HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN

OTORITER DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN

Naskah Publikasi

Disusun Oleh:

EVID MAFTUKHAH

F 100 080 197

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2015

ii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN OTORITER

DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN

Naskah Publikasi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh

Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Diajukan oleh :

EVID MAFTUKHAH

F 100 080 197

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2015

i

02

v

ABSTRAKSI

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN

OTORITER DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN

Evid Maftukhah

Mohammad Amir

biancaevid@gmail.com

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Di era global saat ini, sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas

sangat dibutuhkan, baik itu untuk perusahaan maupun instansi lain yang ingin

meningkatkan kinerja dan hasil dari perusahaan. Akan tetapi ada hal yang perlu

diingat, bahwa tidak selamanya perusahaan akan berjalan dengan baik dengan kondisi

karyawan yang serba terbatas, banyaknya faktor penghalang salah satunya yakni

intensi turnover karyawan. Intensi turnover mengakibatkan perusahaan merugi

karena banyaknya anggaran untuk rekruitmen serta memulai dari awal bagi pekerja

baru, sehingga adaptasipun perlu waktu lama. Penelitian ini bertujuan untuk: 1)

mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kepemimpinan otoriter dengan intensi

turnover karyawan; 2) mengetahui seberapa besar peranan persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter terhadap intensi turnover karyawan; 3) mengetahui tingkat

persepsi terhadap kepemimpinan otoriter; 4) mengetahui tingkat intensi turnover

karyawan. Hipotesis yang diajukan “Ada hubungan positif antara persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dengan intensi turnover karyawan”.

Subjek penelitian adalah 40 karyawan Toko Tekstil Mac Mohan yang memiliki

pengalaman di atas 3 tahun. Alat pengumpulan data menggunakan skala persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter dan skala intensi turnover karyawan. Metode analisis

data menggunakan teknik korelasi product moment.

Hasil analisis korelasi product moment diperoleh koefisien korelasi

r sebesar 0,552; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada hubungan positif sangat signifikan

antara persepsi terhadap kepemimpinan otoriter dengan intensi turnover. Sumbangan

persepsi terhadap kepemimpinan otoriter terhadap intensi turnover sebesar 30,5%.

Persepsi terhadap kepemimpinan otoriter subjek penelitian tergolong sedang. Intensi

turnover subjek penelitian tergolong rendah.

Kata kunci : persepsi terhadap kepemimpinan otoriter, intensi turnover,

Mac Mohan Surakarta.

1

PENGANTAR

Tingkat turnover karyawan

masih menjadi pembahasan yang

paling intens dan penting saat ini

bahkan dimasa yang akan datang,

karena perusahaan tidak akan

berkembang tanpa adanya karyawan,

apalagi karyawan tersebut memiliki

trade recored yang baik. Karyawan

sebagai tenaga ahli dalam bidang

produksi perusahaan dan dapat

menghasilkan produk yang perusahaan

inginkan. Upaya mengatasi segala

macam permasalahan yang

menyangkut masalah ketenagakerjaan

tersebut, harus dapat dicari suatu jalan

yang terbaik bagi keduanya yaitu bagi

perusahaan dan para karyawan, sebab

apabila masalah ketenagakerjaan ini

berlarut-larut, tidak adil dan tidak

terselesaikan, maka akan

menyebabkan karyawan tidak taat

pada peraturan perusahaan, misalnya

ogah-ogahan dalam bekerja, mangkir

atau membolos kerja, tidak

bertanggung jawab atas pekerjaannya,

kurang bisa bekerjasama bahkan

keluar dari pekerjaan tersebut.

Terlebih jika kepindahan kerja

karyawan terjadi dalam lini menengah,

kerugian yang ditanggung perusahaan

akan semakin membengkak. Apabila

karyawan mulai berpikir untuk pindah

kerja, maka mereka akan sibuk untuk

mencari kesempatan kerja di luar dan

secara aktif akan mencarinya, dan jika

mereka memperoleh kesempatan yang

lebih baik mereka akan pindah kerja.

