Post on 13-Mar-2019
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang
efektif. Persaingan dunia usaha baik di pasar internasional maupun di pasar
domestik saat ini sangat tajam. Untuk memasuki perdagangan global perusahaan
diharapkan mampu memfokuskan diri pada bisnis intinya, maka diperlukan suatu
sistem pengelolaan yang profesional yang didukung oleh sumber daya manusia
(SDM) yang berkompeten agar mampu bersaing. Susilo (2006) setiap organisasi
baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan
jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan
meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para
pegawainya.
Usaha khususnya yang bergerak dibidang penjualan seperti Kopi Bali
Factory Tour di Bali saat ini dirasakan semakin maju dan semakin pesat yang
membawa dampak pada persaingan yang semakin kompetitif mengingat Daerah
Bali yang ditetapkan sebagai pusat pariwisata di Indonesia bagian tengah
merupakan daerah wisata yang tidak saja terkenal dengan keramah tamahan
penduduknya, adat istiadatnya, alamnya yang indah, atraksi wisata serta
mempunyai keaneka ragaman kebudayaan masing-masing daerah yang ada di
Bali. Keadaan ini membuka peluang bagi perusahaan seperti Kopi Bali Factory
2
Tour untuk lebih berkembang dan mampu menyediakan lapangan pekerjaan dan
menyerap tenaga kerja dan memperoleh keuntungan.
Kondisi seperti ini, menuntut setiap perusahaan untuk terus bertahan dan
berhasil dalam mencapai tujuannya serta dapat menjalankan usaha atau organisasi
dengan efektif dan efisien. Kopi Bali Factory Tour sebagai suatu perusahaan yang
bergerak dibidang produksi dan penjualan tentunya menginginkan agar usahanya
berkembang secara berkesinambungan dalam merebut pangsa pasar dan
memperoleh laba. Yulinda dan Sri (2009) menyatakan keberhasilan tercapainya
tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara
atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan
dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan,
administrasi dan personalia. Fungsi perusahaan satu sama lainnya mempunyai
hubungan yang saling keterkaitan. Namun demikian fungsi personalia mempunyai
peran yang sangat strategis dari fungsi – fungsi perusahaan lainnya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting
dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai
salah satu fungsi dalam perusahaan (Hariandja, 2005 : 2). Dengan demikian,
sumber daya manusia merupakan aset utama yang harus dikelola secara
profesional. Salah satu aspek sumber daya manusia yang dikelola adalah aspek
kepuasan kerja, di samping aspek fisik dan aspek keterampilan.
Perusahaan pada umumnya memiliki segala macam cara untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan mereka meskipun caranya bervariasi dari
3
satu perusahaan ke yang lain tergantung pada fungsi yang sebenarnya dari
masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan
kepuasan karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan
(Chaisunah et al., 2010). Keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik
perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat
tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dan karyawan dalam
melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan,
administrasi dan personalia. Rifki (2012) menjelaskan bahwa perusahaan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk
mendapatkan hal tersebut kepuasan kerja karyawan harus dipelihara dan
diperhatikan.
PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebuah perusahaan yang bergerak
dibidang usaha industri kopi yang mewilayahi Provinsi Bali, dalam usaha untuk
melancarkan kinerja perusahaan maka sangat diperlukannya mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan yang berstatus pegawai
tetap yang bekerja pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun 2015 berjumlah
sebanyak 152 orang. Jumlah karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun
2015 dapat dilihat pada Tabel 1.1
4
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour tahun
2015
NO JABATAN JUMLAH (ORANG)
1 Kabag Retail 1
2 Kepala Acounting 1
3 Operational Manager 2
4 Kepala Stock 2
5 Personalia 7
6 Staff Kantor 25
7 Staff Pabrik 96
8 Satpam 8
9 Cleaning Service 6
10 Tukang Kebun 4
Jumlah 152
Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour 2015
Tabel 1.1 menjelaskan jumlah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour
sebanyak 152 orang karyawan dan jumlah karyawan ini bervariasi tergantung dari
banyaknya bidang-bidang dan tugas-tugas, maupun bagian yang ada dalam
perusahaan. Dilihat dari jumlah karyawan yang ada, maka besar kemungkinan
terjadinya masalah-masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya
dalam membina kepuasan kerja karyawan, sehingga keberadaan mereka dalam
perusahaan harus diperhatikan sedemikian rupa. Seperti halnya perusahaan-
perusahaan swasta yang lainnya, PT. Kopi Bali Factory Tour juga bertujuan
untuk mencari keuntungan, untuk mendapatkan keuntungan yang besar maka
perusahaan harus mampu memproduksi kopi yang berkualitas agar dapat menarik
minat pelanggan dan mampu bersaing dengan perusahaan sejenis lainnya.
Mengingat perusahaan bergerak dibidang perdagangan dan produksi, perusahaan
diharuskan mempunyai karyawan yang memiliki skill, serta semangat kerja yang
tinggi untuk menjalankan kegiatan perusahaan.
5
Saat ini kebutuhan setiap manusia semakin bertambah dan bervariasi
salah satunya adalah kebutuhan akan minuman khususnya kopi. Kopi dapat dijual
secara bebas di tempat-tempat umum. Semakin banyaknya kebutuhan setiap orang
maka semakin besar pula peluang perusahaan untuk memproduksi kopi yang
berkualitas tinggi. Hal ini yang menjadikan produksi kopi sebagai pasar potensial
dalam suatu perekonomian khususnya di Indonesia. Oleh karena itu dibutuhkan
dukungan kerja karyawan yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada
kenyataannya penjualan produk PT. Kopi Bali Factory Tour masih dirasakan
kurang, ini dikrenakan karyawan dalam memasarkan produk merasa tidak puas
dengan apa yang diberikan perusahaan, sehingga tidak optimalnya didalam
bekerja, banyaknya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunnya. Hal ini
menunjukkan indikasi adanya masalah terhadap kepuasan kerja karyawan
sehingga tidak dapat bekerja secara maksimal. Melihat hal tersebut guna
meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak manajemen PT. Kopi Bali Factory
Tour diharapkan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. PT. Kopi
Bali Factory Tour Bali dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
harus dapat memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan merupakan faktor yang harus
diperhatikan oleh pihak manajemen sebagai upaya memelihara tingkat kinerja
karyawan yang diinginkan. Salah satu trend manajemen sumber daya manusia era
global ini adalah kemampuan manajer dalam membangun komitmen karyawan
dengan mendapatkan lebih banyak orang yang terlibat dan senang dengan
pekerjaannya. Sehingga timbul kepuasan kerja yang merupakan suatu pernyataan
6
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai akibat dari apresiasi terhadap
pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu.
Akbar (2009) menyatakan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang
merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan
tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja
karyawan akan meningkat secara optimal. Berbagai cara ditempuh perusahaan
agar dapat mencapai tujuan perusahaanya dengan cara meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan
hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan
merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja
(Soureh and Leyla, 2014). Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan,
produktivitas kerja, perilaku, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja
(Peter and John, 2003). Siagian (2007 : 57) menyatakan kepuasan kerja
menunjukkan seberapa besar tingkat keseriusan dan tanggung jawab karyawan
dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor pokok yang diantaranya
adalah adanya kepemimpinan dan komitmen organisasional (Tohardi, 2007 : 431).
Maka dari itu, diperlukanlah seorang pemimpin yang dapat memberikan semangat
kepada karyawan agar dapat diarahkan sesuai dengan apa yang telah ditugaskan.
Menurut Siagian (2007 : 97) seorang pemimpin harus dapat mewujudkan
7
kepuasan kerja karyawannya. Akbar (2009) menyatakan kesesuaian antara gaya
kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi yang diterapkan seorang
pimpinan dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi
tujuan organisasi. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor
terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Soureh and Leyla, 2014)
demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi
bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau
kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai
pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian pada penelitian ini.
Esther et al., (2008) menyatakan pemimpin mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap keberhasilan organisasi, seorang pemimpin memegang
peran kunci dalam memformulasikan dan mengimplementasikan strategi
organisasi. Maka, diperlukanlah suatu pendekatan ke karyawan agar pemimpin
dapat memberikan pengaruhnya kepada karyawan. Menurut Mangkunegara
(2007:278) Peran kepemimpinan transformasional dianggap paling cocok dari
sekian banyak model kepemimpinan yang ada. Kepemimpinan transformasional
menerapkan konsep dimana kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk
mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani, dan
menghormatinya yang memberikan dampak positif dengan menciptakan kondisi
sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehinggan tercapainya kepuasan
kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan (Robbins,
2006:181). Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga
pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (karyawan) peran
8
kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi. Melalui
hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan transformasional pada PT.
Kopi Bali Factory Tour yaitu, Kurangnya kepercayaan dan keyakinan bawahan
terhadap pimpinan dalam pengambilan keputusan. Tidak adanya rasa hormat
bawahan terhadap pemimpin, pimpinan tidak mampu mendelegasikan wewenang
dengan baik. Penyampaian tugas dari pimpinan belum sesuai dengan job base
(Farid, 2008).
