Post on 30-Mar-2019
7
BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan”
(2004, p1) Veithzal Rivai menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi pemasaran, keuangan,
maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting
perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah ”manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Sedangkan Sihotang dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Sumberdaya
Manusia” (2007, p1) menjelaskan bahwa manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian,
dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain
yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan tang telah ditetapkan. Sedangkan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian terhadap: pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan,
penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian/pemensiunan sumberdaya manusia dari organisasi.
Menururut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya ”Manajemen Sumber Daya
Manusia” (2008, p1) sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat
memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai
8
tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang
paling vital bagi organisasi.
Sumber : Cushway,MSDM (2002, p.5)
Gambar 2.1 Letak MSDM Dalam Hubungannya Dengan Aktivitas Organisasi
Tujuan Strategis
Strategi SDM
Struktur Organisasi
Output
Kebudayaan Organisasi
Lingkungan
Rekruitmen
Analisis Kerja
Manajemen Kinerja
Pendidikan dan
Perkembangan
Hubungan Antar
Karyawan
9
2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan buku yang ditulis oleh Veithzal Rivai (2004, p8) tujuan-tujuan
manajemen sumberdaya manusia memiliki 4 sasaran. Keempat sasaran yang relatif umum
bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam
perusahaan, keempat sasaran itu adalah:
a. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan
kontribusi atas efektifitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara
formal didirikan untuk membantu manajer, mereka masih tetap bertanggung
jawab atas kinerja karyawan.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok
bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika
manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhan-
kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain adalah: pengangkatan,
penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai
kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak
negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan
dalam menggunakan sumber daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang
tidak melalui cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran
sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan
hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
10
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka,
setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu
atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan harus mampu ditemukan bila
mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan
karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan.
2.1.2 Aktivitas Utama Sumber Daya Manusia
Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Dalam bukunya
”Manajemen Sumber daya Manusia” Ike Kusdyah mengatakan bahwa dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi dan mengapa organisasi harus melakukannya, berkaitan dengan
kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan digambarkan secara umum
sebagai berikut.
Kegiatan atau aktivitas MSDM secara umum adalah tindakan-tindakan yang diambil
untuk membentuk satuan kerja yang efektif dalam suatu organisasi. Berbagai kegiatan
tersebut antaral lain:
• Persiapan dan Penarikan
Kegiatan persiapan dan penarikan menyangkut beberapa hal, di antaranya
analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan berfungsi untuk
mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam organisasi serta
persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai.
11
• Seleksi
Setelah proses kegiatan penarikan untuk memperoleh para pelamar pekerjaan
yang berkualitas selesai maka akan dihasilkan sejumlah pelamar yang disaring
melalui proses seleksi.
• Pengembangan
Program pengembangan mengajarkan berbagai keterampilan baru kepada para
karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan untuk memenuhi keinginan
karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian
prestasi kerja yang bertujuan untuk melihat kinerja pegawai apakah sudah
sesuai dengan yang diharapkan.
• Pemeliharaan
Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat prestasi kerja pegawai.
Tidak hanya sekedar evaluasi, tetapi juga menunjukkan seberapa baik berbagai
kegiatan personalia telah dilakukan. Bila karyawan melaksanakan pekerjaan
dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang layak dan adil.
2.2 Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Dalam bukunya yang berjudul ”Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi” (2003, p2)
Veithzal Rivai menjelaskan bahwa arti kepemimpinan sangatlah bervariasi sebanyak orang
mencoba untuk mendefinisikannya. Namun Rivai menekankan menjadi beberapa definisi
bahwa pada hakekatnya kepemimpinan adalah:
• Proses memengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
12
• Seni memengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan,
kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang bersemangat dalam mencapai
tujuan bersama.
• Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan mengarahkan tindakan
seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
• Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu
• Kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Sumber pengaruh dapat secara formal ada bila seorang pemimpin memiliki posisi
manajerial di dalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh tidak
formal muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan demikian seorang
pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi atau karena ditunjuk secara
formal. Dengan demikian pengaruh pemimpin sangat ditentukan oleh statusnya,
yaitu sebagai pimpinan formal atau pimpinan informal yang masing-masing
dapat dibedakan.
2.2.1 Jenis-Jenis Pemimpin
Dalam bukunya ”Pemimpin dan Kepemimpinan” ( 2008, p9) Kartini Kartono membagi
jenis pemimpin menjadi 2, yaitu:
• Pemimpin Formal
Ialah orang yang oleh organisasi/ lembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin,
berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan
dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan
dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.
