukakan pekerjaan. Seperti dinas luar, berharap dimutasi untuk
dinas malam.
b. Keluarga; seperti merawat orang tua yang telah lanjut usianya.
c. Kerja sama; misalnya tidak mampu bekerjasama dengan sesama
anggota atau pegawai yang lain disebabkan oleh terjadinya
kesalahpahaman yang menghadirkan perselisihan.
2) Alih Tugas Produktif (ATP) Alasannya yaitu didasarkan pada
kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi Alih Tugas
Produktip ini biasanya mempunyai sifat mutasi vertikal (promosi atau
demosi).
a. Production transfer. Mengalihtugaskan anggota dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain tidak
mempunyai tenaga kerja sedangkan produksi akan ditingkatkan.
b. Reflacement transfer, mengalihtugaskan anggota yang telah lama
dinas ke jabatan lain secara horizontal untuk berganti anggota yang
masa tugasnya sedikit atau dihentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan anggota atau pegawai ke
jabatan/ pekerjaan lainnya secara horizontal supaya anggota atau
pegawai yang berkaitan mampu melaksanakan tugas atau ahli di
berbagai tempat pekerjaan.
d. Shift transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lainnya meskipun tugasnya tidak
berubah.
e. Remedial transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke
pekerjaan lain, baik pekerjaannya sepadan atau tidak atas permintaan
anggota atau pegawai yang bersangkutan karena tidak bisa bekerja
sama dengan anggota-anggota kerja lainnya.
3) Pendekatan mutasi melalui segi waktu
a. Temporary transfer, yaitu mengalihtugaskan seorang anggota ke
pekerjaan lain, baik secara horizontal maupun vertikal yang sifatnya
dapat berubah.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan seorang anggota ke atau
pekerjaan baru, dalam waktu yang cukup lama hingga dia
dipindahkan atau pensiun.
4) Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating, artinya yaitu pemberian nilai terhadap prestasi kerja
yang sudah dilakukankan apakah sesuai dengan konsep awal. Dalam
hal ini penilaian dilaksanakan jika pekerjaan sudah beresdilaksanakan
atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas (penilaian
awal) dan (penilaian akhir).
1. Kendala Pelaksanaan Mutasi
Ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai menurut
Sastrohadiwiryo dalam Ivin (2018). yaitu sebagai berikut:
a. Faktor logis atau Rasional
Penolakan ini dilaksanakan dengan waktu yang dibutuhkan agar
mampu menyesuaikan diri, usaha luar biasa untuk belajar lagi,
kemungkinan hadirnya keadaan yang tidak diharapkan misalnya
penurunan tingkat kecakapan disebabkan oleh susunan jabatan tidak
memungkingkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh
organisasi.
b. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan keadaan psikologis yaitu penolakan yang
dilakukan berdasrkan dengan emosi, sikap, dan sentimen. Misalnya
kecemasan terhadap sesuatu yang tidak diketahui terlebih dahulu,
menurunnya sikap toleran terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan lainnya, menurunnya kepercayaan
pada pihak lain, kebutuhan atas rasa aman.
c. Faktor Sosiologis
Penolakan ini terjadi karena ada beberapa alasan yaitu konspirasi
yang bersangkutan dengan politik, berlawanan dengannilai
kelompok, kepentingan pribadi, dan harapan untuk menjaga
hubungan (relationship) yang terikat saat ini.
2. Indikator Mutasi
Mutasi jabatan menjadi salah satu aktivitas dalam
menyesuaikan kemampuan dan kecakapannya dalam bekerja
disebuah instansi. Menurut Hasibuan (2016) menyatakan bahwa
membagi mutasi secara horizontal dan mutasi secara vertikal adalah
yakni sebagai berikut:
a. Mutasi horizontal
Mutasi horizontal atau mutasi rotasi adalah pertukaran tempat atau
jabatan suatu pegawai dalam organisasi akan tetapi dalam peringkat
yang setara. Mutasi horizontal mencakup diantaranya:
1. Mutasi tempat/perubahan tempat namun tanpa adanya perubahan
untuk jabatan atau posisi/golongan hal ini dikarenakan adanya
rasa jenuh dan tidak mampu untuk menyesuaikan diri dengan
pekerjaanya.
2. Mutasi jabatan yakni perubahan posisi jabatan atau penempatan
kearah posisi yang semula.
b. Mutasi vertikal
Mutasi vertikal diartikan sebagai perubahan sektor
jabatan atau pekerjaan baik melalui promosi maupun
demosi sehingga kewenangannya berubah.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini menggunakan model konseptual tentang
teori-teori yang berhubungan atau berkaitan dengan pelaksanakan mutasi
jabatan. Adapun judul pada penelitian ini yaitu “Pelaksanaan Mutasi Berbasis
Kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, berpedoman pada
teori Hasibuan tentang dasar atau landasan pelaksanaan mutasi.
Berdasarkan uraian sebelumnya maka bagan kerangka pikir yaitu sebagai
berikut:
Gambar 2.1:Kerangka Pikir
D. Fokus Penelitian
Fokus penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di
Kepolisian Daerah (Polda) sulawesi selatan, yang sesuai dengan kerangka pikir yang
ada diatas yaitu Merit System (kompetensi teknis dan kompetensi manajerial).
E. Deskripsi Fokus
Deskripsi fokus pada penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi berbasis
kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, disesuaikan dengan
bagan kerangka pikir yaitu:
1. Merit system, yaitu mutasi anggota Polri yang dilakukan berdasarkan hasil
analisis jabatan dan kompetensi, di Polda Sulawesi Selatan.
a. Kompetensi teknis adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri dengan
menekankan pada tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis
fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis di wilayah kerja
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
b. Kompetensi manajerial adalah mutasi yang dialami oleh anggota polri
dengan menekankan pada tingkat pendidikan, pelatihan struktural, dan
pengalaman kepemimpinan di wilayah kerja Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 14 November 2020 sampai dengan
14 Januari 2021 di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
B. Jenis Dan Tipe Penelitian
1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kualitatif, dimana
dalam penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yaitu untuk mengetahui
atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga dapat
memudahkan peneliti untuk mendapatkan data secara objektif, agar peneliti
mampu mengetahui dan memahami bagaimana pelaksanaan mutasi yang
dilakukan dalam ruang lingkup kepolisian.
2. Tipe Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini yaitu jenis penelitian
kualitatif dengan tipe penelitian studi kasus (case study). Penelitian
kualitatif ditujukan untuk mendiskripskan kenyataan yang ada, baik
bersifat alami atau rekayasa manusia, yang tambah mengamati
karakteristik, kualitas, maupun keterkaitan kegiatan, selain itu, penelitian
deskriptif tidak memberikan perlakuan, manipulasi atau pengubahan pada
variabel-variabel yang diteliti, hanya mendeskripsikan suatu keadaan yang
apa adanya. Satu-satunya perlakuan yang diberikan hanya penelitian itu
sendiri yang dilaksanakan melalui observasi, wawancara, dan
dokumentasi, Sukmadinata (2011).
C. Informan Penelitian
Informan dalam penelitian ini yaitu orang yang mengetahui situasi dan
kondisi yang melatar belakangi penelitian ini, informan yang dimaksud adalah
orang yang terlibat dalam mutasi jabatan baik itu kepala Kepolisian Daerah
(Polda) Sulawesi Selatan, maupun anggota yang terlibat dalam mutasi tersebut.
Tabel 3.1 Daftar Informan Penelitian
N0
NAMA
INISIAL
PANGKAT / JABATAN /
RUANGAN
1 Andik Wahyu C S.H AW IPTU / Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
2 Patinggian S.Sos P AKP/ Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
3 Amiruddin Farti S.Sos AF PENATA TK I / Kaur
Perencanaan Subbag Renmin
Ditreskrimum Polda Sulsel
4 Delvi Nanda Putriani DNP BRIGPOL / Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
5 Muhammad Alias S.E MA IPTU / Paursubbag Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
6 Muhidin Yunus S.H., M.H MY KOMPOL / Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda
Sulsel
7 Sudarmin S.Sos MM S KOMPOL / Paursubbag
Seleksi Bagdalpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Sumber : SDM Polda Sulsel 2020
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk pengumpulan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan
beberapa bentuk pengumpulan data diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi yaitu metode pengumpulan data yang digunakan dengan
cara melakukan pengamatan atau observasi terkait dengan kondisi
pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan baik
secara langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh data yang harus
dikumpulkan dalam sebuah penelitian. Observasi secara langsung adalah
terjun kelapangan dan melibatkan seluruh panca indra, sedangkan observasi
secara tidak langsung adalah pengamatan yang dilakukan dengan
menggunakan alat bantu seperti media visual atau audiovisual, misalnya
misalnya teleskop, handycam dan lain-lain. Inti dari observasi adalah
pengamatan terhadap objek untuk mengetahui keberadaan objek, situasi,
konteks dan juga maknanya dalam melakukan pengumpulan data yang
berkaitan dengan penelitian.
2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan oleh penliti yaitu dengan melakukan
tanya jawab terkait dengan pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah
Sulawesi-Selatan. Jadi dengan adanya wawancara maka peneliti akan lebih
mudah untuk mengetahui keadaan yang lebih luas tentang orang yang
berperan dalam menafsirkan keadaan dan fenomena yang terjadi, dimana hal
ini tidak ditemukan dalam observasi.
3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu sebuah laporan tertulis seperti dokumen penting atau
arsip daftar anggota yang dimutasi terkait dengan penelitian yang dilakukan
tentang pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi-Selatan.
E. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan salah satu tahap penting dalam rangka
mencapai temuan-temuan hasil penelitian. Hal ini disebabkan, data akan
membimbing kita kearah temuan ilmiah, bila dianalisis. Analisis data adalah
langkah selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian menjadi data,
dimana data yang diperoleh, dilaksanakan dan dipergunakan sedemikian rupa
untuk menyimpulkan masalah yang diajukan dalam menyusun hasil
penelitian. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu
model analisis interaktif (interactive model of analisis). Dalam model ini
terdapat tiga komponen pokok. Menurut Miles dan Huberman dalam
(Sugiyono, 2017) ketiga komponen tersebut yaitu:
1. Reduksi data merupakan komponen pertama analisis data yang
mempertegas, memperpendek, membuat fokus, menghilangkan hal yang
tidak penting dan menyusun data sedemikian rupa sehingga simpulan
peneliti dapat dilakukan sesuai dengan data yang didapatkan di
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
2. Sajian data yaitu suatu kesatuan informasi yang memungkinkan
kesimpulan. Secara ringkas mampu berguna cerita sistematis yang logis
agar makna kejadiannya menjadi lebih mudah dipahami.
3. Penarikan kesimpulan dalam awal pengumpulan data peneliti sudah
harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan mencatat
peraturan-peraturan sebab akibat, dan berbagai proporsi sehingga
penarikan kesimpulan dapat dipertanggung jawabkan.
