BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, DAN …sc.syekhnurjati.ac.id › esscamp › risetmhs ›...

104
1 BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Konsep Gaya Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Definisi tentang kepemimpinan bervariasi sebanyak orang yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan organisasi memotivasi untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa - peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan kerja kelompok, perolehan kerjasama dari orang - orang diluar kelompok atau organisasi. 1 Sedangkan Terry dalam Wahjosumidjo, (1994:25) menyatakan bahwa Leadership is the activity of infuencing exercised to strive willingly for group objectives” (Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja 1 Gary Yukl, Leadership In Organization, Edisi Indonesia Tahun 2010, Penerbit PT Indeks., Hal 10.

Transcript of BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, DAN …sc.syekhnurjati.ac.id › esscamp › risetmhs ›...

  • 1

    BAB II

    LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR,

    DAN HIPOTESIS

    2.1. Landasan Teori

    2.1.1. Konsep Gaya Kepemimpinan

    a. Pengertian Kepemimpinan

    Definisi tentang kepemimpinan bervariasi sebanyak orang

    yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan. Definisi

    kepemimpinan secara luas meliputi proses memengaruhi dalam

    menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk

    mencapai tujuan organisasi memotivasi untuk mencapai tujuan,

    mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

    Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa -

    peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas

    untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja

    kelompok, perolehan kerja kelompok, perolehan kerjasama dari

    orang - orang diluar kelompok atau organisasi.1

    Sedangkan Terry dalam Wahjosumidjo, (1994:25)

    menyatakan bahwa “Leadership is the activity of infuencing

    exercised to strive willingly for group objectives” (Kepemimpinan

    adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja

    1 Gary Yukl, Leadership In Organization, Edisi Indonesia Tahun 2010, Penerbit PT Indeks., Hal 10.

  • 2

    keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok). Dari

    pendapat Terry dapat diartikan bahwa kepemimpinan itu adalah

    merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan

    orang lain untuk mencapai tujuan.

    Menurut Dubin dalam Wahjosumidjo, (1994:21) “Leadership

    is the exercises of authority and the making of decisions”

    (Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan

    membuat keputusan). Dari pendapat Dubin dapat diartikan bahwa

    kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh

    para pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan.

    Selanjutnya menurut Stogdill dalam Stonner, (2003:161)

    “Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan

    mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan

    anggota kelompok”. dari pendapat Stogdill dapat ditarik suatu

    pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam

    mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok.

    Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk

    mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat

    seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang

    memimpinnya. (Sutikno, 2014:16).

    Slamet (1999:1) tugas pimpinan tidak hanya memberi

    perintah, tetapi mendorong dan memfasilitasi perbaikan mutu

  • 3

    pekerjaan yang dilakukan oleh anggota atau bawahan. Selanjutnya

    menurut Edward Deming dalam Margono Slamet (1999:1) adalah

    melembagakan kepemimpinan yang membantu setiap orang dalam

    organisasi untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik melalui

    kegiatan-kegiatan pembinaan, memfasilitasi, membantu mengatasi

    kendala, dan lain sebagainya. Upaya suatu organisasi untuk

    meningkatkan mutu kinerjanya memerlukan adanya kepemimpinan

    yang selalu memotivasi anggota - anggota lain dari organisasi itu

    untuk selalu memperbaiki mutu kerjanya.

    Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat diartikan

    bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

    mempengaruhi, menggerakkan, mendorong, mengendalikan orang

    lain atau bawahannya untuk melakukan sesuatu pekerjaan atas

    kesadarannya dan berkontribusi dalam mencapai suatu tujuan.

    Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk

    menggerakan dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai

    sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia

    melakukan sesuatu secara sukarela / suka cita. Ada beberapa faktor

    yang dapat menggerakan orang yaitu karena ancaman, penghargaan,

    otoritas, dan bujukan.

    Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan

    mempengaruhi aktivitas - aktivitas yang ada hubungannya dengan

  • 4

    pekerjaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang

    terkandung dalam hal ini yaitu: (1) kepemimpinan itu melibatkan

    orang lain baik itu bawahan maupun pengikut, (2) kepemimpinan

    melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota

    kelompok secara seimbang, Karena anggota kelompok bukanlah

    tanpa daya, (3) adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk

    kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tinggakah laku

    pengikut melalui berbagai cara.2

    Oleh karena itu, kepemimpinan pada hakikatnya adalah:

    1) Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin

    kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

    2) Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara

    kepatuhan, kepercayaan, kehormatan dan kerjasama yang

    semangat dalam mencapai tujuan bersama.

