BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

25
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di temui di tempat penelitian jika tidak memiliki acuan landasan teori yang mendukungnya. Dalam skripsi landasan teori layaknya fondasi pada sebuah bangunan. Bangunan akan terlihat kokoh bila fondasinya kuat, begitu pula dengan penulisan skripsi, tanpa landasan teori penelitian dan metode yang digunakan tidak akan berjalan lancar. Peneliti juga tidak bisa membuat pengukuran atau tidak memiliki standar alat ukur jika tidak ada landasan teori. Seperti yang diungkapkan Sugiyono (2012) bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and error). Landasan teori adalah seperangkat devinisi, konsep serta proposisi yang telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut. Di dalam landasan teori ini ada variabel penelitian yang akan dibahas. Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian dibagi menjadi 6 bagian yaitu : (1) variabel dependen atau variabel tergantung, (2) variabel dependen atau variabel bebas, (3) variabel intervening, (4) variabel moderator, (5) variabel kendali, dan (6) variabel rambang. Variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan “disiplin dan motivasi”, maka akan membahas ke tiga variabel tersebut, yaitu :

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

Page 1: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam

penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di

temui di tempat penelitian jika tidak memiliki acuan landasan teori yang

mendukungnya. Dalam skripsi landasan teori layaknya fondasi pada sebuah

bangunan. Bangunan akan terlihat kokoh bila fondasinya kuat, begitu pula dengan

penulisan skripsi, tanpa landasan teori penelitian dan metode yang digunakan

tidak akan berjalan lancar. Peneliti juga tidak bisa membuat pengukuran atau tidak

memiliki standar alat ukur jika tidak ada landasan teori. Seperti yang diungkapkan

Sugiyono (2012) bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu

mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and

error).

Landasan teori adalah seperangkat devinisi, konsep serta proposisi yang

telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah

penelitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah

penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar

dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini

menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut.

Di dalam landasan teori ini ada variabel penelitian yang akan dibahas.

Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut

kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian dibagi menjadi 6 bagian

yaitu : (1) variabel dependen atau variabel tergantung, (2) variabel dependen atau

variabel bebas, (3) variabel intervening, (4) variabel moderator, (5) variabel

kendali, dan (6) variabel rambang.

Variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen

dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan

“disiplin dan motivasi”, maka akan membahas ke tiga variabel tersebut, yaitu :

Page 2: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

2.1.1 Kinerja

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh

seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah

bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaanya. Kinerja karyawan yang

meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi

sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.

Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Hasibuhan

(2012) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau

pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak

pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak

positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas

perusahaan yang akan diingatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang

dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

2.1.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) keguaan penilaian kerja (kinerja)

karyawan adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

Page 3: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas

(job description).

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus

bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuhan (2012) bahwa tujuan

penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih

spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

Page 4: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan

suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi

kerja (kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki

karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.

Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang

maka mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

a. Karakteristik Orang

Kemampuan dan Keterampilan

Sikap dan Motivasi

b. Input

Memahami kebutuhan untuk berprestasi

Sumber daya (peralatan, dsb)

Gangguan dari tuntutan kerja yang lain

Kesempatan berprestasi

c. Output

Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja

d. Konsekuensi

Page 5: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

Konsekuensi positif atau intensif berprestasi

Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi

e. Umpan Balik

Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu

dilakukan

Karakteristik, input, output, konsekuensi dan umpan balik meliputi tentang

ilmu pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, kemampuan karyawan

dalam bekerja di dalam perusahaan,

motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang

memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana dan kapan pelaksanaannya.

Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang

mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang

karyawan terima selama mereka bekerja.

2.1.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuhan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern

yang akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk

menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun

dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan

banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan

untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan

kerja.

Page 6: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

b. Employee Comparation

Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan

lainnya.

Alternation Ranking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara

mengutu peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang

terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah

sampai dengan yang tertinggi, beradsarkan kemampuan

yang dimilikinya.

Paired Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara

seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh

karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,

sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan

diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah

karyawan yang sedikit.

Porced Comparation (grading)

Metode ini sama dengan paried comparation tetapi

digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada

metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori

telah dibuat dengan seksama.

c. Check List

Metode ini, penilaian tidak perlu menilai kinerja tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang

dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih

kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan

karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada

bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan

kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.