F. Teknik Pengabsahan Data
Triangulasi yaitu multi metode yang dilakukan pada saat mengumpulkan
dan menganalisis data. Ide dasarnya yaitu bahwa masalah yang diteliti dapat
dimengerti dengan baik untuk menghidari kekeliruan dari data-data yang telah
diperoleh adapun bentuk triangulasi yaitu:
1. Triangulasi Sumber yakni peneliti melakukan pengecekan atau sebagai
pembanding terhadap data tersebut, misalnya peneliti membandingkan hasil
pengamatan dengan wawancara informan yang satu dengan hasil wawancara
informan yang lain atau dengan membandingkan dokumen yang ada yang
telah di dapatkan di lokasi penelitian yaitu di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan (Polda Sulsel).
2. Triangulasi Teknik yakni Untuk memperoleh data informasi yang
dibutuhkan dalam penelitian ini, dengan tujuan untuk memeriksa
kredibilitas data dilaksanakan dengan cara memeriksa data kepada sumber
yang sama dengan cara yang berbeda. Seperti hasil wawancara
dibandingkan dengan hasil dokumentasi atau dokumen-dokumen lainnya.
3. Triangulasi Waktu yakni untuk mengecek semua hasil wawancara berulang
kali dengan maksud dan tujuan agar mendapatkan validitas data atau data
yang akurat.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
1. Sejarah Singkat Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan.
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan disingkat Polda Sulsel adalah
pelaksana tugas Kepolisian RI (Polri) di wilayah Provinsi Sulawesi Selatan.
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan yang memiliki terpeliharanya
keamanan dalam negeri. Hal itu meliputi terpeliharanya keamanan dan
ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum, terselenggaranya
perlindungan, pengayoman dan pelayanan masyarakat, serta terbinanya
ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
Polda Sulsel memiliki sejarah yang cukup panjang yang sejalan dengan
sejarah Polri dan sejarah Republik Indonesia itu sendiri. Kendati demikian,
terdapat fase-fase perjalanan sejarah yang sedikit berbeda dengan sejarah
kepolisian secara nasional. Perjalanan itu dimulai dari zaman penjajahan
belanda dengan lembaga dagannya bernama Persatuan Perusahaan Hindia
Timur (Vereenigde Oostindische Compagnie/VOC) Di masa ini sudah
dikenal adanya polisi, namun dasar terbentuknya kepolisian yang tertata dan
terorganisir dimulai pada tahun 1814 yang didasari oleh terbitnya sebuah
“Regulation” pada 11 februari 1814 dan peraturan tentang tata usaha dari
kehakiman (Djustisi) pada pengadilan-pengadilan daerah di Jawa dan Tata-
usaha Kepolisian yang menjadi dasar dari Indlash Regiment dan Regiment
Op De Rechter Organisatie. Pada tahun 1911 dilakukan reorganisasi
kepolisian yang jauh lebih baik. Namun baru pada tahun 1914 diadakan
penambahan dan perubahan reorganisasi itu yang menjadi dasar susunan
polisi kota. Reorganisasi awalnya diterapkan di Kota Jakarta, Semarang dan
Surabaya. Pada tahun 1914 inilah dibentuk Korps Polisi di Makassar dan
beberapa kota lainnya. Setelah melewati masa kolonial belanda, sejarah
kepolisian di Sulsel memasuki babak baru ketika pendudukan jepang
berlangsung. Pada masa pendudukan jepang, Makassar menjadi pusat
kepolisian regional yang wilayahnya meliputi Indonesia Timur atau disebut
dengan wilayah Timur Besar.
Setelah proklamasi kemerdekaan RI, terjadi proses pembentukan negara
bagian yang dimotori oleh Belanda, termasuk Sulsel yang masuk ke dalam
wilayah Negara Indonesia Timur (NIT). Pada masa ini, kepolisian di
Sulawesi tidak berada di bawah Perdana Menteri tetapi masih mempunyai
susunan seperti pemerintahan Belanda, yaitu berada di bawah kementerian
Dalam Negeri dan bagian dari Pamong Praja dan berpusat di Makassar.
Namun NIT tidak berlangsung lama, sebab pada 1949 NIT menyatakan
bergabung dengan Republik Indonesia Serikat (RIS), maka pada saat itu
pula kepolisian NIT menjadi bagian RIS. Kantor Polisi provinsi langsung
berada di bawah Djawatan Kepolisian Negara di Jakarta. Proses reorganisasi
di kepolisian Sulsel terus mengalami perbaikan, mulai dari terbentuknya
Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah Provinsi Sulawesi Pada 1954
hingga berubah menjadi Polda Sulsel pada 2016.
Lahirnya Undang-Undang kepolisian Pertama yakni Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 1961 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepolisian
Negara, menandai secara resmi terwujudnya cita-cita sebagai polisi
Nasional atau Kepolisian Negara yang merupakan satu kesatuan mulai dari
tingkat pusat sampai ke tingkat daerah. Dengan pesatnya perkembangan
kemajuan masyarakat seiring dengan merebaknya fenomena supremasi
hukum, hak asasi manusia, globalisasi dan transparansi serta pelaksanaan
tugas kepolisian yang lebih beriorientasi kepada masyarakat yang
dilayaninya menjadikan pelaksanaan tugas pokok Polri di tingkat Polda
Sulsel semakin kompleks. Melihat kondisi ini, mendorong perbaikan fungsi
Polda Sulsel sebagai bagian integral dari fungsi Polri, upaya tersebut antara
lain untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
Tugas dan wewenang yang telah diberikan Polri kepada Polda Sulsel
merupakan syarat utama untuk menjadikan daerah ini dapat maju serta
penduduknya makmur. Ini merupakan cita-cita bangsa secara umum karena
keamanan dan ketertiban masyarakat merupakan sebuah input agar
pemerintah daerah dapat dengan mudah menentukan langkah menuju
keberhasilan membangun daerahnya yang maju serta penduduknya yang
makmur sebagai kontribusi pembangunan Nasional.
Proses terbentuknya Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)
sebagai pelaksana tugas Kepolisian Republik Indonesia di wilayah hukum
Sulawesi Selatan berjalan seiring waktu dengan alur sejarah terbentuknya
Kepolisian Republik Indonesia. Meski terdapat beberapa perbedaan fase
sejarah dengan provinsi lainnya, namun secara garis besar tak dapat
dipisahkan dari perjalanan sejarah Negara Kesatuan Republik Indonesia
(NKRI). Pada tahun 1954 terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia
Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Kombes Pol M. Oudang yang menjabat
selama enam tahun dari 1954 hingga tahun 1960. Kepolisian Daerah
berubah nama menjadi Kepolisian Kabupaten. Datasemen diganti dengan
Kepolisian Wilayah. Dengan demikian Sulawesi tidak lagi terdiri dari
kepolisian Provinsi di Makassar dan membawahi 1 Kepolisian Kota Besar
setingkat kabupaten dan 12 Kepolisian Kabupaten.
Pada tahun (1954) terbentuk Kepolisian Negara Republik Indonesia
Daerah Provinsi Sulawesi dipimpin Komisaris Besar Polisi dengan sebutan
Kepolisian Provinsi Sulawesi sampai Tahun 1963. Kepolisian Provinsi
Sulawesi mengalami beberapa kali dinamika organisasi, baik itu perubahan
nama hingga perubahan wilayah hukum. Perubahan itu, utamanya wilayah
teritorial adalah dampak dari pemekaran wilayah pemerintahan Sulawesi
menjadi pemerintahan provinsi baru. Pada tahun 1963 Kepolisian Propinsi
Sulawesi berubah sebutan menjadi panglima Daerah Angkatan Kepolisian
XIV Sulaelra. Yang di pimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dan Mayor
Jenderal Polisi sampai tahun 1984 dengan membawahi 4 Polwil dan 30
Polres. Perubahan menjadi Polda Sulselra (1984) Panglima Daerah
Angkatan Kepolisian XIV Sulselra berubah sebutan menjadi Kepala
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Tenggara atau Sulselra yang
dipimpin oleh Brigadir Jenderal Polisi dengan membawaho 4 Polwil dan 30
Polres. Pada tahun 1998 Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan
Tenggara (Sulselra) mengalami perubahan sebutan menjadi Kepala
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Sulsel) yang dipimpin oleh inspektur
Jenderal Polisi dengan membawahi 3 Polwil dan 25 Polres.
Pada tahun 2005 Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan kembali
mengalami perubahan menjadi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan
Barat yang dipimpin oleh Inspektur Jenderal Polisi dengan membawahi 3
Polwil dan 28 Polres. Pada tahun 2009 berdasarkan Keputusan Kapolri No
Pol: KEP/15/XII/2009 tentang likuidasi Polwil Bone, Polwil Parepare, dan
Polwiltabes menjadi Polres dan Polrestabes sehingga Polda Sulselbar tidak
membawahi Polwil. Pada tahun 2016, berdasarkan keputusan Kepala
Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor; KEP/533/V/2016 tanggal 26
mei 2016 terbentuk Polda Sulawesi Barat (Sulbar) sehingga Polda Sulawesi
Selatan dan Barat (Sulselbar) berubah nama menjadi Polda Sulawesi Selatan
(Sulsel) Dipimpin oleh Inspektur Jenderal dengan membawahi 24
Polres/Tabes jajaran. Polda sulawesi selatan sebagai pelaksana tugas
kepolisian RI di Wilayah Provinsi Sulawesi Selatan tergolong Polda tipe A.
Dipimpin oleh seorang Kepla Kepolisian Daerah yang berpangkat bintang
dua (Inspektur Jenderal Polisi).
2. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan dan Biro SDM Polda
Sulsel
a. Visi Misi Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)
Visi:
“Terwujudnya Sulawesi Selatan Yang Aman dan Tertib”
Makna: terwujudnya sulawesi selatan yang aman dan tertib guna
mendukung visi dan misi presiden dan wakil presiden: “Indonesia maju
yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berlandaskan gotong
royong.
Misi:
“Melindungi, Mengayomi, dan Melayani Masyarakat”
Makna: melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat dalam
rangka memelihara kamtibmas dan menegakkan hukum.
b. Visi dan Misi Biro SDM Polda Sulsel
1) Visi
Berdasarkan pada Visi Polda yang telah ditetapkan, dan
menimbang tugas dan fungsi SDM Polri, arahan agenda
pembangunan nasional dan Rencana Strategis Polri 2020-2024,
serta berbagai potensi permasalahn yang harus diantisipasi untuk
periode 2020-2024 telah menetapkan visinya yaitu: “ terwujudnya
SDM Polri yang Berkeunggulan”
Terwujudnya Personel Polri yang profesional, unggul, bermoral
dan modern serta terjalinnya kemitraan dan sinergi polisional yang
proaktif guna tergelarnya personel Polri di sentra pelayanan yang
terdekat dengan masyarakat dalam rangka memberikan
perlindungan, pengayoman, pelayanan masyarakat dan penegakan
hukum yang efektif.
