Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI (Persero) Tbk...

Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar (Hijrah, Herman Sjahruddin dan Heslina,2014)

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 1

Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Bank BNI (Persero) Tbk Cabang Makassar

Hijrah1, Herman Sjahruddin2, Heslina 3

1,2,3 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)

ABSTRAKStudi ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh

penempatan dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan. Pendekatan yangdigunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, datanya berwujudpada bilangan (angka-angka). Desain penelitian menggunakan survei dankuesioner. Populasi dan Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawantetap yang jumlahnya sebesar 65 orang karyawan. Penentuan sampelmenggunakan metode Purposive sampling. Pengujian hipotesis menggunakananalisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bukti bahwapenempatan positif dan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawandengan nilai thitung sebesar 3,630 > 1,9998 (t-tabel). Temuan yang samaditunjukkan pada variabel Keterlibatan Kerja yang secara positif dan signifikanpengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, dimana nilai thitung sebesar 5,032 >1,9998 (t-tabel).

Kata Kunci: Penempatan, Keterlibatan Kerja, Kinerja Karyawan

I. Latar BelakangKinerja perbankan merupakan

akumulasi dari kinerja

individu/karyawan. Kinerja sebagai

fungsi interaksi antara kemampuan

atau ability (A), motivasi atau

motivation (M) dan kesempatan atau

opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x

M x O). Artinya kinerja merupakan

fungsi dari kemampuan, motivasi

dan kesempatan (Robbins, 1998;

dalam Safaria 2013). Kinerja sering

disebut dengan performance atau

result yang diartikan sebagai apa

yang telah dihasilkan oleh individu.

Kinerja dipengaruhi oleh kinerja

organisasi (organizational

performance) itu sendiri yang

meliputi penempatan karyawan dan

keterlibatan kerja karyawan serta

faktor-faktor lainnya (Cash &

Fischer, 1987; dalam Safaria, 2013).

Penempatan dan keterlibatan

karyawan dalam organisasi

merupakan faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Fahrizi,

2011; Safaria 2013). Penempatan

karyawan dalam tidak hanya berlaku

bagi karyawan yang baru tetapi juga

berlaku bagi karyawan yang dalam

kondisi alih tugas atau mutasi

(Siagian, 1992; dalam Fahrizi, 2011).

Penempatan karyawan yang kurang

tepat dapat berakibat terhadap

rendahnya kinerja karyawan

sehingga karyawan cenderung untuk

berhenti pada masa permulaan kerja

(Wibowo, 2008). Penempatan kerja

karyawan yang baik dapat

dilakukan oleh perusahaan melalui



pertimbangan pengalaman kerja

yang dimiliki oleh karyawan,

pengalaman kerja yang merupakan

kunci pembuka untuk menciptakan

kinerja yang tinggi, dengan adanya

pengalaman kerja yang dimiliki oleh

karyawan, perbankan dapat

menempatkan karyawan sesuai

dengan syarat jabatan yang ada

sehingga karyawan dapat bekerja

dengan baik yang pada gilirannya

memunculkan kinerja yang tinggi

(Fadillah,dkk 2013).

Keterlibatan kerja karyawan

merupakan faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja karyawan,

keterlibatan kerja merupakan usaha

membangun yang menyentuh

hampir seluruh aspek sumber daya

manusia, apabila tidak ditangani

secara tepat maka karyawan gagal

untuk sepenuhnya melibatkan diri

dalam pekerjaan mereka.

Keterlibatan kerja merupakan

tingkat di mana seseorang

mengaitkan dirinya ke pekerjaanya,

secara aktif berpartisipasi di

dalamnya dan menganggap

kinerjanya penting bagi nilai dirinya

(Simanjuntak & Raharja, 2013).

Permasalahan yang dihadapi PT.

Bank BNI (Persero) Tbk Cabang

Makassar dalam memenuhi

kebutuhan dan keinginan

nasabahnya, indikasinya dapat di

lihat berdasarkan pencapaian kinerja

individu dari para karyawan yang

dicerminkan melalui kemampuan

karyawan dalam menghimpun Dana

Pihak Ketiga (Tabungan, Deposito

dan Giro) dari masyarakat.

Berdasarkan data yang diperoleh

dari PT. Bank BNI (Persero) Tbk

Cabang Makassar, jumlah simpanan

dana pihak ketiga dalam bentuk

Deposito menunjukkan adanya

selisih perubahan penerimaan dana

deposito yang mengarah kepada

peningkatan, tetapi selisih

perubahan tersebut tergolong

rendah dan berfluktuasi setiap

triwulannya.

