Post on 19-Jan-2017
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 1
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar
Hijrah1, Herman Sjahruddin2, Heslina 3
1,2,3 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)
ABSTRAKStudi ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
penempatan dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan. Pendekatan yangdigunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, datanya berwujudpada bilangan (angka-angka). Desain penelitian menggunakan survei dankuesioner. Populasi dan Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawantetap yang jumlahnya sebesar 65 orang karyawan. Penentuan sampelmenggunakan metode Purposive sampling. Pengujian hipotesis menggunakananalisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bukti bahwapenempatan positif dan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawandengan nilai thitung sebesar 3,630 > 1,9998 (t-tabel). Temuan yang samaditunjukkan pada variabel Keterlibatan Kerja yang secara positif dan signifikanpengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, dimana nilai thitung sebesar 5,032 >1,9998 (t-tabel).
Kata Kunci: Penempatan, Keterlibatan Kerja, Kinerja Karyawan
I. Latar BelakangKinerja perbankan merupakan
akumulasi dari kinerja
individu/karyawan. Kinerja sebagai
fungsi interaksi antara kemampuan
atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau
opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x
M x O). Artinya kinerja merupakan
fungsi dari kemampuan, motivasi
dan kesempatan (Robbins, 1998;
dalam Safaria 2013). Kinerja sering
disebut dengan performance atau
result yang diartikan sebagai apa
yang telah dihasilkan oleh individu.
Kinerja dipengaruhi oleh kinerja
organisasi (organizational
performance) itu sendiri yang
meliputi penempatan karyawan dan
keterlibatan kerja karyawan serta
faktor-faktor lainnya (Cash &
Fischer, 1987; dalam Safaria, 2013).
Penempatan dan keterlibatan
karyawan dalam organisasi
merupakan faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Fahrizi,
2011; Safaria 2013). Penempatan
karyawan dalam tidak hanya berlaku
bagi karyawan yang baru tetapi juga
berlaku bagi karyawan yang dalam
kondisi alih tugas atau mutasi
(Siagian, 1992; dalam Fahrizi, 2011).
Penempatan karyawan yang kurang
tepat dapat berakibat terhadap
rendahnya kinerja karyawan
sehingga karyawan cenderung untuk
berhenti pada masa permulaan kerja
(Wibowo, 2008). Penempatan kerja
karyawan yang baik dapat
dilakukan oleh perusahaan melalui
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 2
pertimbangan pengalaman kerja
yang dimiliki oleh karyawan,
pengalaman kerja yang merupakan
kunci pembuka untuk menciptakan
kinerja yang tinggi, dengan adanya
pengalaman kerja yang dimiliki oleh
karyawan, perbankan dapat
menempatkan karyawan sesuai
dengan syarat jabatan yang ada
sehingga karyawan dapat bekerja
dengan baik yang pada gilirannya
memunculkan kinerja yang tinggi
(Fadillah,dkk 2013).
Keterlibatan kerja karyawan
merupakan faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan,
keterlibatan kerja merupakan usaha
membangun yang menyentuh
hampir seluruh aspek sumber daya
manusia, apabila tidak ditangani
secara tepat maka karyawan gagal
untuk sepenuhnya melibatkan diri
dalam pekerjaan mereka.
Keterlibatan kerja merupakan
tingkat di mana seseorang
mengaitkan dirinya ke pekerjaanya,
secara aktif berpartisipasi di
dalamnya dan menganggap
kinerjanya penting bagi nilai dirinya
(Simanjuntak & Raharja, 2013).
Permasalahan yang dihadapi PT.
Bank BNI (Persero) Tbk Cabang
Makassar dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan
nasabahnya, indikasinya dapat di
lihat berdasarkan pencapaian kinerja
individu dari para karyawan yang
dicerminkan melalui kemampuan
karyawan dalam menghimpun Dana
Pihak Ketiga (Tabungan, Deposito
dan Giro) dari masyarakat.
Berdasarkan data yang diperoleh
dari PT. Bank BNI (Persero) Tbk
Cabang Makassar, jumlah simpanan
dana pihak ketiga dalam bentuk
Deposito menunjukkan adanya
selisih perubahan penerimaan dana
deposito yang mengarah kepada
peningkatan, tetapi selisih
perubahan tersebut tergolong
rendah dan berfluktuasi setiap
triwulannya.
