Mengelola Sumber Daya Manusia Dan Hubungan Tenaga Kerja

Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (1)

1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan

menjelaskan cara para manajer merencanakan sumber daya

manusia

2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf

perusahaan dan membahas cara organisasi menyeleksi,

mengembangkan, dan menilai kinerja karyawan

3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan

menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan

dengan proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi…

Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (2)

3)…, dan pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini.

4) Membahas keanekaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja berilmu,

dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat

kerja masa kini.

5) Menjelaskan alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat buruh dan

menggambarkan proses tawar-menawar kolektif.

Manajemen Sumber Daya Manusia (1)

Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang

diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan

mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Perencanaan

SDM mencakup 2 tugas: Analisis pekerjaan dan juga perkiraan

permintaan dan penawaran tenaga kerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia (1)

1) Analisis pekerjaan: Analisis sistematis terhadap pekerjaan-

pekerjaan dalam organisasi. Yang terdiri dalam dua bagian:

- Deksripsi pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-

tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan yang

berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan.

- Spesifikasi pekerjaan: Penjabaran keterampilan,

kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang

dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (1)

2) Memperkirakan Permintaan dan penawaran SDM.

Dalam peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:

- Meramalkan penawaran internal (internal supply) – jumlah

dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu

waktu tertentu di masa mendatang.

- Meramalkan penawaran eksternal (external supply) – jumlah

dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari

semua pasar tenaga kerja.

Penyusunan staf (1)

Penyusunan staf sebuah organisasi berarti merekrut dan

mempekerjakan paduan orang yang tepat. Perekrutan

merupakan proses untuk menarik orang-orang yang memenuhi

syarat dalam melamar lowongan kerja. Perekrutan internal

berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai calon –

kebijakan yang membantu membangun semangat kerja dan

menjaga karyawan bermutu tinggi. Perekrutan eksternal

dilakukan dengan memikat orang dari luar organisasi.

Penyusunan staf (2)

Metode-metode perekrutan eksternal mencakup: iklan

lowongan, wawancara kampus, penggunaan agen kerja atau

perusahaan pencari eksekutif, perekrutan serikat buruh, dan

rujukan dari karyawan yang ada. Langkah selanjutnya adalah

proses seleksi, untuk meramalkan keberhasilan kerja pelamar

dan kemudian mempekerjakan calon yang paling menjanjikan.

Penyusunan staf (2)

Karyawan-karyawan baru harus dilatih dan diizinkan untuk

mengembangkan keterampilan pekerjaan. Pelatihan saat

bekerja terjadi saat karyawan sedang bekerja. Pelatihan di luar

tempat kerja berlangsung pada lokasi di luar tempat bekerja

dimana lingkungan yang terkontrol memungkinkan studi yang

terfokus. Selain itu, ada juga perusahaan-perusahaan yang

menggunakan pelatihan simulasi – pelatihan di luar tempat

kerja di lingkungan kerja yang disimulasi.

Penyusunan staf (2)

Setelah hal tersebut dilaksanakan, maka di perusahaan-

perusahaan besar seringkali ada penilaian kinerja untuk

menunjukkan seberapa baiknya pekerja melakukan

pekerjaannya. Hal tersebut mencakup penilaian reguler tertulis,

lalu observasi dari manajer dan berakhir dengan pembahasan

penilaian antara karyawan dan manajer.

Menggambarkan komponen-komponen utama Sistem

Kompensasi dan menggambarkan beberapa isu hukum

penting yang tercakup dalam perekrutan, kompensasi, dan

pengelolaan pekerja di tempat kerja dewasa ini (1)

Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga mengharapkan

tunjangan tertentu dari pemberi kerja mereka. Faktor utama

yang dapat digunakan untuk mempertahankan pekerja terampil

adalah dengan sistem kompensasi – penetapan imbalan yang

diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas

kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan

tugas dalam organisasi.

Menggambarkan … (2)

Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji.

Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan

berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.

Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena

seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan

Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk

memotivasi karyawan yaitu program insentif

Menggambarkan … (3)

Program insentif: Program upah yang khusus dirancang untuk

memotivasi kinerja yang tinggi.

Tunjangan – kompensasi selain upah dan gaji – terdiri atas

persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi.

Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk

memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan

asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja)

Menggambarkan… (4)

Kebanyakan perusahaan menyediakan asuransi kesehatan,

jiwa, dan cacat; rencana pensiun membayar pensiun kepada

para pekerja ketika mereka pensiun. Banyak perusahaan

bereksperimen dengan rencana pemotongan biaya, seperti

cafeteria benefit plan dimana jumlah uang tunjangan tertentu

per karyawan disisihkan sehingga setiap karyawan dapat

memilih dari berbagai alternatif.

