MOTIVASI KERJA

(Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah

sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

- berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;

- dapat menimbulkan perilaku bekerja;

- dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja

Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul

pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang

tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau

mendapat kepuasan atas perbuatannya.

Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku

yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat

diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

1. Teori Abraham H.Maslow

Merupakan pelopor teori motivasi. Hasil pemikirannya tertuang dalam buku”motivation

and personality”. Yang dikembangkan pada tahun 1940an itu pada intinya berkisar mengenai

pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan

intelektual.

3. Kebutuhann sosial, kebutuhan untuk melakukan interaksi dengan lingkungan

4. Kebutuhan prestise, umumnya tercermin dalam berbagai simbol status

5. Aktualisasi diri, tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi

yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan pertama dan kedua diklasifikasikan sebagai kebutuhan primer, sedangkan

kebutuhan lainnya dikalsifikasikan sebagai kebutuhan sekunder. Dalam hubungan ini perlu

ditekankan bahwa:

a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi diwaktu yang

akan datang.

b. Pemuasan kebutuhan tertentu bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi

pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

c. Tidak akan tercapai “titik jenuh” .

2. Teori Clayton Alderfer

Dikenal dengan teori “ERG” yaitu Existance, Relatedness dan Growth. Persamaan

dengan teori Maslow jika Existance disamakan dengan hierarki pertama dan kedua, Relatedness

sama dengan hierarki ke tiga dan Growth mengandung makna yang sama dengan “self actualization”

dalam Maslow. Teori Alderfer menekankan pada berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak. Berikut kajian teori:

a. Makin tidak terpenuhi suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk

memuaskannya.

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila

kebutuhan yang “lebih rendah” telah dipuaskan.

c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar

keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

Artinya, menyadari keterbatasannya seseorang dapat menyesuaikan diri pada

kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memuaskan perhatiannya pada hal – hal yang

mungkin dicapainya.

3. Teori Herzberg

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “model dua faktor” dari motifasi yaitu

faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah hal – hal

pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik berarti bersumber dalam diri seseorang sedangkan

yang dimaksud dengan faktor higiene adalah faktor – faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti

sumber dari luar diri seseorang misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupan kekaryaannya.

Termasuk dalam faktor motivasional adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang

diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor

higiene mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan

dengna atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik pengawasan yang

diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan orgnisasi, system administrasi dalam organisasi,

kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

4. Teori keadilan

Terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan

antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya jika

seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, maka dua

kemungkinan yang dapat terjadi adalah sebagai berikut:

a. Berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

b. Menguranngi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang menjadi

tanggungjawabnya

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, karyawan menggunakan empat hal sebagai pembanding,

yaitu:

a. Harapannya mengenai jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalaman.

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat

pekerjaannya relatfe sama dengan yang bersangkutan sendiri.

c. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta

melakukan kegiatan sejenis.

d. Peraturan perundangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan

hak para karyawan.

5. Teori harapan

Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan nampaknya

terbuka untuk memperolehnya, karyawan akan berupaya mendapatkannya. Adalah Victor H. Vroom

yang mengemukakan teori ini.

Dalam teori harapan jika seseorang menginginkan sesuatudan harapan untuk

memperoleh sesuatu cukup besar, orang tersebut akan sangat terdorong untuk memperoleh hal

yang diinginkannya. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya tipis, motivasi

untuk berupaya pun akan sangat rendah.

6. Teori kaitan imbalan dengan prestasi

Dalam hal ini motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada internal adalah:

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhan

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah:

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi

positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tidak

hanya menjamin persyaratan obyektivitas dan pendokumentasian yang rapi memuaskan para

pegawai yang dinilai, menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa

memperoleh perlakuan adil.

Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pendekatan dalam melakukan

penilaian prestasi prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu yang dinilai

adalah manusia disamping memiliki kemampuan tertentu, kelemahan dan kekuarangan. Penilaian

dilakukan secara realistik diterapkan secara obyektif. Hasil penilaian disampaikan dengan maksud

penilaian tersebut positif, bersifat negatif (kelemahan dan kekurangan), penilaian obyektif. Hasil

penilaian berkala, terdokumentasi. Manfaat sistem penilanan prestasi kerja adalah:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja

2. Bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai

4. Untuk menyusun pelatiham dan pendidikan

5. Membantu pegawai menentukan rencana karier

Metode penilaian kerja

a. Metode skala peringkat.

b. Metode checklist

c. Metode pilihan terarah

d. Metode insiden kritikal

e. Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku.

f. Metode evaluasi lapangan

g. Tes dan observasi

h. Pendekatan yang bersifat komparatif

Metode yang sering digunakan adalah;

1. Metode peringkat. Dimulai dari yang berprestasi sampai dengan yang tidak berprestasi.

Kelebihan metode ini ialah terlihat klasifikasi para pegawai yang dinilai ditinjau dari sudut

pandang prestasi kerjanya. Kelemahannya yaitu peringkat yang dibuat tidak memberikan

gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut dan subyektifitas penilai sulit

dihindari.

2. Distribusi terkendali. Dalam hal ini penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai

dalam klasifikasi yang berbed-beda berdasarkan berbagai factor kritikal yang berlainan pula,

seperti prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya dan sebagainya. Penggolongan

tersebut dinyatakan dalam persentase.

3. Metode alokasi angka. Para penilai memberikan nilai dalam bentuk angka kepada semua

pegawai yang dinilai.

Beberapa pendapat mengenai kepuasan kerja sebagaimana hasil penelitian

Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan

itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan

kepuasan kerja (job salisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,

2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan

seseorang terhadap pekerjaan.

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja

adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial,

meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan

perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama

dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan

kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial

di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan

diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).

Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan

kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada

anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada

bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang

mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan

kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan

antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial.

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan.

DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr. Sondang P.Siagian, MPA., Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, PT. Bumi Aksara,

Jakarta.

As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press.