Post on 17-Jan-2017
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam
penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di
temui di tempat penelitian jika tidak memiliki acuan landasan teori yang
mendukungnya. Dalam skripsi landasan teori layaknya fondasi pada sebuah
bangunan. Bangunan akan terlihat kokoh bila fondasinya kuat, begitu pula dengan
penulisan skripsi, tanpa landasan teori penelitian dan metode yang digunakan
tidak akan berjalan lancar. Peneliti juga tidak bisa membuat pengukuran atau tidak
memiliki standar alat ukur jika tidak ada landasan teori. Seperti yang diungkapkan
Sugiyono (2012) bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu
mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and
error).
Landasan teori adalah seperangkat devinisi, konsep serta proposisi yang
telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah
penelitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah
penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar
dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini
menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut.
Di dalam landasan teori ini ada variabel penelitian yang akan dibahas.
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut
kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian dibagi menjadi 6 bagian
yaitu : (1) variabel dependen atau variabel tergantung, (2) variabel dependen atau
variabel bebas, (3) variabel intervening, (4) variabel moderator, (5) variabel
kendali, dan (6) variabel rambang.
Variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen
dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan
“disiplin dan motivasi”, maka akan membahas ke tiga variabel tersebut, yaitu :
2.1.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh
seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah
bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaanya. Kinerja karyawan yang
meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi
sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Hasibuhan
(2012) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak
pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak
positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas
perusahaan yang akan diingatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang
dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
2.1.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) keguaan penilaian kerja (kinerja)
karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description).
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus
bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuhan (2012) bahwa tujuan
penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi
kerja (kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki
karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.
Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan
membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang
maka mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik Orang
Kemampuan dan Keterampilan
Sikap dan Motivasi
b. Input
Memahami kebutuhan untuk berprestasi
Sumber daya (peralatan, dsb)
Gangguan dari tuntutan kerja yang lain
Kesempatan berprestasi
c. Output
Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja
d. Konsekuensi
Konsekuensi positif atau intensif berprestasi
Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi
e. Umpan Balik
Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu
dilakukan
Karakteristik, input, output, konsekuensi dan umpan balik meliputi tentang
ilmu pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, kemampuan karyawan
dalam bekerja di dalam perusahaan,
motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang
memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana dan kapan pelaksanaannya.
Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang
mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang
karyawan terima selama mereka bekerja.
2.1.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuhan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern
yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun
dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan
banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan
untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan
kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan
lainnya.
Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara
mengutu peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang
terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah
sampai dengan yang tertinggi, beradsarkan kemampuan
yang dimilikinya.
Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara
seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah
karyawan yang sedikit.
Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paried comparation tetapi
digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada
metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori
telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilaian tidak perlu menilai kinerja tetapi hanya perlu
memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang
dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih
kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan
karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada
bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan
kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freefrom Eassy
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilaian harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai
inisitaif, kerjasama dan keselamatan.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assement Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap
karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja
dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dari objektif karena
dilakukan beberapa anggota tim.
b. Managemen By Objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukam sasarannya masing-
masing yang ditekankan pada pencapaiansasaran perusahaan.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara
membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga
kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan
tenaga kerja tersebut telah berhasil.
2.1.5 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuhan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan
gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible
(kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan
alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Mencerminkan kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi
di dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan
berhasil.
6. Kerjasama
Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya serta vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
pekerjaannya.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan
simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan
mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
digunakannya serta perilaku kerjanya.
Dari pengertian kinerja kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari
Hasibuhan (2008) kinerja kerjayaitu suatu hasil yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Definisi ini dinilai
cocok karena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT. Bank
Pundi Indonesia, Tbk.
2.2 Kedisiplinan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor
yang mempengaruhinya.
Menurut Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi
atau mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun lisan. Kedisiplinan harus
diterapkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan
yang baik, perusahaan akan merasa sulit untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
2.2.1 Cara Terbentuknya Kedisiplinan
Menurut Lembaga Ketahanan Nasional (1997), kedisiplinan dapat terjadi
dengan cara :
a. Disiplin tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan harus ditumbuhkan,
dikembangkan dan diterapkan dalam semua aspek menerapkan sanksi
serta dengan bentuk ganjaran dan hukuman.
b. Disiplin seseorang adalah produk sosialisasi sebagai hasil interaksi dengan
lingkungannya, terutama lingkungan sosial. Oleh karena itu, pembentukan
disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.
c. Dalam membentuk disiplin, ada pihak yang memiliki kekuasaan lebih
besar, sehingga mampu mempengaruhi tingkah laku pihak lain ke arah
tingkah laku yang diinginkannya. Sebaiknya, pihak lain memiliki
ketergantungan pada pihak pertama, sehingga ia bisa menerima apa yang
diajarkan kepadanya.
