Bab 8 - Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Transcript of Bab 8 - Mengelola SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Mengelola Sumber Daya Manusia Dan Hubungan Tenaga Kerja
Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (1)
1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan
menjelaskan cara para manajer merencanakan sumber daya
manusia
2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf
perusahaan dan membahas cara organisasi menyeleksi,
mengembangkan, dan menilai kinerja karyawan
3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan
menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan
dengan proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi…
Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (2)
3)…, dan pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini.
4) Membahas keanekaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja berilmu,
dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat
kerja masa kini.
5) Menjelaskan alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat buruh dan
menggambarkan proses tawar-menawar kolektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia (1)
Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang
diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Perencanaan
SDM mencakup 2 tugas: Analisis pekerjaan dan juga perkiraan
permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia (1)
1) Analisis pekerjaan: Analisis sistematis terhadap pekerjaan-
pekerjaan dalam organisasi. Yang terdiri dalam dua bagian:
- Deksripsi pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-
tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan yang
berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan.
- Spesifikasi pekerjaan: Penjabaran keterampilan,
kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (1)
2) Memperkirakan Permintaan dan penawaran SDM.
Dalam peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:
- Meramalkan penawaran internal (internal supply) – jumlah
dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu
waktu tertentu di masa mendatang.
- Meramalkan penawaran eksternal (external supply) – jumlah
dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari
semua pasar tenaga kerja.
Penyusunan staf (1)
Penyusunan staf sebuah organisasi berarti merekrut dan
mempekerjakan paduan orang yang tepat. Perekrutan
merupakan proses untuk menarik orang-orang yang memenuhi
syarat dalam melamar lowongan kerja. Perekrutan internal
berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai calon –
kebijakan yang membantu membangun semangat kerja dan
menjaga karyawan bermutu tinggi. Perekrutan eksternal
dilakukan dengan memikat orang dari luar organisasi.
Penyusunan staf (2)
Metode-metode perekrutan eksternal mencakup: iklan
lowongan, wawancara kampus, penggunaan agen kerja atau
perusahaan pencari eksekutif, perekrutan serikat buruh, dan
rujukan dari karyawan yang ada. Langkah selanjutnya adalah
proses seleksi, untuk meramalkan keberhasilan kerja pelamar
dan kemudian mempekerjakan calon yang paling menjanjikan.
Penyusunan staf (2)
Karyawan-karyawan baru harus dilatih dan diizinkan untuk
mengembangkan keterampilan pekerjaan. Pelatihan saat
bekerja terjadi saat karyawan sedang bekerja. Pelatihan di luar
tempat kerja berlangsung pada lokasi di luar tempat bekerja
dimana lingkungan yang terkontrol memungkinkan studi yang
terfokus. Selain itu, ada juga perusahaan-perusahaan yang
menggunakan pelatihan simulasi – pelatihan di luar tempat
kerja di lingkungan kerja yang disimulasi.
Penyusunan staf (2)
Setelah hal tersebut dilaksanakan, maka di perusahaan-
perusahaan besar seringkali ada penilaian kinerja untuk
menunjukkan seberapa baiknya pekerja melakukan
pekerjaannya. Hal tersebut mencakup penilaian reguler tertulis,
lalu observasi dari manajer dan berakhir dengan pembahasan
penilaian antara karyawan dan manajer.
Menggambarkan komponen-komponen utama Sistem
Kompensasi dan menggambarkan beberapa isu hukum
penting yang tercakup dalam perekrutan, kompensasi, dan
pengelolaan pekerja di tempat kerja dewasa ini (1)
Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga mengharapkan
tunjangan tertentu dari pemberi kerja mereka. Faktor utama
yang dapat digunakan untuk mempertahankan pekerja terampil
adalah dengan sistem kompensasi – penetapan imbalan yang
diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas
kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan
tugas dalam organisasi.
Menggambarkan … (2)
Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji.
Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.
Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena
seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan
Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk
memotivasi karyawan yaitu program insentif
Menggambarkan … (3)
Program insentif: Program upah yang khusus dirancang untuk
memotivasi kinerja yang tinggi.
Tunjangan – kompensasi selain upah dan gaji – terdiri atas
persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi.
Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk
memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan
asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja)
Menggambarkan… (4)
Kebanyakan perusahaan menyediakan asuransi kesehatan,
jiwa, dan cacat; rencana pensiun membayar pensiun kepada
para pekerja ketika mereka pensiun. Banyak perusahaan
bereksperimen dengan rencana pemotongan biaya, seperti
cafeteria benefit plan dimana jumlah uang tunjangan tertentu
per karyawan disisihkan sehingga setiap karyawan dapat
memilih dari berbagai alternatif.