Kondisi lainnya
memperlihatkan bahwa Penempatan
dan keterlibatan karyawan PT. Bank
BNI (Persero) Tbk Cabang
Makassar belum dilaksanakan secara
optimal, dalam melakukan
penempatan karyawan PT. Bank
BNI (Persero) Tbk Cabang
Makassar belum melaksanakan
penempatan karyawan seperti yang
telah ditentukan dan berpedoman
pada prinsip “ the right man on the
right place and the right man behind the
job” (Fadilah, dkk, 2013). Fakta
tersebut dibuktikan dengan masih
terdapat karyawan yang
penempatannya tidak sesuai dengan
kemampuan dan kompetensi kerja
yang dimilikinya dan ditetapkan
dalam spesifikasi pekerjaan (job
specification) dan diskripsi
pekerjaannya (job description), atau
dengan kata lain penempatannya
belum sesuai dengan ketepatan latar
belakang pendidikan, kesesuaian
kemampuan dan kesesuaian keahlian
(Pra-penelitian melalui wawancara
yang dilakukan,17-19 Februari
2014).
Penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Yatima (2012)
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 3
menunjukkan bahwa penempatan
karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, dapat
dijelaskan bahwa penempatan
karyawan yang sesuai secara
langsung maupun tidak langsung
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penempatan
karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui
variabel keterlibatan kerja
karyawan, bahwa semakin baik
proses penempatan karyawan,
semakin tinggi kinerja karyawan
melalui tingginya keterlibatan kerja
karyawan.
Pengaruh keterlibatan kerja
karyawan terhadap kinerja
karyawan dibuktikan dalam
penelitian yang dilakukan Indayati
(2011), hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa keterlibatan
kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ketidaksesuaian atau
ketidak konsistenan penelitian
terdahulu dalam menganalisis
pengaruh keterlibatan kerja
karyawan terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan dalam
penelitian yang dilakukan Sunarto
(2012) menunjukkan bahwa adanya
pengaruh yang tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Motivasi peneliti untuk
melakukan penelitian ini disebabkan
karena; (1) terdapat adanya selisih
perubahan dalam mengumpulkan
dana pihak ketiga (DPK) dalam
bentuk deposito yang tidak
konsisten dan cenderung
menunjukkan adanya penurunan,
dapat dijelaskan bahwa kondisi
tersebut terjadi disebabkan karena
kinerja karyawan yang cenderung
rendah . (2) pengaruh penempatan
karyawan terhadap kinerja
karyawan berdasarkan hasil
penelitian terdahulu menunjukkan
hasil yang tidak konsisten (hasil
penelitian Isma (2012)
menunjukkan pengaruh yang
signifikan sedangkan hasil penelitian
Sunarto (2012) memberikan bukti
yang tidak signifikan).
II. Tinjauan Pustaka2.1. Konsep Penempatan
KaryawanKesesuaian dalam melakukan
penempatan karyawan sangatpenting dalam menunjangpencapaian kinerja karyawan yangtinggi. Beberapa ahlimendefinisikan penempatan sebagaiproses menempatkan posisiseseorang ke posisi pekerjaan yangtepat, sehingga ditemukankesesuaian atau kecocokan antarakaryawan dengan pekerjaanya yang
pada akhirnya mempengaruhijumlah dan kualitas pekerjaannya(Mathis & Jackson, 2006:262).Pandangan lain yang menjelaskantentang penempatan karyawanmenyatakan bahwa penempatanmerupakan langkah yang diambilsegera setelah terlaksananya fungsipenarikan karyawan (recruitment),(Faustino Cardoso Gomes,2003:117). Pernyataan yang samadikemukakan Fahrizi (2011:31)bahwa penempatan karyawan
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 4
merupakan proses yangberkelanjutan.
Berdasarkan pada definisiyang telah dikemukakan, maka dapatdinyatakan bahwa prosespenempatan karyawan merupakansalah satu fungsi terpenting dalammanajemen sumber daya manusia,karena tersedia/tidaknya pekerjadalam jumlah dan kualitas yangsesuai dengan kebutuhan organisasi.Penempatan juga merupakanserangkaian langkah kegiatan yangdilaksanakan untuk memutuskanapakah seorang karyawancocok/tidaknya ditempatkan padaposisi-posisi tertentu yang adadidalam organisasi. Karyawan tidakditempatkan begitu saja pada suatupekerjaan untuk kemudian dilupakansaja karena dari penempatantersebut karyawan memilikikeinginan untuk memperoleh tugasdan tanggungjawab yang lebih besardi masa-masa mendatang. Beberapafaktor yang menjadi perhatian utamadalam penempatan karyawan yangtepat pada tempat/posisi yang tepatatau pada jabatan tertentumensyaratkan perlunya pembinaankarier yang sehat dengan didasaripada pertimbangan latar belakangpendidikan, pangkat/golongan,masa kerja, maupun syarat – syaratlainnya yang sesuai denganketentuan yang berlaku.Persyaratan tersebut bertujuan agarkemampuan dan keahlian yangdimiliki seseorang karyawan sesuaidengan tuntutan tugas atau jabatan,sehingga sumber daya manusia yangada menjadi akan produktif danberprestasi tinggi yang padagilirannya akan dapat meningkatkankinerja dalam suatu organisasisecara keseluruhan.
