Post on 08-Mar-2019
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan untuk mencapai keuntungan
yang optimal. Tujuan tersebut akan dapat tercapai apabila perusahaan
melaksanakan akitivitas usaha tidak menyimpang dari rencana yang telah
ditetapkan. Rencana yang telah ditetapkan secara matang akan dapat dilakukan
apabila ada kerja sama yang baik antara perusahaan dengan pihak karyawan.
Karyawan merupakan unsur penting dalam perusahaan, sehingga keberadaannya
harus diperhatikan agar karyawan bekerja secara maksimal untuk
mengembangkan dirinya dan mampu mengembangkan organisasi.
Oleh sebab itu sumber daya manusia sering kali disebut dengan kekayaan
yang paling berharga dari suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya, setiap perusahaan atau organisasi harus menerima kenyataannya bahwa
eksistensinya dimasa depan akan sangat tergantung pada kecakapan dan efisiensi
kerja dari sumber daya manusia yang berkualitas, dan hal tersebut sudah mutlak
keinginan yang ingin dicapai suatu organisasi adalah semata-mata memiliki
tingkat sumber daya manusia yang berkualitas.
Karyawan sebagai sumber daya manusia di perusahaan tidak hanya
dituntut mampu melaksanakan tugas, akan tetapi juga memiliki sikap moral yang
harus dimiliki oleh setiap karyawan. Salah satu hal yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan dalam perusahaan agar dapat bekerja dengan optimal adalah disiplin
2
kerja. Kedisiplinan ini merupakan sisi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Hasibuan (2010:193) Kedisiplinan
adalah “Kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku”. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja merupakan
salah satu faktor yang sangat penting dan menunjang prestasi kerja.
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2010:193) lebih tepat diartikan sebagai
“fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia yang terpenting karena semakin
baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya”. Hal
tersebut dapat diketahui bahwasannya kedisiplinan kerja karyawan berhubungan
erat dengan prestasi kerja”.
Pelaksanaan tata tertib akan dapat berjalan dengan baik apabila masing-
masing karyawan memiliki tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan yang tinggi
artinya dalam diri karyawan tertanam rasa kedisiplinan serta tanggung jawab yang
tinggi terhadap pelaksanaan tugas penyelesaian pekerjaan serta pelaksanaan tata
tertib berlaku lingkungan organisasi atau instansi tempat bekerja.
Disiplin kerja merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi yang salah satunya dapat dilihat pada PT. Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak
di bidang produksi dan pemasaran kedele yang dituntut untuk memiliki karyawan
dengan tingkat tanggung jawab serta kedisiplinan kerja yang tinggi dan pada
akhirnya dapat mewujudkan tujuan utama dari PT.Fishindo Kusuma Sejahtera
3
Multi Agro (Tbk) Surabaya yaitu meningkatkan penjualan serta mempunyai
sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dengan kedisiplinan yang tinggi
aktivitas perusahaan akan dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan seperti
yang telah ditetapkan.
Demikian dapat diketahui bahwa disiplin kerja merupakan faktor utama
penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan. Perusahaan melakukan usaha
dalam menegakkan disiplin kerja karyawan dengan cara karyawan diharuskan
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Peraturan dalam perusahaan sangat diperlukan untuk memberi bimbingan
bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik, hal ini mendukung
tercapainya tujuan bersama.
Pembinaan disiplin kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan melalui
peraturan-peraturan yang berlaku bertujuan agar para karyawan menjadi disiplin.
Dengan adanya dorongan yang benar-benar terpancar dari diri sendiri maka
karyawan dengan suka rela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib
yang berlaku tanpa paksaan. Tujuan dibuatnya aturan-aturan yang mengikat yaitu
untuk membentuk sikap disiplin, tanggung jawab dan etika kerja di lingkungan
suatu organisasi perusahaan ke arah terwujudnya hubungan kerja yang selaras dan
dinamis.
Suatu perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang selaras dan
dinamis apabila disiplin kerja karyawan dapat lebih dibudayakan dan
4
ditingkatkan, tidak hanya pada karyawan tingkat bawah, tapi juga karyawan
tingkat atas. Agar pekerjaan dapat dilaksanakan akan secara efektif dan efisien,
perlu meningkatkan etos kerja yang baik sehingga prestasi kerja akan lebih
meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.Apabila dalam suatu perusahaan
tenaga kerjanya kurang disiplin dalam melakukan tugasnya, maka prestasi
kerjanya akan menurun, oleh sebab itu faktor sumber daya manusia dilihat dari
segi kedisiplinan karyawan harus benar-benar mendapatkan sebuah perhatian
khusus dari pihak perusahaan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Disiplin kerja karyawan penting bagi prestasi kerja karyawan pada suatu
perusahaan secara umumnya dan secara khususnya karyawan pada PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) yang berada di Jalan Tanjung Batu 25 – 27
Surabaya. Dari pemikiran di atas, maka peneliti mengambil judul; “ PENGARUH
DISPLIN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. FISHINDO
KUSUMA SEJAHTERA MULTI AGRO (Tbk) SURABAYA “
1.2 Perumusan Masalah
Dari uraian diatas dapat diidentifikasikan perumusan masalah sebagai
berikut: “ Bagaimana pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja karyawan (Y)
pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya?”
5
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari pada penulis mengadakan penelitian ini diantaranya adalah
sebagai berikut : Untuk mengetahui pengaruh disiplin (X) terhadap prestasi kerja
karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan perusahaan pada umumnya dan pada
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya pada
khususnya dalam merencanakan dan pertimbangan dalam mengatasi
masalah disiplin kerja karyawan dalam kaitannya dengan prestasi
kerja karyawan.
1.4.2 Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan pada bidang
manajemen sumber daya manusia khususnya pada bidang kajian
kedisiplinan dan prestasi kerja sebagai masukan bagi mereka yang
berkeinginan untuk melanjutkan / melakukan penelitian pada bidang
kajian yang sama.
1.4.3 Bagi Masyarakat
Sebagai informasi tentang pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja
karyawan PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk).
1.4.4 Bagi Universitas Gresik
6
Sebagai tambahan referensi di perpustakaan.
1.5 Batasan Penelitian
Objek penelitian yang penulis teliti hanya disiplin dan prestasi kerja
dengan subjek penelitiaannya Karyawan PT.Fishimdo Kusuma Sejahtera
Multi Agro (Tbk) Surabaya khususnya karyawan lapangan dan karyawan
kantor
1.6 Sistematika penulisan
Penelitian ini akan disusun dalam 5 tahap yaitu :
BAB I PENDAHULUAN
Berisi latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang pengertian-pengertian dan teori-teori
yang digunakan untuk mendukung penelitian. Dalam bab ini akan
diuraikan tentang penelitian terdahulu, Landasan Teori, kerangka
berfikir dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini dibahas tentang jenis penelitian, definisi konseptual,
definisi oprasional, skala pengukuran, populasi dan sampel,
7
teknik penarikan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, teknik analisis data, dan uji validitas dan
reliabilitas.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini dibahas tentang gambaran umum perusahaan, pengujian
data, analisis data, dan interpretasi hasil.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini membahas tentang kesimpulan dari suatu penelitian
dan saran yang diberikan penulis kepada perusahaan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Budiman Chritiananta ( 1986 ) , meneliti mengenenai “ Humam
Resources Development in Indonesia Policies and Practices in East Zawan
Manufacturing Induistry .” Penelitian mengenai pengembangan sumber daya
manusia ini dilakukan terhadap industri manufaktur di jawa timur, yang terdiri
dari 4 perusahaan join ventures dan 4 perusahaan domestik. Penelitian tersebut
dimaksudkan untuk meneliti mengenai kebijaksanaan dan praktek dalam bidang
pengembangan sumber daya manusia pada umumnya / general, dan pengendalian
tenaga kerja pada khususnya. Secara spesifik penelitian ini adalah mengenai
keefektifan manajerial dalam hal recruitment, training dan remuneration. Policies
yang dimaksudkan untuk mengendalikan tenaga kerjanya ( labour control ).
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Disiplin
Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu
organiasi atau perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam
mengembangkan kewajiban – kewajiban sangat tergantung pada kesediannya
untuk berkorban dan bekerja keras serta mengutamakan kepentingan usaha.
Baik pemimpin maupun karyawan harus memiliki disiplin yang baik
dalam diri masing – masing, karena disiplin yang baik merupakan cerminan
dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan
9
kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja dan semangat kerja untuk
terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha
agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Simamora (2006:610) disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Handoko
(1985:154) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional.
Menurut Hasibuan (2010:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Dari pendapat-pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat
disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu kegiatan atau bentuk pelatihan yang
menegakkan peraturan-peraturan perusahaan yang didasarkan pada ukuran-
ukuran dan nilai yang telah disepakati bersama dengan penuh kesadaran untuk
mendorong prestasi kerja karyawan dalam menjalankan standar perusahaan.
10
2.2.2 Tujuan Disiplin
Siswanto (2005:292) mengemukakan bahwa tujuan disiplin
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
dengan motif perusahaan.
2. Tujuan khusus disiplin kerja adalah :
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampumemberikan servis yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yangdibebankan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
e. Para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang.
11
Tujuan disiplin menurut Simamora (2006:611) adalah
a. Tindakan disiplin untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku
karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan.
b. Menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
diantara manajer / penyelia dan bawahannya.
c. Membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif ,dengan demikian
menguntungkannya dalam jangka panjang.
Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan di atas, bahwa
tujuan disiplin menghendaki adanya perbaikan kegiatan untuk masa yang akan
datang, dan bukan sebagai hukuman, sehingga disiplin secara terus-menerus
dilakukan untuk kontinuitas perusahaan dan untuk menumbuhkan kesadaran diri
karyawan agar selalu mematuhi peraturan dan kebijakasanaan yang berlaku dalam
perusahaan serta dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang nantinya dapat
menguntungkan perusahaan.