13
• Pemimpin Informal
Ialah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin namun
karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, dia mencapai kedudukan sebagai
seorang yang mampu memengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau
masyarakat.
2.2.2 Sifat- Sifat Pemimpin
Dalam bukunya ”Pemimpin dan Kepemimpinan” (2008, p43) Kartini Kartono
mengutip teori sifat-sifat kepemimpinan dari Ordhway Tead dan George R. Terry. Ordhway
Tead dalam tulisannya mengemukakan 10 sifat pemimpin, yaitu sebagai berikut:
1. Energi jasmaniah dan mental
2. Kesadaran akan tujuan dan arah ( A sense of Purpose and direction)
3. Antusiasme (entusiasm; semangat,kegairahan,kegembiraan yang besar)
4. Keramahan dan kecintaan (Friendliness and affection)
5. Integritas (Integrity, keutuhan, kejujuran, ketulusan hati)
6. Penguasaan teknis (technical mastery)
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan (Decisiveness)
8. Kecerdasaan (intellegence)
9. Keterampilan mengajar (Teaching skill)
10. Kepercayaan (Faith)
14
Sedangkan George R. Terry dalam bukunya ”Principles of Management”, 1964 yang
dikutip oleh Kartini Kartono (2008, p 47) menuliskan sepuluh sifat pemimpin yang unggul,
yaitu:
1. Kekuatan
2. Stabilitas emosi
3. Pengetahuan tentang relasi insani
4. Kejujuran
5. Objektif
6. Dorongan pribadi
7. Keterampilan berkomunikasi
8. Kemampuan mengajar
9. Keterampilan sosial
10. Kecakapan teknis atau manajerial
2.2.3 Gaya Kepemimpinan
Dalam buku Kartini Kartono (2006,p. 80) sekelompok sarjana membagi tipe
kepemimpinan sebagai berikut:
1. Tipe karismatik
Tipe ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk
memengaruhi orang lain, sehingga pengikut sangat banyak jumlahnya.
15
2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis
Tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara lain sebagai berikut:
a) Memiliki sikap terlalu melindungi (Over Protective)
b) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa.
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan
sendiri, untuk berinisiatif, untuk mengembangkan imajinasi dan daya
kreativitas mereka sendiri.
Untuk tipe kepemimpinan maternalistis, mirip dengan tipe paternalistis. Hanya
perbedaannya pada sikap yang terlalu over-protective atau terlalu melindungi yang lebih
menonjol serta kasih sayang berlebihan.
3. Tipe Militeristis
Tipe yang bersifat kemiliteran. Dengan sifat-sifatnya antara lain:
• Lebih banyak memerintah kepada bawahannya, menggunakan kekerasa, sangat
otoriter, kaku dan kurang bijaksana.
• Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.
• Sangat menyenangi formalitas, disiplin keras.
• Tidak menghendaki kritik, saran usulan dari bawahannya.
• Komunikasi hanya berlangsung satu arah.
16
4. Tipe Otokratis (Outhorative, Dominator)
Kepemimpinan tipe ini mendasari diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak
harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain tunggal,
berambisi untuk merajai situasi dan keadaan, setiap perintah dan kebijakan yang
ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya, bawahan tidak pernah diberi
informasi secara detail.
5. Tipe Laissez Faire
Pada tipe ini, pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam suatu kegiatan
kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh
bawahannya sendiri. Merupakan pemimpin simbol dan biasanya tidak memiliki
ketrampilan teknis. Pemimpin yang tidak memiliki kewibawaan, tidak dapat
mengontrol bawahannya, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak dapat
menciptakan suasana kerja yang kondusif dan kooperatif.
6. Tipe Populistis
Kepemimpinan tipe ini merupakan kepemimpinan yang dapat membangun solidaritas
rakyat. Kepemimpinan ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat tradisional,
lebih mengutamakan nasionalisme.
7. Tipe Administratif atau Eksekutif
Kepemimpinan tipe ini adalah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-
tugas administrasi secara efektif.
8. Tipe Demokratis
17
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, memberikan bimbingan yang
efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan dengan bawahan,
kerjasama yang baik, rasa tanggung jawab internal. Kekuatan kepemimpinan
demokratis terletak pada partisipasi aktif dari semua orang dalam kelompok.
Kepemimpinan demokratis dapat berjalan lancar, walaupun terdapat gejala-gejala
sebagai berikut:
• Organisasi tetap berjalan lancar walaupun pimpinan tidak ada di tempat
• Otoritas sepenuhnya didelegasikan ke bawah, dan masing-masing orang
menyadari tugas serta kewajiban.
