Post on 14-Feb-2018
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan
organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh
semangat kerja pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan
sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat,
tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya.
Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem
yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya
adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja merupakan
keadaan yang harus ada bila aktivitas /proses kerja ingin berjalan
lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan
organisasi dapat tercapai sesuai rencana.
Apabila suatu organisasi atau instansi mampu meningkatkan
semangat kerja pegawai, maka organisasi atau instansi tersebut akan
memperoleh banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai,
kerusakan berkurang, absensi berkurang dan sebagainya.
Hal - hal yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah
jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan
1
yang tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi dan
lingkungan kerja (Nitisemito, 2006 : 183).
Sedangkan Buchairi Zainun mengatakan bahwa komunikasi
juga mempengaruhi semangat kerja pegawai. Jadi dapat disimpulkan
bahwa semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh komunikasi,
lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi.
Namun berdasarkan pengamatan penulis, pegawai di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat mengalami beberapa permasalahan
yang terkait dengan semangat kerja, komunikasi, lingkungan kerja,
pengembangan pegawai dan motivasi kerja.
Pertama, penurunan semangat kerja, hal ini terlihat dari
seringnya pegawai datang terlambat, pulang sebelum waktunya,
lambatnya menyelesaikan pekerjaan dan lain sebagainya.
Kedua, komunikasi di belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat
dari jarangnya pegawai di ajak berdiskusi, rapat-rapat, surat undangan
yang sering datang terlambat, dan tidak adanya forum untuk
menyampaikan keluh kesah pegawai.
Ketiga, Lingkungan kerja belum memberikan kenyamanan bagi
pegawai, hal ini terihat dari ruangan kerja yang terlalu sempit, belum
adanya AC sebagai penyejuk ruangan, fasilitas belajar mengajar yang
belum ada, dan lain sebagainya.
2
Keempat, belum ada yang namanya pengembangan pegawai,
seperti pelatihan bagi para pegawai dan dosen, tidak adanya
penjenjangan karir dan lain sebagainya.
Kelima, motivasi pegawai terlihat begitu rendah, hal ini terlihat
dari terlihat dari tidak adanya keinginan pegawai untuk berkembang,
pegawai tidak menyenangi pekerjaan, tidak menikmati pekerjaan,gaji
yang tidak mencukupi, dan lain sebagainya.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka peneliti ingin
meneliti apakah komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan
pegawai dan motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai
STIE Serelo Lahat, dengan judul penelitian “PENGARUH
KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN
PEGAWAI DAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
PEGAWAI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SERELO LAHAT”
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka
dirumuskan beberapa permasalahan, sebagai berikut:
1. Apakah Komunikasi mempunyai pengaruh Terhadap Semangat
Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
2. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pegaruh Terhadap
Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
3
3. Apakah Pengembangan Pegawai mempunyai pengaruh Terhadap
Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ?
5. Apakah Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai
dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh
Terhadap Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
C. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat
Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
2. Untuk mengetahui pegaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Pegawai
Terhadap Semangat Kerja Pegawai STIE Serelo Lahat ?
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap semangat kerja
pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.
5. Untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi,Lingkungan Kerja,
Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai
STIE Serelo Lahat ?
4
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut
a. Manfaat teoritis
1. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan
masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama
ilmu ekonomi.
2. Bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman
dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun
praktis
b Manfaat praktis
Memberikan masukan kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat untuk mengambil langkah-langkah yang tepat
dalam upaya peningkatan semangat yang salah satu caranya
melalui pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja,
dan pengembangan pegawai.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori dan Konsep
1. Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2006 : 160), semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan
lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Alexander Leighten
dalam Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan semangat kerja
sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama
dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan
perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk
menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992 : 65).
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja
sama melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.
Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai
ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1992 : 67).
6
Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai
dapat melalui unsur-unsur semangat kerja tersebut. Adapun
penjelasan mengenai unsur-unsur semangat kerja akan diuraikan
seperti berikut ini :
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan
dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau
lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan
pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak
hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa
mencapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :
1) Kehadiran karyawan ditempat kerja.
2) Ketepatan keryawan datang atau pulang
3) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk
mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.
b. Disiplin kerja
Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik
tertulis maupun tida (Nitisemito, 2006 : 199).
Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :
1) Ketepatan waktu,
7
2) Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan
dengan baik,
3) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
(kepatuhan pada peraturan)
5) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
c. Kerja sama
Kerja sama merupakan tindakan kolektif seseorang dengan
orang lain. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa
keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung dari tindakan
kolektif orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu.
Untuk mengukur kerja sama yang ada dapat digunakan kriteria
sebagai berikut :
1) Kesediaan pegawai untuk bekerja sama dengan atasan,
bawahan maupun dengan teman sejawat,
2) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami
kesulitan dalam melaksanakan tugas.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan keharusan seseorang untk
melakukan secara selayaknya apa yang telah diwajibkan
kepadanya. Tanggung jawab pegawai dapat diukur dari :
1) Kesanggupan pegawai dalam melaksanakan perintah dan
kesanggupan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh
8
2) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar
3) Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang dikerjakan
bukan hanya untuk kepentingan dirinya saja.
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai,
seperti yang diungkapkan oleh Buchairi Zainun (1989 : 21) bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu
sebagai berikut:
1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya
3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat
dengan anggota lain dalam organisasi
4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materiil
lainnya sebagai imbalan jerih payahnya.
5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi
yang juga merupakan tujuan bersama.
6) Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan
dari organisasi.
Pendapat lain mengatakan bahwa faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi dari
kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa
aman dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan
sebagainya (Nitisemito, 2006 : 183).
9
Menurut (Anoraga, 1990 : 78) hal-hal yang mempengaruhi
semangat kerja adalah gaji yang cukup atau memadai, harga diri
yang mendapat perhatian, posisi yang tepat, kesempatan untuk
maju, dan rasa aman menghadapi masa depan.
Menurut Nitisemito beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja adalah:
a. Gaji yang cukup.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapat perhatian
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan mereka untuk maju
g. Persaan aman untuk menghadapi masa depan
h. Usahakan pada karyawan untuk mempunyai loyalitas
i. Sesekali para karyawan diajak untuk berunding
j. Pemberian intensif yang terarah
k. Fasilitas yang menyenangkan.
2. Komunikasi
Komunikasi merupakan alat utama untuk menyempurnakan
hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan
mengakibatkan timbulnya salah pengertian, dan bila dibiarkan akan
10
mempengaruhi kehidupan organisasi, baik pimpinan maupun para
pegawai di lingkungan instansi sendiri.
Disini akan dikemukakan definisi komunikasi antara lain:
dikemukakan oleh Everett. M. Rogers (dalam Hafied Cangara,
2002 ; 19) bahwa komunikasi adalah proses suatu ide di alihkan
dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud
untuk mengubah tingkah laku mereka. Sedangkan menurut
Hovland, Janis dan Kelley (dalam Arni Muhammad, 2004 : 2),
mengatakan bahwa, communication is the process by which an
individual transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior
of other individual. Dengan kata lain komunikasi adalah proses
individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal
untuk mengubah tingkah laku orang lain.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi
adalah suatu hubungan dua orang atau lebih secara timbal balik
dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna berupa
simbol-simbol atau kata-kata yang dapat digunakan untuk
menyampaikan gagasan, pendapat/informasi sehingga terjadi
saling pengertian diantara keduanya.
Dalam proses komunikasi dapat terjadi dalam situasi
berbeda-beda. Namun demikian terdapat unsur-unsur tertentu yang
di dalamnya merupakan persyaratan terjadinya komunikasi.
11
Mengenai unsur-unsur yang ada di dalam komunikasi, Hafiel
Cangara (2002 : 21) mengemukakan bahwa unsur-unsur dalam
komunikasi meliputi lima unsur yaitu:
a. Pengiriman berita atau komunikator
b. Bentuk berita atau pesan
c. Penerima berita
d. Prosedur pengiriman berita
e. Reaksi atau tanggapan
Dalam setiap organisasi sebagai suatu usaha kerja sama
pada pokoknya terdapat dua jenis komunikasi dilihat dari sudut
pelaksanaannya yaitu:
1) Komunikasi internal
Komunikasi yang berlangsung dalam ruang lingkup/ lingkungan
organisasi/perusahaan yang terjadi di antara anggota organisasi
atau perusahaan tersebut saja. Komunikasi internal dapat
dibedakan menjadi dua macam yaitu:
a. Komunikasi Vertikal
Adalah proses penyampaian sesuatu warta dari pihak
pimpinan kepada bawahan (vertikal ke bawah) maupun dari
pihak bawahan kepada pimpinan (vertikal ke atas).
Didalam komunikasi vertikal pimpinan memberikan perintah
(instruksi), petunjuk-petunjuk, penjelasan-penjelasan,
keterangan-keterangan, larangan-larangan dan bahkan
12
berupa pemberia hukuman atau sanksi. Sedangkan
bawahan memberikan laporan, pendapat, saran, gagasan
(ide), kreativitas, inisiatif kepada pimpinan.
Komunikasi vertikal dibagi dalam dua arus komunikasi yaitu :
1) Komunikasi Ke bawah
Komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang dapat
diberikan oleh pimpinan kepada anggota organisasi
dengan maksud untuk memberikan pengertian kepada
mereka mengenai apa yang mereka kerjakan di dalam
kedudukan mereka selaku anggota organisasi
Komunikasi yang dapat diberikan oleh atasan kepada
bawahan dapat berupa :
a) Pemberian petunjuk-petunjuk
Petunjuk merupakan keterangan-keterangan
pimpinan yang menjadi dasar pegangan personal
pembantu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaan
dalam organisasi. Petunjuk yang diberikan oleh
pimpinan hendaknya meliputi bidang operasional
maupun penunjang serta mencakup baik aspek
organisasi maupun teknis penyelenggaraan dengan
adanya petunjuk-petunjuk di atas, maka pelaksanaan
tugas organisasi akan berjalan dengan baik, karena
ada alat yang membantu memberikan pengertian
13
mengenai apa yang hendak dikerjakan dan dilain
pihak dari segi pimpinan sendiri juga mempermudah
pengawasan serta untuk keperluan pengadaan
evaluasi atas pekerjaan yang telah dilakukan
pegawai.
b) Pemberian keterangan umum
Keterangan yang bersifat umum yang diberikan disini
adalah keterangan yang hubungannya dengan
pengetahuan serta berhubungan dengan bidangnya.
Dimana tujuan dari pemberian keterangan umum
tersebut dimaksudkan untuk mengintensifkantugas
yang dilakukan oleh pegawai dalam organisasi. Oleh
karena itu diharapkan pimpinan suatu organisasi
disamping memberikan petunjuk kepada pegawai
dalam melakukan tugasnya juga memberikan
keterangan yan sifatnya tambahan tetapi mempunyai
prospek untuk mempercepat pencapaian tujuan
organisasi.
c) Pemberian perintah
Pemberian perintah adalah salah satu fakta yang
bersifat pribadi artinya perintah itu harus jelas
menyebutkan tugas dan kewajiban apa yang harus
dilakukan oleh seorang pegawai (Yuwono, 2001 : 38).
14
Meskipun demikian perintah yang diberkan akan
menciptakan suatu kondisi pokok, untuk membuat
rencana pekerjaan yan teratur rapi ini tidak dapat
dikurangi seminim mungkin. Hal ini tidak berarti
bahwa perintah dapat ditinggalkan sama sekali
dengan kata lain pemberian perintah hendaknya
dikurangi sedikit mungkin akan tetapi sebelumnya
juga tidak boleh ditinggalkan sama sekali.
d) Pemberian teguran
Teguran merupakan komunikasi yang dilakukan oleh
pimpinan untuk menunjukkan kesalahan-kesalahan
atau kekurangan yan ada pada para anggota
organisasi dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Dalam hal pemberian teguran ini seorang pimpinan
hanya sebagai alat organisasi saja untuk menjadikan
atau menjalankan kelancaran organisasi karena
pemberian teguran dilakukan seobyektif mungkin dan
jangan sampai sentimen pribadi dibawa serta.
Adapun pemberian teguran dimaksudkan untuk :
1. Memperbaiki hal-hal yang menyebabkan
permasalahan sehingga kemungkinan
permasalahan yan lebih merugikan dapat
dihindari lebih lanjut (represif)
15
2. Mengusahakan agar permasalahan tersebut
tidak terulang lagi (preventif)
Efek pemberian teguran adalah agar para pegawai
yang ditegur merasa dengan insaf kalau melakukan
kesalahan dan melakukan perbuatan yang
seharusnya dilakukan.
2. Komunikasi Ke atas
Komunikasi ke atas diberikan oleh para anggota
organisasi kepada pimpinan dengan maksud untuk
memberikan bahan-bahan keterangan yang diperlukan
pimpinan. Komunikasi ke atas merupakan saluran bagi
penyampaian pikiran, perasaan para anggota organisasi
yan bertalian dengan fungsinya.
Komunikasi ke atas pada dasarnya mempunyai fungsi
sebagai berikut :
a. Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor tahu
kapan bawahan siap diberi informasi.
b. Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yan
berharga bagi pembuatan keputusan
c. Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan
loyalitas pegawai terhadap organisasi, mengajukan
ide dan saran-saran
16
d. Komunikasi ke atas dapat menentukan apakah
bawahan menangkap arti seperti dia maksudkan dari
arus informasi ke bawah
e. Komunikasi ke atas membentu pegawai mengatasi
masalah-masalah pekerjaan mereka dan memperkuat
keterlibatan mereka dalam tugas- tugas organisasi.