Namun jika kesempatan itu tidak

tersedia atau yang tidak tersedia tidak

lebih baik daripada yang

sekarang/kurang menarik, maka secara

emosional dan mental mereka akan

keluar dari perusahaan. Yaitu dengan

datang terlambat, membolos, kurang

antusias atau kurang memiliki

keinginan untuk berusaha dengan baik.

(Russ dan McNeily dalam

Panggabean, 2004).

Pentingnya peran dari seorang

pemimpin dalam sebuah perusahaan

menjadi fokus yang menarik untuk

diteliti dan tingkat intensi turnover

sebagai bukti peran pimpinan yang

dirasa kurang memihak terhadap

karyawan. Banyak yang menyatakan

kepemimpinan merupakan suatu unsur

kunci dalam perjalanan perusahaan

atau organisasi dan karyawan sebagai

alat penunjang dari keberhasilan

perusahaan. Sehingga perlu adanya

pimpinan yang berjiwa pemimpin,

dalam hal ini seorang pemimpin

memiliki sifat-sifat standar dari

pemimpin.

Di era global saat ini, sumber

daya manusia yang berkompeten dan

berkualitas sangat dibutuhkan, baik itu

untuk perusahaan maupun instansi lain

yang ingin meningkatkan kinerja dan

hasil dari perusahaan. Akan tetapi ada

hal yang perlu diingat, bahwa tidak

selamanya perusahaan akan berjalan

dengan baik dengan kondisi karyawan

yang serba terbatas, banyaknya faktor

penghalang salah satunya yakni intensi

turnover karyawan. Turnover menurut

Novliadi (2007) adalah keluar atau

berpindahnya karyawan dari

perusahaan baik secara sukarela

maupun terpaksa dan disertai

pemberian imbalan. Intensi turnover

pada karyawan dapat diakibatkan dari

berbagai faktor, diantaranya ketidak

puasan karyawan akan kepemimpinan,

2

pembayaran yang diterima dan internal

perusahaan itu sendiri.

Faktor penghalang kinerja

perusahaan yang muncul dari tingkat

intensi turnover karyawan, terjadi pada

obyek penelitian saat ini. Adanya

intensi turnover pada karyawan Mac

Mohan menjadikan bahan evaluasi

bagi manajemen dalam mengelola

perusahaan untuk keluar dari

permasalahan tersebut. Adanya intensi

turnover yang selama ini terjadi,

mengakibatkan perusahaan merugi

karena banyaknya anggaran untuk

rekruitmen serta memulai dari awal

bagi pekerja baru, sehingga

adaptasipun perlu waktu lama. Adapun

setiap harinya pelanggan banyak yang

tidak terlayani, karena minimnya

karyawan yang bekerja, hal tersebut

mengakibatkan konsumen kurang

merasa puas dengan pelayanan yang

ada.

Kepemimpinan otoriter dari

seorang pemimpin dapat berdampak

positif bagi perusahaan atau bahkan

dapat menjadi blunder dari apa yang

telah diperbuat oleh pimpinan.

Sehingga dari sikap dan gaya

kepemimpinannya, pemimpin yang

otoriter dapat merusak sistem kerja

perusahaan. Setiap pimpinan akan

melakukan suatu untuk mendapatkan

mimpinya, akan tetapi tidak harus

dengan gaya kepemimpinan otoriter.

Sikap karyawan yang akan keluar dari

tempat kerja merupakan bentuk

kekecewaan terhadap manajemen atau

pimpinan perusahaan. Sebaliknya

dengan gaya kepemimpinan yang

dapat merangkul seluruh karyawannya

dan mengayomi dapat meningkatkan

kinerja karyawan serta merasa nyaman

dalam kerjanya.

