Post on 30-Dec-2020
HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ENGAGEMENT,
DAN KOMITMEN AFEKTIF
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Elizabeth Aurelia Prasetyawati
139114084
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Saya persembahkkan karya ilmiah ini kepada :
Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbing dan memberkati saya dalam
setiap langkah untuk berproses dalam kehidupan ini. Keluarga, yang selalu
mendukung, memberi semangat, dan juga mendoakan setiap harinya. Sahabat-sahabat
yang selalu ada dikala suka maupun duka. Serta semua orang yang berada di
sekeliling saya, yang sudah mau membantu dan berkontribusi dalam proses
penyelesaian skripsi dari awal sampai akhirnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE ENGAGEMENT,
DAN KOMITMEN AFEKTIF
Elizabeth Aurelia Prasetyawati
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job characteristics, employee
engagement dan komitmen afektif. Dalam penelitian ini diajukan dua hipotesis mayor dan dua
hipotesis minor. Hipotesis mayor yang pertama, job characteristics memiliki hubungan yang
signifikan dengan komitmen afektif. Kedua, employee engagement memiliki hubungan yang signifikan
dengan komitmen afektif. Sedangkan, hipotesis minor dalam penelitian ini adalah job engagement
memiliki hubungan signifikan dengan komitmen afektif dan organizational engagement memiliki
hubungan signifikan dengan komitmen afektif. Subjek dalam penelitian berjumlah 166 karyawan yang
bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan di Klaten, Jawa Tengah.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari Allen dan Meyer (1990)
untuk komitmen afektif, Saks (2006) untuk employee engagement, dan job characteristics yang
disusun oleh peneliti berdasarkan teori Job Characteristics Model oleh Hackman dan Oldham (1975).
Skala komitmen afektif memiliki 8 item dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 0.76, skala job
characteristics memiliki 18 item dengan koefisien reliabilitas α = 0.73, dan skala employee
engagement dengan 11 item yang memiliki koefisien reliabilitas α = 0.67. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena persebaran data dalam penelitian
ini tidak normal. Hasil uji korelasi antara job characteristics dan komitmen afektif memiliki korelasi
yang positif dan signifikan (r = 0.408, p = 0.000). Begitu juga dengan employee engagement yang
memiliki korelasi positif dan signifikan dengan komitmen afektif (r = 0.466, p = 0.000). Disisi lain,
hasil analisis juga menunjukkan bahwa komitmen afektif dan job engagement menunjukkan korelasi
yang positif dan signifikan (r = 0.347, p = 0.000). Variabel komitmen afektif dan organizational
engagement juga memiliki korelasi yang positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000).
Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, komitmen afektif,
organizational engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYEE
ENGAGEMENT, AND AFFECTIVE COMMITMENT
Elizabeth Aurelia Prasetyawati
ABSTRACT
This study aimed to investigate the relationship job characteristics, employee engagement and
affective commitment. This study has two major hypotheses and two minor hypotheses. The first major
hypotheses, job characteristics has a significant relationship with affective commitment. Second,
employee engagement has a significant relationship with affective commitment. Meanwhile, the minor
hypotheses in this study is that job engagement has a significant relationship with affective
commitment and organizational engagement has a significant relationship with affective commitment.
The amount of subjects for this study is 166 employees who work in publishing and printing, PT. Intan
Pariwara, Klaten, Central Java. The measurement tools that is used for this study is the scale that has
been adapted from Allen and Meyer (1990) for affective commitment, Saks (2006) for employee
engagement, and job chracteristics which compiled by researchers based on Job Characteristics
Model theory by Hackman and Oldham (1975). The affective commitment scale has 8 items with
reliability coefficient of α = 0.76, job characteristics scale has 18 items with reliability coefficient α =
0.73, and employee engagement scale with 11 items having reliability coefficient α = 0.67. Hypotheses
testing is done by using Spearman’s rho correlation test because the data distribution in this study
isn’t normal. The correlation test between job characteristics and affective commitment has a positive
and significant correlation (r = 0.408, p = 0.000). Similarly, employee engagement has a positive and
significant correlation with affective commitment (r = 0.466, p = 0.000). On the other hand, the results
of the analysis also showed that affective commitment and job engagement showed a positive and
significant correlation (r = 0.347, p = 0.000). Affective commitment and organizational engagement
variables also have a positive and significant correlation (r = 0.412, p = 0.000).
Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, affective commitment,
organizational engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala
berkat dan penyertaannya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan
skripsi dengan judul “Hubungan antara Job Characteristics dan Employee
Engagement dengan Komitmen Afektif” dengan baik dan lancar. Kelancaran dan
kesuksesan dalam proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, peran,
dan dukungan dari banyak pihak yang sudah membantu saya melalui proses jatuh-
bangun selama pengerjaan skripsi. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App.Psych.,Ph.D., selaku
Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah membimbing saya dari semester awal hingga
semester enam dan memberi masukan dan serta semangat kepada saya
untuk selalu memberikan yang terbaik dalam perkuliahan saya di Fakultas
Psikologi.
4. Bapak Minto Istana, M. Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi, atas
kesediaan waktu, tenaga, dan kesabaran, dalam membimbing setiap
langkah proses penulisan skripsi. Terimakasih karena senantiasa
memberikan semangat dan motivasi untuk terus mengerjakan skripsi.
5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma yang telah memberikan ilmu pengetahuan, serta pengalaman
berharga untuk dapat menerapkan ilmu psikologi dalam kehidupan
bermasyarakat. Terima kasih karena telah membantu saya untuk lebih
mengenal, menerima dan mencintai diri saya, lengkap dengan kelebihan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
dan kekurangan yang saya miliki. Terima kasih karena sudah membantu
saya untuk mengembangkan diri saya menjadi pribadi yang lebih baik dari
sebelumnya.
6. Kepada Bapak dan Ibu yang saya kasihi. Terimakasih atas segala
dukungan dan pengertiannya dalam proses penulisan skripsi ini.
Terimakasih karena selalu memberikan semangat dan doa yang selalu
dipanjatkan. Saya meminta maaf jika selama ini saya masih belum bisa
membalas semua kebahagiaan dan kebaikan yang telah diberikan. Namun,
satu yang dapat saya pastikan bahwa saya sangat menyayangi kalian
sampai kapanpun. Semoga Tuhan Yesus selalu memberkati Bapak dan Ibu
7. Josephine Vania Adiningtyas, adik satu-satunya yang saya sayangi.
Terima kasih untuk segala perhatian, dan semangat yang selalu diberikan
selama ini. Maaf atas segala kesalahan baik sengaja maupun tidak.
8. Teruntuk yang terkasih, kawan-kawan posesif “the best support system
that I ever had” : Bebing, Clara, Leviana, Anette, Vionny, Citra, dan
Gabby. Terimakasih karena kalian sungguh memberikan banyak kenangan
selama kurang lebih empat tahun ini. Segala kenangan, serta canda, tawa,
tangis, marah, keposesifan kalian akan selalu dan pasti akan kurindukan.
Saya tidak bisa berjanji bahwa saya akan selalu ada bersama dengan
kalian, tapi satu hal yang dapat saya pastikan bahwa saya akan selalu
menyayangi kalian sampai kapanpun. “How lucky am I to have something
that makes saying goodbye so hard.” 나는 너를 사랑해 ♥
9. Untuk Kak Yosua, Kak Gunam, dek Soma, dek Flora, SS, bunda Vivi,
Praba, Evlyn, dan Vero terima kasih sudah memberikan semangat dan
dukungan disaat jatuh-bangun dalam mengerjakan skripsi, dan selalu
menjadi pendengar yang baik dukungan kalian sungguh berarti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
10. Terima kasihku untuk keluarga kecil Internal pertama, Kak Ateng, Kak
Aprek, dan juga SS. Meskipun aku paling kecil dan selalu di-bully tapi
kalian menjadikanku orang yang kuat dan tahan banting. Terima kasihku
juga untuk keluarga Internal kedua Haha, Flora, dan Adi. Kalian
membuatku belajar sungguh menjadi sosok yang bisa ngemong dan sabar.
Intinya kalian memberikan pengalaman dan pembelajaran yang luar biasa
disaat kita menjadi satu kesatuan di divisi Internal
11. Terimakasihku untuk BEMF periode 2013/2014 dan BEMF periode
2015/2016 yang sudah mengijinkan untuk berproses menjadi pribadi yang
lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan banyak pengalaman
tentunya dan juga kenangan tak terlupakan.
12. Keluarga AKSI 2014, AKSI 2015, AKSI 2016, dan yang terakhir AKSI
2017 terimakasih seribu karena sudah memberikan kesempatan untuk terus
belajar dan mengembangkan diri dari setiap proses yang dilalui bersama.
13. Teman-teman pelarian skripsi Kinot, Dewo, dan Yogi yang mau diajak
“dolan” ketika dibikin spaneng sama skripsi. Terima kasih untuk semua
semangat, canda, tawa, tangis, dan momen yang kita lalui bersama. Sukses
untuk kalian
14. Teman-teman satu bimbingan Pak Minto : Clara, Leviana, dan Rosa.
Terima kasih atas segala kesediaannya untuk selalu saling menopang
ketika salah satu diantara kita ada yang jatuh. Terima karena sudah mau
mendengarkan dan selalu memberi support untuk siap menghadapi segala
tantangan dan drama skripsi yang tiada henti. See u on top, my girls!
15. Teman-teman Kelas A 2013 : Teruntuk semua kawan-kawanku yang
kujumpai dari awal masuk kuliah sampai kita sudah memiliki jalan
masing-masing. Terimakasihku atasa segala dinamika di kelas yang luar
biasa. Saya merasa senang karena menjadi salah satu bagian dari keluarga
kecil ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
16. Seluruh teman-teman dan sahabat saya di angkatan 2013. Terima kasih
pengalaman, cerita dan persahabatan yang telah kita buat dan alami selama
kurang lebih empat tahun ini. Terima kasih dan sukses selalu untuk kalian.
17. Mbak Eki, selaku staff HRD di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas
waktu dan kesediannya untuk membantu dalam proses pengambilan data,
sehingga penulisan skripsi ini dapat berjalan lancar dan akhirnya selesai.
18. Karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas waktu
dan kesediannya untuk membantu mengisi skala yang sudah diberikan
demi penulisan skripsi ini.
19. Terimakasih untuk segala sudut tempat di Jogja yang pernah saya singgahi
dan tentunya perpustakaan yang tak jemu untuk menerima saya ketika
harus mengerjakan tugas dan kewajiban saya; hari demi hari yang saya
lalui bersama skripsi tidak akan pernah terlupakan.
20. BTS 덕택에, 항상 내 논문에서 일하는 동안 듣는 노래는 항상
흥분됩니다. 군대로서, 나는 정말로 당신이 창조하고 항상 감동적인
노래를 좋아합니다 ^^~
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN ................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ...................................................... xi
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xx
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 13
C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 13
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 14
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 15
A. Komitmen Organisasi ................................................................................... 15
1. Definisi Komitmen Afektif ........................................................................ 17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
2. Indikator Komitmen Afektif ...................................................................... 20
3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ........................................ 21
B. Job Characteristics ....................................................................................... 23
1. Definisi Job Characteristics ...................................................................... 23
2. Dimensi Job Characteristics ...................................................................... 27
3. Dampak Job Characteristics ...................................................................... 29
C. Employee Engagement .................................................................................. 31
1. Definisi Employee Engagement ................................................................. 31
2. Aspek Employee Engagement .................................................................... 34
3. Dampak Employee Engagement ................................................................ 35
D. Dinamika Hubungan Antara Job Characteristics dan Employee Engagement
dengan Komitmen Afektif ................................................................................. 37
E. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 44
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 44
B.Variabel Penelitian ......................................................................................... 45
C. Definisi Operasional ..................................................................................... 45
1. Komitmen Afektif ...................................................................................... 45
2. Job Characteristics .................................................................................... 46
3. Employee Engagement ............................................................................... 47
D. Subjek Penelitian .......................................................................................... 47
E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................................. 48
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................. 51
1. Validitas ..................................................................................................... 51
2. Kesahihan Item .......................................................................................... 53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
3. Reliabilitas ................................................................................................. 56
G. Metode Analisis Data ................................................................................... 58
H. Teknik Analisis Data .................................................................................... 58
1. Uji Asumsi ................................................................................................. 58
a. Uji Normalitas ..................................................................................... 58
b. Uji Linearitas ...................................................................................... 59
2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 59
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 60
A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................. 60
B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 60
C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................. 61
D. Uji Beda Mean Empiris dan Mean Teoritik ................................................. 62
E. Hasil Penelitian ............................................................................................. 65
1. Uji Asumsi ................................................................................................. 65
a. Uji Normalitas .................................................................................... 65
b. Uji Linearitas ...................................................................................... 66
2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 67
F. Pembahasan ................................................................................................... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 81
A. Kesimpulan ................................................................................................... 81
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 82
C. Saran ............................................................................................................. 83
1. Bagi Perusahaan ......................................................................................... 83
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ....................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
LAMPIRAN .......................................................................................................... 94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Job Characteristics ................................................ 51
Tabel 3.2 Distribusi Item Employee Engagement ........................................... 51
Tabel 3.3 Hasil Uji Kesahihan Item ................................................................ 55
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Alat Pengukuran Penelitian .......................... 57
Tabel 4.1 Deksripsi Identitas Subjek Penelitian.............................................. 61
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Data Variabel Job Characteristics, Employee
Engagement, dan Komitmen Afektif .............................................. 61
Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Komitmen
Afektif ............................................................................................. 62
Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job
Characteristics ................................................................................ 62
Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Employee
Engagement ..................................................................................... 64
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ....................... 65
Tabel 4.7 Hasil Test For Linearity .................................................................. 66
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Characteristics ................................................................................ 68
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Employee
Engagement ..................................................................................... 69
Tabel 5.0 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Engagement ..................................................................................... 69
Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Organizational
Engagement ..................................................................................... 70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hubungan antara Job Characteristics dan Komitmen Afektif ..... 41
Gambar 2.2 Hubungan antara Employee Engagement dan Komitmen Afektif 42
Gambar 4.1 Hasil Hubungan antara Job Characteristics,Employee Engagement
dan Komitmen Afektif .................................................................. 72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Uji Coba Terpakai…………………………………………94
Lampiran 2 Reliabilitas Skala……………………………………………….107
Lampiran 3 Korelasi Item Total……………………………………………..111
Lampiran 4 Data Empirik……………………………………………………114
Lampiran 5 Uji Asumsi……………………………………………………...116
Lampiran 6 Uji Hipotesis……………………………………………………122
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi pasti membutuhkan karyawan sebagai penggerak
inti dari sumber daya yang lain. Disamping itu, karyawan juga merupakan
faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan dari perusahaan
(Sudarmanto, 2009). Seiring dengan berkembangnya lingkungan yang
semakin maju dan modern, ketidakpastian ekonomi, perubahan yang cepat,
arus globalisasi yang terus berlanjut, meningkatnya persaingan, serta
bangkitnya generasi milenial menjadi latar belakang dan potensi
pendorong peningkatan perhatian serta fokus pada komitmen karyawan di
suatu organisasi (Cohen, 2007). Pada penelitiannya, Cohen (2007)
menjelaskan bahwa komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
organisasinya dapat mempengaruhi berbagai perilaku kerja seperti
organizational citizenship behaviour (OCB), in-role performance, serta
menurunkan intensi turnover karyawan.
Menurut Robert, Taysir, dan Labib (2016), karyawan yang
memiliki level komitmen yang cenderung tinggi akan menjadi pendorong
untuk keberhasilan organisasi. Karyawan juga akan cenderung untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan menunjukkan
performansi kerja yang baik (Chungtai & Zafar, 2006). Bateman dan
Strasser (1984) juga menyatakan bahwa alasan untuk memahami
komitmen organisasi lebih mendalam karena ada keterkaitannya dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
perilaku dan efektivitas kinerja karyawan, karakteristik dari pekerjaan dan
peran karyawan dalam organisasi, serta karakteristik pribadi yang dimiliki
karyawan. Maka dari itu, komitmen organisasi menjadi variabel yang
penting untuk diperhatikan karena memiliki peran yang cukup besar untuk
mempertahankan eksistensi dan kesuksesan dari suatu organisasi.
Berkaitan dengan hal tersebut, terdapat survey Watson Wyatt pada
tahun 2005 mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan yang
menjelaskan bahwa hanya 35 % karyawan di Indonesia yang memiliki
keinginan untuk bertahan di perusahaan. Indeks Komitmen karyawan
(Commitment Index) yang ada di Indonesia hanya 57 %, lebih rendah 7
poin dibandingkan dengan wilayah di Asia-Pasifik lainnya. Maka dapat
disimpulkan bahwa komitmen karyawan di Indonesia termasuk paling
rendah di kawasan ini (Watson Wyatt, 2005) (http://portalhr.com/people-
management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-
indonesia/). Disisi lain, survey terbaru dilakukan oleh Towers Watson
pada tahun 2014 mengenai komitmen organisasi terhadap 1000 karyawan
di Indonesia dari berbagai tingkat jabatan. Hasil survey tersebut
menunjukkan bahwa hanya 34 % karyawan yang menyatakan untuk tetap
bertahan di perusahaan dan 66% karyawan di Indonesia cenderung untuk
meninggalkan perusahaan dalam rentang waktu 2 tahun. Berdasarkan hal
tersebut, dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh
karyawan di Indonesia cenderung masih rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Disamping itu, terdapat fakta berdasarkan hasil wawancara dengan
salah satu staff HR yang bekerja di perusahaan X di Jakarta, yang
dilakukan pada 15 Februari 2017, dapat diketahui bahwa komitmen yang
dimiliki oleh karyawannya masih rendah. Hal tersebut ditandai dengan
banyaknya intensi turnover di beberapa bagian pada perusahaan. Staff HR
tersebut menunjukkan data mengenai intensi turnover karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut. Ada peningkatan sekitar 6% dari tahun
2016. Intensi turnover dapat dipicu karena karyawan kurang memiliki
keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan
sehingga berdampak pada semangat kerja dan cenderung mencari
pekerjaan yang lebih baik. Staff HR tersebut juga menambahkan bahwa
perusahaan sudah menyediakan fasilitas-fasilitas dan sumber daya yang
memadai untuk mendukung pekerjaan, serta memberikan kompensasi
yang sesuai dengan pekerjaannya. Tujuannya agar membuat karyawan
nyaman untuk bekerja dalam perusahaan dan juga dapat berkomitmen
terhadap organisasi. Namun pada kenyataannya intensi turnover dalam
perusahaan tersebut cenderung meningkat. Maka, dapat ditarik kesimpulan
bahwa komitmen yang dimiliki karyawan dalam perusahaan tersebut
cenderung rendah dan ditandai dengan turnover yang meningkat. Hal
tersebut diperkuat dengan beberapa penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa intensi turnover yang cenderung tinggi disebabkan
oleh komitmen karyawan yang rendah terhadap organisasinya (Mathieu &
Zajac, 1990 ; Stallworth, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Selain itu, lembaga keuangan yang memiliki branding tinggi dan cukup
terkenal di Indonesia, tidak menjamin bahwa karyawannya memiliki
komitmen yang tinggi. Diketahui perusahaan tersebut sudah memberikan
sumber daya dan fasilitas yang baik, namun faktanya karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut ternyata kecewa dengan perusahaan dan
berdampak pada komitmen yang mereka miliki. Karyawan cenderung
memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih
baik (SWA, 2017) (https://swa.co.id/swa/trends/dilema-mengelola-talent-
gen-y).