• Pada umumnya mengutamakan kesejahteraan dan kelancaran kerja sama
dari setiap orang dalam kelompok
• Pemimpin demokratis sebagai katalisator mempercepat dinamisme dan
kerjasama demi pencapaian tujuan organisasi.
W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan disunting oleh
Wahjosumidjo (Dept. P. & K., pusat pendidikan dan latihan pegawai,1982) yang dikutip oleh
Kartini Kartono di dalam buku nya ”Pemimpin dan Kepemimpinan”, menentukan watak dan
tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu:
• Berorientasi pada tugas (Task Orientation)
• Berorientasi hubungan kerja (Relation Orientation)
• Berorientasi hasil yang efektif (Effectivess Orientation)
Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe
kepemimpinan, yaitu:
18
1. Tipe Deserter (pembelot)
Sifatnya : bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian,
tanpa loyalitas dan ketaatan.
2. Tipe Birokrat
Sifatnya: Correct, kaku , patuh pada peraturan dan norma-norma.
3. Tipe Misionaris
Sifatnya: terbuka, penolong, ramah tamah.
4. Tipe Developer
Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan wewenang dengan baik,
menaruhnya kepercayaan pada bawahan.
5. Tipe Otokrat
Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong.
6. Benevolent Autochrat
Sifatnya: lancar, tertib, ahli dalam mengorganisasikan
7. Tipe Comproser
Sifatnya: tidak punya pendirian, berfikir pendek dan sempit, tidak mempunyai
keputusan.
8. Tipe Eksekutif
Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi, tekun.
19
2.3 Pengertian Budaya dan Organisasi
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang
berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture,
yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga
sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai
"kultur" dalam bahasa Indonesia. (http://id.wikipedia.org/wiki/budaya)
Menururt J.J Hoenigman, wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga,yaitu:
• Gagasan (Wujud ideal)
Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide,
gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sebagainya yang sifatnya abstrak;
tidak dapat diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepala-
kepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut
menyatakan gagasan mereka itu dalam bentuk tulisan, maka lokasi dari kebudayaan
ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku hasil karya para penulis warga
masyarakat tersebut.
• Aktivitas (Tindakan)
Aktivitas adalah wujud kebudayaan sebagai suatu tindakan berpola dari manusia
dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut dengan sistem sosial. Sistem
sosial ini terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan
kontak, serta bergaul dengan manusia lainnya menurut pola-pola tertentu yang
berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-
hari, dan dapat diamati dan didokumentasikan.
20
• Artefak (Karya)
Artefak adalah wujud kebudayaan fisik yang berupa hasil dari aktivitas, perbuatan,
dan karya semua manusia dalam masyarakat berupa benda-benda atau hal-hal yang
dapat diraba, dilihat, dan didokumentasikan. Sifatnya paling konkret di antara ketiga
wujud kebudayaan.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya “Budaya Organisasi” mengutip beberapa arti
organisasi dari beberapa ahli, setiap ahli memiliki pengertian yang berbeda-beda akan arti
dari organisasi itu sendiri. Beberapa pengertian tersebut antara lain adalah:
1. Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organization Theory: Strucutre design and
Applications” (1990, p4),
“A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that
functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals”
2. Warren B Brown dan Dennis J. Moberg dalam bukunya “Organization Theory and
Management: A Macro Approach” (1980, p6),
“Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented
behavior, specialization and structure.”
3. Amitai Etzioni, “Complex Organization: A sociological Reader” (1961, p14),
“Cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated personnel
activities or forces.”