Menggambarkan … (5)
Salah satu bidang pengaturan SDM adalah kesetaraan
kesempatan kerja – peraturan untuk melindungi orang dari
diskriminasi yang tidak adil atau tidak tepat di tempat kerja.
Kelompok terlindungi terdiri dari semua individu yang memiliki
satu atau beberapa ciri bersama sebagaimana terindikasi
dalam Undang-undang (ras, warna kulit, agama, gender, usia,
negara asal dan lain-lain)
Menggambarkan … (6)
Pemberlakuan undang-undang kesetaraan ditangani oleh
Equal Employment Opportunity Commission (Komisi
Kesetaraan peluang kerja) atau EEOC yang bertanggung
jawab atas regulasi federal, dan juga Office of Federal
Contract Compliance Program atau OFCCP, yang
bertanggung jawab atas pelaksanaan aturan yang berlaku bagi
perusahaan yang menjalankan bisnis dengan pemerintah.
Menggambarkan … (7)
Bisnis semacam itu harus mengajukan satu rencana tindakan
afirmatif – satu pernyataan tertulis tentang bagaimana bisnis
itu bermaksud merekrut, mempekerjakan, dan
mengembangkan para anggota dari kelas yang dilindungi
Membahas keanekaragaman angkatan kerja, manajemen pekerja berilmu, dan penggunaan
pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat kerja masa kini (1)
Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran
sikap, nilai, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan
gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik
relevan lainnya. Karyawan yang menambah nilai karena apa
yang mereka ketahui biasanya disebut pekerja berilmu, dan
mengelolanya secara cermat membantu menentukan
keberhasilan perusahaan di masa mendatang.
Membahas keanekaragaman … (2)
Pekerja paruh waktu mencakup karyawan kontrak
independen, pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja
sewaan atau kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mereka
mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan
tetap atau purnawaktu dalam organisasi.
Menjelaskan alasan para pekerja membentuk organisasi serikat buruh dan menggambarkan
proses tawar-menawar kolektif (1)
Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang lebih tinggi,
pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain). Relasi tenaga kerja
menggambarkan proses kesepakatan dengan karyawan yang
diwakili oleh serikat buruh.
Menjelaskan alasan … (1)
Proses tawar-menawar kolektif mulai ketika serikat buruh
diakui sebagai perunding bagi para anggotanya. Siklus tawar
menawar dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu untuk
menyepakati kontrak. Kebuntuan terjadi bila manajemen dan
tenaga kerja gagal menyepakati suatu kontrak. Taktik yang
biasanya dilakukan adalah pemogokan, yang terjadi bila
untuk sementara karyawan tidak bekerja dan menolak
untuk bekerja.
Menjelaskan alasan … (1)
Serikat buruh juga bisa menggunakan picketing, dimana
pekerja berbaris di depan fasilitas pemberi kerja untuk
menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan. Dalam
boikot, anggota serikat buruh sepakat untuk tidak membeli
produk-produk dari pemberi kerja. Selama perlambatan kerja,
para pekerja melakukan pekerjaan mereka secara jauh lebih
lambat dari biasanya. Dengan melakukan sickout, sejumlah
besar pekerja beralasan sakit dan tidak masuk kerja
Menjelaskan alasan … (1)
Manajemen juga bisa terpaksa melakukan lockout – menolak
pekerja masuk ke tempat kerja. Perusahaan juga dapat
mempekerjakan pengganti sementara atau permanen yang
disebut strikebreaker, namun undang-undang melarang
penggantian permanen atas pekerja yang mogok karena
praktek yang tidak adil. Perusahaan mungkin juga
mendapatkan keputusan yang sah untuk melarang pekerja
mogok atau melarang serikat pekerja mencampuri urusan
penggantian pekerja.
Menjelaskan alasan … (1)
Daripada menggunakan taktik ini, tenaga kerja dan manajemen
dapat meminta pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan
perselisihan. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral dapat
mengusulkan tetapi tidak dapat menentukan penyelesaian.
Dalam Arbitrasi sukarela, pihak ketiga merumuskan
penyelesaian atara dua pihak, yang sepakat untuk tunduk keada
hakim dari luar. Arbitrasi wajib, yang bisa dituntut secara hukum,
menyelesaikan perselisihan antara pegawai negeri dengan
pemerintah seperti Pemadam kebakaran dan pejabat polisi