2) Misi
Adapun misi SDM Polda periode 2020-2024 telah dirumuskan
sebagai berikut:
a. Mewujudkan SDM Polri yang berkualitas dan berdaya saing
b. Meningkatkan pelayanan hak yang berkualitas
1) Melaksanakan kebijakan penerimaan anggota polri secara
terpadu yang berdasarkan prinsip “BETAH” (Bersih,
Transparan, Akuntabel dan Humanis) serta Clean and Clear.
2) Melaksanakan kebijakan seleksi pendidikan pengembangan
umum dan pendidikan pengembangan spesialis.
3) Melaksasanakan kebijakan penyelenggaraan penempatan
dalam jabatan berbasis kompetensi dengan menerapkan
prinsip Meryt System dan Assesment Center Polri sebagai
Chievement serta sistem manajemen mutu.
4) Melaksanakan penguatan Assesment Center Polri sebagai
pusat penilaian kompetensi Polri untuk mengidentifikasi
potensi calon anggota Polri. Menilai dan mengembangkan
kompetensi yang dipersyaratkan dalam profil jabatan secara
terbuka untuk pengisian jabatan strategis di lingkungan Polri.
5) Melaksanakan kebijakan dibidang kepangkatan dengan
mempertimbangkan Reward dan Punisment berdasarkan
kebutuhan organisasi.
6) Melaksanakan kebijakan penugasan khusus bagi personel
Polri dengan meningkatkan koordinasi dan kerjasama dengan
instansi pengguna dan membangun sinergi polisional yang
proaktif.
7) Melaksanakan kebijakan untuk meningkatkan kesejahteraan
personel melalui penerimaan tunjangan kinerja (remunerasi)
yang proporsional, tunjangan kesehatan dan penyediaan
perumahan bagi personel dan PNS Polri serta mempersiapkan
personel yang akan pensiun dengan memberikan
keterampilan khusus.
8) Meningkatkan pelayanan administrasi dan kesejahteraan
untuk pemenuhan hak-hak Pegawai dan Polri, termasuk
melaksanakan kegiatan proses pengakhiran dinas personel
Polri tepat waktu.
9) Melaksanakan kegiatan dalam mendukung harkamtibmas
melalui pemberian bantuan (dukungan) teknis psikologi
dalam mendukung tugas operasional meliputi fungsi reserse
fungsi intel serta memberikan bimbingan dan penyuluhan
psikologi lapangan meliputi fungsi lalu lintas brimob dan
samapta.
10) Melaksanakan kegiatan psikologi melalui pembinaan
psikologi forensik kepolisian, pemeriksaan tersangaka, saksi
dan korban tindak kriminal dan membuat profil psikologi
tentang tersangka, saksi dan korban.
11) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan psikologi
pelayanan masayarakat dan memberikan konseling untuk
mendukung tugas operasional Polri.
12) Merumuskan dan melaksanakan kegiatan penyelenggara
pemeriksaan psikologi dalam rangka seleksi penerimaan
pendidikan pertama, pembentukan dan pengembangan secara
profesional.
13) Melaksanakan kegiatan psikologi operasi kepolisian,
psikologi personel, laboratorium psikologi dan kegiatan yang
berkaitan dengan profesi dan keilmuan psikologi.
14) Melaksanakan analisa dan evaluasi secara menyeluruh
untuk mendukung kegiatan penjurusan dan penempatan
personel Polri.
15) Melaksanakan sistem pemeriksaan psikologi bagi anggota
Polri untuk izin pinjam pakai senpi organik Polri secara
terintegrasi.
1. Bagan Struktur Organisasi Polda Sulawesi Selatan
Struktur organisasi merupakan sitem pengendali jalannya kegiatan
terhadap pembagian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian
pada organiasi tersebut. Struktur organisasi kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan dapat dilihat pada gambar berikut :
Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2020
Gambar 4.1: Struktur Organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan
Berdasarkan dari struktur organisasi Kepala Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan di atas, maka dapat dijelaskan deskripsi tugas dari masing-masing bagian,
yakni :
STRUKTUR ORGANISASI POLDA TIPE A KHUSUS
1. Kepolisian Daerah selanjutnya disebut dengan Polda yaitu pelaksana tugas
dan wewenang Polisi Republik Indonesia di wilayah provinsi yang berada
di bawah Kepala kepolisian Republik Indonesia.
a. Kepala Kepolisian Daerah selanjutnya dinamakan Kapolda yaitu
pimpinan Polisi Republik Indonesia di daerah yang bertanggung
jawab kepada Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia.
b. Polisi Daerah melaksanakan tugas pokok Polri untuk menjaga
keamanan, ketertiban masyarakat, sebagai penegak hukum, serta
melindungi, mengayomi, dan memberikan pelayanan terhadap
masyarakat.
c. melaksanakan tugas-tugas Polri lainnya dalam daerah hukum
Polda, sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. Wakapolda bertugas membantu kapolda dalam melaksanakan tugasnya
mengendalikan pelaksanaan tugas-tugas staf
3. Inspektorat Pengawasan Daerah, kemudian dinamakan Itwasda yaitu
unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang pengawasan di
tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
4. Biro Operasi, kemudian dinamakan Roops yaitu unsur pengawas serta
pembantu pimpinan pada bidang operasi di tingkat Polisi Daerah berada
di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
5. Biro Perencanaan Umum dan Anggaran, kemudian dinamakan Rorena
yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang perencanaan
umum, anggaran pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala
Kepolisian Daerah.
6. Biro Sumber Daya Manusia, kemudian dinamakan Ro SDM yaitu unsur
pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang sumber daya manusia di
tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
7. Biro Logistik, kemudian dinamakan Rolog yaitu unsur pengawas serta
pembantu pimpinan pada bidang logistik di tingkat Polisi Daerah berada
di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
8. Bidang Profesi dan Pengamanan kemudian dinamakan Bidpropam yaitu
unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang
pertanggungjawaban profesi, pengamanan internal di tingkat Polisi Daerah
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
9. Bidang Hubungan Masyarakat kemudian dinamakan Bidhumas yaitu
unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang hubungan
masyarakat di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian
Daerah.
10. Bidang Hukum kemudian dinamakan Bidkum yaitu unsur pengawas serta
pembantu pimpinan pada bidang hukum di tingkat Polisi Daerah berada di
bawah Kepala Kepolisian Daerah.
11. Bidang Teknologi Informasi, dan Komunikasi kemudian dinamakan Bid
TIK yaitu unsur pengawas serta pembantu pimpinan pada bidang
Teknologi Informasi serta Komunikasi di tingkat Polisi Daerah yang
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
12. Staf Pribadi Pimpinan, kemudian dinamakan Spripim yaitu unsur pelayan
pada bidang pelayanan kepada pimpinan di tingkat Polisi Daerah berada
di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
13. Sekretariat Umum, kemudian dinamakan Setum yaitu unsur pelayan pada
bidang kesekretariatan dan administrasi umum di tingkat Polisi Daerah
berada di bawah Kepala Keplisian Daerah.
14. Pelayanan Markas, kemudian dinamakan Yanma yaitu unsur pelayan pada
bidang pelayanan markas serta urusan dalam di tingkat Polisi Derah
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
15. Sentra Pelayanan Kepolisian Terpadu, kemudian dinamakan SPKT yaitu
unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pelayanan kepolisian terpadu di
tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
16. Direktorat Intelijen Keamanan, kemudian dinamakan Ditintelkam yaitu,
unsur pelaksana tugas pokok pada bidang intelijen keamanan di tingkat
Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
17. Direktorat Reserse Kriminal Umum, kemudian dinamakan Ditreskrimum
yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Umum
di tingkat Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
18. Direktorat Reserse Kriminal Khusus, kemudian dinamakan Ditreskrimsus
yaitu, unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Kriminal Khusus
di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
19. Direktorat Reserse Narkoba, kemudian dinamakan Ditresnarkoba yaitu,
unsur pelaksana tugas pokok pada bidang Reserse Narkoba di tingkat
Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
20. Direktorat Pembinaan Masyarakat, kemudian dinamakan Ditbinmas yaitu
unsur pelaksana tugas pokok pad bidang pembinaan masyarakat di tingkat
Polisi Daerah yang berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
21. Direktorat Samapta, kemudian dianamakan Ditsamapta yaitu unsur
pelaksana tugas pokok pada bidang samapta di tingkat Polisi Daerah
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
22. Direktorat Lalu Lintas, kemudian dinamakan Ditlantas yaitu unsur
pelaksana tugas pokok pada bidang keamanan, keselamatan, ketertiban
serta kelancaran lalu lintas di tingkat Polisi Daerah berada di bawah
Kepala Kepolisian Daerah.
23. Direktorat Pengamanan Objek Vital, kemudian dinamakan Ditpamobvit
yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang pengamanan objek vital di
tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
24. Direktorat Kepolisian Perairan dan Udara, kemudian dinamakan
Ditpolairud yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang kepolisian
perairan dan udara di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala
Kepolisian Daerah.
25. Direktorat Perawatan Tahanan dan Barang Bukti kemudian dinamakan
Dittahti yaitu unsur pelaksana tugas pokok pada bidang perawatan
tahanan, barang bukti pada tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala
Kepolisian Daerah.
26. Satuan Brigade Mobil, kemudian dinamakan Satbrimob yaitu unsur
pelaksana tugas pokok pada bidang Brigade Mobil di tingkat Polisi Daerah
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
27. Sekolah Polisi Negara, kemudian dinamakan SPN ayaitu unsur pendukung
pada bidang pendidikan serta pelatihan di tingkat Polda berada di bawah
Kepala Kepolisian Daerah.
28. Bidang Keuangan, kemudian dinamakan Bidkeu yaitu unsur pendukung
pada bidang pembinaan keuangan di tingkat Polisi Daerah berada di
bawah Kepala Kepolisian Daerah.
29. Bidang Kedokteran dan Kesehatan, kemudian dianamakan Biddokkes
yaitu unsur pendukung pada bidang kedokteran dan kesehatan di tingkat
Polisi Daerah berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
30. Bidang Laboratorium Forensik, kemudian dinamakan Bidlabfor yaitu,
unsur pendukung pada bidang laboratorium forensik di tingkat Polda
berada di bawah Kepala Kepolisian Daerah.
31. Kepolisian Resor, kemudian dinamakan Polres yaitu, unsur pelaksana
tugas kewilayahan di tingkat Polisi Daerah berada di bawah Kepala
Kepolisian Daerah.
32. Unit Pelaksana Teknis, kemudian dinamakan UPT yaitu organisasi bersifat
mandiri melaksanakan tugas teknis operasional tertentu dan tugas teknis
penunjang tertentu dari organisasi induknya.
33. Satuan Kerja, kemudian dinamakan Satker yaitu satuan pengguna
anggaran di lingkungan Polisi Republik Indonesia.
34. Satuan Fungsi yang selanjutnya disebut Satfung adalah bagian dari suatu
unit organisasi yang melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya.