Penelitian mengenai komitmen organisasi ini sudah banyak
dilakukan sebelumnya, tetapi sebagian besar dari penelitian tersebut hanya
melihat dan mengulas komitmen organisasi secara keseluruhan
(Stallworth, 2004 ; Chungtai & Zafar, 2006 ; Johnson & Jeppesen, 2012 ;
Hanaysha, 2016). Hasil dari penelitian komitmen organisasi secara
unidimensi cenderung kurang dapat melihat seberapa dalam pengaruh
masing-masing komponen dari komitmen organisasi terhadap sikap dan
perilaku kerja dan pembahasannya cenderung bersifat umum. Selain itu,
penelitian secara unidimensional juga jarang menjelaskan faktor-faktor
yang mempengaruhi komponen komitmen organisasi secara spesifik dan
cakupannya kurang luas. Padahal masing-masing komponen dari
komitmen organisasi terbentuk dan berkembang dari anteseden yang
berbeda (Allen & Meyer, 1997). Menurut Allen dan Meyer (1991)
komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi tiga komponen yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
komitmen afektif (didasari keinginan secara emosional untuk terikat dan
terlibat dengan organisasi berdasarkan nilai-nilai yang sama), komitmen
kontinu (didasari oleh kesadaran akan biaya yang akan ditanggung jika
tidak bergabung dengan organisasi, dan juga tidak ada alternatif lain), dan
komitmen normatif (didasari oleh perasaan wajib sebagai karyawan untuk
tetap bertahan dan tinggal karena merasa hutang budi pada organisasi).
Berdasarkan hal tersebut, perlu adanya penelitian komitmen organisasi
secara multidimensi untuk membahas secara lebih mendalam terkait
dengan salah satu komponen dari komitmen organisasi (Dunham, dalam
Hasmarini, 2008) agar dapat lebih menjelaskan konsep tersebut. Maka dari
itu, penelitian ini akan berfokus pada salah satu komponen komitmen
organisasi saja yaitu komitmen afektif yang akan dibahas lebih mendalam
dan dapat memberikan kontribusi dalam literatur. Selain itu, penelitian ini
juga dapat membantu perusahaan untuk lebih memahami pentingnya
membangun komitmen organisasi, secara khusus komitmen afektif yang
tentunya dapat mempengaruhi perilaku kerja yang positif.
Komitmen afektif dipilih karena telah dianggap sebagai prediktor
terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh organisasi
(Jena, Bhattacharyya, & Pradhan, 2017). Komitmen afektif juga
direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam
mempengaruhi perilaku dan perasaan individu, membentuk persepsi
individu, dan dapat memediasi reaksi individu terhadap organisasi
(Mercurio, 2015). Disamping itu, komitmen afektif dipilih untuk diteliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat
dalam mempengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komponen
komitmen organisasi lainnya (Mercurio, 2015). Komitmen afektif banyak
mendapat perhatian karena memiliki hubungan dengan perilaku kerja yang
positif seperti OCB (Mathieu & Zajac, 1990 ; Rhoades, Eisenberger, &
Armeli, 2001 ; Saks, 2006). Individu yang cenderung memiliki komitmen
afektif secara emosi akan lebih lekat dengan organisasi, memiliki
pengalaman kerja yang konsisten, dan mampu membangun ketertarikan
afektif yang lebih kuat pada organisasi (Allen, Meyer, & Smith, 1993 ;
Dunham, Grube, & Castaneda, 1994). Komitmen afektif juga dianggap
sebagai inti dari komitmen organisasi (Meyer & Hersovitch, 2001).
Berkaitan dengan hal tersebut, terdapat fakta yang berkaitan
dengan komitmen afektif. Berdasarkan hasil sharing dengan salah satu
karyawan dari perusahaan X di Jawa Tengah pada 21 Juli 2017 yang
menyatakan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki ikatan
emosional yang rendah terhadap organisasinya. Hal tersebut ditunjukkan
melalui situasi ketika banyaknya karyawan di beberapa bagian (divisi)
memutuskan untuk keluar dari perusahaan dan meningkat sekitar 4% dari
tahun 2016. Tidak hanya itu, karyawan juga cenderung sering absen dari
pekerjaannya sehingga berpengaruh pada stabilitas perusahaan. Fakta ini
diperkuat dengan hasil dari beberapa penelitian yang menyatakan bahwa
ketika karyawan memiliki komitmen afektif yang rendah, maka akan
berpengaruh secara langsung pada intensi karyawan untuk keluar dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
perusahaan dan juga tingginya tingkat absensi karyawan yang akan
berdampak buruk bagi perusahaan (Tanacody, Newman & Fuchs, 2014;
Mercurio, 2015). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif yang
dimiliki oleh karyawan perlu diteliti lebih lanjut dengan melibatkan setting
perusahaan yang berbeda dan juga faktor-faktor yang secara langsung
dapat mempengaruhi komitmen afektif.
Faktor yang dapat mempengaruhi komitmen afektif dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Banyak aspek terkait dengan lingkungan kerja, tetapi job characteristics
merupakan aspek yang utama dan merupakan faktor eksternal yang
mempengaruhi komitmen afektif (Lambert & Paoline, 2008). Suatu
pekerjaan yang dirancang dengan baik dapat memiliki dampak positif pada
sikap dan perilaku kerja, salah satunya adalah komitmen organisasi
(Elanain, 2009). Perusahan yang memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengasah berbagai keterampilan dan berhasil
menyelesaikan tantangan dari setiap tugas tersebut melalui desain
pekerjaan yang tepat dapat meningkatkan level komitmen organisasi
(Chang & Lee, 2006). Ketika pekerjaan mampu memperkaya dan memiliki
tantangan, karyawan akan lebih antusias dalam melakukan pekerjaannya
dan akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, yang erat
kaitannya dengan komitmen (Faraji, Ramazani, Hedaiati, Aliabadi,
Elhamirad, & Valiee, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
Model desain pekerjaan yaitu job characteristics ini berupaya
untuk mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, gabungan
karakteristik dapat membentuk pekerjaan yang berbeda, dan hubungannya
dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan (Robbins, 2003).
Pekerjaan yang dapat diidentifikasi dengan baik, maka akan memberikan
dampak positif bagi sikap, perilaku, kepercayaan, dan perasaan karyawan
terhadap organisasi (Smith, El-Kot, & Leat, 2003). Identifikasi mengenai
karakteristik pekerjaan memiliki peran penting dalam sikap karyawan di
organisasi, seperti memberikan dampak pada komitmen organisasi (Oliver,
2005).
Job characteristics merupakan salah satu pendekatan atas analysis
and design of work. Tujuannya adalah merancang pekerjaan yang
memberikan motivasi pada karyawan yang melakukannya. Job
characteristics erat kaitannya dengan tugas serta pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan. Jika karyawan merasa puas dan nyaman maka akan
menumbuhkan sikap dan perilaku yang positif dan menguntungkan baik
bagi karyawan dan juga organisasi. Job characteristics dapat dijelaskan
melalui lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task significance,
autonomy, feedback (Hackman & Oldham, 1975). Nwosu, Chiamaka, dan
Tochukwu (2013) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
dimensi dari job characteristics dan komitmen organisasi. Hal ini karena
model job characteristics dari Hackman dan Oldham menetapkan bahwa
desain pekerjaan yang memiliki lima dimensi tersebut dapat berdampak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
pada tiga kondisi psikologis yaitu mengalami kebermaknaan kerja, merasa
bertanggung jawab, dan adanya pengetahuan akan hasil kerja yang
diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan. Job characteristics
dapat membantu meningkatkan kinerja, sikap, dan tanggung jawab
karyawan terhadap organisasi dan mengarah pada komitmen. Selain itu,
Robert et al (2016) menjelaskan bahwa organizational dan job
characteristics memiliki korelasi yang signifikan dengan komitmen afektif
dan normatif.
Namun, penelitian yang sudah ada (Oliver, 2005 ; Faraji et al,
2015) hanya melihat pengaruh dari job characteristics pada konstruk
komitmen organisasi secara keseluruhan bukan menitikberatkan pada salah
satu komponen saja. Penelitian ini akan berfokus pada hubungan job
characteristics dengan salah satu komponen komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif. Selain itu, penelitian mengenai job characteristics dan
komitmen organisasi dianjurkan untuk melibatkan variabel budaya dan
jenis organisasi lainnya (Nwosu et al, 2013). Berdasarkan hal tersebut,
penelitian ini akan melibatkan subjek dari perusahaan di Indonesia yang
tentunya memiliki nilai dan budaya yang berbeda dengan konteks di luar
negeri.
Disisi lain, komitmen afektif juga dapat terbentuk apabila ada
faktor dalam diri individu yang mendorong untuk tetap bertahan dalam
organisasi. Faktor internal yang utama dan dapat mempengaruhi komitmen
organisasi adalah employee engagement (Kahn, 1990). Studi juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
memaparkan bahwa employee engagement merupakan anteseden dari
komitmen organisasi (Posthuma, Campion, Masimova, & Campion, 2013).
Employee engagement dijelaskan sebagai sejauh mana individu
memperhatikan dan mendalami kinerja atas perannya dalam organisasi dan
akan menghasilkan sikap dan pandangan yang positif. Schaufeli dan
Bakker (2004) menggambarkan employee engagement di tempat kerja
sebagai pengalaman yang positif. Selanjutnya, pengalaman positif ini
digambarkan sebagai anteseden terhadap beberapa emosi terkait dengan
pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini, komitmen afektif
merupakan komponen yang signifikan dan dapat dihubungkan karena
merepresentasikan keadaan emosional sebagai bentuk keterikatan pada
organisasi (Christian, Garza, dan Slaughter (2011). Ketika karyawan
memiliki sikap dan pandangan yang positif terhadap organisasinya, maka
mereka cenderung akan berkomitmen terhadap organisasi (Saks, 2006).
Employee engagement merupakan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka dan mengekspresikan diri mereka
secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaannya (Kahn,
1990). Penjelasan lain dinyatakan oleh Schaufeli, Martinez, Marques,
Salanova, dan Bakker (2002) bahwa engagement merupakan hal yang
positif dan bermakna serta digambarkan melalui motivasi yang
dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Engagement
dicirikan sebagai investasi diri dalam bentuk menyelesaikan suatu
pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku in role dan extra role
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
(Christian et al, 2011). Disisi lain, engagement dilihat sebagai perilaku
yang berhubungan positif dengan pekerjaan, dan secara psikologis mampu
membangun inspirasi pada karyawan untuk antusias dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan secara maksimal (Catlette & Hadden, 2001).
Berdasarkan social exchange teory, Saks (2006) membagi
employee engagement menjadi dua jenis antara lain : job engagement dan
organizational engagement. Job engagement merupakan perasaan positif
yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya Selain berfokus
pada pekerjaan, karyawan juga berperan sebagai anggota organisasi (Saks,
2006). Sedangkan organizational engagement merupakan orientasi yang
ditunjukkan oleh karyawan pada tujuan organisasi atau perusahaan itu
sendiri. Organizational engagement melihat dan menjelaskan secara
psikologis sejauh mana karyawan dapat terlibat dalam organisasinya.
Beberapa studi sebelumnya memaparkan bahwa employee
engagement memiliki pengaruh yang positif pada komitmen organisasi
(Schaufeli, 2012; Agyemang & Ofei, 2013; Geldenhuys, Laba, & Venter,
2014 dalam Hanaysha, 2016). Ketika level engagement meningkat maka
level dari komitmen organisasi akan meningkat, dan juga karyawan akan
merasa puas, performansi kerja akan maksimal, karyawan akan
mengungkapkan ide-ide pribadi (voice), intensi turnover yang rendah,
perilaku proaktif, dan memunculkan motivasi untuk belajar (Schaufeli &
Salanova, 2007). Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa
karyawan yang engage dengan organisasi cenderung memiliki komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
organisasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan ketika karyawan merasa
engage, mereka cenderung mau berinisiatif dalam melakukan pekerjaan,
menghasilkan umpan balik yang positif, dan mau mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi (Bakker & Demerouti, 2007). Salah
satunya adalah dengan menunjukkan sejauh mana komitmen yang dimiliki
karyawan terhadap organisasi. Ketika karyawan memegang sikap positif
dan menunjukkan keterikatan terhadap organisasi maka komitmen akan
terbangun dengan baik.
Namun, perlu diketahui bahwa engagement berbeda dengan
komitmen organisasi. Seringkali, konsep diantara keduanya tumpang
tindih dan menunjukkan bahwa engagement merupakan komponen dari
komitmen organisasi (Towers Perrin, 2007). Komitmen merupakan sikap
seseorang yang ditujukan pada suatu organisasi secara keseluruhan, dan
adanya keinginan untuk bertahan karena memiliki nilai dan tujuan yang
sama dengan organisasi (Saks, 2006). Sebaliknya, engagement bukan
suatu sikap, melainkan keadaan dimana individu mampu memahami peran
dan pekerjaan mereka secara mendalam (Saks, 2006). Penjelasan lain
dinyatakan oleh Kahn (1990) bahwa engagement memiliki fase fluktuasi
dan berbeda dari komitmen organisasi yang cenderung relatif stabil dari
waktu. Engagement yang dimiliki karyawan cenderung akan berubah
tergantung pada stimulus dari lingkungan di sekitarnya. Disebutkan juga
bahwa engagement merupakan keadaan psikologis yang sifatnya kurang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
stabil dan mengikuti arus naik-turun sebagai respon dari lingkungan
organisasinya (Shuck, Ghosh, Zigarmi, & Nimon, 2012).
Studi mengenai hubungan antara engagement dan komponen dari
komitmen organisasi perlu dilihat lebih dalam lagi dengan melibatkan
setting perusahaan yang berbeda dan juga konteks budaya yang beragam
agar studi tersebut dapat digeneralisasikan (Albdour & Altarawneh, 2014).
Disamping itu, penelitian mengenai hubungan antara employee
engagement dan komponen komitmen organisasi dalam konteks
perusahaan di Indonesia masih jarang dilakukan. Maka dari itu penelitian
ini akan melihat bagaimana hubungan keduanya dalam setting organisasi
yang ada di Indonesia.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara job characteristics dan
komitmen afektif ?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara employee engagement
dan komitmen afektif ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job
characteristics dan komitmen afektif. Disamping itu, untuk mengetahui
apakah employee engagement juga memiliki hubungan dengan komitmen
afektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan di
bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai hubungan
antara job characteristics dan komitmen afektif, dan hubungan
employee engagement dengan komitmen afektif, serta dapat menjadi
sumber atau referensi bagi penelitian selanjutnya yang memiliki topik
serupa.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian dapat menjadi acuan organisasi atau perusahaan
untuk memahami pentingnya job characteristics dalam desain
pekerjaan. Selain itu, job characteristics dapat membantu
mengevaluasi secara berkala terkait dengan desain pekerjaan dan lebih
memahami dampaknya bagi karyawan dan perusahaan. Disamping itu,
penelitian ini juga menunjukkan pentingnya komitmen yang dimiliki
karyawan khususnya komitmen afektif yang turut berperan dalam
eksistensi dari suatu organisasi dan dampaknya terhadap perilaku kerja
karyawan. Selain itu, perusahaan dapat memahami pentingnya
engagement yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi. Setelah
itu dapat dilakukan beberapa upaya untuk dapat membangun dan
memelihara engagement dari karyawan, agar dapat membantu
organisasi untuk mencapai tujuannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Penelitian ini akan membahas tentang komitmen afektif. Namun,
sebelumnya peneliti akan menjelaskan mengenai definisi dan juga
komponen dari komitmen organisasi. Komitmen organisasi pada suatu
perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan
dan eksistensi dari suatu organisasi atau perusahaan. Membangun suatu
komitmen pada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi semua
organisasi. Mowday, Porter, dan Steers, (1982) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif yang berasal dari identifikasi
setiap individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Selain itu,
komitmen organisasi juga ditandai dengan keyakinan yang kuat dan
penerimaan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi, cenderung untuk mengerahkan usaha yang
cukup atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen juga
digambarkan melalui kesediaan karyawan untuk bekerja secara efektif
dalam sebuah organisasi dan keinginan untuk menjaga hubungan baik
dengan organisasi tanpa berniat untuk beralih ke pihak lain (Mowday et
al., 1982).
Allen dan Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kondisi yang menunjukkan adanya hubungan antara karyawan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
organisasi, sehingga mempengaruhi keputusan karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya di dalam suatu organisasi. Komitmen
dilihat sebagai kekuatan yang stabil untuk mengikat dan mewajibkan
karyawan terhadap sasaran perilaku tertentu (Meyer & Hersovitch, 2001).
Disamping itu, Mullins (1999) juga mengemukakan bahwa ada tiga pilar
dalam terbentuknya komitmen organisasi. Karyawan yang berkomitmen
terhadap organisasinya memiliki tiga karakteristik utama yaitu : rasa
memiliki terhadap organisasinya, perasaan gembira yang dirasakan oleh
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, dan kepercayaan diri untuk
mengasah jiwa kepemimpinannya.
Komitmen organisasi terdiri dari beberapa komponen yaitu komitmen
afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinu. Penelitian ini akan
menekankan pada salah satu komponen komitmen organisasi saja, yaitu
komitmen afektif. Komitmen afektif dipilih karena telah dianggap sebagai
prediktor terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh
organisasi (Jena, Bhattacharyya, & Pradhan, 2017). Komitmen afektif juga
direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam
mempengaruhi perilaku dan perasaan individu, membentuk persepsi
individu, dan dapat memediasi reaksi individu terhadap organisasi
(Mercurio, 2015). Disamping itu, komitmen afektif dipilih untuk diteliti
lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat
dalam mempengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komponen
komitmen organisasi lainnya (Mercurio, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
1. Definisi Komitmen Afektif
Komitmen Afektif dipandang sebagai komponen yang paling memiliki
manfaat dalam meningkatkan efektivitas organisasi (Zeidan, 2006).