2.2.3 Usaha-usaha Meningkatkan Disiplin
Berdasarkan tujuan-tujuan disiplin yang telah dikemukakan, bahwa
disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan yang ada oleh karyawan
secara konsisten, sehingga dapat meminimalkan terjadinya pelanggaran di tempat
kerja. Hal ini seperti diungkapkan oleh Manullang (1992:133) untuk menegakkan
disiplin dilakukan dengan cara:
a. Membuat peraturan yang jelas dan masuk akal, mudah dimengerti dan
dapat dijadikan tuntutan oleh para karyawan agar peraturan tersebut
12
memperoleh dukungan dari seluruh karyawan.
b. Memberhentikan tindakan-tindakan yang salah dengan segera dan
tegas, agar hal tersebut tidak terulang lagi.
c. Menindak dengan tegas karyawan yang melakukan pelanggaran sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
d. Menertibkan administrasi yang berkaitan secara langsung dengan
kepegawaian.
Pendapat lain seperti yang dikemukakan Syarif (2001:39) bahwa unsur-
unsur yang dapat digunakan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja, yaitu:
a. Sanksi
b. Perilaku pimpinan
c. Motivasi
d. Pendidikan dan latihan
Adapun penjelasan unsur-unsur tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sanksi/hukuman
Sanksi/hukuman merupakan ketegasan bagi mereka yang indispliner atau
melanggar aturan-aturan yang berlaku. Untuk efektivitas pelaksanaan
sanksi/hukuman dalam rangka menegakkan disiplin hendaknya dihindarkan
peraturan yang tidak seragam antara bagian satu dengan bagian yang lain.
Pelaksanaan hukuman harus dilakukan secara tegas dan konsekuen pada tiap
pelanggaran yang dilakukan.
b. Perilaku Pimpinan
13
Tingkah laku seorang pemimpin akan diikuti oleh anggota organisasi dengan
arahan dan mampu mempengaruhi mereka untuk melakukan sesuatu. Dalam
hal ini diperlukan teladan pimpinan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya
(Hasibuan, 2010:195). Maka, apabila pemimpin menginginkan anggotanya
bersikap disiplin, ia harus dapat memberikan arahan sehingga mempengaruhi
anggotanya untuk melakukan hal serupa.
c. Motivasi
Motivasi menurut Hasibuan (2010:143) adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi sebagai
penggerak dalam penegakkan disiplin kerja, karena dengan motivasi,
karyawan akan berusaha untuk mendisiplinkan diri. Karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, maka dapat mempengaruhi disiplin
kerja di lingkungan kerja.
d. Pendidikan dan Latihan
Pengertian pendidikan dan latihan menurut Ranupandojo dan Husnan
(1993:77) adalah:
“Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan lebih kurang
terhadap persoalan-persoalan untuk memperbaiki kemampuan
kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
14
Latihan membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan pengetrapannya guna menerapkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh
organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya”.
Pemberian pendidikan dan latihan kerja pada karyawan, selain membantu
mereka melaksanakan pekerjaan secara lebih baik, juga merupakan cara
mendisiplinkan mereka dalam bekerja. Pendidikan dan latihan secara tidak
langsung mengarahkan karyawan untuk bersikap disiplin dan bekerja berdasarkan
prosedur atau standar yang telah ditetapkan.
Martoyo (1996:142) menambahkan bahwa usaha-usaha dalam
meningkatkan disiplin selain pemberian sanksi, perilaku pemimpin, motivasi, dan
pendidikan latihan, juga kesejahteraan. Bahwa untuk menegakkan disiplin tidak
cukup hanya dengan ancaman atau sanksi saja. Tetapi untuk menegakkan diisiplin
perlu imbangan, yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Dengan kesejahteraan
yang cukup maka karyawan dapat hidup secara layak sehingga mereka akan lebih
tenang dalam melaksanakan pekerjaan dan dengan ketenangan tersebut
diharapkan mereka akan lebih berdisiplin.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
untuk meningkatkan disiplin karyawan diperlukan usaha-usaha untuk mendorong
karyawan mematuhi segala peraturan yang berlaku serta membina disiplin
karyawan melalui sanksi, motivasi, perilaku pemimpin, kesejahteraan maupun
pendidikan dan latihan.
15
2.2.4 Unsur-unsur Disiplin
Definisi disiplin menurut Siswanto (2005:278) yaitu
Suatu sikap menghormati, menghargai patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sejalan dengan pendapat tersebut, Nitisemito (1999:199) mengartikan
disiplin sebagai suatu sikap, tingkah laku atau perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Pendapat senada
dikemukakan oleh Siagian (1998:305) bahwa disiplin adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin ditunjukkan
dengan sikap dan perilaku seseorang untuk secara sadar melaksanakan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan. Kedisiplinan akan timbul bila ada kesadaran
seseorang yang berawal dari kesadaran sikap kemudian diterapkan dalam
perilakunya dalam menjalankan peraturan yang ada dalam rangka menjaga
ketertiban, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan dapat terselesaikan guna
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
16
Adapun penjelasan mengenai sikap dan perilaku yang mencerminkan
kedisiplinan karyawan dapat dikemukakan sebagai berikut:
2.2.4.1 Sikap
Pengertian Sikap menurut Robbins (1996:169) adalah pernyataan evaluatif
baik yang menguntungkan atau tak menguntungkan mengenai obyek, orang atau
peristiwa. Menurut Milton dalam Gitosudarmo dan Sudita, (2008:23) pengertian
sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan
bertindak terhadap aspek lingkungannya.
Sikap seseorang dipelajari dari lingkungan. Ada sikap yang diajarkan
berasal dari diri sendiri dan dari keyakinan serta norma-norma masyarakat
dimana seseorang itu hidup. Adapun ciri-ciri sikap menurut Gerungan (1996:151-
152) adalah:
1. Sikap bukan dibawa orang sejak ia dilahirkan, melainkan dibentuk atau
dipelajarinya sepanjang perkembangan orang itu, dalam hubungan dengan
obyeknya. Sifat ini membedakannya dengan sifat motif-motif biogenetic
seperti lapar, haus, kebutuhan akan istirahat, dan lain-lain penggerak kegiatan
manusia yang menjadi pembawaan baginya dan yang terdapat padanya sejak
dilahirkan.
2. Sikap itu dapat berubah-ubah, oleh karena itu sikap dapat dipelajari orang, atau
sebaliknya, sikap-sikap itu dapat dipelajari, oleh karena itu sikap dapat
berubah pada orang-orang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat
tertentu yang mempermudah berubahnya sikap pada orang itu.
3. Sikap tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung relasi tertentu
17
terhadap suatu obyek. Dengan kata lain sikap itu terbentuk, dipelajari atau
berubah senantiasa berkenaan dengan suatu obyek tertentu yang
dapat dirumuskan dengan jelas.
4. Obyek sikap itu dapat merupakan satu hal tertentu, tetapi dapat juga
merupakan kumpulan dari hal-hal tersebut. Jadi sikap itu dapat berkenaan
dengan satu obyek saja tetapi juga berkenaan dengan sederetan obyek-obyek
yang serupa.
5. Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan. Sifat inilah yang
membedakan sikap dari kecakapan-kecakapan atau pengetahuan-pengetahuan
yang dimiliki orang.
Pengetahuan dan perasaan merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam
pembentukan sikap yang akan menghasilkan tingkah laku tertentu. Obyek yang
dihadapi seseorang pertama-tama akan berhubungan langsung dengan pemikiran-
pemikiran dan penalarannya. Hal ini berarti ada penalaran pada seseorang
terhadap obyek mengenai karakteristik dari obyek yang bersangkutan kemudian
mengevaluasinya.
Dengan demikian sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi lingkungan yang
berhubungan dengannya. Sikap juga merupakan organisasi yang dinamis dan
memberikan pengarahan pada setiap tingkah laku serta banyak dimuati unsur-
unsur emosional (afektif) dan disertai kesiapsiagaan untuk bertingkah laku
tertentu.
18
Gibson (1993:57-59) mengemukakan bahwa sikap terdiri dari tiga
indikator, yaitu komponen kognitif, komponen afektif, dan komponen konatif.
Pendapat senada dikemukakan pula oleh Allport (dalam Sarwono, 2002:234)
bahwa sikap terdiri dari tiga komponen, yaitu komponen kognitif, komponen
afektif, dan komponen konatif. Adapun penjelasan masing-masing komponen
adalah sebagai berikut:
1) Komponen kognitif
Komponen kognitif merupakan komponen persepsi, keyakinan dan pendapat
seseorang yang diketahui sebagai hasil pengetahuan yang diperoleh.
Berdasarkan apa yang diketahui tersebut, kemudian timbul suatu ide/gagasan
mengenai sifat atau karakteristik umum suatu obyek. Komponen kognitif juga
berkaitan dengan proses berpikir yang berwujud pengalaman dan keyakinan
serta harapan-harapan individu tentang obyek tertentu. Sekali keyakinan itu
terbentuk, maka akan menjadi dasar pengetahuan seseorang mengenai apa
yang diharapkan dari obyek tertentu. Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa
komponen kognitif pada sikap merupakan penilaian seseorang terhadap
obyek tertentu.
2) Komponen Afektif
Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki
terhadap sesuatu. Komponen afektif ini menyangkut emosional subyektif
terhadap obyek sikap. Namun, secara kenyataan pengertian perasaan pribadi
seringkali berbeda perwujudannya bila dikaitkan dengan sikap. Pada
umumnya reaksi emosional yang merupakan komponen afektif ini banyak
19
ditentukan oleh kepercayaan atau apa yang telah dipercayai sebagai
kebenaran obyek termaksud. Jadi, komponen afektif dalam hal ini merupakan
perasaan atau emosi seseorang untuk mengevaluasi obyek yang dinilai.
3) Komponen Konatif
Komponen ini mencakup kesiapan-kesiapan tindakan yang ada dari diri
seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi. Asumsi dasar adalah
bahwa kepercayaan dan perasaan mempengaruhi tindakan. Seseorang akan
bertindak dalam situasi tertentu dan terhadap respon tertentu dimana akan
banyak ditemukan oleh stimulus tersebut sebagai obyek sikapnya. Jadi,
komponen konatif pada sikap adalah kecenderungan seseorang untuk
bertindak.
Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa sikap lahir sebagai suatu
respon yang diberikan oleh -seorang individu terhadap suatu obyek. Dalam hal
ini, sikap yang dimaksud adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan.
2.2.4.2 Perilaku
Siagian (1998:105) mengemukakan bahwa :
“Perilaku adalah keseluruhan tabiat dan sifat seseorang yang tercermin dalam
ucapan dan tingkah lakunya berupa kepatuhan terhadap ketentuan yang
berlaku sebagai anggota suatu organisasi. Tingkah laku tersebut ditunjukkan
dengan semakin rendahnya tingkat absensi, semakin rendahnya tingkat
perputaran tenaga kerja, dan produktivitas yang makin tinggi.”