    3) Kemampuan untuk mempengaruhi memberi inspirasi dan

    mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai

    tujuan yang diharapkan

    4) Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut dan situasi

    tertentu.

    5) Kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai

    tujuan

    2 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2-7, Jakarta: Rajawali Pers 2010

    Hal 3

  • 5

    Sumber pengaruh dapat secara formal atau tidak formal.

    Pengaruh formal ada, apabila seorang pemimpin memiliki posisi

    manajerial didalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh

    tidak formal muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan

    demikian, seseorang pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi

    atau karena ditunjuk secara formal. Dengan demikian, pengaruh

    pemimpin sangat ditentukan oleh statusnya, yaitu;

    1) Pimpinan formal (lembaga eksekutif, legislative, dan yudikatif),

    artinya seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar

    keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku sebuah

    jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan

    kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya, seperti:3

    a. Memiliki dasar legalitasnya diperoleh dari penunjukan pihak

    yang berwenang, artinya memiliki legitimasi.

    b. Harus memenuhi beberapa persyaratan tertentu.

    c. Mendapat dukungan dari organisasi formal ataupun atasanya.

    d. Memperoleh balas jasa / kompensasi baik materiil atau

    immaterial tertentu.

    e. Kemungkinan mendapat peluang untuk promosi, kenaikan

    pangkat / jabatan, dapat dimutasikan, diberhentikan, dan lain-

    lain.

    f. Mendapatkan reaward dan punishment.

    3 Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2, op.cit., halaman. 6

  • 6

    g. Memiliki wewenang atau kekuasaan.

    2) Pimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama, adat,

    LSM, Guru, Pengusaha dan lain-lain), artinya seseorang yang

    ditunjuk memimpin secara tidak formal, karena memiliki tugas

    unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seorang yang mampu

    mempengaruhi kondisi psikis dan prilaku suatu kelompok /

    komunitas tertentu, seperti;

    a) Sebagian tidak / belum memiliki acuan formal atau

    legitimasi sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan

    masalah yang sangat penting dalam manajemen dan

    organisasi. Bahkan ada yang mengatakan bahwa

    kepemimpinan merupakan jantung atau intinya manajemen

    dan organisasi. Menurut Harahap,4 kepemimpinan

    Leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang

    dimaksud untuk membentuk perilaku yang sesuai dengan

    kehendak kita. Sementara itu Kartini 5 kepemimpinan adalah

    relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin,

    kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai

    hasil dari interaksi automatic di antara pemimpin dan

    individu - individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini

    berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak,

    4 Harahap, Sopyan Syafri, Manajemen Kontemporer, Edisi I, Jakarta,. Raja Grafindo Persada 1996 halaman 233 5 Kartini Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Abnormal Itu. Edisi 1-19. Jakarta: Rajawali Pers, 2013 halaman 6

  • 7

    mempengaruhi, dan menggerakan orang -orang lain guna

    melakukan sesuatu, demi pencapaian satu tujuan tertentu.

    Jadi dari pengertian tersebut di atas jelas sekali terlihat

    bahwa seseorang pemimpin dengan kepemimpinannya haruslah

    mampu mempengaruhi, mengubah dan menggerakan tingkah laku

    bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan Ada 4 faktor yang

    dipengaruhi oleh pimpinan terhadap bawahannya, antara lain sikap

    attitudes, prilaku atau tindakan behivore, pikiran ideas dan perasaan

    feelings. Menurut winarso diantara ke 4 faktor tersebut perasaan

    (feeling) merupakan factor yang sangat penting untuk dipengaruhi

    krena terletah di lubuk hati yang terdalam. Agar timbul: (a) sense of

    belonging (merasa ikut memiliki), (b) sense of participation (merasa

    ikut serta), (c) sense of responsibility (merasa ikut bertanggung

    jawab).