Kondisi lainnya

memperlihatkan bahwa Penempatan

dan keterlibatan karyawan PT. Bank

BNI (Persero) Tbk Cabang

Makassar belum dilaksanakan secara

optimal, dalam melakukan

penempatan karyawan PT. Bank

BNI (Persero) Tbk Cabang

Makassar belum melaksanakan

penempatan karyawan seperti yang

telah ditentukan dan berpedoman

pada prinsip “ the right man on the

right place and the right man behind the

job” (Fadilah, dkk, 2013). Fakta

tersebut dibuktikan dengan masih

terdapat karyawan yang

penempatannya tidak sesuai dengan

kemampuan dan kompetensi kerja

yang dimilikinya dan ditetapkan

dalam spesifikasi pekerjaan (job

specification) dan diskripsi

pekerjaannya (job description), atau

dengan kata lain penempatannya

belum sesuai dengan ketepatan latar

belakang pendidikan, kesesuaian

kemampuan dan kesesuaian keahlian

(Pra-penelitian melalui wawancara

yang dilakukan,17-19 Februari

2014).

Penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Yatima (2012)



menunjukkan bahwa penempatan

karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, dapat

dijelaskan bahwa penempatan

karyawan yang sesuai secara

langsung maupun tidak langsung

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Penempatan

karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui

variabel keterlibatan kerja

karyawan, bahwa semakin baik

proses penempatan karyawan,

semakin tinggi kinerja karyawan

melalui tingginya keterlibatan kerja

karyawan.

Pengaruh keterlibatan kerja

karyawan terhadap kinerja

karyawan dibuktikan dalam

penelitian yang dilakukan Indayati

(2011), hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa keterlibatan

kerja karyawan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ketidaksesuaian atau

ketidak konsistenan penelitian

terdahulu dalam menganalisis

pengaruh keterlibatan kerja


karyawan ditunjukkan dalam

penelitian yang dilakukan Sunarto

(2012) menunjukkan bahwa adanya

pengaruh yang tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Motivasi peneliti untuk

melakukan penelitian ini disebabkan

karena; (1) terdapat adanya selisih

perubahan dalam mengumpulkan

dana pihak ketiga (DPK) dalam

bentuk deposito yang tidak

konsisten dan cenderung

menunjukkan adanya penurunan,

dapat dijelaskan bahwa kondisi

tersebut terjadi disebabkan karena

kinerja karyawan yang cenderung

rendah . (2) pengaruh penempatan


karyawan berdasarkan hasil

penelitian terdahulu menunjukkan

hasil yang tidak konsisten (hasil

penelitian Isma (2012)

menunjukkan pengaruh yang

signifikan sedangkan hasil penelitian

Sunarto (2012) memberikan bukti

yang tidak signifikan).

II. Tinjauan Pustaka2.1. Konsep Penempatan

KaryawanKesesuaian dalam melakukan

penempatan karyawan sangatpenting dalam menunjangpencapaian kinerja karyawan yangtinggi. Beberapa ahlimendefinisikan penempatan sebagaiproses menempatkan posisiseseorang ke posisi pekerjaan yangtepat, sehingga ditemukankesesuaian atau kecocokan antarakaryawan dengan pekerjaanya yang

pada akhirnya mempengaruhijumlah dan kualitas pekerjaannya(Mathis & Jackson, 2006:262).Pandangan lain yang menjelaskantentang penempatan karyawanmenyatakan bahwa penempatanmerupakan langkah yang diambilsegera setelah terlaksananya fungsipenarikan karyawan (recruitment),(Faustino Cardoso Gomes,2003:117). Pernyataan yang samadikemukakan Fahrizi (2011:31)bahwa penempatan karyawan



merupakan proses yangberkelanjutan.

Berdasarkan pada definisiyang telah dikemukakan, maka dapatdinyatakan bahwa prosespenempatan karyawan merupakansalah satu fungsi terpenting dalammanajemen sumber daya manusia,karena tersedia/tidaknya pekerjadalam jumlah dan kualitas yangsesuai dengan kebutuhan organisasi.Penempatan juga merupakanserangkaian langkah kegiatan yangdilaksanakan untuk memutuskanapakah seorang karyawancocok/tidaknya ditempatkan padaposisi-posisi tertentu yang adadidalam organisasi. Karyawan tidakditempatkan begitu saja pada suatupekerjaan untuk kemudian dilupakansaja karena dari penempatantersebut karyawan memilikikeinginan untuk memperoleh tugasdan tanggungjawab yang lebih besardi masa-masa mendatang. Beberapafaktor yang menjadi perhatian utamadalam penempatan karyawan yangtepat pada tempat/posisi yang tepatatau pada jabatan tertentumensyaratkan perlunya pembinaankarier yang sehat dengan didasaripada pertimbangan latar belakangpendidikan, pangkat/golongan,masa kerja, maupun syarat – syaratlainnya yang sesuai denganketentuan yang berlaku.Persyaratan tersebut bertujuan agarkemampuan dan keahlian yangdimiliki seseorang karyawan sesuaidengan tuntutan tugas atau jabatan,sehingga sumber daya manusia yangada menjadi akan produktif danberprestasi tinggi yang padagilirannya akan dapat meningkatkankinerja dalam suatu organisasisecara keseluruhan.