21
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen”(2004, p58) Robbins dan Coulter
mendefinisikan budaya organisasi sebagai “suatu system makna bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak”
2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi
Veithzal Rivai menjabarkan beberapa fungsi organisasi dalam bukunya
“Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi” (2008,p432), di mana budaya organisasi melakukan
sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang
lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan
individu
d. Budaya itu menigkatkan kemantapan sistem sosial
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan
2.3.3 Hakikat Budaya Organisasi
Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan
hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut, yaitu:
22
a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko
b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memerhatikan presisi (kecermatan
dan analisis)
c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada
teknik dan proses
d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
keberhasilan orang-orang di dalam organisasi
e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya
individu-individu
f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif
g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo
2.4 Budaya Organisasi Bank Muamalat
Budaya Organisasi Bank Muamalat yang terdiri dari 12 atribut dirangkum menjadi 3
dimensi, yaitu dimensi ZIKR, PIKR dan MIKR. Amir Riawan selaku direktur utama bank
muamalat merupakan seseorang yang merumuskan budaya organisasi Bank Muamalat ini
secara konseptual dan ia tuangkan ke dalam sebuah buku yang berjudul ”The Celestial
Management”.Budaya organisasi Bank Muamalat yang terdiri dari dimensi ZIKR, PIKR dan
MIKR tersebut dapat digambarkan dengan gambar di bawah ini:
23
Gambar 2.2 Budaya Organisasi Bank Muamalat
2.4.1 ZIKR ( The Philosophy of Rememberance)
Dalam konteks Muamalat ZIKR bukan saja hadir sebagai upaya mengingat ALLAH
SWT. Zikr tidak hanya mencakup dimensi ibadah, tapi lebih luas dari itu, Zikr jika diperdalam
bisa membuahkan atribut-atribut manajemen sebuah ikhtiar untuk mengupas dan
mengeksplorasinya dilakukan di Muamalat yang diantaranya melahirkan atribut-atribut yang
diurai dari sisi akronim zikr, yakni Zero Based, Iman, Konsisten dan Result Oriented.
Information Power
Knowledge Rewards
Workship
Konsisten
Zero Based
Result Oriented
Iman
Kompetitif
Regeneratif Intelek
Militan
24
Zero Based
Zero Based sebagai atribut pertama menegaskan perlunya kru Muamalat
memandang segala sesuatu menyangkut pekerjaan dan lingkungannya dengan bersih dan
objektif, tidak ditambah dan dikurangi konsep ini menunjukkan kejernihan cara pandang
seseorang akan menentukan keberhasilan tugas yang diembannya.
Iman
Atribut yang kedua, Iman, mendorong kepada setiap kru meyakini janji-janji ALLAH.
Dengan berpegang pada keyakinan tauhid yang kuat, apa yang dipandang mustahil sebagai
orang, bisa diwujudkan.
Konsisten
Atribut ketiga, Konsisten, mengilhami kepada kru untuk selalu meluruskan arah dan
teguh pendirian (istiqamah) dalam mencapai cita-cita atau target. Pada saat yang sama, juga
konsisten terhadap cakupan yakni keselarasan terhadap berbagai aspek : fisik, mental,
sosial, dan spiritual.
Result Oriented
Result Oriented adalah terminal akhir dari eksplorasi zikr. Atribut ini menekankan
pentingnya kru mengutamakan pencapaian sasaran. Salah satu tujuan dari organisasi bisnis
adalah menggerakkan kinerja keuangan. Meningkatkan kinerja adalah result yang diinginkan.
Lazimnya kelahiran ide, eksplorasi zikr ini pun tidak muncul secara mulus. Banyak
masukan, bahkan kritikan internal, seperti mengapa atribut iman ditempatkan setelah zero
base, bukankah iman suatu yang mendasar? Lepas dari itu, suatu masukan menunjukkan
atribut-atribut ini tidak tumbuh di ruang vakum. Waktulah yang akan menjawab manajemen
25
zikr ini berbicara. Yang jelas zikr. Baik dalam arti ibadah atau akronim sangat vital untuk
seorang kru. Karena itu berzikirlah, niscaya “tangan-tangan” Tuhan akan menjaga dan
terulur di setiap kesulitan kita.
2.4.2 PIKR ( The Philosophy of Thinking )
Cogito ergo sum. Aku ada, karena aku berfikir (fikr). Rene Descartessi pencetus ide
itu, seolah mengatakan, eksistensi hakikat manusia terletak pada pikrnya. Descartess
menyebut hanya benda-benda yang dapat ditangkap dengan jelaslah yang dapat dikatakan
benar. Konsepsi ini disebutnya sebagai intuisi. Tidak ada jalan menuju pengetahuan yang
benar kecuali dengan intuisi yang jelas
Power Sharing
Berbagi kekuasaan, mungkin itulah kata yang bisa menjelaskan apa yang dimaksud
dengan Power Sharing. Dalam sebuah organisasi berbagi kekuasaan terkadang perlu dan
harus dilakukan. Hal ini dikarenakan oleh beberapa sebab. Kekuasaan yang menumpuk pada
satu pihak saja dapat mengakibatkan sesuatu yang fatal jika kekuasaan itu digunakan untuk
sesuatu yang tidak pada tempatnya. Untuk itu terkadang kekuasaan sebaiknya dibagikan
atau di dalam sebuah organisasi dapat digambarkan dengam pembagian tugas atau
tanggung jawab kepada pihak yang dianggap kompeten.