Menurut Ramadhyaz (2012)

menyebutkan ada 10 alasan karyawan

mengundurkan diri, yaitu: Merasa tak

dihargai, kompensasi yang tak cukup,

merasa waktu libur tak cukup,

perubahan manajemen, mesin dan alat

Kantor yang ketinggalan jaman, target

yang tak realistis, kurang dukungan

manajemen, mencari tantangan baru,

suasana kerja yang tak nyaman, dan

mencari jalan lain untuk sukses.

Alasan merasa tak dihargai, target

yang realistis, dukungan manajemen,

dan kerja yang tak nyaman ialah

bentuk-bentuk ketidak puasan

karyawan akan kepemimpinan

perusahaan.

Menurut Choi, Lee, Wan Ismail

and Ahmad Jusoh (2012) dalam

penelitiannya menyebutkan ada

hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan turnover karyawan, akan tetapi

hal tersebut tidaklah signifikan.

Artinya terdapat hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan turnover

karyawan, akan tetapi tidaklah kuat.

Uraian di atas dapat diketahui

bahwa persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter mempunyai

hubungan dan pengaruh terhadap

intensi turnover karyawan. Adanya

hubungan antara persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dengan intensi

turnover karyawan telah dinyatakan

dalam penelitian terdahulu, yang

menyebutkan bahwa terdapat

hubungan antara gaya kepemimpinan

dengan turnover karyawan, akan tetapi

hal tersebut tidaklah signifikan.

Sehingga perusahaan dan pimpinan

harus dapat menggunakan jabatannya

3

secara baik, supaya bawahan atau

karyawan dan atasan dapat hidup

berdampingan.Penelitian ini

hipotesisnya adalah “Ada hubungan

positif antara persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dengan intensi

turnover karyawan”. Artinya, adanya

peningkatan persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter mengakibatkan

semakin tingginya tingkat intensi

turnover pada karyawan. Sebaliknya

jika terdapat kecenderungan

penurunan persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter maka akan

diikuti penurunan tingkat intensi

turnover pada karyawan.

METODE PENELITIAN Variabel - variabel penelitian

yang akan diteliti dalam penelitian ini

adalah Intensi Turnover Karyawan

sebagai variabel tergantung dan

persepsi terhadap Kepemimpinan

Otoriter sebagai variabel bebas.

Populasi yang diambil dalam

penelitian ini adalah populasi dari

karyawan Mac Mohan Beteng Trade

Center(BTC) Surakarta, dimana data-

data maupun identitas karyawan telah

tercatat pada manajemen perusahaan.

Pengambilan sampel menggunakan

purposive sample sebanyak 40

karyawan. Alat ukur yang digunakan

yaitu skala persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dan skala

intensi turnover. Metode analisa data

menggunakan teknik korelasi product

moment dengan bantuan program

SPSS for windows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil analisis korelasi product

moment diperoleh koefisien korelasi

r sebesar 0,552; p = 0,000 (p < 0,01)

berarti ada hubungan positif sangat

signifikan antara persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dengan intensi

turnover. Semakin tinggi persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter maka

semakin tinggi pula intensi turnover,

dan sebaliknya semakin rendah

persepsi terhadap kepemimpinan

otoriter maka semakin rendah intensi

turnover karyawan. Hasil penelitian

ini sesuai dengan pendapat yang

dikemukakan oleh Lewin (Jewell &

Siegall 1998) karakteristik pemimpin

yang otoriter antara lain adalah

didominasi yang sangat kuat, bawahan

tidak memiliki hak memprotes

kebijakan pimpinan, dalam

pengambilan keputusan tidak

melakukan negosiasi dengan berbagai

pihak di luar satuan kerja yang

bersangkutan. Komunikasi berjalan

satu arah ke bawah, pemimpin atau

atasan cenderung menjadi pribadi

dalam pujian dan kecaman terhadap

kerja setiap anggota dan mengambil

jarak dari partisipasi kelompok aktif

kecuali bila menunjukkan keahliannya.