    Teori kepemimpinan adalah penggeneralisasian suatu seri

    perilaku pemimpin dan konsep - konsep kepemimpinannya dengan

    menonjolkan latar belakang historis, sebab - musabab timbulnya

    kepemimpinan. Sedangkan Kepemimpinan Situasional atau

    kepemimpinan dengan pendekatan situasional adalah perilaku gaya

    kepemimpinan yang didasarkan atau disesuaikan dengan berbagai

    kemungkinan situasi organisasi. Situasi disini menyangkut kesiapan

    atau kematangan yang diperlihatkan oleh pengikut dalam

    melaksanakan tugas, dan tujuan tertentu. Pendekatan situasional ini

  • 8

    disebut juga pendekatan kontigensi atau kemungkinan, karena ada

    banyak kemungkinan situasi yang dapat dipakai dalam menerapkan

    perilaku gaya kepemimpinan situasi tersebut.

    b. Fungsi Kepemimpinan

    Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus

    diwujudkan dalam interaksi antar individu didalam situasi sosial

    suatu kelompok atau oragnisasi karena fungsi kepemimpinan sangat

    mempengaruhi maju mundurnya suatu organisasi tanpa ada

    penjabaran yang jelas tentang fungsi pemimpin, mustahil

    pembagian kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik.

    Artinya, jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu

    hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan

    berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan

    kelompok / organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa

    setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi

    kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :

    a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan

    mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas

    pemimpin.

    b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan

    (support) atau keterlibatan orang - orang yang dipimpin

    dalam melaksanakan tugas - tugas pokok kelompok /

    organisasi.

  • 9

    Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi

    pokok kepemimpinan, yaitu;6

    1) Fungsi Instuksi

    Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah, pemimpin sebagai

    komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

    bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan

    dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif

    memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi

    orang lain agar mau melaksanakan perintah.

    2) Fungsi Konsultasi

    Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah, pada tahapan

    pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap

    kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya

    konsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai

    mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam

    mencapai sebuah keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari

    pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan

    setelah keputusan di tetapkan dan sedang dalam pelaksanaan.

    Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa

    umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan

    menyempurnakan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat

    6Harbani Pasalong, Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: Alfabeta, 2008, Halaman 21

  • 10

    dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga

    kepemimpinan berlangsung efektif.

    3) Fungsi Partisipasi

    Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

    mengaktifkan orang - orang yang dipimpinnya, baik dalam keikut

    sertaanya dalam mengambil keputusan maupun dalam

    melaksankannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat

    semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa

    kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas

    pokok orang lain. Keikutsertaan pimpinan harus tetap dalam

    fungsi pimpinan dan bukan pelaksana.

    4) Fungsi Delegasi

    Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

    wewenang membuat / menerapkan keputusan, baik melalui

    persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi

    delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang - orang

    penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu

    pimpinan yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan

    aspirasi. apabila seorang pemimpin mendelegasikan

    wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan

    demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

    kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

    pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan

  • 11

    mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,

    sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya

    pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan kepada

    bawahan inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya

    tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal

    pekerjaan tersebut bisa diselesaikan

    5) Fungsi Pengendalian

    Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan

    yang sukses / efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya

    secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga

    memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.

    Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan

    bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

    Seorang pemimpin seharusnya melaksanakan fungsi serta

    perannya untuk memberikan panduan, tuntunan, bimbingan dan

    arahan yang dapat mengembangkan dan memberikan pengawasan

    terhadap bawahannya, memberikan jaringan yang layak diterima,

    adanaya sistem koordinasi yang baik dan efisien serta

    memperhatikan kepada para pegawai terhadap sasaran - sasaran yang

    akan dilalui sesuai dengan kurun waktu yang tepat dan akurat, jadi

    dapat diakatakan bahwa fungsi pimpinan merupakan proses kegiatan

    seseorang dalam memimpin, mengarahkan, membimbing,

    mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan atau tingkah laku

  • 12

    orang lain. Oleh sebab itu, dalam suatu organisasi utnuk mencapai

    tujuan yang telah ditentukan sebelumnya sangat tergantung atas

    kemampuan pimpinan untuk menggerakan sumber - sumber dan alat

    -alat yang ada sehingga pemakaiannya bisa terwujud dengan baik

    sebagaimana fungsi serta peran pada pimpinan.

    c. Tipe Kepemimpinan

    Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan

    berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut

    dipilah - pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan pola

    masing - masing.7 Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar

    dalam mengklarifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

    memiiki tiga pola dasar, yakni.

    a. Gaya kepemimpinan yang berpola kepentingan

    pelaksanaan tugas.

    b. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan

    hubungan kerja sama.

    c. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan

    hasil yang dicapai.

    Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk menjadi

    prilaku kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan

    yang terdiri dari tipe pokok kepemimpinan, yaitu:

    7 Siswanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara,2008 Halaman 158

  • 13

    1) Kepemimpinan Otoriter

    Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ada ditangan

    satu orang, pemimpin bertindak sebagi penguasa tunggal, kedudukan

    dan tugas anak buah hanya semata - mata sebagai pelaksana

    keputusan, perintah, dan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang

    dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahannya.

    Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap

    tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.

    2) Kepemimpinan Kendali Bebas

    Tipe ini merupakan dari tipe kepemimpinan otoriter,

    pemimpin ini berkedudukan sebagai simbol, kepemimpinan

    dijalakan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang

    dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan

    menurut kehendak dan kepentingan masing - masing, baik secara

    perorangan maupun kelompok - kelompok kecil. Pimpinan hanya

    memfungsikan dirinya sebagai penasihat. Dalam kepemimpinan

    tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif

    dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang

    pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang

    pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya

    sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan bebas

  • 14

    dengan memberikan kebebasan yang seluas - luasnya terhadap

    bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.

    3) Kepemimpinan Demokratis

    Dalam tipe ini manusia sebagai faktor utama dan terpenting

    dalam setiap kelompok / organisasi. Pemimpin memandang dan

    menempatkan orang - orang yang dipimpinya sebagi subyek yang

    memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya seperti dirinya juga.

    yang Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat,

    kreativitas, inisiatif yang berbeda - beda dan dihargai disalurkan

    secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu berusaha untuk

    memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan

    demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah.

    Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan sangat

    mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang

    dan di dalam unit masing-masing.

    4) Kepemimpinan Situasional

    Dalam tipe ini kepemimpinan yang bergantung pada kesiapan

    para pengikutnya, melakukan interaksi dengannya dan pada tingkat

    dimana situasi memberikan kendali dan pengaruh kepada si

    pemimpin. Dengan memperhatikan situasi yang terjadi diperusahaan,

    pemimpin dapat melakukan strategi - strategi yang baik utnuk

    kemajuan produk maupun perusahaannya. Keempat tipe ini dalam

  • 15

    prakteknya saling isi mengisi satu sama lain sehingga menunjang

    secara bervariasi, yang disesuaikan dengan situasinya sehingga akan

    menghasilkan kepemimpinan yang efektif.

    Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan untuk memilih

    gaya kepemimpinan yang paling tepat, Menentukan / memutuskan

    bidang aktivitas atau pendapat dari pengikut (karyawan) yang akan

    dipengaruhi.

    a. Menentukan tingkat kematangan kemampuan dan

    motivasi para pengikutnya (bawahan) pada masing -

    masing bidang pekerjaannya.

    b. Pemilihan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan

    kondisi kematangan dibidang pekerjaan para

    pengikutnya (karyawan).

    Dari gaya kepemimpinan tersebut di atas, maka gaya yang

    sesuai dengan masing-masing level kematangan dikaitkan dengan

    kombinasi antara perilaku tugas dan perilaku hubungan sebagai

    berikut.

    1. Gaya Memberitahukan (Telling)

    Gaya ini sesuai untuk diterapkan pada para bawahan

    (pengikut) yang tingkat kematangannya rendah, dengan ciri-ciri

    sebagai berikut:

    a. Orangnya tidak mampu dan tidak mau memikul

    tanggung jawab;

  • 16

    b. Dalam melakukan sesuatu tugas mereka tidak kompeten

    atau tidak yakin akan kemampuan dirinya.

    Dengan gaya ini, tindakan pimpinan sebagai berikut:

    a. Menentukan / menetapkan peranan masing masing

    pengikutnya (bawahannya);

    b. Memberikan arahan dalam melaksanakan tugas.