Berdasarkan kondisi tersebutmaka pengukuran variabel
penempatan karyawan dalampenelitian ini mengadopsipengukuran variabel penempatankaryawan yang digunakan Atkhan,dkk (2013) yang indikatornya terdiridari; (1) Kesesuaian Pengetahuan,pengetahuan (knowladge) merupakansuatu kesatuan informasi yangterorganisir yang biasanya terdiridari sebuah fakta atau prosedur yangditerapkan secara langsung terhadapkinerja dari sebuah fungsi.Penempatan karyawan ke posisiyang tepat dilakukan denganmelihat pada kesesuaian karyawandengan pekerjaan, (2) KesesuaianKeterampilan, Keterampilan ( skiil )merupakan suatu kompensasi yangdiperlihatkan dalam kinerja melaluiprilaku yang dapat diamati atauseluruh perilaku yang mengarahpada suatu hasil yang diamati.Keterampilan merupakan kedalamanpsikomotorik yang dimiliki olehseseorang, misalnya denganketerampilan memanfaatkan alatbantu, pegawai mampumenyelesaikan tugas yang diberikansecara efektif dan efesien, dan (3).Kesesuaian sikap, sikap (attitude)adalah perbuatan yang berdasarkanpada pendirian dan keyakinan. Sikapadalah gambaran kepribadianseseorang yang terlahir melaluigerakan fisik dan tanggapan fikiranterhadap sesuatu keadaan atau suatuobjek. Dengan demikian sikapmerupakan kesiapan mental, yangdipelajari dan diorganisasi melaluipengalaman dan mempunyaipengaruh tertentu atas cara tanggapseseorang terhadap orang lain,obyeknya/pekerjaan dan situasiyang berhubungan dengannya.
Hasil penelitian terdahuluyang menganalisis adanya pengaruhPenempatan pegawai pegawaiterhadap Kinerja pegawai dibuktikan
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 5
pada penelitian yang dilakukanAtkhan, dkk (2013). Penelitiantersebut bertujuan untukmenganalisis pengaruh penempatanpegawai terhadap kinerja pegawaidengan menggunakan 109 orangpegawai sebagai sampel.Pengukuran variabel penempatanpegawai menggunakan tigaindikator yaitu : kesesuaianpengetahuan, kesesuaianketerampilan, kesesuaian sikap.Hasil penelitiannya menunjukkanbahwa adanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelpenempatan pegawai terhadapkinerja pegawai. Hasil penelitiantersebut didukung oleh penelitianyang dilakukan Isma (2012) bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelpenempatan karyawan terhadapkinerja karyawan.
Studi lainnya (Sunarto,2012) menggunakan 65 orangpegawai sebagai sampel.Pengukuran variabel penempatankaryawan menggunakan tigaindikator : faktor prestasi akademis,faktor pengalaman, dan faktorketerampilan. Pengujian hipotesisdilakukan dengan menggunakananalisis regresi linear bergandamelalui pemanfaatan software SPSS.Hasil penelitiannya menunjukkanbahwa adanya pengaruh yang tidaksignifikan antara variabelpenempatan pegawai dengan kinerjapegawai.
2.2. Konsep Keterlibatan KerjaKaryawanPartisipasi kerja karyawan
terhadap suatu organisasi sangatpenting untuk memberikan kinerjayang baik. Keterlibatan kerjakaryawan merupakan usahamembangun yang menyentuh
hampir semua bagian aspekmanajemen sumber daya manusiayang kita ketahui sampai sekarang.(Arsawan & Wirga, 2012:19).Pandangan lainnya menyatakanbahwa keterlibatan kerja (jobinvolvement) diartikan sebagaiukuran sejauh mana seseorangmemihak secara psikologis terhadappekerjaannya dan menganggapkinerjanya sebagai ukuran hargadirinya. Pekerjaan dipandangsebagai hal yang penting dan berartibagi indvidu sehingga individumemberikan perhatian besar dansangat memikirkan pekerjaannyayang membuat individu involveddengan pekerjaannya (FaustinoCardoso Gomes, 2003:96).Keterlibatan kerja adalahkekhusyukan secara psikologis padaaktivitas kerja. Berdasarkan padadefinisi yang telah dikemukakanmaka disimpulkan bahwaKeterlibatan kerja karyawanmerupakan suatu proses untukmengikutsertakan para karyawanpada semua levelorganisasi/perusahaan dalampembuatan keputusan danpemecahan masalah.