Page 7: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

d. Freefrom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilaian harus mencatat semua kejadian

mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian

dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai

macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai

inisitaif, kerjasama dan keselamatan.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :

a. Assement Center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian

khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,

permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap

karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja

dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dari objektif karena

dilakukan beberapa anggota tim.

b. Managemen By Objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan

kemampuan bawahan dalam menentukam sasarannya masing-

masing yang ditekankan pada pencapaiansasaran perusahaan.

c. Human Asset Accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal

jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga

Page 8: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan

tenaga kerja tersebut telah berhasil.

2.1.5 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuhan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan

gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible

(kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan

alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan

Mencerminkan kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi

di dalam maupun di luar pekerjaan.

2. Kualitas dan Kuantitas Kerja

Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik

bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

4. Kedisiplinan

Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan

berhasil.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan

lainnya serta vertikal dan horizontal didalam maupun diluar

pekerjaannya.

Page 9: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

7. Kepemimpinan

Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang

lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri

untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan

mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat

didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan

kebijaksanaannya dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya serta perilaku kerjanya.

Dari pengertian kinerja kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari

Hasibuhan (2008) kinerja kerjayaitu suatu hasil yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Definisi ini dinilai

cocok karena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT. Bank

Pundi Indonesia, Tbk.

2.2 Kedisiplinan

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha berusaha agar para bawahannya

Page 10: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor

yang mempengaruhinya.

Menurut Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi

atau mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun lisan. Kedisiplinan harus

diterapkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan

yang baik, perusahaan akan merasa sulit untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

2.2.1 Cara Terbentuknya Kedisiplinan

Menurut Lembaga Ketahanan Nasional (1997), kedisiplinan dapat terjadi

dengan cara :

a. Disiplin tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan harus ditumbuhkan,

dikembangkan dan diterapkan dalam semua aspek menerapkan sanksi

serta dengan bentuk ganjaran dan hukuman.

b. Disiplin seseorang adalah produk sosialisasi sebagai hasil interaksi dengan

lingkungannya, terutama lingkungan sosial. Oleh karena itu, pembentukan

disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.

c. Dalam membentuk disiplin, ada pihak yang memiliki kekuasaan lebih

besar, sehingga mampu mempengaruhi tingkah laku pihak lain ke arah

tingkah laku yang diinginkannya. Sebaiknya, pihak lain memiliki

ketergantungan pada pihak pertama, sehingga ia bisa menerima apa yang

diajarkan kepadanya.

Page 11: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

2.2.2 Aspek-Aspek Kedisiplinan

Menurut Prijodarminto (1994), disiplin memiliki 3 aspek. Ketiga aspek

tersebut adalah :

a. Sikap Mental (Mental Attitude)yang merupakan sikap taat dan tertib

sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan

pengendalian watak.

b. Pemahaman yang baik mengenai sistem perilaku, norma, kriteria dan

standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut

menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan

akan aturan. Norma dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk

mencari keberhasilan.

c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesungguhan hati, untuk

mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

2.2.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pemimpin

yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Namun, jika teladan

pemimpin kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.

Page 12: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan

karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan

semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,

perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan

karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima

kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta

keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawannya, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat atau lebih dikenal dengan sebutan pengawasan melekat adalah

tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus efektif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja

bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat

kerja agar mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan di dalam perusahaan,

sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

Page 13: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan di perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct

single relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.

Dari pengertian disiplin kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari

Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

Definisi ini dinilai cocokkarena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada

di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.

2.3 Motivasi

Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu

perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya

manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, terhadap

kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan.

Pihak perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan

terampil, akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak

manajemen perusahaan perlu memotivasi karyawan agar karyawan meningkatkan

disiplin kerja dan meningkatkan kerjanya.

Page 14: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan

semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap

kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Usaha

untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong

orang berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving

force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk

mencapai tujuan tertentu, dimana daya pendorong tersebut dapat berupa

kebutuhan maupun keinginan.

Mangkunegara (2005) berpendapat bahwa motivasi merupakan proses

yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu

kearah pencapaian sasaran. Setelah melihat definisi tersebut dapat disimpulkan

bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi

atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu

tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang

memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian

motivasi dapat mempengaruhi setiap perilaku individu. Faktor-faktor yang

mempengaruhi setiap perilaku individu yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan atau

dorongan-dorongan tertentu yang ditunjukan melalui tindakan-tindakan individu.

2.3.1 Teori Motivasi

Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut ini akan

dikemukakan teori-teori motivasi yang dikutip Hasibuhan (2003) dan

Mangkunegara (2005), yaitu :

Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang

timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori ini menitik

beratkan pada faktor-faktor data diri seseorang, yang menggerakan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini

adalah :

1. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow

Abraham Maslow, penyusun teori ini menghipotesiskan bahwa dalam diri

setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu :

Page 15: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

1) Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik

Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai,

pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas

perumahan dan lain sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman

Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang

diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana

pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3) Kebutuhan sosial

Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang

diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan penghargaan

Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan

kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh

karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.