B. Hasil Penelitian Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi
Pelaksanaan mutasi adalah hal yang alami dalam organisasi polri sebagai
tour of duty and tour of area, penyegaran, dalam rangka meningkatkan
performa kinerja organisasi menuju SDM unggul dan promoter. Pelaksanaan
mutasi yang dilakukan di dalam ruang lingkup Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan bertujuan untuk penyegaran organisasi, dan tentu hal ini mengikuti
aturan dan prosedur yang berlaku. Berkaitan dengan pelaksanaan mutasi kita
berpedoman berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh kepala kepolisian
negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang pemindahan anggota
Kepolisian Republik Indonesia, disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan
guna memenuhi kebutuhan organisasi Polri, pembinaan karir, pemberian
pengalaman dan wawasan, serta peningkatan kemampuan anggota yang
bersangkutan. Selain itu kita sangat memerlukan beberapa pertimbangan yang
rasional diantaranya sebagai berikut: Kompetensi Teknis dan Kompetensi
Manajerial. Selanjutnya peneliti akan membahas bagaimana pelaksanaan
mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda
Sulsel) yang didukung oleh beberapa tehnik pengumpulan data seperti
observasi, wawancara, serta dokumentasi yang terlampir. narasumber akan
menjelaskan lebih detail dan memberikan informasi yang akurat terkait dengan
pelaksanaan mutasi di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel).
adapun data personil Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel) yang
dimutasi tiga tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 4.1
Daftar Mutasi anggota Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan (Polda Sulsel)
Tahun 2018-2020
NO TAHUN
MUTASI
PANGKAT / JABATAN
BINTARA PERWIRA
PERTAMA
PERWIRA
MENENGAH
PNS
1 2018 311 - - -
2 2019 428 277 59 1
3 2020 623 280 97 25
JUMLAH
TOTAL
1.362 557 156 26
2.101
Sumber : Ba Subbagmutjab Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel 2021
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pelaksanaan mutasi anggota
kepolisian Daerah Sulawesi Selatan beserta PNS dari tahun ke tahun mengalami
peningkatan. oleh karena itu peneliti selanjutnya akan membahas lebih detail
tentang pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan sebagai berikut:
1. Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan secara spesifik berkaitan
dengan bidang teknis jabatan ada beberapa aspek yang menjadi obyek kajian
terkait dengan kompetensi teknis dalam penelitian ini:
a. Spesialisasi pendidikan
Spesialisasi pendidikan merupakan keterkaitan antara keahlian yang
dimiliki oleh pejabat dengan jabatan yang dimiliki hal ini merupakan salah
satu faktor penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam
dunia kerja. Untuk mengetahui kompetensi teknis terkait dengan spesialisasi
pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Data kesesuaian antara jabatan dan pendidikan
N0
INISIAL
JABATAN
PENDIDIKAN
KETERANGAN
1 AW Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
S1. Hukum Kompeten
2 P Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
S1. Ilmu
Administrasi
Negara
kompeten
3 AF Kaur Perencanaan Subbag
Renmin Ditreskrimum
Polda Sulsel
S1. Ilmu
Administrasi
Negara
Kompeten
4 DNP Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
Sekolah
Menengah Atas
(SMA)
Kompeten
5 MA Paursubbag Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
S1. Manajemen Kompeten
6 MY Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda
Sulsel
S1. Hukum & S2
Hukum
Kompeten
7 S Paursubbag Seleksi
Bagdalpers Ro Sdm Polda
Sulsel
S1. Ilmu
Administrasi
Negara & S2
Manajemen
Perkantoran
Kompeten
Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa keseusaian antara jabatan dan pendidikan
sudah kompeten dapat dilihat dari jabatan maupun riwayat pendidikannya. Untuk
mengetahui lebih jelas apa saja poin-poin yang ada di dalam kompetensi teknis
terhadap pelaksanaan mutasi khususnya pada spesialis pendidikan berikut akan
dijelaskan dari beberapa informan kemudian dijelaskan hasil analisa serta hasil
observasi oleh peneliti untuk melihat lebih jelas apakah sudah betul dikatakan
kompeten atau tidak kompeten. Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi
Jabatan Bagian Pembinaan dan Karier ((Paur Mutjab Bagbingkar) Ro SDM Polda
Sulsel mengatakan bahwa :
“Jadi mutasi itu dilakukan untuk penyegaran organisasi, jika pelaksanaan
mutasi berbasis kompetensi tentu ada beberapa hal yang harus diperhitungkan
yah termasuk kompetensi teknis yang didalamnya lebih spesifik membahas
tentang pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja saya pribadi pendidikan
saya secara umum terakhir mengambil jurusan Hukum, jika berbicara dengan
kesesuaian pendidikan terakhir dengan sekarang itu sudah sangat relevan
dengan penempatan kerja saya sekarang, karna mengelolah sumber daya
manusia tidak terlepas dengan aturan perundang-undangan dan semua itu
tentunya berkaitan dengan hukum. (Hasil wawancara dengan informan AW,
pada tanggal 24 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan AW selaku Perwira
Urusan Mutasi Jabatan Bagian Pembinaan dan Karir (Paur Mutjab Bagbingkar)
Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhirnya sudah sesuai
dengan penempatan kerja yang sekarang. Selain hasil wawancara dari informan
AW peneliti juga melakukan analisa serta observasi pada saat melakukan
penelitian menurut peneliti jika hanya melihat dari jabatan dan pendidikannya itu
sudah kompeten karena pelaksanaan mutasi tidak terlepas dari peraturan
perundang-undangan. Hasil wawancara selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan
Pangkat Bagian Pembinaan dan Karir (Paurpangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda
Sulsel.
“Pelaksanaan mutasi sangat berpengaruh terhadap instansi apapun itu, dan
pelaksanaan mutasi itu sudah menjadi hal yang biasa dengan melihat
beberapa pertimbangan tidak boleh langsung memutasikan seseorang tanpa
pertimbangan tertentu seperti halnya pendidikan saya selaku paurpangkat
tentu itu semua harus di pertimbangkan sehingga saya di tempatkan pada
bagian kepangkatan harus mampu mengatur apa-apa saja yang harus di
persiapkan oleh anggota yang akan mendapatkan kenaikan pangkat tentu itu
tidak terlepas dari proses administrasi. (Hasil wawancara dengan informan P,
27 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan P selaku Perwira Urusan
Pangkat Bagian pembinaan dan karir (Paurpangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda
Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhir sangat dibutuhkan pada
penempatan kerja khususnya pada perwira karena harus disesuaikan antara
kemampuan yang dimiliki dengan bidang yang akan didudukinya. Selain hasil
wawancara yang didapatkan oleh peneliti adapun hasil analisa serta observasi
tersendiri yang dilakukan pada saat melaksanakan penelitian menurut peneliti jika
dilihat dari pendidikan dan jabatan informan P itu sudah kompeten dimana bagian
kepangkatan itu sangat memerlukan ilmu administrasi. Selanjutnya hasil
wawancara oleh informan AF selaku Kepala Urusan Sub Bagian Perencanaan dan
Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum (Subbagrenmin Ditreskrimum)
Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Mutasi itu hal biasa yang sering terjadi dalam ruang lingkup organisasi
termasuk di Polda ini mutasi dilaksanakan untuk menyegarkan organisasi
supaya anggota bisa menambah dan mengasah kemampuannya jika di mutasi
ke bidang lainnya yang tidak sama dengan bidang yang diduduki sebelum di
mutasi, selain itu berbicara tentang penempatan kerja pada bidang pasti tidak
terlepas dari pendidikan contoh seperti saya pribadi mengambil jurusan Ilmu
Administrasi Negara menurut saya sudah sangat relevan dengan di
tempatkannya saya di bagian perencanaan dan administrasi. (Hasil
wawancara dengan informan AF, pada tanggal 25 November 2020)
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan AF selaku Kepala
Urusan Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal
Umum (Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel menjelaskan bahwa
pelaksanaan mutasi itu sebagai salah satu bentuk dari penyegaran organisasi,
selain itu terkait dengan pendidikan terakhir secara umum dengan penempatan
kerjanya sudah sangat relevan dengan di tempatkannya pada bagian perencanaan
dan administrasi. Selain itu menurut hasil analisa dan hasil observasi peneliti
memang pendidikan dan jabatan informan AF itu sudah relevan karna dilihat dari
pendidikannya sebagai lulusan ilmu administrasi negara dan jabatannya sebagai
kepala perencanaan dan administrasi. selanjutnya dikatakan oleh DNP selaku
Bintara Sub Bagian Mutasi Jabatan Bagian pembinaan dan karir (Subbagmutjab
Bagbingkar) Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Berbicara tentang pendidikan khususnya pada bintara pendidikan terakhir
tidak menentukan pada penempatan kerja karena penempatan kerja bukan
ditentukan dari pendidkan terakhirnya, pendidikan terakhir saya pribadi
SMA, dan kalau berbicara tentang relevan atau tidaknya pendidkan dengan
penempatan kerja menurut saya sudah relevan karna penempatan bukan kita
yang menentukan. (Hasil wawancara dengan informan DNP, pada tanggal 30
November 2020).