Berdasarkan kondisi tersebutmaka pengukuran variabel

penempatan karyawan dalampenelitian ini mengadopsipengukuran variabel penempatankaryawan yang digunakan Atkhan,dkk (2013) yang indikatornya terdiridari; (1) Kesesuaian Pengetahuan,pengetahuan (knowladge) merupakansuatu kesatuan informasi yangterorganisir yang biasanya terdiridari sebuah fakta atau prosedur yangditerapkan secara langsung terhadapkinerja dari sebuah fungsi.Penempatan karyawan ke posisiyang tepat dilakukan denganmelihat pada kesesuaian karyawandengan pekerjaan, (2) KesesuaianKeterampilan, Keterampilan ( skiil )merupakan suatu kompensasi yangdiperlihatkan dalam kinerja melaluiprilaku yang dapat diamati atauseluruh perilaku yang mengarahpada suatu hasil yang diamati.Keterampilan merupakan kedalamanpsikomotorik yang dimiliki olehseseorang, misalnya denganketerampilan memanfaatkan alatbantu, pegawai mampumenyelesaikan tugas yang diberikansecara efektif dan efesien, dan (3).Kesesuaian sikap, sikap (attitude)adalah perbuatan yang berdasarkanpada pendirian dan keyakinan. Sikapadalah gambaran kepribadianseseorang yang terlahir melaluigerakan fisik dan tanggapan fikiranterhadap sesuatu keadaan atau suatuobjek. Dengan demikian sikapmerupakan kesiapan mental, yangdipelajari dan diorganisasi melaluipengalaman dan mempunyaipengaruh tertentu atas cara tanggapseseorang terhadap orang lain,obyeknya/pekerjaan dan situasiyang berhubungan dengannya.

Hasil penelitian terdahuluyang menganalisis adanya pengaruhPenempatan pegawai pegawaiterhadap Kinerja pegawai dibuktikan



pada penelitian yang dilakukanAtkhan, dkk (2013). Penelitiantersebut bertujuan untukmenganalisis pengaruh penempatanpegawai terhadap kinerja pegawaidengan menggunakan 109 orangpegawai sebagai sampel.Pengukuran variabel penempatanpegawai menggunakan tigaindikator yaitu : kesesuaianpengetahuan, kesesuaianketerampilan, kesesuaian sikap.Hasil penelitiannya menunjukkanbahwa adanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelpenempatan pegawai terhadapkinerja pegawai. Hasil penelitiantersebut didukung oleh penelitianyang dilakukan Isma (2012) bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelpenempatan karyawan terhadapkinerja karyawan.

Studi lainnya (Sunarto,2012) menggunakan 65 orangpegawai sebagai sampel.Pengukuran variabel penempatankaryawan menggunakan tigaindikator : faktor prestasi akademis,faktor pengalaman, dan faktorketerampilan. Pengujian hipotesisdilakukan dengan menggunakananalisis regresi linear bergandamelalui pemanfaatan software SPSS.Hasil penelitiannya menunjukkanbahwa adanya pengaruh yang tidaksignifikan antara variabelpenempatan pegawai dengan kinerjapegawai.

2.2. Konsep Keterlibatan KerjaKaryawanPartisipasi kerja karyawan

terhadap suatu organisasi sangatpenting untuk memberikan kinerjayang baik. Keterlibatan kerjakaryawan merupakan usahamembangun yang menyentuh

hampir semua bagian aspekmanajemen sumber daya manusiayang kita ketahui sampai sekarang.(Arsawan & Wirga, 2012:19).Pandangan lainnya menyatakanbahwa keterlibatan kerja (jobinvolvement) diartikan sebagaiukuran sejauh mana seseorangmemihak secara psikologis terhadappekerjaannya dan menganggapkinerjanya sebagai ukuran hargadirinya. Pekerjaan dipandangsebagai hal yang penting dan berartibagi indvidu sehingga individumemberikan perhatian besar dansangat memikirkan pekerjaannyayang membuat individu involveddengan pekerjaannya (FaustinoCardoso Gomes, 2003:96).Keterlibatan kerja adalahkekhusyukan secara psikologis padaaktivitas kerja. Berdasarkan padadefinisi yang telah dikemukakanmaka disimpulkan bahwaKeterlibatan kerja karyawanmerupakan suatu proses untukmengikutsertakan para karyawanpada semua levelorganisasi/perusahaan dalampembuatan keputusan danpemecahan masalah.