Information Sharing
Atribut kedua adalah Information Sharing. Pembagian kekuasaan atau
mendelegasikan sebuah tugas kepada pihak lain tidaklah cukup. Di dalam sebuah organisasi
harus ada keterbukaan akan berbagai informasi. Transparansi informasi ini menjadikan setiap
26
pihak di dalam organisasi ini memiliki pengetahuan yang sama akan apa yang sedang terjadi
dan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi situasi.
Knowledge Sharing
Atribut yang ketiga ada Knowledge Sharing. Tanpa ilmu (knowledge) maka
wewenang dan informasi yang kita miliki tidak dapat kita gunakan untuk mengambil
keputusan yang tepat. Knowledge menjadi modal penting dalam memahami sebuah proses.
Knowledge menjadi alat bagaimana informasi yang kita terima harus kita lanjuti. Dengan
memiliki knowledge yang cukup, kru dapat melihat big picture perusahaan. Ia dapat
mengambil keputusan lebih tepat. Kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi dapat dideteksi
sejak dini.
Rewards sharing
Setelah berbagi power, information, dan knowledge, sampailah kita pada akhir
konsep PIKR, yakni rewards. Rewards adalah bentuk kompensasi baik yg bersifat material
maupun immaterial yang diterima oleh para kru, dikaitkan dengan business result mereka.
Pembagian rewards ini merangsang setiap kru untuk berkembang dan memberikan
kontribusi sebaik dan sebanyak mungkin untuk organisasinya.
2.4.3 MIKR (The Philosophy of Conguering )
Komunitas mikir ditandai oleh semangat militansi yang luar biasa. Namun militansi
tanpa didukung oleh strategi (intelektual) adalah konyol. Militansi yang bersinergi dengan
intelektual menghasilkan komunitas dengan daya juang tinggi (kompetitif). Fungsi kompetitif
ini perlu terus untuk dipelihara karena sekali ini terhenti, ciri unggul dari sebuah komunitas
pun tamat. Keunggulan yang tak bisa berkesinambungan, berarti kegagalan. Untuk itu,
27
keunggulan kompetitif yang telah berhasil dicapai perlu dijaga, dipelihara, dan akhirnya
dilestarikan.
Militan
Dalam sebuah organisasi, setiap kru harus memiliki sikap militan. Sikap militan ini
seharusnya menjadi sikap dasar bagi setiap kru. Sikap militan yang dimaksudkan adalah
sikap berani untuk mati dan terlatih. Sikap berani mati artinya adalah memiliki semangat
tinggi dalam memperjuangkan apa yang diyakininya. Daya juang itu tercermin dari kesiapan
mereka untuk mengorbankan apa yang dimilikinya. Selain berani mati, seorang militan berani
berjuang karena terlatih. Mereka bukanlah martir-martir yang asal siap untuk dikorbankan
begitu saja. Setiap kru harus terlatih dalam menghadapi perang yang tiada henti.
Intelek
Kaum intelektual dengan ide-idenya mampu memberikan tawaran penyelesaian bagi
persoalan yang muncul di dalam organisasi maupun di tengah masyarakatnya. Secara harfiah
intelek berarti pandai. Mereka disebut pandai karena membudi-gunakan akal nya. Walaupun
kaum intelek hanyalah kaum minoritas dari masyarakat, namun begitu, karena tingkat
kualitas yang tinggi, mereka sering tampil dalam kondisi genting mencarikan solusi bagi
masalah yang dihadapi komunitasnya.
Kompetitif
Kru yang kompetitif pada gilirannya akan mengantarkan organisasi berdaya saing
tinggi. Sebuah organisasi bisnis akan diperhitungkan oleh para pesaingnya jika ia memiliki
keunggulan. Ada dua keunggulan pada umumnya, yaitu keunggulan kompetitif yang dicirikan
dengan penguasaan teknologi dan keunggulan komparatif yang biasanya dicitrakan dengan
kepemilikan sumberdaya alami yang melimpah
28
Regeneratif
Banyak organisasi yang bisa menciptakan kemampuan kompetitifnya. Namun, sedikit yang
bisa menjaga daya kompetitif itu berkesinambungan atau bertahan lama. Hal ini disebabkan
mereka tidak mampu memelihara dan menghasilkan keunggulan kompetitifnya itu dan
mewariskannya kepada generasi selanjutnya. Artinya, fungsi-fungsi dari militansi dan
intelektualitas yang pada akhirnya menghasilkan daya saing itu harus terus bisa diwariskan
pada generasi berikutnya. Kuncinya adalah pada kesadaran dari setiap kru untuk terus ZIKR
dan sharing PIKR.