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dari informan DNP selaku Bintara Sub
Bagian Mutasi Jabatan Bagian pembinaan dan karir (Subbagmutjab Bagbingkar)
Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhir pada Bintara itu
tidak diperhitungkan dengan penempatan kerja, karena penempatan kerja itu
sendiri bukan kita yang bisa menentukan. Menurut hasil analisa serta observasi
peneliti kompeten atau tidak kompeten nya antara jabatan dan pendidikannya
peneliti mengikut pada hasil wawancara yang dikatakan oleh informan bahwa
pendidikannya sudah relevan dengan penempatannya selain itu peneliti juga
melihat dari tata cara kerja informan DNP memang pekerjaannya tidak terlalu
menjadi beban jadi saya kira sudah relevan jika dilihat dari segi pendidikannya
meneurut analisa peneliti ini menjadi salah satu proses pembelajaran untuk
peningkatan karir. Selanjutnya informan MA selaku Perwira sub bagian
Kompeten (Paursubbag Bagbingkar) Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa:
“Jadi terkait dengan pendidikan saya terakhir kuliah Sarjana Ekonomi jika
dipertanyakan apakah sudah sesuai dengan penempatan kerja sekarang yah
sesuailah karena kan disini juga berkaitan dengan manajemen kerja, dan
administrasi apalagi di SDM ini saya awal masuk menjadi polisi memang
sudah ditempatkan dibagian SDM dan sekarang setelah dimutasi saya ditarik
kembali ke SDM jadi kebanyakan memang latar belakang pekerjaan atau
jabatan saya itu ada pada bagian SDM. (Hasil wawancara dengan informan
MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut informan MA selaku Paursubbag
Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa penempatan
kerja dan pendidikannya sudah sangat sesuai, karena pada jabatannya setiap saat
membahas tentang manajemen kerja dan proses administrasi. Menurut hasil
analisa dan observasi peneliti jika dilihat dari pendidikan dan jabatannya itu sudah
kompeten karena jabatan yang diduduki sekarang itu memerlukan ilmu
manajemen. Selanjutnya informan MY selaku Kepala Bagian pengakhiran dinas
dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel
mengatakan bahwa :
“Pendidikan terakhir saya Magister Hukum jika berbicara tentang kesesuaian
atau relevannya jurusan terakhir saya dengan penempatan kerja sekarang
sudah sangat sesuai karena saya ditempatkan memang pada bidang yang
sesuai dengan kompetensi saya yaitu bagian pengakhiran dinas dan
penyaluran nah ini semua ada kaitannya dengan aturan perundang-undangan
tentu itu tidak terlepas dari persoalan hukum. (Hasil wawancara dengan
informan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut informan MY selaku Kepala Bagian
pengakhiran dinas dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm
Polda Sulsel menjelaskan bahwa pendidikan terakhirnya dan penempatan kerjanya
yang di duduki sekarang itu sudah relevan dengan jurusannya sebagai Magister
Hukum yang tidak lepas dari peraturan. Adapun hasil analisa dan observasi
peneliti jika dilihat dari riwayat pendidikannya dengan jabatannya sekarang
menurut peneliti itu sudah kompeten karna pada jabatannya sekarang tidak telepas
dari masalah hukum. Selanjutnya informan S selaku Seleksi perwira urusan sub
bagian seleksi (Paursubbag seleksi) Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan
bahwa :
“Kalau di polisi itu semua pendidikan dan penempatannya sesuaji, saya
pribadi pendidikan terakhir itu Magister Manajemen dan ditempatkan di
Paursubbag Seleksi menurutku saya sesuaiji dengan kompetensi yang
kumiliki, apalagi di bagian selesksi pasti butuh administrasi dan manajemen
karena S2 saya mengambil jurusan manajemen perkantoran dan di S1 saya
mengambil jurusan Ilmu Administrasi Negara kalau di polda itu pendidikan
kejuruannya menyesuaikan dengan fungsinya masing-masing. (Hasil
wawancara dengan informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi itu dilakukan sebagai bentuk penyegaran
organisasi, selain itu terkait dengan kompetensi teknis yang membahas tentang
pendidikan, semua pendidikan dan penempatan kerja semuanya sudah sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki pada masing-masing bidang. Begitupun dengan
hasil analisa dan observasi peneliti melihat gambaran pada tabel diatas maupun
dengan hasil wawancara pendidikan dan jabatannya sudah kompeten.
b. Pelatihan Teknis
Pelatihan teknis merupakan salah satu proses memberikan
pengetahuan dan keterampilan pada bidang yang di duduki masing-masing
anggota kepolisian. Untuk mengetahui kompetensi teknis terkait dengan
pelatihan teknis dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan teknis
N0
INISIAL
JABATAN
PELATIHAN TEKNIS
KETERANGAN
1 AW Paursubbagmutja
b Bagbingkar Ro
Sdm Polda Sulsel
Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira
Pertama & Sumber
Daya Manusia
Kompeten
2 P Paursubpangkat
Bagbingkar Ro
Sdm Polda Sulsel
Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira
Pertama & Sumber
Daya Manusia
Kompeten
3 AF Kaur Perencanaan
Subbag Renmin
Ditreskrimum
Polda Sulsel
Pendidikan& Pelatihan
Kepemimpinan
Kompeten
4 DNP Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro
Sdm Polda Sulsel
Pendidikan Kejuruan
Administrasi & Sumber
Daya Manusia
Kompeten
5 MA Paursubbag
Kompeten
Bagbingkar Ro
Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira
Pertama & Sumber
Kompeten
Sdm Polda Sulsel Daya Manusia
6 MY Kasubbaghirdinlu
r Bagwatpers Ro
Sdm Polda Sulsel
Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira
Menengah & Sumber
Daya Manusia
Kompeten
7 S Paursubbag
Seleksi
Bagdalpers Ro
Sdm Polda Sulsel
Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira
Menengah & Sumber
Daya Manusia
Kompeten
Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuaian antara jabatan dan pelatihan
teknis sudah kompeten dapat dilihat dari jabatannya maupun pendidikan teknis
yang sudah diikuti sesuai dengan bidang dan golongan pangkatnya masing-
masing. berikut akan dijelaskan dari beberapa informan. Menurut AW selaku
Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel
mengatakan bahwa “Berbicara tentang pelatihan teknis itu banyak jenisnya
tergantung bidang dan golongan pangkat seperti halnya pelatihan teknis saya
sebagai perwira pertama (PAMA) pelatihan teknis saya itu Pendidikan Kejuruan
Administrasi Perwira Pertama & Sumber Daya Manusia dan menurut saya jabatan
dan pelatihan saya itu sudah kompeten . (Hasil wawancara dengan informan AW,
pada tanggal 24 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan AW selaku Perwira Urusan
Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan
bahwa jabatan dan pelatihan teknisnya itu sudah kompeten dapat dilihat antara
jabatan dan jenis pelatihannya. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika
dilihat dari jabatan dan jenis pelatihannya memang itu sudah kompeten karna
pelatihan teknis juga disesuaikan pada bidang dan golongan pangkat masing-
masing. Begitupun dengan informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan
Pangkat Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Di kepolisian
itu pelatihan teknis diperhitungkan dari golongan pangkat dan bidang dan semua
itu menyesuaikan dengan kebutuhan bidang masing-masing pekerjaan yang
dimiliki soal kompeten atau tidaknya saya rasa itu sudah kompeten. (Hasil
wawancara dengan informan P, 27 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan Pangkat
Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan teknis di
Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu menyesuaikan dengan kebutuhan masing-
masing. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti melihat bahwa memang
pendidikan teknisnya itu sudah kompeten dapat dilihat dari tabel diatas yang
didukung oleh hasil wawancara serta analisa dan observasi dari peneliti.
Selanjutnya informan MA selaku Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel mengatakan bahwa “Kalau kesesuaian antara pelatihan teknis dan
jabatan saya rasa semua sesuai ji karena sebelum melakukan pelatihan teknis tentu
dilihat bidang dan golongan pangkat masing-masing jadi sudah jelas itu semua
disesuaikan jadi kesimpulannya menurut saya kompeten ji. (Hasil wawancara
dengan informan MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag
Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan teknis
itu dengan jabatan sudah sesuai. Selanjutnya informan MY selaku
Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa “Terkait
dengan pelatihan teknis itu banyak tergantung bidang apa yang diduduki selain itu
juga dipertimbangkan dari golongan pangkat yang dimiliki kalau berbicara
masalah kompeten atau tidaknya saya rasa jabatan dan pelatihan saya sudah
kompeten. (Hasil wawancara dengan informan MY, pada tanggal 25 Desember
2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan itu banyak dan
semua itu disesuaikan pada bidang dan golongan pangkat. Sedangkan hasil analisa
atau observasi peneliti melihat bahwa memang pelatihan teknis dan jabatannya itu
sudah sesuai atau kompeten karena sebelum melakukan pelatihan semua sudah
dipertimbangkan baik itu golongan pangkat maupun bidang yang diduduki.
Selanjutnya informan S selaku Paursubbag Seleksi Bagdalpers Ro Sdm Polda
Sulsel mengatakan bahwa “Pelatihan teknis di Polda ini banyak disesuaikan pada
bidangnya masing-masing contoh kan kita lebih fokus pada SDM jadi pelatihan
teknisnya itu ada namanya pendidikan Administrasi Perwira Menengah khusus
untuk perwira dilihat dari golongan pangkatnya dan pendidikan SDM. (Hasil
wawancara dengan informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu memiliki beberapa
jenis pelatihan teknis disesuaikan dengan bidang dan golongan pangkat masing-
masing. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika dilihat kesesuaian
antara jabatan dan pelatihan teknis itu sudah kompeten dapat dilihat pada tabel
penyesuaian yang didukung oleh hasi wawancara serta hasil analisa dan observasi
dari peneliti itu sendiri.
c. Pengalaman bekerja secara teknis
Pengalaman bekerja secara teknis adalah kemampuan pengetahuan dan
keterampilan seseorang yang diperoleh melalui rentang waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh untuk pekerjaan tertentu. Untuk mengetahui
kompetensi teknis terkait dengan pengalaman kerja secara teknis dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Data kesesuaian antara jabatan dan pengalaman kerja secara teknis
N0
INISIAL
JABATAN
PENGALAMAN
KERJA TEKNIS
KETERANGAN
1 AW Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Intelijen Polrestabes
Makassar
Inkompeten
2 P Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Paursubbagrohjas Inkompeten
3 AF Kaur Perencanaan
Subbag Renmin
Ditreskrimum Polda
Sulsel
Kaur Tata Usaha
DIT Narkoba Polda
Sulsel
Kompeten
4 DNP Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
- -
5 MA Paursubbag Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
SDM Polres Maros Kompeten
6 MY Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm
Kepala Satuan Lalu
Lintas (Kasatlantas)
Inkompeten
Polda Sulsel
7 S Paursubbag Seleksi
Bagdalpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Kepala Kepolisian
Sektor (Kapolsek)
Kompeten
Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuai antara jabatan dan pengalaman
kerja secara teknis itu seimbang antara kompeten dan inkompeten dapat dilihat
dari pengalaman kerja sebelumnya dengan jabatan baru yang didudukinya. berikut
akan dijelaskan dari beberapa informan dan ditambahkan hasil analisa dan
observasi dari peneliti. Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan
Bagian Pembinaan dan Karier ((Paur Mutjab Bagbingkar) Ro SDM Polda Sulsel
mengatakan bahwa : Kalau berbicara tentang pengalaman kerja saya termasuk
memiliki pengalaman kerja itu sangat minim mbak karena pertama saya di
polrestabes masih sebagai bintara dan ditempatkan di intel kemudian saya ditarik
ke polda dan ditempatkan di sdm dan menurut saya itu sudah sesuai karena yang
paling dibutuhkan dalam jabatan baru saya itu adalah integritas. (Hasil wawancara
dengan informan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan AW selaku Perwira Urusan
Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan
bahwa pengalaman kerjanya itu sangat minim tetapi menurutnya pengalaman
yang lama dengan sekarang itu sudah sangat relevan karna sama-sama
membutuhkan integritas yang tinggi. Sedangkan hasil analisa dan observasi
peneliti jika dilihat secara tertulis bahwa intelejan ke Perwira urusan mutasi
jabatan menurut saya itu Inkompeten karna intelejen ke bagian mutasi itu sangat
jauh beda meskipun di dalamnya sama-sama dibutuhkan integritas yang tinggi.
Jadi disini terdapat pro dan kontra antara hasil wawancara dengan hasil analisa
dan observasi peneliti. selanjutnya oleh informan P selaku Perwira Urusan
Pangkat Bagian pembinaan dan karir (Paur pangkat Bagbingkar) Ro SDM Polda
Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang pengalaman kerja saya itu dulu
bertugas di spn batua setelah itu saya diangkat menjadi Perwira urusan bagian
rohani dan jasamani ,dan menurut saya pengalaman kerja itu sangat penting bagi
saya apalagi kita memiliki jabatan struktural tentu jiwa kepemimpinan kita harus
dipermantap dan menurut saya itu sudah relevan. (Hasil wawancara dengan
informan P, 27 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan Pangkat
Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman
kepemimpinan itu sangatlah penting untuk jabatan baru yang kita miliki.
Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti jika dilihat dari pengalaman kerja
sebelumnya dan disesuaikan dengan sekarang menurut saya itu Inkompeten
meskipun sama-sama menduduki jabatan sebagai perwira urusan tetapi dilihat dari
tupoksi masing-masing jabatan lama dan jabatan baru itu menurut saya itu sangat
jauh beda antara bagian kepangkatan dengan bagian rohani dan jasmani jadi disini
terdapat pro dan kontra antara pendapat informan terkait dengan pengaklaman
kerja dan jabatan yang baru diduduki sekarang dengan hasil analisa dan observasi
peneliti. Selanjutnya hasil wawancara oleh informan AF selaku Kepala Urusan
Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum
(Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Soal pengalaman kerja secara teknis dengan jabatan saya sekarang menurut
saya itu sudah relevan karena saya pernah ditempatkan di Kepala Urusan
Tata Usaha Direktorat Reserse Narkoba dan sekarang dipindahkan dengan
jabatan yang sama sebagai Kepala Urusan Sub Bagian Perencanaan dan
Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum (Subbagrenmin
Ditreskrimum) Polda Sulsel menurut saya bagian Narkoba dan kriminal
umum itu tidak jauh berbeda jadi jika dikatakan apakah sudah relevan
menurut saya iya itu sudah sangat relevan. (Hasil wawancara dengan
informan AF, pada tanggal 25 November 2020)
Berdasarkan hasil wawancara diatas informan AF selaku Kepala Urusan Sub
Bagian Perencanaan dan Administrasi Direktorat Reserse Kriminal Umum
(Subbagrenmin Ditreskrimum) Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman kerja
dan jabatan yang didudukinya sekarang itu sudah relevan. Sedangkan menurut
hasil analisa dan observasi peneliti pada saat penelitian pengalamn kerja dan
jabatan baru yang didudukinya sekarang itu sudah relevan artinya sudah kompeten
selain jika dilihat dari tabel serta hasil wawancara juga informan menegaskan
bahwa semua sudah sesuai dan relevan. Selanjutnya informan MA selaku Perwira
Urusan Bagian Kompeten Bagian Pembinaan dan Karir (Paursubbag Bagbingkar)
Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa:
“Pengalaman kerja saya pernah di SDM polres maros dan ditempatkan di
polsek bandara kemudian ditarik kembali masuk ke SDM Polda Sulsel dan
semua itu tentu memiliki pengalaman dan pengalaman bagi saya itu sangat
penting sebagai bekal jika kita dimutasi ke tempat lain jika ditanyakan
apakah pengalaman kerja saya sebelumnya sudah sesuai dengan penempatan
kerja atau jabatan baru saya itu sudah sesuai karena latar belakang pekerjaan
saya memang di SDM tentu itu menjadi salah satu pertimbangan kenapa
saya kembali di tempatkan di bagian SDM Polda Sulsel ini. (Hasil
wawancara dengan informan MA, pada tanggal 21 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Perwira Urusan
Bagian (Paursubbag) Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan
bahwa terkait dengan pengalaman kerja menurut saya itu sangatlah penting
sebagai bekal jika dimutasi ketempat lain. Sedangkan menurut hasil analisa serta
observasi peneliti jika dilihat dari riwayat pekerjaan sebelumnya yang ada pada
tabel diatas dengan penempatan kerja sekarang itu sudah kompeten karena sama-
sama menduduki jabatan di bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Selanjutnya
informan MY selaku Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel
mengatakan bahwa :
“Jika berbicara tentang pengalaman kerja dengan penempatan kerja yang
sekarang itu sangat berkaitan karena pengalaman menjadi salah satu
penunjang jika kita ingin menduduki suatu jabatan yang baru dan menurut
saya pengalaman kerja saya dengan jabatan baru yang saya duduki sekarang
itu sudah sesuai baik itu pada saat menjadi Kepala Satuan Lalu Lintas
(Kasatlantas) maupun menjadi Kepala Urusan Bagian pengakhiran dinas dan
penyaluran (Kaursubbaghirdinlur) karena menurut saya sama-sama mengatur
Sumber Daya Manusia dan membutuhkan kepemimpinan yang baik. (Hasil
wawancara dengan informan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan tentang pengalaman kerja dan
penempatan jabatan baru yang diduduki sekarang menurutnya itu sudah relevan.
Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti menurut saya itu Inkompeten dapat
dilihat dari tabel diatas antara bagian Kepala satuan Lalu Lintas dengan Kepala
sub Bagian pengakhiran dinas dan penyaluran memang sama-sama mengatur
sumber daya manusia tetapi jika dianalisa secara detail tupoksinya sangat jauh
berbeda. Selanjutnya informan S selaku Perwira Urusan Sub Bagian Seleksi (Paur
Subbagseleksi) Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Pentingnya pengalaman kerja supaya nanti jika kita dipindah tugaskan
berarti kita lebih mengembangkan kemampuan kita dalam memimpin agar
bisa menjadi penunjuk arah pemberi motivasi bagi anggota dan bagi saya
pengalaman kerja saya sebelumnya sebagai Kepala Kepolisian Sektor
(Kapolsek) dengan jabatan yang saya duduki sekarang pada yaitu sebagai
Perwira Urusan Bagian Seleksi itu sudah relevan karena sama-sama
membutuhkan kepemimpinan yang baik. (Hasil wawancara dengan dengan
informan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kerja secara teknis sangat berpengaruh terhadap
jabatan yang akan diduduki karena bisa sebagai bekal jika dipindahkan ke jabatan
menjalankan kepemimpinan selanjutnya. Berdasarkan tabel dan hasil analisa serta
observasi peneliti itu dapat dilihat bahwa ada keseimbangan antara Kompeten dan
Inkompeten pengalaman kerja dan jabatan yang didudukinya sekarang.
2. Kompetensi manajerial
Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan untuk memimpin
dan mengelola organisasi.
a. Pelatihan struktural
Pelatihan struktural merupakan proses belajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan masing-masing
seseorang. Untuk mengetahui kompetensi manajerial terkait dengan
pelatihan struktural dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Data kesesuaian antara jabatan dan pelatihan struktural
N0
INISIAL
JABATAN
PELATIHAN
STRUKTURAL
KETERANGAN
1 AW Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Pendidikan
Pengembangan &
Spesialis
Kompeten
2 P Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Pendidikan
Pengembangan &
Spesialis
Kompeten
3 AF Kaur Perencanaan
Subbag Renmin
Ditreskrimum Polda
- -
Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2020
Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuaian antara jabatan dan pelatihan
struktural sudah kompeten dapat dilihat dari jabatan maupun bentuk pelatihan
yang sudah diikuti sesuai dengan bidangnya masing-masing karena berdasarkan
data yang ditemukan bahwa pelatihan struktural itu namanya Dikbang
(Pendidikan dan pengembangan) ada juga khusus spesialis. berikut akan
dijelaskan dari beberapa informan :
Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab)
Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang
pelatihan struktural itu sendiri ada disini namanya pendidikan pengembangan
dan pendidikan spesialis tergantung dari kebutuhan bidang masing-masing. (Hasil
wawancara dengan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.
Sulsel
4 DNP Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
- -
5 MA Paursubbag
Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Pendidikan
Pengembangan &
Spesialis
Kompeten
6 MY Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Pendidikan
Pengembangan &
Spesialis
Kompeten
7 S Paursubbag Seleksi
Bagdalpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Pendidikan
Pengembangan &
Spesialis
Kompeten
Berdasarkan hasil wawancara dari informan AW selaku Perwira Urusan
Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan
bahwa pelatihan struktural itu namanya pendidikan pengembangan dan spesialis
semua disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing. Sedangkan hasil analisa
dan observasi yang didapatkan peneliti yang didukung oleh hasil wawancara yang
didapatkan memang rata-rata jawaban mengatakan bahwa pelatihan strukturalnya
itu namanya Dikbang (Pendidikan pengembangan) dan spesialis. Begitupun
dengan informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan Pangkat Bagbingkar
Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Pelatihan struktural di kepolisian itu
namanya pendidikan pengembangan (dikbang) selain itu ada juga yang dinamakan
pendidikan spesialis (Dikbangspes) dan semua itu di sesuaikan dengan kebutuhan
masing-masing bidang pada pekerjaan. (Hasil wawancara dengan P, 27 November
2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan
Pangkat Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan
struktural di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan itu menyesuaikan dengan
kebutuhan masing-masing bidang pekerjaan dan saya rasa sudah sesuai dengan
jabatan yang saya duduki. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti melihat
bahwa memang jabatan dan pelatihan struktural itu sudah kompeten dapat dilihat
dari tabel yang didukung oleh hasil wawancara. Selanjutnya informan MA selaku
Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa
“Kalau pelatihan struktural di ruang lingkup polda itu namanya pendidikan
pengembangan disebut dengan (dikbang) serta pendidikan pengembangan
spesialis (Dikbangspes) dan saya rasa itu sudah sesuai dengan jabatan saya karna
sebelum kita mengikuti pelatihan struktural semua itu sudah disesuaikan dengan
jabatan yang kita duduki. (Hasil wawancara dengan MA, pada tanggal 21
Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag
Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa pelatihan
struktural atau pelatihannya itu menyesuaikan dengan kebutuhan masing-masing.
Sedangkan hasil observasi dan analisa peneliti memang pelatihan struktural itu
sudah sesuai dengan jabatan masing-masing karna sebelum melakukan pelatihan
tentu dilakukan penyesuaian terlebih dahulu untuk meningkatkan kemampuan
pada masing-masing bidang yang diduduki. Selanjutnya informan MY selaku
Kasubbaghirdinlur Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Pelatihan struktural di polda itu sendiri disebut dengan pendidikan
pengembangan, dan pendidikan pengembangan spesialis dan saya rasa itu semua
disesuaikan untuk meningkatkan kemampuan pada jabatan masing-masing
bidang. (Hasil wawancara dengan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa ada beberapa pelatihan
struktural dan semua itu disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing dan
tentunya itu sudah kompeten. Sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti
mengatakan hal yang sama bahwa jabatan dan pelatihan struktural itu sudah
kompeten karena sebelum mengikuti pelatihan tentu dilihat dulu apa bidang serta
golongan pangkatnya agar pelatihan struktural yang diikuti itu sesuai dengan
bidang pekerjaannya. Selanjutnya informan S selaku Paursubbag Seleksi
Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa “Prestasi bisa meningkat jika
terus dikembangkan di polda ini bisa dikembangkan melalui pelatihan-pelatihan
yang sudah disediakan wadahnya termasuk pelatihan struktural yang diikuti dalam
rangka meningkatkan kemampuan yang kita miliki. (Hasil wawancara dengan S,
pada tanggal 7 januari 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan yang didukung oleh
tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan itu memiliki pelatihan struktural yang sesuai dengan kebutuhan masing-
masing personel. Rata-rata jawaban dari informan mengatakan bahwa pelatihan
struktural itu dinamakan Dikbang (Pendidikan dan pengembangan) spesialis yang
dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kemampuan personel pada bidangnya
masing-masing dan sebelum dilaksanakannya pelatihan struktural tentu dilakukan
penyesuaian terlebih dahulu agara pelatihan dan jabatan yang dimiliki itu
kompeten.