Karyawan yang memiliki komitmen afektif memiliki keterikatan secara
emosional, kehendak untuk terlibat dalam aktivitas organisasi, serta
penyelarasan nilai-nilai individu dan organisasi.
Disisi lain, komitmen afektif menunjukkan hubungan antara karyawan
dengan organisasi yang digambarkan melalui keikutsertaannya dalam
aktivitas organisasi (Mowday et al, 1982). Buchanan (dalam Allen &
Meyer, 1990) menyatakan bahwa komitmen afektif sebagai keterikatan
karyawan terhadap perannya dalam organisasi serta nilai dan tujuan dari
organisasi. Pengertian lain dari Hartmann dan Bambacas (2000)
menjelaskan bahwa komitmen afektif mengacu pada perasaan “memiliki”,
merasa terikat pada organisasi dan memiliki hubungan dengan personal
characteristics, organizational structure, dan work experience. Allen dan
Meyer (1990) juga menyebutkan komitmen afektif menekankan pada sisi
emosional yang melekat pada individu terkait dengan keterlibatannya di
suatu organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif cenderung
setia terhadap organisasi karena adanya keinginan untuk bertahan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
komitmen afektif merupakan keterikatan karyawan secara emosional pada
organisasinya, adanya keselarasan nilai dan tujuan dalam organisasi, dan
perasaan terlibat dalam setiap aktivitas di organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Allen dan Meyer (1997) mencoba mengidentifikasi komitmen menjadi
beberapa komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinu, dan
komitmen normatif. Masing-masing dari komponen dapat berkembang
secara independen tergantung pada antesedennya. Berikut komponen
dalam komitmen organisasi :
a. Affective Commitment
Komitmen afektif merupakan ikatan secara emosional yang
dimiliki oleh karyawan terhadap organisasinya sehingga
memunculkan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi.
Komitmen afektif menunjukkan kelekatan secara emosional, dan
menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi, serta dapat muncul
karena ada pengaruh dari kondisi dan harapan yang dimiliki
karyawan terkait dengan pekerjaannya. Karyawan dengan
komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena mereka
menginginkannya (want to). Meyer dan Herscovitch (2001)
menjelaskan bahwa komitmen afektif erat kaitannya dengan pilihan
dari karyawan yang relevan dengan identitas mereka. Anteseden
dari komitmen afektif dibagi menjadi empat, yaitu : personal
characteristics, job chracteristics, work experience, dan structural
characteristics.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
b. Continuance commitment
Komitmen kontinu berkaitan dengan pertimbangan yang
dimiliki oleh karyawan mengenai kelebihan dan kekurangan ketika
bergabung dalam suatu organisasi sehingga memunculkan rasa
“butuh” akan organisasi. Continuance commitment dapat muncul
ketika karyawan merasa tidak ada alternatif pekerjaan yang lebih
baik dari yang dimiliki. Karyawan dengan komitmen kontinu yang
kuat menunjukkan karena mereka membutuhkannya (need to).
Berdasarkan hal ini, komitmen yang dimiliki karyawan terbentuk
oleh ikatan yang terjalin antara karyawan dengan organisasi tidak
hanya sebatas kelekatan secara emosional. Komitmen ini
berkembang berdasarkan dua faktor yaitu : besarnya jumlah
individu yang berinvestasi, dan individu yang merasakan
kekurangan dalam organisasi.
c. Normative commitment
Komitmen normatif muncul karena adanya tanggung jawab
moral karyawan terhadap organisasi sehingga menimbulkan
kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal
yang seharusnya dilakukan. Normative commitment dipengaruhi
oleh nilai-nilai yang dimiliki secara personal oleh karyawan serta
rasa tanggung jawab terhadap pemimpin maupun organisasi
dimana karyawan bekerja. Karyawan dengan komitmen normatif
yang kuat karena mereka merasa harus melakukannya (ought to).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Komitmen normatif dipengaruhi oleh pengalaman pribadi
sebelumnya (latar belakang keluarga dan budaya), dan saat bekerja
disuatu organisasi (situasi sosial dalam organisasi)
2. Indikator Komitmen Afektif
Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990), komitmen afektif
memiliki indikator sebagai berikut :
a. Identifikasi terhadap organisasi
Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan
melalui kepercayaan dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi. Karyawan merasa bahwa terdapat kesamaan antara
nilai pribadi dan organisasi. Selain itu, karyawan juga memiliki
makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari
organisasi.
b. Ikatan secara emosional pada organisasi
Karyawan dengan komitmen afektif yang cenderung tinggi
menunjukkan keinginannya yang kuat untuk bertahan dalam
organisasi, dan adanya rasa memiliki yang membuat karyawan
terus ingin (want to) menjadi bagian dari organisasi. Disisi lain,
karyawan juga akan membina dan menghargai hubungan sosial
yang terdapat di organsiasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
c. Keterlibatan dengan organisasi
Karyawan yang memiliki level komitmen afektif yang
tinggi akan berusaha dengan sungguh-sungguh dalam
pekerjaannya guna kepentingan organsiasi, serta senang
melibatkan dirinya dengan berbagai kegiatan organisasi diuar
tugasnya,
3. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif
Berdasarkan beberapa penelitian, terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi. Secara konseptual masing-masing
dari tiga komponen komitmen organsiasi memiliki anteseden yang
berbeda. Mowday et al (dalam Allen & Meyer, 1990) menyatakan bahwa
anteseden dari komitmen afektif dibagi menjadi empat yaitu :
a. Personal characteristics
Karakter pribadi merujuk pada sikap serta perilaku
karyawan yang ditunjukkan pada organisasinya. Selain itu,
karakteristik pribadi juga meliputi usia, gender, tingkat
pendidikan, masa jabatan dalam organisasi, etos kerja, persepsi
individu terhadap kompetensinya (Mathieu & Zajac, 1990).
b. Job-related Characteristics
Karakteristik pekerjaan menjelaskan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri. Karyawan yang memiliki
tingkat pekerjaan yang tinggi cenderung menunjukkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
komitmennya. Selain itu, jika karyawan dapat menerapkan
berbagai keterampilan kerja, memiliki otonomi yang lebih
besar dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan menemukan
tantangan dalam pekerjaan cenderung akan berkomitmen pada
organisasinya (Mathieu & Zajac, 1990).
c. Structural Characteristics
Karakteristik struktural merupakan sikap karyawan
terhadap struktur organisasi dan keterlibatannya dalam
organisasi. Selain itu, karakteristik struktural meliputi besar
atau kecilnya organisasi, luasnya kontrol dan sentralisasi
otoritas.
d. Work Experience
Pengalaman kerja menunjukkan berapa lama seorang
karyawan telah bekerja pada suatu organisasi tertentu.
Pekerjaan yang cenderung lebih dari satu bidang dapat
menambah pengalaman kerja karyawan. Pengalaman kerja
yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis karyawan
cenderung membuat karyawan merasa nyaman dalam
organisasi dan kompeten dalam melakukan pekerjaannya.
Pengalaman kerja ini meliputi tantangan kerja, pengalaman
kerja dengan atasan, dan cakupan kerja.
Disamping itu, terdapat faktor lain yang juga dapat mempengaruhi
komitmen afektif, antara lain perceived organizational support
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
(Rhoades et al, 2001) dan employee engagement (Posthuma et al,
2013). POS dapat meningkatkan komitmen afektif, karena dukungan
organisasi yang diberikan mampu mendorong respon positif dari
karyawan terhadap organisasi. POS membangun kekuatan secara
psikologis agar karyawan memiliki keyakinan dan kepercayaan diri
untuk menjalankan tugasnya dengan maksimal (Rhoades et al, 2001).
Disisi lain, engagement juga merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen afektif. Studi memaparkan bahwa employee
engagement merupakan anteseden dari komitmen organisasi (Saks,
2006, Albdour & Altarawneh, 2014). Engagement dan komitmen
afektif dapat dihubungkan karena merepresentasikan keadaan
emosional sebagai bentuk keterikatan pada organisasi. Karyawan yang
menunjukkan kinerja positif melalui keterlibatannya cenderung akan
mengembangkan komponen dari komitmen organisasi karena mereka
memiliki gairah dan keberanian untuk berprestasi (Hanaysha, 2016).
Penelitian ini didukung oleh Schaufeli dan Bakker (2004), bahwa
karyawan yang engage cenderung meningkatkan komitmen afektif
pada organisasi.
B. Job Characteristics
1. Definisi Job Characteristics
Performansi karyawan dan personal outcomes dapat ditingkatkan
melalui pengayaan terhadap pekerjaan dengan memberikan peluang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
pada setiap individu untuk mengembangkan pencapaiannya.
Pengayaan pekerjaan dapat dijabarkan sebagai desain pekerjaan untuk
merekstruktrurisasi pekerjaan. Suatu organisasi baiknya dapat
menyediakan lingkungan kerja yang membantu memenuhi kebutuhan
individu melalui job design. Salah satu pendekatan yang populer
dalam merancang pekerjaan secara efektif adalah job characteristics
model.
Pendekatan ini menjelaskan sejauh mana struktur pekerjaan yang
dirancang oleh organisasi dapat mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan terhadap kondisi kerja (Hackman & Oldham, 1975).
Pendekatan ini menganggap bahwa sebuah pekerjaan dapat dirancang
ulang dengan tujuan membantu karyawan mendapatkan kembali
kesempatan untuk merasakan tantangan atas sebuah kesuksesan dari
pekerjaannya. Disamping itu, job characteristics merupakan salah satu
bentuk perhatian dari organisasi terhadap pekerjaan karyawan yang
berkaitan dengan pengembangan kompetensi. Selain itu, job
characteristics memiliki fungsi bagi karyawan untuk memonitor
perilaku mereka sendiri dan meningkatkan kontrol pribadi
(Greenberger & Strasser, 1986).
Job characteristics dapat meningkatkan motivasi karyawan
dengan mengembangkan tiga kondisi psikologis, yaitu meaningfulness
of work, responsibility, and knowledge of outcomes. Pertama,
meaningfulness of work yang dialami oleh karyawan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
membangun motivasi intrinsik, yang diraih melalui pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan untuk menyelesaikannya (skill variety),
identifikasi tugas yang menghasilkan kebanggaan atas hasil pekerjaan
yang telah dilakukan (task identity), dan dampaknya bagi lingkungan
di sekitarnya (task significance) (Hackman & Oldham, 1975). Kedua,
responsbility dapat terbentuk melalui autonomy yang dimiliki oleh
karyawan, dan menunjukkan kebebasan karyawan untuk mengambil
suatu keputusan demi kepentingan organisasi. Feedback dapat
membantu karyawan memperluas pengetahuannya akan hasil dari
pekerjaan yang dilakukan (knowledge of outcomes). Masukan yang
diberikan oleh atasan maupun rekan kerja dapat digunakan oleh
karyawan untuk melakukan suatu perubahan pada proses kerja dan
membantu meningkatkan kinerjanya (Hackman & Lawler, 1971 ;
Hackman & Oldham, 1975).
Morgeson, Garza, dan Campion (2003) menyatakan bahwa job
characteristics dapat dijelaskan melalui tiga kategori. Pertama adalah
motivasi yang menunjukkan bagaimana job characteristics
berhubungan dengan reaksi individu terhadap suatu pekerjaan. Kedua,
keadaan sosial dimana orang-orang dapat berinteraksi satu sama lain
serta memberikan pelayanan dan juga menghasilkan suatu produk.
Ketiga adalah elemen kontekstual yang dapat mempengaruhi
kebutuhan dan perilaku dari individu. Di sisi lain, Robbins (1996)
mengemukakan bahwa job characteristic merupakan upaya untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana
karakteristik itu digabung untuk membentuk suatu pekerjaan.
Meskipun definisi dapat berbeda-beda, para peneliti sepakat bahwa
persepsi karyawan mengenai job characteristics memiliki pengaruh
yang kuat terhadap kinerja dari setiap karyawan dan organizational
outcomes. Misalnya, job characteristics berhubungan dengan tingkat
kepuasan kerja (Hausser, 2010), dan komitmen organisasi (Nijhof,
1998 ; Park & Rainey, 2007). Hackman dan Oldham (1975)
menjelaskan ketika job characteristics mampu memperkaya dan
memotivasi karyawannya, maka akan menciptakan kognitif, kondisi
psikologis, dan emosi yang positif pada pekerjaan yang diinginkan.
Tidak hanya itu, jika setiap karyawan memiliki pemikiran yang positif
terhadap pekerjaannya, maka akan menghasilkan sikap positif seperti
kepuasan kerja, motivasi, dan juga komitmen afektif (Hackman &
Oldham, 1975).
Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai job characteristics,
peneliti menyimpulkan bahwa job characteristics merupakan suatu
pendekatan dari desain pekerjaan yang bertujuan untuk
mengidentifikasi dan merancang pekerjaan yang efektif bagi
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
2. Dimensi Job Characteristics
Turner dan Lawrence merupakan pelopor yang menjelaskan
konsep dari dimensi job characteristics melalui penelitiannya di tahun
1965 (Morgeson & Campion, 2003). Mereka memperkenalkan konsep
job characteristics dengan menyertakan tujuh dimensi, antara lain skill
variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, dealing
with others, and friendship opportunities. Namun setelah penelitian
semakin berkembang, dua dimensi dari job characteristics tersebut
dihilangkan karena kedua dimensi itu tidak ada hubungannya dengan
konstruk yang ada, dan juga terlalu ambigu untuk dijabarkan sebagai
bagian dari job design (Morgeson & Campion, 2003). Konsep populer
yang digunakan oleh peneliti adalah konsep dari Hackman dan Oldham
(1975) yang membagi job characteristics menjadi lima dimensi, yaitu
:
a. Skill variety
Sejauh mana pekerjaan membutuhkan kemampuan dan
keterampilan dari karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
ataupun tugas. Biasanya pekerjaan yang menuntut berbagai macam
keterampilan cenderung dianggap sebagai tantangan dan memiliki
makna. Faktor ini dianggap sebagai sumber dari motivasi intrinsik,
untuk mendapatkan hasil kerja yang positif ketika karyawan
diperbolehkan menggunakan berbagai keterampilan (Johari &
Khulida, 2016). Pekerjaan yang memungkinkan karyawan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
terlibat dalam berbagai aktivitas dan menggunakan keterampilan
cenderung menghasilkan sikap dan perilaku positif (Ghosh, Rai,
Chauhan, Gupta, & Singh, 2015; Sulea, Delia, Laurentiu, Wilmar,
Catalina, & Sava, 2012). Semakin banyak ragam keterampilan
yang digunakan, maka tingkat kebosanan terhadap pekerjaan
tersebut akan berkurang.
b. Task identity
Sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan
dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja
seseorang. Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan karyawan
untuk mengidentifikasi pekerjaan dan melaksanakan tugas secara
utuh. Tugas yang mampu diidentifikasi secara utuh mampu
meningkatkan rasa tanggung jawab, dan kontrol karyawan atas
aktivitas kerja (Faturochman, 1997).
c. Task significance
Sejauh mana pekerjaan membawa dampak besar bagi pihak
lain baik dalam organisasi (misal : atasan-bawahan), dan luar
organisasi (misal : konsumen). Signifikansi tugas mampu
mempengaruhi pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan.
Apabila pengalaman itu memberi makna bagi karyawan, maka
cenderung akan diikuti oleh identifikasi pekerjaan yang dampaknya
juga besar bagi organisasi (Hackman & Lawler, 1971 ; Hackman &
Oldham, 1975).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
d. Autonomy
Sejauh mana pekerjaan dapat memberikan kebebasan dan
kemandirian pada karyawan untuk memilih cara melaksanakan
tugas dan juga mengatur jadwal. Otonomi yang dimiliki oleh
karyawan mampu membentuk tanggung jawab dan juga keberanian
untuk mengambil suatu keputusan dalam organisasi. (Hackman &
Oldham, 1975). Karyawan dengan otonomi yang tinggi cenderung
mengembangkan perasaan positif di tempat kerja dan berpengaruh
pada perilaku yang diinginkan organisasi.
e. Feedback
Kondisi dimana karyawan menerima informasi langsung
dan jelas mengenai kinerjanya. Pengetahuan tentang hasil dari
pekerjaan akan memberikan informasi bagi karyawan untuk dapat
memperbaiki kinerjanya dengan cara yang berbeda agar mereka
memahami kualitas kerja yang mereka miliki (Hackman &
Oldham, 1975). Krasman (2012), dan Ghosh et al (2015)
menjelaskan, ketika karyawan menerima feedback dari pekerjaan
yang sudah dilakukan, mereka cenderung menunjukkan sikap dan
perilaku kerja yang positif.
3. Dampak Job Characteristics
Beberapa studi telah memaparkan bahwa job characteristics dalam
organisasi membawa pengaruh yang positif (Robert et al, 2016 ; Sulea
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
et al, 2012 ; Nwosu et al, 2013). Dampak dari job characteristics
antara lain:
a. Organizational commitment
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Robert et al
(2016) ditemukan bahwa job characteristics mempengaruhi
komponen dari komitmen organisasi yaitu, afektif, kontinu, dan
normatif pada art and culture organizations. Ketika karyawan
bekerja secara independen dari awal sampai akhir, dan diharuskan
untuk bekerja sama dengan orang lain, komitmen untuk melakukan
pekerjaan akan meningkat.
b. Positif dan negatif extra role behaviour
Penelitian yang sudah ada menyatakan bahwa job
characteristics dapat mempengaruhi perilaku extra role baik itu
positif maupun negative, dengan work engagement sebagai
variabel mediatornya (Sulea et al, 2012). Job characteristics dan
personal characteristics mampu memprediksi OCB dan juga
CWB. Apabila organisasi mendukung segala aktivitas organisasi
maka akan mendorong karyawan untuk melakukan OCB, dan akan
memberi manfaat pada perusahaan. Namun, jika organisasi
membuat karyawan kurang nyaman dan iklim di tempat kerja
kurang suportif, makan karyawan akan cenderung melakukan
CWB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
c. Job performance
Dimensi dari job characteristics yaitu task significance dan
feedback berkorelasi dengan job performance (Johari & Khulida,
2016). Teori Hackman dan Oldham (1975), menyatakan bahwa
desain pekerjaan yang mampu memotivasi karyawan harus
menggunakan keterampilan dan bakat dari karyawan yang berbeda
untuk menyelesaikan tugasnya dan merasa diberdayakan dalam
melakukan pekerjaan melalui otonomi yang diperoleh. Hal ini
dapat mempengaruhi job performance dari setiap karyawan.
d. Employee engagement
Job characteristics memiliki peran penting dalam
melibatkan karyawan. Selain itu, Job characteristics dapat
mempengaruhi level engagement seseorang (Wario & Odhiambo,
2014). Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap
dukungan organisasi cenderung memberikan respon yang positif
pada job characteristics. Hal tersebut akan mempengaruhi tingkat
engagement mereka pada organisasi (Ghosh et al, 2015).