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut bahwa perilaku didasarkan
terhadap kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan untuk
20
mendorong tercapainya sasaran organisasi. Dalam hubungannya dengan disiplin,
bahwa disiplin menghendaki ditaatinya peraturan-peraturan perusahaan oleh
karyawan.
Adapun perilaku yang mencerminkan kedisiplinan karyawan, yaitu:
kepatuhan/ketaatan terhadap tata tertib. Untuk menilai seorang karyawan taat
pada peraturan yang berlaku atau berlaku disiplin terhadap pekerjaannya secara
jelas dikemukakan oleh Black (1994:145):
Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke kantor
atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka
berpakaian serba baik pada tempatnya, pekerjaannya, apabila mereka
menghasilkan jumlah dan kualitas yang memuaskan dan mengikuti cara kerja
yang ditentukan oleh perusahaan, dan apabila menyelesaikan dengan
semangat yang baik.
Perilaku disiplin berkaitan dengan tingkat absensi/ketidakhadiran. Adapun
faktor penyebab absensi (Hammer dan Landau dalam Panggabean 2002:143)
terdiri dari hilangnya waktu kerja, frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat,
dan ketidakhadiran yang tercatat. Adapun penjelasan masing-masing sebagai
berikut:
1) Hilangnya waktu kerja
Hilangnya waktu kerja banyak disebabkan karena pekerja sering terlambat,
senang mengulur waktu istirahat, dan pulang sebelum waktunya. Apabila hal
tersebut dilakukan berlarut-larut akan mengakibatkan produktivitas menurun.
21
Oleh sebab itu perusahaan harus mengambil tindakan terhadap karyawan yang
terlambat maupun karyawan yang pulang lebih awal. Black (1994:164)
menyatakan :
“Setiap orang dapat sekali-sekali mangkir atau terlambat, biasanya dengan
alasan yang baik. Ini wajar dan sama sekali bukan merupakan masalah
disiplin. Namun jika kemangkiran atau keterlambatan dalam departemen
mulai meningkat di atas rata-rata yang biasa, sebaiknya secepatnya
temukankanlah sebabnya guna membawa situasi dibawah pengendalian
anda kembali”.
2) Frekuensi ketidakhadiran yang tidak tercatat
Ketidakhadiran yang tidak tercatat dapat diketahui dari adanya keterangan
sakit tanpa adanya surat dokter atau disebabkan karena keletihan bekerja atau
adanya tekanan moril/berpura-pura sakit, alpa, menunjukkan karyawan sudah
tidak mempunyai minat untuk bekerja, atau memang mereka tidak disiplin
terhadap pekerjaan/malas.
3) Ketidakhadiran yang tercatat
Ketidakhadiran tercatat ini diperoleh dari keterangan yaitu sakit, apabila
karyawan tidak masuk kerja karena sakit biasanya diluar kemauannya, dalam
hal ini sakit diserta dengan surat dokter. Izin, sering digunakan karyawan
untuk tidak masuk kerja karena memang benar-benar ada keperluan yang tidak
bisa ditinggalkan.
Dari penjelasan tersebut, disiplin ditekankan pada perilaku karyawan untuk
hadir tepat pada waktunya maupun pada jam-jam kerja, melaksanakan prosedur
22
kerja yang telah ditetapkan, berpakaian yang baik pada tempatnya, serta
mau mmn melaksanakan ketentuan-ketentuan yang berlaku.
2.2.5 Pengertian Prestasi Kerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dapat dilihat
dengan adanya prestasi kerja, prestasi kerja menunjukkan hasil kerja yang
dicapai seseorang.
Menurut Indrio Gitosudarmo (2008:225) prestasi adalah perasaan
kemampuan dalam menyelesaikan tugas. Siswanto (2005:235) mendefinisikan
prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pendapat senada diungkapkan oleh Martoyo (1996:105) bahwa prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan, serta waktu.
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya berdasarkan kemampuan, usaha,
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.
2.2.6 Pentingnya Prestasi Kerja
Dengan prestasi kerja, maka akan dapat mendorong karyawan untuk
meningkatkan kecakapan, sehingga dengan kecakapan yang dimiliki karyawan
23
tentunya dapat membantu perusahaan mencapai sasaran yang diinginkan dan
pendapatan perusahaan dapat dicapai secara maksimal.
Rao (1996:9-10) mengemukakan pentingnya prestasi kerja adalah:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya
dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-
kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan
fungsi-fungsinya di dalam perusahaan.
c. Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan
setiap karyawan berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya.
d. Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
pejabat penyelia sehingga tiap karyawan senang bekerja dengan
penyewanya dan sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kepada
organisasi.
e. Merupakan mekanisme-mekanisme komunikasi yang semakin bertambah
antara karyawan dan penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui
kesulitan-kesulitan para bawahannya serta berusaha mengatasinya, dan dengan
demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.
f. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas
diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang
direncanakan dan dimonitor sendiri.
g. Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan,
norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keikatan
24
keorganisasian dikembangkan di seluruh perusahaan.
h. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan dari jenjang
lebih tinggi dengan terus-menerus memperkuat perkembangan perilaku dan
kualitas yang dibutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi dalam
organisasi.
i. Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat
dalam organisasi yang mendorong orang berusaha sekuat tenaga dan merasa
senang berbuat sesuatu.
j. Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan mernberikan data
tentang karyawan secara berkala.
Dari pendapat tersebut, dengan tingkat prestasi kerja, perusahaan dapat
mengetahui tercapai/tidaknya target yang telah ditetapkan. Dengan mengetahui
prestasi kerja seseorang, juga dapat membantu perusahaan menentukan promosi
jabatan, atau sebaliknya justru memberhentikan karyawan bila prestasi yang
dimiliki sangat buruk. Dengan demikian, prestasi kerja sangat penting untuk
mengetahui kemampuan serta kekurangan yang ada, sehingga diharapkan
karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan pengembangan kualitas yang
pada akhirnya diharapkan karyawan tersebut dapat melakukan perbaikan dan
pengembangan kualitas diri.
2.2.7 Pengukuran Prestasi Kerja
Dharma (1991:49) pengukuran prestasi kerja berfungsi sebagai target atau
sasaran, dan sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai dalam
mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.
25
Handoko (2000:138) untuk menilai prestasi kerja karyawan harus
mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat
diandalkan. Lebih lanjut Handoko (2000:139) mengemukakan dimensi ukuran-
ukuran prestasi kerja adalah dapat bersifat obyektif dan subyektif. Ukuran-ukuran
prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang lain. Ukuran-ukuran subyektif adalah ukuran-ukuran penilaian yang
tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.
Pengukuran prestasi kerja menurut Siagian (1998:20-21) adalah sebagai
berikut:
a. Efisiensi, merupakan pemanfaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana
yang minimum untuk menghasilkan barang/jasa tertentu dalam arti jumlah
maupun mutunya.
b. Efektivitas, yaitu membandingkan kuantitas keluaran atau hasil kerja
karyawan dengan standar target yang telah ditentukan.
c. Produktivitas, merupakan kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya
dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan produk/output
secara maksimal.
Syarif (2001:74) mengemukakan jenis-jenis ukuran prestasi kerja antara
lain meliputi:
a. Mutu, antara lain meliputi kehalusan, kebersihan, ketelitian
b. Jumlah/waktu meliputi kecepatan
c. Jumlah macam kerja meliputi banyak keahlian
d. Jumlah jenis alat, berkaitan dengan terampil menggunakan bermacam alat
26
e. Pengetahuan tentang pekerjaan berkaitan dengan jumlah macam dan
pengetahuan kerja yang dikuasai
Dharma (1991:55) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara
pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kuantitas, kualitas,dan
ketepatan waktu.
a. Pengukuran kuantitas, melibatkan keluaran/output dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.
b. Pengukuran kualitatif, keluaran yang mencerminkan pengukuran
"tingkat kepuasan", yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan
dengan bentuk keluaran.
c. Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu
kegiatan.
Berdasarkan pendapat-pendapat yang telah dikemukakan mengenai ukuran
prestasi kerja, bahwa pengukuran prestasi kerja lebih mengacu kepada ukuran
kuantitatif, kualitatif dan ketetapan waktu. Hal ini sangat membantu pimpinan
perusahaan dalam memutuskan cara penilaian suatu kegiatan.
2.2.8 Hubungan Disiplin Dengan Prestasi Kerja
Dalam suatu perusahaan apabila karyawannya memiliki disiplin yang
tinggi maka akan meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin dapat meningkatkan
27
prestasi kerja seorang karyawan karena didalamnya terdapat unsur ketertiban,
keteraturan dan kepatuhan dalam melaksanakan kerja.
Hal ini ditegaskan oleh Hasibuan (2010:193) bahwa kedisiplinan
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting,
karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi atau
perusahaan mempunyai hasil yang optimal.
Pelaksanaan disiplin yang dapat memberikan manfaat yang baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Penerapan disiplin dapat pula membantu
karyawan supaya lebih produktif yang nantinya dapat menguntungkan bagi
dirinya maupun bagi perusahaan dalam jangka panjang.
Karyawan yang produktif maupun berprestasi dalam kerjanya akan
berpengaruh positif baginya seperti pengembangan karir yang lebih baik atau
memperoleh kenaikan gaji. Tindakan disiplin yang efektif dapat mendorong
individu untuk meningkatkan prestasi kerja yang pada akhirnya dapat
menghasilkan pencapaian pada individu tersebut.
Prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, sehingga membantu perusahaan mencapai tujuan. Untuk dapat
menghasilkan suatu produk berdasarkan target yang telah ditentukan, maka
karyawan harus bekerja sesuai dengan aturan kerja, yaitu disiplin dalam mentaati
kebijakan yang berlaku, sehingga dapat tercipta ketertiban di lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, antara disiplin kerja dengan prestasi kerja
karyawan memiliki hubungan erat. Penerapan disiplin dapat memberikan manfaat
28
dan nilai positif bagi karyawan. Martoyo (1996:84) mengemukakan bahwa
prestasi kerja yang tinggi dapat dicapai apabila karyawan memiliki disiplin yang
baik.