Keterlibatan kerja karyawandipengaruhi oleh tiga factor (Safaria,2013) antara lain sebagai berikut; (1)Emosional Keterlibatan pekerjaan(Emotional job involvement),berhubungan dengan tingkatanyang menunjukkan seberapa jauhseseorang mengidentifikasikandirinya secara psikologis denganpekerjaannya, (2) Kognitifketerlibatan pekerjaan (Cognitive jobinvolvement), berhubungan denganproses berpikir dengan tekanankhusus kepada rasionalitas danlogika. Ini berarti perwujudanpengalaman dan keyakinan sertaharapan-harapan individu tentang



objek tertentu, (3) Perilakuketerlibatan pekerjaan (Behavioraljob involvement), berhubungandengan kecenderungan seseoranguntuk bertindak menghadapi sesuatudengan cara tertentu.

Fakta empiris, seperti yangdilakukan Indayati (2011) yangbertujuan untuk menganalisispengaruh keterlibatan kerjaterhadap kinerja karyawan denganmenggunakan 130 orang karyawansebagai sampel. Pengukuran variabelketerlibatan kerja menggunakan duaindikator yaitu : keterlibatan kerjadan keterlibatan organisasi.Pengujian hipotesis dilakukandengan menggunakan analisisregresi linear berganda melaluipemanfaatan software SPSS sebagaialat bantu dalam membuktikanhipotesis yang diajukan. Hasilpenelitiannya menunjukkan bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelketerlibatan kerja terhadap kinerjakaryawan.

Hasil penelitian tersebutdidukung oleh penelitian yangdilakukan Arsawan & Wirga (2012)dan penelitian yang dilakukanSafaria (2013) menunjukkan bahwaadanya pengaruh positif dansignifikan antara variabelketerlibatan kerja terhadap kinerjakaryawan.

2.3. Konsep Kinerja KaryawanKinerja dalam suatu kegiatan

berarti bagaimana cara menjalankantugas yang telah dilimpahkankepadanya, dengan mempunyai rasatanggung jawab pada diri sendiridan memang perlu dipertanggungjawabkan dari segala sesuatu yangtelah dikerjakan. Istilah kinerjaberasal dari kata Job Performanceatau Actual Performance (Prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnyayang dicapai seseorang). Bahwakinerja merupakan perbandinganhasil yang dicapai dengan peranserta tenaga kerja persatuan waktu(Lazimnya per jam) (FaustinoCardoso Gomes, 2003:85). Kinerjaperbankan merupakan akumulasidari kinerja individu/karyawan.Kinerja sebagai fungsi interaksiantara kemampuan atau ability (A),motivasi atau motivation (M) dankesempatan atau opportunity (O),yaitu kinerja = f (A x M x O).Artinya kinerja merupakan fungsidari kemampuan, motivasi dankesempatan (Robbins, 1998; dalamSafaria, 2013) Beberapa penelitianmengatakan bahwa kinerjakaryawan (prestasi kerja) dalah hasilkerja secara kualitas maupunkuantitas yang dicapai olehseseorang karyawan dalammelaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya (Anwar PrabuMangkunegara, 2008). Pandanganlainnnya menyatakan bahwa kinerjamerupakan implementasi dari suaturencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan olehsumber daya manusia yang memilikikemampuan, kompetensi, motivasi,dan kepentingan. Bagaimanaorganisasi menghargai danmemperlakukan sumber dayamanusianya akan mempengaruhisikap dan perilakunya dalammenjalankan kinerjanya (Wibowo,2008:2).

Kinerja karyawan merupakanhasil kerja yang dapat di capai olehseseorang atau sekelompok orangdalam suatu organisasi baik secarakuantitatif maupun kualitatif, sesuaidengan kewenangan dan tugastanggung jawab masaing-masing,dalam upaya mencapai tujuan