C. Employe Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Konsep mengenai employee engagement sudah cukup populer
dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. Dalam beberapa
penelitian yang sudah ada, dikemukakan bahwa jika employee
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
engagement yang dimiliki karyawan tinggi, maka level kepuasan dan
loyalitas customer juga tinggi, selain itu karyawan akan lebih produktif
dalam menghasilkan keuntungan (Harter et al, 2002). Tidak hanya itu,
employee engagement juga melihat bagaimana karyawan dapat terlibat
secara aktif dan mampu menunjukkan performansi kerjanya dengan
baik (Anitha, 2013).
Orang yang mempelopori tercetusnya engagement adalah Khan
(1990), yang menjelaskan bahwa engagement dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu personal engagement, dan personal disengagement.
Personal engagement merupakan pemanfaatan diri dari setiap anggota
di organisasi terhadap peran mereka yang berupa keterlibatan penuh
terhadap organisasi. Selain itu, anggota dalam organisasi mampu
bekerja dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, serta emosi.
Sedangkan personal disengagement adalah tidak adanya penghubung
dari anggota organisasi terhadap organisasinya sendiri. Hal tersebut
tampak dari tidak adanya keterlibatan anggota dalam organisasi,
penarikan diri secara fisik, kognitif, dan emosi selama bekerja dalam
organisasi. Berdasarkan penjelasan Khan (1990) tersebut dapat
dirumuskan bahwa employee engagement merupakan aspek psikologis
dari seorang individu mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka
ketika melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Robbins dan
Judge (2013) mendefinisikan employee engagement sebagai
keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme yang dirasakan oleh individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pengertian lain dijelaskan oleh
Schaufeli dan Baker (2004) bahwa employee engagement sebagai
kondisi positif dan pemenuhan yang dilakukan karyawan, hal tersebut
berhubungan dengan pekerjaan dan memiliki karakteristik yaitu giat
(vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption).
Setelah itu, Saks (2006) mengkaji studi tentang employee
engagement secara lebih mendalam dan memperkenalkan konsep
engagement melalui penelitian yang dilakukannya. Konseptualisasi
keterlibatan karyawan menekankan hubungan psikologis antara
karyawan dan peran mereka dalam organisasi (Kahn, 1990).
Berdasarkan social exchange teory, Saks (2006) membagi employee
engagement menjadi dua jenis antara lain : job engagement dan
organizational engagement. Job engagement merupakan perasaan
positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan
adanya keinginan dan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha
yang lebih terhadap suatu pekerjaan tertentu, sehingga karyawan
sampai lupa waktu karena menikmati apa yang dikerjakannya (Saks,
2006; Schaufeli et al, 2002). Selain berfokus pada pekerjaan, karyawan
juga berperan sebagai anggota organisasi (Saks, 2006). Hal tersebut
berkaitan dengan organizational engagement yang merupakan
orientasi yang ditunjukkan oleh karyawan pada tujuan organisasi atau
perusahaan itu sendiri. Organizational engagement melihat dan
menjelaskan secara psikologis sejauh mana karyawan dapat terlibat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
dalam organisasinya. Disamping itu, organizational engagement dapat
dikonseptualisasikan sebagai investasi diri terhadap kinerja dan
sebagai respon terhadap keputusan organisasi. Saks (2006) membuat
konsep ini berdasarkan teori yang diusung oleh Khan (1990).
Berdasarkan beberapa hal yang sudah dipaparkan, peneliti
menyimpulkan bahwa employee engagement merupakan aspek
psikologis yang dimiliki setiap individu dan menunjukkan keterlibatan
karyawan secara fisik, kognitif serta emosi terhadap performansi kerja
serta penghayatan peran secara mendalam di suatu organisasi.
2. Aspek Employee Engagement
Engagement merupakan sebuah konsep multidimensi yang
bergerak bersama sehingga membentuk suatu keterlibatan dalam
organisasi (Khan, 1990). Schaufeli dan Baker (2004) mengungkapkan
bahwa engagement merupakan perasaan yang positif dan berhubungan
dengan keterlibatan dalam pekerjaan maupun organisasi yang ditandai
oleh tiga aspek yaitu :
a. Vigor
Vigor dicirikan melalui tingginya level energi dan resiliensi
mental saat melakukan pekerjaan. Selain itu, juga kemauan
untuk berusaha dalam bekerja dan ketekunan saat menghadapi
kesulitan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
b. Dedication
Dedication dicirikan dengan adanya perasaan antusias,
merasa terinspirasi, adanya kebanggaan, dan senang dalam
menghadapi tantangan.
c. Absorption
Absorption dicirikan melalui sikap yang ditunjukkan
karyawan saat menikmati pekerjaannya yaitu merasa senang
ketika bekerja sehingga merasa waktu berlalu dengan cepat,
dan berusaha untuk konsentrasi secara penuh dalam bekerja.
3. Dampak Employee Engagement
Beberapa studi telah memaparkan bahwa employee engagement
menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan atau organisasi
(Saks, 2006 ; Guest, 2014). Ketika karyawan merasa engage di dalam
lingkungan kerjanya, maka mereka akan memberikan umpan balik
yang positif terhadap organisasi. Selain itu, dampak dari employee
engagement antara lain :
a. Job performance
Berdasarkan studi yang dilakukan Anitha (2013),
ditemukan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi employee engagement dan memberi dampak
signifikan terhadap performansi karyawan di organisasi tempat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
ia bekerja. Ketika karyawan merasa engage dengan
organisasinya maka ada kecenderungan karyawan untuk
mencurahkan energi dan kemampuannya untuk organisasi
tersebut.
b. Organizational Commitment
Penelitian yang sudah ada menyatakan bahwa employee
engagement memiliki dampak yang positif terhadap komitmen
organisasi (Agyemang & Ofei, 2013). Karyawan yang engage
dengan organisasinya akan berupaya untuk bekerja lebih keras
dan cenderung melampaui tugas yang mereka kerjakan. Selain
itu, karyawan yang terlibat cenderung merasa bahwa
lingkungan kerja dan budaya di organisasi mereka
mempengaruhi kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan
(Aegyemang & Ofei, 2013). Penelitian yang lain juga
menegaskan bahwa employee engagement mempengaruhi
tingkat komitmen organisasi diantara karyawan (Schaufeli,
2012).
c. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
OCB merupakan perilaku kooperatif yang ditunjukkan
oleh karyawan dan menguntungkan serta membawa pengaruh
positif bagi perusahaan (Van Dyne, Vandewalle, Kostova,
Latham, & Cummings, 2000) OCB merupakan perilaku
karyawan yang melakukan pekerjaan diluat tugasnya. Perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
OCB biasanya dilakukan oleh karyawan yang merasa terlibat
dalam perusahaan.
D. Dinamika hubungan Job characteristics, employee engagement, dan
komitmen afektif
Lambert & Paoline (2008) menjelaskan bahwa salah satu faktor
eksternal yang dapat mempengaruhi komitmen afektif yang dimiliki oleh
karyawan adalah job characteristics. Model desain pekerjaan yaitu job
characteristics ini berupaya untuk mengidentifikasi karakteristik tugas
dari pekerjaan, gabungan karakteristik dapat membentuk pekerjaan yang
berbeda, dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan, dan kinerja
karyawan (Robbins, 2003). Pekerjaan yang dapat diidentifikasi dengan
baik, maka akan memberikan dampak positif bagi sikap, perilaku,
kepercayaan, dan perasaan karyawan terhadap organisasi (Smith, El-Kot,
& Leat, 2003). Ketika job characteristics yang didesain oleh organisasi
mampu memperkaya dan memotivasi karyawannya, maka akan
menciptakan kognitif, kondisi psikologis, dan emosi yang cenderung
positif pada pekerjaan yang diinginkan. Tidak hanya itu, jika setiap
karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap pekerjaannya, maka
akan menghasilkan sikap positif seperti kepuasan kerja, motivasi, dan juga
komitmen afektif (Hackman & Oldham, 1975). Disisi lain, Nwosu et al
(2013) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara dimensi
dari job characteristics dan komitmen organisasi. Lima dimensi dalam job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
characteristics yaitu skill variety, task identity, task significance,
autonomy, dan feedback mampu memprediksi komitmen organisasi. Hal
ini dikarenakan model job characteristics dari Hackman dan Oldham
menetapkan bahwa desain pekerjaan yang memiliki lima dimensi tersebut
dapat berdampak pada tiga kondisi psikologis yaitu mengalami
kebermaknaan kerja, merasa bertanggung jawab, dan adanya pengetahuan
akan hasil kerja yang diyakini dapat meningkatkan komitmen karyawan.
Job characteristics dapat membantu meningkatkan kinerja, sikap, dan
tanggung jawab karyawan terhadap organisasi dan mengarah pada
komitmen. Selain itu, Robert et al (2016) menjelaskan bahwa
organizational dan job characteristics memiliki korelasi yang signifikan
dengan komitmen afektif dan normatif. Berdasarkan hal tersebut,
penelitian ini ingin melihat bahwa job characteristics akan memberikan
dampak pada komitmen karyawan terhadap organisasinya dengan konteks
organisasi yang ada di Indonesia dan hanya berfokus pada salah satu
komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif.
Selain itu, employee engagement merupakan faktor dari dalam
individu yang mempengaruhi komitmen organisasi (Kahn, 1990).
Employee engagement merupakan aspek psikologis dari individu
mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka secara fisik, kognitif, dan
emosi ketika melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi (Kahn, 1990).
Karyawan yang engage dengan organisasinya, memiliki energi yang
tinggi, cenderung antusias dalam melakukan pekerjaan mereka, memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
perasaan yang positif dan melakukan upaya agar tujuan organisasi dapat
terlaksana (Schaufeli et al, 2002). Karyawan yang engage memiliki
dampak pada komitmen organisasi dalam bentuk loyalitas, kecenderungan
karyawan untuk mau berusaha mempertahankan keanggotaannya dan juga
memegang teguh nilai-nilai yang dijunjung oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya (Agyemang & Ofei, 2013).
Selain itu, karyawan yang terlibat aktif dan memiliki level
engagement yang tinggi cenderung memiliki perasaan yaitu berupa
kewajiban untuk membayar organisasi dalam beberapa bentuk (Cohen,
2000). Salah satu cara bagi karyawan untuk membayar organisasi mereka
adalah untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi (Cropanzano &
Mitchell, dalam Agyemang & Ofei, 2013). Oleh karena itu, seorang
karyawan yang memiliki engagement yang tinggi cenderung berkomitmen
pada organisasi karena sudah menyediakan sumber daya yang diperlukan
untuk membantu dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.
Schaufeli dan Bakker (2004) menggambarkan employee
engagement di tempat kerja sebagai pengalaman yang positif. Selanjutnya,
pengalaman positif ini digambarkan sebagai anteseden terhadap beberapa
emosi terkait dengan pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini,
komitmen afektif merupakan komponen yang signifikan dan dapat
dihubungkan karena merepresentasikan keadaan emosional sebagai bentuk
keterikatan pada organisasi (Christian, Garza, dan Slaughter (2011).
Ketika karyawan memiliki sikap dan pandangan yang positif terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
organisasinya, maka mereka cenderung akan berkomitmen terhadap
organisasi (Saks, 2006).
Employee engagement memiliki dua dimensi yaitu job engagement
dan organizational engagement. Engagement tidak hanya menjelaskan
hubungan psikologis karyawan dengan peran atas pekerjaan mereka saja
(job engagement) tetapi juga keterikatannya dengan organisasi
(organizational engagement). Saks (2006) menjelaskan bahwa job
engagement merupakan perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan
individu cenderung melakukan usaha lebih dalam melakukan
pekerjaannya. Sedangkan organizational engagement merupakan
keterlibatan karyawan dalam aktivitas organisasi dan adanya upaya yang
dilakukan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Job engagement dan
organizational engagement memiliki dampak pada perilaku kerja yang
cukup penting bagi organisasi salah satunya adalah komitmen afektif
(Akingbola & Berg, 2017). Selain itu, karyawan yang engage cenderung
memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerjanya. Hal tersebut
dapat mengembangkan komitmen organisasi, salah satunya komitmen
afektif (O’Reily & Chatman, 1986).
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan
yang engage cenderung memiliki komitmen afektif yang tinggi. Secara
psikologis, karyawan memiliki perasaan yang positif dan terikat dengan
organisasinya. Hal tersebut lalu menumbuhkan sikap dimana karyawan
akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan mau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
mengerahkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan nilai-
nilai yang dijunjung dalam organisasi dimana ia bekerja. Berdasarkan
penjelasan tersebut maka dapat digambarkan suatu skema hubungan antara
job characteristics dan employee engagement terhadap komitmen afektif :
Gambar 2.1 Hubungan job characteristics dan komitmen afektif
Job characteristics yang
diterapkan oleh organisasi sudah
ideal, dan mampu memperkaya
dan memotivasi karyawan
Menciptakan kondisi emosi dan
kognitif yang positif pada pekerjaan
Karyawan akan antusias dalam melakukan
pekerjaannya
Karyawan memiliki pandangan positif mengenai
pekerjaan yang dilakukannya
Menghasilkan sikap positif yang ditujukan pada
organisasi
Komitmen Afektif tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Gambar 2.2 Hubungan employee engagement dan komitmen afektif
Employee Engagement
Tinggi
Karyawan memiliki perasaan yang positif terhadap
pekerjaan dan akan melakukan usaha lebih dalam
melakukan pekerjaannya (job engagement tinggi)
Karyawan cenderung terlibat dalam aktivitas
organisasi dan melakukan upaya agar tujuan
organisasi dapat tercapai (organizational
engagement tinggi )
Komitmen Afektif Tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
A. Hipotesis mayor
1. Job characteristics memiliki hubungan yang signifikan dengan
komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan
Pariwara.
2. Employee engagement memiliki hubungan yang signifikan dengan
komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan
Pariwara.
B. Hipotesis minor
1. Job engagement memiliki hubungan yang signifikan dengan
komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan
Pariwara.
2. Organizational engagement memiliki hubungan yang signifikan
dengan komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di PT. Intan
Pariwara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian mengenai hubungan antara job characteristics dan
employee engagement pada komitmen afektif ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif. Dijelaskan bahwa metode penelitian kuantitatif
merupakan metode penelitian berlandaskan pada filsafat positivisme, dan
digunakan untuk meneliti pada populasi, atau sampel tertentu.
Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dan analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013). Disisi lain, tujuan dari penelitian
kuantitatif adalah menguji teori secara objektif dengan cara meneliti
hubungan antar variabel-variabel (Supratiknya, 2015). Hal tersebut sejalan
dengan tujuan penelitian ini yaitu menguji hubungan job characteristics
dan employee engagement pada komitmen afektif. Variabel-variabel
tersebut harus bisa diukur sehingga menghasilkan data numerik yang dapat
dianalisis secara stastitik untuk mengetahui hasil penelitian (Creswell
dalam Supratiknya, 2015).
Disamping itu, penelitian ini menggunakan desain penelitian yaitu
survei. Desain survei ini memiliki tujuan untuk menghasilkan deskripsi
numerik mengenai pendapat, sikap, atau tingkah laku sebuah populasi
dengan cara meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi itu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Berdasarkan hal tersebut, data atau informasi yang dikumpulkan
merupakan generalisasi tentang populasi berdasarkan sampel, sehingga
bisa dibuat inferensi tentang atribut psikologis yang diukur. Desain survei
relatif sederhana dan mampu mengidentifikasikan keadaan populasi
berdasarkan penelitian terhadap salah satu sampel yang relatif kecil
(Supratiknya, 2015).
B. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Tergantung : Komitmen Afektif
2. Variabel Bebas 1 : Job characteristics
3. Variabel Bebas 2 : Employee Engagement
C. Definisi Operasional
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif, merupakan ikatan secara emosional yang
melekat pada karyawan sehingga memunculkan keinginan untuk
menjadi bagian dari organisasi. Selain itu, komitmen afektif
menunjukkan keterlibatan karyawan dalam organisasi, dan sebagai
penentu atas dedikasi dan loyalitas karyawan. Variabel ini akan diukur
dengan skala yang diadaptasi dari skala komitmen organisasi yang
dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Skala ini berisi 8 item yang
mengukur komponen komitmen afektif. Semakin tinggi skor komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
organisasi, maka semakin tinggi pula level komitmen yang dimiliki
karyawan terhadap organisasi.
2. Job Characteristics
Job characteristics adalah pendekatan yang menjelaskan sejauh
mana struktur pekerjaan yang dirancang oleh organisasi dapat
mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan terhadap kondisi kerja.
Berkaitan dengan hal tersebut, yang akan diukur dalam variabel ini
merupakan persepsi karyawan terhadap job characteristics yang
diterapkan oleh organisasi. Variabel ini akan diukur menggunakan
skala yang dibuat oleh peneliti yang mengacu pada teori job
characteristics model (JCM) oleh Hackman dan Oldham (1975). Salah
satu contoh item dari skala ini adalah “Pekerjaan saya saat ini
menuntut saya untuk menggunakan berbagai macam keterampilan,
atau keahlian dalam bekerja”. Skala ini berisi 21 item yang meliputi
lima dimensi dari job characteristics, antara lain skill variety, task
significance, task identity, autonomy, dan feedback. Jika skor job
characteristics semakin tinggi, menunjukkan bahwa karyawan
memberikan respon positif terhadap job characteristics yang
diterapkan dalam organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
3. Employee engagement
Employee engagement merupakan aspek psikologis yang dimiliki
setiap individu dan menunjukkan keterlibatan karyawan secara fisik,
kognitif serta emosi terhadap performansi kerja serta penghayatan
peran secara mendalam di suatu organisasi. Variabel ini akan diukur
dengan skala employee engagement yang telah diadaptasi dari skala
yang dibuat oleh Saks (2006). Skala ini berisi 11 item yang meliputi
dua dimensi yaitu job engagement dan organizational engagement.