Keterangan-keterangan atau ide-ide dan pernyataan
yang disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan dapat
digolongkan :
a) Pemberian laporan
Laporan dalam suatu organisasi dapat diartikan
sebagai bentuk penyampaian keterangan dari
bawahan (pegawai) kepada atasan tentang segala hal
yang ada kaitannya tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Penyampaian dapat mempergunakan cara berupa
tulisan, angka, lisan dan penyampaian keterangan itu
dapat diberikan secara ajeg pada waktu tertentu
secara insidental.
Penyampaian atau pemberian laporan kepada atasan
merupakan salah satu bentuk kewajibab dan
keharusan bagi seorang pegawai yang bertanggung
17
jawab atas pelaksanaan tugasnya yang telah
dikerjakan.
Selanjutnya penyampaian laporan dari seorang
pegawai kepada pimpinan dapat digolongkan dalam
bentuk komunikasi ke atas. Laporan bagi seorang
pegawai selain suatu kewajibab juga merupakan
salah satu bentuik pertanggung jawabab kepada
organisasi melalui pimpinan dalam organisasi
b) Pemberian keluhan, saran, dan pendapat
Keluhan adalah rasa tidak puas mengenai segala hal
yang dihadapi dalam melaksanakan tugas
pekerjaannya. Saran yang diberikan merupakan
pemikiran mengenai pemecahan masalah yang
dihadapi dalam melaksanakan tugas pekrjaan oleh
seorang pegawai. Baik saran, pendapat, maupun
keluhan pada awalnya merupakan hak dari setiap
pegawai anggota organisasi. Saran, pendapat dan
keluhan yang diberikan dalam organisasi diperlukan
atas beberapa pertimbangan tertentu misalnya
keterbatasan kemampuan pimpinan, semangat kerja,
prestasi kerja pegawai dan lain-lain.
18
Disamping itu, dalam organisai yang cukup terbuka
dan yang komunikasinya cukup berkembang,
komunikasi ke atas bisa juga berbentuk :
1. penyampaian ide dan saran perbaikan atau saran
penyelesaian masalah tertentu.
2. Permohonan bantuan atau permintaan informasi
tertentu.
3. Penyampaian sikap, perasaan atau keluhan yang
berhubungan dengan pelaksanaan tugas, baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
komunikasi ke atas yang meliputi pemberian laporan,
saran, pendapat, dan keluhan dapat mempengaruhi
semangat kerja pegawai. Karena dengan komunikasi
ke atas ini seorang pegawai dapat menyampaikan
berbagai saran, pendapat, maupun keluhan yang
berhubungan dengan tugas dan pekerjaannya.
Dengan adanya kesempatan untuk menyampaikan
berbagai macam ide, saran, pendapat atau keluhan ini
pegawai merasa dirinya diakui kedudukannya di dalam
organisasi sehingga mereka bersemangat dalam bekerja.
19
2) Komunikasi Horisontal
Komunikasi horisontal adalah pertukaran pesan diantara
orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam
organisasi (Arni Muhammad, 2004 : 121).
Komunikasi mendatar dilakukan bertujuan untuk :
1) Mengkoordinasikan tugas-tugas
2) Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan
aktivitas-aktivitas
3) Memecahkan masalah-masalah yang timbul diantara orang-
orang yang berada dalam tingkat yang sama
4) Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam
bagian organisasi dan juga antara bagian dengan bagian
lainnya
5) Manjamin pemahaman yang sama
6) Mengembangkan sokongan interpersonal
Hubungan horizontal diantara para pegawai sendiri juga dapat
dipelihara oleh pimpinan dengan mengadakan pertemuan-
pertemuan/kegiatan musyawarah, rapat-rapat, diskusi-diskusi.
a) Mengadakan musyawarah
Musyawarah biasanya terjadi sebelum diambil suatu
keputusan yang memerlukan keterangan dari bermacam-
macam satuan organisasi. Musyawarah dilakukan dengan
jalan meminta pendapat kepada pejabat lain yang dianggap
20
perlu untuk memberikan pendapat atau keputusan yang
diambil
b) Penyelenggaraan rapat
Rapat merupakan salah satu bentuk pertemuan antar
anggota organisasi yang berkedudukan lebih sama
jabatannya di bawah pimpinan dengan seorang pimpinan
dalam organisasi itu sendiri untuk menyelesaikan masalah
yang menyangkut kepentingan bersama .
Penyelenggaraan rapat yang diadakan dalam suatu
organisasi mempunyai tujuan untuk pengaturan dan
penyelenggaraannya kegiatan kerja tertentu yang harus
dilaksanakan oleh organisasi. Secara umum bentuk
pertemuan yang dilaksanakan dalam suatu organisasi dapat
dikelompokkan menjadi :
1. Pertemuan yang membahas masalah yang bersifat ilmiah
yang melibatkan pihak luar organisasi misal, seminal,
simposium.
2. Pertemuan yang membahas permasalahan yang bersifat
praktis yang tidak melibatkan pihak lain.
Di dalam suatu rapat diharapkan komunikasi formal
yang terjadi baik itu komunikasi timbal balik dan searah
dapat berlangsung dengan baik yang akan menyebabkan
komunikasi dalam organisasi dapat menjadi dinamis.
21
Dari uraian mengenai komunikasi mendatar yang
meliputi musyawarah dan penyelenggaraan rapat secara
tidak langsung dapat mempengaruhi semangat kerja
pegawai, karena pada dasarnya musyawarah ini salah satu
bentuk kerjasama dalam organisasi dan biasanya
komunikasi yang meningkatkan kerjasama maka akan
menimbulkan suatu gairah dalam bekerja.
3. Lingkungan Kerja
Nitisemito, (2006 : 183) mengemukakan lingkungan kerja
adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Pendapat lain mengatakan lingkungan kerja adalah keadaan
fisik dimana seseorang melakukan tugas kewajibannya sehari-hari
termasuk kondisi ruang yaitu baik dari kantor maupun pabrik
( Siagian, 1992 : 139)
Sedangkan Nawawi dan Martini (2001 : 129)
mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan insentif
material dan non material (psikis). Untuk itu perlu dilakukan usaha
untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersifat material dan non
material.
22
Rofiq Ahmad (1984 : 104) mengatakan selain lingkungan
kerja fisik perlu juga diperhatikan lingkungan kerja non fisik atau
psikologis.
Setelah mengetahui pendapat-pendapat tersebut di atas
maka dapat ditarik suatu pengertian bahwa lingkungan kerja
merupakan keadaan dimana seseorang bekerja yang meliputi
perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik)
maupun lingkungan fisik yang dapat mempengaruhi pekrja dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Terdapat bermacam-macam faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja dimana kegiatan dilaksanakan, yaitu :
1. Perlengkapan dan fasilitas
2. Suasana kerja (non physical working environment)
3. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)
(Sarwoto, 1981 : 131)
Dalam bukunya Anoraga (1990 : 44), dikemukakan bahwa
lingkungan kerja yang baik perlu memperhatikan hal-hal sebagai
berikut: musik, pertukaran udara, penerangan yang cukup,
kebisingan.
Dari uraian diatas maka peneliti mengambil kesimpulan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
Perlengakapan dan fasilitas, suasana kerja (lingkungan non fisik),
23
lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik). Penjelasan dari masing-
masing faktor dapat dilihat dalam uraian berikut ini :
1. Perlengkapan dan fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati
oleh pegawai baik dalam hubungan langsung maupun tidak
langsung. Dari pengertian di atas yang dimaksud fasilitas di atas
adalah :
a. Fasilitas alat kerja yaitu semua benda yang berfungsi
langsung digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Fasilitas perlengkapan yaitu merupakan semua benda atau
barang yang digunakan dalam pekerjaan, tetapi tidak
langsung digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
melainkan berfungsi sebagai pelancar dalam pekerjaan.
c. Fasilitas sosial yaitu merupakan suatu fasilitas yang
digunakan oleh pegawai dan berfungsi sosial, misalnya
dapat berupa penyediaan mess, asrama untuk pegawai
yang belum menikah.
2. Suasana kerja (lingkungan non fisik)
Terdapat ungkapan atau pernyataan bahwa organisasi
adalah kumpulan orang-orang, hal ini adalah suatu ungkapan
yang biasa namun meskipun demikian hal ini menitik beratkan
pada pentingnya orang-orang dalam pekerjaan
pengorganisasian. Hal inilah yang menimbulkan ide pokok
24
bahwa orang-orang membentuk pusat dimana keluar konsep-
konsep organisasi tentang pekerjaan yang harus dilakukan,
otoritas dan lingkungan kerja
Dengan adanya suatu lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan maka pegawai akan bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaannya. Suasana kerja dapat mendukung
tumbuhnya semangat kerja pegawai dan sangat mempengaruhi
pula bagi tercapainya tujuan organisasi. Suasana kerja yang
baik dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi,
karena ini merupakan suatu alat yang memberikan
pengelompokan kegiatan-kegiatan khusus dan
mengelompokkan orang-orang dan menerapkan tujuan
manajemen. Dengan penyusunan oraganisasi yang baik dan
pembagian tugas yang jelas dapat menciptakan suasana kerja
yang sehat sehingga dapat menumbuhkan semangat kerja
pegawai.
Nawawi dan Martini (2001 : 129) mengemukakan bahwa
faktor non fisik dalam lingkungan kerja adalah penghargaan,
penghormatan, pengakuan dan perlakuan yang wajar serta
bersifat manusiawi, toleransi, solidaritas, dan tanggung jawab.
Dari beberapa pokok-pokok di atas dapat dijelaskan bahwa,
pegawai juga memerlukan adanya suatu penghargaan yang
sifatnya nonfinansial baik dari pimpinan maupun dari rekan
25
kerja, seperti pujian, pengakuan atas prestasi yang dicapainya,
hal ini akan mendorong pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan pekerjaan. Selain itu perlakuan yang wajar tanpa
adanya tekanantekanan atau diskriminasi sangat dibutuhkan
bagi para pegawai. Dengan demikian akan tercipta suatu
suasana kerja yang menyenangkan. Struktur organisasi yang
tepat, terdapat kerjasama antar pegawai tanpa adanya
diskriminasi, hal ini akan mempengaruhi pegawai untuk lebih
bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas mereka.
3. Lingkungan tempat kerja (lingkungan fisik)
a. Pewarnaan
Masalah pewarnaan ini bukan hanya pewarnaan
dinding saja, tetapi sangat luas, sehingga dapat juga
pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan dari
seragam yang mereka pakai perlu mendapat perhatian.
Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan
dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja
para pegawai akan terpelihara. Selain itu warna yang tepat
akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena
cahaya yan berlebihan (Liang Gie, 2004 : 216).
Komposisi warna yang salah dapat pula mengganggu
pemandangan. Sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau
kurang menyenangkan bagi mereka yang memandang. Dan
26
rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja para pegawai (Nitisemito,
2006 : 185). Pemilihan warna yangsesuai bukan hanya pada
warna dinding saja, tetapi juga termasuk pewarnaan
perabot, peralatan maupun perlengkapan, bahkan warna
seragam yang dipakai pegawai juga harus diperhatikan.
Dengan demikian akan timbul keseragaman komposisi
warna yang enak dipandang mata.
Penggunaan warna yang baik akan memberikan
keuntungan sebagai berikut :
1) Memungkinkan kantor menjadi tempat yang
menyenangkan dan menarik
2) Mempunyai akibat yang tidak langsung terhadap
produktivitas pegawai .
b. Kebersihan
Kebersihan merupakan syarat pertama untuk pegawai-
pegawai yang sehat dan pelaksanaannya tidak akan
memerlukan banyak ongkos. Dalam setiap urusan hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain
mempengaruhi kesehatan juga akan mempengaruhi kesehatan
jiwa seseorang. Lingkungan kerja yang bersih bisa
menimbulkan rasa senang, dan rasa senang ini akan dapat
27
mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan
lebih bergairah lagi.
Kebersihan kantor mencakup kebersihan bangunan,
perlengkapan dan perabotan. Karena menurut Liang Gie
(2004 : 363) istilah perabot berupa meja, kursi, lemari
merupakan bagian dari perlengkapan, maka uraian mengenai
perabot dimasukkan ke dalam kebersihan perlengkapan.
1) Kebersihan Bangunan
Semua bagian dari bangunan gedung hendaknya selalu
bersih, seperti dinding, lantai, langit-langit, halaman sekitar
gedung dan bagian gedung yang lain (kamar mandi dan
WC).
Dinding, lantai hendaknya bebas dari corat-coret atau noda-
noda lain, seperti bekas telapak kaki. Demikian juga tidak
ada sarang laba-laba yang bergelantungan. Untuk menjaga
agar lantai tetap bersih hendaknya lantai selalu disapu dan
dipel. Selain itu hendaknya disediakan keset disetiap pintu
masuk dan keranjang sampah disetiap ruangan.
Kamar mandi dan WC sebagai bagian yang diperlukan bagi
para pegawai hendaknya selalu terjaga kebersihannya. Untk
menghindari bau yang tidak enak di kamar mandi/WC bisa
dengan memberi bahan kimia seperti karbol misalnya. Hal
yang lebih penting lagi adalah air, air harus selalu tersedia
28
dan bersih adanya. Tidak ketinggalan pula perlengkapan
kamar mandi seperti gayung, sabun mandi, lap/handuk
hendaknya tersedia, karena tanpa itu kamar mandi/WC
kurang berfungsi sebagaimana mestinya.
2) Kebersihan Perlengkapan
Perlengkapan kantor seperti meja, kursi, lemari, mesin
kantor harus selalu bersih. Jika para karyawan akan bekerja
tidak perlu lagi disibukkan dengan perlengkapan kantor yang
masih kotor. Oleh karena itu setiap mulai jam kerja
hendaknya semua perabot yang diperlukan sudah dalam
keadaan bersih. Mesin-mesin juga secara rutin selalu
dibersihkan sehingga tidak macet jika sedang digunakan,
karena kotoran-kotoran yang menumpuk di dalam mesin
akan mengganggu bekerjanya mesin-mesin tersebut.