Selain itu pemimpin yang otoriter

dalam pemberian petunjuk

menekankan pada penyelesaian tugas

ataupun kesempurnaan tugas dengan

cara memotivasi orang-orang melalui

rasa takut dan hukuman sebaliknya

jarang memberikan penghargaan atau

hadiah, sehingga dapat dikatakan jika

kepemimpinan dipegang oleh orang

yang mempunyai sikap otoriter tinggi,

semuanya mutlak ada ditangan atasan

atau pimpinan perusahaan. Artinya

bawahan tidak dimintai pendapat atau

gagasan terhadap keputusan yang

diambil oleh pimpinan meskipun

4

keputusan tersebut menyangkut

kepentingan bawahan,

Menurut Kartono (1998) tipe

pemimpin otoriter ditandai dengan

ciri-ciri sikap pemimpin yang kaku

dan keras dalam menerapkan

peraturan-peraturan maupun disiplin,

bersikap memaksa dengan selalu

menuntut kepatuhan karyawan, agar

bertingkah laku seperti yang

dikehendaki oleh pemimpin. Berbagai

sikap pemimpin menurut apa yang

dinggap terbaik oleh mereka sendiri,

diantaranya adalah dengan hukuman

dan sikap acuh tak acuh, sikap ini

dapat menimbulkan ketegangan dan

ketidaknyamanan, sehingga

memungkinkan kericuhan di dalam

perusahaan dan menyebabkan

karyawan tidak betah bekerja di

perusahaan.

Nawawi (2003) menjelaskan

bahwa gaya kepemimpinan otoriter

adalah perilaku kepemimpinan atau

gaya kepemimpinan dalam

mengimplementasikan fungsi-fungsi

kepemimpinan sangat besar

pengaruhnya dan bersifat sangat

menentukan dalam mengefektifkan

organisasi untuk mencapai tujuannya.

Sehubungan dengan itu apabila

perilaku kepemimpinan ditampilkan

dalam bentuk tindakan tegas, keras,

sepihak, tertutup pada kritik dan saran,

mengancam setiap pelanggaran atau

kesalahan anggota organisasi dangan

sanksi/hukuman yang berat, tidak

mengikutsertakan dan tidak

memperbolehkan bawahan

berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan dan tidak

mentoleransi terjadinya

penyimpangan.

Pola kepemimpinan otoriter

selalu memusatkan kekuasaan dan

keputusan pada diri sendiri dan

mendominasi dalam pengambilan

kebijakan dengan tidak

memperhatikan kondisi karyawan

menyebabkan perilaku karyawan

menjadi kurang terkontrol. Hal ini

dapat menyebabkan karyawan kurang

dapat mengelola perilaku kerja yang

dimiliki, sehingga karyawan justru

cenderung menerapkan sifat

perfeksionis yang maladaptif, yaitu

berusaha mencapai kesempurnaan

dalam pelaksanaan tugas-tugas

pekerjaan hanya untuk memenuhi

tuntutan dari sang pemimpin tanpa

mempertimbangkan kemampuan dan

kekurangan yang dimiliki. Billwoods

(dalam Dale,2001) mengungkapkan

bahwa pemimpin otoriter adalah

pemimpin yang membuat keputusan

sendiri karena kekuasan terpusatkan

dalam diri satu orang. Dengan

tanggung jawab yang penuh dan

ketatnya pengawasan maka setiap

keputusan dipaksakan dengan

menggunakan imbalan dan

kekhawatiran akan dihukum. Jika ada

komunikasi bersifat turun ke bawah.

Bawahan akan merasa takut dan tidak

pasti apabila wewenang dan kekuasaan

pemimpin otoriter menjadi menekan.

Rivai (2003) menambahkan gaya

kepemimpinan otoriter yaitu pemimpin

yang bertindak sebagai pemain

tunggal. Kedudukan dan tugas

karyawan semata-mata hanya sebagai

pelaksana keputusan perintah bahkan

kehendak pemimpin. Kemampuan

bawahan dianggap tidak mampu

berbuat sesuatu tanpa diperintah

karena ia merasa dirinya lebih unggul

5

dibandingkan dengan bawahannya.