b. Pengalaman kepemimpinan
Pengalaman kepemimpinan merupakan suatu pencapaian yang
didapatkan oleh seseorang pada bidang yang pernah didudukinya sekaligus
sebagai bekal dalam melaksanakan kepemimpinan selanjutnya. Untuk
mengetahui kompetensi manajerial terkait dengan pengalaman
kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Data kesesuaian antara pengalaman kepemimpinan dengan jabatan baru
Sumber : Biro SDM Polda Sulsel 2021
Tabel di atas menunjukkan bahwa kesesuain antara jabatan baru dan jabatan
lama sudah seimbang antara kompeten dan inkompeten dapat dilihat dari
keterkaitan jabatan baru dan jabatan sebelumnya. Untuk mengetahui lebih jelas
apa saja poin-poin yang ada di dalam kompetensi manajerial terhadap pelaksanaan
mutasi khususnya pada pengalaman kepemimpinan berikut akan dijelaskan dari
beberapa informan :
N0 INISIAL JABATAN LAMA JABATAN BARU KETERANGAN
1 AW Intelijen
Polrestabes
Makassar
Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Inkompeten
2 P Paursubbagrohjas Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Inkompeten
3 AF Kaur Tata Usaha
DIT Narkoba
Polda Sulsel
Kaur Perencanaan
Subbag Renmin
Ditreskrimum Polda
Sulsel
Kompeten
4 DNP
-
Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
-
5 MA SDM Polres Maros Paursubbag Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm
Polda Sulsel
Kompeten
6 MY Kepala Satuan
Lalu Lintas
(Kasatlantas)
Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Inkompeten
7 S Kepala Kepolisian
Sektor (Kapolsek)
Paursubbag Seleksi
Bagdalpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Kompeten
Menurut AW selaku Perwira Urusan Mutasi Jabatan (Paur Mutjab)
Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel mengatakan bahwa “Jika dikaitkan antara
pengalaman kepemimpinan dengan jabatan saya sekarang saya rasa itu sudah
kompeten mbak karena dua-duanya berbicara tentang masalah perundang-
undangan dan itu tidak lepas dari hukum serta integritas yang tinggi. (Hasil
wawancara dengan AW, pada tanggal 24 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan AW selaku Perwira Urusan
Mutasi Jabatan (Paur Mutjab) Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan
bahwa jabatan lama dan jabatan baru yang diduduki sekarang itu sudah sangat
relevan atau kompeten karena sama-sama membutuhkan ilmu hukum serta
integritas yang tinggi. Sedangkan menurut hasil analisa dan observasi peneliti
menurut peneliti jika dilihat antara intelejen dengan urusan mutasi jabatan itu
tupoksinya sudah sangat jauh berbeda jadi antara pendapat narasumber dan
peneliti itu terjadi pro dan kontra dimana narasumber mengatakan sudah
kompeten sedangkan hasil analisa dan observasi peneliti mengatakan jabatan lama
dan jabatan barunya itu tidak kompeten (Inkompeten). Begitupun dengan
informan selanjutnya oleh P selaku Perwira Urusan Pangkat Bagbingkar Ro SDM
Polda Sulsel mengatakan bahwa : Berbicara tentang pengalaman kepemimpinan
saya rasa itu sudah sangat relevan dapat dilihat dari jabatan lama saya dengan
jabatan yang sekarang saya duduki sama-sama membutuhkan proses administrasi
yang baik. (Hasil wawancara dengan P, 27 November 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan P selaku Perwira Urusan Pangkat
Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel menjelaskan bahwa pengalaman
kepemimpinan dengan jabatan yang baru diduduki itu sudah relevan. Sedangkan
menurut analisa dan hasil observasi peneliti bagian rohani dan jasmani jika
dikaitkan dengan kepangkatan itu sudah jelas jauh berbeda jika hanya dilihat dari
segi administrasi bisa saja dikatakan kompeten tetapi jika dilihat dari tupoksi
masing-masing itu sudah sangat jelas tidak kompeten (Inkompeten) dapat dilihat
pada tabel diatas jadi lagi dan lagi terjadi pro dan kontra anatara pendapat
narasumber dan hasil analisa ataupun observasi peneliti. Selanjutnya informan
MA selaku Paursubbag Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan
bahwa “Keterkaitan antara jabatan lama dan jabatan baru saya sekarang itu
sangatlah penting karena didalamnya sangat dibutuhkan ilmu manajemen dan saya
rasa itu sudah sangat sesuai atau relevan. (Hasil wawancara dengan MA, pada
tanggal 21 Desember 2020)”.
Berdasrakan hasil wawancara dari informan MA selaku Paursubbag
Kompeten Bagbingkar Ro Sdm Polda Sulsel menjelaskan bahwa jabatan baru
yang diduduki serta pengalaman kepemimpinannya jika dikaitkan antara relevan
atau tidaknya itu sudah sangat relevan. Sedangkan menurut hasil observasi dan
analisa peneliti itu sendiri mengatakan bahwa memang antara jabatan lama dan
jabatan baru sekarang itu sudah relevan dapat dilihat dari tabel diatas tupoksinya
tidak jauh berbeda. Selanjutnya informan MY selaku Kepala sub bagian
pengakhiran dinas dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm
Polda Sulsel mengatakan bahwa “Berbicara tentang pengalaman kepemimpinan
itu juga berkaitan dengan jabatan baru yang saya duduki sekarang karena sama-
sama berkaitan denga peraturan perundang-undangan bagi saya itu sangat relevan.
(Hasil wawancara dengan MY, pada tanggal 25 Desember 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan MY selaku Kepala sub bagian
pengakhiran dinas dan penyaluran (Kasubbaghirdinlur) Bagwatpers Ro Sdm
Polda Sulsel menjelaskan jabatan baru dengan pengalaman kepemimpinannya itu
sangat berkaitan dan tentunya itu relevan. Sedangkan hasil analisa dan hasil
observasi peneliti terdapat pro dan kontra antara pendapat narasumber dan peneliti
dimana narasumber mengatakan jabatan lama dan jabatan barunya itu sudah
kompeten sedangkan menurut peneliti dari hasil analisa dan observasinya yang
didukung oleh data pada tabel diatas itu tidak kompeten antara jabatan lama dan
jabatan baru dimana bagian pengakhiran dinas dan penyaluran itu sangat jauh
berbeda jika dikaitkan dengan kasatlantas. Selanjutnya informan S selaku
Paursubbag Seleksi Bagdalpers Ro Sdm Polda Sulsel mengatakan bahwa :
“Jika berbicara antara keseuaian antara pengalaman kepemimpinan dan
jabatan baru yang saya duduki sekarang saya rasa itu sudah relevan karena
sebelum di mutasi kan pengalaman kepemimpinan juga menjadi salah satu
bahan pertimbangan untuk menduduki jabatan baru selain itu jabatan lama
dan jabatan baru yang saya duduki sekarang tupoksinya tidak jauh berbeda
sama-sama mengolah SDM dan lebih menekankan pada proses administrasi.
(Hasil wawancara dengan S, pada tanggal 7 januari 2020)”.
Berdasarkan hasil wawancara dari keseluruhan informan diatas maka dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kepemimpinan dan jabatan baru yang diduduki
sekarang itu seimbang anatara kompeten dan inkompeten dapat dilihat pada tabel
diatas yang didukung oleh hasil wawancara dan hasil observasi serta hasil analisa
yang dilakukan oleh peneliti yang menimbulkan terjadinya pro dan kontra antara
pendapat narasumber dan penliti sehingga menghasilkan keseimbangan antara
kompeten dan inkompeten.
A. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian terkait dengan pelaksanaan mutasi anggota Kepolisian
Daerah (Polda) Sulawesi Selatan, sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2016) salah satunya yaitu, Meryt System adalah suatu bentuk
penugasan atau pengangkatan dalam jabatan anggota yang berbasis pada
prestasi dan kompetensi, Hal ini sangat menunjang beberapa misi Polisi
Republik Indonesia (Polri) salah satu diantaranya ialah mengelola secara
profesional, jelas, dapat dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber
daya polri guna menunjang operasional fungsi Polri Divisi Humas Polri,
(2015). Selain itu hasil penelitian saya sangat erat kaitannya dengan Ketentuan
yang ditetapkan oleh Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16
Tahun 2012 tentang pemindahan anggota Kepolisian Republik Indonesia,
disebutkan dalam pasal 5 huruf a dilaksanakan guna memenuhi kebutuhan
organisasi Polri, pemberian pengalaman dan wawasan, serta peningkatan
kemampuan anggota yang bersangkutan. Disebutkan pula dalam pasal 2 huruf
a dan c bahwa terselenggaranya proses mutasi anggota secara terencana,
objektif,dan akuntabel agar terpenuhinya kepentingan organisasi di bidang
sumber daya manusia guna terwujudnya personel Polri yang profesional,
bermoral dan modern. Didalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi
dibutuhkan beberapa penjelasan terhadap poin yang ada didalamnya meliputi
: Kompetensi Teknis dan Kompetensi Manajerial.
Berdasarkan hasil wawancara dari informan menunjukkan bahwa
kompetensi teknis, kompetensi, manajerial adalah suatu hal yang sangat
penting dan sangat erat kaitannya jika kita berbicara tentang pelaksanaan
mutasi berbasis kompetensi baik itu dilihat dari segi pendidikan, keterampilan,
pangkat, serta jabatan yang dimilikinya semua itu merupakan salah satu
penunjang dalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi, karena semua
termasuk kriteria-kriteria dari pelaksanaan mutasi tersebut. Selain berbicara
tentang kompetensi yang dimiliki oleh anggota kepolisian semua bisa dinilai
dengan mengikuti pendidikan pengembangan yang telah disediakan untuk
mengetahui seberapa besar kemampuan yang dimiliki pada kompetensi yang
dimiliki. Assessment Center adalah suatu metode penilaian yang terstandar
guna menilai/mengukur potensi atau prediksi keberhasilan seseorang dalam
suatu jabatan melalui beberapa simulasi/alat ukur berdasarkan kompetensi
jabatan yang dilakukan oleh beberapa Asesor. Dengan mengikuti kegiatan di
assesment center ini tentu sangat mudah mengukur suatu keselarasan antara
pendidikan pangkat serta jabatan yang dimiliki para anggota,tentu ini sangat
mendukung pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi agar tidak salah
menempatkan seseorang pada pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan
yang dimilikinya. Dalam pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi dibutuhkan
beberapa penjelasan terhadap poin yang ada didalamnya meliputi Kompetensi
Teknis dan Kompetensi Manajerial sebagai berikut :
1. Kompetensi Teknis
Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan khususnya pada kompetensi teknis jika dibandingkan dengan teori
yang dikemukakan oleh hasibuan salah satunya yaitu, Meryt System adalah
suatu bentuk penugasan atau pengangkatan dalam jabatan anggota yang
berbasis pada prestasi dan kompetensi itu sudah sesuai dengan hasil temuan
peneliti sedangkan menurut Moekijat (2010) menyatakan bahwa salah satu
upaya untuk mewujudkan misi dari Polisi Republik Indonesia (Polri) salah
satu diantaranya ialah mengelola secara profesional, jelas, dapat
dipertanggungjawabkan serta modern segenap sumber daya polri guna
menunjang operasional fungsi Polri tersebut ialah sistem penempatan
sumber daya manusia yang tepat salah satunya dengan pelaksanaan mutasi,
yaitu perubahan jabatan pegawai struktural baik ke kelas yang lebih tinggi
atau ke kelas yang lebih rendah serta tingkat yang setara. Jika teori ini
dikaitkan dengan poin kompetensi teknis mulai dari pendidikan, jabatan,
pelatihan teknis, serta pengalaman kerja secara teknis menunjukkan bahwa
masih lebih banyak kesesuaian daripada ketidaksesuaian pada pelaksanaan
mutasi berbasis kompetensi dimana keseuaiannya terdapat pada pendidikan
dan pangkat sedangkan ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan
dan pengalaman kerja secara teknis.oleh karena itu hasil temuan peneliti
dengan teori yang dikemukakan oleh Moekijat masih terdapat beberapa
ketidaksesuaian yang ada didalamnya.