2.2.2 Aspek-Aspek Kedisiplinan
Menurut Prijodarminto (1994), disiplin memiliki 3 aspek. Ketiga aspek
tersebut adalah :
a. Sikap Mental (Mental Attitude)yang merupakan sikap taat dan tertib
sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan
pengendalian watak.
b. Pemahaman yang baik mengenai sistem perilaku, norma, kriteria dan
standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut
menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan
akan aturan. Norma dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk
mencari keberhasilan.
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesungguhan hati, untuk
mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
2.2.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pemimpin
yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Namun, jika teladan
pemimpin kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan
karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan
karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima
kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta
keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawannya, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat atau lebih dikenal dengan sebutan pengawasan melekat adalah
tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus efektif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat
kerja agar mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya
yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan di dalam perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan di perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Dari pengertian disiplin kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari
Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Definisi ini dinilai cocokkarena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada
di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.3 Motivasi
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu
perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, terhadap
kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan.
Pihak perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil, akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak
manajemen perusahaan perlu memotivasi karyawan agar karyawan meningkatkan
disiplin kerja dan meningkatkan kerjanya.
Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan
semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap
kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Usaha
untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong
orang berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving
force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk
mencapai tujuan tertentu, dimana daya pendorong tersebut dapat berupa
kebutuhan maupun keinginan.
Mangkunegara (2005) berpendapat bahwa motivasi merupakan proses
yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu
kearah pencapaian sasaran. Setelah melihat definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi
atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu
tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang
memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian
motivasi dapat mempengaruhi setiap perilaku individu. Faktor-faktor yang
mempengaruhi setiap perilaku individu yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan atau
dorongan-dorongan tertentu yang ditunjukan melalui tindakan-tindakan individu.
2.3.1 Teori Motivasi
Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut ini akan
dikemukakan teori-teori motivasi yang dikutip Hasibuhan (2003) dan
Mangkunegara (2005), yaitu :
Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang
timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori ini menitik
beratkan pada faktor-faktor data diri seseorang, yang menggerakan, mengarahkan,
mendukung dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini
adalah :
1. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow
Abraham Maslow, penyusun teori ini menghipotesiskan bahwa dalam diri
setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik
Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai,
pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas
perumahan dan lain sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang
diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana
pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan dan perlengkapan
keselamatan kerja.
3) Kebutuhan sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan
kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang,
dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya,
kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.3.2 Metode Motivasi
Menurut Hasibuhan (2008) terdapat 2 metode motivasi yang biasa
digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jika sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk,
mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana
pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivas tak langsung
besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif.
2.3.3 Proses Motivasi
Menurut Hasibuhan (2003), mengatakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi yang dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kpuasan.Jadi, tujuan
organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting
adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.3.4 Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai
tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuhan (2003) tujuan
pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.5 Model-model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.
Perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori
modern dibedakan dalam dua hal.
Pertama, teori klasik menitik beratkan pada analisis dan penguraian
(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan
dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua, teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan undimensi
bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat
menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu
pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi
kebutuhan fisik, tetapi juga harus member kepuasan rohani.
Menurut Hasibuhan (2003) ada 3 jenis model-model motivasi, yaitu :
1. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu
memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang
berprestasi baik.Semakin banyak produksinya semakin besar pula
balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa memotivasi bawahan supaya
bergairah kerjanya meningkat ialah dengan mengikuti kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai
akhirnya, karyawannya mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam pekerjannya. Dengan memperhatikan
kebutuhan materil dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya akan
meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan
materil dan nonmaterial.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,
bukan hanya uang, barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut
model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi
yang baik.Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,
melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih
luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Dari beberapa teori motivasi yang ada, teori Hierarki Kebutuhan Abraham
Maslow yang akan digunakan untuk penelitian di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
Teori Abraham Maslow ini dinilai sangat cocok untuk penelitian di PT. Bank
Pundi Indonesia, Tbk karena teori ini akan mendukung dan dapat menjadi solusi
dari fenomena masalah yang ada di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.4 Kajian Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian yang ditulis oleh Abidin (2013) mengenai Pengaruh
Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung,
penelitian ini menarik kesimpulan bahwa kedisiplinan kerja karyawan yang tidak
baik akan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaan di PT.
Rekatama Putra Gegana Bandung.
Penelitian menurut Kaliri (2008) mengenai Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang,
menarik kesimpulan bahwa (1) ada pengaruh disiplin yang signifikan terhadap
kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi
sebesar 8,3% (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
kerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi
sebesar 14,3% (3) ada pengaruh yang signifikan disiplin dan motivasi secara
bersama terhadap kinerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan
koefisien determinasi sebesar 21,5%, sedangkan sisanya kinerja guru sebesar
78,5% ditentukan oleh faktor lain diluar variabel penelitian.
Penelitian yang dikaji oleh Arsyenda (2013) mengenai Pengaruh Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, penelitian ini dapat
menarik kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi karyawan dan
kedisiplinan karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan
di dalam perusahaan.
Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada
Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, penelitian ini dapat menarik
kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajemen puncak yang
memberikan motivasi secara fokus untuk karyawan maka akan adanya
peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.