Keterlibatan kerja karyawandipengaruhi oleh tiga factor (Safaria,2013) antara lain sebagai berikut; (1)Emosional Keterlibatan pekerjaan(Emotional job involvement),berhubungan dengan tingkatanyang menunjukkan seberapa jauhseseorang mengidentifikasikandirinya secara psikologis denganpekerjaannya, (2) Kognitifketerlibatan pekerjaan (Cognitive jobinvolvement), berhubungan denganproses berpikir dengan tekanankhusus kepada rasionalitas danlogika. Ini berarti perwujudanpengalaman dan keyakinan sertaharapan-harapan individu tentang
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 6
objek tertentu, (3) Perilakuketerlibatan pekerjaan (Behavioraljob involvement), berhubungandengan kecenderungan seseoranguntuk bertindak menghadapi sesuatudengan cara tertentu.
Fakta empiris, seperti yangdilakukan Indayati (2011) yangbertujuan untuk menganalisispengaruh keterlibatan kerjaterhadap kinerja karyawan denganmenggunakan 130 orang karyawansebagai sampel. Pengukuran variabelketerlibatan kerja menggunakan duaindikator yaitu : keterlibatan kerjadan keterlibatan organisasi.Pengujian hipotesis dilakukandengan menggunakan analisisregresi linear berganda melaluipemanfaatan software SPSS sebagaialat bantu dalam membuktikanhipotesis yang diajukan. Hasilpenelitiannya menunjukkan bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelketerlibatan kerja terhadap kinerjakaryawan.
Hasil penelitian tersebutdidukung oleh penelitian yangdilakukan Arsawan & Wirga (2012)dan penelitian yang dilakukanSafaria (2013) menunjukkan bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelketerlibatan kerja terhadap kinerjakaryawan.
2.3. Konsep Kinerja KaryawanKinerja dalam suatu kegiatan
berarti bagaimana cara menjalankantugas yang telah dilimpahkankepadanya, dengan mempunyai rasatanggung jawab pada diri sendiridan memang perlu dipertanggungjawabkan dari segala sesuatu yangtelah dikerjakan. Istilah kinerjaberasal dari kata Job Performanceatau Actual Performance (Prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnyayang dicapai seseorang). Bahwakinerja merupakan perbandinganhasil yang dicapai dengan peranserta tenaga kerja persatuan waktu(Lazimnya per jam) (FaustinoCardoso Gomes, 2003:85). Kinerjaperbankan merupakan akumulasidari kinerja individu/karyawan.Kinerja sebagai fungsi interaksiantara kemampuan atau ability (A),motivasi atau motivation (M) dankesempatan atau opportunity (O),yaitu kinerja = f (A x M x O).Artinya kinerja merupakan fungsidari kemampuan, motivasi dankesempatan (Robbins, 1998; dalamSafaria, 2013) Beberapa penelitianmengatakan bahwa kinerjakaryawan (prestasi kerja) dalah hasilkerja secara kualitas maupunkuantitas yang dicapai olehseseorang karyawan dalammelaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya (Anwar PrabuMangkunegara, 2008). Pandanganlainnnya menyatakan bahwa kinerjamerupakan implementasi dari suaturencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan olehsumber daya manusia yang memilikikemampuan, kompetensi, motivasi,dan kepentingan. Bagaimanaorganisasi menghargai danmemperlakukan sumber dayamanusianya akan mempengaruhisikap dan perilakunya dalammenjalankan kinerjanya (Wibowo,2008:2).
Kinerja karyawan merupakanhasil kerja yang dapat di capai olehseseorang atau sekelompok orangdalam suatu organisasi baik secarakuantitatif maupun kualitatif, sesuaidengan kewenangan dan tugastanggung jawab masaing-masing,dalam upaya mencapai tujuan
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 7
organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hokum dansesuai dengan moral maupun etika(Moeheriono, 2009;dalam Safaria,2013). Dari beberapa defenisi yangtelah dikemukakan dapatdisimpulkan bahwa kinerjakaryawan merupakan prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baikkualitas maupun kuantitas yangdicapai karyawan persatuan periodewaktu dalam melaksanakan tugaskerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Pengukuran kinerjakaryawan dalam suatu organisasi,Fadillah, dkk (2013) mengemukakanada beberapa faktor yangmempengaruhi antara lain yaitu : (1)kualitas kerja karyawan, pengukurankualitas mencerminkan tingkatkepuasan, yaitu seberapa baikpenyelesaiannya, (2) kuantitas kerjakaryawan, pengukuran kuantitaskerja melibatkan perhitingankeluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Hal iniberkaitan dengan soal jumlahkeluaran yang dihasilkan, (3)ketepatan waktu, yaitu kesesuaiankinerja dengan waktu yang telahditetapkan. Ketepatan waktumerupakan cara yang digunakanuntuk mengetahui tinggi rendahnyakinerja karyawan, (4) pengetahuankaryawan, pengetahuan merupakanluasnya pengetahuan mengenaipekerjaan dan keterampilannya, (5)Efektivitas dan Efisiensi karyawanmerupakan penyelesaian pekerjaandengan sebaik-baiknya danmempergunakan waktu yang efisien,(6) Kreatifitas karyawan merupakanKeaslian gagasan yang dimunculkandan tindakan-tindakan untukmenyelesaikan persoalan-persoalanyang timbul, (7) Inisiatif karyawanmerupakan semangat untukmelaksanakan tugas-tugas baru dandalam memperbesartanggungjawabnya.