Dalam usaha menciptakan lingkungan kerja yang bersih,
pimpinan harus dapat menanamkan pentingnya kebersihan bagi
para pegawai. Mengingat para pegawai mempunyai tugas
tersendiri, maka disina sangat diperlukan petugas kebersihan
untk menjaga kebrsihan lingkungan.
c. Penerangan
Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah
cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-
masing pegawai kantor. Dengan tingkat penerangan yang
29
cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai untk
bekerja lebih baik. Dengan demikian pelaksanaan dan hasil
kerja yang diperoleh pegawai akan menjadi lebih baik.
Penerangan yang tidak memadai akan mengakibatkan para
pegawai tidak jelas melihat dan mengamati pekerjaan yang
dilaksanakannya. Dalam hal ini akan memperbesar tingkat
kesalahan para pegawai tersebut.
Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada
penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari.
Dalam melaksanakan tugas pegawai sering kali membutuhkan
penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan
menuntut ketelitian.
Untuk melaksanakan penghematan biaya dalam usaha
mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar
matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan
kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan
kaca-kaca pada jendela, plafon, serta dinding, meskipun
demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk
hendaknya jangan menimbulkan silau atau pengap.
Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan
pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor.
Keuntungan yang dapat diperoleh sehubungan dengan
dilaksanakannya penerangan yang baik bagi kantor adalah :
30
1) Adanya perbaikan kualitas pekerjaan para pegawai
2) Adanya kenaikan tingkat produksi
3) Berkurangnya tingkat kecelakaan
4) Terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan
5) Peningkatan gairah kerja pegawai
6) Tingkat perputaran pegawai berkurang
7) Kerusakan barang dalam proses berkurang
8) Biaya produksi akan tertekan
d. Pertukaran udara
Pengaturan udara dalam ruang kerja sangat diperlukan
apalagi bila di ruang tersebut penuh dengan pegawai.
Pengaturan udara yang baik akan dapat menyebabkan
kesegaran fisik pegawai. Sebaliknya pertukaran udara yang
kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah
menimbulkan kelelahan dari para pegawai.
e. Musik
Musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, oleh
karena musik mempergunakan kekuatan physiologis dan
psychologis dari pada suara dalam bentuk musik untuk
menghasilkan pola tingkah laku yang baik. Penggunaan musik
yang baik dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi-kondisi
pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan,
31
mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-
pegawai merasa lebih baik.
Hasil dari bermacam-macam percobaan mengenai ribuan
pegawai kantor dalam kantor-kantor di mana diberi musik
menunjukkan keuntungan yang besar baik bagi para atasan
maupun bagi para pegawai. Keuntungan tersebut antara lain :
1) Menambah semangat kerja pegawai
2) Mengurangi ketidak hadiran pegawai
3) Mengurangi pembicaraan pegawai yang tidak penting
f. Tata Ruang
Menurut Little Field dan Peterson dalam bukunya mereka
yang berjudul “Modern Office Management” merumuskan Tata
ruang adalah menyusunan atau pengaturan perkakas dan
peralatan dalam ruang lantai yang tersedia, sedangkan menurut
Liang Gie mengatakan penyusunan alat-alat kantor pada letak
yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan
kepuasan bekerja bagi karyawan.
Tujuan tata ruang kerja adalah : aliran pekerjaan yang
efektif, ruang yang luas akan tetapi dipergunakan dengan baik,
kesenangan dan rasa puas para pekerja, memudahkan
pengawasan, kesan yang baik bagi para pelanggan dan tamu,
dan fleksibilitas yang besar untuk kebutuhan-kebutuhan yang
berlainan.
32
Prinsip-prinsip tata ruang adalah : arus pekerjaan yang
sederhana membatasi mondar-mandir pekerja dan kertas
sampai seminimum mungkin, ruang lantai harus bebas dari
rintangan atau almari, meja-meja menghadap arah sama
kepada pengawas, ruang kerja yang seminimum-minimumnya,
perlengkapan harus diletakkan didekat pekerja yang
menggunakannya, jumlah gang atau jalan sempit cukup untuk
lalu lintas, pekerjaan terinci yang memerlukan penerangan
banyak harus ditempatkan dekat dengan jendela, mesin-mesin
yang suaranya gaduh harus ditempatkan pada ruangan yang
terpisah, tata ruang harus seimbang dan nampak
menyenangkan.
4. Pengembangan Pegawai
Pengembangan Pegawai merupakan salah satu tujuan dari
pemerintah atau organisasis agar dapat memperoleh tenaga yang
terampil dan handal dalam melaksakan suaatu pekerjaan atau
tugas yang bertujuan untuk memajukan karier pengetahuan dan
kemampuan seseorang pegawai.
Menurut Hasibuan (2008 ; 69) Pengembangan adalah
suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis,
koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
33
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan
moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
ketrampilan tehnis pelaksanaan pekerja karyawan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk
memajukan pegawai sehingga dapat merubah perilaku pegawai
terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan umum
maupun kemampuannya.
Adapun tujuan pengembangan Menurut Manulang (2004 :
14) tujuan pengembangan ialah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
a. Menambah Pengetahuan
b. Menambah ketrampilan
c. Merubah sikap
Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi,
dari segi pegawai dan dari segi perusahaan atau organisasi. Dari
segi pegawai, pengembangan memberikan manfaat dam hal-hal
seagai berikut:
a. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan
terakir dalam bidang ilmu pengetahuan.
b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
c. Merubah sikap.
34
d. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang
diperoleh dari organisasi tempat kerja.
Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan pegawai
dapat memberikan manfaat dalam hal-hal sebagai berikut:
a. Menaikkan produktivitas
b. Menurunkan biaya
c. Mengurangi turn over pegawai
d. Memungkinkan untuk memperoleh untung yang lebih besar,
karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu.
e. Memperbaiki image kepada organisasi, suatu organisasi yang
progresif, sehingga dapat menarik calon-calon yang terbaik
untuk mengisi lowongan-lowongan dari organisasi (Manulang,
2004 : 15).
Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditujukan
untuk melaksanakan program pengembangan pegawai dapat
melalui dua metode pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2008 :
77)
Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan
pengetahuan, pengertian, atau sikap para tenaga kerja,
sehingga mereka dapat lebih baik menyesuaikan dengan
lingkungan kerja mereka.
Latihan merupakan proses membantu para tenaga kerja
untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka yang
35
sekarang atau yang akan datang melalui pengambangan
ebiasaan tentang pikiran dan tindakan, kecakapan,
pengetahuan, dan sikap yang layak.
Pendidikan merupakan suatu usaha utnuk
mengembangkan kemampuan berpikir dari seseorang tenaga
kerja sedangkan latihan merupakan pendidikan dalam arti yang
agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan
disiplin. Latihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama
terhadap peningkatan kecakapan, dan karena itu diperlukan
untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas
dan pekerjaan tertentu.
1) Manfaat Pendidikan dan Latihan
a) Meningkatkan keahlian kerja
b) Mengurangi keterlambatan kerja, kemangkiran, dan
perpindahan tenaga kerja
c) Mengurangi timbulnya kecelakaan dalam bekerja,
kerusakan dan meningktkan pemeliharaan terhadap alat-
alat kerja
d) Meningkatkan produktivitas kerja
e) Meningkatkan kecakapan kerja
f) Meningkatkan rasa tanggung jawab
36
2) Tujuan Pendidikan dan Latihan
a) Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah
dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar
mengajar tertentu
b) Untuk mengetahui posisi atau kedudukan
peserta dan kelompoknya
c) Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah
dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan
latihan
d) Untuk mengetahui sampai sejauh mana para
peserta telah merealisasikan kapasitasnya menjadi suatu
achievement melalui kegiatan pendidikan dan latihan
e) Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan
dan latihan yang dipergunakan
3) Cara atau Sistem Pendidikan dan Latihan
a. Latihan di tempat kerja
b. Kuliah dan konferensi
c. Studi kasus
d. Role playing
e. Seminar dan lokakarya
f. Simposium
g. Kursus korespondensi
h. Diskusi kelompok
37
i. Permainan manajemen
j. Kombinasi
(Mulyono, 2004 : 90)
5. Motivasi
Motivasi menurut Hasibuan (2008 : 219) adalah pemberian
daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan”
Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam
usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan
upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka
motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat
tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan
Konsep motivasi dari berbagai literatur seringkali ditekankan
pada rangsangan yang muncul dari seseorang baik dari dalam
dirinya (motivasi intrinsik), maupun dari luar dirinya (motivasi
ekstrinsik). Faktor intrinsik adalah faktor – faktor dari dalam yang
berhubungan dengan kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai
sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari institusi, sifat
pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta
pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh
38
seseorang. Menurut Amabile et al (1994: 950), elemen-elemen dari
motivasi intrinsik antara lain: (1) Self-determination, (2) Task
involvement, (3) Competence, (4) Curiosity, (5) Interest. Sedangkan
menurut Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi
intrinsik antara lain:
a. Ketertarikan pada pekerjaan
b. Keinginan untuk berkembang
c. Senang pada pekerjaannya
d. Menikmati pekerjaannya
Sebaliknya, apabila para pekerja tidak merasa puas dengan
pekerjaannya, munculnya ketidakpuasan itu pada umumnya
dikaitkan dengan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik atau
bersumber dari luar seperti kebijakan organisasi, pelayanan
administrasi, supervisi dari atasan, hubungan dengan teman
sekerja, kondisi kerja, gaji yang diperoleh, dan ketenangan kerja
(Cooke, 1999). Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap
keterbukaan baik dari pihak karyawan maupun pihak pengusaha
sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara
karyawan dengan pengusaha dalam rangka menciptakan
ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan
produksi dan produktivitas kerja (Grant, et al, 2001).
Menurut Amabile et al (1994), elemen-elemen dari motivasi
ekstrinsik diantaranya: (1) Competition, (2) Evaluation, (3)Status,
39
(4) Money or other tangible incentive, (5) The avoidance of
punishment, (6) The dictates of other people. Sedangkan menurut
Kinman et al, (2001), elemen – elemen dari motivasi ekstrinsik
diantaranya: (1) Persaingan, (2) Evaluasi, (3) Status, (4) Uang dan
penghargaan lainnya, (5) Menghindari hukuman dari atasan.
Teori Hirarki menurut A.H. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345)
menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan
manusia. Kebutuhan tersebut adalah :
1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan social ( social needs )
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )
5. Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs )
B. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Tutik Indriati. (2005). Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi
Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai terhadap
Semangat Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah (Setda)
Kabupaten Grobogan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk mengetahui ada dan
tidaknya pengeruh pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan
kerja, dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai
40
kantor Setda Kabupaten Grobogan dan seberapa besar pengaruh
pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan
pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai kantor
Setda Kabupaten Grobogan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Setda
Kabupaten Grobogan yang berjumlah 229 orang dan sampel yang
diambil sebesar 144 responden. Tehnik penarikan sampel yaitu
random sampling. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah :
pelaksanaan komunikasi organisasi (X1), lingkungkan kerja (X2),
pengembangan pegawai (X3), dan semangat kerja (Y). Metode yang
digunakan untuk pengumpulan data adalah metode kuesioner dan
metode dokumentasi. Data yang terkumpul selanjutnya dianalisis
dengan menggunaka analisis deskriptif persentase dan regresi linier
berganda.
Setelah dianalisa dan dilakukan pengujian hipotesis dengan SPSS
11.0, diperoleh hasil Fhitung sebesar 124,289 pada taraf signifikansi
0,000 dan Ftabel sebesar 2,67 pada taraf signifikansi 0,05. dengan
demikian Fhitung > Ftabel menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
nyata antara pelaksanaan komunikasi organisasi, lingkungan kerja,
dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.
Besarnya pengaruh atau kontribusi yang diberiklan pelaksanaan
komunikasi organisasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai
41
adalah sebesar 0,727 atau 72,7% dan sisanya sebesar 27,3%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini
Dety Novita Sari. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada Toko Buku Gramedia Semarang Tahun 2005.
Tujuan dari penelitian ini adalah : l ) untuk, mengetahui ada
tidaknya pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai pada
Toko buku Gramedia Semarang dan 2) untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai pada
Toko buku Gramedia Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Toko
Buku Gramedia yang berjumlah 45 orang/responden. Sampel
penelitian diambil berdasarkan teknik total .sampling, sehingga seluruh
populasi sebanyak 45 karyawan dijadikan sampel penelitian. Variabel
dalarn penelitian ini terdiri dari motivasi sebagai variabel bebas dan
semangat kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data
menggunakan angket dan dokumentasi. Analisis data menggunakan
analisis regresi.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi
kerja karyawan termasuk kategori tinggi (67,62%) dan semangat kerja
karyawan juga termasuk kategori balk (71,91%). Hasil analisis regesi
diperoleh persamaan regesi Y = 17,861 + 0,352X. Uji keberartian
persamaan regesi dengan uji diperoleh Fhitung = 21,265 dengan harga
signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi yang diperoleh
42
kurang dari 0,05, yang berarti ada motivasi kerja dengan semangat
kerja karyawan di toko Buku Gramedia Semarang. Besarnya pengaruh
yang diberikan oleh motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan
dapat diketahui dari harga koefisien determinasi atau R2 yaitu 33,11 %.
Dengan demikian selain motivasi semangat kerja juga dipengaruhi
oleh faktor lain selain sebesar 64.0%.