    Gaya kepemimpinan ini dapat disamakan dengan gaya /

    perilaku tugas tinggi dan perilaku hubungan rendah.

    2. Gaya Menjajakan (Selling)

    Gaya ini tepat untuk diterapkan apabila tingkat kematangan

    mulai meningkat dari rendah ke sedang, ciri-ciri karyawan pada

    tingkat kematangan ini antara lain:

    a. Karyawan kurang mampu akan pekerjaannya, tetapi

    mereka punya kemauan akan dapat melakukan

    pekerjaannya;

    b. Mereka mau bila diberi arahan oleh pemimpinnya.

    Tindakan pemimpin pada gaya ini, antara lain:

    a. Pemimpin memberikan arahan yang kuat pada bawahan;

    b. Arahan dengan komunikasi dua arah, pemimpin berusaha

    agar secara psikologis pengikut turut andil dalam perilaku

    yang diinginkan.

    Gaya ini perilaku pemimpin mencakup perilaku tugas tinggi dan

    perilaku hubungan tinggi.

  • 17

    3. Gaya Mengikutsertakan (Participating)

    Pada gaya ini sangat tepat diterapkan apabila kondisi

    kematangan karyawan sedang menuju ke tinggi, ciri - ciri

    karyawan pada tingkat kematangan sebagai berikut:

    a. Karyawan punya kemampuan, tetapi tidak mau untuk

    melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin;

    b. Mereka kurang yakin akan pekerjaannya dan merasa

    tidak aman. Mungkin ketidak yakinan mereka

    disebabkan karena kurang yakin dan tidak aman akan

    pekerjaannya.

    Pada gaya ini, tindakan pemimpin yang paling tepat, antara lain:

    a. Memberikan motivasi agar mereka (bawahan) mau

    menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk

    melakukan sesuatu yang diinginkan pemimpin,

    misalnya dengan menjalin komunikasi dua arah,

    pemberian insentif, penghargaan;

    b. Pemimpin membagi peran dan tanggung jawab dengan

    bawahannya, misalnya mengikutsertakan bawahan

    dalam mengambil keputusan.

    Gaya ini mencakup perilaku hubungan yang tinggi, sedangkan

    perilaku tugas rendah.

    4. Gaya Mendelegasikan (delegating)

  • 18

    a. Gaya mendelegasikan ini sangat tepat untuk diterapkan,

    bila kondisi kematangan karyawan (pengikut) tinggi, yaitu

    dengan ciri Karyawan memiliki pengetahuan dan

    keterampilan serta mampu melakukan tugas yang

    dibebankan kepadanya.

    b. Mereka menyenangi dan mau melakukan serta yakin

    bahwa dirinya dapat melakukan atau menyelesaikan tugas

    -tugasnya.

    Tindakan - tindakan yang seharusnya dilakukan seorang

    pemimpin pada gaya ini adalah:

    a. Pemimpin menyerahkan mendelegasikan wewenang serta

    tanggung jawab kepada bawahan / pengikut, misalnya

    (dalam hal membuat rencana dan pelaksanaannya, cara -

    cara (metode) mengerjakannya, mengambil kebijakan

    berkaitan dengan tugas tugasnya dalam rangka mencapai

    tujuan yang telah ditetapkan;

    b. Dalam hal ini, mungkin seorang pemimpin ikut serta

    mengindentifikasikan permasalahan - permasalahan yang

    dihadapi organisasi tetapi tanggung jawab untuk membuat

    rencana - rencana tindakan diserahkan pada para

    pengikutnya yang sudah matang.

    Dalam gaya ini seorang pemimpin mungkin masih

    mengindentifikasi masalah, masalah yang dihadapi organisasi, tetapi

  • 19

    tanggung jawab untuk membuat rencana, strategi - strategi dan taktik

    pencaapaian tujuan diserahkan kepada para pengikutnya yang sudah

    matang serta mereka diperkenankan melaksanakan sendiri pekerjaan

    dengan merumuskan bagaimana, kapan, dan dimana pekerjaan itu

    dikerjakan. Pada gaya ini perilaku hubungan rendah dan perilaku

    tugas rendah.