III. Metode PenelitianStudi ini menggunakan
pendekatan kuantitatif merupakanmetode penelitian yangberlandaskan pada filsafat posivisme,digunakan untuk meneliti padapopulasi dan sampel tertentu.Penelitian ini diharapkan dapatdiketahui pengaruh variabelindependen terhadap variabeldependen, berdasarkan jenisnyapenelitian ini ialah penelitian yangbersifat explanasi (explanatory
research), yaitu penelitian yangmemberikan penjelasan terhadapkausalitas antar variabel (Sugiyono,2013). Populasi dalam penelitian iniadalah 214 karyawan danberdasarkan formulasi slovin padapresisi sebesar 10% diperolehbesaran sampel sejumlah 69karyawan dengan tingkatpengembalian kuesioner sebesar94,20% atau sejumlah 65 karyawan
IV. Hasil PenelitianBerdasarkan jenis kelamin,
yang lebih dominan menjadiresponden dalam penelitian iniadalah perempuan yaitu sekitar 35orang atau sebesar 54%, karenamereka dapat memberikan nasabah
pelayanan yang lebih baik, sopandan ramah. Karyawan dengantingkat pendidikan Strata Dua (S2)yang lebih dominan menjadiresponden dalam penelitian inisebanyak 27 orang atau sebesar 42%.
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 8
Karena lulusan S2 adalah calon-calon pekerja yang siap pakai, sertamampu memimpin bawahannya..Karyawan yang mempunyai usia 26– 30 tahun lebih dominan menjadiresponden, sebanyak 35 orang atausebesar 54%. Karena usia tersebutmenjadi syarat masuknya keperusahaan tersebut. Karyawan yangmemiliki masa kerja ± 15 Thnmenjadi responden yang dominan,
sekitar 25 orang atau sebesar 36%.Karena memiliki lebih banyakpengalaman kerja dan dapat bekerjalebih efektif. Karyawan yang sudahmenikah menjadi responden yanglebih dominan sekitar 51 orang atausebesar 78%. Hal ini dipengaruhikarena usia karyawan antara 26 –40dan kebutuhan karyawan inginberkeluarga, seperti yangditunjukkan pada Tabel berikut:
4.1. Karakteristik RespondenTabel I. Karakteristik Responden
Karakteristik RespondenFrekuensi(Orang)
Presentase
Jenis Kelamin 1. laki-laki 30 462. perempuan 35 54Jumlah 65 100
Pendidikan terakhir 1. D1-D3 4 62. S1 21 323. S2 27 424. S3 13 20Jumlah 65 100
Usia 1. ≤ 20 Thn 1 22. 21-25 Thn 13 203. 26-30 Thn 35 544. ≥ 30 Thn 16 24Jumlah 65 100
Masa Kerja 1. ≤ 5 Thn 13 202. ± 10 Thn 20 313. ± 15 Thn 25 394. ≥ 20 Thn 7 10Jumlah 65 100
Status Perkawinan 1. Menikah 51 782. Belum Menikah 14 22Jumlah 65 100
Sumber: Data Primer (diolah, 2014)
4.2. Uji InstrumenUntuk mengukur validitas
instrumen, digunakan korelasiproduct moment Pearson diatas dari0,30 pada taraf signifikansi 0.05. Ujireliabilitas digunakan untukmengukur instrumen penelitian padaobyek yang sama dan akanmenghasilkan data yang sama
(konsisten), (Sugiyono, 2013).Pengujian reliabilitas dalampenelitian ini dilakukan denganmenghitung besarnya nilaiCronbach’s Alpha instrumen darimasing-masing lima dimensi yangdiuji. Apabila nilai CronbachCoefficient Alpha lebih besar dari 0,6
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 9
maka jawaban dari para respondenpada kuesioner sebagai alat
pengukur dinilai atau dinyatakanreliabel.