C. Kerangka Berfikir
Dari hasil telaah pustaka di atas, maka dapat diambil kerangka
berpikir dalam penelitian. Kerangka berfikir dalam penelitian ini
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
43
KOMUNIKASI (X1)
PENGEMBANGANPEGAWAI (X3)
LINGKUNGAN KERJA (X2)
SEMANGAT KERJA (Y)
MOTIVASI(X4)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul
(Sugiyono, 2008 : 93).
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka peneliti
mengajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Komunikasi Berpengaruh Positif terhadap Semangat Kerja .
2. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja.
3. Pengembangan Pegawai Berpengaruh Positif Terhadap Semangat
Kerja
4. Motivasi Berpengaruh Positif Terhadap Semangat Kerja .
5. Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan
Motivasi secara bersama-sama Berpengaruh Positif Terhadap
Semangat Kerja.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat yang beralamat di Jalan Taman Ribang Kemambang
Kelurahan Bandar Jaya Kecamatan Lahat Kabupaten Lahat. Penelitian
ini akan dilaksanakan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Juni
2011. Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi,
lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan motivasi terhadap
semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
Sekolah Tinggi Ilmu Ekononomi Serelo Lahat . Penelitian ini
menggunakan metode sensus, yaitu mendata keseluruhan populasi
yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka sampel dalam
penelitian ini sebanyak 50 orang pegawai.
45
C. Metode pengumpulan data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan
adalah:
1. Metode angket (kuesioner)
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui (Arikunto,
1998:139). Keuntungan dari penggunaan metode angket ini adalah:
a. Tidak memerlukan hadirnya peneliti
b. Dapat dibagikan secara serentak kepada para responden
c. Dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing
dan menurut waktu senggangnya.
d. Dapat dibuat anonim, sehingga responden bebas, jujur, dan
tidak malu-malu
e. Dibuat standar, sehingga bagi semua responden dapat diberi
pertanyaan yang benar-benar sama.
Dalam hal ini angket yang digunakan adalah angket tipe
pilihan dengan bentuk multiple choice yang langsung diberikan
pada responden. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan sebagai
berikut:
a. Memudahkan peneliti dalam merekap jawaban
46
b. Membatasi jawaban dari responden agar tidak menyimpang dari
jalur.
Metode ini mempunyai kedudukan utama dalam penelitian
ini, sehingga analisa data ini diperoleh dari kuesioner. Metode ini
digunakan untuk mengambil data mengenai pengaruh pelaksanaan
komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan
motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Serelo Lahat.
2. Metode dokumentasi
Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data
yang bersumber pada benda-benda tertulis (Arikunto: 1998:149).
Metode dokumentasi dilakukan dengan jalan melihat, membaca
dan mempelajari kemudian mencatat data tertulis yang ada
hubungannya dengan objek penelitian. Data ini diperoleh dari
dokumen atau catatan administrasi kantor. Dalam penelitian ini
metode dokumentasi dilakukan untuk mengetahui jumlah pegawai
dan gambaran umum mengenai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat. Adapun yang menjadi alasan pengambilan data
dengan metode dokumentasi ini adalah:
a. Dokumentasi telah tersusun secara sistematis serta
kebenarannya dapat dipertanggungjawabkan.
b. Dari dokumentasi dapat diperoleh data yang cepat dan tepat.
47
3. Validitas dan Reliabilitas
1) Validitas
Untuk mengukur validitas instrumen Komunikasi,
Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan
Semangat Kerja Pegawai dilakukan uji coba instrumen dengan
menggunakan pegawai sebagai responden. Validitas instrumen
kelima variabel dicari dengan cara menghitung daa dengan
rumus Pearson Product Moment dalam program SPSS 17.0.
2) Reliabilitas
Untuk pengujian reliabilitas 5 instrumen (Komunikasi,
Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai, Motivasi, dan
Semangat Kerja Pegawai) dilakukan dengan metode internal
consistency dengan teknik belah dua (split half) dari Spearman
Brown.
Langkah pertama, setelah dilakukan uji coba dan
ditemukan validitasnya, item-item yang valid dikumpulkan dan
item yang tidak valid dibuang.
Langkah kedua, item-item yang valid dibelah menjadi dua
secara acak, dilakukan penskoran tiap item masing-masing
kelompok sehingga ditemukan skor total tiap belahan.
48
Langkah ketiga, dilakukan korelasi antara jumlah skor
belahan awal dan belahan akhir. Reliabilitas instrument kelima
variabel dicari dengan rumus Pearson Product Moment dalam
program SPSS 17.0.
D. Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk
diamati. Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Variabel komunikasi (X1) yaitu proses pemberitahuan dari satu
pihak ke pihak lain yang dapat berupa rencana-rencana, instruksi-
instruksi, petunjuk-petunjuk, saran-saran dan sebagainya, dengan
indikator sebagai berikut : komunikasi vertikal (komunikasi ke atas
dan komunikasi ke bawah), komunikasi horizontal.
b. Variabel Lingkungan kerja (X2) yaitu segala yang ada di sekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan, dengan indikator sebagai
berikut : perlengkapan dan fasilitas, suasana kerja, lingkungan
tempat kerja.
c. Variabel Pengembangan pegawai (X3) yaitu setiap usaha untuk
memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang atau yang
akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi
49
sikap atau menambah kecakapan, dengan indikator sebagai
berikut : pendidikan dan latihan, promosi, dan mutasi.
d. Variabel Motivasi (X4) menurut Robbins (2006) mendefinisikan
motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
e. Variabel Semangat kerja (Y) yaitu melakukan pekerjaan secara
lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat
dan lebih baik, dengan indikator: presensi, disiplin kerja, kerja
sama dan tanggung jawab.
E. Metode Analisis
Analisa data merupakan langkah yang sangat penting dalam
penelitian, terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk
mengambil kesimpulan dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisa
data diperlukan suatu cara atau metode analisa data. Metode analisa
data digunakan untuk mengubah atau menganalisa data hasil
penelitian agar dapat diinterpretasikan sehingga laporan yang
dihasilkan mudah untuk dipahami. Di dalam menganalisa data-data
yang ada dalam penelitian ini digunakan:
1. Metode Analisis Statistik Deskriptif
Metode ini digunakan untuk mengkaji setiap variabel yang
ada dalam penelitian. Dengan demikian dapat diketahui keadaan
komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, motivasi,
50
dan semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo
Lahat. Untuk mengukur kelima variabel tersebut, dilakukan dengan
memberi skor pada angket yang diisi oleh responden dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. Jawaban A diberi skor 5
b. Jawaban B diberi skor 4
c. Jawaban C diberi skor 3
d. Jawaban D diberi skor 2
e. Jawaban E diberi skor 1
Langkah-langkah analisis deskriptif adalah:
a. Membuat tabel distribusi jawaban angket
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor
yang telah ditetapkan
c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap
responden
d. Memasukkan skor tersebut ke dalam program SPSS 17.0:
e. Menentukan skor terendah dan tertinggi, rata-rata dan
standard deviasi, dan menentukan kelemahan dan kelebihan
dari tiap item pertanyaan dengan syarat interval antara 3-4
kategori baik, interval antara 2-3 kategori cukup baik, serta
interval antara 1-2 kategori buruk.
2. Analisis Regresi linier berganda
51
Mengacu pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model
analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Penggunaan model analisis ini dengan alasan untuk mengetahui
hubungan antara variabel-variabel terikat, yaitu antara komunikasi
(X1), lingkungan kerja (X2), pengembangan pegawai (X3), dan
motivasi (X4), terhadap semangat kerja (Y).
Sedangkan model regresi yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
Keterangan:
: Semangat keja
: Bilangan konstanta
: Koefisien regresi
: Komunikasi
: Lingkungan kerja
: Pengembangan pegawai
: Motivasi
e : standard eror of the estimate
a. Uji simultan
Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua
variabel bebas yang terdapat di dalam model secara bersama-
sama (Simultan) terhadap variabel terikat. Selain itu juga untuk
52
mengetahui sejauh mana besarnya pengaruh antara variabel-
variabel bebas dengan variabel terikatnya, baik secara
bersama-sama maupun secara parsial.
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan uji
F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel
bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikat.
Apabila dari perhitungan maka ditolak,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model
regresi dapat menerangkan variabel terikat secara serentak.
Sebaliknya jika maka diterima, dengan
demikian dapat dikatakan bahwa variabel bebas dari model
regresi linier berganda tidak mampu menjelaskan variabel
terikatnya.
Dalam uji linier berganda ini dianalisis pula besarnya
koefisien determinasi ( ), keseluruhan digunakan untuk
mengukur ketepatan yang paling baik dari analisis regresi linier
berganda. Jika yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka
dapat dikatakan semakin mendekati kuat model tersebut dalam
menerangkan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sebaliknya mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi
variabel - variabel bebas menerangkan variabel terikat.
53
b. Uji Parsial
Uji ini digunakan untuk menguji kemaknaan koefisien
parsial dengan menggunakan uji t. Pengambilan keputusan
dilaksanakan berdasarkan perbandingan nilai masing-
masing koefisien regresi dengan nilai pada taraf
signifikansi 5%. Apabila , maka ditolak, ini
berarti bahwa variabel bebas dapat menerangkan variabel
terikat yang diuji. Selain uji t, juga digunakan uji untuk
mengetahui sumbangan parsial masing - masing variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Uji parsial yang dilakukan adalah dengan analisis
regresi untuk mengetahui nilai koefisien regresi, dan dari
analisi regresi yang dilakukan tersebut dapat diketahui pula
nilai . Dengan rumus:
Apabila diketahui koefisien secara parsial untuk variabel
terhadap Y bertanda positif (+) artinya, semakin
baik tersebut maka Y akan semakin baik pula.
Dan apabila diperoleh tanda negatif (-) artinya, semakin baik
, maka Y cenderung semakin menurun
54
Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan setiap
variabel idependen. Apabila diperoleh angka signifikan < 0,05
maka pengaruh dari variabel independen lemah, dan apabilla
angka signifikan > 0,05 maka pengaruh dari variabel
independen kuat.
Selain uji t dilakukan uji , uji tersebut digunakan
untuk mengetahui sejauh mana sumbangan dari masing-masing
variabel bebas, jika variabel lainnya konstan terhadap variabel
terikat. Semakin besar nilai maka semakin besar variasi
sumbangan terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien
determinan ( ) dapat dicari dengan rumus:
55
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum / Deskripsi Responden
Analisis ini bertujuan untuk memperoleh data karakteristik
demografik responden penelitian, yang meliputi jenis kelamin,
pendidikan, masa kerja, dan status marital. Adapun gambaran yang
diperoleh mengenai masing-masing karakteristik demografik
responden penelitian dijelaskan secara terperinci di bawah ini.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden berdasarkan jenis kelamin dideskripsikan untuk
membedakan sifat dan kemampuan antara laki-laki dan
perempuan, misalnya perempuan dianggap lebih ekspresif, lebih
emosional, kurang logis, kurang terorientasi dan lebih partisipatif
daripada laki-laki.
Sebaliknya laki-laki dianggap kurang hangat dan kurang
peka antar pribadi, kurang ekspresif, lebih otokrasi, dan
sebagainya. Walaupun ada perbedaan pandangan antara laki-laki
dan perempuan akan tetapi tidak ada perbedaan melakukan suatu
tugas atau pekerjaan dalam bidang tertentu. Untuk mengetahui
distribusi jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel 4.1.
56
Tabel 4.1Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi ProsentaseLaki-Laki 30 60Perempuan 20 40Total 50 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan data dalam Tabel 1 diatas tampak bahwa
sebagian besar responden penelitian (60%) adalah laki-laki
sedangkan sisanya (30%) responden adalah perempuan. Hal ini
disebabkan karena bidang pekerjaan yang dilakukan di tempat
penelitian lebih banyak dilakukan di luar kantor selain itu laki-laki
lebih agresif dalam bekerja dan memiliki harapan dan keberhasilan
yang lebih besar (Robbins, 2006).
2. Usia Responden
Analisis ini bertujuan untuk mengukur distribusi usia
responden. Hal ini penting untuk dianalisis karena usia berkaitan
erat dengan tingkat kedewasaan seseorang, cara pandang, dan
tanggung jawab dalam bertindak.
Tabel 4.2Responden Menurut Usia
Usia Responden Frekuensi Prosentase20-29 17 3430-39 20 4040-49 11 2250-60 2 4Total 50 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang memiliki
usia 30 – 39 tahun memiliki persentase terbesar, yaitu 40%.
57
Menurut Robbins (2006), umur pegawai tua menunjukkan sejumlah
kualitas positif yang dibawa ke dalam pekerjaan, yaitu pengalaman,
pertimbangan, etika kerja yang kuat, komitmen terhadap mutu, dan
tingkat pengunduran diri yang rendah.
3. Pendidikan Responden
Pendidikan merupakan suatu bekal yang harus dimiliki
seseorang dalam bekerja dimana dengan pendidikan, seseorang
dapat mempunyai suatu keterampilan, pengetahuan, dan
kemampuan. Dengan besarnya tuntutan jaman maka pendidikan
saat ini dirasakan sebagai suatu kebutuhan yang paling mendasar
bagi setiap manusia. Untuk mengetahui distribusi tingkat
pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan Responden Frekuensi ProsentaseSMA 10 20S1 30 60S2 10 20
Jumlah 50 100Sumber: Data primer yang diolah, 2008
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa
sebagian besar responden (60%) berpendidikan Sarjana (S1).
Informasi ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat memiliki keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang memadai untuk
melaksanakan pekerjaan yang ditunjukkan melalui tingkat
pendidikan formal.