Jika semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam setiap item,
maka tingkat engagementnya juga semakin tinggi.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja di perusahaan
yang bergerak di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan
Pariwara, Klaten. Perusahaan ini telah menjalin kerjasama dengan
berbagai pihak sehingga memiliki banyak jaringan dengan perusahaan
penerbitan buku yang lain untuk mempertahankan eksistensi dan
konsistensinya di dunia penerbitan dan percetakan, khususnya buku
pelajaran untuk siswa SD, SMP, hingga SMA.
Pemilihan karyawan perusahaan sebagai subjek penelitian karena
dalam konteks bidang industri dan organisasi, komitmen yang dimiliki
oleh karyawan terhadap perusahaan merupakan salah satu unsur yang
penting untuk keberlangsungan serta eksistensi dari perusahaan tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Selain itu, di tengah persaingan global ini, perusahaan yang bergerak di
bidang percetakan membutuhkan kinerja yang maksimal dari karyawan
agar dapat meningkatkan daya saing, serta menambah kepercayaan dari
masyarakat bahwa produk yang dihasilkan sesuai dengan standar yang
sudah ditetapkan.
Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dimana
teknik penentuan subjek untuk dijadikan sampel penelitian didasarkan
pada kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Kriteria karyawan yang
menjadi subjek penelitian adalah karyawan tetap dan minimal telah 1
tahun bekerja di perusahaan, dan juga memiliki posisi sebagai staff dari
divisi yang terdapat dalam perusahaan. Karyawan yang memenuhi kriteria,
diasumsikan telah mengenal dan memahami situasi dan kondisi di
lingkungan kerja. Selain itu, karyawan juga memahami tugas dan perannya
serta tujuan dan nilai dari organisasi, sehingga dapat dianggap bahwa
karyawan sudah memiliki komitmen terhadap organisasi dan cenderung
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Selain itu, karyawan
yang memahami lingkungan kerjanya, diasumsikan sudah memiliki
engagement.
E. Metode dan Alat Pengambilan Data
Metode pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
metode survei dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan yang
bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang penerbit dan percetakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2013). Teknik kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien dan sesuai apabila digunakan bila
jumlah responden cukup besar. Peneliti menggunakan kuesioner dengan
pertanyaan tertutup, yang akan membantu responden untuk menjawab
dengan cepat, dan juga memudahkan peneliti dalam melakukan analisis
data terhadap seluruh kuesioner yang telah terkumpul. Secara keseluruhan,
kuesioner dalam alat tes ini disusun dengan bentuk skala Likert yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2013). Alasan lain
menggunakan skala Likert adalah skala ini menghasilkan jumlah total
penilaian subjek dari setiap item dan bisa digunakan untuk mendapatkan
pengukuran tentang sikap subjek terhadap atribut psikologis tertentu
secara sederhana (Supratiknya, 2014).
Dalam implementasinya, subjek diminta untuk memilih salah satu
dari empat jenis respon yang tersedia. Jenis skala Likert digunakan pada
setiap item yang mengukur ketiga variabel dalam penelitian ini. Variasi
pilihan respon yang disediakan peneliti adalah STS (Sangat Tidak Sesuai),
TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai) untuk skala job
characteristics, employee engagement dan komitmen afektif. Hal ini
dilakukan untuk meminimalisir kecenderungaan subjek lebih banyak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
memberikan respon netral pada setiap item atau sering disebut dengan
central tendency effect (Azwar, 2012).
Variabel komitmen organisasi akan diukur dengan mengadaptasi
alat ukur dari Allen dan Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 8 item yang
mewakili satu komponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen
afektif. Aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon
jawaban “sangat tidak sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban
“sangat sesuai” untuk pernyataan yang bersifat favourable. Sedangkan
untuk pernyataan yang bersifat unfavourable aturan dalam skoring adalah :
skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” dan skor 4
diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai”.
Job characteristics diukur dengan skala yang disusun oleh peneliti
yang mengacu pada teori Job Characteristics Model (JCM) yang
dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975). Skala ini terdiri dari 21
item yang meliputi lima dimensi dari job characteristics yaitu skill variety,
task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Aturan dalam
skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak
sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” untuk
pernyataan yang bersifat favourable. Sedangkan untuk pernyataan yang
bersifat unfavourable aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada
respon jawaban “sangat sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban
“sangat tidak sesuai”. Distribusi item pada skala job characteristics dapat
dilihat pada tabel 3.1 :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Job Characteristics
Dimensi Sebaran Item Jumlah Item
Skill variety 1, 6, 11, 12, 17,20 6 Item
Task identity 2, 7, 13 3 Item
Task significance 3, 8,14, 18 4 Item
Autonomy 4, 9, 15, 21 4 Item
Feedback 5, 10, 16, 19 4 Item
Jumlah 21 Item
Sedangkan untuk variabel employee engagement akan diukur
menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Saks (2006) yang terdiri dari
organizational engagement dan job engagement. Aturan dalam skoring
adalah : skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai” dan
skor 4 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” untuk pernyataan
yang bersifat favourable. Sedangkan untuk pernyataan yang bersifat
unfavourable aturan dalam skoring adalah : skor 1 diberikan pada respon
jawaban “sangat sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban
“sangat tidak sesuai”.
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Employee Engagement
Dimensi Sebaran Item Jumlah Item
Organizational engagement 2, 4, 6, 8, 10,11 6 Item
Job engagement 1, 3, 5,7, 9 5 Item
Jumlah 11 Item
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas merupakan taraf sejauh mana evidensi atau bukti-bukti
empiris maupun teoritis mendukung dalam arti membenarkan cara
menafsirkan skor sesuai dengan tujuan suatu penelitian (Supratiknya,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
2014). Dalam suatu penelitian, diperlukan proses validasi untuk
mengetahui skala yang digunakan dalam penelitian mampu
menunjukkan akurasi dari data yang diperoleh sesuai dengan tujuan
pengukurannya (Azwar, 2012). Uji validitas dilakukan untuk
memastikan dan menguji alat ukur yang digunakan memiliki
kesesuaian dengan atribut psikologis yang diukur (Supratiknya, 2014).
Dua dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
skala dalam bahasa asing, maka dari itu peneliti melakukan adaptasi
skala dalam bahasa Indonesia. Tahap yang pertama adalah
menterjemahkan skala adaptasi ke bahasa Indonesia yang dilakukan
oleh orang yang ahli di bidang bahasa Inggris. Tahap ini dilakukan
agar dapat menyesuaikan konteks yang ada di Indonesia dan mudah
dipahami oleh responden, tanpa mengubah makna dari skala tersebut.
Selanjutnya, setelah itu dilakukan tahap kedua yaitu back-translation.
Metode back-traslation ini merupakan proses dimana hasil terjemahan
skala dalam bahasa Indonesia pada tahap pertama, diubah lagi ke
dalam bahasa Inggris untuk melihat konsistensi dan makna dari skala.
Tahap ini dilakukan untuk menekan kemunculan bias yang dapat
terjadi (Matsumoto & Juang, 2008). Metode back-translation ini juga
dilakukan oleh orang yang ahli dalam bidang bahasa Inggris. Setelah
melalui beberapa proses, dilakukan juga perbandingan skala asli dan
skala yang sudah diterjemahkan dengan seorang yang ahli dalam
bidang bahasa Inggris. Berdasarkan hal tersebut, proses adaptasi skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
dari awal hingga back translation dibantu oleh tiga orang yang ahli
dalam bidang bahasa Inggris yang lebih memahami dalam bidang
bahasa guna meminimalisir kekeliruan.
Setelah melalui proses penerjemahan skala, dilakukan pengujian
validitas isi. Siregar (2013) menjelaskan validitas isi berkaitan dengan
kemampuan suatu instrument mengukur isi (konsep) yang harus
diukur. Validitas ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dari
konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Hal ini menunjukkan
bahwa suatu alat ukur mampu mengungkap isi suatu konsep atau
variabel yang akan diukur. Uji validitas isi ini dilakukan dengan
menganalisis kesesuaian item dengan konstruknya dengan memberikan
penilaian pada setiap item. Pada prosesnya, peneliti meminta orang
yang lebih berkompeten di bidangnya (expert judgement) untuk
memberikan penilaian kesesuaian item dengan konstruk yang akan
diukur. Uji validitas dalam penelitian ini terpenuhi dengan meminta
dosen pembimbing skripsi dan dua dosen yang berkompeten dan
menguasai bidang psikologi industri dan organisasi.
2. Kesahihan Item
Setelah data terkumpul, kemudian dilakukan pengujian skala
dengan menggunakan teknik uji coba terpakai atau tryout terpakai.
Hadi (2004) menjelaskan uji coba terpakai merupakan suatu teknik uji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data hanya satu kali
dan hasil uji coba langsung digunakan untuk uji hipotesis dan tentu
saja hanya data dari butir-butir yang sahih saja yang dianalisis. Tryout
terpakai ini tentu memiliki kelebihan dan kekurangan (Hadi, 2014).
Kelebihannya, peneliti dapat menghemat waktu, dan tenaga dalam
melakukan analisis data. Sedangkan, kekurangannya adalah jika terlalu
banyak butir yang gugur dan terlalu sedikit butir yang bertahan,
peneliti tidak memiliki kesempatan untuk merevisi item skala. Jumlah
subjek dalam uji coba terpakai ini adalah 166 subjek.
Uji coba ini dilakukan untuk menguji kualitas item dalam
mengukur suatu variabel dengan memastikan bahwa setiap item
dengan item yang lainnya yang digunakan dalam penelitian ini
memiliki korelasi yang kuat sehingga skala yang terbentuk bersifat
homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya,
2014). Uji kesahihan item ini dapat dilakukan dengan menghitung
koefisien korelasi item total (rix) dan diuji menggunakan teknik
Pearson product moment correlation dengan bantuan program SPSS
versi 21.0 (Azwar, 2010 ; Supratiknya, 2014).
Nilai koefisien korelasi item total bergerak dari 0 hingga 1 baik itu
positif maupun negatif. Azwar (2012) menyatakan bahwa toleransi
yang diberikan untuk item yang memiliki skor rendah berada pada
rentang skor 0.25 – 0.30. Jika terdapat item yang memiliki skor dibawa
0.2, maka item tersebut dapat dikatakan kurang memenuhi syarat dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
perlu dilakukan perbaikan item atau digugurkan serta diuji cobakan
ulang. Sedangkan, menurut Supratiknya (2014) standar skor yang
digunakan untuk melihat item tersebut memenuhi syarat adalah jika
skor ≥ 0.2 yang menunjukkan bahwa item tersebut memiliki korelasi
yang baik dengan item lain dan memiliki daya diskriminasi item yang
memuaskan.
Tabel 3.3
Hasil Uji Kesahihan Item
No Aitem Skala Komitmen
Afektif
Skala Job
Characetristics
Skala Employee
Engagement
1 0.58 0.31 0.33
2 0.55 0.27 0.36
3 0.40 0.40 0.27
4 0.35 0.28 0.36
5 0.60 0.42 0.33
6 0.40 0.20 0.39
7 0.51 0.31 0.34
8 0.31 0.21 0.21
9 - 0.27 0.30
10 - 0.30 0.44
11 - 0.23 0.42
12 - 0.03 -
13 - 0.22 -
14 - 0.31 -
15 - 0.33 -
16 - 0.34 -
17 - 0.08 -
18 - 0.33 -
19 - 0.21 -
20 - 0.12 -
21 - 0.35 -
Pada skala komitmen afektif terdapat 8 item pernyataan.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total diketahui bahwa semua item
memiliki skor rix ≥ 0.2. Hal tersebut menjelaskan bahwa seluruh item
pada skala komitmen afektif memiliki korelasi item total yang cukup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
baik. Selanjutnya, terdapat 21 item pernyataan pada skala job
characteristics, 18 item diantaranya memiliki skor rix ≥ 0.2.
Sedangkan 3 item lainnya memiliki skor rix < 0.20, yaitu item nomor
12, 17, dan 20 yang termasuk dalam dimensi skill variety, sehingga
peneliti menggugurkan ketiga item tersebut. Pada skala employee
engagement terdapat 11 item pernyataan yang memiliki skor rix ≥ 0.2.
Hal ini menunjukkan bahwa seluruh item pada skala employee
engagement memiliki korelasi item total yang baik. Berdasarkan
seleksi item yang telah dilakukan maka jumlah item final pada skala
komitmen afektif adalah 8 item, skala job characteristics 18 item dan
skala employee engagement 11 item.
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran jika prosedur
pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi
individu ataupun kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam
Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, uji reliabilitas memiliki tujuan
untuk mengetahui konsistensi dari hasil pengukuran apabila dilakukan
pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan
menggunakan alat ukur yang sama pula. Pada sebuah penelitian
membutuhkan validitas serta reliabilitas dari alat ukur yang baik. Maka
dari itu, peneliti baiknya memeriksa kembali alat ukur yang digunakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Reliabilitas dapat diukur dengan menghitung koefisien Alpha
Cronbach (Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas berada pada
rentang angka dari 0 sampai dengan 1. Suatu instrumen penelitian
semakin reliabel jika mendekati skor 1 dan dikatakan reliabel jika
koefisien reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Hal ini berarti jika suatu
instrumen penelitian memiliki koefisien reliabilitas dibawah 0.6 maka
instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan kurang memadai untuk
digunakan karena hal tersebut menunjukkan kesalahan baku skor yang
cukup besar sehingga interpretasi skor menjadi diragukan
(Supratiknya, 2014).
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur Penelitian
Variabel Koefisien Reliabilitas
Komitmen Afektif 0.76
Job Characteristics 0.73
Employee engagement 0.67
Skala komitmen afektif yang diuji menggunakan Alpha Cronbach
menunjukkan skor > 0.6 yaitu sebesar 0.76. Selanjutnya, koefisien
reliabilitas untuk skala job characteristics menunjukkan skor sebesar
0.73. Sedangkan skala employee engagement memiliki koefisien
reliabilitas sebesar 0.67. Dimensi dari employee engagement yaitu job
engagement menunjukkan skor sebesar 0.62 dan organizational
engagement menunjukkan skor 0.63. Berdasarkan hal tersebut, seluruh
alat ukur memiliki koefisien reliabilitas yang telah memenuhi syarat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
yaitu skor > 0.6 (Siregar, 2013). Oleh karena itu, alat ukur dapat
dikatakan memadai untuk digunakan dalam penelitian.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis korelasi Product Moment Pearson dengan IBM SPSS versi 21.00.
Analisis ini digunakan untuk mengukur mengenai kekuatan hubungan
antara variabel yaitu variabel job characteristics dan employee
engagement dengan komitmen afektif. Jika data dalam penelitian ini
memiliki distribusi yang normal maka akan menggunakan metode analisis
data paramterik dengan Product Moment Pearson. Namun, sebaliknya jika
data penelitian memiliki distribusi tidak normal maka menggunakan
metode analisis data non parametrik dengan Rank Spearman’s Rho.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan terhadap serangkaian data
memiliki tujuan untuk mengetahui apakah populasi data
terdistribusi normal atau tidak (Siregar, 2013). Bila data
terdistribusi secara normal, maka dapat digunakan uji statistik
parametrik. Sedangkan, jika data tidak terdistribusi normal, maka
digunakan uji statistik non-parametrik. Jika nilai p > 0.05 maka
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
dapat dikatakan data yang diuji memiliki distribusi normal
(Santoso, 2014).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menjelaskan hubungan antara
variabel dependen dan variabel independen bersifat linear (Siregar,
2013). Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear,
sehingga hubungan antara variabel dapat dikatakan kuat. Linear
dapat diartikan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan
yang bersifat positif atau negatif (Santoso, 2014).
2. Uji Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah job
characteristics dan employee engagement memiliki hubungan dengan
komitmen afektif pada karyawan yang bekerja di perusahaan yang
bergerak di bidang percetakan dan penerbitan. Pengujian hipotesis
untuk penelitian ini menggunakan metode Product Moment Pearson
jika distribusi data bersifat normal. Sedangkan jika distribusi data tidak
normal, maka uji hipotesis akan menggunakan metode Rank
Spearman’s Rho (Pallant, 2001)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai dari Rabu, 1 November 2017 -
Sabtu, 25 November 2017. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan
adalah karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan Pariwara. Skala
ini disebarkan ke 200 staff di beberapa bagian di perusahaan, antara lain,
bagian administrasi, bagian Human Resources, bagian pemasaran, bagian
editing, bagian produksi, bagian penagih piutang, bagian kesehatan, bagian
computer, dan bagian BAM. Skala disebar dengan bantuan staff yang
bekerja di divisi HR lalu didistribusikan kepada setiap karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut. Dari 200 skala yang disebarkan, 166 skala
berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan kepada peneliti.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di
PT. Intan Pariwara, Klaten. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
data yang diperoleh dari 166 karyawan. Data yang sudah terkumpul
kemudian dikelompokkan dan dideskripsikan berdasarkan data
demografisnya yaitu, usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di perusahaan.
Berikut merupakan data demografis subjek penelitian :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Tabel 4.1 Deskripsi identitas subjek penelitian
Kriteria Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 93 56.02 %
Perempuan 73 43.97 %
Rentang Usia 20-30 tahun 93 56.02 %
31-35 tahun 27 16.2 %
36-40 tahun 27 16.2 %
> 40 tahun 19 11.44 %
Lama Bekerja 1-4 tahun 69 41.5 %
5-8 tahun 45 27.1 %
> 8 tahun 52 31.3 %
C. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan skala penelitian didapatkan hasil perhitungan mean
teoritik variabel job characteristics, employee engagement, dan komitmen
afektif sebagai berikut :
Tabel 4.2 Deskripsi Data Variabel Job Characteristics, Employee
Engagement, dan Komitmen Afektif
Variabel N Min Max Mean
Empirik
Mean
Teoritis
SD
Komitmen Afektif 166 18 32 26.13 25 2.07
Job Characteristics 166 54 80 67.63 67 4.24
Employee
Engagement
166 27 44 35.88 35.5 2.77
Job Engagement 166 11 20 16.14 15.5 1.61
Organizational
Engagement
166 16 24 19.73 20 1.77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
D. Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris
Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel
Komitmen Afektif
One-Sample Test
df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
KomitmenAf
ektif
124.58 165 .000 26.13 25.72 26.55
Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa uji data dari one sample test
pada variabel komitmen afektif memiliki nilai signifikansi 0.000. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara
mean teoritik dan mean empiris pada variabel komitmen afektif. Mean
empiris dari variabel komitmen afektif adalah 26.13, sedangkan mean
teoritisnya adalah sebesar 25. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean
empiris lebih ringgi dari mean teoritik, maka dapat disimpulkan bahwa
subjek dalam penelitian ini cenderung memiliki komitmen afektif yang
tinggi.
Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job
Characteristics
One-Sample Test
df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
SkillVariety 131.835 165 .000 10.259 10.11 10.41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
TaskIdentity 134.462 165 .000 9.982 9.84 10.13
TaskSignific
ance 127.738 165 .000 13.090 12.89 13.29
Autonomy 128.748 165 .000 12.994 12.79 13.19
Feedback 125.350 165 .000 13.102 12.90 13.31
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan antara mean teoritik dan mean empiris pada dimensi skill
variety (10.26 > 9.5) dengan nilai signifikansi 0.000. Hal ini menjelaskan
bahwa skill variety pada pekerjaan cukup tinggi dan pekerjaan mampu
mengembangkan keterampilan karyawan. Nilai mean empiris dan mean
teoritik pada dimensi task identity juga menunjukkan perbedaan yang
signifikan (9.98 < 10) dengan nilai signifikansi 0.000. Berdasarkan hal
tersebut, task identity cenderung lebih rendah. Hal ini menjelaskan bahwa
pekerjaan dari karyawan tidak dapat diselesaikan secara utuh dari awal
sampai akhir, karena karyawan cenderung kurang mampu untuk
mengidentifikasi tugas atau pekerjaannya. Selain itu, dimensi task
significance menunjukkan perbedaan yang signifikan (13.09 > 12.5)
dengan nilai signifikansi 0.000. Dapat disimpulkan bahwa task
significance cukup tinggi. Hal tersebut menjelaskan bahwa pekerjaan
mampu memberikan dampak pada pihak eksternal, baik rekan kerja
maupun organisasi. Selanjutnya, dimensi autonomy juga menunjukkan
perbedaan yang signifikan (12.99 < 13), meskipun selisih nilai mean
empiris dan mean teoritik tidak terlalu jauh. Hal ini dapat menjelaskan
bahwa karyawan cukup memiliki wewenang untuk dapat menggunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
kemampuan dan pemikirannya sendiri dalam melakukan pekerjaannya.
Disisi lain, dimensi feedback juga dapat dikatakan tinggi. Hal tersebut
tampak dari perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoritisnya
(13.10 > 13) yang menjelaskan bahwa karyawan menerima umpan balik
atas pekerjaannya dari atasan maupun rekan kerja.
Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel
Employee Engagement
df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
JobEngagement 128.474 165 .000 16.145 15.90 16.39
Organizational
Engagement 143.182 165 .000 19.735 19.46 20.01
Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan antara mean empiris dan juga mean teoritis (16.14 >15.5)
dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa job
engagement yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi tergolong
tinggi. Sedangkan organizational engagement yang dimiliki karyawan
cenderung lebih rendah. Hal tersebut tampak pada perbedaan nilai mean
empiris dan teoritisnya (19.73 < 20).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
E. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas perlu dilakukan dalam suatu penelitian untuk
mengetahui apakah populasi data dari setiap variabel terdistribusi
normal atau tidak. Jika nilai p > 0.05 maka dapat dikatakan data
yang diuji memiliki distribusi normal (Siregar, 2013). Dalam
penelitian ini, uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS versi 21. Berikut tabel
hasil uji normalitas :
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
Test of Normality
Kolmogorov-Smirnov Keterangan
Statistic df Sig.
Komitmen Afektif 0.089 166
0.003 Data Tidak
Normal
Job Characteristics 0.128 166
0.000 Data Tidak
Normal
Employee
Engagement
0.110 166 0.000 Data Tidak
Normal
Job Engagement
0.150 166 0.000 Data Tidak
Normal
Organizational
Engagement
0.161 166 0.000 Data Tidak
Normal
Dari tabel 4.6, dapat diketahui bahwa hasil uji normalitas
menggunakan Kolmogorov-Smirnov menunjukkan variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
komitmen afektif (p = 0.003), job characteristics (p = 0.000), dan
employee engagement (p = 0.000), job engagement (p = 0.000),
dan organizational engagement (p = 0.000), memiliki nilai p <
0.05. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga
variabel dalam penelitian ini memiliki persebaran data yang
cenderung tidak normal. Ketika data dalam penelitian tidak
memenuhi uji normalitas, maka penelitian ini akan menggunakan
analisis non parametrik.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan uji asumsi yang memiliki tujuan
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen yang bersifat linear dan berada
dalam satu garis lurus (Siregar, 2013). Pada penelitian ini, uji
asumsi linearitas dilakukan dengan menggunakan metode test for
linearity. Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear
antar variabel (Santoso, 2010).
Tabel 4.7 Hasil test for linearity
Variabel Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Linearity
Sig.
Komitmen
Afektif dan Job
Characteristics
205.373 1 205.373 37.697 0.000
Komitmen
Afektif dan
Employee
Engagement
321.272 1 321.272 61.459 0.000
Komitmen 203.689 1 203.689 34.180 0.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Afektif dan Job
Engagement
Komitmen
Afektif dan
Organizational
Engagement
223.251 1 223.251 39.413 0.000
Pada tabel 4.7 mengenai uji asumsi linearitas menunjukkan
bahwa antara variabel komitmen afektif dan job characteristics
memiliki nilai signifikansi p = 0.000. Dapat diketahui juga, bahwa
variabel komitmen afektif dan employee engagement memiliki nilai
signifikansi p = 0.000. Sama halnya dengan variabel komitmen
afektif dan job engagement yang memiliki nilai signifikansi p =
0.000. Selain itu, uji asumsi linearitas juga menunjukkan bahwa
variabel komitmen afektif dan organizational engagement
memiliki nilai signifikansi p = 0.000. Hal ini menjelaskan bahwa
hubungan antar variabel dalam penelitian ini bersifat linear dan
signifikan.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji asumsi yang sudah dipaparkan dapat
disimpulkan bahwa persebaran data dari variabel-variabel dalam
penelitian ini tidak terdistribusi normal, namun memiliki hubungan
yang linear antara variabel komitmen afektif , job characteristics, dan
employee engagement. Setelah uji asumsi diketahui, maka penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
ini menggunakan metode korelasional yang bersifat non-parametrik
untuk menguji hipotesis.
Oleh karena uji normalitas menunjukkan persebaran yang tidak
normal, maka Spearman’s rho digunakan sebagai uji korelasi dalam
penelitian ini. Koefisien yang dihasilkan bergerak dari -1 hingga +1
untuk melihat apakah hubungan antar variabel cenderung positif atau
negatif (Sarwono, 2006). Apabila nilai signifikansi p < 0.05, maka
dapat dikatakan hubungan antar variabel signifikan, dan begitu
sebaliknya (Sarwono, 2006).
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Characteristics
Job
Characteristics
Komitmen
Afektif
Spearman’s
rho
Job
Characteristics
Correlation
Coefficient
1.000 0.408
Sig. (2-
tailed)
0.000
N 166 166
Komitmen
Afektif
Correlation
Coefficient
0.408 1.000
Sig. (2-
tailed
0.000
N 166 166
Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan korelasi rank
Spearman’s rho dapat dilihat pada tabel data 4.8 menunjukkan bahwa
variabel komitmen afektif dan job characteristics memiliki korelasi
yang positif dan signifikan (r = 0.408, p = 0.000). Hal ini menunjukkan
jika job characteristics yang diterapkan pada perusahaan semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
ideal, maka tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan juga
tinggi.
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan
Employee Engagement
Employee
Engagement
Komitmen
Afektif
Spearman’s
rho
Employee
engagement
Correlation
Coefficient
1.000 0.466
Sig. (2-
tailed)
0.000
N 166 166
Komitmen
Afektif
Correlation
Coefficient
0.466 1.000
Sig. (2-
tailed
0.000
N 166 166
Pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel komitmen afektif dan
employee engagement memiliki korelasi yang positif dan signifikan (r
= 0.466, p = 0.000). Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi
employee engagement yang ditunjukkan oleh karyawan, semakin
tinggi juga komitmen afektifnya.
Tabel 5.0 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Engagement
Job
Engagement
Komitmen
Afektif
Spearman’s
rho
Job
engagement
Correlation
Coefficient
1.000 0.347
Sig. (2-
tailed)
0.000
N 166 166
Komitmen
Afektif
Correlation
Coefficient
0.347 1.000
Sig. (2- 0.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
tailed
N 166 166
Disisi lain, berdasarkan tabel 5.0 dapat diketahui bahwa variabel
komitmen afektif dan job engagement juga menunjukkan korelasi yang
positif dan signifikan (r = 0.347, p = 0.000). Hal ini menjelaskan
bahwa semakin tinggi level job engagement, maka semakin tinggi juga
komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasinya.
Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan
Organizational Engagement
Organizational
Engagement
Komitmen
Afektif
Spearman’s
rho
Organizational
engagement
Correlation
Coefficient
1.000 0.412
Sig. (2-
tailed)
0.000
N 166 166
Komitmen
Afektif
Correlation
Coefficient
0.412 1.000
Sig. (2-
tailed
0.000
N 166 166
Sedangkan pada tabel 5.1 dapat dilihat bahwa variabel komitmen
afektif dan organizational engagement juga memiliki korelasi yang
positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000). Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi tingkat organizational engagement, maka
semakin tinggi juga komitmen afektif yang ditunjukkan oleh karyawan
pada organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job
characteristics dan employee engagement dengan komitmen afektif pada
karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara. Setelah dilakukan uji
hipotesis menggunakan Spearman’s Rank Correlation, dapat diketahui
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan
job characteristics (r = 0.408, p = 0.000). Hasil juga menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dengan employee
engagement (r = 0.466, p = 0.000) dan juga job engagement (r = 0.347, p =
0.000) serta organizational engagement (r = 0.412, p = 0.000).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Gambar 4.1 Hasil Hubungan Job Characteristics dan Employee
Engagement terhadap Komitmen Afektif
Dapat diketahui bahwa job characteristics yang telah didesain dan
diterapkan oleh perusahaan akan mempengaruhi sikap dan perilaku
karyawan terhadap kondisi kerja (Hackman & Oldham, 1976). Salah
satunya adalah komitmen organisasi yang ditunjukkan karyawan pada
organisasinya (Park & Rainey, 2007). Selain itu, studi yang lain juga
menunjukkan bahwa job characteristics mempengaruhi komponen dari
komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinu, dan
komitmen normative (Robert et al, 2016). Berdasarkan hal tersebut, dapat
dikatakan bahwa semakin positif job characteristics yang diterapkan oleh
suatu perusahaan, maka komitmen afektif dari karyawan juga akan
Job Characteristics
Employee Engagement
Job Engagement
Organizational
Engagement
Komitmen
Afektif
r = 0.408, p = 0.000
r = 0.466, p = 0.000
r = 0.347, p = 0.000
r = 0.412, p = 0.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
meningkat. Begitu pula sebaliknya jika job characetristics pada suatu
organisasi kurang baik maka komitmen afektif yang dimiliki oleh
karyawan cenderung rendah.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job characteristics
yang dirancang oleh perusahaan dapat dikatakan sudah ideal. Perusahaan
tidak hanya memperhatikan aspek-aspek dari pekerjaan saja, tetapi juga
makna yang dapat diambil oleh karyawan atas perannya dalam pekerjaan
tersebut. Ketika job characteristics yang didesain oleh organisasi mampu
memperkaya dan memotivasi karyawannya, maka akan menciptakan
kondisi psikologis, kognitif, dan emosi yang cenderung positif saat mereka
sedang melakukan pekerjaan dan perannya (Hackman & Oldham, 1975).
Jika karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap tugas dan
pekerjaannya, maka akan menghasilkan sikap yang positif juga seperti
kepuasan kerja, adanya motivasi, dan juga komitmen afektif (Hackman &
Oldham, 1975 ; Sandhya & Suganthi, 2015). Selain itu, jika karyawan
memahami tugas serta perannya dengan baik maka kinerja yang
ditunjukkan juga akan maksimal dan mampu membantu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Melalui pekerjaan yang didesain secara efektif,
karyawan cenderung akan merasa nyaman dan memiliki pandangan yang
positif terhadap organisasi, sehingga mereka akan cenderung berkomitmen
dan bertahan pada organisasi serta membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Berdasarkan hasil statistik deskriptif terkait dengan variabel job
characteristics secara keseluruhan termasuk dalam kategori yang tinggi.
Hal ini menjelaskan bahwa job characteristics yang diterapkan pada PT.
Intan Pariwara sudah dapat dirasakan secara maksimal oleh karyawan.
Hasil tersebut didukung dengan perbandingan nilai mean empiris dan
mean teoritik dari dimensi job characteristics. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Joo dan Lim (2009) semakin tinggi tingkat
kompleksitas pekerjaan dan tantangan untuk menyelesaikannya, maka
tingkat komitmen diantara karyawan juga akan semakin tinggi. Hal
tersebut dikarenakan, karyawan dapat mengasah berbagai macam
keterampilan dan pengetahuan sehingga memperkaya kompetensi yang
dimilikinya.
Namun, pada dimensi task identity dan juga autonomy masih perlu
diperhatikan karena cenderung masih rendah. Ketika karyawan kurang
mampu mengidentifikasi tugasnya maka mereka tidak akan bisa
menunjukkan performansi kerja yang maksimal dan tentunya
mempengaruhi komitmen afektif. Selain itu, jika karyawan kurang
memiliki wewenang untuk menentukan sendiri keputusan dalam
melakukan pekerjaannya maka hal tersebut akan membuat karyawan
cenderung memiliki sikap kerja yang negatif.
Hasil analisis data juga menunjukkan hubungan yang positif dan
signifikan antara employee engagement dengan komitmen afektif (r =
0.466, p = 0.000). Hal ini menunjukkan bahwa ketika karyawan memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
rasa engage yang cenderung tinggi pada perusahaan, maka level
komitmennya juga akan tinggi. Beberapa studi telah memaparkan bahwa
employee engagement menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan
atau organisasi (Saks, 2006 ; Guest, 2014). Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) yang menjelaskan bahwa
karyawan yang memiliki engagement dengan perusahaan akan
berkomitmen secara emosional terhadap perusahaan serta akan
memberikan usaha terbaiknya melebihi apa yang dijadikan target dalam
suatu pekerjaan (Saks, 2006).
Schaufeli dan Bakker (2004) menggambarkan keterlibatan
karyawan di tempat kerja sebagai pengalaman yang positif. Karyawan
yang memiliki pengalaman positif dapat menjadi anteseden beberapa
emosi terkait dengan pekerjaan (Sonnetag, 2003). Dalam konteks ini,
komitmen afektif merupakan komponen yang sesuai utnuk
menjelaskannya. Employee engagement mengacu pada aspek psikologis
dari seorang individu mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka ketika
melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan komitmen
organisasi mengacu pada seberapa tinggi kesediaan karyawan untuk tetap
bertahan dan setia pada organisasinya.
Ketika karyawan merasa engage di dalam lingkungan kerjanya,
maka mereka akan memberikan umpan balik yang positif terhadap
organisasi. Umpan balik tersebut dapat berupa komitmen afektif yang
ditujukan karyawan terhadap organisasinya. Berdasarkan penelitian ini,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara cenderung memiliki level
engagement yang tinggi dan mempengaruhi tingkat komitmen afektif yang
ditujukan pada perusahaan. Studi empiris juga menjelaskan bahwa
employee engagement dan komitmen afektif yang dimiliki karyawan
mampu mendorong perusahaan untuk mendapatkan keuntungan kompetitif
yang berkelanjutan (Christian et al, 2011 ; Rich, Lepine, & Crawford,
2010).
Disisi lain, hasil analisis juga menunjukkan adanya korelasi yang
positif dan signifikan antara komitmen afektif dan job engagement (r =
0.347, p = 0.000). Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi level job
engagement, maka semakin tinggi juga komitmen afektif yang dimiliki
oleh karyawan terhadap organisasinya. Karyawan yang bekerja di PT.
Intan Pariwara cenderung memiliki engagement yang tinggi pada
pekerjaannya dan akan berupaya untuk bekerja lebih keras dan cenderung
melampaui tugas yang mereka kerjakan. Hal tersebut sejalan dengan hasil
dari penelitian Saks (2006) yang menunjukkan bahwa karyawan yang
memiliki job engagement yang cenderung tinggi akan mencurahkan energi
dan performansi terbaiknya melalui pekerjaan yang mereka lakukan.
Ketika karyawan mencintai pekerjaannya, maka secara perlahan karyawan
akan membangun komitmen afektif pada perusahaan.
Disamping itu, komitmen afektif dan organizational engagement juga
memiliki korelasi yang positif dan siginifikan (r = 0.412, p = 0.000). Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat organizational
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
engagement, maka semakin tinggi juga komitmen afektif yang ditunjukkan
oleh karyawan pada organisasinya. Pada penelitian ini, karyawan di PT.
Intan Pariwara cenderung memiliki organizational engagement yang
cukup tinggi, sehingga mereka memiliki orientasi pada tujuan dari
organisasi dan terlibat secara psikologis dalam organisasi. Berkaitan
dengan hal tersebut, Saks (2006) menjelaskan bahwa jika semakin banyak
sumber daya ekonomi dan sosioemosi yang diterima oleh karyawan dari
organisasi, hal tersebut akan membuat mereka merasa wajib untuk
membayar kembali (feel to repay) organisasi tersebut. Caranya adalah
dengan memahami dan bertanggung jawab dengan peran mereka masing-
masing dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, fisik, kognitif, dan
emosi karyawan bergantung pada tingkat sumber daya dan dukungan yang
diberikan oleh organisasi pada karyawan (Saks, 2006).
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di
PT. Intan Pariwara memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi. Hal
ini dapat dilihat dari hasil data yang menunjukkan mean empiris lebih
tinggi dari mean teoritiknya (26.13 > 25) dengan nilai signifikansi sebesar
0.000 (p < 0.005). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritik
pada variabel komitmen afektif. Ketika karyawan memiliki komitmen
afektif yang cenderung tinggi, maka mereka akan berusaha menunjukkan
keterlibatannya dalam organisasi (Allen & Meyer, 1997). Individu yang
memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi, memiliki keinginan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
serta motivasi untuk berperan aktif dalam organisasi. Secara psikologis,
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi lebih menikmati
pekerjaannya, dan loyal terhadap keputusan organisasi. Hal tersebut
merupakan salah satu bentuk ekspresi secara emosional dari individu
terhadap organisasinya
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan karyawan terhadap
identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi yang menghasilkan
kepercayaan akan tujuan dan nilai dari organisasi. Jika karyawan sudah
merasa nyaman dan senang bekerja, karena merasa memiliki nilai dan
tujuan yang sama dengan perusahaan, maka akan menciptakan perilaku
yang menguntungkan bagi organisasi (Mathieu & Zajac, 1990). Karyawan
cenderung mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan akan
berdampak pada rendahnya intensi turnover ataupun tingkat
ketidakhadiran karyawan di tempat kerja.