organisasi bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hokum dansesuai dengan moral maupun etika(Moeheriono, 2009;dalam Safaria,2013). Dari beberapa defenisi yangtelah dikemukakan dapatdisimpulkan bahwa kinerjakaryawan merupakan prestasi kerjaatau hasil kerja (output) baikkualitas maupun kuantitas yangdicapai karyawan persatuan periodewaktu dalam melaksanakan tugaskerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Pengukuran kinerjakaryawan dalam suatu organisasi,Fadillah, dkk (2013) mengemukakanada beberapa faktor yangmempengaruhi antara lain yaitu : (1)kualitas kerja karyawan, pengukurankualitas mencerminkan tingkatkepuasan, yaitu seberapa baikpenyelesaiannya, (2) kuantitas kerjakaryawan, pengukuran kuantitaskerja melibatkan perhitingankeluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan. Hal iniberkaitan dengan soal jumlahkeluaran yang dihasilkan, (3)ketepatan waktu, yaitu kesesuaiankinerja dengan waktu yang telahditetapkan. Ketepatan waktumerupakan cara yang digunakanuntuk mengetahui tinggi rendahnyakinerja karyawan, (4) pengetahuankaryawan, pengetahuan merupakanluasnya pengetahuan mengenaipekerjaan dan keterampilannya, (5)Efektivitas dan Efisiensi karyawanmerupakan penyelesaian pekerjaandengan sebaik-baiknya danmempergunakan waktu yang efisien,(6) Kreatifitas karyawan merupakanKeaslian gagasan yang dimunculkandan tindakan-tindakan untukmenyelesaikan persoalan-persoalanyang timbul, (7) Inisiatif karyawanmerupakan semangat untukmelaksanakan tugas-tugas baru dandalam memperbesartanggungjawabnya.

III. Metode PenelitianStudi ini menggunakan

pendekatan kuantitatif merupakanmetode penelitian yangberlandaskan pada filsafat posivisme,digunakan untuk meneliti padapopulasi dan sampel tertentu.Penelitian ini diharapkan dapatdiketahui pengaruh variabelindependen terhadap variabeldependen, berdasarkan jenisnyapenelitian ini ialah penelitian yangbersifat explanasi (explanatory

research), yaitu penelitian yangmemberikan penjelasan terhadapkausalitas antar variabel (Sugiyono,2013). Populasi dalam penelitian iniadalah 214 karyawan danberdasarkan formulasi slovin padapresisi sebesar 10% diperolehbesaran sampel sejumlah 69karyawan dengan tingkatpengembalian kuesioner sebesar94,20% atau sejumlah 65 karyawan

IV. Hasil PenelitianBerdasarkan jenis kelamin,

yang lebih dominan menjadiresponden dalam penelitian iniadalah perempuan yaitu sekitar 35orang atau sebesar 54%, karenamereka dapat memberikan nasabah

pelayanan yang lebih baik, sopandan ramah. Karyawan dengantingkat pendidikan Strata Dua (S2)yang lebih dominan menjadiresponden dalam penelitian inisebanyak 27 orang atau sebesar 42%.



Karena lulusan S2 adalah calon-calon pekerja yang siap pakai, sertamampu memimpin bawahannya..Karyawan yang mempunyai usia 26– 30 tahun lebih dominan menjadiresponden, sebanyak 35 orang atausebesar 54%. Karena usia tersebutmenjadi syarat masuknya keperusahaan tersebut. Karyawan yangmemiliki masa kerja ± 15 Thnmenjadi responden yang dominan,

sekitar 25 orang atau sebesar 36%.Karena memiliki lebih banyakpengalaman kerja dan dapat bekerjalebih efektif. Karyawan yang sudahmenikah menjadi responden yanglebih dominan sekitar 51 orang atausebesar 78%. Hal ini dipengaruhikarena usia karyawan antara 26 –40dan kebutuhan karyawan inginberkeluarga, seperti yangditunjukkan pada Tabel berikut:

4.1. Karakteristik RespondenTabel I. Karakteristik Responden

Karakteristik RespondenFrekuensi(Orang)

Presentase

Jenis Kelamin 1. laki-laki 30 462. perempuan 35 54Jumlah 65 100

Pendidikan terakhir 1. D1-D3 4 62. S1 21 323. S2 27 424. S3 13 20Jumlah 65 100

Usia 1. ≤ 20 Thn 1 22. 21-25 Thn 13 203. 26-30 Thn 35 544. ≥ 30 Thn 16 24Jumlah 65 100

Masa Kerja 1. ≤ 5 Thn 13 202. ± 10 Thn 20 313. ± 15 Thn 25 394. ≥ 20 Thn 7 10Jumlah 65 100

Status Perkawinan 1. Menikah 51 782. Belum Menikah 14 22Jumlah 65 100

Sumber: Data Primer (diolah, 2014)

4.2. Uji InstrumenUntuk mengukur validitas

instrumen, digunakan korelasiproduct moment Pearson diatas dari0,30 pada taraf signifikansi 0.05. Ujireliabilitas digunakan untukmengukur instrumen penelitian padaobyek yang sama dan akanmenghasilkan data yang sama

(konsisten), (Sugiyono, 2013).Pengujian reliabilitas dalampenelitian ini dilakukan denganmenghitung besarnya nilaiCronbach’s Alpha instrumen darimasing-masing lima dimensi yangdiuji. Apabila nilai CronbachCoefficient Alpha lebih besar dari 0,6



maka jawaban dari para respondenpada kuesioner sebagai alat

pengukur dinilai atau dinyatakanreliabel.