58
4. Masa Kerja Responden
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui distribusi masa kerja
responden. Hal ini penting karena dalam suatu organisasi, masa
kerja seorang pegawai dapat menjadi indikator loyalitas terhadap
organisasi.
Tabel 4.4Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Responden Frekuensi Prosentase1 - 5 13 266 - 10 10 2011 - 15 11 22
> 15 16 32Jumlah 50 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Data dalam Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar
responden pegawai telah memiliki masa kerja diatas 15 tahun
(32%). Menurut Robbins (2006) masa kerja seseorang
menunjukkan tingkat senioritas. Dimana tingkat senioritas tersebut
merupakan ekspresi terhadap pengalaman kerja. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa sebagian responden berpengalaman dalam
bekerja.
59
B. Pengujian Data (Validitas dan Reliabilitas)
1. Validitas
Validitas instrumen dicari dengan cara menghitung data
dengan rumus Pearson Product Moment (PPM) dalam program
SPSS 17.0. Angka kritis korelasi tabel (r-tabel) yang diperoleh
adalah 0,281. Angka ini diperoleh dari n-1 atau 50-1 = 49 dalam
tabel PPM. Dengan demikian apabila ada koefisien korelasi butir
instrumen berada di bawah 0,281 dinyatakan tidak valid.
a. Instrumen Komunikasi
Dari 18 butir item pertanyaan untuk instrumen komunikasi, setelah
dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban tiap
item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner valid.
Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS 17.0
terlampir
b. Instrumen Lingkungan Kerja
Dari 20 butir item pertanyaan untuk instrumen lingkungan kerja,
setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban
tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner
valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS
17.0 terlampir.
60
c. Instrumen Pengembangan Pegawai
Dari 22 butir item pertanyaan untuk instrumen pengembangan
pegawai, setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara
jawaban tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item >
0,281. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item
kuesioner valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan
program SPSS 17.0 (terlampir.)
d. Instrumen Motivasi
Dari 23 butir item pertanyaan untuk instrumen motivasi, setelah
dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban tiap
item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner valid.
Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS 17.0
terlampir
e. Instrumen Semangat Kerja (Y)
Dari 29 butir item pertanyaan untuk instrumen semangat kerja,
setelah dilakukan analisis korelasi product moment antara jawaban
tiap item dengan skor total, nilai korelasi semua item > 0,281.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner
valid. Hasil perhitungan validitas instrumen dengan program SPSS
terlampir.
61
2. Reliabilitas
Pengujian reliabilitas kelima instrumen dilakukan dengan
metode internal consistency dengan teknik belah dua (split half)
dari Spearman Brown dengan ketentuan apabila jika angka korelasi
instrumen > r-tabel yaitu 0,281 maka dinyatakan instrumen
reliabel.
a. Instrumen Komunikasi
Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,
dari 18 item pertanyaan dengan program SPSS 17.0 hasilnya
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5Perhitungan Reliabilitas Instrumen Komunikasi
Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .845
N of Items 10a
Part 2 Value .566
N of Items 9b
Total N of Items 19Correlation Between Forms .969
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .984Unequal Length .984Guttman Split-Half Coefficient
.777
a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10.b. The items are: P11, P12, P13, P14, P15, P16, P17, P18, JML.
Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi
antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,984 > 0,281.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.
62
b. Instrumen Lingkungan Kerja
Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,
dari 20 item pertanyaan dengan program SPSS hasilnya adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.6Perhitungan Reliabiltas Instrumen Lingkungan Kerja
Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .875
N of Items 11a
Part 2 Value .566
N of Items 10b
Total N of Items 21Correlation Between Forms .976
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .988Unequal Length .988Guttman Split-Half Coefficient .783
a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11.b. The items are: P12, P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, JML.
Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi
antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,988 > 0,281.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.
c. Instrumen Pengembangan Pegawai
Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,
dari 22 item pertanyaan dengan program SPSS 17.0 hasilnya
adalah sebagai berikut :
63
Tabel 4.7Perhitungan Reliabilitas Instrumen Pengembangan Pegawai
Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .865
N of Items 12a
Part 2 Value .564
N of Items 11b
Total N of Items 23Correlation Between Forms .966
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .982Unequal Length .982Guttman Split-Half Coefficient .773
a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12.b. The items are: P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, JML.
Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi
antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,982 > 0,281.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.
d. Instrumen Motivasi
Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,
dari 23 item pertanyaan dengan program SPSS 17.0 hasilnya
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.8Perhitungan Reliabilitas Instrumen Motivasi
Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .875
N of Items 12a
Part 2 Value .559
N of Items 12b
Total N of Items 24Correlation Between Forms .974
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .987Unequal Length .987Guttman Split-Half Coefficient
.777
a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12.b. The items are: P13, P14, P15, P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, P23, JML.
64
Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi
antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,987 > 0,281.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.
e. Instrumen Semangat Kerja (Y)
Hasil analisis korelasi antara belah awal dan belah akhir,
dari 29 item pertanyaan dengan program SPSS 17.0 hasilnya
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9Perhitungan Reliabilitas Instrumen Semangat Kerja
Reliability StatisticsCronbach's Alpha Part 1 Value .889
N of Items 15a
Part 2 Value .561
N of Items 15b
Total N of Items 30Correlation Between Forms .983
Spearman-Brown Coefficient Equal Length .992Unequal Length .992Guttman Split-Half Coefficient
.765
a. The items are: P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P12, P13, P14, P15.b. The items are: P16, P17, P18, P19, P20, P21, P22, P23, P24, P25, P26, P27, P28, P29, JML.
Berdasarkan data perhitungan reliabilitas diatas, korelasi
antara belah awal dan belah akhir adalah sebesar 0,992 > 0,281.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument reliabel.
65
C. Uji Statistik
Hasil analisis data memuat berbagai hal yang merupakan hasil
dari pengungkapan data dari instrumen penelitian dan metode analisis
data dari data yang diperoleh untuk menjawab hipotesis yang
digunakan. Hasil perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
a. Variabel Komunikasi
Berdasarkan data yang terkumpul dari 18 Pertanyaan,
distribusi skor empirik untuk pertanyaan komunikasi pada
Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini
menyebar antara skor terendah 48,00 sampai skor tertinggi 75.
Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar
61,30 dan standar deviasi 6,807. Distribusi frekuensi data dapat
ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 4.10Distribusi Frekuensi Data Variabel Komunikasi
66
Komunikasi
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Valid 48 1 2.0 2.0 2.0
51 2 4.0 4.0 6.0
53 1 2.0 2.0 8.0
54 3 6.0 6.0 14.0
55 6 12.0 12.0 26.0
56 3 6.0 6.0 32.0
57 2 4.0 4.0 36.0
58 3 6.0 6.0 42.0
59 3 6.0 6.0 48.0
60 3 6.0 6.0 54.0
63 1 2.0 2.0 56.0
64 4 8.0 8.0 64.0
65 3 6.0 6.0 70.0
66 4 8.0 8.0 78.0
68 3 6.0 6.0 84.0
69 3 6.0 6.0 90.0
71 1 2.0 2.0 92.0
74 3 6.0 6.0 98.0
75 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
StatisticsKomunikasi
N Valid 50
Missing 0Mean 61.30Std. Error of Mean .963Median 60.00Mode 55Std. Deviation 6.807Variance 46.337Skewness .271Std. Error of Skewness .337Range 27Minimum 48Maximum 75Sum 3065Percentiles 25 55.00
50 60.00
75 66.00
67
Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam
histogram sebagai berikut:
Gambar 4.1Histogram Komunikasi
Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel
komunikasi perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,
sebagai berikut :
Tabel 4.11Nilai Rata-Rata Variabel Komunikasi
68
N Minimum Maximum Mean
Menurut saya, komunikasi antara pimpinan dengan bawahan kurang mencapai sasaran di instansi ini
50 3 4 3.52
Atasan sebagai sumber informasi pada proses komunikasi yang terjadi kurang berjalan dengan baik.
50 3 5 3.66
Di kantor ini, komunikasi 2 arah antar pegawai belum terlaksana dengan baik
50 3 4 3.58
Prakarsa yang disampaikan oleh bawahan selalu dinilai positif oleh atasan
50 2 5 3.56
Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan sedikit kaku
50 3 4 3.50
Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya pekerjaan
50 3 5 3.52
Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas
50 3 5 3.44
Atasan selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan
50 3 4 3.46
Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan tidak baik
50 2 5 2.84
Saya menikmati kerjasama dengan orang lain daripada bekerja sendiri
50 3 4 3.72
Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan
50 3 5 3.66
Dalam bekerja, saya merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan
50 3 4 3.58
Menurut saya, pengumuman pada papan pengumuman sudah berfungsi dengan baik
50 2 5 3.56
Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya pekerjaan
50 3 5 3.54
Kotak saran sebagai masukan dari bawahan kepada atasan sudah dijalankan dengan baik.
50 3 5 3.44
Pemanggilan bawahan oleh atasan sudah dapat dimanfaatkan sebagai pemberi informasi yang efektif
50 2 5 2.84
Pegawai sering memanfaatkan waktu santai untuk saling berdiskusi dalam berkomunikasi tentang banyak hal.
50 2 5 2.44
Disini, pelaporan karyawan dimanfaatkan juga untuk memberikan informasi
50 2 4 3.44
JML 50 48 75 61.30Valid N (listwise) 50
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator komunikasi
mencakup: Menurut saya, komunikasi antara pimpinan dengan
bawahan kurang mencapai sasaran di instansi ini; Atasan sebagai
sumber informasi pada proses komunikasi yang terjadi kurang
69
berjalan dengan baik; Di kantor ini, komunikasi dua arah antar
pegawai belum terlaksana dengan baik; Prakarsa yang
disampaikan oleh bawahan selalu dinilai positif oleh atasan;
Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan
sedikit kaku; Komunikasi telpon selalu digunakan untuk membantu
mempercepat selesainya pekerjaan; Atasan selalu
mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas; Atasan selalu
memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas
pekerjaan dengan memuaskan; Saya menikmati kerjasama dengan
orang lain daripada bekerja sendiri; Bila saya membutuhkan
pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan
bantuan; Dalam bekerja, saya merasa nyaman terhadap
pengawasan dari atasan; Menurut saya, pengumuman pada papan
pengumuman sudah berfungsi dengan baik; Komunikasi telpon
selalu digunakan untuk membantu mempercepat selesainya
pekerjaan; Kotak saran sebagai masukan dari bawahan kepada
atasan sudah dijalankan dengan baik; dan Disini, pelaporan
karyawan dimanfaatkan juga untuk memberikan informasi telah
berada pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut
berada pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan
bahwa secara umum komunikasi baik.
70
Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,
yaitu : Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan
dengan tidak baik; Pemanggilan bawahan oleh atasan sudah dapat
dimanfaatkan sebagai pemberi informasi yang efektif; dan Pegawai
sering memanfaatkan waktu santai untuk saling berdiskusi dalam
berkomunikasi tentang banyak hal belum terlaksana secara
maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan fungsi
perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.
Komunikasi yang terbuka dan efektif dapat dianggap
sebagai aset bagi sebuah organisasi. Methodist Hospital di
Houston dimasukkan dalam buku terlaris Robert Levering dan
Milton Moskowitz berjudul The 100 Best Companies to work for in
America edisi tahun 1993. Charles E. McDonald, pengawas rumah
sakit, mengatakan kepuasan kerja karyawan adalah faktor utama
dari struktur komunikasi yang menonjol dari rumah sakit. Karyawan
menerima komunikasi yang jujur, langsung dari manajemen dalam
tim yang kompak yang berkomunikasi secara terbuka dan sering
(James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr,
1996:222)
Achmad Sudiro Nona F. A. Sumanang mengatakan
Terciptanya komunikasi yang efektif di antara manajer dan
karyawan banyak dipakai alasan oleh karyawan untuk menyukai
pekerjaannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak manajer untuk
71
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
Penting bagi manajer untuk mengusahakan terciptanya
komunikasi yang efektif dalam organisasi. Sebab dengan efektifnya
komunikasi dalam organisasi tersebut maka akan memacu
peningkatan kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas yang artinya bagi organisasi adalah
bahwa dalam organisasi terjadi peningkatan produksi dan
pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menilunati hasil
kapasitas maksimum dari organisasi serta naiknya nilai manusia di
dalam konteks pekerjaan.
b. Variabel Lingkungan Kerja
Berdasarkan data yang terkumpul dari 20 Pertanyaan,
distribusi skor empirik untuk pertanyaan lingkungan kerja pada
Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini
menyebar antara skor terendah 54,00 sampai skor tertinggi
87,00. Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata
sebesar 68,32 dan standar deviasi 8,208. Distribusi frekuensi
data dapat ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 4.12Distribusi Frekuensi Data Variabel Lingkungan Kerja
72
Lingkungan KerjaFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 54 1 2.0 2.0 2.0
57 3 6.0 6.0 8.0
58 2 4.0 4.0 12.0
59 2 4.0 4.0 16.0
61 5 10.0 10.0 26.0
62 1 2.0 2.0 28.0
63 2 4.0 4.0 32.0
64 6 12.0 12.0 44.0
65 2 4.0 4.0 48.0
66 3 6.0 6.0 54.0
70 1 2.0 2.0 56.0
71 1 2.0 2.0 58.0
72 2 4.0 4.0 62.0
73 4 8.0 8.0 70.0
74 1 2.0 2.0 72.0
75 1 2.0 2.0 74.0
76 2 4.0 4.0 78.0
77 3 6.0 6.0 84.0
78 4 8.0 8.0 92.0
79 2 4.0 4.0 96.0
86 1 2.0 2.0 98.0
87 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
73
StatisticsLingkungan Kerja
N Valid 50
Missing 0Mean 68.32Std. Error of Mean 1.161Median 66.00Mode 64Std. Deviation 8.208Variance 67.365Skewness .299Std. Error of Skewness .337Range 33Minimum 54Maximum 87Sum 3416Percentiles 25 61.00
50 66.00
75 76.00
Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam
histogram sebagai berikut:
74
Gambar 4.2Histogram Lingkungan Kerja
Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel
lingkungan kerja perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,
sebagai berikut :
Tabel 4.13Nilai Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja
75
N Minimum Maximum Mean
Perlengkapan dan fasilitas kantor kurang mendukung pekerjaan saya
50 3 5 3.66
Kepercayaan pimpinan dan rekan sejawat tidak mendukung untuk bisa bekerja giat
50 3 4 3.58
Penerangan dalam ruang kantor tidak memenuhi. 50 2 5 3.56Intensitas kebersihan ruangan dilakukan setiap hari 50 3 4 3.50Warna yang ada sekarang membuat saya nyaman berada dalam ruangan
50 3 5 3.52
Sarana sirkulasi udara dalam ruang kerja saya kurang baik
50 3 5 3.44
Musik selalu diperdengarkan dalam ruangan kerja saya
50 3 4 3.46
Saya merasa terganggu dengan alunan musik yang ada diruangan saya
50 2 5 2.84
Ukuran dan situasi ruangan kerja saya sangat baik 50 2 5 2.44Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang mempermudah penyelesaian tugas tersedia dengan baik.