Menurut Febiningtyas danEkaningtias (2014) mengenai Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik
kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja
karyawan di Bagian Keuangan Kabupaten Tulungagung. Melalui tes uji parsial
menunjukan bahwa hanya kepemimpinan dan disiplin kerja yang memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan
Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam
penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara
signifikan (p-value>0.05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan
secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi
keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional
perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam
memajukan perusahaan. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk
meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi
sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan
karyawan.
Menurut Hasibuhan (2007) salah satu tujuan motivasi adalah untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga manajer perlu berhati-hati
dalam memberikan motivasi kepada karyawannya. Karena jika salah dalam
memotivasi dapat menyebabkan dampak yang merugikan bagi perusahaan sendiri
yaitu menurunnya tingkat kepuasan kerja para karyawan, apabila kepuasan kerja
menurun otomatis kinerja karyawan di perusahaan akan menurun dan target
perusahaan tidak akan tercapai. Oleh karena itu, manajer perlu memahami
konsep-konsep motivasi.
Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan terhadap motivasi
dan kedisiplinan yang baik. Sebaliknya, jika motivasi dan kedisiplinan buruk
dapat juga dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang dalam
bekerja kadang-kadang tidak berpengaruh terhadap potensi yang dimilikinya,
karena terdapat faktor yang lainnya seperti faktor dari lingkungan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja yang baik adalah seseorang yang
telah mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian tersebut
dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat meraih kesuksesan dilihat dari
kedisiplinan waktu bekerja dan motivasi yang memacu dirinya untuk memberikan
performa yang terbaik di dalam pekerjannya.
Listanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya,
hubungan antara kedisiplinan, motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya
bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang
dihasilkan juga akan tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya
kedisiplinan kerja.
Kinerja Karyawan
(Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Hubungan Disiplin terhadap
Kinerja Karyawan
Disiplin diartikan sebagai kesediaan
seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-
peraturan yang berlaku di dalam organisasi (David, 2002). Kedisiplinan adalah
salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang
penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi.
Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi yang akan dicapai.
Disiplin merupakan cerminan besarnya cerminan tanggung jawab seseorang
dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuhan
(2003) kedisiplinan seorang karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas
pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh
perusahaan dan dapat menyelesaikannya dengan baik. Penelitian yang telah
dilakukan oleh Kaliri (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang,
Motivasi (X1)
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhaan Aktualisasi Diri
Disiplin Kerja (X2)
Tujuan dan Kemampuan
Teladan Pimpinan
Balas Jasa
Keadilan
Waskat
Sanksi Hukum
Ketegasan
Hubungan Kemanusiaan
memiliki kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
guru di SMA Negeri Kabupaten Pemalang. Disiplin mempunyai pengaruh yang
paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Penelitian yang dilakukan
oleh Abidin (2013) dengan judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinjera Karyawan
Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung, menunjukan bahawa kedisiplinan
yang tidak baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam
pekerjaannya. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan
dengan faktor lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H1 : Kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.6.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya
motivasi karena dapat menyalurkan, menyebabkan dan mendukung perilaku
manusia agar mau bekerja lebih giat. Menurut teori Abraham Maslow, motivasi
yaitu dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi
kebutuhannya. Dalam teori ini ada lima kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri. Dari ke lima kebutuhan manusia ini bertujuan untuk
mencapainya sesuatu dan kemampuan dalam mencukupi dirinya sendiri. Menurut
Hasibuhan (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Terdapat dua
metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu motivasi langsung
seperti pujian, tunjangan hari raya, dan motivasi tidak langsung seperti
memberikan fasilitas yang mendukung di dalam perusahaan. Tujuan diberikannya
motivasi kepada karyawan yaitu agar meningkatkan produktivitas kerja serta
memperkuat rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan dapat
meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan dalam pekerjaan.
Penelitian menurut Arsyenda (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, menarik
kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi dan kedisiplinan karyawan
sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan.
Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada
Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, dapat menarik kesimpulan
bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan penjelasan tersebut
dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.6.3 Hubungan Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan
lingkungan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah disiplin. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan
dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai
dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan serta dapat menghambat jalannya program yang telah dibuat
oleh perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan agar karyawan dapat
melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin, karena faktor disiplin kerja
mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja
pegawai. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisipinan tinggi maka akan
bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain faktor tersebut,
motivasi sangat berperan penting dalam kinerja karyawan, karena motivasi dapat
menjadi pendorong seseorang dalam melakukan suatu kegiatan guna mendapatkan
hasil terbaik. Motivasi sesama karyawan akan berbeda, sesuai dengan tingkat
pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin
independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak
semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal
dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh kebutuhan faktor-faktor kebutuhan
lain. Menurut penelitian Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan
Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam
penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara
signifikan (p-value>0.05) berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan
secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Febiningtyas
dan Ekaningtias (2014) mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja
Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada
pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian
Keuangan Kabupaten Tulungagung. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat
disimpulkan, bahwa kedisiplinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan
mempunyai pengaruh yang besar dan berpengaruh secara signifikan. Hipotesis
yang di ajukan adalah :
H3 : Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.