Tabel II. Uji Validitas dan Reliabilitas

IndikatorPenelitian

ItemKoefisien

Korelasi (r)Sig.

Cronbach'sAlpha

Pengetahuan X111 0,679 0,0000,610X112 0,491 0,000

X113 0,553 0,000Keterampilan X121 0,482 0,000

0,666X122 0,689 0,000X123 0,774 0,000

Sikap X131 0,747 0,0000,793

X132 0,664 0,000

EmosionalX211 0,849 0,000

0,844X212 0,802 0,000

CognitiveX221 0,511 0,000

0,615X222 0,753 0,000

BehavioralX231 0,857 0,000

0,825X232 0,782 0,000

Kualitas Y11 0,571 0,000

0,732

Kuantitas Y12 0,555 0,000Ketepatan Y13 0,602 0,000Pengetahuan Y14 0,646 0,000Efektiv&Efisien Y15 0,587 0,000Kreatifitas Y16 0,467 0,000Inisiatif Y17 0,533 0,000Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

4.3. Uji Asumsi Klasik4.3.1. Uji NormalitasTabel III. Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

UnstandardizedResidual

N 65Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .21243406Most Extreme Differences Absolute .091

Positive .091Negative -.066

Kolmogorov-Smirnov Z .735Asymp. Sig. (2-tailed) .653

a. Test distribution is Normal.Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

Tabel tersebut menunjukkanbahwa hasil uji normalitas

menyatakan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,735 dengan nilai



signifikan 0,653. Berdasarkan hasiltersebut maka data yang digunakandalam penelitian dinyatakanberdistribusi normal dan bisadilanjutkan untuk diteliti lebihlanjut.

4.3.2. Uji MultikolinearitasUji Multikolinearitas

mempunyai tujuan ditemukannyaadanya korelasi antar variabelindependen. Jika terjadi korelasi,maka dinamakan terdapat problemmultikolinearitas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadimultikolinearitas di antara variabelindependen. Multikolinieritas dapatdeteksi dari nilai Tolerance dan nilaiVariance inflation Factor (VIF). Jikanilai Tolerance variabel bebas > 0,10dan nilai VIF < 10, maka tidakterjadi multikolinearitas; sebaliknyaapabila jika nilai Tolerance < 0,10dan nilai VIF > 10 maka terjadimultikolinearitas (Imam Ghozali,2004: 91)

Tabel IV. Hasil Uji Normalitas Data

Model t Sig.Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1(Constant) 2.414 .019Pnmptn 3.630 .001 .691 1.447Ktrlbtn Kerja 5.032 .000 .691 1.447

Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)

Berdasarkan Tabel tersebutdapat disimpulkan bahwa tidakterjadi multikolinearitas karenamemiliki nilai VIF sebesar 1,447 <10, dan nilai Tolerance sebesar 0,691

> 0,1 maka dapat dinyatakan bahwatidak terdapat masalahmultikolinearitas pada variabel yangdigunakan

4.4. Kausalitas antar variabelTabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Simultan

Variabel Penelitian Koefisien Regresi thitung Sig.

Konstanta 0,827 2,414 0,019Pnmptn 0,336 3,630 0,001Ktrlbtn Kerja 0,478 5,032 0,000

Fhitung = 42,545Adjusted R Square = 0,565 Sig = 0,000Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)

4.4.1. Pengaruh penempatanterhadap kinerja karyawan

Penempatan (X1) menuruttanggapan/responden merupakanproses seorang karyawan dalammenempati suatu posisi yang tepat ,sehingga karyawan dapatmenemukan kesesuaian atau

kecocokan dalam pekerjaannya.Menyesuaikan penempatankaryawan yang tepat sesuai dengan(1) pengetahuan, (2) keterampilandan (3) sikap yang dimilikinya. Hasiluji t (uji parsial) menunjukkanbahwa thitung ≥ ttabel dimana nilaithitung untuk variabel penempatan



(X1) sebesar 3,630 sedangkan nilaittabel sebesar 1,998, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak HO dan menerima Ha

bahwa penempatan berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.Indikator kesesuaian sikap memilikinilai rata-rata terendah (3,55) dalammenjelaskan variabel penempatan,kemudian diikuti oleh indikatorkesesuaian keterampilan dengannilai rata-rata sebesar (3,71), danindikator terakhir yang memilikinilai rata-rata tertinggidibandingkan dengan tiga indikatorpengukuran lainnya adalah indikatorkesesuaian pengetahuan dengan nilairata-rata (4,06).