Menggambarkan … (5)

Salah satu bidang pengaturan SDM adalah kesetaraan

kesempatan kerja – peraturan untuk melindungi orang dari

diskriminasi yang tidak adil atau tidak tepat di tempat kerja.

Kelompok terlindungi terdiri dari semua individu yang memiliki

satu atau beberapa ciri bersama sebagaimana terindikasi

dalam Undang-undang (ras, warna kulit, agama, gender, usia,

negara asal dan lain-lain)

Menggambarkan … (6)

Pemberlakuan undang-undang kesetaraan ditangani oleh

Equal Employment Opportunity Commission (Komisi

Kesetaraan peluang kerja) atau EEOC yang bertanggung

jawab atas regulasi federal, dan juga Office of Federal

Contract Compliance Program atau OFCCP, yang

bertanggung jawab atas pelaksanaan aturan yang berlaku bagi

perusahaan yang menjalankan bisnis dengan pemerintah.

Menggambarkan … (7)

Bisnis semacam itu harus mengajukan satu rencana tindakan

afirmatif – satu pernyataan tertulis tentang bagaimana bisnis

itu bermaksud merekrut, mempekerjakan, dan

mengembangkan para anggota dari kelas yang dilindungi

Membahas keanekaragaman angkatan kerja, manajemen pekerja berilmu, dan penggunaan

pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat kerja masa kini (1)

Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran

sikap, nilai, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan

gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik

relevan lainnya. Karyawan yang menambah nilai karena apa

yang mereka ketahui biasanya disebut pekerja berilmu, dan

mengelolanya secara cermat membantu menentukan

keberhasilan perusahaan di masa mendatang.

Membahas keanekaragaman … (2)

Pekerja paruh waktu mencakup karyawan kontrak

independen, pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja

sewaan atau kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mereka

mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan

tetap atau purnawaktu dalam organisasi.

Menjelaskan alasan para pekerja membentuk organisasi serikat buruh dan menggambarkan

proses tawar-menawar kolektif (1)

Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama

untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang lebih tinggi,

pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain). Relasi tenaga kerja

menggambarkan proses kesepakatan dengan karyawan yang

diwakili oleh serikat buruh.

Menjelaskan alasan … (1)

Proses tawar-menawar kolektif mulai ketika serikat buruh

diakui sebagai perunding bagi para anggotanya. Siklus tawar

menawar dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu untuk

menyepakati kontrak. Kebuntuan terjadi bila manajemen dan

tenaga kerja gagal menyepakati suatu kontrak. Taktik yang

biasanya dilakukan adalah pemogokan, yang terjadi bila

untuk sementara karyawan tidak bekerja dan menolak

untuk bekerja.

Menjelaskan alasan … (1)

Serikat buruh juga bisa menggunakan picketing, dimana

pekerja berbaris di depan fasilitas pemberi kerja untuk

menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan. Dalam

boikot, anggota serikat buruh sepakat untuk tidak membeli

produk-produk dari pemberi kerja. Selama perlambatan kerja,

para pekerja melakukan pekerjaan mereka secara jauh lebih

lambat dari biasanya. Dengan melakukan sickout, sejumlah

besar pekerja beralasan sakit dan tidak masuk kerja

Menjelaskan alasan … (1)

Manajemen juga bisa terpaksa melakukan lockout – menolak

pekerja masuk ke tempat kerja. Perusahaan juga dapat

mempekerjakan pengganti sementara atau permanen yang

disebut strikebreaker, namun undang-undang melarang

penggantian permanen atas pekerja yang mogok karena

praktek yang tidak adil. Perusahaan mungkin juga

mendapatkan keputusan yang sah untuk melarang pekerja

mogok atau melarang serikat pekerja mencampuri urusan

penggantian pekerja.

Menjelaskan alasan … (1)

Daripada menggunakan taktik ini, tenaga kerja dan manajemen

dapat meminta pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan

perselisihan. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral dapat

mengusulkan tetapi tidak dapat menentukan penyelesaian.

Dalam Arbitrasi sukarela, pihak ketiga merumuskan

penyelesaian atara dua pihak, yang sepakat untuk tunduk keada

hakim dari luar. Arbitrasi wajib, yang bisa dituntut secara hukum,

menyelesaikan perselisihan antara pegawai negeri dengan

pemerintah seperti Pemadam kebakaran dan pejabat polisi