5) Kebutuhan akan aktualisasi diri

Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang,

dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya,

kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan

kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

2.3.2 Metode Motivasi

Menurut Hasibuhan (2008) terdapat 2 metode motivasi yang biasa

digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu :

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung

kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

Page 16: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

kepuasannya. Jika sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, bonus dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk,

mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana

pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivas tak langsung

besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan

sehingga produktif.

2.3.3 Proses Motivasi

Menurut Hasibuhan (2003), mengatakan bahwa proses motivasi adalah

sebagai berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,

baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu.

2. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan

karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau

perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi yang dilakukan komunikasi yang baik dengan

bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan

syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut

diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan

kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk

memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu

karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kpuasan.Jadi, tujuan

Page 17: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting

adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi

dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6. Team Work

Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa

mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.3.4 Tujuan Motivasi

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai

tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuhan (2003) tujuan

pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.5 Model-model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori

modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.

Perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori

modern dibedakan dalam dua hal.

Page 18: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

Pertama, teori klasik menitik beratkan pada analisis dan penguraian

(spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan

dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.

Kedua, teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan undimensi

bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat

menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu

pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi

kebutuhan fisik, tetapi juga harus member kepuasan rohani.

Menurut Hasibuhan (2003) ada 3 jenis model-model motivasi, yaitu :

1. Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar

gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu

memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang

berprestasi baik.Semakin banyak produksinya semakin besar pula

balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan

insentif.

2. Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa memotivasi bawahan supaya

bergairah kerjanya meningkat ialah dengan mengikuti kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai

akhirnya, karyawannya mendapatkan beberapa kebebasan membuat

keputusan dan kreativitas dalam pekerjannya. Dengan memperhatikan

kebutuhan materil dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya akan

meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan

materil dan nonmaterial.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,

bukan hanya uang, barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga

kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut

model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi

yang baik.Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,

Page 19: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih

luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Dari beberapa teori motivasi yang ada, teori Hierarki Kebutuhan Abraham

Maslow yang akan digunakan untuk penelitian di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.

Teori Abraham Maslow ini dinilai sangat cocok untuk penelitian di PT. Bank

Pundi Indonesia, Tbk karena teori ini akan mendukung dan dapat menjadi solusi

dari fenomena masalah yang ada di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.

2.4 Kajian Penelitian Sebelumnya

Dalam penelitian yang ditulis oleh Abidin (2013) mengenai Pengaruh

Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung,

penelitian ini menarik kesimpulan bahwa kedisiplinan kerja karyawan yang tidak

baik akan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaan di PT.

Rekatama Putra Gegana Bandung.

Penelitian menurut Kaliri (2008) mengenai Pengaruh Disiplin dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang,

menarik kesimpulan bahwa (1) ada pengaruh disiplin yang signifikan terhadap

kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi

sebesar 8,3% (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

kerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi

sebesar 14,3% (3) ada pengaruh yang signifikan disiplin dan motivasi secara

bersama terhadap kinerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan

koefisien determinasi sebesar 21,5%, sedangkan sisanya kinerja guru sebesar

78,5% ditentukan oleh faktor lain diluar variabel penelitian.

Penelitian yang dikaji oleh Arsyenda (2013) mengenai Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, penelitian ini dapat

menarik kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi karyawan dan

kedisiplinan karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan

di dalam perusahaan.

Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada

Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, penelitian ini dapat menarik

kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan

Page 20: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajemen puncak yang

memberikan motivasi secara fokus untuk karyawan maka akan adanya

peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.

Menurut Febiningtyas danEkaningtias (2014) mengenai Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik

kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja

karyawan di Bagian Keuangan Kabupaten Tulungagung. Melalui tes uji parsial

menunjukan bahwa hanya kepemimpinan dan disiplin kerja yang memiliki

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan

Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam

penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara

signifikan (p-value>0.05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan

secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi

keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional

perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam

memajukan perusahaan. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk

meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi

sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan

karyawan.

Menurut Hasibuhan (2007) salah satu tujuan motivasi adalah untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga manajer perlu berhati-hati

dalam memberikan motivasi kepada karyawannya. Karena jika salah dalam

memotivasi dapat menyebabkan dampak yang merugikan bagi perusahaan sendiri

Page 21: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

yaitu menurunnya tingkat kepuasan kerja para karyawan, apabila kepuasan kerja

menurun otomatis kinerja karyawan di perusahaan akan menurun dan target

perusahaan tidak akan tercapai. Oleh karena itu, manajer perlu memahami

konsep-konsep motivasi.

Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan terhadap motivasi

dan kedisiplinan yang baik. Sebaliknya, jika motivasi dan kedisiplinan buruk

dapat juga dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang dalam

bekerja kadang-kadang tidak berpengaruh terhadap potensi yang dimilikinya,

karena terdapat faktor yang lainnya seperti faktor dari lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja yang baik adalah seseorang yang

telah mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian tersebut

dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat meraih kesuksesan dilihat dari

kedisiplinan waktu bekerja dan motivasi yang memacu dirinya untuk memberikan

performa yang terbaik di dalam pekerjannya.

Listanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya,

hubungan antara kedisiplinan, motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya

bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang

dihasilkan juga akan tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya

kedisiplinan kerja.

Page 22: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

Kinerja Karyawan

(Y)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Hubungan Disiplin terhadap

Kinerja Karyawan

Disiplin diartikan sebagai kesediaan

seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-

peraturan yang berlaku di dalam organisasi (David, 2002). Kedisiplinan adalah

salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang

penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi.

Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi yang akan dicapai.

Disiplin merupakan cerminan besarnya cerminan tanggung jawab seseorang

dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuhan

(2003) kedisiplinan seorang karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas

pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh

perusahaan dan dapat menyelesaikannya dengan baik. Penelitian yang telah

dilakukan oleh Kaliri (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Disiplin dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang,

Motivasi (X1)

Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhaan Aktualisasi Diri

Disiplin Kerja (X2)

Tujuan dan Kemampuan

Teladan Pimpinan

Balas Jasa

Keadilan

Waskat

Sanksi Hukum

Ketegasan

Hubungan Kemanusiaan

Page 23: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

memiliki kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

guru di SMA Negeri Kabupaten Pemalang. Disiplin mempunyai pengaruh yang

paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Penelitian yang dilakukan

oleh Abidin (2013) dengan judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinjera Karyawan

Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung, menunjukan bahawa kedisiplinan

yang tidak baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam

pekerjaannya. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan

dengan faktor lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

dan hipotesis yang di ajukan adalah :

H1 : Kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.

2.6.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya

motivasi karena dapat menyalurkan, menyebabkan dan mendukung perilaku

manusia agar mau bekerja lebih giat. Menurut teori Abraham Maslow, motivasi

yaitu dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi

kebutuhannya. Dalam teori ini ada lima kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan

kebutuhan aktualisasi diri. Dari ke lima kebutuhan manusia ini bertujuan untuk

mencapainya sesuatu dan kemampuan dalam mencukupi dirinya sendiri. Menurut

Hasibuhan (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Terdapat dua

metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu motivasi langsung

seperti pujian, tunjangan hari raya, dan motivasi tidak langsung seperti

memberikan fasilitas yang mendukung di dalam perusahaan. Tujuan diberikannya

motivasi kepada karyawan yaitu agar meningkatkan produktivitas kerja serta

memperkuat rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan dapat

Page 24: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan dalam pekerjaan.

Penelitian menurut Arsyenda (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, menarik

kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi dan kedisiplinan karyawan

sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan.

Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada

Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, dapat menarik kesimpulan

bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan penjelasan tersebut

dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :

H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.

2.6.3 Hubungan Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan

lingkungan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah disiplin. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan

dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai

dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan

tujuan perusahaan serta dapat menghambat jalannya program yang telah dibuat

oleh perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan agar karyawan dapat

melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin, karena faktor disiplin kerja

mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja

pegawai. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisipinan tinggi maka akan

bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain faktor tersebut,

motivasi sangat berperan penting dalam kinerja karyawan, karena motivasi dapat

menjadi pendorong seseorang dalam melakukan suatu kegiatan guna mendapatkan

hasil terbaik. Motivasi sesama karyawan akan berbeda, sesuai dengan tingkat

pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin

independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak

Page 25: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori ...

semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal

dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh kebutuhan faktor-faktor kebutuhan

lain. Menurut penelitian Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan

Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam

penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara

signifikan (p-value>0.05) berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan

secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Febiningtyas

dan Ekaningtias (2014) mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja

Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada

pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian

Keuangan Kabupaten Tulungagung. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat

disimpulkan, bahwa kedisiplinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan

mempunyai pengaruh yang besar dan berpengaruh secara signifikan. Hipotesis

yang di ajukan adalah :

H3 : Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.