Tabel II. Uji Validitas dan Reliabilitas
IndikatorPenelitian
ItemKoefisien
Korelasi (r)Sig.
Cronbach'sAlpha
Pengetahuan X111 0,679 0,0000,610X112 0,491 0,000
X113 0,553 0,000Keterampilan X121 0,482 0,000
0,666X122 0,689 0,000X123 0,774 0,000
Sikap X131 0,747 0,0000,793
X132 0,664 0,000
EmosionalX211 0,849 0,000
0,844X212 0,802 0,000
CognitiveX221 0,511 0,000
0,615X222 0,753 0,000
BehavioralX231 0,857 0,000
0,825X232 0,782 0,000
Kualitas Y11 0,571 0,000
0,732
Kuantitas Y12 0,555 0,000Ketepatan Y13 0,602 0,000Pengetahuan Y14 0,646 0,000Efektiv&Efisien Y15 0,587 0,000Kreatifitas Y16 0,467 0,000Inisiatif Y17 0,533 0,000Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
4.3. Uji Asumsi Klasik4.3.1. Uji NormalitasTabel III. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
UnstandardizedResidual
N 65Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .21243406Most Extreme Differences Absolute .091
Positive .091Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .735Asymp. Sig. (2-tailed) .653
a. Test distribution is Normal.Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkanbahwa hasil uji normalitas
menyatakan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,735 dengan nilai
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 10
signifikan 0,653. Berdasarkan hasiltersebut maka data yang digunakandalam penelitian dinyatakanberdistribusi normal dan bisadilanjutkan untuk diteliti lebihlanjut.
4.3.2. Uji MultikolinearitasUji Multikolinearitas
mempunyai tujuan ditemukannyaadanya korelasi antar variabelindependen. Jika terjadi korelasi,maka dinamakan terdapat problemmultikolinearitas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadimultikolinearitas di antara variabelindependen. Multikolinieritas dapatdeteksi dari nilai Tolerance dan nilaiVariance inflation Factor (VIF). Jikanilai Tolerance variabel bebas > 0,10dan nilai VIF < 10, maka tidakterjadi multikolinearitas; sebaliknyaapabila jika nilai Tolerance < 0,10dan nilai VIF > 10 maka terjadimultikolinearitas (Imam Ghozali,2004: 91)
Tabel IV. Hasil Uji Normalitas Data
Model t Sig.Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1(Constant) 2.414 .019Pnmptn 3.630 .001 .691 1.447Ktrlbtn Kerja 5.032 .000 .691 1.447
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
Berdasarkan Tabel tersebutdapat disimpulkan bahwa tidakterjadi multikolinearitas karenamemiliki nilai VIF sebesar 1,447 <10, dan nilai Tolerance sebesar 0,691
> 0,1 maka dapat dinyatakan bahwatidak terdapat masalahmultikolinearitas pada variabel yangdigunakan
4.4. Kausalitas antar variabelTabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Simultan
Variabel Penelitian Koefisien Regresi thitung Sig.
Konstanta 0,827 2,414 0,019Pnmptn 0,336 3,630 0,001Ktrlbtn Kerja 0,478 5,032 0,000
Fhitung = 42,545Adjusted R Square = 0,565 Sig = 0,000Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)
4.4.1. Pengaruh penempatanterhadap kinerja karyawan
Penempatan (X1) menuruttanggapan/responden merupakanproses seorang karyawan dalammenempati suatu posisi yang tepat ,sehingga karyawan dapatmenemukan kesesuaian atau
kecocokan dalam pekerjaannya.Menyesuaikan penempatankaryawan yang tepat sesuai dengan(1) pengetahuan, (2) keterampilandan (3) sikap yang dimilikinya. Hasiluji t (uji parsial) menunjukkanbahwa thitung ≥ ttabel dimana nilaithitung untuk variabel penempatan
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 11
(X1) sebesar 3,630 sedangkan nilaittabel sebesar 1,998, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak HO dan menerima Ha
bahwa penempatan berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.Indikator kesesuaian sikap memilikinilai rata-rata terendah (3,55) dalammenjelaskan variabel penempatan,kemudian diikuti oleh indikatorkesesuaian keterampilan dengannilai rata-rata sebesar (3,71), danindikator terakhir yang memilikinilai rata-rata tertinggidibandingkan dengan tiga indikatorpengukuran lainnya adalah indikatorkesesuaian pengetahuan dengan nilairata-rata (4,06).