Hasibuan (2007:203) menyatakan komitmen organisasi yang ada
mempengaruhi kepuasan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Gozhali
(2006:193) tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan,
maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang professional.
Wahyono (2005) menyatakan komitmen organisasional merupakan “perspektif
yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang
konsisten dengan aktivitas (consistent lines of activity)”, sehingga semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi dapat meningkatkan rasa puas dari
karyawan tersebut (Farid, 2008).
Peter and John (2003) menyatakan komitmen dalam organisasi akan
membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia bekerja.
Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi kerja. Bahkan
disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang
tinggi akan cenderung senang membantu, dapat bekerja sama. Dalam penelitian
tentang komitmen organisasi berasal dari persepsi pekerja atas komitmen dan
9
dukungan perusahaan terhadap pekerja. Chaisunah et al. (2010) dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Rifki (2012) mengatakan variabel
komitmen organisasi salah satu yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Melalui hasil observasi ditemukan masalah gaya kepemimpinan
transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu, Belum ada keinginan
karyawan untuk tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour yang disebabkan
secara emosional. Karyawan merasa tidak takut kehilangan keuntungan-
keuntungan finansial dan tidak memperoleh pekerjaan di tempat lain. Karyawan
tidak ingin tetap bertahan pada PT. Kopi Bali Factory Tour melalui kewajiban-
kewajiban pekerjaan mereka (Rifki, 2012).
Ramlan (2005) dalam penelitiannya menyatakan faktor lain yang
menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan adanya masalah mengenai
komitmen organisasisional dalam perusahaan. Leliyana (2008) mendukung bahwa
semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi
rasa puas dari karyawan yang akan tercipta, yang menuju pada tingkat penilaian
kerja yang semakin tinggi. Indriati (2005) menyatakan bahwa sifat dari komitmen
organisasional dapat berubah sepanjang waktu, karyawan pekerjaannya cenderung
lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian. Karyawan
cenderung mengalami kebosanan karena pekerjaannya kurang menantang
sehingga menyebabkan komitmen karyawan tersebut akan rendah yang
berdampak terhadap rasa puas karyawan yang menurun dalam melaksankan
pekerjaan.
10
Melihat hasil dari beberapa penelitian sebelumnya dan dilihat dari kondisi
real yang ada dapat dilihat pada PT. Kopi Bali Factory Tour, penulis merasa perlu
dilakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada akhirnya
kondisi tersebut mampu membuat karyawan untuk lebih termotivasi dalam
bekerja dan sebagai basis keunggulan bersaing.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan pokok
masalah adalah sebagai berikut.
1) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar?
2) Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar?
3) Diantara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang
menjadi tujuan penelitian ini yaitu.
11
1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
2) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan
di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
3) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional secara dominan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
1.4 Kegunaan penelitian
1) Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan bukti
emperik dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya
dalam aspek kinerja karyawan serta yang terkait kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasional.
2) Kegunaan praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan
terhadap manajemen SDM PT. PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka
penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab
mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai
berikut.
12
BAB I Pendahuluan
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas dalam
skripsi ini meliputi latar belakang masalah, pokok permasalahan,
tujuan penelitian, kegunaan penelitian.
BAB II Kajian Pustaka
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
penelitian yang meliputi kepuasan kerja, kepemimpinan
transformasional, komitmen organisasional dan rumusan
hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik
pengumpulan data serta teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan
hasil penelitian.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang
telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu
baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian
selanjutnya.
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins dan Judge,
2008 : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) pada pikiran yang paling mendasar,
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman
kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak
terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja
yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika
tempat kerja tidak aman dan kotor. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka
terima, “(Stephen P. Robbins, 2006 : 26). Kepuasan kerja merupakan: “Suatu
pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja “(Wan Omar et al. 2013).
Menindak lanjuti definisi para ahli tersebut, dapat dikatakan kepuasan
kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap
pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima.
2) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi
14
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap
yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,
hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.
Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan
pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang
berbeda (Mathis dan Jackson, 2006 : 100). Tidak ada rumusan sederhana
untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara
produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya
adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan apa yang
mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun
kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar
adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang
mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan.
Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin
lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai
keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. penelitian menyatakan
bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu
sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang
relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan
orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk
mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
15
Komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus pada
kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan tersebut untuk
tetap atau meninggalkan organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam
statisik ketidakhadiran dan masuk-keluar tenaga kerja. Seorang yang tidak
puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan
terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk-
keluar.
2.1.2 Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja
Robbins dan Judge (2008 : 107) menyatakan beberapa faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
(1) Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara
keseluruhan.
(2) Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan,
dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Dengan perkataan
lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan
membangkitkan semangat daripada kerja yang dapat diramalkan dan
rutin.
(3) Bayaran dan kepuasan kerja memiliki suatu hubungan yang menarik.
Untuk individu yang miskin (misainya, hidup di bawah garis
kemiskinan), upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan
kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi, setelah seorang individu
16
mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman, hubungan tersebut
sebenarnya menghilang.
(4) Pekerjaan yang diimbangi dengan baik mempunyai tingkat kepuasan
kerja rata-rata yang tidak lebih tinggi daripada pekerjaan yang dibayar
lebih sedikit.
(5) Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa
individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu
lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat
hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai
kepribadian negatif (cenderung galak, kritis, dan negatif) biasanya
kurang puas dengan pekerjaan mereka.
Pendapat lain yaitu oleh Rivai (2006 : 478), menyebutkan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibedakan menjadi dua
kelompok yaitu sebagai berikut.
(1) Intrinsik
Intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa
oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja.
(2) Ekstrinsik
Ekstrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar
diri karyawan antara lain : kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya
dengan karyawan lain, sietem penggajian dan sebagainya.
17
2.1.3 Pengaruh ketidakpuasan karyawan di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan
ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah
kerangka teoritis : kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat
bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Menurut
Robbins dan Judge (2008 : 111-112) respons-respons dari kerangka teoritis
tersebut didefinisikan seperti berikut.
(1) Keluar (exit)
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk
meninggalkan organisasi.
(2) Aspirasi (voice)
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
(3) Kesetiaan (loyalty)
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu
membaiknya kondisi.
(4) Pengabaian (neglect)
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk. Model ini mengembangkan respons karyawan untuk
mencakup pengaruh dan kesetiaan yaitu perilaku konstruktif yang
memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak
menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan.
18
2.1.4 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah
ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi), kondisi kerja yang
mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan peralatan), rekan sekerja
yang mendukung dan kesesuaian pribadi pada pekerjaan (Robbins, 2008 :
181). Manajemen menggunakan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok
melalui kepemimpinan dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan kerja
karyawan (Robbins dan Judge, 2008 : 46).
Dari pendapat tersebut dapat diuraikan secara ringkas faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagai berikut.
1) Ganjaran yang pantas (imbalan finansial dan promosi)
Para karyawan menginginkan imbalan finansial dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan
harapan mereka. Bila imbalan finansial dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan
standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan
kepuasan. Demikian pula dengan promosi, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan.
19
(1) Imbalan finansial
Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan
dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan,
asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi
(Umar, 2005 : 16).
Imbalan finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam
bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah
tunjangan-tunjangan (benefit) (Boone dan Kurtz, 2007 : 327).
Imbalan finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti
penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan
(Nawawi, 2008 : 315).
Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan
imbalan finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari
perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah (wage)
dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit).
(2) Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2006 : 211).
Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dari satu
jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi penghasilan,
fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan ataupun level
20
organisasi. Promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun
diagonal (Wungu dan Brotoharsojo, 2007 : 120).
Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi (Martoyo, 2008 : 63).
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa
promosi adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam
kaitannya dengan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi.
2) Kondisi kerja yang mendukung (lingkungan kerja fisik, fasilitas dan
peralatan)
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lain
seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit).
Disamping itu, karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,
dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan
peralatan yang memadai (Robbins, 2008 : 181).
3) Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
21
mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan
pendapat karyawan, dan menunjukkkan suatu minat pribadi pada mereka
(Robbins, 2008 : 181).
4) Kesesuaian pribadi pada pekerjaan
Karyawan yang tipe kepribadiannya sama dan sebangun
dengan pekerjaannya seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan yang berakibat adanya pencapaian kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka (Robbins, 2008 : 181).
2.1.5 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Wahjosumidjo (2003:172) kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat
dengan motivasi karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, selain itu bagaimana menciptakan motivasi dalam diri setiap
karyawan, kolega maupun pimpinan itu sendiri.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk
mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu
setiap pemimpin memiliki gaya (style) yang berbeda-beda dalam memimpin
22
perusahaan (Demet, 2012). Salah satu gaya kepemimpinan yang dibahas dalam
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan
transformasional yaitu pemimpin yang mencurahkan perhatiannya kepada
persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para pengikutnya dan kebutuhan
pengembangan dari masing-masing pengikutnya dengan cara memberikan
semangat dan dorongan untuk mencapai tujuannya (Robbin,2007:473).