Senada dengan pendapat di atas Terry

(Kartono, 1998) mengemukakan tipe

pemimpin otokratis pada intinya

mendasarkan diri pada kekuasaan atau

paksaan yang selalu harus dipatuhi,

dirinya selalu mau berperan sebagai

“pemain tunggal” pada “one man

show” dan selalu merajai situasi.

Karyawan yang menilai

kepemimpinan secara negatif maka

akan merasa tertekan terus menerus

atau stress yang berlarut-larut yang

akan membawa kondisi karyawan

menderita kelelahan baik fisik dan

mental kondisi semacam ini jika ini

tidak dapat diatasi maka karyawan

merasa tidak betah lagi bekerja di

perusahaan, sehingga terjadilah intensi

turnover.

Sumbangan efektif

menunjukkan seberapa besar peran

atau kontribusi variabel bebas terhadap

variabel tergantung. Sumbangan

persepsi terhadap kepemimpinan

otoriter terhadap intensi turnover

sebesar 30,5% (rsquare=0,305), sehingga

masih terdapat 69,5% faktor lain yang

mempengaruhi intensi turnover diluar

variabel persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter : misalnya

kondisi ruang kerja, upah,

keterampilan kerja, dan supervisi.

Berdasarkan hasil perhitungan

kategorisasi diketahui persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter

subjek penelitian tergolong sedang

ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)

sebesar 97,53 dan rerata hipotetik

(RH) sebesar 102,5 Dari 40 subjek

penelitian terdapat 10 subjek (25%)

memiliki persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter tinggi, terdapat

15 subjek (37,5%) memiliki persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter

sedang, dan terdapat 15 subjek

(37,5%) memiliki persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter rendah.

Intensi turnover subjek

penelitian tergolong rendah

ditunjukkan oleh rerata empirik (RE)

sebesar 61,25 dan rerata hipotetik

sebesar =70. Hasil analisis perhitungan

kategorisasi diketahui dari 40 subjek

penelitian terdapat 1 subjek (2,5%)

memiliki intensi turnover tinggi,

terdapat 23 subjek (57,5%) memiliki

intensi turnover sedang, 14 subjek

(35%) memiliki intensi turnover

rendah, dan terdapat 2 subjek (5%)

memiliki intensi turnover sangat

rendah.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data

penelitian, maka diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Ada hubungan positif sangat

signifikan antara persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter dengan intensi

turnover. Semakin tinggi persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter maka

semakin tinggi pula intensi turnover,

begitu pula sebaliknya .

2. Sumbangan persepsi

terhadap kepemimpinan otoriter

terhadap intensi turnover sebesar

30,5%

3. Persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter subjek

penelitian tergolong sedang.

4. Intensi turnover subjek

penelitian tergolong rendah.

6

1. Bagi Pimpinan Mac Mohan

Surakarta Berdasarkan hasil penelitian

diketahui persepsi terhadap

kepemimpinan otoriter tergolong

sedang, dari hasil ini maka pimpinan

diharapkan menurunkan kondisi

tersebut dengan berusaha menerapkan

model kepemimpinan yang mampu

mendorong karyawan untuk berperan

aktif dalam memberikan ide, gagasan

atau pendapat, memberikan dukungan

dan motivasi, memberi gaji insentif

dan fasilitas kerja yang memadai,

serta menciptakan suasana yang aman

dan nyaman dalam bekerja, sehingga

karyawan akan merasa betah bekerja

di tempat tersebut. Secara operasional

hal tersebut dapat dilakukan dengan

cara :

a. Mengajak atau melibatkan bawahan

untuk ikut berdisuksi ketika akan

mengambil atau memutuskan

kebijakan-kebijakan perusahaan.

b. Tidak memberikan sanksi atau

hukuman pada bawahan yang

melakukan kesalahan sebelum

benar-benar mengetahui

alasannya.

c. Mengajak bawahan dan

keluarganya piknik atau rekreasi

untuk menjalani keakraban dan

keharmonisan antara bawahan

dengan pimpinan.