Indikator kesesuaian sikap(X13) menurut tanggapan respondenmemiliki nilai rata-rata (3,55) atauberada pada tanggapan respondenyang rendah, tetapi berdasarkanfrekuensi tanggapan respondenterhadap pernyataan (X132 ) memilikitanggapan yang lebih baikdibandingkan dengan pernyataan(X131). Hal ini ditunjukkankanmelalui adanya 2 responden (43,08)yang memberikan tanggapan setujupada pernyataan (X132)dibandingkan dengan pernyataan(X131) yang hanya terdapat 6 orangresponden (9,23) yang memberikantanggapan sangat setuju. Untukindikator kesesuaian keterampilandengan nilai rata-rata tertinggi(3,83) disebabkan karena karyawanmemiliki kemampuan konseptualyang lebih , biasanya akanmeningkatkan kinerja perusahaan,indikator ini juga memiliki nilairata-rata terendah sebesar (3,57)yang disebabkan oleh karenakurangnya tingkat pengguasaandalam penggunaan teknologi,

sehingga dapat menghambatpekerjaan.

Kemudian indikatorkesesuaian pengetahuan memilikinilai rata-rata tertinggi sebesar(4,14) disebabkan karena sebagaisyarat karyawan dalam perusahaanharus memiliki tingat pendidikanyang telah ditetapkan, untuk dapatbekerja secara efektif, sedangkannilai rata-rata terendah untukindikator kesesuaian pengetahuanyakni sebesar (4,02) hal inidisebabkan karena kurangnyapengalaman dan pengetahuan teknisdalam tugas/kewajiban yangdiberikan. Hasil penelitian tersebutmendukung hasil penelitian yangdilakukan Atkhan, dkk (2013),Faktor yang mendasarisignifikannya variabel penempatanterhadap kinerja pegawai padapenelitian yang dilakukan Atkhan,dkk (2013) disebabkan karenakesesuaian penempatan pegawaimempunyai tiga pertimbangan yaitu(1) kesesuaian pengetahuan, (2)kesesuaian keterampilan, (3)kesesuaian sikap. Dengan kesesuaianpengetahuan pegawai dapatmelaksanakan tugas danpekerjaannya denganmudah.pegawai akan membutuhkanwaktu yang relatif singkat untukmempelajari tugas dan tanggungjawabnya. Dengan keterampilanmaka pegawai memiliki kompetensiyang diperlihatkan melalui perilakuyang dapat diamati atau dengan katalain mampu menyelesaikan tugasnyayang diberikan. Dengan sikapkesiapan mental yang dipelajari dandiorganisasi melalui pengalamanyang mempunyai pengaruh tertentuterhadap cara tanggap seseorangdengan orang lain,objek/pekerjaandan situasi yang berhubungandengannya.



4.4.2. Pengaruh Keterlibatan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan

Keterlibatan Kerja (X2)merupakan tanggapan respondenpartisipasi kerja karyawan terhadapsuatu organisasi sangat pentinguntuk memberikan kinerja yang baikbagi perusahaan. berkaitan denganitu keterlibatan kerja memilikibeberapa indikator pernyataansebagai berikut: (1) Emotional, (2)Cognitive, (3) Behavioral.

Hasil uji t (uji parsial)menunjukkan pengaruh penempatanterhadap kinerja karyawan, padatabel tersebut, juga ditunjukkanpengaruh secara parsial keterlibatankerja terhadap kinerja karyawan,thitung > ttabel dimana nilai thitung

untuk variabel keterlibatan kerjasebesar 5,032 sedangkan nilai ttabel

yakni sebesar 1,998, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenerima bahwa secara parsialketerlibatan kerja berpengaruhsecara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

Faktor yang mempengaruhisignifikannya hasil penelitiantersebut, disebabkan karenaindikator Behavioral memiliki nilairata-rata terendah sebesar (3,85),dalam menjelaskan variabelketerlibatan kerja, kemudianindikator Emotional, yakni sebesar(3,93), dan indikator terakhir yangmemiliki nilai rata-rata tertinggidibandingkan dengan dua indikatorpengukuran lainnya adalah indikatorCognitive, dengan nilai rata-ratasebesar (4,02).

Nilai rata-rata tertinggi(4,02) indikator Behavioral (X23)

disebabkan karena perbedaanpendapat karyawan bukan menjadimasalah yang besar, sedangkannilai rata-rata terendah untukindikator Behavioral yaitu sebesar(3,69) hal ini disebabkan karenatidak adanya sifat konsistensi,sehingga dapat menghambatpenyelesaian pekerjaan.

Untuk indikator Emotional(X21) memiliki nilai rata-ratatertinggi sebesar (4,02) dikarenakankaryawan memiliki kemampuanyang lebih dalam bidang tertentudan dapat mempengaruhi hasilkerja, sedangkan nilai rata-rataterendah untuk indikator Emotionalsebesar (3,85) disebabkan kurangnyatingkat kecerdasan yang dimilikioleh karyawan sehingga kinerjanyakurang optimal. Selanjutnya untukindikator Cognitive (X22) memilikinilai rata-rata sebesar (4,02)disebabkan karena proses berpikirdengan tekanan khusus kepadarasionalitas dan logika. Ini berartiperwujudan pengalaman dankeyakinan serta harapan-harapanindividu tentang objek tertentu.