50 3 5 3.62
Ruangan tempat saya bekerja sangat mendukung bagi privasi pekerjaan saya
50 3 5 3.62
Atasan kurang bisa menerima kritik dan saran yang membangun dari bawahannya
50 3 5 3.70
Atasan selalu memberikan perhatian kepada pegawai
50 3 4 3.58
Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan kurang baik dan sedikit kaku
50 2 5 3.58
Situasi lingkungan kerja kurang baik dan tidak menyenangkan
50 3 5 3.66
Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai
50 3 4 3.58
Saya merasa kurang aman bekerja di tempat ini 50 2 5 3.56Keamanan dalam menjalankan pekerjaan cukup terjamin
50 3 5 3.54
Saya kurang dapat menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan pekerjaan
50 3 5 3.44
Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan
50 2 5 2.44
JML 50 54 87 68.32Valid N (listwise) 50
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator lingkungan
kerja mencakup: Perlengkapan dan fasilitas kantor kurang
mendukung pekerjaan saya; Kepercayaan pimpinan dan rekan
sejawat tidak mendukung untuk bisa bekerja giat; Penerangan
dalam ruang kantor tidak memenuhi.; Intensitas kebersihan
76
ruangan dilakukan setiap hari; Warna yang ada sekarang membuat
saya nyaman berada dalam ruangan; Sarana sirkulasi udara dalam
ruang kerja saya kurang baik; Musik selalu diperdengarkan dalam
ruangan kerja saya; Perlengkapan dan mesin-mesin kantor yang
mempermudah penyelesaian tugas tersedia dengan baik; Ruangan
tempat saya bekerja sangat mendukung bagi privasi pekerjaan
saya; Atasan kurang bisa menerima kritik dan saran yang
membangun dari bawahannya; Atasan selalu memberikan
perhatian kepada pegawai; Hubungan kerja antara atasan dengan
bawahan kurang baik dan sedikit kaku; Situasi lingkungan kerja
kurang baik dan tidak menyenangkan; Sarana pendukung dan
peralatan bekerja sangat memada; Saya merasa kurang aman
bekerja di tempat ini; Keamanan dalam menjalankan pekerjaan
cukup terjamin; Saya kurang dapat menyesuaikan diri dengan baik
di lingkungan pekerjaan; telah berada pada kategori baik. Seluruh
rata-rata indikator tersebut berada pada interval 3 – 4 (kategori
baik). Dapat di interpretasikan bahwa secara umum lingkungan
kerja baik.
Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,
yaitu: Saya merasa terganggu dengan alunan musik yang ada
diruangan saya; Ukuran dan situasi ruangan kerja saya sangat
baik; Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, dan
rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan belum terlaksana
77
secara maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan
fungsi perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.
Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betahdi tempat kerjanya untuk melakukan
aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan
optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja
tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta
lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun
dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2006) perusahan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya
78
diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik
dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara
sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan
karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk
sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan
hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1)
meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi
pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja
dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.
Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di
tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan
memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.
Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja
untuk uang saja.
Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-
indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3)
sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6)
privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9) penggunaan
warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik
ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13)
hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
79
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu
yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
c. Variabel Pengembangan Pegawai
Berdasarkan data yang terkumpul dari 22 Pertanyaan,
distribusi skor empirik untuk pertanyaan pengembangan
pegawai pada Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo
Lahat ini menyebar antara skor terendah 60,00 sampai skor
tertinggi 93. Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata
sebesar 76,48 dan standar deviasi 8,284. Distribusi frekuensi
data dapat ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 4.14Distribusi Frekuensi Data Variabel Pengembangan Pegawai
80
Pengembangan Pegawai
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Valid 60 1 2.0 2.0 2.0
64 2 4.0 4.0 6.0
65 1 2.0 2.0 8.0
66 1 2.0 2.0 10.0
67 2 4.0 4.0 14.0
68 3 6.0 6.0 20.0
69 1 2.0 2.0 22.0
70 2 4.0 4.0 26.0
71 4 8.0 8.0 34.0
72 4 8.0 8.0 42.0
73 3 6.0 6.0 48.0
75 1 2.0 2.0 50.0
76 2 4.0 4.0 54.0
77 1 2.0 2.0 56.0
79 1 2.0 2.0 58.0
80 1 2.0 2.0 60.0
81 1 2.0 2.0 62.0
82 4 8.0 8.0 70.0
83 4 8.0 8.0 78.0
85 3 6.0 6.0 84.0
86 2 4.0 4.0 88.0
87 2 4.0 4.0 92.0
88 2 4.0 4.0 96.0
93 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
81
StatisticsPengembangan Pegawai
N Valid 50
Missing 0Mean 76.48Std. Error of Mean 1.172Median 75.50Mode 71a
Std. Deviation 8.284Variance 68.622Skewness .121Std. Error of Skewness .337Range 33Minimum 60Maximum 93Sum 3824Percentiles 25 70.00
50 75.50
75 83.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam
histogram sebagai berikut:
82
Gambar 4.3Histogram Pengembangan Pegawai
Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel
pengembangan pegawai perlu dianalisis nilai rata-rata setiap
indikatornya, sebagai berikut :
Tabel 4.15Nilai Rata-Rata Variabel Pengembangan Pegawai
83
N Minimum Maximum Mean
Ditempat saya selalu mengadakan pendidikan dan latihan bagi para pegawai
50 3 4 3.52
Selama mengikuti pelatihan banyak gagasan baru yang saya terima
50 3 5 3.66
Program latihan yang saya ikuti kurang sesuai dengan kebutuhan
50 3 4 3.58
Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai
50 2 5 3.56
Atasan selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas
50 3 4 3.50
Atasan memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai
50 3 5 3.52
Hampir setiap pekerjaan dapat saya laksanakan dengan baik dan menantang
50 3 5 3.44
Pengawasan dari pimpinan dapat memacu pegawai agar bekerja lebih baik
50 3 4 3.46
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya
50 2 5 2.84
Bekerja disini membuat pegawai kurang berkembang kemampuannya
50 2 5 2.44
Saya selalu intens dengan program promosi yang diadakan oleh pimpinan
50 2 4 3.44
Saya kurang mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru
50 3 5 3.62
Saya tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya
50 3 5 3.62
Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu saya pada pekerjaan
50 2 5 3.36
Saya menikmati persaingan dalam bekerja 50 3 5 3.70Saya tidak ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
50 3 4 3.58
Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit
50 2 5 3.58
Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya
50 3 4 3.72
Saya merasa rendah diri bila mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pekerjaan
50 3 5 3.66
Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan
50 3 4 3.58
Mutasi dapat memacu pegawai agar lebih berkembang dalam pekerjaan
50 2 5 3.56
Dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan, saya membutuhkan usaha dan ketrampilan
50 3 5 3.54
JML 50 60 93 76.48
Valid N (listwise) 50
84
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator pengembangan
pegawai mencakup: Ditempat saya selalu mengadakan pendidikan
dan latihan bagi para pegawai; Selama mengikuti pelatihan banyak
gagasan baru yang saya terima; Program latihan yang saya ikuti
kurang sesuai dengan kebutuhan; Pemberian penghargaan bagi
pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai; Atasan
selalu mengkomunikasikan dengan bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas; Atasan
memberikan pelatihan-pelatihan kepada pegawai untuk
meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai; Hampir
setiap pekerjaan dapat saya laksanakan dengan baik dan
menantang; Pengawasan dari pimpinan dapat memacu pegawai
agar bekerja lebih baik; Saya selalu intens dengan program
promosi yang diadakan oleh pimpinan; Saya kurang mendapat
kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru; Saya tidak memiliki
peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan saya; Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki
kinerja masa lalu saya pada pekerjaan; Saya menikmati persaingan
dalam bekerja; Saya tidak ingin mengetahui bagaimana saya
mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan; Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan yang sulit; Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa
senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya;
85
Saya merasa rendah diri bila mengalami kegagalan dalam
menjalankan tugas pekerjaan; Saya selalu mendapat kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh
atasan; Mutasi dapat memacu pegawai agar lebih berkembang
dalam pekerjaan ; Dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan,
saya membutuhkan usaha dan ketrampilan telah berada pada
kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut berada pada
interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan bahwa secara
umum pengembangan pegawai baik.
Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,
yaitu : Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan
pendidikan dan kemampuan saya; dan Bekerja disini membuat
pegawai kurang berkembang kemampuannya belum terlaksana
secara maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan
fungsi perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.
Proses awal dan sangat menentukan dalam bidang
kepegawaian adalah recruitment pegawai, yang dalam hal ini
adalah memilih atau menyeleksi pegawai yang terbaik untuk setiap
jabatan dan jenis tugas pada suatu lembaga. Selanjutnya melatih
serta mendidik pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang
diembannya dengan baik. Hal ini penting, mengingat tidak
seorangpun mampu melaksanakan tugas dengan baik dan lancar
tanpa mengetahui jenis dan sifat pekerjaan yang dihadapinya.
86
Bahkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sederhanapun tidak
jarang seseorang mengalami kesulitan untuk melaksanakannya
dengan baik dan lancar. Oleh sebab itu latihan dan pendidikan
pegawai sangat perlu dilakukan terutama bagi pegawai baru yang
belum mempunyai pengalaman.
Yoder (1964) menyatakan bahwa latihan dapat membantu
stabilitas pegawai serta mendorongnya untuk memberikan jasanya
dalam waktu yang lebih lama. Sedangkan Taylor dalam Soedjadi
(1977:47) mengenai penarikan pegawai menjelaskan bahwa salah
satu daripada tugas manajemen (duties of management) ialah
memililh karyawan yang terbaik untuk setiap tugas tertentu, untuk
selanjutnya melatih dan mendidiknya. Di samping latihandapat
menambah pengetahuan dan ketrampilan pegawai juga dapat
memberikan kepuasan psikologis kepada para pegawai, mengingat
faktor manusia dalam organisasi sangat penting. Dalam hal ini
melalui latihan dan pendidikan, para pegawai akan lebih
memahami maksud, tujuan serta tugas pokok organisasi. Dengan
demikian mereka akan lebih menaruh minat dan perhatian pada
bidang pekerjaan masing-masing.
Menurut T. Hani Handoko (2000:103) ada dua tujuan utama
program latihan dan pendidikan atau pengembangan pegawai.
Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup
“gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan
87
permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan
dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sesuai dengan
analisis jabatan, recruitment pegawai mensyaratkan mereka yang
diterima sudah mempunyai kualifikasi tertentu. Namun karena
lembaga pendidikan formal tidak mempersiapkan tenaga kerja siap
pakai dan siap kerja pada lembaga tertentu, maka latihan
pendidikan perlu diadakan oleh lembaga yang bersangkutan.
Dalam hal ini latihan dan pendidikan berfungsi untuk menjembatani
kesenjangan antara kemampuan individu dengan kebutuhan
pekerjaan di suatu lembaga.
Meskipun usaha-usaha latihan dan pendidikan memakan
waktu dan mahal, akan tetapi manfaatnya besar sekali terhadap
keberlangsungan lembaga, karena akan mengurangi perputaran
tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif dan
professional. Lebih lanjut, latihan dan pendidikan membantu
karyawan dalam menghindarkan diri dari keusangan dan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Di samping latihan awal,
orientasi kerja juga harus diberikan kepada pegawai baru. Hal ini
didasarkan pertimbangan, bahwa sebelum bekerja mereka perlu
diperkenalkan kepada pimpinan, rekan sekerja, lingkungan kerja,
jenis-jenis pekerjaan yang akan segera dijalani, perlatan yang
digunakan, struktur organisasi dan fungsi masing-masing bagian.
88
Dengan demikian pegawai tersebut tidak akan merasa canggung
untuk beradaptasi dengan dunianya.
Lebih jauh Iagi, Wursanto (2001:60) menjelaskan tentang
manfaat latihan dan pendidikan sebagai berikut: (1) latihan dan
pendidikan meningkatkan stabilitas pegawai; (2) latihan dan
pendidikan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, sehingga cara
kerja mereka tidak bersifat statis melainkan selalu disesuaikan
dengan perkembangan organisasi dan volume kerja; (3) dengan
latihan dan pendidikan pegawai dapat berkembang dengan cepat;
(4) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu bekerja lebih
efisien; (5) dengan latihan dan pendidikan pegawai mampu
melaksanakan tugas dengan lebih baik; (6) dengan latihan dan
pendidikan berarti pegawai diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri; (7) latihan dan pendidikan meningkatkan
semangat kerja pegawai dan produktivitas perusahaan.