Indikator kesesuaian sikap(X13) menurut tanggapan respondenmemiliki nilai rata-rata (3,55) atauberada pada tanggapan respondenyang rendah, tetapi berdasarkanfrekuensi tanggapan respondenterhadap pernyataan (X132 ) memilikitanggapan yang lebih baikdibandingkan dengan pernyataan(X131). Hal ini ditunjukkankanmelalui adanya 2 responden (43,08)yang memberikan tanggapan setujupada pernyataan (X132)dibandingkan dengan pernyataan(X131) yang hanya terdapat 6 orangresponden (9,23) yang memberikantanggapan sangat setuju. Untukindikator kesesuaian keterampilandengan nilai rata-rata tertinggi(3,83) disebabkan karena karyawanmemiliki kemampuan konseptualyang lebih , biasanya akanmeningkatkan kinerja perusahaan,indikator ini juga memiliki nilairata-rata terendah sebesar (3,57)yang disebabkan oleh karenakurangnya tingkat pengguasaandalam penggunaan teknologi,
sehingga dapat menghambatpekerjaan.
Kemudian indikatorkesesuaian pengetahuan memilikinilai rata-rata tertinggi sebesar(4,14) disebabkan karena sebagaisyarat karyawan dalam perusahaanharus memiliki tingat pendidikanyang telah ditetapkan, untuk dapatbekerja secara efektif, sedangkannilai rata-rata terendah untukindikator kesesuaian pengetahuanyakni sebesar (4,02) hal inidisebabkan karena kurangnyapengalaman dan pengetahuan teknisdalam tugas/kewajiban yangdiberikan. Hasil penelitian tersebutmendukung hasil penelitian yangdilakukan Atkhan, dkk (2013),Faktor yang mendasarisignifikannya variabel penempatanterhadap kinerja pegawai padapenelitian yang dilakukan Atkhan,dkk (2013) disebabkan karenakesesuaian penempatan pegawaimempunyai tiga pertimbangan yaitu(1) kesesuaian pengetahuan, (2)kesesuaian keterampilan, (3)kesesuaian sikap. Dengan kesesuaianpengetahuan pegawai dapatmelaksanakan tugas danpekerjaannya denganmudah.pegawai akan membutuhkanwaktu yang relatif singkat untukmempelajari tugas dan tanggungjawabnya. Dengan keterampilanmaka pegawai memiliki kompetensiyang diperlihatkan melalui perilakuyang dapat diamati atau dengan katalain mampu menyelesaikan tugasnyayang diberikan. Dengan sikapkesiapan mental yang dipelajari dandiorganisasi melalui pengalamanyang mempunyai pengaruh tertentuterhadap cara tanggap seseorangdengan orang lain,objek/pekerjaandan situasi yang berhubungandengannya.
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 12
4.4.2. Pengaruh Keterlibatan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan
Keterlibatan Kerja (X2)merupakan tanggapan respondenpartisipasi kerja karyawan terhadapsuatu organisasi sangat pentinguntuk memberikan kinerja yang baikbagi perusahaan. berkaitan denganitu keterlibatan kerja memilikibeberapa indikator pernyataansebagai berikut: (1) Emotional, (2)Cognitive, (3) Behavioral.
Hasil uji t (uji parsial)menunjukkan pengaruh penempatanterhadap kinerja karyawan, padatabel tersebut, juga ditunjukkanpengaruh secara parsial keterlibatankerja terhadap kinerja karyawan,thitung > ttabel dimana nilai thitung
untuk variabel keterlibatan kerjasebesar 5,032 sedangkan nilai ttabel
yakni sebesar 1,998, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenerima bahwa secara parsialketerlibatan kerja berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
Faktor yang mempengaruhisignifikannya hasil penelitiantersebut, disebabkan karenaindikator Behavioral memiliki nilairata-rata terendah sebesar (3,85),dalam menjelaskan variabelketerlibatan kerja, kemudianindikator Emotional, yakni sebesar(3,93), dan indikator terakhir yangmemiliki nilai rata-rata tertinggidibandingkan dengan dua indikatorpengukuran lainnya adalah indikatorCognitive, dengan nilai rata-ratasebesar (4,02).
Nilai rata-rata tertinggi(4,02) indikator Behavioral (X23)
disebabkan karena perbedaanpendapat karyawan bukan menjadimasalah yang besar, sedangkannilai rata-rata terendah untukindikator Behavioral yaitu sebesar(3,69) hal ini disebabkan karenatidak adanya sifat konsistensi,sehingga dapat menghambatpenyelesaian pekerjaan.