Hasil penelitian inimendukung hasil penelitian yangdilakukan oleh indayati (2011)bahwa keterlibatan kerjaberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan. Temuanpenelitian tersebut mendukungpenelitian yang dilakukan olehArsawan & Wirga (2012) danpenelitian yang dilakukan Safaria(2013) bahwa keterlibatanberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

V. KesimpulanPenempatan berpengaruh

secara positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.Artinya, semakin tinggi nilai



penempatan karyawan, semakintinggi pula nilai kinerja karyawan.Hasil pengujian hipotesismembuktikan bahwa nilai thitung

sebesar 3,630 sedangkan nilai ttabel

sebesar 1,998 maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenolak HO dan menerima Ha

bahwa Penempatan berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja karyawan. Keterlibatan Kerjaberpengaruh secara positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan. Artinya semakin tingginilai keterlibatan kerja, semakintinggi pula nilai kinerja karyawan.Hal ini ditunjukkan dimana nilaithitung sebesar 5,032 sedangkan nilaittabel sebesar 2,659, maka dapatdinyatakan bahwa penelitian inimenerima bahwa keterlibatankerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerjakaryawan.

Direkomendasikan kepadapimpinan perbankan dalammenempatkan karyawan pada suatubidang tugas/pekerjaan tertentumemperhatikan faktor kesesuaianpengetahuan, kesesuaianketerampilan, kesesuaian sikapyangdimiliki oleh karyawan tersebut. (theright man on the right pleace),sehingga karyawan dapat lebihmudah melaksanakantugas/pekerjaannya guna mencapaikinerja yang lebih baik. Kepadaseluruh karyawan untuk lebih ikutmelibatkan diri/berpartisipasi dalamsegala urusan perusahaan.baik itudidalam maupun diluar. Agarketerlibatan tersebut memudahkandalam penyelesaian pekerjaan/tugasyang diberikan.

Daftar PustakaArsawan, Edi Wayan dan Wirga,

Wayan. (2012) Keterlibatankaryawan strategimeningkatkan kinerjakaryawan, jurnal bisnis dankewirausahaan. 8(3). 193 - 202

Atkhan dkk. (2013) pengaruhpenempatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnaladministrative reform, 1(1).258 –271

Fadilah, Nur Asri dkk, (2013).pengaruh penempatan pegawaiterhadap kinerja, Jurnaladministrasi Publik. 1(5). 847–852

Fahrizi (2011). Analisis pengaruhpenempatan karyawanterhadap kepuasan kerja,jurnal organisasi danmenejemen, 1(1). 30 –34

Ghozali, Imam. (2004) Modelpersamaan structural: konsepdan aplikasi dengan program

AMOS ver. 5.0. Semarang.Badan penerbit UniversitasDiponegoro

Gomes, Cardoso Faustino. (2003).Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta : CV.Andi.

Indayati, Nurul, (2012) pengaruhketerlibatan karyawan, budayaorganisasi, dan gayakepemimpinan terhadapkomitmen organisasionaldalam meningkatkan kinerjakaryawan, jurnal aplikasimanajemen, 10(2). 344 –356

Isma, El, Yatima. (2012) Hubunganpenempatan dan pelatihandengan prestasi kerjakaryawan, Jurnal Manajemendan Akuntansi. 1(2). 71 –82

Mangkunegara, Anwar Prabu.(2008) Manajemen SumberDaya Manusia, Bandung :Reflika Aditama.



Robert, L, Mathis dan John, H,Jackson, (2006). HumanResources Management, Edisi10, Jakarta : Salemba Empat.

Safaria, Siti, (2013). PengaruhKeterlibatan kerja terhadapkinerja pegawai, jurnalmanajemen dan bisnis, Volume1, No. 1, pp. 1 –17

Simanjuntak, Naomei dan Rahardja,Edy, 2013, Analisis pengaruhketerlibatan kerja dankepuasan kerja terhadapturnover intention karyawan,jurnal management, 2(3). 1 –10

Sugiyono. (2013). Metode penelitianbisnis, Bandung : Alfabeta.

Sunarto (2012). pengaruhpendidikan dan kesesuainpenempatan terhadap kinerjapegawai, Jurnal ilmumanajemen dan Revitalisasi,1(2). 157 –168

Wibowo. (2008) Manajemen Kinerja,Jakarta : Raja GrafindoPersada.

Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI (Persero) Tbk...

Leadership & Management

Transcript of Pengaruh Penempatan dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI (Persero) Tbk...