    Untuk mengaplikasikan kepemimpinan situasional ada faktor

    kunci yang dijadikan patokan, yaitu penilaian tingkat kematangan

    para pengikutnya karyawan dengan menentukan tingkat kematangan

    pengikutnya seorang pemimpin dapat pula menentukan gaya prilaku

    kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan tersebut

    Berdasarkan dengan pengaplikasian kepemimpinan situasional ini

    ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:

    a) Dalam kepemimpinan situasional, sebaiknya seorang

    pemimpin membantu pengikutnya untuk menambah

    kematangan mereka;

    b) Perkembangan kematangan pengikut ini sebaiknya diikuti

    oleh perubahan penyesuaian gaya / perilaku.

    Kepemimpinan melalui keempat gaya kepemimpinan

    telling, selling, (participating, delegating) bergerak

    sepanjang kurva prespektif;

    c) Perilaku / gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk para

    pengikut karyawan yang tidak matang adalah perlakuan

  • 20

    tugas yang tinggi dengan pemberian arahan yang kuat oleh

    pemimpin;

    d) Meningkatnya kematangan orang pengikut yang

    sebelumnya kurang matang sebaiknya diikuti dengan

    penguatan positif -positif reimfarconcent, misalnya diikuti

    dengan ganjaran insentif atau kompensasi tertentu sebagai

    motivasi kemudian diikuti oleh dukungan penerapan sosio

    emosional perilaku hubungan bila kematangan dari

    pengikut mengarah pada tingkat yang tinggi;

    e) Pada saat pengikut mencapai tingkat kematangan yang

    tinggi, pemimpin sebaiknya tidak hanya menanggapi

    dengan menurunkan tingkat arahan dan pengawasan

    (perilaku tugas), tetapi juga menurunkan tingkat perilaku

    hubungan Biasanya, bagi para pengikut bawahan yang

    sangat matang matang, kebutuhan akan hak otonomi dan

    kepercayaan dari pemimpin lebih dibutuhkan dibandingkan

    kebutuhan dukungan sosio emosional (perilaku hubungan).

    Oleh karena itu, pada kondisi atau tahap seperti itu, cara yang

    terbaik bagi seorang pemimpin untuk membuktikan rasa yakin dan

    percaya pada mereka yaitu dengan memberikan kesempatan yang

    lebih besar untuk bekerja sendiri. Hal ini bukan berarti pemimpin

    memutuskan hubungan atau komunikasi dengan para pengikutnya,

    tetapi sekedar mengurangi dorongan dan pengawasan secara

  • 21

    langsung, sedangkan hubungan yang harmonis antara pemimpin

    dengan pengikutnya harus tetap terjalin dengan baik.

    5) Kepemimpinan kontingensi

    Model ini dikembangkan oleh fiedler, model ini dari efektivitas

    kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung

    pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung.

    Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh

    kekuatan dan pengaruh.

    Fiedler memberikan perhatian mengenai pengukuran orientasi

    kepemimpinan dari seseornag individu. ia mengembangkan least

    preferred co-worker (lpc) scale untuk mengukur dua gaya

    kepemimpinan:

    a. Gaya berorientasi tugas, yang mementingkan tugas

    atau otoritatif;

    b. Gaya berorientasi hubungan, yang mementingkan

    hubungan kemanusiaan.

    Sedangkan kondisi situasi sendiri dari dua faktor utama yaitu:

    a. Hubungan pemimpin - anggota, yaitu derajat baik

    buruknya hubungan antara pemimpindan bawahan;

    b. Struktur tugas yaitu derajat tinggi / rendahnya

    strukturisai standarisasi dan rincian tugas pekerjaan.

  • 22

    Setelah menguraikan pengertian tentang kepemimpinan,

    selanjutnya menjelaskan definisi gaya kepemimpinan. Gaya

    kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai dan

    meningkatkan keberhasilan kepemimpinan seseorang dalam suatu

    organisasi.

    Menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya Kepemimpinan

    merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

    saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

    seperti yang ia lihat.

    Sedangkan Rivai (2014:42) menyatakan Gaya

    Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan

    untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau

    dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

    perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

    seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan,

    secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan

    seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya

    gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

    kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering

    diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi

    kinerja bawahannya.