Karyawan yang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya tidak mengabaikan kewajiban untuk patuh terhadap peraturan di
tempat kerja. Dengan kata lain, bahwa seorang karyawan yang berprestasi lebih
disebabkan oleh adanya perpaduan antara kemampuan dirinya pada pekerjaan
serta unsur-unsur yang ada pada sikap dan perilaku disiplin.
2.3 Kerangka Berfikir
Berdasarkan pengkajian secara sistematis mengenai pengaruh disiplin
terhadap prestasi kerja, maka disusun suatu kerangka berfikir sebagai dasar
pembentukan hipotesis. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 2.3.1
Disiplin Prestasi
Kerja
29
2.4 Hipotesis
Sugiyono (1999:39) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah : bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap prestasi keja.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang ditetapkan yaitu untuk mengetahui
pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja, maka jenis penelitian yang akan
digunakan adalah penelitian explanatory (penjelasan).
Menurut Singarimbun (1995:3) penelitian explanatory adalah menyoroti
hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan
sebelumnya. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dimana informasi
yang dikumpulkan diperoleh dan responden dengan menggunakan kuesioner.
Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun, 1995:3).
Dengan demikian, alasan digunakan penelitian explanatory ini untuk
menguji hipotesis yang telah dirumuskan yaitu adanya pengaruh antara disiplin
terhadap prestasi kerja karyawan.
3.2 Definisi konseptual
Definisi Disiplin
Disiplin kerja menurut Siswanto (2005:291) adalah sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
31
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Definisi Prestasi
Martoyo (1996:105) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta
waktu.
3.3 Definisi Oprasional
3.3.1 Disiplin (X)
Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku/perbuatan yang sesuai dengan
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak Nitisemito (1999:199).
Dari pengertian tersebut terdapat dua indikator disiplin, yaitu sikap dan
perilaku.
(1) Sikap
Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut :
a) Komponen kognitif (kemampuan seseorang terhadap obyek tertentu)
(1). Mengenal pekerjaan yang dilakukan
(2). Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja
b) Komponen afektif (perasaan sesorang yang ditunjukkan kepada obyek
tertentu)
(1) Kesediaan menerima aturan yang berlaku
(2) Tidak suka pekerjaan yang rumit
32
c) Komponen konatif (kecenderungan seseorang untuk bertindak)
(1). Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode
(2). Terampil menggunakan peralatan kerja
(2) Perilaku
Adapun indikator dan item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:
a) Ketaatan/kepatuhan terhadap tata tertib
(1) Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada
(2) Tingkat kehadiran
(3) Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja
3.3.2 Prestasi Kerja (Y)
prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Siswanto
(2005:235).
Untuk mengetahui prestasi kerja seseorang maka perlu adanya pengukuran
prestasi kerja yang dapat ditentukan atas dasar kuantitas, kualitas, dan ketepatan
waktu.
Dari penjelasan tersebut, maka terdapat tiga indikator prestasi kerja yaitu,
kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
1. Kuantitas
Adapun item-item kuantitas adalah sebagai berikut:
(1) Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.
(2) Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu sebelumnya
2. Kualitas
33
Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:
(1) Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan
(2) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya
3. Ketepatan waktu
Adapun item-item yang digunakan adalah sebagai berikut:
(1) Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
(2) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu
Sebelumnya
3.4 Skala Pengukuran
Pada penelitian ini pengukuran dilakukan dengan menggunakan ukuran
ordinal, selanjutnya jawaban dari responden dilakukan dengan pemberian skor.
Pemberian skor ini dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert
yaitu cara pengukuran dengan menghadapkan responden dengan sebuah
pertanyaan dan kemudian diminta memberikan jawaban untuk setiap pertanyaan
tersedia lima pilihan (Singarimbun, 1995:111).
Oleh karena itu dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan 5 (lima) alternatif jawaban yang harus dipilih oleh responden dan
memberikan bobot yang sesuai dengan item yang disusun. Jawaban setiap item
instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:
a. Sangat setuju
b. Setuju
34
c. Netral
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
Untuk analisis kuantitatif , maka jawaban itu diberi skor atau nilai,
misalnya:
a. Sangat setuju diberi skor 5
b. Setuju diberi skor 4
c. Netral diberi skor 3
d. Tidak setuju diberi skor 2
e. Sangat tidak setuju diberi skor 1
3.5 Populasi dan Sampel
Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas;
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam
penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan sebanyak 51
orang . Hal ini untuk mempermudah mengukur kuantitas, kualitas, dan ketepatan
waktu. Pengertian sampel menurut Umar (2002:137) adalah bagian dari populasi.
Dalam penelitian ini yang dijadikan sampel adalah seluruh karyawan yang
ada di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya.
35
3.6 Teknik Pengambilan Sampel
Mengingat jumlah karyawan di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro
(Tbk) Surabaya sedikit ,yaitu 51 orang. Maka teknik pengambilan sampel
dilakukan secara sensus, yaitu dengan cara mengambil data dari semua karyawan
yang ada di perusahaan tersebut. Adapun alasan diadakan sensus menurut
indriantoro (1999:117) adalah jika elemen-elemen populasi relatif sedikit dan
variabilitas setiap elemen relatif tinggi ( heterogen).
3.7 Jenis dan Sumber Data
3.7.1 Data Primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari jawaban
responden melalui kuesioner yang telah dirancang sesuai dengan
variabel yang diteliti. Dalam hal ini data diperoleh dari penyebaran
kuesioner kepada karyawan PT. Fishindo Kusuma sejahtera Multi
Agro( Tbk) Surabaya.
3.7.2 Data Sekunder
Merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain selain sumber
data primer. Data tersebut berupa struktur organisasi, sejarah
perusahaan, data responden, dokumen, catatan-catatan serta data yang
dipandang berkaitan dan menunjang penelitian. Dalam hal ini data
diperoleh dari PT. Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
Surabaya.
36
3.8 Metode Pengumpulan Data
3.8.1 Kuesioner
Suatu cara atau teknik pengumpulan data dengan memberi seperangkat
pertanyaan tertulis kepada responden untuk memperoleh data yang
akurat.
3.8.2 Wawancara (interview)
Suatu cara atau teknik untuk memperoleh data dengan bertanya
langsung kepada karyawan perusahaan PT. Fks Multi Agro (Tbk),
3.8.3 Dokumentasi
Metode pengumpulan data dengan mempelajari atau menggunakan
catatan-catatan, laporan-laporan yang ada dalam perusahaan yang
berhubungan dengan topik penelitian.
3.9 Teknik Analisis Data
Analisis data menggunakan metode regresi linier sederhana adalah sebuah
alat uji yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan matematis dengan
menggunakan variabel bebas. Persamaan regresi linier sederhana yang akan
digunakan untuk menguji persoalan ini adalah sebagai berikut :
Keterangan :
Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja Karyawan )
a = konstanta
Y = a + bX
37
b= Peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
perubahan variabel independen.
X= Variabel bebas ( Disiplin )
3.10 Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam suatu penelitian, agar diperoleh hasil yang memuaskan dan dapat
membuktikan suatu hipotesis, maka sangat diperlukan suatu instrumen yang baik
dan layak dipercaya. Suatu instrumen dapat dikatakan baik apabila memenuhi dua
syarat, yaitu validitas dan reliabilitas.
3.10.1 Uji Validitas
Menurut Umar (2002:100), validitas adalah pernyataan sampai sejauh
mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Validitas yang akan dipakai adalah validitas kontruksi yaitu konsep dari
penelitian harus diuraikan secara jelas kontruksi / kerangkanya. Kemudian untuk
menghitung nilai korelasi antara data pada masing – masing pernyataan dengan
skor total memakai rumus teknik korelasi product moment, yang rumusnya
sebagai berikut (Umar, 2002:111):
r =
})(}{)({ 2222 YYnXXn
YXXYn
Keterangan :
r : Koefesien korelasi
x : Skor jawaban item
y : Skor total
n : Jumlah responden
38
Adapun perhitungan koefisien korelasi (r hitung) dilakukan
dengan menggunakan program komputer SPSS 14 for Windows.
3.10.2 Uji Reliabilitas
(dalam Singarimbun 1995:122) reliabilitas menunjukkan sejauh mana
suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari reliabilitas menggunakan
rumus Alpha Cronbach (Umar, 2002:125):
2
1
2
11 11
b
k
kr
Keterangan :
r11 : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 2
b : jumlah varians butir
2
1 : varians total
39
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pertama kali berdiri PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
hanya dikelola oleh Bapak Edi Kusuma dan keluarga sebagai usaha keluarga
yaitu mengembangkan usaha perdagangan hasil pertanian (kedele) guna
menghasilkan suatu produk yang siap bersaing dipasaran. Pemilik perusahaan
pada saat itu melihat bahwa kebutuhan akan kedele di Indonesia dari tahun ke
tahun semakin meningkat sedangkan persediaan semakin terbatas.
Berdasarkan peluang yang ada tersebut maka Bapak Edi Kusuma yang
merupakan pendiri sekaligus pemilik perusahaan memutuskan untuk
mengawali usahanya dibidang perdagangan khususnya pada hasil pertanian.
Pada awal berdirinya PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
menggunakan sistem yang serba manual dan daerah pemasaran yang sangat
terbatas karena alat transportasi dan alat produksi sebagai penunjang
kelancaran dari perusahaan itu sendiri belum memenuhi standar. Dalam
perkembangannya, setelah berjalan selama enam tahun PT.Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) menginginkan adanya perubahan yang lebih baik
dengan mulai melengkapi peralatan produksi yang diperoleh dari keuntungan
perusahaan.
40
Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan dengan nomer
SIUP : 00798-01/PB/P/1.824.271 Perusahaan ini pertama kali berdiri pada
tahun 1994 yang berlokasi di Jl. Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dimana
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro ( Tbk ) dibangun di atas tanah
seluas kurang lebih 1 hektar.
Pada pertengahan tahun 1998 PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi
Agro (Tbk) melakukan pembenahan-pembenahan sistem kerjanya, dimana
salah satu contohnya adalah dengan melakukan pembagian tugas dan
wewenang pada staf dan karyawan secara keseluruhan demi kelangsungan
hidup perusahaan dengan harapan agar perusahaan cepat berkembang. Usaha
tersebut tidaklah sia-sia karena pada tahun 2000 PT,Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) berhasil memperluas daerah pemasaran produknya
sampai ke luar pulau, diantaranya Banjarmasin, Medan,Makasar, Pekanbaru,
dan Bali.