2. Bagi karyawan Mac Mohan

Surakarta Diharapkan mempertahankan

intensi turnover yang sudah tergolong

rendah dengan cara memiliki persepsi

yang positif terhadap model

kepemimpinan yang diterapkan

diperusahaan. Untuk menghindari

munculnya intensi turnover maka

karyawan perlu memiliki keinginan

kuat untuk tetap mempertahankan

keanggotaan dalam perusahaan dengan

menyeimbangkan tugas dan tanggung

jawab kerja dengan kemampuan yang

dimiliki, berusaha disiplin dan selalu

semangat dalam bekerja, menjalin

hubungan yang harmonis dengan

pimpinan dan rekan kerja serta

berusaha memberikan yang terbaik

bagi perusahaan. Hal ini dapat

dilakukan dengan cara :

a. Disiplin dan taat dengan peraturan

yang ditetapkan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan SOP yang

ada di perusahaan.

b. Tidak melakukan kesalahan yang

dapat menyebabkan pelayanan

kepada pelanggan menjadi

terganggu.

c. Bersedia menerima sanksi atau

hukuman jika melakukan

kesalahan secara sengaja.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Diharapkan lebih meningkatkan

kualitas penelitian lebih lanjut

khususnya yang berkaitan dengan

hubungan antara persepsi terhadap

gaya kepemimpinan otoriter

dengan intensi turnover, misalnya

membandingkan intensi turnover

antara jenis kelamin laki-laki

dengan perempuan, atapun

menambah variabel-variabel lain

yang belum diteliti, seperti kondisi

7

ruang kerja, upah, keterampilan

kerja, dan supervisi.

Daftar Pustaka

Agung, Anak KSA, dan Kusdewi

Yanti. 2012. Pengaruh

Kepemimpinan Dan Budaya

Perusahaan Terhadap Turnover

Karyawan Pada PT. Planet

Selancar Mandiri, Badung Bali.

Jurnal Manajemen & Akuntansi

STIE Triatma Mulya. Vol 18,No.

2 Edisi Desember 2012, page 154-

167.

Nawawi, H, 2003, Kepemimpinan

yang Efektif, Yogyakarta, Gadjah

Mada University.

Kartono, K. 1998. Pemimpin dan

Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Persada.

Dale T, A. 2001. Kepemimpinan (Seri

Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis).

Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo.

Choi Sang Long, Lee Yean Thean,

Wan Khairuzzaman Wan Ismail &

Ahmad Jusoh. (2012).

“Leadership Styles and

Employees’ Turnover Intention:

Exploratory Study of Academic

Staff in a Malaysian College”.

World Applied Sciences Journal,

2012. 19 (4): 575-581.

Jewel, L.N, & Siegel Marc.

(1998). Psikologi

Industri/Organisasi Modern.

Penerjemah: A. Hadyana

Pudjaatmaka dan Maetasari.

Jakarta: Penerbit Archan.

Locke, A.E. 1997. Esensi

Kepemimpinan, Empat Kunci

Untuk Memimpin dengan

Keberhasilan (Terjemahan :

Aris Ananda). Jakarta: Mitra

Utama.

Novliadi, Ferry. 2007. “Intensi

Trunover Karyawan Ditinjau dari

Budaya Perusahaan dan Kepuasan

Kerja”. Skripsi. Universitas

Sumatera Utara. Medan.

Ramadhyaz, Peppy. (2013). “10

Alasan Karyawan Mengundurkan

Diri”.

http://plasadana.com/detail.php?id

=3359. Diakses pada jam 08:03

tanggal 03 April 2014.