Komitmen Afektif menekankan pada ikatan psikologis dan
identifikasi individu dengan objek yang memiliki arti khusus dan dianggap
penting bagi individu (Mowday et al, 1982). Pada konteks ini, komitmen
afektif dapat terbentuk karena adanya perasaan timbal balik atas apa yang
sudah diterima dari organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, komitmen
afektif dikembangkan sebagai hasil serangkaian dari pengalaman kerja
yang memuaskan dari karyawan dan selanjutnya membentuk kepatuhan
pada aturan organisasi (Schaufeli & Salanova, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Begitu pula gambaran situasi dan kondisi dari karyawan yang
bekerja di PT. Intan Pariwara. Karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut dapat dikatakan memiliki komitmen afektif yang tinggi. Sebagian
besar dari mereka, cenderung bertahan dan memilih untuk tetap
melanjutkan kariernya di perusahaan. Hal ini didukung dari data subjek
yang menunjukkan lama bekerja serta usia dari karyawan. Subjek dalam
penelitian ini didominasi oleh karyawan yang bekerja di perusahaan
selama 5-8 tahun dan > 8 tahun yang berjumlah 97 dan memiliki
presentase 58.4 %. Cohen (1993) menjelaskan bahwa karyawan yang
bekerja di organisasi lebih dari 4 tahun, cenderung memiliki level
komitmen yang cukup tinggi pada organisasinya. Disisi lain, hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa setengah dari subjek cenderung
memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi. Subjek dengan usia 31-35
tahun sebanyak 27 orang dengan presentase sebesar 16.2 %, subjek dengan
usia 36-40 tahun sebanyak 27 orang dengan presentase 16.2 % serta subjek
yang berusia diatas 41 tahun berjumlah 19 orang dengan presentase 11.44
% . Salah satu anteseden dari komitmen organisasi adalah usia, karena
dianggap sebagai investasi dari individu dan akan hilang ketika
meninggalkan organisasi (Becker, 1960). Menurut Cohen (1993)
berdasarkan hasil dari meta-analisis yang dilakukannya, karyawan yang
usianya diatas 30 tahun cenderung lebih berkomitmen terhadap
organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
job characteristics dengan komitmen afektif (r = 0.408, p = 0.000) pada
karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara, Klaten. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik job characteristics yang diterapkan
pada perusahaan, maka tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh
karyawan juga cenderung tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika job
characteristics dari perusahaan kurang baik dan kurang diperhatikan maka
tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan cenderung rendah.
Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang
positif dan signifikan antara employee engagement dan komitmen afektif (r
= 0.466, p = 0.000) pada karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara,
Klaten. Namun pada penelitian ini, job engagement ( 16.14 > 15.5, p =
0.000) yang dimiliki karyawan lebih kuat dibandingkan dengan
organizational engagementnya (19.73 < 20, p = 0.000). Berdasarkan hal
tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi level engagement dari
karyawan semakin tinggi pula komitmen afektif pada perusahaan. Begitu
pula sebaliknya, jika engagement karyawan cenderung rendah, maka
komitmen afektif pada perusahaan juga cenderung rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan
dalam penelitian ini. Kekurangan tersebut antara lain ; subjek yang
digunakan dalam penelitian ini kurang bisa mewakili profesi lainnya yang
terdapat pada organisasi yang ada di Indonesia. Penelitian ini hanya
berfokus pada perusahaan yang bergerak di bidang percetakan dan
penerbitan yang tentunya memiliki struktur dan kebijakan organisasi yang
berbeda dengan organisasi lain. Selain itu, penelitian ini bersifat uji coba
terpakai, dimana tidak ada uji alat ukur sebelumnya (try out). Jika ada item
dari skala yang kurang reliabel, maka tidak bisa diganti atau diperbaiki
sehingga cukup berpengaruh terhadap konstruk yang diukur.
Pada saat proses pengambilan data, pihak perusahaan memiliki
standard operating procedure yang tidak memperkenankan pihak dari luar
perusahaan memiliki akses bebas untuk keluar-masuk untuk kepentingan
tertentu. Maka dari itu, peneliti tidak bisa mendistribusikan skala secara
langsung kepada karyawan perusahaan, dan kurang bisa memantau pada
saat proses pengisian skala. Hal tersebut membatasi peneliti untuk dapat
mengantisipasi dan menanggulangi adanya subjek yang kebingungan saat
proses pengisian skala.
Selain itu, pemberian respon dari subjek, karakteristik item, dan
konteks dari pengukuran juga dapat menyebabkan bias. Penelitian ini
menggunakan skala yang bersifat self-repport. Hal ini dapat menyebabkan
kecenderungan subjek memberikan respon yang tidak jujur atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
memberikan respon yang didasari oleh tuntutan sosial (sosial desirability).
Selanjutnya, persebaran data dalam penelitian ini tidak terdistribusi secara
normal. Oleh karena itu, untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan
subjek yang lebih banyak agar lebih representative dan dapat
digeneralisasikan.
C. Saran
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan, peneliti memberikan
beberapa saran yang diharapkan dapat membantu dan berguna bagi
perusahaan, dan juga penelitian selanjutnya. Saran-saran dari peneliti
andalah sebagai berikut :
a. Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian, job characteristics yang dirancang
sudah cukup baik. Namun pada dimensi task identity dan juga
autonomy masih perlu diperhatikan karena cenderung masih rendah.
Perusahaan perlu mengevaluasi dan melakukan perbaikan pada kedua
dimensi tersebut. Selain itu, perusahaan juga diharapkan dapat
melakukan peningkatan desain pekerjaan secara menyeluruh agar
dapat membantu untuk meningkatkan komitmen afektif yang ditujukan
pada perusahaan. Ketika karyawan mampu menyadari bahwa
pekerjaan mereka sesuatu yang penting, dan merupakan cerminan atas
kinerja mereka maka hal tersebut dapat meningkatkan perilaku kerja
yang positif. Selain itu, karyawan akan cenderung untuk lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
memahami tentang peran dan lebih bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
Disisi lain, bersadarkan hasil penelitian ini employee engagement
yang dimiliki oleh karyawan sudah cukup baik. Diharapkan
perusahaan dapat menjaga dan memelihara situasi dan kondisi kerja
yang positif agar karyawan tetap engage dengan perusahaan. Namun,
berdasarkan hasil penelitian organizational engagement yang dimiliki
karyawan masih rendah. Perusahaan diharapkan lebih melibatkan
karyawannya dalam aktivitas organisasi sehingga mereka memiliki
orientasi untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain itu, perusahaan diharapkan dapat menjaga dan
mempertahankan lingkungan kerja yang suportif supaya komitmen
afektif yang dimiliki oleh karyawan tetap stabil dan cenderung
meningkat sehingga dapat membantu organisasi untuk tetap dapat
mempertahankan eksistensi serta mencapai kesuksesan.
b. Bagi Penelitian Selanjutnya
Persebaran data dalam penelitian ini tidak terdistribusi secara
normal, sehingga ada baiknya penelitian selanjutnya melibatkan subjek
yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Hal lain yang perlu
diperhatikan adalah perlu adanya uji coba atau tryout instrument
pengukuran sebelumnya. Tujuannya adalah jika ada item dari skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
yang kurang reliabel, maka dapat diperbaiki atau diganti agar tidak
berpengaruh terhadap konstruk yang diukur.
Selain itu, subjek pada penelitian ini hanya terbatas pada setting
organisasi tertentu. Maka dari itu penelitian selanjutnya diharapkan
dapat mengambil data dari populasi yang berasal dari instansi atau
setting organisasi yang berbeda agar dapat menambah literatur
penelitian serta hasilnya dapat digeneralisasikan. Disamping itu,
pengambilan data dalam penelitian ini tidak dapat diawasi secara
langsung oleh peneliti. Pada penelitian selanjutnya juga baiknya
memperhatikan proses pengambilan data mulai dari pendistribusian
hingga pengisisan skala penelitian secara langsung agar dapat
menjelaskan proses pengisisan skala serta meminimalisir bias respon
dari subjek.
Disamping itu, penelitian ini hanya melibatkan salah satu
komponen komitmen organisasi saja yaitu komitmen afektif. Jika
ingin meneliti tentang variabel komitmen organisasi secara
multidimensional, komponen komitmen organisasi yang lain seperti
komitmen kontinu dan komitmen normatif dapat diteliti lebih lanjut.
Penelitian mengenai komitmen kontinu dan komitmen normatif masih
jarang diteliti di konteks dan setting organisasi yang berada di
Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
DAFTAR PUSTAKA
Agyemang, Samuel B. Ofei., Collins. 2013. Employee Work Engagement and
Organizational Commitment : A Comparative Study of Private and Public
Sector Organizations in Ghana. European Journal of Business and
Innovation Research ( 4), 20-33.
Akingbola, Kunle., Herman A. Van de Berg. (2017). Antecedents, Consequences,
and Context of Employee Engagement in Nonprofit Organizations.Review
of Public Personnel Administration, 1-29.
Albdour, Ali Abbaas., Ikhlas I. Altarawneh. (2014). Employee Engagement and
Organizational Commitment : Evidense from Jordan. International Journal
of Business, 19(2).
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of occupational psychology, 63(1), 1-1.
Anita., J. (2013). Determinants of employee engagement and their impact on
employee performance. International Journal of Productivity and
Performance Management, 63(3), 308-323.
Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2007), “The job demands-resources model: state
of the art”.Journal of Managerial Psychology, 22,309-28.
Bateman, T.S. and Strasser, S. (1984), “A longitudinal analysis of the antecedents
of organizational commitment”, Academy of Management Journal,27(1),95-
112.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of
Sociology, 66, 32-40.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its
relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied
Psychology, 81(4), 358–368.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Catlette, B., & Hadden, R. (2001). Contented cows give better milk: the plain
truth about employee relations and your bottom line. Germantown: Saltillo
Publishing
Chang, C. S., & Lee, M. S. (2006). Relationships among personality traits, job
characteristics, and organizational commitment: An empirical study in
Taiwan. The Business Review, Cambridge, 6(1), 201-207.
Christian, M.S., Garza, A.S. and Slaughter, J.E. (2011), “Work engagement: a
qualitative review and test of its relations with task and contextual
performance”, Personnel Psychology, 64, 89-136.
Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of
organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied
H.R.M. Research, 11(1), 39 64.
Cohen, A. 2007. Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment. Human Resource
Management Review 17 (3), 336–354.
Cohen, Warren I. (2000). Est Asia at the Center : Four Thousand Years of
Engagement with the World. New York : Columbia University Press
Dunham, R.B., Grube, J.A. and Castaneda, M.B. (1994), “Organizational
commitment: the utility of an integrative definition”, Journal of Applied
Psychology, 79( 3), 370-380.
Eisenberger, R., Fasolo, P. and Davis-LaMastro, V. (1990), “Perceived
organizational support and employee diligence, commitment, and
innovation”, Journal of Applied Psychology,75(1), 71-75.
Elanain, H.M.A. (2009), “Job characteristics, work attitudes and behaviors in a
non-western context: distributive justice as a mediator”, Journal of
Management Development, 28(5), 457-477.
Faraji, Obeidollah., Abbas Ali Ramzani,. Pouria Hedaiati,. Ali Aliabadi,.Samira
Elhamirad,. Sina Valiee. (2015). Relationship between job characteristics
and organizational commitment:A Descriptive Analytical Study. Iran Red
Crescent Medical Journal 17(11).
Faturochman (1997), “The job characteristic theory: a review”, Buletin Psikologi
Tahan, Vol. 5 No. 2, pp. 1-13.
Ghosh, Piyali., Alka Rai & Ragini Chauhan., Nitika Gupta., Anamika Singh.
(2015). Exploring the moderating role of context satisfaction between job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
characteristics and turnover intention of employees of Indian public sector
banks. Journal of Management Development, 34(8), 1019-1030.
Greenberger, D.B. and S. Strasser, 1986. The development and application of a
model of personal control in organizations. Academic of Management
Review, 11: 164 - 177.
Guest, David, (2014) "Employee engagement: a sceptical analysis", Journal of
Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 1 Issue: 2,
pp.141-156,
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work:
Test of a survey. Organizational Behavior and Human Performance, 16,
250–279.
Hackman, J.R. and E.E. Lawler, 1971. Employee reactions to job characteristics.
Journal of Applied Psychology, 55: 259 - 286.
Hackman, J.R. and G.R. Oldham, 1975. Development of the job diagnostic
survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159 - 170.
Hackman, J.R. and Oldham, G.K. (1980), Work Redesign, Addison Wesley,
Reading, CA.
Hadi, S. (2004). Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Hanaysha, Jalal. 2016. Testing the Effects of Employee Engagement, Work
Environment, and Organizational Learning on Organizational Commitment,
Journal of Social and Behavioral Sciences 229 pp. 289-297.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level
relationship between employee satisfaction, employee engagement, and
business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2),
268.
Hartmann, L.C., & Bambacas, M. (2000). Organizational commitment: A Multi
method scale analysis and test of effects. International Journal of
Organization Analysis, 8 (1), 89-108. Retrieved December 22, 2016, from
ProQuest database.
Hasmarini, Dwi Penny dan Yuniawan, Ahyar. 2008. Pengaruh Keadilan
Prosedural dan Distributif terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif.
Jurnal Bisnis Strategi, 17(1), pp: 99-118.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Häusser J. A., Mojzisch A., Niesel M., Schulz-Hardt S. (2010). Ten years on: a
review of recent research on the Job Demand-Control (-Support) model and
psychological well-being. Work Stress24, 1–35.
Jena, L.K., Pratishtha Bhattacharyya, Sajeet Pradhan. 2017. Employee
engagement and affective organizational commitment ; mediating role of
employee voice among indian service sector employees 21 (4) 356-366.
Johari, Johanim & Khulida Kirana Yahya. (2016). Job characteristics, work
involvement, and job performance of public servants. European Journal of
Training and Development 40 (7), 554-575.
Jonsson Hans Jeppe-Jeppesen, Thomas,. (2012). A closer look into the employee
influence : Organizational commitment relationship by distinguish between
commitment forms and influence sources. Employee relation 35(1) 4-19.
Joo, Baek-Kyoo & Taejo Lim. 2009. The effects of organizational learning
culture, perceived job complexity, and proactive personality on
organizational commitment and intrinsic motivation. Journal of
Leadership and Organizational Studies, 16(1), 48-60.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
Kangure, Francis Mugo,. Wario Guyo., Romanus Odhiambo. (2014).
Realtionship between job characteristics and employee engagement
among state corporations in Kenya. International Journal of Innovative
Research and Studies,3 (5).
Krasman, Joe. (2012) "Putting feedback‐seeking into “context”: job
characteristics and feedback‐seeking behaviour", Personnel Review, Vol.
42 Issue: 1, pp.50-66,
Lambert, Eric G., Eugene A. Paoline III. (2008). The Influence of Individual, Job,
and Organziational Characteristics on Correctional Staff Job Stress, Job
Satisfaction, and Organizational Commitment. Criminal Justice Review 33
(4), 541-564.
Mathieu, J. and Zajac, D. (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates and outcomes of organizational commitment”, Psychological
Bulletin, 108 ( 2),171-194.
Matsumoto, David and Linda Juang. 2013. Culture and Psychology fifth
edition. Belmont, CA : Wadsworth Cengage Learning.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
McFarlin, Dean B, and Paul D. Sweeney.Distributive and Procedural Justice as
Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes.The
Academy of Management Journal 35,(3), pp. 626-637
Mercurio, Zachary A., (2015). Affective Commitment as a Core Essence of
Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. Human
Resource Development Review 14(4) 389-414.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a
general model. Human resource Management Review, 11(3), 299–326.
Meyer, J. P., Allen, N.J., & Gellatly, I.R. 1990. Affective and continuance
commitment to the organization : Evaluation of measures and analysis of
concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75(6),
710-720.
Meyer, J.P. and Allen, J.A. (1991), “A three-component conceptualization of
organizational commitment”, Human Resource Management Review, 1
(1),61-89.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application, Sage, London.
Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. (1993), “Commitment to organizations
and occupations:extension and test of a three-component conceptualization”,
Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.
Morgeson, F.P., Garza, A.S. and Campion, M.A. (2003), “ Work design”, in
Borman, W.C., Ilgen, D.R. and Klimoski, R.J. (Eds), Handbook of
Psychology: Industrial and Organizational Psychology, Vol. 12, Wiley,
Hoboken, NJ, pp. 423-452.
Mowday, R., Porter, L., & Steers, R. (1982). Employee-organization linkages:
The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York:
Academic Press.
Mullins, L.T., 1999. Management and organizational behaviour 5th Edn., London:
Financial Times Management.
Nijhof, W., De Jong, M. and Beukhof, G. (1998), “Employee commitment in
changing organizations: an exploration”, Journal of European Industrial
Training, 22 (6), 243-248.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Nwosu, Harry O., Joe-Akunne Chiamaka O., Oguegbe Tochukwu M. (2013). Job
Characteristic as Predictors of organizational commitment among private
sector workers in Anambira State, Nigeria. International Journal of Asian
Social Science, 3 (2), 482-491.
O’Reilly, C. A., & Chatman, J. A. (1986). Organizational commitment and
psychological attachment: The effects of compliance, identification, and
internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71,
492-499.
Oliver, J., A.B. Bakker, E. Demerouti and J. De, R., 2005. Projection of own on
others job characteristics: Evidence for the false consensus effect in job
characteristics.
Ozturk, Ahmet B., Murat Hancer & Jin Young Im. (2014). Job characteristics, Job
satisfaction, and Organizational commitment for Hotel Workers in Turkey.
Jounal of Hospitality Marketing & Management 23, 294-313.
Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by step guide data analysis
using SPSS for Windows (Version 10). Buckingham : Open University
Press
Park, S. M., & Rainey, H. G. (2007). Antecedents, mediators, and consequences
of affective, normative, and continuance commitment empirical tests of
commitment effects in federal agencies. Review of Public Personnel
Administration, 27(3), 197–226.
Pentareddy, Sandhya,. L. Suganthi. (2015). Building affective commitment
through job characteristics, leadership, and empowerment. Journal of
Management and Organization 21(3) 307-320.