4.1.2 Tujuan Perusahaan
Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT.Fishindo Kusuma Sejahtera
Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :
a. Tujuan Jangka Pendek
Yang dimaksud dengan tujuan jangka pendek adalah tujuan yang
hendak dicapai tidak lebih dari satu tahun. Pencapaian tujuan jangka
pendek merupakan titik tolak untuk mencapai tujuan jangka panjang
41
perusahaan. Adapun tujuan jangka pendek perusahaan PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :
1. Meningkatkan volume penjualan
Mengupayakan jumlah penjualan lebih ditingkatkan dari pada yang
telah dicapai sebelumnya, minimal perusahaan mencapai tingkat
penjualan yang sama dengan periode sebelumnya agar
kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga.
2. Meningkatkan kualitas produk
Kualitas produk sangat mempengaruhi kepuasan pelanggan, karena
itu perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kuantitas dan
kualitas produk dari hasil produksi.
3. Mempertahankan posisi perusahaan dalam persaingan
Pada persaingan pasar akan terjadi persaingan yang ketat, dimana
satu sama lain saling merebut pasar. Untuk itu diperlukan keuletan
dan ketrampilan dalam mempertahankan diri dari persaingan yang
sangat ketat ini. Perusahaan juga harus dapat memberikan
pelayanan yang terbaik kepada konsumen karena dengan
pelayanan yang baik akan menghasilkan citra yang baik,
sebaliknya pelayanan yang buruk akan menghasilkan citra yang
buruk pula.
b. Tujuan Jangka Panjang
Tujuan jangka panjang akan dapat dilaksanakan apabila tujuan jangka
pendek telah tercapai sesuai dengan rencana perusahaan karena tujuan
42
jangka panjang merupakan kelanjutan dari tujuan jangka pendek.
Adapun tujuan jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan
adalah :
1. Mencapai keuntungan yang optimal
Suatu perusahaan pada dasarnya mengharapkan keuntungan yang
optimal dari usahanya guna menjaga kelangsungan hidupnya.
Untuk hal itu terlebih dahulu perusahaan harus mampu mencapai
atau merealisir tujuan jangka pendek. Dengan peningkatan
penjualan berarti meningkat pula pendapatan yang diterima
perusahaan, hal ini akan menyebabkan bertambahnya laba atau
optimum profit.
2. Menjaga reputasi perusahaan
Dengan meningkatkan tingkat penjualan berarti pendapatan akan
bertambah, sehingga usaha akan tetap meningkat dan
menempatkan perusahaan pada posisi yang lebih menguntungkan.
3. Mengadakan ekspansi perusahaan
Mengadakan perluasan usaha dalam bentuk peningkatan produksi,
melakukan pengembangan produk untuk memperluas pasar,
ataupun dalam bentuk lainnya.
4.1.3 Lokasi Perusahaan
Bagi setiap perusahaan pemilihan lokasi perusahaan yang tepat merupakan
salah satu faktor yang sangat penting, karena sangat berpengaruh terhadap
43
kelancaran aktivitasnya. Lokasi perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera
Multi Agro (Tbk) berada di jalan Tanjung Batu 25-27 Surabaya, dengan nomor
telepon 0313570688
Adapun alasan pemilihan lokasi di tempat itu adalah :
a. Faktor tenaga kerja
Letak di mana perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi
Agro (Tbk) Surabaya berdiri sangat strategis karena dekat dengan
perumahan penduduk sehingga memungkinkan untuk memperoleh
tenaga kerja dengan mudah dari penduduk sekitar lokasi perusahaan.
b. Faktor transportasi
Faktor transportasi dapat dijangkau dengan mudah karena perusahaan
berada dekat dengan jalan tol dan tidak jauh juga dengan pelabuahan.
4.1.4 Bidang Usaha
Perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
Surabaya adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan
pemasaran kedele yang di import dari Amerika. Dalam bidang usahanya,
perusahaan ini menghasilkan suatu hasil produksi berupa kedele yang dikemas
dalam karung @50 kg. Semua produk ini diproduksi berdasarkan kebutuhan
coustamer akan kebutuhan barang tersebut.
4.1.5 Struktur Organisasi
44
Untuk memperjelas dan menjamin keselarasan aktivitas perusahaan dalam
rangka mencapai tujuannya dengan baik, maka perlu disusun struktur organisasi,
setiap orang dalam suatu organisasi tersebut dapat mengetahui kepada siapa dia
bertanggung jawab dan setiap orang mengetahui tugas-tugas apa yang harus ia
kerjakan. Di dalam suatu struktur organisasi tercermin adanya suatu sistem kerja
sama yang memisahkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas kepada
masing-masing unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan atau
gambaran secara skematis tentang hubungan-hubungan dan kerjasama dari orang-
orang yang terdapat atau terlibat dalam suatu organisasi.
Struktur organisasi yang digunakan perusahaan pupuk PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah struktur organisasi yang
berbentuk garis lini yaitu wewenang dari atas ke bawah dan tanggung jawab
bergerak dari atas melalui garis lurus. Dengan adanya struktur organisasi ini
diharapkan para pekerja, staf, maupun pimpinan dapat bekerja dengan teratur dan
produktif. Untuk lebih jelasnya maka bagan struktur organisasi yang terdapat pada
perusahaan kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya
adalah sebagai berikut :
Gambar 4.1.5.1
45
KASIR
Struktur Organisai PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
Tahun 2012
Sumber : Data Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Tahun 2012
Sedangkan pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab dan tata
hubungan kerja organisasi di perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Direktur
Tugas dan wewenangnya :
DIREKTUR
WAKIL
DIREKTUR
KABAG
PERSONALIA
DAN ADMINISTRASI
KABAG
PENJUALAN
KABAG
PRODUKSI
KABAG
PENGEND. MUTU
KABAG
PEMASARAN
BAG.
GUDANG KARYAWAN BAG.
PERAWATAN
KARYAWAN KARYAWAN
Marketi
ng
46
1. Menetapkan tujuan, sasaran dan kebijakan perusahaan.
2. Mengamati dan menganalisa keadaan bisnis secara umum.
3. Mengelola dan mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan.
4. Mengangkat, menilai dan memberhentikan karyawan.
5. Melakukan persetujuan atau penolakan pesanan.
6. Menerima laporan administratif perusahaan.
b. Wakil Direktur
Tugas dan wewenangnya :
1. Mewakili Direktur bila sedang berhalangan.
2. Merumuskan kebijakan mutu perusahaan.
3. Memimpin pelaksanaan tinjauan manajemen sistem mutu.
4. Memprakarsai dan mengawasi penerapan sistem mutu perusahaan.
5. Menerima pelimpahan tugas yang diberikan oleh Direktur.
c. Ka. Bag. Personalia dan Administrasi
Tugas dan wewenangnya :
1. Menetapkan persyaratan kualifikasi karyawan.
2. Pengaturan karyawan.
3. Melaksanakan pelatihan atau training kepada karyawan baru.
4. Mengkoordinasi sistem informasi admnistrasi perusahaan.
5. Mengkoordinasi pembukuan kas dengan kasir.
6. Memberikan rincian laporan keuangan perusahaan secara periodic.
7. Mengambil tindakan di dalam peningkatan efisiensi dan efektifitas
kerja
47
d. Kasir
Tugas dan wewenangnya :
1. Melakukan posting kas dan biaya.
2. Melakukan posting transaksi (hutang dan piutang) perusahaan .
3. Mencatat transaksi penjualan dan pembelian.
4. Menerima uang pembayaran dari hasil penjualan.
e. Ka. Bag. Penjualan
Tugas dan wewenangnya :
1. Membuat dokumen penjualan.
2. Mengirim barang dan menagih piutang penjualan.
3. Mengawasi keluar masuknya penjualan pupuk.
4. Ka. Bag. Penjualan ini membawahi Bag. Gudang.
f. Ka. Bag. Pengendalian Mutu
Tugas dan wewenangnya :
1. Mengkoordinasikan pelaksanaan inspeksi atas barang datang.
2. Mengkoordinasikan pelaksanaan selama proses produksi.
3. Memelihara peralatan inspeksi dan pengujian serta kalibrasinya.
4. Ka. Bag. Pengendalian Mutu ini membawahi Bag, Perawatan.
g. Ka. Bag. Produksi
Tugas dan wewenangnya :
1. Menetapkan personel produksi dan persyaratan mesin-mesin
produksi.
2. Mengendalikan dan mengawasi proses produksi.
48
3. Menangani pemeliharaan mesin, bangunan, dan peralatan
perusahaan.
4. Memilih pemasok yang berkualitas.
5. Melakukan riset mengenai kebutuhan bahan baku untuk produksi.
h. Ka. Bag. Pemasaran
Tugas dan wewenangnya :
1. Melayani dan menangani keluhan pelanggan.
2. Melaksanakan kontrak penjualan .
3. Menentukan cara-cara atau strategi promosi yang tepat dan efisien.
4. Memasarkan semua produk beserta transportasinya.
5. Menerima laporan dari sales tentang kondisi pasar.
6. Ka. Bag. Pemasaran ini membawahi Sales.
i. Bag. Gudang
Tugas dan wewenangnya :
1. Mencatat dan mengawasi keluar masuknya barang.
2. Menginfentarisir barang.
3. Mengawasi proses produksi.
4. Menghitung dan mengatur stock barang.
j. Bag. Perawatan
Tugas dan wewenangnya :
1. Merawat dan memperbaiki mesin–mesin produksi perusahaan.
2. Koordinasi dengan bagian gudang dalam menginventarisir peralatan
pabrik.
49
3. Merawat dan memperbaiki mesin-mesin kendaraan.
4. Bertanggung jawab atas kebersihan pabrik.
k. Marketing
Tugas dan wewenangnya :
1. Melaporkan kondisi pasar kepada Ka. Bag. Pemasaran.
2. Membujuk konsumen untuk melakukan pembelian.
3. Bekerjasama dengan Ka. Bag. Pemasaran dalam memasarkan
produk.
4. Mengenalkan produk kepada konsumen melalui strategi yang telah
ditetapkan oleh Ka. Bag. Pemasaran.