Untuk indikator Emotional(X21) memiliki nilai rata-ratatertinggi sebesar (4,02) dikarenakankaryawan memiliki kemampuanyang lebih dalam bidang tertentudan dapat mempengaruhi hasilkerja, sedangkan nilai rata-rataterendah untuk indikator Emotionalsebesar (3,85) disebabkan kurangnyatingkat kecerdasan yang dimilikioleh karyawan sehingga kinerjanyakurang optimal. Selanjutnya untukindikator Cognitive (X22) memilikinilai rata-rata sebesar (4,02)disebabkan karena proses berpikirdengan tekanan khusus kepadarasionalitas dan logika. Ini berartiperwujudan pengalaman dankeyakinan serta harapan-harapanindividu tentang objek tertentu.
Hasil penelitian inimendukung hasil penelitian yangdilakukan oleh indayati (2011)bahwa keterlibatan kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Temuanpenelitian tersebut mendukungpenelitian yang dilakukan olehArsawan & Wirga (2012) danpenelitian yang dilakukan Safaria(2013) bahwa keterlibatanberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.
V. KesimpulanPenempatan berpengaruh
secara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.Artinya, semakin tinggi nilai
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 13
penempatan karyawan, semakintinggi pula nilai kinerja karyawan.Hasil pengujian hipotesismembuktikan bahwa nilai thitung
sebesar 3,630 sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,998 maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak HO dan menerima Ha
bahwa Penempatan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Keterlibatan Kerjaberpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan. Artinya semakin tingginilai keterlibatan kerja, semakintinggi pula nilai kinerja karyawan.Hal ini ditunjukkan dimana nilaithitung sebesar 5,032 sedangkan nilaittabel sebesar 2,659, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenerima bahwa keterlibatankerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerjakaryawan.
Direkomendasikan kepadapimpinan perbankan dalammenempatkan karyawan pada suatubidang tugas/pekerjaan tertentumemperhatikan faktor kesesuaianpengetahuan, kesesuaianketerampilan, kesesuaian sikapyangdimiliki oleh karyawan tersebut. (theright man on the right pleace),sehingga karyawan dapat lebihmudah melaksanakantugas/pekerjaannya guna mencapaikinerja yang lebih baik. Kepadaseluruh karyawan untuk lebih ikutmelibatkan diri/berpartisipasi dalamsegala urusan perusahaan.baik itudidalam maupun diluar. Agarketerlibatan tersebut memudahkandalam penyelesaian pekerjaan/tugasyang diberikan.
Daftar PustakaArsawan, Edi Wayan dan Wirga,
Wayan. (2012) Keterlibatankaryawan strategimeningkatkan kinerjakaryawan, jurnal bisnis dankewirausahaan. 8(3). 193 - 202
Atkhan dkk. (2013) pengaruhpenempatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnaladministrative reform, 1(1).258 –271
Fadilah, Nur Asri dkk, (2013).pengaruh penempatan pegawaiterhadap kinerja, Jurnaladministrasi Publik. 1(5). 847–852
Fahrizi (2011). Analisis pengaruhpenempatan karyawanterhadap kepuasan kerja,jurnal organisasi danmenejemen, 1(1). 30 –34
Ghozali, Imam. (2004) Modelpersamaan structural: konsepdan aplikasi dengan program
AMOS ver. 5.0. Semarang.Badan penerbit UniversitasDiponegoro
Gomes, Cardoso Faustino. (2003).Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta : CV.Andi.
Indayati, Nurul, (2012) pengaruhketerlibatan karyawan, budayaorganisasi, dan gayakepemimpinan terhadapkomitmen organisasionaldalam meningkatkan kinerjakaryawan, jurnal aplikasimanajemen, 10(2). 344 –356
Isma, El, Yatima. (2012) Hubunganpenempatan dan pelatihandengan prestasi kerjakaryawan, Jurnal Manajemendan Akuntansi. 1(2). 71 –82
Mangkunegara, Anwar Prabu.(2008) Manajemen SumberDaya Manusia, Bandung :Reflika Aditama.
Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 14
Robert, L, Mathis dan John, H,Jackson, (2006). HumanResources Management, Edisi10, Jakarta : Salemba Empat.
Safaria, Siti, (2013). PengaruhKeterlibatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnalmanajemen dan bisnis, Volume1, No. 1, pp. 1 –17
Simanjuntak, Naomei dan Rahardja,Edy, 2013, Analisis pengaruhketerlibatan kerja dankepuasan kerja terhadapturnover intention karyawan,jurnal management, 2(3). 1 –10
Sugiyono. (2013). Metode penelitianbisnis, Bandung : Alfabeta.
Sunarto (2012). pengaruhpendidikan dan kesesuainpenempatan terhadap kinerjapegawai, Jurnal ilmumanajemen dan Revitalisasi,1(2). 157 –168
Wibowo. (2008) Manajemen Kinerja,Jakarta : Raja GrafindoPersada.