2.1.6 Komponen Kepemimpinan Transformasional
Thomas et al. (2007) menyatakan komponen-komponen kepemimpinan
transformasional dapat dinilai dari :
a) Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin
b) Keyakinan bawahan terhadap pemimpin.
c) Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin.
d) Pimpinan mampu mendelegasikan wewenang.
e) Pimpinan jelas dalam penyampaian tugas dengan job base.
Burns (1978) dalam Bass dan Avolio (2003) menyatakan komponen dari
kepemimpinan transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu :
1) Kharisma
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana
pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para
pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana
pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpin sebagai seseorang,
sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
23
2) Motivasi inspiratif
Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan
usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara
sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antuasiasme
dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.
3) Stimulasi intelektual
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan
kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi,
memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan mengemukakan
pendekatan lama dengan cara perspektif baru.
4) Konsiderasi yang bersifat individual
Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan
setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai
pelatih, penasehat, guru, fasilitator, orang terpercaya, dan konselor.
Bass dan Avolio (2003) menambahkan satu komponen pada
kepemimpinan transformasional yakni :
5) Tingkah laku
Mendapatkan penghargaan dan kehormatan dari pengikut mereka dengan
baik – baik mempertimbangkan kebutuhan pengikutnya di atas kebutuhan
mereka sendiri, membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang
paling utama dan menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika
dari keputusan kunci.
24
2.1.7 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai
“identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan oleh
organisasi atau unit dari organisasi”. Komitmen organisasional merupakan”
respon afektif pada organisasi secara menyeluruh, yang kemudian menunjukkan
suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan sedangkan kepuasan kerja
merupakan respon afektif individu didalam organisasi terhadap evaluasi masa lalu
dan masa sekarang, serta penilaian yang bersifat individual bukan kelompok atau
organisasi Siagian (2007:52). komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa
jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya
dalam organisasi tertentu” (Windy dan Gunasti, 2012).
2.1.8 Pengukuran Komitmen Organisasional
Tiga komponen utama mengenai komitmen organisasional (Handoko,
2007:55) yaitu: Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan
ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau
psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen
berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus
25
dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa
berkewajiban untuk itu.
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh Simultan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Karyawan pada PT.
Kopi Bali Factory Tour
Penelitian Agusthina et al. (2012) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh simultan dengan kepuasan kerja karyawan.
Farid (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen
organisasi secara simultan dan mampu menunjang kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Furkan et al. (2012) mengatakan bahwa kepemimpinanan
transformasional dan komitmen organisasional secara bersama-sama
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan menciptakan iklim kerja yang
professional. Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut.
H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel gaya kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2.2.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial
Penelitian Agusthina et al. (2012) menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional secara parsial merupakan variabel yang mampu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Rezvan et al. (2013) menyimpulkan gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan
kerja karyawan. Furkan et al. (2012) menyimpulkan gaya kepemimpinan
26
transformasional berpengaruh secara parsial dengan kepuasan kerja karyawan.
Dari pemahaman diatas ditarik hipotesis sebagai berikut.
H2 : Gaya kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour secara Parsial
Penelitian Teman (2005) mengatakan bahwa komitmen organisasional
melalui uji parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Susilo dan
Durrotun (2006) menyimpulkan komitmen organisasional berpengaruh secara
parsial terhadap kepuasan kerja seseorang untuk bekerja. Robbins (2006)
menemukan dalam penelitiannya bahwa komitmen organisasional secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari pemahaman diatas ditarik
hipotesis sebagai berikut.
H3 : Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2.2 Model Konseptual Penelitian
Leliyana (2008) dalam penelitiannya menyatakan model konseptual
penelitian dinyatakan dalam bentuk skema sederhana tetapi utuh memuat pokok-
pokok unsur penelitian dan tata hubungan antara pokok-pokok unsur penelitian,
seperti pada gambar 2.1 sebagai berikut.
27
Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian
Ket :
Berpengaruh Secara Simultan
Berpengaruh Secara Parsial
Sumber :
H1 : Agusthina et al. (2012), Farid (2008), dan Furkan et al. (2012)
H2 : Agusthina et al. (2012), Rezvan et al. (2013), dan Furkan et al. (2012)
H3 : Teman (2005), Durrotun (2006) dan Robbins (2006)
Gaya kepemimpinan
transformasional (X1)
Komitmen
organisasional (X2)
Kepuasan kerja (Y)
H2
H3
H1
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, penelitian ini digolongkan pada
penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan dari variabel atau lebih (Sugiyono, 2009 :5). Penelitian asosiatif ini juga
digunakan oleh (Arrizal, 2011) dalam penelitiannya. Dalam penelitian ini jenis
hubungannya adalah hubugan linier karena bertujuan untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Kopi Bali Factory Tour yang berlokasi di
Jl. Pulau Moyo No.5 Denpasar. Adapun alasan yang melatarbelakangi peneliti
melakukan penelitian pada Kopi Bali Factory Tour Denpasar yang merupakan
usaha yang bergerak dibidang produksi dan penjualan kopi, yang harus
memberikan jaminan atas kualitas yang diberikan kepada pelanggan, wisatawan,
dan adanya dukungan dari pendapat ahli yang digunakan oleh penulis bahwa
kepuasan kerja ialah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan,
2009:5).
29
3.3 Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah suatu hal atau apa saja yang menjadi perhatian
dan apa saja yang diteliti (kamus bahasa Indonesia, 2008). Sebagai obyek dalam
penelitian adalah bidang perilaku organisasi yaitu pengaruh kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan
di PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar.
3.4 Identifikasi Variabel
Identifikasi bertujuan untuk memilih variabel-variabel yang menentukan
kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour Denpasar. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan (Hasibuan, 2007 : 202). Variabel yang diteliti dalam penelitian ini
adalah.
1) Variabel bebas, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel terikat antara lain.
1) Variabel Kepemimpinan transformasional (X1)
2) Variabel Komitmen Oganisasional (X2)
2) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y).
3.5 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah definisi yang dibuat spesifik sesuai dengan
kriteria pengujian atau pengukuran. Tujuannya adalah agar pembaca lain juga
30
memiliki pengertian yang sama. Variabel-variabel kinerja karyawan terdiri dari
sebagai berikut.
1) Kepemimpinan Transfornasional (X1)
Wan Omar et al. (2013) menyatakan kepemimpinan trasnfornasionaladalah
sifat karakter, atau kegiatan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku
karyawan secara positif, membimbing, memotivasi dan mengarahkannya agar
bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Adapun indikator-indikator dari kepemimpinan ini adalah sebagai berikut.
(1)Tingkat kepercayaan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan
responden terhadap kepercayaan tinggi yang diberikan kepada pimpinan
dalam mengambil keputusan.
(2)Keyakinan bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden
terhadap rasa yakin yang tinggi kepada pimpinan dalam mengambil
keputusan.
(3)Rasa hormat bawahan terhadap pemimpin adalah tanggapan responden
terhadap pimpinan dimana karyawan selalu menghormati pimpinannya.
(4)Wewenang pimpinan adalah tanggapan responden terhadap pimpinan
mampu mendelegasikan wewenang dengan baik.
(5)Kejelasan penyampaian tugas dari pimpinan adalah tanggapan responden
terhadap adanya penyampaian tugas yang jelas dan sesuai dengan job
discription.
31
2) Komitmen organisasional (X2)
Komitmen organisasional sebagai “derajat seberapa jauh karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam
organisasi tertentu (Teman Koesmono, 2005). Adapun indikator-indikatornya
sebagai berikut (Teman Koesmono, 2005) :
(1) Komitmen Afektif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya
untuk tetap bertahan dalam organisasi yang disebabkan secara emosional,
mereka merasa terlibat dan mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi/perusahaan.
(2) Komitmen Berkelanjutan adalah tanggapan responden mengenai
keinginannya untuk tetap bertahan di organisasinya karena karyawan
tersebut takut kehilangan keuntungan-keuntungan finansial dan tidak
memperoleh pekerjaan di tempat lain. Jadi komitmen tersebut timbul
dikarenakan oleh desakan ekonomi dan ketidakmampuan untuk mencari
pekerjaan yang lebih baik.
(3) Komitmen Normatif adalah tanggapan responden mengenai keinginannya
untuk tetap bertahan yang disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan
mereka terhadap organisasi dengan kata lain mereka berada di organisasi
tersebut karena seharusnya mereka membantu perusahaan.
4) Kepuasan kerja karyawan (Y)
Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap
32
daripada perilaku. Adapun indikator yang dipakai untuk mengukur kinerja
karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour adalah sebagai berikut.
(1) Pengabdian diri adalah karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour menerima
segala macam tugas yang diberikan untuk kemajuan perusahaan.
(2) Kesungguhan bekerja adalah keseriusan karyawan PT. Kopi Bali Factory
Tour dalam melaksanakan tugas yang diberikan agar tidak terdapat
kesalahan yang fatal.
(3) Merasa memiliki adalah kesetiaan yang mendalam dari karyawan PT.
Kopi Bali Factory Tour terhadap perusahaanya sehingga memungkinkan
karyawan itu untuk ikut menjaga nama baik perusahaan.