4.1.6 Modal Perusahaan
Modal merupakan bagian yang terpenting di dalam suatu perusahaan,
tanpa tersedianya permodalan yang cukup, perusahaan akan mengalami kesulitan
di dalam pembiayaan akan kegiatan dan usahanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa
modal dapat berarti sarana untuk melaksanakan kegiatan dan usaha demi
tercapainya tujuan dan cita-cita perusahaan. Modal yang diperoleh oleh
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya terdiri dari :
a. Modal Sendiri
Modal sendiri berasal dari modal investasi yang ditanamkan oleh
pemilik perusahaan dan laba sisa hasil usaha yang ditahan.
50
b. Modal Pinjaman
Modal pinjaman PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
didapat dari luar perusahaan yang berupa pinjaman jangka pendek
maupun pinjaman jangka panjang, seperti pinjaman Bank.
4.1.7 Personalia
a. Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera sebanyak 100
orang untuk karyawan borongan, 30 orang untuk karyawan harian.
Adapun 51 orang adalah karyawan bulanan (karyawan kantor dan
gudang) yang menjadi responden dalam penelitian ini. dimana dari
jumlah tersebut dibagi-bagi sesuai dengan keahliannya.
b. Sistem Gaji
Sistem Gaji yang digunakan oleh perusahaan PT.Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya adalah :
1. Gaji Bulanan
Gaji bulanan adalah gaji yang diberikan dalam jumlah yang telah
ditentukan tiap akhir bulan, dan yang mendapatkan gaji bulanan ini
adalah karyawan bulanan (tetap)
c. Jam Kerja Karyawan
51
Hari efektif kerja pada PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro
(Tbk) adalah 6 hari, dari hari Senin sampai Sabtu. Sedangkan hari
Minggu dan hari-hari besar libur. Tetapi ada kalanya untuk karyawan
lapangan diperlukan untuk kerja lembur.
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan di dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.1.7.1
Pembagian jam kerja efektif karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi
Agro (Tbk) Surabaya
Hari Jam Kerja Jam Istirahat
Senin – Kamis 08.00 – 16.00 12.00 – 13.00
Jum’at 08.00 – 16.00 11.30 – 13.00
Sabtu 08.00 – 16.00 12.00 – 13.00
Sumber: Perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) 2012
Seragam karyawan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
1. Seragam untuk karyawan kantor
Seragam untuk karyawan kantor adalah bebas tapi rapi.
2. Seragam untuk karyawan lapangan
Seragam untuk karyawan bagian lapangan adalah dengan
menggunakan seragam warna biru yang disediakan perusahaan
dengan masker pernafasan.
d. Kesejahteraan Karyawan
52
Dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawannya PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) memberikan fasilitas-fasilitas
yang berkaitan dengan kesejahteraan tenaga kerjanya. Fasilitas-
fasilitas tersebut adalah berupa :
1. Ekonomi
Dalam bidang ekonomi PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro
(Tbk) memberikan fasilitas berupa :
a. THR (Tunjangan Hari Raya) yang diberikan menjelang Hari
Raya.
b. Melayani peminjaman uang terhadap karyawan yang sangat
membutuhkan.
c. Tunjangan kecelakaan, tunjangan ini diberikan kepada
karyawan yang mengalami kecelakaan saat kerja.
2. Kesehatan
Perusahaan sangat memperhatikan kesehatan seluruh karyawan
karena perusahaan menyadari bahwa semakin baik kondisi fisik
para pekerja maka produktivitas kerja semakin baik pula. Dalam
bidang kesehatan fasilitas yang diberikan PT.Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) Surabaya berupa :
a. Penyediaan jatah makan kepada karyawan yang melaksanakan
kerja lembur.
b. Perusahaan memberikan masker pada karyawan bagian
lapangan.
53
c. Pemberian cuti kepada pegawai atau karyawan yang benar-
benar membutuhkannya. Cuti tersebut diberikan kepada :
karyawati yang hendak melahirkan, dan karyawan atau
karyawati yang hendak melangsungkan pernikahan, atau
hajatan lainnya.
d. Pengobatan gratis kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan saat kerja sampai sembuh.
4.1.8 Produksi
a. Bahan Baku Produksi
Bahan baku dalam proses produks ini tidak lain adalah kedele curah.
b. Proses Produksi
Proses produksi di sini adalah pengolahan bahan baku menjadi barang
setengah jadi. Secara umum proses produksi kedele dari yang kotor
sampai bersih hingga dikemas dalam karung plastik @50 kg dapat
dibuatkan bagan sebagai berikut :
Gambar 4.1.8.1
Proses Produksi kedele PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
Surabaya
54
Sumber : Perusahaan PT Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
Proses produksi kedele dari kotor sampai bersih hingga dikemas dalam
karung seluruhnya dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Sebelum bahan baku di proses terlebih dahulu harus ditimbang
berdasarkan kebutuhan produksi.
Hopper
Pengayakan
Blower
Timbangan Digital
Pengemasan
Distapel/dimuat
Bahan Baku
55
2. Setelah bahan baku ditimbang kemudian dimasukkan ke dalam
hopper untuk ditampung sebelum masuk proses pengayakan.
3. Bahan baku yang berada di dalam hopper kemudian dipindahkan
melalui chin bawah selanjutnya menuju ke elevator yang
membawa ke tempat pengayakan.
4. Dari tempat pengayakan, kedele baru diblower untuk memisahkan
yang kotor.
5. Setelah kedele bersih, baru masuk mesin timbang digital.
6. Hasil dari timbang digital langsung dikemas dalam karung plastik
@ 50 kg
7. Hasil produksi langsung distapel/ langsung dimuat ke truck milik
konsumen.
c. Hasil Produksi
Produk yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Kedele bersih yang sudah dikemas.
Tumpi Kedele.
Meniran kedele
4.1.9 Pemasaran
a. Daerah Pemasaran
Daerah pemasaran adalah daerah di mana hasil produksi dipasarkan. Pada
awal berdirinya, perusahaan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
menjual hasil produk sinya hanya disekitar daerahnya saja. Namun karena
perkembangan usahanya mulai menampakkan hasil yang cukup memuaskan,
56
maka perusahaan ini mengembangkan daerah pemasarannya hingga keluar kota
Surabaya. Adapun daerah pemasaran produk perusahaan PT.Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) meliputi pulau Jawa, Bali, Sulawesi dan Sumatra.
b. Saluran Distribusi
Saluran distribusi merupakan saluran yang digunakan oleh produsen
untuk memasarkan produknya agar sampai ketangan konsumen.
Adapun saluran distribusi yang digunakan oleh perusahaan
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) sebagai berikut :
▪ Produsen , Agen, Grosir, Pengecer dan Konsumen.
▪ Produsen , Agen, Grosir dan Konsumen.
▪ Produsen, Agen, dan Konsumen.
▪ Produsen, Grosir dan Konsumen.
c. Pesaing
Dalam rangka menjalankan proses produksinya, perusahaan kedele
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) menghadapi
persaingan terutama dari perusahaan sejenis. Adapun pesaing
perusahaan ini yang dianggap potensial adalah :
▪ PT Susanti dan
▪ PT Sungai Budi.
4.1.10 Karakteristik Responden
Dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada 51 orang responden yakni
para karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk), diperoleh
57
gambaran umum mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
tingkat usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, masa kerja dan upah yang
secara rinci dijelaskan sebagai berikut :
a. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner, diperoleh data-data mengenai
perbandingan jumlah jenis kelamin para responden yakni karyawan PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) , secara lengkap disajikan dalam tabel
4.1.10.1
Tabel 4.1.10.1
Distribusi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria
Wanita
44
7
86,27
13,73
Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 44 orang responden (86,27%)
adalah pria dan sisanya sebanyak 7 orang (13,73%) adalah para responden yang
berjenis kelamin wanita. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas
responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro(Tbk)
adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar 86,27%.
b. Distribusi Frekuensi Tingkat Usia Responden
58
Data mengenai tingkat usia para responden yakni karyawan PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tablel
4.1.10.2
Tabel 4.1.10.2
Distribusi Tingkat Usia Responden
Tingkat Usia Frekuensi Persentase
17 - 24 tahun
25 - 32 tahun
33 - 40 tahun
> 40 tahun
9
25
11
6
17,65
49,02
21,57
11,76
Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 9 orang responden (17,65%)
berusia antara 17 – 24 tahun, 25 orang responden (49,02%) berusia antara 25 – 32
tahun, 11 orang responden (21,57%) berusia antara 33 – 40 tahun, dan sisanya 6
orang responden (11,76%) berusia di atas 40 tahun. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma
Sejahtera Multi Agro (Tbk) berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase
sebesar 49,02 %.
c. Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan Responden
59
Data mengenai tingkat pendidikan terakhir para responden yakni
karyawan PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap
disajikan dalam tabel 4.1.10.3
Tabel 4.1.10.3
Distribusi Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
SMU
Diploma
Sarjana
Sarjana
5
31
15
4
9,8
60,78
29,42
12,12 Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 5 orang responden (9,8%)
adalah merupakan lulusan pendidikan SMU, 31 orang responden (60,78%) adalah
merupakan lulusan pendidikan Diploma, 15 orang responden (29,42%) adalah
merupakan lulusan pendidikan Sarjana. Dengan demikian dapat diketahui bahwa
mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro
(Tbk) adalah lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar 60,78%.
d. Distribusi Frekuensi Status Perkawinan Responden
Data mengenai status perkawinan para responden yakni karyawan
PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam
tabel 4.1.10.4
60
Tabel 4.1.10.4
Distribusi Status Perkawinan Responden
Status Perkawinan Frekuensi Persentase
Belum Menikah
Menikah
Janda
Duda
19
32
-
-
37,25
62,75
-
-
Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel sebanyak 32 orang responden (62,75%)
berstatus sudah menikah dan sisanya sebanyak 19 orang responden (37,25%)
berstatus belum menikah. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas
responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar 62,75%.
e. Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden
Data mengenai masa kerja para responden yakni karyawan PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.5
Tabel 4.1.10.5
Distribusi Masa Kerja Responden
61
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 – 2 tahun
3 – 4 tahun
> 5 tahun
6
9
36
11,76
17,65
70,59
Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel , sebanyak 36 orang responden (70,59%)
memiliki masa kerja di atas 5 tahun, 9 orang responden (17,65%) memiliki masa
kerja antara 3 – 4 tahun, dan sisanya 6 orang responden (11,76%) memiliki masa
kerja antara 1 – 2 tahun. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas
responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk)
memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5 tahun dengan persentase
sebesar 70,59%.
f. Distribusi Frekuensi Upah Responden
Data mengenai besaran upah para responden yakni karyawan PT.Fishindo
Kusuma Sejahtera Multi Agro (Tbk) secara lengkap disajikan dalam tabel 4.1.10.6
Tabel 4.1.10.6
Distribusi Upah Kerja Responden
Upah Kerja Frekuensi Persentase
62
1.400.000-1.600.000
1.650.000-2.000.000
> 2.000.000
25
19
7
49,02
37,25
13,73
Jumlah 51 100 %
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Berdasarkan data-data pada tabel, sebanyak 25 orang responden (49,02%)
memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000, 19 orang responden (37,25%)
memiliki upah antara 1.650.000-2.000.000, dan sisanya 7 orang responden
(13,73%) memiliki upah di atas 2.000.000. Dengan demikian dapat diketahui
bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi
Agro(Tbk) memiliki upah antara 1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar
49,02%.