  • 23

    Selanjutnya menurut Stonner (1996:165) menyatakan bahwa

    gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang

    disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan

    mempengaruhi pekerja.

    Gaya Artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,

    gerak-gerik yang bagus, kesanggupan untuk berbuat baik.

    Sedangkan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

    digunakan pemimpin untuk memengaruhi bahwa agar saran

    organisasi tercapai atau dapat pula diartikan bahwa gaya

    kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan

    sering dtetapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan

    menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

    ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari prilaku seseorang.

    Gaya kepemimpinan yang menunjukan, secara langsung maupun

    tidak langsung, tentang keyakinan seseorang pimpinan terhadap

    kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah

    prilaku strategi, sebagai hasil kombinsi dari falsafah,

    keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seseorang

    pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

    Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, maka

    disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara

    yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,

  • 24

    mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk

    mencapai suatu tujuan.

    Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah

    sesuatu gaya yang dapat memaksimumkan produktifitas kerja,

    kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan

    segala situasi. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam

    mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

    meliliki tiga pola dasar, yaitu yang mementingkan pelaksanaan

    tugas, yang mementingkan hubunga kerjasama, dan yang

    mementingkan hasil yang dicapai. Seperti yang tertera dalam Al-

    Quran (QS. Al-Maidah; 5 ayat 58):

    58. Dan apabila kamu menyeru (mereka) untuk (mengerjakan)

    sembahyang, mereka menjadikannya buah ejekan dan permainan.

    yang demikian itu adalah Karena mereka benar-benar kaum yang

    tidak mau mempergunakan akal.8

    Sementara itu, menurut Contingency Theory Leadership

    mengatakan bahwa ada kaitan antara gaya kepemimpinan dengan

    situasi tertentu yang dipersyaratkan. menurut teori ini seorang

    pemimpin akan efektif apabila gaya kepemimpinan yang dilakukanya

    sesuai dengan situasi yang sedang terjadi. Seseorang pemimpin yang

    8 Al-qur’an dan Terjemahannya, Departemen Agama Republik Indonesia, Jakarta, 1982,

  • 25

    efektif harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam

    situasi yang berbeda, jika tidak tergantung pada satu pendekatan

    untuk semua situasi. Pandangan ini mensyaratkan agar seorang

    pemimpin mampu membedakan gaya-gaya kepemimpinan,

    membedakan situasi, menentukan gaya yang sesuai untuk situasi

    tertentu serta mampu menggunakan gaya tersebut secara benar.

    Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, secara konseptual

    gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai perilaku dan strategi, yang

    merupakan hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sikap, sifat,

    yang sering diterapkan seseorang pemimpin dalam berinteraksi

    dengan orang lain, dalam mengambil keputusan, dan dalam

    melaksanakan kegiatan pengendalian.

    d. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam

    Ada beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.

    Pertama, kata umara yang sering disebut juga dengan ulil amri.9 dalam

    Islam kepemimpian identik dengan istilah khilafah yang berarti wakil.

    Pemakaian kata khilafah setelah Rasullulllah SAW. Wafat menyentuh

    juga maksud yang terkandung didalam perkataan “amir” (yang

    jamaknya umara) atau penguasa. Oleh karena itu, kedua istilah ini

    dalam bahasa Indonesia disebut pemimpin formal.10

    Selain kata

    khilafah disebut juga ulil amri, yang satu akar dengan amir

    9 Didin Hafifudin, Manajemen Syariah Dalam Praktek, Jakarta: Gema Insani, 2003, Halaman 119 10 Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2, op.cit., halaman. 1

  • 26

    sebagaimana disebutkan diatas. Kata ulil amri berari pemimpin

    tertinggi dalam masyarakat Islam, (QS Anisa 4 ayat 59):

    59. Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul

    (nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan

    pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al

    Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar - benar beriman

    kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama

    (bagimu) dan lebih baik akibatnya.11

    Dalam Al-Quran ada pula istilah auliya yang berarti pemimpin

    yang sifatnya resmi dan tidak resmi sesuai denga firman Allah SWT

    (QS Al-Maidah 5 :55):