Agar tujuan latihan dan pendidikan dapat tercapai,
hendaknya pelaksanaan latihan dan pendidikan didasarkan pada
prinsip-prinsip latihan dan pendidikan. Menurut Yoder dalam
Wursanto (2001:61-63) prinsip-prinsip latihan dan pendidikan
adalah : individuals differences, relation to the job analysis,
motivation, active participation, selection of trainees, selection of
trainers, trainer training method, and principles of learning.
89
Program-program latihan dan pendidikan yang selanjutnya
lebih dikenal dengan istilah pengembangan, dirancang dalam
rangka meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua jenis
program latihan dan pengembangan yang sangat dikenal, yaitu: (1)
Metode praktis (on the job training), dan (2) Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training). Masing-masing jenis program latihan dan pengembangan
tersebut mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda
Menurut Hamblin dalam Bambang Suyono (1993:10)
efektivitas suatu kegiatan dapat dilihat melalui evaluasi dari
kegiatan tersebut. Dalam hal ini masalah yang berkaitan dengan
evaluasi latihan dan pendidikan adalah mengukur seberapa besar
latihan dan pendidikan yang diberikan telah menambah, merubah
serta meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para
peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh lembaga.
Senada dengan pendapat tersebut, T. Hani Handoko
(200:119) menjelaskan bahwa implementasi dari program latihan
dan pengembangan karyawan berfungsi sebagai proses
transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat
diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Namun demikian untuk
90
mengukur keberhasilan program latihan dan pendidikan, perlu
adanya kegiatan evaluasi secara sistematis. Melalui kegiatan
evaluasi yang sistematis akan dapat diukur efektivitas dari kegiatan
latihan dan pendidikan, bahkan dapat digunakan sebagai bahan
penentuan atau pemilihan metode latihan dan pendidikan yang
paling sesuai untuk setiap jenis pekerjaan atau jenjang manajemen.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam kegiatan evaluasi
adalah: (1) menentukan kriteria evaluasi; (2) melakukan tes
pendahuluan (pre test); (3) pelaksanaan pelatihan dan pendidikan;
(4) melakukan tes purna pelatihan (post test); (5) transfer atau
promosi terhadap pekerjaan baru; (6) tindak lanjut. Melalui langkah-
langkah tersebut pada akhirnya akan terukur metode pelatihan
yang sesuai dan tujuan pelatihan akan dapat tercapai secara
efektif.
d. Variabel Motivasi
Berdasarkan data yang terkumpul dari 23 Pertanyaan,
distribusi skor empirik untuk pertanyaan motivasi pada Pegawai
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini menyebar antara
skor terendah 60,00 sampai skor tertinggi 98,00. Perhitungan
distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar 77,88 dan
standar deviasi 8,934. Distribusi frekuensi data dapat
ditabulasikan sebagai berikut :
91
Tabel 4.16Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi
Motivasi
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Valid 60 1 2.0 2.0 2.0
65 1 2.0 2.0 4.0
66 1 2.0 2.0 6.0
67 1 2.0 2.0 8.0
68 2 4.0 4.0 12.0
69 1 2.0 2.0 14.0
70 5 10.0 10.0 24.0
71 5 10.0 10.0 34.0
72 3 6.0 6.0 40.0
73 2 4.0 4.0 44.0
74 2 4.0 4.0 48.0
76 2 4.0 4.0 52.0
77 1 2.0 2.0 54.0
79 1 2.0 2.0 56.0
80 1 2.0 2.0 58.0
82 1 2.0 2.0 60.0
83 4 8.0 8.0 68.0
84 3 6.0 6.0 74.0
85 2 4.0 4.0 78.0
87 2 4.0 4.0 82.0
88 4 8.0 8.0 90.0
89 1 2.0 2.0 92.0
91 2 4.0 4.0 96.0
97 1 2.0 2.0 98.0
98 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
92
StatisticsMotivasi
N Valid 50
Missing 0Mean 77.88Std. Error of Mean 1.264Median 76.00Mode 70a
Std. Deviation 8.934Variance 79.822Skewness .305Std. Error of Skewness .337Range 38Minimum 60Maximum 98Sum 3894Percentiles 25 70.75
50 76.00
75 85.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam
histogram sebagai berikut:
93
Gambar 4.4Histogram Motivasi
Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel
motivasi perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya, sebagai
berikut :
Tabel 4.17Nilai Rata-Rata Variabel Motivasi
94
N Minimum Maximum Mean
Bekerja disini membuat saya merasa kurang berguna di dalam kehidupan bermasyarakat
50 2 5 3.56
Atasan selalu memberikan perhatian kepada pegawai
50 3 4 3.50
Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai
50 3 5 3.52
Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan baik dan tidak kaku
50 3 5 3.44
Atasan tidak selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan
50 3 4 3.46
Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai
50 2 5 2.84
Mahasiswa terkadang komplain terhadap pelayanan yang saya berikan
50 2 5 2.44
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya
50 2 4 3.44
Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan kurang baik
50 3 5 3.62
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
50 3 5 3.62
Prestasi pegawai kurang dinilai dengan teliti dan benar
50 2 5 3.36
Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru
50 3 5 3.70
Saya tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya
50 3 4 3.58
Saya ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
50 2 5 3.58
Saya kurang menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit
50 3 4 3.72
Keamanan dalam menjalankan pekerjaan kurang terjamin
50 3 5 3.66
Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya
50 3 4 3.58
Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan
50 2 5 3.56
Saya ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja 50 3 5 3.54Bila saya membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap memberikan bantuan
50 3 5 3.44
Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini
50 2 5 2.84
Masalah keluarga yang saya hadapi berpengaruh pada pekerjaan saya
50 2 5 2.44
Keluarga saya kurang mendukung pekerjaan yang saya lakukan saat ini
50 2 4 3.44
JML 50 60 98 77.88Valid N (listwise) 50
95
Dari table di atas diketahui bahwa indikator motivasi
mencakup: Bekerja disini membuat saya merasa kurang berguna di
dalam kehidupan bermasyarakat; Atasan selalu memberikan
perhatian kepada pegawai; Pemberian penghargaan bagi pegawai
yang berprestasi akan memberi motivasi pegawai; Hubungan kerja
antara atasan dengan bawahan baik dan tidak kaku; Atasan tidak
selalu memberikan pujian bila ada pegawai yang menjalankan
tugas pekerjaan dengan memuaskan; Tugas dan tanggung jawab
yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan saya;
Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan kurang baik;
Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan; Prestasi pegawai kurang dinilai dengan teliti dan benar;
Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru; Saya
tidak memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan
ketrampilan dan kemampuan saya; Saya ingin mengetahui
bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan
tugas-tugas pekerjaan; Saya kurang menikmati kepuasan dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit; Keamanan dalam
menjalankan pekerjaan kurang terjamin; Bila ada tugas kerja
lembur, ; Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan; Saya
ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja; Bila saya
96
membutuhkan pertolongan dalam bekerja, rekan sekerja selalu siap
memberikan bantuan; Saya merasa puas dengan prestasi kerja
yang telah saya capai selama ini; Keluarga saya kurang
mendukung pekerjaan yang saya lakukan saat ini telah berada
pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut berada
pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan bahwa
secara umum motivasi baik.
Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,
yaitu : Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai;
Mahasiswa terkadang komplain terhadap pelayanan yang saya
berikan; Saya merasa senang melakukan pekerjaan tersebut
dengan sebaik-baiknya; dan Masalah keluarga yang saya hadapi
berpengaruh pada pekerjaan saya belum terlaksana secara
maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan fungsi
perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta,
bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan
hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi
untuk melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Motivasi pada suatu
organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat
kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan
97
semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suat
organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan
menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi
untuk bekerja. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat
penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara
konsisten.
Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Jelaslah bahwa motivasi
yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki berbagai
organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan
memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik,
ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin
kompleks.
e. Variabel semangat kerja
Berdasarkan data yang terkumpul dari 29 Pertanyaan,
distribusi skor empirik untuk pertanyaan semangat kerja pada
Pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat ini
menyebar antara skor terendah 76,00 sampai skor tertinggi 123.
Perhitungan distribusi skor menghasilkan rata-rata sebesar
98
98,64 dan standar deviasi 10,766. Distribusi frekuensi data
dapat ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel 4.18Distribusi Frekuensi Data Variabel Semangat Kerja
Semangat Kerja
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Valid 76 1 2.0 2.0 2.0
82 1 2.0 2.0 4.0
83 1 2.0 2.0 6.0
86 2 4.0 4.0 10.0
87 3 6.0 6.0 16.0
88 3 6.0 6.0 22.0
91 5 10.0 10.0 32.0
92 3 6.0 6.0 38.0
93 5 10.0 10.0 48.0
98 2 4.0 4.0 52.0
100 1 2.0 2.0 54.0
102 2 4.0 4.0 58.0
104 3 6.0 6.0 64.0
105 1 2.0 2.0 66.0
106 4 8.0 8.0 74.0
107 2 4.0 4.0 78.0
109 2 4.0 4.0 82.0
110 2 4.0 4.0 86.0
111 1 2.0 2.0 88.0
112 2 4.0 4.0 92.0
113 2 4.0 4.0 96.0
121 1 2.0 2.0 98.0
123 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
99
StatisticsSemangat Kerja
N Valid 50
Missing 0Mean 98.64Std. Error of Mean 1.523Median 98.00Mode 91a
Std. Deviation 10.766Variance 115.909Skewness .179Std. Error of Skewness .337Range 47Minimum 76Maximum 123Sum 4932Percentiles 25 91.00
50 98.00
75 107.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Penyebaran data tentang variabel ini dapat dilihat dalam
histogram sebagai berikut:
100
Gambar 4.5Histogram Semangat Kerja
Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan dari variabel
semangat kerja perlu dianalisis nilai rata-rata setiap indikatornya,
sebagai berikut :
Tabel 4.19Nilai Rata-Rata Variabel Semangat Kerja
101
N Minimum Maximum Mean
Saya selalu datang ke kantor tiap hari 50 3 4 3.52Saya datang ke kantor tidak tepat pada waktunya 50 3 5 3.66Saya pulang dari kantor tepat pada waktunya 50 3 4 3.58Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak mantap 50 2 5 3.56Saya selalu memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi lebih baik
50 3 4 3.50
Kadang-kadang saya jengkel dengan pekerjaan saya di sini
50 3 5 3.52
Saya tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat lain
50 3 5 3.44
Sebelum bekerja, pikiran saya sulit untuk terpusat pada pekerjaan
50 3 4 3.46
Ada rasa kurang puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya
50 2 5 2.84
Kalau dapat sebenarnya saya lebih suka mengerjakan pekerjaan lain
50 2 5 2.44
Saya merasa teman-teman di sini tidak dapat diajak bekerja sama
50 2 4 3.44
Saya kurang menyenangi pekerjaan saya di sini 50 3 5 3.62Saya tidak percaya bahwa teman-teman di sini memahami saya
50 3 5 3.62
Saya merasa seakan-akan pekerjaan saya di sini merupakan bagian dari hidup saya
50 2 5 3.36
Saya berangkat kerja dengan hati bimbang 50 3 5 3.70
Dengan imbalan yang saya peroleh sekarang ini saya tidak merasa perlu untuk bekerja dengan lebih baik
50 3 4 3.58
Saya mengerjakan pekerjaan dengan hati yang tenteram
50 2 5 3.58
Ada saling pengertian di antara teman-teman sekerja di sini
50 3 4 3.72
Saya merasa bahwa saya kurang bisa menghayati pekerjaan saya
50 3 5 3.66
Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan
50 3 4 3.58
Saya tidak percaya bahwa saya dapat bekerja lebih baik lagi
50 2 5 3.56
Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya 50 3 5 3.54Setiap kali menghadapi pekerjaan di sini, saya merasa tertekan
50 3 5 3.44
Saya merasa tidak cocok terhadap sesama teman sekerja di sini
50 2 5 2.84
Saya tidak memeriksa peralatan kerja saya dengan teliti sebelum bekerja/ berangkat kerja
50 2 5 2.44
Ada perasaan tidak puas bila hasil pekerjaan saya mutunya kurang baik
50 2 4 3.44
Saya mudah marah apabila sedang bekerja 50 2 5 2.86Saya kurang bangga dengan pekerjaan saya. 50 2 4 3.44Hubungan saya dengan teman sekerja tidak baik 50 3 5 3.70JML 50 76 123 98.64Valid N (listwise) 50
102
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator semangat kerja
mencakup: Saya selalu datang ke kantor tiap hari; Saya datang ke
kantor tidak tepat pada waktunya; Saya pulang dari kantor tepat
pada waktunya; Saya berangkat kerja dengan hati yang tidak
mantap; Saya selalu memikirkan cara agar hasil kerja saya menjadi
lebih baik; Kadang-kadang saya jengkel dengan pekerjaan saya di
sini; Saya tidak pernah berpikir untuk pindah ke tempat lain;
Sebelum bekerja, pikiran saya sulit untuk terpusat pada pekerjaan;
Saya merasa teman-teman di sini tidak dapat diajak bekerja sama;
Saya kurang menyenangi pekerjaan saya di sini; Saya tidak
percaya bahwa teman-teman di sini memahami saya; Saya merasa
seakan-akan pekerjaan saya di sini merupakan bagian dari hidup
saya; Saya berangkat kerja dengan hati bimbang; Dengan imbalan
yang saya peroleh sekarang ini saya tidak merasa perlu untuk
bekerja dengan lebih baik; Saya mengerjakan pekerjaan dengan
hati yang tenteram; Ada saling pengertian di antara teman-teman
sekerja di sini; Saya merasa bahwa saya kurang bisa menghayati
pekerjaan saya; Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal
daripada waktu yang telah ditentukan; Saya tidak percaya bahwa
saya dapat bekerja lebih baik lagi; Saya merasa bahagia dengan
pekerjaan saya; Setiap kali menghadapi pekerjaan di sini, saya
merasa tertekan; Ada perasaan tidak puas bila hasil pekerjaan
saya mutunya kurang baik; Saya kurang bangga dengan pekerjaan
103
saya.; Hubungan saya dengan teman sekerja tidak baik telah
berada pada kategori baik. Seluruh rata-rata indikator tersebut
berada pada interval 3 – 4 (kategori baik). Dapat di interpretasikan
bahwa secara umum semangat kerja baik.
Selanjutnya ada beberapa indikator yang belum maksimal,
yaitu : Ada rasa kurang puas dalam hati bila pekerjaan saya selesai
tepat pada waktunya; Kalau dapat sebenarnya saya lebih suka
mengerjakan pekerjaan lain; Saya merasa tidak cocok terhadap
sesama teman sekerja di sini; Saya tidak memeriksa peralatan
kerja saya dengan teliti sebelum bekerja/ berangkat kerja; dan
Saya mudah marah apabila sedang bekerja belum terlaksana
secara maksimal. Untuk mendukung tercapainya tugas pokok dan
fungsi perusahaan, indikator-indikator tersebut perlu ditingkatkan.
Menurut George A. Steiner (1979) dalam bukunya Trategic
Planning sebagaimana dikutip kembali oleh Sudarwan Danim (2004
: 48) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan
batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok
orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu
yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari dalam diri
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.
Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat
semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang
lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan
104
semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya,
sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga
rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :
1. Rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntunan sering kali terjadi.
Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :
1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan
manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi
yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan
semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :
1. Pemberian gaji yang cukup.
105
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata
lain memperhatikan hari esok para tenaga kerja.
8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan
kesempatan untuk menyumbangkan aspirasinya.
9. Pemberian insentif yang terarah.
10. Fasilitas yang menyenangkan.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi ganda
pengaruh Komunikasi , Lingkungan Kerja , Pengembangan
Pegawai , dan Motivasi terhadap Semangat Kerja pegawai
(Y) perlu dilakukan analisis koefisien regresi. Dengan
menggunakan fasilitas program SPSS 17.0, hasilnya adalah
sebagai berikut : Konstanta sebesar 2,405; Koefisien regresi
komunikasi : -0,047; koefisien regresi lingkungan kerja : -
0,056; koefisien regresi pengembangan pegawai : 0,600;
koefisien regresi motivasi : 0,733.
106
Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi pengaruh
Komunikasi , Lingkungan Kerja , Pengembangan Pegawai
, dan motivasi kerja terhadap Semangat Kerja (Y) tersebut,
maka rumus persamaan regresi pengaruh Komunikasi ,
Lingkungan Kerja , Pengembangan Pegawai , dan motivasi
kerja terhadap Semangat Kerja (Y) adalah :
Tabel 4.20Koefisien Komunikasi, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai dan
MotivasiCoefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
CorrelationsCollinearity Statistics
B Std. Error BetaZero-order Partial Part
Tolerance VIF
1 (Constant) 2.405 1.685 1.427
.160
Komunikasi -.047 .144 -.030 -.327
.745 .980 -.049 -.005 .027 37.110
Lingkungan Kerja
-.056 .118 -.043 -.474
.638 .978 -.070 -.007 .027 36.398
Pengembangan Pegawai
.600 .168 .462 3.572
.001 .991 .470 .053 .013 74.605
Motivasi .733 .130 .608 5.641
.000 .993 .644 .084 .019 51.873
a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa harga
minimal semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat adalah 2,409 artinya jika pelaksanaan komunikasi,
lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi dilakukan
maka skor semangat kerja sebesar 2,409.
107
Koefisien regresi (-0,047) artinya jika pelaksanaan
komunikasi skornya turun 1 (satu) satuan sementara lingkungan
kerja pengembangan pegawai, dan motivasi dianggap konstan/
tetap maka semangat kerja pegawai (Y) akan turun -0,047 satuan.
Koefisien regresi (-0,056) artinya jika lingkungan kerja
skornya turun 1 (satu) satuan sementara pelaksanaan komunikasi,
pengembangan pegawai, dan motivasi dianggap konstan/ tetap
maka semangat kerja pegawai (Y) akan turun -0,056 satuan.
Koefisien regresi (0,600) artinya jika pengembangan
pegawai skornya naik 1(satu) satuan sementara pelaksanaan
komunikasi, lingkungan kerja, dan motivasi dianggap konstan/ tetap
maka semangat kerja pegawai (Y) akan naik 0,600 satuan.
Koefisien regresi (0,733) artinya jika motivasi skornya
naik 1(satu) satuan sementara pelaksanaan komunikasi,
lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai dianggap konstan/
tetap maka semangat kerja pegawai (Y) akan naik 0,733 satuan.
a. Uji simultan
Untuk mengetahui pengaruh semua variabel
independen di dalam model secara bersama-sama (simultan)
terhadap variabel dependen dilakukan uji F yakni dengan
membandingkan dengan . Dari perhitungan analisis
regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 17.0
diperoleh sebesar 1104,865. Sedangkan dengan tingkat
108
signifikansi 5% dengan N-1= 49 diperoleh nilai = 3,186.
Dari hasil perhitungan tersebut tampak bahwa
(124,289 > 3,186). Dengan demikian hipotesis kerja (Ha) yang
berbunyi ada pengaruh komunikasi organisasi, lingkungan kerja,
pengembangan pegawai, dan motivasi terhadap semangat kerja
pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat, diterima.
Tabel 4.21Uji Simultan Komunikasi, Lingkungan Kerja,
Pengembangan Pegawai dan MotivasiANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5622.273 4 1405.568 1104.865 .000a
Residual 57.247 45 1.272
Total 5679.520 49
a. Predictors: (Constant), Komunikas, Lingkungan Kerja, Pengembangan Pegawai Motivasib. Dependent Variable: Semangat Kerja
Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing
variabel bebas komunikasi organisasi lingkungan kerja
pengembangan pegawai , dan motivasi terhadap
semangat kerja (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,995 ini berarti bahwa pengaruh komunikasi,
lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi
terhadap semangat kerja adalah 99,5%.
Tabel 4.22Perhitungan Koefisien Deteminasi Komunikasi, Lingkungan
Kerja, Pengembangan Pegawai dan Motivasi
109
Model Summaryb
Model RR
SquareAdjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .995a .990 .989 1.128 .990 1104.865 4 45 .000
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja, Komunikasi, Pengembangan Pegawaib. Dependent Variable: Semangat Kerja
Besarnya sumbangan efektif yang diberikan oleh
variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai,
dan motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Serelo Lahat secara simultan dapat diketahui
dari harga koefisien determinasi ganda atau . secara
simultan sumbangan efektif yang diberikan ke empat variabel
bebas tersebut yaitu sebesar 0,990 atau sebesar 99,0%
sedangkan sisanya sebesar 1,00% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini.
b. Uji parsial
Uji parsial ini dimaksudkan untuk mengetahui
keberartian pengaruh dari masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat. Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan SPSS 17.0 diperoleh koefisien regresi untuk
variabel komunikasi adalah sebesar 1,550 bertanda positif,
ini berarti bahwa semakin baik komunikasi maka akan semakin
baik pula semangat kerja para pegawai. Diperoleh sebesar
34,419 pada taraf signifikansi 0,000 di bandingkan dengan
110
pada taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1=
49 sebesar 2,312. (34,419 > 2,312), berarti secara
parsial variabel komunikasi mempunyai pengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo
Lahat. Selain itu diperoleh 0,961, yang berarti kontribusi
variabel komunikasi terhadap semangat kerja adalah
sebesar 96,1%.
Sedangkan besarnya koefisien regresi untuk variabel
lingkungan kerja adalah sebesar 1,283 bertanda positif, ini
berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja maka akan
semakin baik pula semangat kerja para pegawai. Diperoleh
sebesar 32,339 pada taraf signifikansi 0,000 di
bandingkan dengan pada taraf signifikansi 0,05 dengan
derajat kebebasan n-1= 49 sebesar 2,312. (32,339 >
2,312), berarti secara parsial variabel lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja pegawai
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat. Selain itu diperoleh
sebesar 0,956 yang berarti kontribusi variabel lingkungan
kerja terhadap semangat kerja adalah sebesar 95,6%.
Besarnya koefisien regresi untuk variabel
pengembangan pegawai adalah sebesar 1,287 bertanda
positif, ini berarti bahwa semakin tinggi baik pelaksanaan
111
program pengembangan pegawai maka akan semakin tinggi
pula semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat. Diperoleh sebesar 49,973 pada taraf
signifikansi 0,000 di bandingkan dengan pada taraf
signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1= 49 sebesar
2,312. (49,973>2,312), berarti secara parsial variabel
pengembangan pegawai mempunyai pengaruh terhadap
semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo
Lahat. Selain itu diperoleh sebesar 0,981 yang berarti
kontribusi variabel pengembangan pegawai terhadap
semangat kerja adalah sebesar 98,1%.
Besarnya koefisien regresi untuk variabel motivasi
adalah sebesar 1,196 bertanda positif, ini berarti bahwa
semakin tinggi pemberian motivasi maka akan semakin tinggi
pula semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Serelo Lahat. Diperoleh sebesar 57,068 pada taraf
signifikansi 0,000 di bandingkan dengan pada taraf
signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan n-1= 49 sebesar
2,312. (57,068>2,312), berarti secara parsial
variabel motivasi mempunyai pengaruh terhadap semangat
kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat.
Selain itu diperoleh sebesar 0,985 yang berarti kontribusi
112
variabel pengembangan pegawai terhadap semangat kerja
adalah sebesar 98,5%.
Sesuai dengan hasil analisis korelasi dan regresi
berganda antara variabel komunikasi, lingkungan kerja,
pengembangan pegawai, dan motivasi dengan semangat kerja
menunjukkan bahwa model regresi
. Ini berarti penurunan
1 unit nilai komunikasi dan lingkungan kerja menyebabkan
penurunan semangat kerja sebesar 0,047 dan 0,056. Demikian
juga dengan peningkatan 1 unit pengembangan pegawai dan
motivasi akan menyebabkan peningkatan semangat kerja
sebesar 0,600 dan 0,733. Dengan koefisien korelasi sebesar
0,995 pada taraf signifikansi 95% diperoleh pengertian bahwa
variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai,
dan motivasi dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
Variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan
pegawai, dan motivasi ini memiliki hubungan positif dan
determinasi yang berarti. Koefisien determinasi menunjukkan
99% variasi yang terjadi pada semangat kerja dapat dijelaskan
oleh variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan
pegawai, dan motivasi.
Pengaruh variabel komunikasi, lingkungan kerja,
pengembangan pegawai, dan motivasi terhadap semangat kerja
113
berdasarkan rumusan regresi dapat dijelaskan bahwa jika tidak
ada variabel komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan
pegawai, dan motivasi, maka nilai semangat kerja adalah
sebesar 2,405. Penambahan satu satuan variabel komunikasi,
lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi akan
meningkatkan nilai semangat kerja pegawai. Satuan variabel
komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan
motivasi yang dapat ditingkatkan sehingga mampu
meningkatkan semangat kerja pegawai itu, telah penulis
kemukakan pada uraian sebelumnya.
114
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasannya, peneliti
dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis deskriptif, variabel komunikasi, lingkungan
kerja, pengembangan pegawai, dan motivasi menunjukkan bahwa
semuanya telah mencapai kategori baik dan cukup baik.
2. Berdasarkan hasil perhitungan uji F, diperoleh sebesar
124,289 dan sebesar 3,186. Dengan demikian,
(124,289 > 3,186), hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan
antara komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai, dan
motivasi terhadap semangat kerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Serelo Lahat.
3. Berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi linier ganda,
diperoleh koefisien determinasi sebesar 0,990 atau 99%,
artinya komunikasi, lingkungan kerja, pengembangan pegawai dan
motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara
115
signifikan terhadap semangat kerja sebesar 99% dan sisanya
sebesar 1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti atau di
luar model penelitian.
4. Secara parsial, motivasi memberikan sumbangan terhadap
semangat kerja pegawai paling besar dibandingkan dengan
komunikasi, lingkungan kerja, dan pengembangan pegawai. Secara
parsial sumbangan dari komunikasi yaitu 96,1%, lingkungan kerja
95,6%, pengembangan pegawai 98,1% dan 98,5% dari motivasi.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas, maka
implikasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Atasan diharapkan agar lebih meningkatkan komunikasi dengan
bawahan seperti hubungan antar pegawai, penyampaian informasi
melalui pemanggilan pegawai, dan waktu luang pegawai karena
dari hasil regresi diketahui variabel komunikasi mempunyai
pengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai
2. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat diharapkan lebih
meningkatkan kondisi lingkungan kerjanya dengan memperhatikan
masalah alunan musik dalam ruang kerja, Ukuran dan situasi
ruangan kerja, dan toleransi antar pegawai dalam pekerjaan. Hal ini
perlu dilakukan karena dari hasil regresi diketahui variabel
116
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap semangat
kerja pegawai.
3. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Serelo Lahat hendaknya lebih
meningkatkan program pengembangan pegawai terutama untuk
program pendidikan dan kemampuan pegawai
117