2.5 Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja
Dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen Kinerja” (2007, p7) Wibowo
mendefinisikan manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja
adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian
performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi
(Armstrong dan Barong,1998, p15). Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
29
Berbeda dengan pendapat Armstrong dan Barong, Bacal (1999, p4) memandang
manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam
kemitraan antara karyawan dengan atasannya langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan.
Namun berbeda dengan Bacal yang lebih menekankan pada proses komunikasi,
Armstrong (2004, p29) lebih melihat manajemen kinerja sebagai saran untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola
kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyarata-persyaratan atribut yang
disepakati.
2.5.1 Pengertian Kinerja Individu Tenaga Kerja
Payaman (2005, p10) menjelaskan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh
banyak faktor yang dapat dogologkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang
yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.
1. Kompetensi individu
kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu:
o Kemampuan dan keterampilan kerja,
o Motivasi dan etos kerja
2. Dukungan organisasi
30
Kinerja setiap orang juga bergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Sumber : Payaman, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005, p.14)
Gambar 2.3 Model Kinerja Individual
Kompetensi Individu
-Kemampuan dan Ketrampilan -Motivasi, Sikap dan Etos Kerja
Dukungan Manajemen
Hubungan Industrial dan Kepemimpinan
Dukungan Organisasi
Struktur Organisas Teknologi dan Peralatan Kondisi Kerja
Kinerja Individu
31
2.5.2 Elemen Kinerja dan Model Perencanaan Kinerja
Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul ”Human Resources
Management” (2006, p378), kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi elemen sebagai berikut:
• Kuantitas dari hasil
• Kualitas dari hasil
• Ketepatan waktu dari hasil
• Kehadiran
• Kemampuan bekerja sama
Dimensi lain dari kinerja di luar beberapa yang umum ini dapat diterapkan pada
berbagai pekerjaan. Kriteria pekerjaan (job criteria) atau dimensi yang spesifik dari kinerja
pekerjaan akan mengidentifikasi elemen yang paling penting dalam pekerjaan tersebut.
2.5.3 Peningkatan Kinerja
Payaman (2005, p19) menjelaskan bahwa pembinaan kinerja dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja setiap individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja
perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan:
• Mendorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta
memahami tanggung jawabnya
• Mendorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai
• Membantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan
menggunakan alat-alat kerja yang sesuai
• Memberdayakan pekerjaan melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan, dan
pelatihan
• Menumbuhkan motivasi dan etos kerja
32
• Menciptakan iklim kerja yang kondusif
2.5.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja yang dikutip oleh Hariandja dalam bukunya yang berjudul
”Manajemen Sumber Daya Manusia” (2002), adalah proses pemberian umpan balik kepada
karyawan dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.
Sedangkan menurut Payaman (2005, p20), evaluasi kinerja adalah satu sistem dan
cara penilaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapaian hasil
kerja setiap individu yang bekerja didalam dan untuk perusahaan tersebut.
Evaluasi kinerja terdiri atas beberapa tahapan, yaitu:
• Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
• Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data
• Mengembangkan dan mengkaji informasi
• Menarik kesimpulan
33
2.6 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
X Gaya
Kepemimpinan
Y Budaya
Organisasi
Z Kinerja
Karyawan
X1.1 Birokrat
X1.3 Demokrati
X1.2 Otoriter
Y1.1 ZIKR
Y1.2 PIKR
Y1.3 MIKR
34
2.7 Hipotesis
Menururt Sugiyono (2005, p51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru pada
teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan.
Ho : Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel.
Ha : Terdapat pengaruh atau hubungan antar variabel.
Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan
pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
• Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Y
Ho : Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y
Ha : Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Y
• Uji koefisien jalur variabel X dengan variabel Z
Ho = Variabel X tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z
Ha = Variabel X berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z
• Uji koefisien jalur variabel Y dengan variabel Z
Ho = Variabel Y tidak berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z
Ha = Variabel Y berkontribusi secara signifikan terhadap variabel Z
• Uji korefisien jalur pada T-6 secara simultan X,Y dengan Z
35
Ho = variabel X dan Y tidak berkontribusi secara simultan maupun individual dan
signifikan terhadap variabel Z
Ha = variabel X dan Y berkotribusi secara simultan maupun individual dan signifikan
terhadap variabel Z