4.2. Pengujian Data
4.2.1. Uji Validitas
Pada penelitian ini digunakan kuisioner untuk mengumpulkan data
penelitian. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner
tersebut. Uji validitas isi suatu butir pertanyaan atau variabel dinyatakan
valid jika r hasil > dari r tabel (0,276).
Tabel 4.2.1.1
Tabel Hasil Uji Validitas
No Butir pertanyaan Rhasil > Rtabel Keterangan
63
1 X
1 0,579 > 0,276 Valid
2 0,673 > 0,276 Valid
3 0,747 > 0,276 Valid
4 0,775 > 0,276 Valid
5 0,762 > 0,276 Valid
6 0,582 > 0,276 Valid
7 0,540 > 0,276 Valid
8 0,601 > 0,276 Valid
9 0,540 > 0,276 Valid
2 Y
1 0,751 > 0,276 Valid
2 0,790 > 0,276 Valid
3 0,698 > 0,276 Valid
4 0,343 > 0,276 Valid
5 0,781 > 0,276 Valid
6 0,644 > 0,276 Valid
Keterangan :
1. X = Disiplin
1 = Mengenal pekerjaan yang dilakukan
2 = Pemahaman terhadap penggunaan peralatan kerja
3 = Kesediaan menerima aturan yang berlaku
4 = Tidak suka pekerjaan yang rumit
5 = Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan metode
6 = Terampil menggunakan peralatan kerja
7 = Perilaku untuk beradaptasi dengan peraturan yang ada
8 = Tingkat kehadiran
64
9 = Penggunaan pakaian kerja (seragam) kerja
2. Y = Prestasi Kerja
1 = Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.
2 = Jumlah hasil kerja lebih banyak dibandingkan dengan waktu
sebelumnya
3 = Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan
4 = Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya
5 = Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
6 = Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan
waktu sebelumnya
Dari hasil uji validitas instrumen semua variabel didapatkan r hasil > r tabel dimana
nilai r tabel = 0,276 dengan tingkat signifikansi 5% dan N = 51. Jadi seluruh butir
pertanyaan dari variabel bebas maupun variabel terikat terbukti valid.
4.2.2. Uji Reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam uji reliabilitas
ini suatu butir variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 4.2.2.1
Tabel Rekapitulasi Hasil Uji Reliabiilitas Instrumen Penelitian
Variabel Α Keterangan
Prestasi Kerja 0,868 Reliabel
Disiplin 0,887 Reliabel
65
Dari tabel di atas menunjukkan makna bahwa tiap-tiap jawaban responden atas
pernyataan kuisioner mempunyai konsistensi yang tetap.
4.3. Analisis Data
4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif
Pada bagian ini akan disajikan mengenai distribusi frekuensi jawaban
responden pada item-item pertanyaan pada masing-masing indikator penelitian,
yaitu:
a. Sikap
Indikator Sikap dalam penelitian ini terdiri atas 6 item-item
pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti
yang disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4.3.1.1
Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Kognitif
Item
Jawaban Responden
a B C d E
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 1 10 19,6 18 35,3 16 31,4 7 13,7 - -
Item 2 9 17,6 23 45,1 17 33,3 2 4 - -
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Keterangan:
66
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat tidak setuju
Indikator sikap pada komponen kognitif pada item 1 mengenai
pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang akan
dilakukan. Berdasarkan data-data pada table 4.3.1.1, dapat diketahui
bahwa sebanyak 10 responden (19,6%) menyatakan sangat setuju, 18
responden (35,3%) menyatakan setuju, 16 responden (31,4%) menyatakan
netral dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak setuju. Dengan
demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju,
pada pelaksanaan tugas setiap karyawan harus mengenal pekerjaan yang
akan dilakukan.
Pada item 2 mengenai setiap karyawan dalam bekerja harus
memahami terhadap penggunaan alat kerja. Berdasarkan data-data pada
tabel 4.3.1.1, dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%)
menyatakan sangat setuju, 23 responden (45,1%) menyatakan setuju, 17
responden (33,3%) menyatakan netral dan sisanya 2 responden (4%)
menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam
penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan setiap karyawan
dalam bekerja harus memahami terhadap penggunaan alat kerja.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item indikator sikap komponen kognitif terutama yang berkaitan
dengan pemahaman terhadap penggunaan alat kerja mempunyai nilai
67
pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu
sebesar 45,1%.
Tabel 4.3.1.2
Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Afektif
Item
Jawaban Responden
a B c D e
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 3 12 23,5 19 37,3 15 29,4 5 9,8 - -
Item 4 10 19,6 21 41,2 20 39,2 - - - -
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat tidak setuju
Indikator sikap komponen afektif pada item 3 mengenai
pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus mengikuti
aturan yang berlaku. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui
bahwa sebanyak 12 responden (23,5%) menyatakan sangat setuju, 19
responden (37,3%) menyatakan setuju,15 responden (29,4%) menyatakan
netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan
demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju
dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan harus
mengikuti aturan yang berlaku.
Pada item 4 mengenai pernyataan dalam melaksanakan tugas,
setiap karyawan tidak suka dengan pekerjaan yang rumit. Berdasarkan
68
data pada tabel 4.3.1.2, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden
(19,6,%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan
setuju, dan sisanya 20 responden (39,2%) menyatakan netral. Dengan
demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju
bahwa dalam melaksanakan tugas, setiap karyawan tidak suka dengan
pekerjaan yang rumit.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item indikator sikap komponen afektif terutama yang berkaitan
dengan pernyataan dalam menjalankan tugas, setiap karyawan tidak suka
dengan pekerjaan yang rumit yang mempunyai nilai pengaruh yang paling
tinggi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 41,2%.
Tabel 4.3.1.3
Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Sikap Komponen Konatif
Item
Jawaban Responden
a B C D E
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 5 9 17,6 22 43,1 19 37,3 1 2,0 - -
Item 6 10 19,6 22 43,1 16 31,4 3 5,9 - -
Sumber : Data Primer Diolah,2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat tidak setuju
Indikator sikap komponen konatif pada item 5 mengenai
pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode
kerja. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa
sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden
69
(43,1%) menyatakan setuju, 19 responden (37,3%) menyatakan netral dan
sisanya 1 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju. Dengan demikian
mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju, pada
pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan metode
kerja.
Pada item 6 mengenai pernyataan dalam bekerja setiap karyawan
harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja. Berdasarkan data-data
pada tabel 4.3.1.3, dapat diketahui bahwa sebanyak 10 responden (19,6%)
menyatakan sangat setuju, 22 responden (43,1%) menyatakan setuju,16
responden ( 31,4% ) menyatakan netral, dan sisanya 3 responden (5,9%)
menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam
penelitian ini menyatakan setuju dengan pernyataan dalam bekerja setiap
karyawan harus terampil dalam menggunakan peralatan kerja.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item indikator sikap komponen konatif terutama yang berkaitan
dengan pernyataan dalam melaksanakan pekerjaan harus sesuai dengan
metode kerja maupun terampil dalam penggunaan peralatan kerja
mempunyai nilai pengaruh yang tinggi terhadap prestasi kerja karyawan
yaitu sebesar 43,1%.
b. Perilaku
70
Indikator Perilaku dalam penelitian ini terdiri atas 3 item-item
pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-jawaban seperti
yang disajikan pada tabel 4.3.1.4
Tabel 4.3.1.4
Distribusi Frekuensi Item pada Indikator Perilaku
Item
Jawaban Responden
A b c D e
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 7 9 17,6 18 35,3 21 41,2 3 5,9 - -
Item 8 6 11,7 19 37,3 21 41,2 5 9,8 - -
Item 9 6 11,8 22 43,1 20 39,2 3 5,9 - -
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat tidak setuju
Indikator perilaku pada item 7 mengenai pernyataan semua
karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi dengan peraturan
yang ada. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui bahwa
sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat setuju, 18 responden
(35,3%) menyatakan setuju, 21 responden (41,2%) menyatakan netral, dan
sisanya 3 responden (5,9 %) menyatakan tidak setuju . Dengan demikian
mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral, pada
pernyataan semua karyawan dalam berorganisasi harus dapat beradaptasi
dengan peraturan yang ada.
71
Pada item 8 mengenai pernyataan setiap karyawan pada jam masuk
dan pulang yang indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh
perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui
bahwa sebanyak 6 responden (11,7%) menyatakan sangat setuju, 19
responden (37,3%) menyatakan setuju,21 responden ( 41,2% ) menyatakan
netral dan sisanya 5 responden (9,8%) menyatakan tidak setuju. Dengan
demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan netral,
pada pernyataan setiap karyawan pada jam masuk dan pulang yang
indisipliner harus diberi sanksi atau hukuman oleh perusahaan.
Pada item 9 mengenai pernyataan untuk menunjukkan identitas
perusahaan menurut anda apakah sebaiknya pakaian seragam perlu
digunakan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.4, dapat diketahui
bahwa sebanyak 6 responden (11,8%) menyatakan sangat setuju, 22
responden (43,1%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%) menyatakan
netral dan sisanya 3 responden (5,9%) menyatakan tidak setuju. Dengan
demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan setuju,
pada pernyataan untuk menunjukkan identitas perusahaan menurut anda
apakah sebaiknya pakaian seragam perlu digunakan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item indikator perilaku terutama yang berkaitan dengan pernyataan
untuk menunjukkan indentitas perusahaan sebaiknya pakaian seragam
perlu digunakan memempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 43,1%.
c. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)
72
Variabel Prestasi kerja karyawan (Y) dalam penelitian ini terdiri
atas 6 item-item pertanyaan. Dari item-item tersebut diperoleh jawaban-
jawaban seperti yang disajikan pada tabel-tabel berikut :.