(4) Bertahan dalam perusahaan adalah karyawan tetap mengabdi pada PT.
Kopi Bali Factory Tour walaupun perusahaan sedang mengalami
kemajuan ataupun mundur dalam persaingan bisnis.
(5) Kepedulian yang tinggi adalah sikap karyawan yang selalu memahami dan
perhatian terhadap kondisi perusahaan dengan menunjukkan adanya
tanggung jawab pada perusahaan di dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Setiap jawaban kuisioner pengaruh hubungan kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Kopi Bali Factory Tour, mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala Likert
sebagai berikut.
a) Jawaban SS (sangat setuju) = 5
b) Jawaban S (setuju) = 4
c) Jawaban CS (Cukup Setuju) = 3
33
d) Jawaban TS (tidak setuju) = 2
e) Jawaban STS (sangat tidak setuju) = 1
3.6 Jenis dan Sumber Data
3.6.1 Jenis data
1) Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-angka
seperti data jumlah karyawan, jawaban responden terhadap kuisioner.
2) Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan tidak dapat
dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas
perusahaan.
3.6.2 Sumber data
1) Sumber primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari PT. Kopi
Bali Factory Tour, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya oleh peneliti,
data ini didapatkan dengan observasi dan pemberian kuesioner kepada
responden yaitu karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.
2) Sumber sekunder adalah data yang dalam bentuk jadi, yang diperoleh dari
pihak lain yang telah mengumpulkan data tersebut. Data sekunder bukan
diusahakan oleh peneliti, melainkan didapat dari perusahaan dalam bentuk
sudah jadi, seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi
perusahaan.
3.7 Populasi dan Sampel
3.7.1 Populasi
Sugiyono (2009 : 115) : “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
34
ditetapkan oleh peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kopi
Bali Factory Tour sebanyak 152 orang, khususnya terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jadi dalam penelitian ini sampel
ditentukan dengan metode sensus (Riduwan dan Sunarto, 2007:17).
3.7.2 Sampel
Menentukan ukuran sampel yang ada peneliti menggunakan rumus Slovin.
Rumus Slovin (Umar, 2007:65) yaitu:
n
dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Batas-batas kesalahan
yang dapat digunakan ialah mulai dari 1-10%. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini ialah 152 orang, dengan menggunakan batas kesalahan sebesar 10%
sehingga dapat dihitung sebagai berikut :
n = 152
1 + (152X 0.1)2
= 152
1+15.2
= 152 = 94
16.2
Besarnya jumlah sampel yang didapat ialah 94 orang. Sampel yang ada
akan peneliti berdasarkan metode Proportionate Random Sampling sehingga
dapat mewakili seluruh populasi yang ada.
35
Tabel 3.1 Sampel Karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour
No Departemen NI NI x n
N
Sampel
1 Kabag Retail 1 0.6 -
2 Kepala Acounting 1 0.6 -
3 Operational Manager 2 1.3 1
4 Kepala Stock 2 1.3 1
5 Personalia 7 4.6 4
6 Staff Kantor 25 16.4 16
7 Staff Pabrik 96 63.1 63
8 Satpam 8 5.3 5
9 Cleaning Service 6 3.9 3
10 Tukang Kebun 4 1.6 1
Jumlah 152 94
Sumber: Data diolah, 2015
3.8 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
metode sebagai berikut (Sugiyono, 2009: 317).
1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan
langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti, seperti aktivitas kerja
karyawan.
2) Wawancara adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya
jawab secara langsung dengan pimpinan dan karyawan perusahaan, seperti
keluhan-keluhan karyawan berkaitan dengan semangat kerja karyawan,
sejarah singkat berdirinya perusahaan, deskripsi jabatan serta aktivitas
pemasaran di PT. Kopi Bali Factory Tour.
3) Kuisioner adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan daftar
pertanyaan yang disebarkan kepada responden (karyawan) berkaitan
dengan kepuasan kerja karyawan di PT. Kopi Bali Factory Tour.
36
4) Studi Pustaka adalah metode pengumpulan data sekunder yang bersumber
pada buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang terkait dengan penelitian
yang sedang dilakukan.
3.9 Pengujian Instrumen
3.9.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Menurut (Singgih Santoso, 2006:135) “item yang mempunyai korelasi positif
dengan kriterum (skor total) serta korelasi tinggi menunjukkan bahwa item
tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap
memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3”. Jadi kalau korelasi antara butir skor
dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan
tidak valid. Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Product moment
sebagai berikut.
222 ..
..
YYNXN
YXXYNrxy
…………………………(1)
Dimana :
X = Jumlah skor tiap butir instrumen
Y = Jumlah skor total tiap butir instrumen
N = Jumlah responden
37
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reabilitas bertujuan untuk mencari tahu sejauh mana kosistensi alat
ukur yang digunakan, sehingga bila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk
meneliti obyek yang sama dan dengan teknik yang sama pula walaupun waktunya
berbeda, maka hasil yang akan diperoleh adalah sama.
Menurut (Umar, 2007:194) bahwa reabilitas adalah suatu angka indeks
yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama.
Uji reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan
diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach
0,6. Dalam penelitian ini, untuk menguji reabilitas dengan teknik analisis dengan
formula alpha cronbach dengan bantuan komputer yang rumusnya adalah sebagai
berikut.
2
2.1
111
t
b
k
kR
………………………………….(2)
Dimana :
R11 = Reabilitas responden
k = Banyaknya butir pertanyaan 2b = Jumlah varian butir
2t = Varian total
3.10 Teknik Analisis Faktor Konfirmatori
Analsis faktor konfirmatori adalah salah satu metode analisis multivariat
yang dapat digunakan untuk mengonfirmasi apakah model pengukuran yang
dibangun sesuai dengan yang dihipotesiskan (Ghozali, 2006). Analisis faktor
konfirmatori digunakan untuk menguji apakah indikator betul-betul merupakan
indikator suatu variabel. Analisis ini akan mengelompokkan masing-masing
38
indikator ke dalam beberapa faktor. Jika tiap-tiap indikator merupakan indikator
suatu variabel, maka dengan sendirinya akan mengelompok menjadi satu dengan
faktor loading yang tinggi.
Suatu indikator dikatakan valid merefleksikan sebuah faktor jika kriteria
berikut terpenuhi.
Tabel 3.2 Kriteria Ketepatan Analisis Faktor
Uraian Kriteria
Bartlett Test
KMO
MSA
PCA
Loading Faktor
Sig < 0,005
Sig ≥ 0,5
Sig ≥ 0,5
Sig ≥ 0,5
Sig ≥ 0,5
Sumber: Ferdinand (2002)
3.11 Analisis Regresi Linier Berganda
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini akan dianalisis dengan cara
regresi linier berganda, untuk mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat
dengan satu atau lebih variabel bebas. Analisis ini juga dapat menduga arah dari
hubungan tersebut serta mengukur derajat keeratan hubungan antara satu variabel
terikat dengan satu variabel bebas. Dalam analisis, peneliti dibantu dengan
program computer Statitical Pacage of Social Science (SPSS) versi 15.0 for
Windows. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda menurut
(Wirawan, 2002:293) sebagai berikut.
iXXX 332211 ………………………..……(3)
Dimana :
Y = Kepuasan kerja
39
X1 = Kepemimpinan transformasional
X2 = Komitmen organisasional
α = Konstanta
β1- 3 = Koefisien regresi dari X1-X3
i = Variabel pengganggu (residual error) yang mewakili faktor lain
berpengaruh terhadap Y namun tidak dimasukkan dalam model.
3.11.1 Uji Asumsi Klasik
Karena dalam penelitian ini menggunakan statistik parametrik dengan
model regresi berganda, maka sebelumnya perlu dilakukan uji asumsi klasik yang
meliputi:
3) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu data berdistribusi
normal atau tidak. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau
dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
(a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
(b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali:2006).
40
2) Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya kolerasi antara variabel-variabel bebas. Jika terjadi kolerasi maka
dinamakan terjadi problem multikolonieritas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi antara variabel-variabel bebas. Menurut
(Umar, 2007:198) sebagai pedoman untuk mengetahui satu model yang
bebas multikol adalah mempunyai nilai VIF (Varian Inflatation Factor)
tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1.
3) Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menurut (Ghozali, 2006:105) tujuan dari asumsi ini
adalah menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
homokedasitas jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Dalam
perhitungan SPSS untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu
dengan cara melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
heteroskedastisitas dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi dan
sumbu Y adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah
distandardized sebagai dasar pengambilan keputusan perlu diperhatikan
antara lain:
(a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu
pola tertentu sehingga telah terjadi heteroskedastisitas.
(b) Jika tidak ada pola yang jelas maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
41
3.11.2 Uji Ketepatan Model Regresi
Untuk menguji model regresi pengaruh variabel bebas kepemimpinan
transformasional (X1), komitmen organisasi (X2) secara serempak terhadap
variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Kopi Bali Factory Tour.
Prosedur pengujian hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional
dan komitmen organisasional secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory
Tour.
H1 : 0321 paling sedikit salah satu dari variabel
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional secara
simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Kopi Bali Factory Tour.
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% dF = (k-1) : (n-k) untuk menentukan
nilai F-tabel.
3) Menentukan besarnya F-hitung
F = knR
kR
/1
1/2
2
…………………………………………………….(4)
(Wirawan, 2002 : 304)
Dimana :
n = Jumlah data
R2
= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel dalam model
42
4) Membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel
Jika F-hitung > F-tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika F-hitung ≤ F-tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak
3.11.3 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial
Uji regresi parsial (t-test) bertujuan untuk menguji signifikansi pengaruh
variabel bebas kepemimpinan transformasional (X1), komitmen organisasi (X2)
secara parsial terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Kopi
Bali Factory Tour. Untuk menguji H0 diterima atau ditolak digunakan langkah-
langkah sebagai berikut.
1) Perumusan hipotesis
H0 : βi = 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.
H1 : βi > 0, artinya variabel kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour.
2) Menentukan taraf nyata (α) = 5% dan dF = n-k untuk menentukan nilai
t- tabel
3) Menentukan besarnya t-hitung
ti = bi
i
S
bi =.........................................................................................(5)
(Wirawan, 2002 : 304)
Dimana :
43
b i = Koefisien regresi parsial yang ke-I dari regresi sampel
β i = Koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi
Sbi = Standar error koefisien regresi sampel
4) Kriteria Pengujian
Jika t-hitung > t-tabel, maka H0 ditolak
Jika t-hitung ≤ t-tabel, maka H0 diterima
5) Membuat kesimpulan. Jika thitung lebih kecil atau sama dengan ttabel maka
H0 diterima sedangkan jika thitung lebih besar dari ttabel maka H0 ditolak
dan H1 diterima.
3.11.4 Analisis Variabel Bebas yang Berpengaruh Dominan Terhadap
Variabel Terikat
Analisis variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel
terikat dilakukan dengan Standardized Coefficients Beta yang bertujuan untuk
menjawab hipotesis ketiga yaitu menentukan variabel bebas yang berpengaruh
dominan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini variabel bebas adalah
kepemimpinan trasnformasional (X1), komitmen organisasional (X2) sedangkan
variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y). Standardized Coefficients
Beta diperoleh dari hasil analisis pengolahan data melalui program SPSS 15.0 for
windows (Ghozali, 2006:88).
44
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Sejarah singkat PT. Kopi Bali Factory Tour
PT. Kopi Bali Factory Tour berdiri pada tahun 1935 tepatnya pada tanggal
12 September 1935. PT. Kopi Bali Factory Tour didirikan oleh keluarga Tjahjadi
pertama kali di Indonesia tepatnya di pulau bali. Keluarga Tjahjadi memulai
bisnis mereka dengan membeli bibit kopi dari petani, pengolahan mereka, dan
mereka jual ditoko mereka – Ek Bian – di jalan Gajah Mada, pusat bisnis di
jantung kota Denpasar Bali. Keluarga telah menghasilkan kopi dengan rasa unik,
dan Ek Bian kopi Bali telah menjadi kopi favorit bagi masyarakat Denpasar.
Walaupun bisnis keluarga tumbuh dengan baik mereka tidak pernah puas dengan
upaya mereka selama ini dan keluarga Tjahjadi terus memperbaiki proses dan
metode pelayanan kopi Bali agar Ek Bian kopi Bali menjadi minuman kopi yang
berkualitas tinggi kedepannya.
Perkembangan Ek Bian kopi Bali generasi kedua di serahkan kepada
Mr. Djuwito Tjahjadi yang membawa bisnis ke dalam dunia baru dimana
mesin-mesin pengolahan kopi dan teknik pemasaran modern diperkenalkan. selain
menggunakan mesin pengolahan baru dan menerapkan metode distribusi modern,
keluarga terus mempromosikan kopi halus mereka yang bersih dan efisien. Bisnis
keluarga ini terus berkembang hingga generasi ketiga yang di serahkan kepada
Wirawan Tjahjadi, salah satu putra dari Mr. Djuwito Tjahjadi. Dibawah
kepemimpinan Wirawan Tjahjadi, Ek Bian kopi Bali berganti nama menjadi PT.
45
Kopi Bali Factory Tour dan bisnis kopi ini mengalami pertumbuhan yang sangat
pesat dan meluas jauh operasinya. Kopi bali ini sekarang telah memasuki pasar
international dengan desain kemasan khusus serta kualitas kopinya yang sangat
tinggi.
Secara fisik PT. Kopi Bali Factory Tour terletak di Jalan Jl. Pulau Moyo
No : 5 Denpasar yang didirikan diatas tanah seluas 4000 m2
dengan luas gedung I
seluas 900 m2
, gedung II seluas 1200 m2 dan gedung III seluas 700 m
2.
4.1.1 Visi dan Misi PT. Kopi Bali Factory Tour
1) Visi
Memenangkan persaingan dan mewujudnya industri kopi yang
berkualitas tinggi dan ternama di indonesia dan dunia.
2) Misi
Meningkatkan kegiatan industri dan perdagangan barang serta jasa
yang ditunjang oleh penciptaan iklim bisnis yang kondusif untuk
mempercepat laju pertumbuhan ekonomi nasional yang berkelanjutan
dan berwawasan lingkungan dengan memperhatikan aspek otonomi
daerah, persaingan sehat, perlindungan konsumen dan pemberdayaan
sistem kerakyatan.
4.1.2 Tugas dan Fungsi PT. Kopi Bali Factory Tour
PT. Kopi Bali Factory Tour pada dasarnya memiliki dua tugas pokok
yaitu.
1) Melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam bidang
perindustrian dan perdagangan.
46
2) Melaksanakan tugas dekonsentrasi dan perbantuan dibidang perindustrian
dan perdagangan yang diberikan Gubernur.
Berdasarkan kedua tugas pokok ini maka fungsi-fungsi Dinas Perindag
Provinsi Bali dapat dijabarkan menjadi :
a. Perumusan kebijakan teknis dibidang perindustrian dan
perdagangan.
b. Pengelolaan dan fasilitas dibidang perindustrian dan perdagangan.
c. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum sesuai
bidang perindustrian dan perdagangan.
d. Pembinaan pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang perindustrian
dan perdagangan.
e. Pelaksanaan urusan tata usaha.
4.2 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah kerangka dan susunan perwujudan pola tetap
hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi,bagian-bagian atau posisi,maupun
orang-orang yang menunjukkan tugas,wewenag dan tanggung jawab yang
berbeda-beda dalam suatu organisasi (Handoko, 2006:169). Struktur Organisasi
yang digunakan oleh PT. Kopi Bali Factory Tour yaitu Struktur Organisasi bentuk
Piramid dimana aliran wewenang, tanggung jawab, dan pelimpahan kekuasaan
dari atas ke bawah Gambar 4.1.
47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Kopi Bali Factory Tour 2015
Keterangan :
---------------- Garis Koordinasi
___________ Garis Perintah
Sumber: PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015
Susunan Organisasi PT. Kopi Bali Factory Tour terdiri dari.
1) Direktur Utama
Merupakan pemilik perusahaan yang memiliki keputusan tertinggi
sehingga kebijaksanaan yang akan dilaksanakan oleh bawahan
harus mendapat persetujuan dari Direktur utama.
2) Wakil Direktur
a) Bertugas membantu direktur untuk menjalankan tugasnya dalam
pengoperasian perusahaan dan juga menjalankan tugas operasional
yang diberikan oleh direktur.
Direktur
Wakil Direktur
Kepala
Acounting
Staf Kantor Kepala Stock
Personalia
Operational
Manager
Satpam
Staf Pabrik
Sopir
Cleaning Service
48
b) Mengawasi dan bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan
secara keseluruhan.
3) Operational Manager
a) Melaksanakan kontrol yang ketat terhadap kegiatan operasional
perusahaan.
b) Memperbaiki dan meningkatkan pelayanan untuk para konsumen
4) Kepala Acounting
a) Bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan perusahaan.
b) Menyiapkan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran uang seperti,
gaji karyawan, biaya kendaraan, dan lain-lain.
5) Kepala Stock
a) Bertanggung jawab atas penyediaan dan penjualan barang
perusahaan.
b) Mencatat keluar masuknya stock barang perusahaan.
6) Staf kantor
a) Memonitor dan mengevaluasi kegiatan penjualan kopi setiap
harinya.
b) Bertanggung jawab terhadap pesanan konsumen dari luar maupun
dalam negeri.
c) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan setiap harinya kepada
Operational Manager.
49
7) Staf pabrik
a) Bertanggung jawab dan menyiapkan segala bahan pembuat kopi
dari: penyiapan biji kopi, penjemuran kopi, penggorengan kopi
hingga pembungkusan (Packing) kopi yang sudah siap untuk
dijual.
b) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan setiap harinya kepada
Operational Manager.
8) Personalia
a) Memonitor dan mengevaluasi setiap absensi karyawan dari: hari
kerja pegawai dan hari libur pegawai.
b) Bertanggung jawab atas pemberian segala izin dan cuti kerja
kepada setiap pegawai.
c) Menilai hasil kerja bawahan dengan jalan memonitor dan
mengevaluasi hasil kerja untuk pembinaan karier.
9) Sopir
Bertugas untuk melakukan pengiriman produk yang sudah dipesan
oleh konsumen ke alamat konsumen. Selain itu bagian ini juga bertugas
untuk melakukan pengambilan unit dari gudang untuk dibawa ke
perusahaan.
10) Satpam
Bertugas untuk menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan dan
bertanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan kepadanya.
50
11) Cleaning Service
Bertugas untuk menjaga kebersihan dan kerapian di dalam maupun di
luar kantor setiap harinya.
4.3 Karakteristik Responden
Karakteristik responden merupakan data responden yang dikumpulkan
untuk mengetahui profil responden penelitian. Dari hasil penelitian yang
dilakukan terhadap karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour, dapat diketahui
gambaran tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu umur,
jenis kelamin, dan pendidikan terakhir.
4.3.1 Umur
Faktor umur dapat menunjang kegiatan perusahaan dalam memberikan
pelayanan terbaik dan menghasilkan jasa yang berkualitas karena dengan umur
produktif yang dimiliki oleh karyawan yang akan berkorelasi terhadap rasa puas
karyawan yang akan berdampak terhadap perusahaan. Responden menurut umur
pada PT. Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Umur Pada PT. Kopi Bali Factory
Tour
No. Umur (Tahun)
Jumlah
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
1 17-25 19 20,2
2 26-35 35 37,2
3 36-45 28 29,8
4 46-55 12 12,8
Jumlah 94 100
Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015
51
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berumur 26 – 35
tahun dengan persentase yaitu 37,2 persen. Persentase terkecil yaitu 12,8 persen
dengan jumlah responden sebanyak 12 orang yang berumur 46-55 tahun. Hal ini
berarti bahwa, karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour rata – rata berumur 26-35
tahun di mana rentang usia ini termasuk rentak usia yang produktif dan kreatif
dalam bekerja.
4.3.2 Jenis Kelamin
Jenis kelamin mempengaruhi kemampuan karyawan dalam mengambil
pekerjaan serta perilaku karyawan. Responden menurut jenis kelamin pada PT.
Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pada PT. Kopi Bali
Factory Tour
No. Jenis Kelamin
Jumlah
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
1 Laki-laki 63 67,0
2 Perempuan 31 33,0
Jumlah 94 100
Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 63 orang
dengan persentase laki-laki sebesar 67 persen sedangkan perempuan sebesar 33
persen. Hal ini berarti sebagian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour didominasi
oleh karyawan laki-laki mengingat usaha yang digeluti oleh PT. Kopi Bali Factory
Tour bergerak di bidang produksi kopi yang banyak membutuhkan tenaga dalam
bekerja.
52
4.3.3 Pendidikan
Pendidikan dari seorang karyawan merupakan salah satu penentu kualitas
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Faktor pendidikan karyawan
berkaitan dengan jenjang karir dalam prestasi, tanggung jawab, disiplin kerja
karyawan dan kerjasama dalam menjalankan pekerjaan. Menurut pendidikan
karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3 Distribusi Responden Menurut Pendidikan Pada PT. Kopi Bali
Factory Tour
No. Tingkat Pendidikan
Jumlah
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
1 SLTP 11 11,7
2 SLTA 43 45,7
3 Diploma 3 (D.3) 21 22,3
4 Sarjana (S.1) 19 20,2
Jumlah 94 100
Sumber : PT. Kopi Bali Factory Tour, 2015
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat
pendidikan SLTA sebesar 45,7 persen, sedangkan responden dengan persentase
terkecil berpendidikan SLTP yaitu sebesar 11,7 persen. Ini menyatakan bahwa PT.
Kopi Bali Factory Tour benar-benar membutuhkan tenaga kerja selain memiliki
skill, pendidikan dan keahlian dibidangnya, harus memiliki tenaga yang energik
untuk membantu memproduksi kopi Bali.
4.4 Uji Instrumen
4.4.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang
seharusnya diukur, dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3”.
53
Jadi kalau korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir
dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat
dilihat pada Tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Validitas
No Variabel Indikator Korelasi Keterangan
1 Kepemimpinan
transformasional (X1)
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0,802
0,706
0,731
0,630
0,774
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
2 Komitmen organisasional (X2) X2.1
X2.2
X2.3
0,814
0,819
0,770
Valid
Valid
Valid
3 Kepuasan kerja (Y) Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
0,849
0,827
0,894
0,848
0,710
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : Lampiran 3
Tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa masih-masing indikator variabel
memiliki nilai person correlation lebih besar dari 0,30, maka ini berarti indikator
yang digunakan layak digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur,
dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi
suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji reabilitas mampu
menunjukan sejauh mana instrument dapat dipercaya dan diharapkan. Nilai suatu
instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach 0,6. Adapun hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.
54
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
1 Kepemimpinan transformasional 0,778 Reliabel
2 Komitmen organisasional 0,718 Reliabel
3 Kepuasan kerja 0,893 Reliabel
Sumber : Lampiran 4
Tabel 4.5 di atas dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-
masing variabel > 0,6, ini berarti alat ukur tersebut akan memberikan hasil yang
konsisten apabila alat ukur tesebut digunakan kembali untuk meneliti obyek yang
sama.
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian
4.5.1 Deskripsi Data
Jumlah responden yang dijadikan sampel data penelitian pada PT. Kopi
Bali Factory Touradalah sebanyak 94 orang dengan penilaian tentang
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour, dengan masing-masing jawaban
diberikan skor sebagai berikut.
1) Jawaban Sangat Setuju (SS), mendapat skor 5
2) Jawaban Setuju (S), mendapat skor 4
3) Jawaban Cukup Setuju (CS), mendapat skor 3
4) Jawaban Tidak Setuju (TS), mendapat skor 2
5) Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), mendapat skor 1
55
Penelitian kualitatif dipergunakan skor rata-rata jawaban responden
dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban kuisioner. Terdapat formulasi
untuk mencari nilai interval yaitu:
Mengingat skor untuk masing-masing alternatif jawaban untuk variabel
pada penelitian ini adalah minimal skornya adalah 1 dan maksimal adalah 5, maka
di dapatlah perhitungan interval dengan menggunakan rumus di atas adalah
Interval Nilai intervalnya adalah = 0,8, untuk mengetahui penilaian
variabel-variabel penelitian secara menyeluruh akan dapat dilihat dari rata-rata
skor dengan kriteria tercermin pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6 Kriteria dan Kategori Penilaian Jawaban kuisioner
Batas-batas Klasifikasi (Kriteria) Kategori Penilaian
1,00 - 1,80 Sangat tidak baik
1,81 - 2,60 Tidak baik
2,61 - 3,40 Kurang baik
3,41 - 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat baik
Sumber: Ferdinand, 2006
4.5.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif disajikan untuk memberikan informasi mengenai
distribusi variabel-variabel penelitian yang dapat dilihat pada tabel-tabel berikut
ini.
1) Gaya Kepemimpinan Transformasional
Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak
Bali mengenai gaya kepemimpinan transformasional (X1) dapat dilihat
pada Tabel 4.7 berikut.
56
Tabel 4.7 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kepemimpinan
Transformasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak
Bali
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban
responden sebesar 3,87 berada dalam kategori baik, bahwa secara
keseluruhan karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour memberikan
penilaian yang baik terhadap aspek kepemimpinan transformasional di
perusahaan. Indikator ke empat memiliki nilai skor rata-rata terkecil 3,66
maka hal ini harus menjadi perhatian pimpinan dalam mendelegasikan
wewenang kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
2) Komitmen Organisasional
Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour mengenai
komitmen organisasional (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut.
No Pernyataan Jawaban Total
Skor
Rata-rata
Skor
Kategori
Penilaian
STS TS CS S SS
1 Saya memberikan tingkat
kepercayaan yang tinggi
terhadap pimpinan dalam
mengambil keputusan.
0 5 23 31 35 378 4.02 Baik
2 Saya yakin dengan
keputusan yang di ambil
atasan.
0 5 25 41 23 364 3.87 Baik
3 Saya memiliki rasa
hormat yang tinggi
terhadap pemimpin.
0 7 35 31 21 348 3.70 Baik
4 Pimpinan dapat
mendelegasikan
wewenang dengan baik
kepada bawahan.
0 8 30 42 14 344 3.66 Baik
5 Pimpinan menyampaikan
tugas yang jelas sesuai
dengan job discription.
0 2 19 41 32 385 4.10 Baik
Jumlah 1819 19.35 Baik
Rata-rata skor 363.8 3.87
57
Tabel 4.8 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Komitmen
Organisasional pada PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak Bali
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban
responden sebesar 3,74, maka ini berarti secara keseluruhan karyawan
pada PT. Kopi Bali Factory Tour memiliki tingkat komitmen
organisasional yang baik. Indikator pertama memiliki nilai skor rata-rata
terendah sebasar 3,61 maka hal ini harus menjadi perhatian khusus dari
perusahaan dengan meningkatkan keterlibatan karyawan sebagai dasar
pentingnya menjadi anggota perusahaan.
3) Kepuasan kerja
Adapun penilaian karyawan PT. Kopi Bali Factory Tour mengenai
kepuasan kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut.
No Pernyataan Jawaban Total
Skor
Rata-rata
Skor
Kategori
Penilaian
STS TS CS S SS
1 Saya mau bertahan karena
merasa terlibat dan
mengidentifikasikan diri dengan
perusahaan
0 9 39 26 20 339 3.61 Baik
2 Saya mendapatkan keuntungan-
keuntungan finansial sehingga
saya bertahan dalam perusahaan
0 9 28 31 26 356 3.79 Baik
3 Saya memiliki kewajiban-
kewajiban pekerjaan sehingga
bertahan dalam perusahaan
0 9 25 32 28 361 3.84 Baik
Jumlah 1056 11.24 Baik
Rata-rata skor 352 3.74
58
Tabel 4.9 Hasil Penilaian Responden atas Variabel Kepuasan Kerja pada
PT. Kopi Bali Factory Tour, Seminyak Bali
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa nilai total rata-rata jawaban
responden sebesar 3,58 berada dalam kategori baik, maka ini berarti secara
keseluruhan karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour memiliki tingakt
kepuasan kerja yang sudah baik. Indikator pertama dan ke lima merupakan
indikator yang memiliki nilai skor rata-rata terendah sebasar 3,45 maka hal
ini harus menjadi perhatian perusahaan dalam memperhatikan pengabdian
karyawan selama bekerja dan kemauan karyawan setia bertahan demi
perusahaan walaupun dalam keadaan kurang baik.
No Pernyataan Jawaban Total
Skor
Rata-
rata
Skor
Kategori
Penilaian
STS TS CS S SS
1 Saya mengabdi dengan
menerima berbagai macam
tugas yang diberikan
perusahaan
0 13 39 29 13 324 3.45 Baik
2 Saya bekerja dengan sunguh-
sunguh untuk menghindari
kesalahan yang fatal
0 8 28 32 26 358 3.81 Baik
3 Saya merasa memiliki dengan
ikut serta menjaga nama baik
perusahaan
0 14 32 20 28 344 3.66 Baik
4 Saya tetap bertahan dalam
perusahaan bagaimanapun
kondisi perusahaan
0 14 33 31 16 331 3.52 Baik
5
Saya selalu menjalankan tugas-
tugas dengan rasa peduli
terhadap kondisi perusahaan
0 18 37 18 21 324 3.45 Baik
Jumlah 1681 17.89 Baik
Rata-rata skor 336.2 3,58
59
4.5.3 Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah indikator
betul-betul merupakan indikator suatu variabel. Adapun tahapan analisis faktor
konfirmatori adalah sebagai.
1) Bartlett Test
Pengujian correlation matrix dapat dilihat dari nilai Determinant of
Correlation Matrix yang mendekati (0). Adapun hasil analisis dapat dilihat
pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10 Koefisien Korelation Matriks Variabel
No Variabel Determinan Sig
1 Kepemimpinan transformasional (X1) 121,123 0,000
2 Komitmen organisasional (X2) 70,149 0,000
3 Kepuasan kerja (Y) 170,297 0,000
Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai determinan untuk masing-
masing variabel mendekati nilai 0, maka ini berarti masing-masing item
pada instrument memiliki nilai korelasi yang kuat.
2) Keiser Meyer Oklin (KMO)
Analisis faktor dikatakan layak apabila besaran KMO minimal 0,5.
Adapun hasil dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11 Uji Kaiser Mayer Olkin (KMO)
No Variabel KMO Ket.
1 Kepemimpinan transformasional (X1) 0,792 Valid
2 Komitmen organisasional (X2) 0,685 Valid
3 Kepuasan kerja (Y) 0,798 Valid
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai Kaiser Mayer
Olkin (KMO) untuk masing-masing variabel lebih besar dari 0,5 dan nilai
60
signifikansi lebih kecil dari 5 persen (0,05), maka ini berarti masing-
masing variabel memiliki kecukupan sampel untuk melakukan analisis
faktor.
3) Measures of Sampling Adequacy (MSA)
Model yang dipakai dikatakan layak digunakan apabila nilai MSA masing-
masing variabel lebih besar dari 0,5. Adapun hasil analisis dapat dilihat
pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12 Analisis Measure of Sampling Adequacy (MSA)
No Variabel
Item
Pernyataan
Nilai MSA
1 Kepemimpinan transformasional
X1.1 0,759
X1.2 0,816
X1.3 0,849
X1.4 0,831
X1.5 0,755
2 Imbalan finansial
X2.1 0,723
X2.2 0,651
X2.3 0,693
3 Kepuasan kerja
Y1 0,761
Y2 0,773
Y3 0,838
Y4 0,815
Y5 0,799 Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.12 menunjukkan nilai MSA untuk masing-masing indikator
variabel lebih besar dari 0,5, maka ini berarti model yang digunakan layak
dipergunakan dalam model analisis faktor.
4) Nilai PCA
Penentuan jumlah faktor ditentukan berdasarkan faktor yang mempunyai
eigenvalue lebih besar / sama dengan 1 dan berdasarkan pada percentage
of variance suatu faktor yang menjadi pertimbangan pelanggan apabila
61
memiliki nilai lebih besar dari 5 persen. Maka variabel tersebut dapat
digunakan dalam model.
Tabel 4.13 Nilai PCA
No Variabel PCA Cumulative
1 Kepemimpinan transformasional (X1) 2,684 53,681
2 Komitmen organisasional (X2) 2,037 67,915
3 Kepuasan kerja (Y) 3,002 60,034
Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.13 menunjukkan nilai eigen value dan masing-masing
variabel lebih besar dari 1, dan nilai percentage of variance lebih besar
dari 5 persen, maka ini berarti masing-masing variabel yaitu
kepemimpinan transformasional (X1), komitmen organisasional (X2),
merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y),
sehingga layak dipergunakan dalam model.
5) Loading Faktor
Loading faktor variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
(Y) yang terdiri dari lima indikator, dan variabel bebas (X) yaitu variabel
kepemimpinan transformasional yang terdiri atas lima indikator, dan
variabel komitmen organisasional (X2) yang terdiri dari tiga indikator.
Adapun hasil loading faktor dapat dilihat pada Tabel 4.14.
62
Tabel 4.14 Nilai Loading Faktor
Variabel Indikator Loading
Faktor Ket.
Kepemimpinan transformasional
(X1)
X1.1 0,777 Valid
X1.2 0,697 Valid
X1.3 0,645 Valid
X1.4 0,711 Valid
X1.5 0,821 Valid
Komitmen organisasional (X2)
X2.1 0,798 Valid
X2.2 0,855 Valid
X2.3 0,818 Valid
Kepuasan kerja (Y)
Y1 0,791 Valid
Y2 0,680 Valid
Y3 0,829 Valid
Y4 0,758 Valid
Y5 0,808 Valid Sumber : Lampiran 6
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai rotasi instrumen untuk masing-
masing variabel lebih besar dari 0,4 maka ini berarti seluruh instrument dari
masing-masing variabel telah memenuhi syarat dan menunjukkan korelasi yang
kuat.
4.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui
ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas.
Analisis ini juga dapat menduga arah dari hubungan tersebut serta mengukur
derajat keeratan hubungan antara satu variabel terikat dengan satu variabel bebas.
Adapun hasil analisis regresi dengan program Statitical Pacage of Social Science
(SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut.
63
Tabel 4.15 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi
t Sig B Std. error
(constant) .000 .050
Kepemimpinan transformasional .754 .074 10.134 .000
Komitmen organisasional .157 .074 2.107 .038
Dependen variabel : Kepuasan kerja
F Statistik : 150,450
Sig F : 0,000
R² : 0,768
Adjusted R² : 0,763 Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda
sebagai berikut.
Y = 0,000 + 0,754 X1 + 0,157 X2
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Kepemimpinan transformasional
X2 = Komitmen organisasional
R² = Koefisien determinasi
Berdasarkan persamaan hasil regresi linear berganda melalui uji SPSS, dapat
dijelaskan hal sebagai berikut.
1) Nilai konstanta sebesar 0,000 menunjukan bahwa bila kepemimpinan
transformasional (X1), dan komitmen organisasi (X2) sama dengan nol, maka
nilai kinerja (Y) konstant sebesar 0,000 satuan.
2) Nilai koefisien β1 = 0,754 menunjukan bahwa kepemimpinan tranformasional
(X1) berpengaruh positif ( sarah ) terhadap kinerja ( Y )
3) Nilai koefisien β3 = 0,157 menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2)
berpengaruh positif ( searah ) terhadap kinerja ( Y ) .
64
4.5.5 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kelayakan model yang dibuat
sebelum digunakan untuk memprediksi, adapun uji asumsi klasik meliputi: uji
normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas akan ditampilkan pada Gambar 4.2 hasil yang didapatkan
dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi lebih
besar dari 0,05 yaitu 0,924 maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
terdistribusi secara normal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
94
.0000000
.48187329
.057
.043
-.057
.549
.924
N
Mean
Std. Dev iation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif f erences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unst.
Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
Sumber : lampiran 7
2) Uji Multikolinearitas
Berdasasrkan hasil pengujian multikolinearitas dapat diperoleh
hasil sebagai berikut pada Tabel 4.16 berikut.
65
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas
No Model
Collinearity Statistic
Tolerance VIF
1 Kepemimpinan transformasional 0.460 2.172
2 Komitmen organisasional 0.460 2.172
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.16 di atas, dapat diketahui nilai VIF (Varian Inflatation
Factor) tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang
dari 0,1, maka ini berarti dalam model regresi tidak terjadi
multikolinearitas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .379 .031 12.398 .000
2 Kep. Trans .005 .045 .018 .117 .907
3 Komit Org. .002 .045 .075 .489 .626 Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat bahwa hampir semua variabel
memiliki nilai sig > 0,05 ini berarti pada model regresi tidak terjadi gejala
heteroskedasitisitas.
4.5.6 Menguji Ketepatan Model Regresi
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel bebas secara bersama (simultan) terhadap variabel terikat. Uji F
dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel pada taraf
signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda yang
dirangkum pada lampiran 7 dapat diketahui bahwa Fhitung = 150,450 dan nilai Ftabel
dengan tingkat keyakinan 95% dan α = 0,05; df = (k-1):(n-k) = (2:91) adalah
66
sebesar 3,09 (lampiran 8). Oleh karena Fhitung (150,450) lebih besar dari Ftabel
(3,09) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti model dapat
digunakan untuk analisa lebih lanjut atau dengan kata lain model dapat digunakan
untuk mempresentasikan karena hasil goodness of fitnya baik. Selain itu dari nilai
koefisien determinasi R2 juga memiliki nilai yang cukup tinggi yaitu 0,768 hal ini
menandakan bahwa sebesar 76,8 persen variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan
oleh kepemimpinan partisipatif (X1) dan komitmen organisasional (X2) terhadap
kepuasan kerja (Y) sedangkan sisanya 23,2 persen dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak diteliti.
4.5.7 Uji Signifikansi Koefisien Regresi Secara Parsial
Pengaruh tiap-tiap variabel bebas dalam model ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu kepemimpinan transformasional (X1),
komitmen organisasional (X2), imbalan finansial (X3) secara parsial terhadap
kepuasan kerja (Y). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan
ttabel pada taraf signifikansi 0,05 dengan pengujian α = 0,05; df = 91, sehingga ttabel
(0,05:91) adalah sebesar 1,684 (lampiran 9). Hasil analisis uji t dapat dilihat pada
tabel 4.18.
Tabel 4.18 Hasil Analisis Uji t
Variabel thitung ttabel Hasil Uji t Hasil Hipotesis
X1 10,134 1,658 (10,134) > (1,658) H0 ditolak
X2 2,107 1,658 (2,107) > (1,658) H0 ditolak
67
Sumber : Lampiran 7
1) Pengujian t hitung pada variabel kepemimpinan transformasional (X1)
Hipotesis ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel 4.18 menunjukkan
kepemimpinan transformasional (X1) memiliki nilai thitung= 10,134 lebih besar dari
ttabel= 1,658 maka H0 ditolak, ini berarti kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Positif, erat, dan
signifikan dalam arti kedua variabel antara kepemimpinan partisipatif dengan
kepuasan kerja saling berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan
pada perhitungan olah data statistik yang signifikan.
2) Pengujian t hitung pada variabel komitmen organisasional (X2)
Hipotesis ini menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel 4.18 menunjukkan komitmen
organisasional (X2) memiliki nilai nilai thitung= 2,107 lebih besar dari ttabel=1,658
maka H0 ditolak, ini berarti komitmen organisasional berpengaruh signifikan
positif terhadap kepuasan kerja. Positif, erat, dan signifikan dalam arti kedua
variabel antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja saling
berpengaruh besar/erat satu sama lain dengan didasarkan pada perhitungan olah
data statistik yang signifikan.
4.5.8 Pembahasan Hasil Penelitian
1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
68
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan berpengaruh
signifikan positif. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan
kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh pimpinan berakibat
pada semakin tingginya rasa puas karyawan pada PT. Kopi Bali Factory
Tour, Seminyak Bali. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Voon et
al., (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif
terhadap rasa puas karyawan dalam bekerja dan memiliki kesamaan
terhadap pernyataan Furkan et al., (2012) dalam penelitiannya menemukan
bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rifki (2012) menemukan
hal yang sama dimana gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.
2) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Hasil analisis data komitmen organisasional memberikan kontribusi positif
terhadap kepuasan kerja karyawan, terlihat adanya pemahaman karyawan
terhadap komitmen organisasional dalam diri karyawan akan mampu
membangkitkan kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory
Tour. Hasil penelitian ini searah dengan pernyataan Susilo (2006)
menyatakan komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan. Alexandra (2009) menemukan hal yang sama
komitmen organisasional memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Cristiana
69
(2012) menyatakan komitmen organisasional mampu membangkitkan
kepuasan kerja karyawan secara positif.
3) Pengaruh Dominan Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil menunjukkan kepemimpinan transformasional berpengaruh dominan
terhadap kepuasan kerja karyawan, adanya penerapan kepemimpinan
transformasional yang baik, selalu menerima saran dari bawahan, adanya
rasa saling menghormati dan selalu bekerja sama sehingga mendapatkan
hasil kerja yang optimal. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan Voon
et al., (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif
secara dominan terhadap rasa puas karyawan dalam bekerja dan memiliki
kesamaan terhadap pernyataan Furkan et al., (2012) dalam penelitiannya
menemukan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif secara
dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. Diperkuat oleh Rifki (2012)
dalam penelitiannya menemukan hal gaya kepemimpinan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan secara dominan.
4.5.9 Implikasi Penelitian
1) Kepemimpinan transformasional mampu memberikan dampak positif
terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional akan terlaksana
dengan kepercayaan dan keyakinan bawahan terhadap pimpinan dalam
mengambil keputusan. Terciptanya rasa hormat bawahan dengan pimpinan
dalam memberikan wewenang sesuai tanggung jawab, sehingga bawahan
mampu bekerja sesuai dengan job description.
70
2) Komitmen organisasional yang mengindikasikan keterlibatannya
karyawan dalam organisasi sehingga terciptanya rasa kepuasan kerja.
Perusahaan harus mampu membangun ikatan emosional bawahan dengan
perusahaan, memberikan kesejahteraan kepada bawahan sehingaa
bawahan merasa takut kehilangan keuntungan-keuntungan finansial.
Perusahaan harus mampu mempertahankan bawahan dengan
meyakinkannya pada kewajiban-kewajiban pekerjaan mereka terhadap
organisasi dengan kata lain mereka berada di organisasi tersebut karena
seharusnya mereka membantu perusahaan.
4.5.10 Keterbatasan Penelitian
1) Lokasi penelitian ini hanya di PT. Kopi Bali Factory Tour dan hanya
meneliti kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan
kepuasan kerja, sedangkan masih terdapat beberapa lokasi lainnya selain
PT. Kopi Bali Factory Tour dengan permasalahan yang lainnya dan
variabel yang lainnya.
2) Penelitian melibatkan subyek yang terbatas, yakni 94 orang responden,
sehingga hasilnya belum dapat digneralisasikan pada kelompok subyek
dengan jumlah besar.
3) Penelitian hanya mengunakan teknik analisa faktor konfirmatori dan
regresi linear berganda, sedangkan dapat dikembangkan lagi dengan teknik
analisa yang lainnya, seperti: konfirmatori dan SEM analisis, Path Analisis
dan AMOS.
71
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
72
5.1 Simpulan
Berdasarkan pada pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka adapun
hal-hal yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut.
1) Kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional memiliki
pengaruh signifikan positif secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour.
2) Kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional memiliki
pengaruh signifikan positif secara parsial terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour.
3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh lebih kuat terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Kopi Bali Factory Tour, dibandingkan
dengan komitmen organisasional.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka adapun saran-saran yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut.
1) Pimpinan harus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional karena
telah terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
melalui kejelasan penyampaian wewenang dan tanggung jawab kepada
bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Selalu melibatkan karyawan
dalam pengambilan keputusan seperti menerima masukan dari karyawan,
rasa saling menghargai dan menghormati akan membantu memberikan
rasa puas pada diri karyawan dalam mendukung kemajuan perusahaan.
73
2) Pihak manajemen diharapkan mampu membangun komitmen
organisasional karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini karyawan mau
bekerja sama untuk kemajuan perusahaan. Segala keuntungan yang
diterima karyawan saat ini sudah dirasakan positif oleh karyawan dan
seharusnya dipertahankan oleh pihak manajemen untuk membangkitkan
rasa puas karyawan.
3) Pimpinan perusahaan harus terus mendorong rasa kepuasan kerja
karyawan sehingga mampu mengabdi terhadap perusahaan dengan
kesetiaan karyawan sehingga lebih meningkatkan rasa kepedulian
karyawan terhadap perusahaan.