2. Kompetensi manajerial
Kompetensi manajerial dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi
di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan jika dikaitkan dengan teori yang
dikemuakakan oleh Moekijat (2010) masih terjadi pro dan kontra hal itu
dapat dilihat dari kesesuaiannya yaitu pada poin pelatihan struktural semua
sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan ketidaksesuaian yaitu
terdapat pada pengalaman kepemimpinan masih terdapat beberapa hal yang
tidak sesuai antara pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada
jabatan baru.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan menunjukkan bahwa prestasi yang dimiliki oleh anggota Kepolisian di
Daerah Sulawesi Selatan itu sangat diapresiasi dengan adanya pelaksanaan
mutasi ini kita bisa mengukur sejauh mana kemampuan masing-masing
anggota selama menduduki jabatan serta kesetaraan pendidikan, pangkat, dan
jabatannya sesuai dengan poin-poin yang ada dalam pelaksanaan mutasi
berbasis kompetensi diantaranya sebagai berikut:
1. Kompetensi Teknis
Jika dilihat dari kesesuaian antara kompeten dan tidak kompeten dari
poin kompetensi teknis baik dari pendidikan, jabatan, pelatihan teknis, serta
pengalaman kerja secara teknis yang ada di Kepolisian Daerah Sulawesi
Selatan menunjukkan bahwa masih lebih banyak kesesuaian daripada
ketidaksesuaian pada pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi dimana
keseuaiannya terdapat pada pendidikan dan pangkat sedangkan
ketidaksesuaian terdapat pada penempatan jabatan dan pengalaman kerja
secara teknis.
2. Kompetensi manajerial
Kompetensi manajerial dengan pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi
di Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan jika dilihat dari pelatihan struktural
semua sudah sesuai dengan jabatan yang dimiliki sedangkan pengalaman
kepemimpinan masih terdapat beberapa hal yang tidak sesuai antara
pengalaman kepemimpinan dengan penempatan pada jabatan baru yang
diduduki.
B. SARAN
Pelaksanaan mutasi berbasis kompetensi di Kepolisian Daerah (Polda)
Sulawesi Selatan harus konsisten dalam penyesuaian posisi pangkat,
jabatan, pendidikan, pengalaman kerja, serta pengalaman kepemimpinan
pada poin kompetensi teknis dan kompetensi manajerial dengan
mempertimbangkan kesempatan dan hak yang sama bagi setiap anggota
tanpa adanya diskriminasi serta mengedepankan kompetensi individu yang
dimiliki oleh masing-masing anggota.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Daryanto. (2013). Sari Kuliah Manajemen Produksi. Bandung: Satu Nusa.
Hanggraeni. D. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Handoko, T. Hani (2011), Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia,
BPFE,yogyakarta
Kadarisman, M. (2012). “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangunsuwito. (2011). Kamus Suku Bahasa Indonesia. Jakarta: Widyatamma
Pressindo.
Moekijat. (2010). Manajemen Kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.
Nitisemito A.S. (2012). Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Arena
Ilmu.
Siagian, S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
Bandung: Alfabeta
Sukmadinata. N.S (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Ahmad Afiq, (2020) dengan judul “Pelaksanaan Mutasi Jabatan Di Jajaran
Kepolisian Resort Tana Toraja”.
Ibrahim, Alfis, & Pribadi.U, (2016). Analisis Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri
Sipil Eselon II:(Studi Pemerintah Provinsi Maluku Utara Tahun 2014).
Journal of Governance and Public Policy. Volume 2. (2), 228-256. Diakses
pada hari Sabtu, 25 januari 2020. https://journal.umy.ac.id.
Ivin Diansyah, E., & Juniarti, A. T. (2018) Pengaruh Mutasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di Balai Pelayanan Penempatan Dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Bandung (Doctoral
dissertation, Fakultas Elonomi dan Bisnis Unpas), 35-36. Diakses pada hari
Sabtu, 25 januari 2020. repository.unpas.ac.id.
Judas, A. (2013). Mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di
Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Volume
1. (4), 1219-1228. Diakses pada hari kamis, 30 januari 2020.
https://ejournal.unsrat.ac.id.
S Natalia P.D. (2018) Prosedur Pemutasian di Kepolisian Daerah Sumatera
Utara Berdasrkan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 (Studi di Polda
Sumatera Utara (Study Polda Sumatera Utara). Student of the Faculty of
Law, University of Sumatera Utara. Diakses pada hari Senin, 20 januari
2020. repositori.usu.ac.id.
Novian, D. (2010). Sistem Pendukung Keputusan Mutasi, Enumerasi dan promosi
pegawai menggunakan metode AHP (Analytic Hierarchy Process). Jurnal
Media Eletrik. Volume 5. (2), 1-6. Diakses pada hari kamis, 30 januari
2020. https://repository.ung.ac.id
Nugroho, E.S. Sukanto, & Setyowati.E, (2013). Pelaksanaan Mutasi Jabatan
Struktural yang Dilakukan Oleh Pemerintah Kota Malang (Studi pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik.
Volume 1. (6), 1123-1130. Diakses pada hari Sabtu, 25 januari 2020.
Administrasipublik.studentjournal.ub.ac.id
Peraturan Badan Kepegawaian Negara No. 5 Tahun 2019. Tentang Tata Cara
Pelaksanaan Mutasi.
Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012. Tentang Mutasi Anggota Kepolisian
Republik Indonesia.
UU No. 23 Tahun 2014. tentang Pemerintahan Daerah.
UU No. 5 Tahun 2014. tentang Aparatur Sipil Negara.
https://news.detik.com/berita/d-4758253/12-kapolres-di-sulsel-dimutasi-ini-
daftarnya
https://www.google.com/search?client=firefoxbd&q=teori+subagyo+2015+tentan
g+kepolisian+negara+republik+indonesia+dalam
https://sulsel.inews.id/berita/mutasi-besar-besaran-ini-8-pejabat-baru-di-jajaran-
polda-sulsel
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Informan
N0
NAMA
INISIAL
PANGKAT / JABATAN /
RUANGAN
1 Andik Wahyu C S.H AW IPTU / Paursubbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
2 Patinggian S.Sos P AKP/ Paursubpangkat
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
3 Amiruddin Farti S.Sos AF PENATA TK I / Kaur
Perencanaan Subbag Renmin
Ditreskrimum Polda Sulsel
4 Delvi Nanda Putriani DNP BRIGPOL / Ba Subbagmutjab
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
5 Muhammad Alias S.E MA IPTU / Paursubbag Kompeten
Bagbingkar Ro Sdm Polda
Sulsel
6 Muhidin Yunus S.H., M.H MY KOMPOL / Kasubbaghirdinlur
Bagwatpers Ro Sdm Polda
Sulsel
7 Sudarmin S.Sos MM S KOMPOL / Paursubbag
Seleksi Bagdalpers Ro Sdm
Polda Sulsel
Lampiran 2. Dokumentasi
1. Kantor Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan
2. Posko Penjagaan Gerbang Polda Sulsel
3. Biro SDM Polda Sulsel
4. Kepala Sekretariat Umum Polda Sulsel
5. Pengenalan Profil Kepolisian Daerah Sulawesi Selatan oleh Anggota Humas Polda
Sulsel
6. Perwira Urusan Mutasi Jabatan Biro SDM Polda Sulsel
7. Perwira Urusan Kepangkatan Biro SDM Polda Sulsel
8. Kepala urusan perencanaan Subbag Renmin Ditreskrimun Polda Sulsel
9. Bintara Subbag Mutasi Jabatan Bagbingkar Ro SDM Polda Sulsel
10. Kepala Subbag Khirdinlur Polda Sulsel
11. Perwira Urusan Subbag Kompeten Bagbingkar Biro SDM Polda Sulsel
12. Kepala Subbag Seleksi Biro SDM Polda Sulsel
13. Foto Bersama Polwan dan PNS Subbagrenmin Biro SDM Polda Sulsel
14. Foto bersama personel Biro SDM Polda Sulsel
Lampiran 3. Surat izin penelitian
Lampiran 4. Surat keterangan telah melakukan penelitian
RIWAYAT HIDUP
Rismawati, dilahirkan di Maros pada tanggal 18 Desember 1997.
Anak pertama dari 4 bersaudara dari pasangan suami istri Bapak
Sangkala dan Ibu Sabaria. Riwayat pendidikan penulis yaitu
menyelesaikan pendidikan formal di Sekolah Dasar SD NO 35
Inpres Bonto Manai pada tahun 2009. Pada tahun yang sama
penulis melanjutkan pendidikan di MTs Muhammadiyah Laiya dan tamat pada tahun
2012, kemudian pada tahun yang sama penulis terdaftar sebagai siswi SMA Negeri 3 Lau
Maros dan tamat pada tahun 2015. Pada tahun 2016 penulis melanjutkan pendidikan di
salah satu perguruan tinggi di Makassar yaitu Universitas Muhammadiyah Makassar pada
program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Penulis
aktif di Organisasi internal kampus yaitu Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah
Makassar (Humaniera Fisip Unismuh).
Penulis telah berhasil menyelesaikan pekerjaan tugas akhir skripsi ini. Semoga
dengan penelitian tugas akhir skripsi ini mampu memberikan kontribusi terutama bagi
dunia pendidikan khususnya dalam pengembangan disiplin Ilmu Administrasi Negara.
Akhir kata penulis mengucapkan rasa syukur yang sebesar-besarnya atas terselesaikannya
skripsi yang berjudul “Pelaksanaan Mutasi Berbasis Kompetensi di Kepolisian Daerah
(POLDA) Sulawesi Selatan”.