Portal HR (17 Oktober 2011). Diakses pada 18 Mei 2017, dari
http://portalhr.com/people-management/employee-relations/membedah-
pandangan-karyawan-indonesia
Posthuma, R. A., Campion, M. C., Masimova, M., & Campion, M. A. (2013). A
hig performance work practices taxonomy: Integrating the literature and
directing future research. Journal of Management, 39(5), 1184–1220.
R.S, Anton., Mira T. E., & Niveen L.E. (2016). The effects of organizational and
job characteristics on employees’ organizational commitment in arts and
culture organizations. International Journal of Organization Analysis,
24(5), 1002-1024.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Rhoades, L., Eisenberger, R. and Armeli, S. (2001), “Affective commitment to the
organization: the contribution of perceived organizational support”, Journal
of Applied Psychology, 86 (5), 825-836.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement:
Antecedents and effects on job performance. Academy of Management
Journal, 53(3),617-635
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Orgaanizational Behaviour (15th ed.).
Prentice Hall, United States of America
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta: PT Indeks.
Robbins, Stephen.1996. Organization Theory, Third Edition. New York: Prentice-
Hall, Inc.
Saks, Alan M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement,
Journal of Managerial Psychology, 21( 7), 600-619.
Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk Psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata
Dharma
Santoso, S. (2014). Panduan Lengkap SPSS Versi 20 : Edisi Revisi. Jakarta : PT.
Elex Media Komputindo.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Schaufeli, W. (2012). Work engagement: An emerging psychological concept. In
30th International Congress on Occupational Health (March18-23, 2012).
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal
of organizational Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W. B., Martinez, I., Marques Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. B.
(2002). Burnout and engagement in university students: Across national
study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33(5), 464–481.
Schaufeli, W.B. and Salanova, M. (2007), “Work engagement: an emerging
psychological concept and its implications for organizations”, in Gilliland,
S.W.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Shuck, Brad., Rajashi Ghosh., Drea Zigarmi., & Kim Nimon. (2012). The Jingle
Jangle of Employee Engagement : Further Exploration of the Emerging
Construct and Implications for Workplace Learning and Performance.
Human Resource Development Review, 12(1), 11-35.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif SPSS. Jakarta : Kencana.
Smith, E. S., Kot, G. E., & Leat, M. (2003). Differentiating work autonomy facets
in a non-Western context.Journal of Organizational Behavior, 24(6), 709-
731. http://dx.doi.org/10.1002/job.200
Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A
new look at the interface between non-work and work. Journal of Applied
Psychology, 88, 518-528
Stallworth, Lynn. (2004).Antecendents and consequences of organizational
commitment to accounting organizations. Managerial Auditing Journal
19(7) 945-955.
Steers, R.M., 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.
Administrative Science Quarterly, 22(1): 46 - 56.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi
Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka
Pelajar
Sugiyono. (2013). Metode Peneliatian Kuantitatif Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Sulea, Coralia,. Delia V. & Laurentiu P. M,. Wilmar S., Catalina Z. D. & Florin
A. Sava. (2012). Work engagement as mediator between job characteristics
and positive and negative extra-role behaviors. Career Development
International, 17(3), 188-207.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas
Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam
Psikologi. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma.
SWA (21 September 2015). Diakses pada 17 Mei 2017, dari :
https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-
pemicunya-survei
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
SWA (28 Desember 2017). Diakses pada 19 Januari 2018, dari
https://swa.co.id/swa/trends/dilema-mengelola-talent-gen-y
Thanacoody, P.R., A. Newman., S. Fuchs. 2014. Affective commitment ant
turnover intentions among healthcare professionals : the role of emotional
exhaustion and disengagement. The international journal of Human
resource Management, 25 (13), 1841-1857.
Towers Perrin. (2007). Closing the engagement gap: A road map for driving
superior business performance. Retrieved from
http://www.biworldwide.com/info/pdf/Towers_Perrin_
Global_Workforce_Study.pdf
Van Dyne, Linn,. Don Vandewalle,. Tatiana Kostova,. Michael E. Latham, &
L. L. Cummings. Collectivism, propensity to trust and self-esteem as
predictors of organizational citizenship in non-work setting.
Zeidan, S. (2006). Workers’ affective commitment and their willingness to
perform discretionary work behaviour: the impact of commitment-oriented
human resources management practices. Journal of Business Systems,
Governance and Ethics, 1(1), 13–23.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
SKALA PENELITIAN
Digunakan untuk Penyelesaian Tugas Akhir
Disusun oleh :
Elizabeth Aurelia Prasetyawati
(139114084)
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Yogyakarta, November 2017
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
yang berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat, saya :
Nama : Elizabeth Aurelia Prasetyawati
Fakultas : Psikologi
Universitas : Sanata Dharma Yogyakarta
Dalam rangka penyusunan tugas akhir (skripsi), saya meminta bantuan dan
kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan terhadap
pernyataan yang telah disusun dalam skala ini. Skala ini terdiri dari beberapa
pernyataan dan dikelompokkan menjadi 3 skala, yaitu Skala I, Skala II, dan Skala
III. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk menjawab sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dan apa adanya. Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi
pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di perusahaan ini.
Saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
berpartisipasi dalam penelitian saya ini.
Hormat saya,
Elizabeth Aurelia Prasetyawati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
DATA IDENTITAS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin :
Lama bekerja di perusahaan ini : tahun
Jabatan :
Dengan ini menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa
paksaan dan tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini
dalam rangka membantu penelitian.
Semua jawaban yang saya berikan mewakili keadaan saya yang
sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari. Saya juga mengizinkan jawaban
yang saya berikan digunakan sebagai data penelitian.
Klaten, November 2017
(………………………….)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
SKALA I
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat 8 pernyataan, bacalah dan pahami setiap pernyataan
yang ada dengan seksama. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang
paling mewakili keadaan atau kondisi Anda saat ini. Pada setiap pernyataan,
terdapat empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut :
SS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT SESUAI” dengan diri Anda
S : Bila pernyataan tersebut “SESUAI” dengan diri Anda
TS : Bila pernyataan tersebut “TIDAK SESUAI” dengan diri Anda
STS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT TIDAK SESUAI” dengan
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Contoh cara pengisian :
Pernyataan SS S TS STS
Saya senang bekerja di perusahaan ini √
Ketika Anda keliru dalam memilih jawaban, Anda dapat memberikan
tanda sama dengan (=) pada jawaban yang telah anda pilih sebelumnya dan
memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang lebih menggambarkan diri
Anda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
Saya senang bekerja di perusahaan ini √ √
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Saya merasa senang untuk menghabiskan sisa
karir saya di perusahaan ini
2 Saya menganggap bahwa masalah perusahaan
ini juga masalah saya
3 Saya berpikir bahwa saya bisa dengan mudah
dapat terikat pada perusahaan lain seperti yang
saya rasakan saat ini
4 Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan
ini
5 Saya merasa terikat secara emosional di
perusahaan ini
6 Perusahaan ini sangat berarti bagi saya pribadi
7 Saya merasa ikut “memiliki” perusahaan ini
8 Saya senang menceritakan tentang perusahaan
tempat saya bekerja pada orang lain di luar
perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
SKALA II
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat 21 pernyataan, bacalah dan pahami setiap pernyataan
yang ada dengan seksama. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang
paling mewakili keadaan atau kondisi Anda saat ini. Pada setiap pernyataan,
terdapat empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut :
SS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT SESUAI” dengan diri Anda
S : Bila pernyataan tersebut “SESUAI” dengan diri Anda
TS : Bila pernyataan tersebut “TIDAK SESUAI” dengan diri Anda
STS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT TIDAK SESUAI” dengan
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Contoh cara pengisian :
Pernyataan SS S TS STS
Saya menikmati pekerjaan saya √
Ketika Anda keliru dalam memilih jawaban, Anda dapat memberikan
tanda sama dengan (=) pada jawaban yang telah anda pilih sebelumnya dan
memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang lebih menggambarkan diri
Anda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
Saya menikmati pekerjaan saya √ √
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Pekerjaan saya saat ini menuntut saya untuk
menggunakan berbagai macam keterampilan,
atau keahlian dalam bekerja
2 Saya menyelesaikan pekerjaan secara utuh dari
awal hingga akhir
3 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki arti
penting bagi saya pribadi
4 Saya diberi kebebasan untuk merencanakan
pekerjaan yang akan saya lakukan
5 Supervisor memberikan umpan balik terhadap
pekerjaan yang saya lakukan
6 Tugas-tugas dalam pekerjaan saya saat ini,
menuntut saya untuk menggunakan berbagai
macam pengetahuan
7 Saya diberi kesempatan untuk menyelesaikan
pekerjaan dari awal hingga akhir
8 Pekerjaan yang saya lakukan membawa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
pengaruh pada pekerjaan orang lain
9 Saya diberi keleluasaan untuk menggunakan
cara saya sendiri dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan
10 Supervisor memberikan informasi baik secara
langsung maupun tidak langsung mengenai
keefektifan kinerja saya
11 Saya dituntut untuk lebih kreatif dalam
menyelesaikan permasalahan yang berkaitan
dengan pekerjaan
12 Saya melakukan pekerjaan yang sifatnya
berulang-ulang
13 Saya melibatkan diri untuk menyelesaikan
pekerjaan secara utuh
14 Pekerjaan yang saya lakukan bermanfaat bagi
organisasi
15 Saya diberi kesempatan untuk dapat membuat
keputusan secara mandiri saat menyelesaikan
suatu permasalahan
16 Supervisor memberikan kritik atau masukan
pada pekerjaan yang saya lakukan
17 Saya melakukan pekerjaan yang cukup mudah
18 Pekerjaan yang saya lakukan bermanfaat bagi
pihak di luar organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
19 Supervisor saya memberikan masukan
mengenai seberapa efektif hasil pekerjaan saya
20 Saya cenderung hanya menggunakan keahlian
yang saya miliki dan kuasai untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan
21 Saya diberi kesempatan oleh supervisor untuk
berpikir tentang cara menyelesaikan suatu
pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
SKALA III
PETUNJUK PENGERJAAN
Berikut ini terdapat 11 pernyataan, bacalah dan pahami setiap pernyataan
yang ada dengan seksama. Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang
paling mewakili keadaan atau kondisi Anda saat ini. Pada setiap pernyataan,
terdapat empat pilihan jawaban yang tersedia sebagai berikut :
SS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT SESUAI” dengan diri Anda
S : Bila pernyataan tersebut “SESUAI” dengan diri Anda
TS : Bila pernyataan tersebut “TIDAK SESUAI” dengan diri Anda
STS : Bila pernyataan tersebut “SANGAT TIDAK SESUAI” dengan
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Contoh cara pengisian :
Pernyataan SS S TS STS
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan √
Ketika Anda keliru dalam memilih jawaban, Anda dapat memberikan
tanda sama dengan (=) pada jawaban yang telah anda pilih sebelumnya dan
memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang lebih menggambarkan diri
Anda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan √ √
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Saya sangat totalitas dalam pekerjaan saya
sehingga lupa waktu
2 Menjadi bagian dari organisasi ini merupakan
hal yang menarik bagi saya
3 Saya benar-benar mencurahkan pikiran dan
tenaga saya pada pekerjaan
4 Satu hal yang menarik bagi saya adalah terlibat
dalam segala hal yang berkaitan dengan
organisasi
5 Saya benar-benar terlibat dalam pekerjaan ini
6 Menjadi bagian dalam organisasi membuat
saya menjadi lebih bersemangat
7 Saya merasa pekerjaan saya menarik sehingga
saya totalitas dalam melakukannya
8 Saya benar-benar pasif dalam organisasi ini
9 Saat bekerja saya sering memikirkan hal lain
dan membuat saya kurang fokus dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
menyelesaikan tugas
10 Saya benar-benar terlibat dalam organisasi ini
11 Saya merasa gembira karena menjadi bagian
dalam organisasi ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
1. Komitmen Afektif
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 166 100.0
Excludeda 0 .0
Total 166 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.760 8
2. Job Characteristics
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 166 100.0
Excludeda 0 .0
Total 166 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.738 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
3. Employee Engagement
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 166 100.0
Excludeda 0 .0
Total 166 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
3.1 Job Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.676 11
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 166 100.0
Excludeda 0 .0
Total 166 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.620 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
3.2 Organizational Engagement
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 166 100.0
Excludeda 0 .0
Total 166 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.631 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
1. Komitmen Afektif
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
A1 22.73 5.447 .588 .710
A2 22.97 5.448 .553 .716
A3 23.03 5.896 .405 .744
A4 22.60 6.132 .358 .751
A5 22.89 5.460 .601 .710
A6 22.77 6.190 .411 .752
A7 22.98 5.696 .512 .725
A8 22.96 5.999 .313 .763
2. Job Characteristics
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
B1 64.17 16.396 .311 .681
B2 64.31 16.881 .201 .692
B3 64.16 16.743 .235 .688
B4 65.01 17.509 .034 .707
B5 64.90 17.280 .080 .703
B6 64.79 16.919 .129 .700
C1 64.29 16.667 .272 .685
C2 64.25 16.445 .310 .681
C3 64.37 16.926 .221 .689
D1 64.40 15.976 .404 .672
D2 64.28 16.835 .211 .690
D3 64.29 16.292 .310 .681
D4 64.46 16.141 .332 .679
E1 64.46 16.432 .284 .684
E2 64.35 16.677 .271 .685
E3 64.37 16.222 .330 .679
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
3. Job Engagement
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 12.96 1.738 .332 .490
VAR00002 12.95 2.034 .279 .520
VAR00003 12.71 1.892 .336 .488
VAR00004 12.86 1.930 .344 .486
VAR00005 13.10 1.729 .304 .511
4. Organizational Engagement
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 16.39 2.325 .362 .587
VAR00002 16.44 2.405 .361 .587
VAR00003 16.40 2.339 .391 .576
VAR00004 16.57 2.501 .210 .649
VAR00005 16.46 2.226 .440 .555
VAR00006 16.40 2.315 .429 .562
E4 64.36 16.303 .354 .678
F1 64.39 15.803 .429 .669
F2 64.40 16.362 .305 .682
F3 64.30 16.149 .343 .678
F4 64.34 16.942 .210 .691
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
1. Komitmen Afektif
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
KomitmenAfektif 124.586 165 .000 26.133 25.72 26.55
2. Job Characteristics
3. Employee Engagement
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
JobEngagement 128.474 165 .000 16.145 15.90 16.39
OrganizationalEngag
ement
143.182 165 .000 19.735 19.46 20.01
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
JobCharacteristics 205.436 165 .000 67.633 66.98 68.28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
A. Uji Normalitas
1. Komitmen Afektif
2. Job Characteristics
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
JobCharacteristics .138 166 .000 .955 166 .000
a. Lilliefors Significance Correction
3. Employee Engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
EmployeeEngagement .110 166 .000 .973 166 .003
a. Lilliefors Significance Correction
3.1 Job Engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
JobEngagement .150 166 .000 .963 166 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KomitmenAfektif .089 166 .003 .972 166 .002
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
3.2 Organizational Engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
OrganizationalEngagement .161 166 .000 .946 166 .000
a. Lilliefors Significance Correction
B. Uji Linearitas
1. Job Characteristics dan Komitmen Afektif
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
KomitmenAfektif *
JobCharacteristics
166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
KA * JC
Between
Groups
(Combined) 415.121 20 20.756 3.810 .000
Linearity 205.373 1 205.373 37.697 .000
Deviation
from
Linearity
209.747 19 11.039 2.026 .010
Within Groups 789.964 145 5.448
Total 1205.084 165
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
KomitmenAfektif *
JobCharacteristics
.413 .170 .587 .344
2. Employee Engagement dan Komitmen Afektif
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
KomitmenAfektif *
EmployeeEngagement
166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
KA * EE
Between
Groups
(Combined) 420.969 15 28.065 5.369 .000
Linearity 321.272 1 321.272 61.459 .000
Deviation
from Linearity
99.698 14 7.121 1.362 .178
Within Groups 784.115 150 5.227
Total 1205.08
4
165
Measures of Association
R R Squared Eta Eta
Squared
KomitmenAfektif * EmployeeEngagement .516 .267 .591 .349
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
2.1 Job Engagement dan Komitmen Afektif
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
KomitmenAfektif *
JobEngagement
166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
KA* JE
Between
Groups
(Combined) 269.484 8 33.685 5.653 .000
Linearity 203.689 1 203.689 34.180 .000
Deviation
from Linearity
65.794 7 9.399 1.577 .146
Within Groups 935.601 157 5.959
Total 1205.084 165
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
KomitmenAfektif * JobEngagement .411 .169 .473 .224
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
2.2 Organizational Engagement dan Komitmen Afektif
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
KomitmenAfektif *
OrganizationalEngagement
166 100.0% 0 0.0% 166 100.0%
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
KomitmenAfektif *
OrganizationalEngagement
.430 .185 .512 .262
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
KA * OE
Between
Groups
(Combined) 315.769 8 39.471 6.968 .000
Linearity 223.251 1 223.251 39.413 .000
Deviation
from Linearity
92.517 7 13.217 2.333 .027
Within Groups 889.316 157 5.664
Total 1205.084 165
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
1. Job Characteristics dan Komitmen Afektif
Correlations
JobCharacteristics KomitmenAfektif
Spearman's
rho
JobCharacteristics
Correlation
Coefficient
1.000 .408**
Sig. (2-tailed) . .000
N 166 166
KomitmenAfektif
Correlation
Coefficient
.408** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 166 166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Employee Engagement dan Komitmen Afektif
2
.
Correlations
EmployeeEngagement Komitmen
Afektif
Spearman's
rho
EmployeeEngagement
Correlation
Coefficient
1.000 .466**
Sig. (2-tailed) . .000
N 166 166
KomitmenAfektif
Correlation
Coefficient
.466** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 166 166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
2.1 Job Engagement dan Komitmen Afektif
Correlations
JobEngagement KomitmenAfektif
Spearman's
rho
JobEngagement
Correlation
Coefficient
1.000 .347**
Sig. (2-tailed) . .000
N 166 166
KomitmenAfektif
Correlation
Coefficient
.347** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 166 166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2.2 Organizational Engagement dan Komitmen Afektif
Correlations
Organizational
Engagement
Komitmen
Afektif
Spearman's
rho
OrganizationalEngagement
Correlation
Coefficient
1.000 .412**
Sig. (2-tailed) . .000
N 166 166
KomitmenAfektif
Correlation
Coefficient
.412** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 166 166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI