Post on 11-Mar-2019
Judul : Pengaruh Iklim Organisasi, Stres Kerja dan Komitmen
Karyawan Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Pada Hotel
Mercure Kuta-Bali.
Nama : Astri Setyowati
NIM : 1215251115
Abstrak
Keinginan keluar merupakan persepsi negatif karyawan terhadap
pekerjaannya yang mana memiliki potensi untuk meninggalkan organisasi apabila
mereka merasakan ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja. Agar karyawan
tidak memiliki tingkat keinginan keluar yang tinggi, suatu organisasi perlu
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, stres kerja dan
komitmen karyawan terhadap keinginan keluar karyawan.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali. Jumlah sampel
yang diambil sebanyak 92 karyawan, dengan metode probability sampling.
Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara. Teknik analisis
data yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh
negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan, stres kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan dan komitmen karyawan
berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.
Kontribusi hasil penelitian ini adalah perusahaan dapat menumbuhkan
rasa memiliki perusahaan agar dapat membangun suatu komitmen dan iklim
organisasi yang baik. Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan organisasi, baik
kegiatan di dalam maupun di luar organisasi. Membuka wadah bagi karyawan
untuk berinteraksi antara sesama karyawan sehingga mampu menjembatani level
top manajemen dengan karyawan biasa agar terbina suatu hubungan yang kuat
antara pimpinan dengan karyawan, sehingga apabila ada karyawan yang
mengalami stres kerja akan lebih mudah teridentifikasi dan dapat
menanggulanginya lebih dini. Memberikan punishment jika karyawan
mengundurkan diri sebelum periode waktu yang telah disepakati sehingga mau
tidak mau karyawan tersebut akan memiliki komitmen untuk tetap bekerja di
Hotel Mercure Kuta-Bali sampai batas waktu yang telah disepakati.
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Stres Kerja, Komitmen Karyawan, Keinginan
Keluar Karyawan
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………………………………………………………. . i
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………… ii
PERNYATAAN ORISINALITAS………………………………………… iii
KATA PENGANTAR……………………………………………………… iv
ABSTRAK…………………………………………………………………. vii
DAFTAR ISI………………………………………………………………. . viii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………. . x
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… . xi
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………. . xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah………………………………….. .. 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………… . 9
1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………... 9
1.4 Kegunaan Penelitian………………………………………. . 9
1.5 Sistematika Penulisan………………………………..…… .. 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka…………………………………………….. . 12
2.1.1 Keinginan Keluar…………………………………. ... 12
2.1.2 Iklim Organisasi…………………………………… .. 14
2.1.3 Stres Kerja………………………………………… ... 17
2.1.4 Komitmen Karyawan………………………………. . 19
2.2 Hipotesis Penelitian………………………………………. .. 22
2.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan
Keluar………………………………………………. 22
2.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar ..... 23
2.2.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan
Keluar………………………………………………. 24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian ................................................................... 26
3.2 Lokasi Penelitian ................................................................... 27
3.3 Objek Penelitian .................................................................... 27
3.4 Identifikasi Penelitian ............................................................ 27
3.5 Definisi Operasional Variabel ............................................... 28
3.6 Jenis dan Sumber Data .......................................................... 32
3.7 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................ 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................... 35
3.9 Uji Instrumen Pengukuran Data ............................................ 36
3.9.1Uji Validitas………………………………………….. 36
3.9.2Uji Reliabilitas……………………………………… . 36
3.10 Teknik Analisis Data ........................................................... 37
3.10.1Analisis Stratistik Deskriptif …………………….. ... 37
3.10.2Analisis Regresi Linear Berganda ……………….. ... 37
3.10.3Uji Asumsi Klasik ………………………………… . 38
3.10.4Pengujian Hipotesis………………………………… 39
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian……………………… 41
4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian……………………… 43
4.2.1 Uji Validitas………………………………………… 43
4.2.2 Uji Reliabilitas……………………………………… 44
4.3 Deskripsi Data Hasil Penelitian…………………………….. 45
4.3.1 Deskripsi Responden………………………………… 45
4.3.2 Karakteristik Responden……………………………. 45
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian………………………………. 47
4.5 Hasil Analisis Statistik Deskriptif…………………………. 48
4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda…………………… 54
4.7 Hasil Uji Asumsi Klasik…………………………………… 55
4.7.1 Uji Normalitas……………………………………… . 55
4.7.2 Uji Heteroskedasitas………………………………… 56
4.7.3 Uji Multikolinieritas………………………………… 56
4.8 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)………………… 57
4.9 Hasil Analisis Kelayakan Model (F)……………………… . 58
4.10 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)………………………………… 58
4.11 Pembahasan Hasil Penelitian……………………………… 59
4.11.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar. 59
4.11.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar … 60
4.11.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan
Keluar………………………………………………… 60
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan…………………………………………………….. 62
5.2 Saran………………………………………………………… 63
DAFTAR RUJUKAN .................................................................................. 65
LAMPIRAN-LAMPIRAN .......................................................................... 72
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya
dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta
meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan
yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya,
terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam
usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu
memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit
dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh
adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu
aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang
akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat
pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya.
Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat
penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi,
memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin
juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut
Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi
karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012)
mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting
dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan
keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang
sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk
keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.
Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan
pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini
membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi
didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena
itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar
menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara
yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011)
keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang
mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran
ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010)
menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak
termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya
dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor
organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji,
pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang
tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk
keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang
signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh
Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi
terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk
(2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan
kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan
dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman
dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik
yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan
Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015)
membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar
karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon
adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi
tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang
karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani
(2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami
ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang
menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan
timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015).
Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen
karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan
(2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan
dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan
antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha
dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan
merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut.
Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi
instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan,
2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara
karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk
tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen
karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang
secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam
organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas
terhadap organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai
Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek
yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara
keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masing-
masing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap
dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber
daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada
karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu
iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan.
Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka
diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover
karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi
apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-
Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure
KutaBali Tahun 2013-2015
Tahun Jumlah Karyawan
(Orang)
Karyawan Keluar
(Orang)
Karyawan Keluar
(%)
2013 109 11 10, 09
2014 118 12 10,16
2015 110 12 10,90
Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013
sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat
dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena
tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki
masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda
pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel
Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki
masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska
dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu
ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja,
2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi
yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan)
menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai,
Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya
ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima,
Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama
karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut
mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan,
dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar
dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti
penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang
memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani,
Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa
mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan,
baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja
lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut
mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan
Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat
memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan
yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari
kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima
karyawan tersebut, “apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan
organisasi karena stres yang mereka alami?”, empat diantaranya menyatakan
keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang
lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan
pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan
seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan
penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif
terhadap keinginan keluar.
Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja
yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah
bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan
pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang
ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga
karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan
alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam
mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan
ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia
bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan)
yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan
sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup
lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus
bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki
komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini
peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan
untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre
(2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari
pekerjaan.
Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat
membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka
sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan
tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian
tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan
komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.
1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar ?
2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar?
3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar?
1.3 Tujun Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai
berikut.
1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar.
2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1) Kegunaan Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan
iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar
karyawan dari lingkungan industri perhotelan.
2) Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi
masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan
yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif,
meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang
berpengaruh terhadap keinginan keluar.
1.5 Sistematika Penelitian
Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang
lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut.
BAB I : Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika
penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V.
BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk
mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang
ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan
pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim
organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga
menguraikan tentang rumusan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang
meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber
data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode
pengumpulan data dan teknik analisis data.
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau
wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian,
dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V : Simpulan dan Saran
Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada
bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat
bagi pembaca.
BAB I
PENDAHULUAN
1.6 Latar Belakang Masalah
Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya
dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta
meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan
yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya,
terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam
usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu
memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit
dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh
adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu
aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang
akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat
pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya.
Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat
penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi,
memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin
juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut
Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi
karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012)
mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting
dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan
keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang
sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk
keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.
Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan
pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini
membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi
didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena
itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar
menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara
yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011)
keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang
mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran
ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010)
menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat
mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak
termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya
dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor
organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji,
pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang
tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk
keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang
signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh
Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi
terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk
(2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan
kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan
dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman
dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik
yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan
Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari
pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015)
membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar
karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon
adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi
tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang
karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani
(2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami
ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang
menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan
timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015).
Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen
karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan
(2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan
dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan
antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha
dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan
merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut.
Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi
instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan,
2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara
karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk
tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen
karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang
secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam
organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas
terhadap organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai
Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek
yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara
keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masing-
masing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap
dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber
daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada
karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu
iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan.
Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka
diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover
karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi
apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-
Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure
KutaBali Tahun 2013-2015
Tahun Jumlah Karyawan
(Orang)
Karyawan Keluar
(Orang)
Karyawan Keluar
(%)
2013 109 11 10, 09
2014 118 12 10,16
2015 110 12 10,90
Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016
Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013
sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat
dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena
tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan.
Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki
masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda
pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel
Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki
masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska
dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu
ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja,
2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi
yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan)
menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai,
Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya
ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima,
Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama
karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut
mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan,
dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar
dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti
penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang
memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani,
Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa
mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan,
baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja
lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut
mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan
Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat
memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan
yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari
kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima
karyawan tersebut, “apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan
organisasi karena stres yang mereka alami?”, empat diantaranya menyatakan
keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang
lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan
pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan
seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan
penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif
terhadap keinginan keluar.
Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja
yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah
bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan
pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang
ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga
karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan
alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam
mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan
ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia
bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan)
yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan
sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup
lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus
bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki
komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini
peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan
untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre
(2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari
pekerjaan.
Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat
membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka
sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan
tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian
tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan
komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali.
1.7 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.
1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar ?
2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar?
3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar?
1.8 Tujun Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai
berikut.
1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar.
2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar.
3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar.
1.9 Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1) Kegunaan Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan
iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar
karyawan dari lingkungan industri perhotelan.
2) Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi
masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan
yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif,
meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang
berpengaruh terhadap keinginan keluar.
1.10 Sistematika Penelitian
Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang
lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut.
BAB I : Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika
penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V.
BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk
mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang
ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan
pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim
organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga
menguraikan tentang rumusan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang
meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber
data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode
pengumpulan data dan teknik analisis data.
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian
Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau
wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian,
dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V : Simpulan dan Saran
Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada
bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat
bagi pembaca.