Tabel 4.3.1.5
Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja
Secara Kuantitas (Y)
Item
Jawaban Responden
A b C D E
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 1 9 17,6 28 55 7 13,7 7 13,7 - -
Item 2 4 7,8 27 53 13 25,5 7 13,7 - -
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Kurang setuju
Jawaban e : Sangat kurang setuju
Variabel prestasi kerja karyawan secara kuantitas (Y) pada item 1
mengenai jumlah tugas yang dapat anda selesaikan sesuai dengan standar
yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.5,
dapat diketahui bahwa sebanyak 9 responden (17,6%) menyatakan sangat
setuju, 28 responden (55%) menyatakan setuju, 7 responden (13,7%)
menyatakan netral, dan sisanya 7 responden (13,7%) menyatakan tidak
setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini
menyatakan setuju, mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai
dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
73
Pada item 2 mengenai besar jumlah tugas yang dapat anda
selesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data
pada tabel 4.3.1.5, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%)
menyatakan sangat setuju, 27 responden (53%) menyatakan setuju, 13
responden (25,5%) menyatakan netral dan sisanya 7 responden (13,7%)
menyatakan tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam
penelitian ini menyatakan setuju, mengenai besar jumlah tugas yang dapat
diselesaikan bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kuantitas (Y)
terutama mengenai jumlah tugas yang dapat diselesaikan sesuai dengan
standar yang ditetapkan perusahaan mencerminkan tingginya tingkat
prestasi kerja karyawan yakni sebesar 55%.
Tabel 4.3.1.6
Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja
Secara Kualitas (Y)
Item
Jawaban Responden
A b c D E
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 3 17 33,3 13 25,5 20 39,2 1 2 - -
Item 4 4 7,8 18 35,3 25 49,1 4 7,8 - -
Sumber : Data Primer Diolah,2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat tidak setuju
74
Variabel prestasi kerja karyawan secara kualitas (Y) pada item 3
mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan
standar yang ditetapkan. Berdasarkan data-data pada tabel 4.3.1.6, dapat
diketahui bahwa sebanyak 17 responden (33,3%) menyatakan sangat
setuju, 13 responden (25,5%) menyatakan setuju, 20 responden (39,2%)
menyatakan netral dan sisanya 1 responden (2%) menyatakan tidak setuju.
Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan
netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingkan dengan
standar yang ditetapkan.
Pada item 4 mengenai kualitas hasil pekerjaan saudara bila
dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Berdasarkan data-data pada tabel
15, dapat diketahui bahwa sebanyak 4 responden (7,8%) menyatakan
sangat setuju, 18 responden (35,3%) menyatakan setuju, 25 responden
(49,1%) menyatakan netral dan sisanya 4 responden (7,8%) menyatakan
tidak setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini
menyatakan netral, mengenai kualitas hasil pekerjaannya bila dibandingk
an dengan waktu sebelumnya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara kualitas (Y) terutama
mengenai kualitas hasil pekerjaan bila dibandingkan dengan waktu
sebelumnya mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan
yakni sebesar 49,1%.
75
Tabel 4.3.1.7
Distribusi Frekuensi Item pada Variabel Prestasi Kerja
Secara Ketepatan Waktu (Y)
Item
Jawaban Responden
A B c D e
Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %
Item 5 3 5,9 25 49 15 29,4 8 15,7 - -
Item 6 15 29,4 15 29,4 21 41,2 - - - -
Sumber : Data Primer Diolah, 2012
Keterangan:
Jawaban a : Sangat setuju
Jawaban b : Setuju
Jawaban c : Netral
Jawaban d : Tidak setuju
Jawaban e : Sangat Tidak setuju
Variabel prestasi kerja karyawan secara ketepatan waktu (Y) pada
item 5 mengenai waktu penyelesaian tugas anda sudah sesuai dengan
standart yang ditetapkan. Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat
diketahui bahwa sebanyak 3 responden (5,9%) menyatakan sangat setuju,
25 responden (49%) menyatakan setuju, 15 responden (29,4%)
menyatakan netral dan sisanya 8 responden (15,7%) menyatakan tidak
setuju. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini
menyatakan setuju, mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai
dengan standart yang ditetapkan.
Pada item 6 mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan saudara bila dibandingkan dengan waktu sebelumnya.
Berdasarkan data pada tabel 4.3.1.7, dapat diketahui bahwa sebanyak 15
76
responden (29,4%) menyatakan sangat setuju, 15 responden (29,4%)
menyatakan setuju, dan sisanya 21 responden (41,2%) menyatakan netral.
Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini menyatakan
netral, mengenai tingkat ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaannya bila
dibandingkan dengan waktu sebelumnya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, dapat ditarik kesimpulan
bahwa item variabel Prestasi Kerja Karyawan secara ketepatan waktu (Y)
terutama mengenai waktu penyelesaian tugas sudah sesuai dengan standart
yang ditetapkan mencerminkan tingginya tingkat prestasi kerja karyawan
yakni sebesar 49%.
4.3.2 Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel Disiplin
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. Pengujian dilakukan dengan bantuan
SPSS for Windows. Berikut rangkuman hasil uji regresi linear sederhana.
Tabel 4.3.2.1
Tabel Uji Regresi Linear Sederhana
Variabel Koefisien regresi Standar Error t Sig.
Konstanta -0,204 0,151 -1,354 0,001
Disipin (X) 1,049 0,040 25,949 0,000
N = 51
F = 673,367
77
Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Y = -0,204 + 1,049 X
Dari persamaan regresi linear sederhana, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai -0,204
jika nilai Disiplin = 0.
2) b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan sebesar
satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja (Y) sebesar 1,049
satuan nilai.
Tabel 4.3.2.2
Tabel Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 0,965a
0,932 0,931 0,17286
1. Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi Kerja (Y)
dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%
2. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,932 yang menyatakan
bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi dalam
variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya 6,8% dijelaskan oleh sebab-
sebab lain.
4.3.3 Uji Hipotesis
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh terhadap
prestasi keja. Maka pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik statistik uji t. Uji
78
t digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Jika t hitung < t tabel atau -t hitung > -t tabel dan tingkat signifikansinya > 2,5% maka Ho
diterima
Jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel dan tingkat signifikansi < 2,5% maka Ho
ditolak
Hipotesis penelitian :
Ho : menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi
Kerja.
H1 : menyatakan bahwa ada pengaruh antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja.
Gambar 4.3.3.1
Gambar Kurva Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji t
Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung = 25,949 lebih besar dari t tabel = 2,0096.
Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for windows
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini karena t hitung > t
tabel dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025 (0,000 < 0,025). Berarti
Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
Ho diterima
Ho ditolak Ho ditolak
−2,0096 25,949 2,0096 0
79
4.4 Interpretasi Hasil
Berdasarkan perhitungan pengaruh Disiplin (X) terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Y) dapat dijelaskan bahwa Disiplin (X) berpengaruh terhadap
Prestasi Kerja Karyawan (Y).
Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja
berdasarkan analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen
kognitif terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat
kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu sebesar 45,1 %. Berdasarkan hasil tersebut di masa yang akan
datang perusahaan perlu memperhatikan Disiplin (X), hal ini karena variabel
ini memiliki nilai pengaruh terhadap Prestasi Kerja. Jika variabel ini bertambah
baik maka mengakibatkan prestasi karyawan bertambah naik, yang pada
akhirnya mengakibatkan tujuan perusahaan tercapai dan mengalami
keuntungan. Hal ini karena disiplin mencerminkan bagaimana seseorang
merasakan sesuatu dan kecenderungan bertindak dalam menghadapi
lingkungan yang berhubungan dengannya. Disiplin juga merupakan organisasi
yang dinamis dan memberikan pengarahan pada setiap Prestasi.
80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data uji hipotesis dan interpretasi hasil yang telah
dikemukakan dalam bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Dari persamaan regresi linear sederhana dapat dijelaskan bahwa.
a. a = -0,204 : artinya menunjukkan besarnya Prestasi Kerja dengan nilai
-0,204 jika nilai Disiplin = 0.
b. b = 1,049: artinya apabila faktor Disiplin (X) mengalami peningkatan
sebesar satu satuan nilai, maka akan menaikkan nilai Prestasi Kerja
(Y) sebesar 1,049 satuan nilai.
c. Nilai R sebesar 0,965 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi
Kerja (Y) dan variabel bebasnya yaitu Disiplin (X) sebesar 96,5%.
d. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,932 yang
menyatakan bahwa 93,2% dari Prestasi Kerja (Y) dapat dijelaskan
oleh variasi dalam variabel bebas Disiplin (X). Sedangkan sisanya
6,8% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2. Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for
windows dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, hal ini
karena t hitung > t tabel dan nilai signifikan t yang lebih kecil dari 0,025
(0,000 < 0,025). Berarti Disiplin berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
81
3. Mayoritas responden yang bekerja di PT.Fishindo Kusuma Sejahtera Multi
Agro(Tbk) adalah pria yakni sebanyak 44 orang dengan persentase sebesar
86,27%., 25 orang berusia antara 25 – 32 tahun dengan persentase sebesar
49,02 %, 31 orang lulusan pendidikan Diploma dengan persentase sebesar
60,78%, 32 orang berstatus sudah menikah dengan persentase sebesar
62,75%, 36 orang memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di atas 5
tahun dengan persentase sebesar 70,59%, 25 orang memiliki upah antara
1.400.000-1.600.000 dengan persentase sebesar 49,02%.
4. Adapun faktor yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja berdasarkan
analisis statistik deskkriptif adalah item indikator sikap komponen kognitif
terutama yang berkaitan dengan pemahaman terhadap penggunaan alat
kerja mempunyai nilai pengaruh yang paling tinggi terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu sebesar 45,1 %
5.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis, pembahasan, dan simpulan penelitian, maka
saran dari penulis yang dapat diberikan adalah merekomendasikan kepada
perusahaan untuk memperharikan disiplin dari setiap karyawannya agar diperoleh
prestasi kerja seperti yang diinginkan perusahaan. Hal ini disebabkan pengaruh
yang cukup besar dari disiplin terhadap prestasi kerja karyawan.