    11

    Al-qur’an dan Terjemahannya,

  • 27

    55. Sesungguhnya penolong kamu hanyalah Allah, Rasul-Nya, dan

    orang-orang yang beriman, yang mendirikan shalat dan menunaikan

    zakat, seraya mereka tunduk (kepada Allah).12

    Banyak literature yang membahas kepemimpinan dalam

    islam,13

    merangkum dasar - dasar kepemimpinan dari berbagai dari

    berbagai literatur yang diantaranya sebagai berikut:

    1) Tidak mengambil orang kafir sebagai pemimpin hal ini sesuai

    dengan firman Allah:

    144. Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengambil

    orang-orang kafir menjadi wali14

    dengan meninggalkan orang-orang

    mukmin. Inginkah kamu mengadakan alasan yang nyata bagi Allah

    (untuk menyiksamu)? ”( Q.S 4:144)

    Ada tiga prinsip yang seharusnya bisa dilakukan oleh seorang

    pemimpin diera global ini:

    a) Musyawarah

    Islam menganjurkan untuk membudayakan musyawarah

    antara sesama orang beriman. Apapun yang dilakukan, apalagi

    12 Al-qur’an dan Terjemahannya 13

    Mudjiono, Manajemen dan Motivasi Dalam Perspektif Islam, Jakarta: Balai Aksara, 2002,

    Halaman 33 14 wali jamaknya auliyaa: berarti teman yang akrab, juga berarti pelindung atau penolong. (Al-Qur’an dan terjemahanya)

  • 28

    yang berkaitan dengan umat, harus bermusyawarah, tidak boleh

    jelan sendiri-sendiri. 15

    Musyawarah adalah prinsip pertama dalam

    islam. Al-Quran menyatakan dengan jelas bahwa pemimpin Islam

    wajib mengadakan musyawarah dengan orang yang mempunyai

    pengetahuan atau dengan orang yang dapat memberikan pandangan

    yang baik.

    Seperti yang tertera dalam Surat Asy-Syuura: 38 yang

    berbunyi:

    38. Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan

    Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka

    (diputuskan) dengan musyawarat antara mereka; dan mereka

    menafkahkan sebagian dari rezki yang kami berikan kepada

    mereka. (Surat Asy-Syuura:38)

    Pelaksanaan musyawarah memungkinkan anggota organisasi

    Islam berperan dalam proses pembuatan keputusan. Pada saat yang

    sama musyawarah berfungsi sebagai tempat mengawasi tingkah

    laku pemimpin agar tidak menimpang dari tujuan umum kelompok.

    Dan tentu saja pemimpin tidak wajib melaksanakan

    15

    Didin Hafifudin, Manajemen Syariah Dalam Praktek, op.cit. Halaman 122

  • 29

    musyawarah dalam setiap masalah. Masalah rutin hendaklah

    ditanggulangi secara berbeda dengan masalah yang menyangkut

    pembuatan kebijaksanaan.

    b) Adil

    Pemimpin seharusnya memperlakukan manusia secara adil

    dan tidak berat sebelah, tidak membeda-bedakan suku bangsa,

    warna kulit, keturunan dan agama. Al-Quran memerintahkan agar

    kaum muslimin berlaku adil ketika berurusan dengan para

    penentang mereka. Untuk menjaga keseimbangan kepentingan,

    maka asas keadilan harus benar-benar dijaga agar tidak muncul

    stigma - stigma ketidakadilan seperti kelompok marginal dan lain-

    lain .

    Seperti Firman Allah Swt:

    Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan

    amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu)

    apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu

    menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran

    yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha

    mendengar lagi Maha Melihat.” (Surat an-Nisa’ :58).

    ِ ْتِي ُعَوَر َعْي ُخثَْيِة ْتِي َعْثِد الرَّ ِ َعْي ُعثَْيِد َّللاَّ ٍم أَْخثََرًَا َعْثُد َّللاَّ ُد ْتُي َسَّلَّ ثٌََا ُهَحوَّ ْحَوِي َحدَّ

  • 30

    َسلََّن لَاَل َسْثَعحٌ يُ َّ َِ ُ َعلَْي َُُرْيَرجَ َعْي الٌَّثِيِّ َصلَّى َّللاَّ ُ َعْي َحْفِص ْتِي َعاِصٍن َعْي أَتِي ُِْن َّللاَّ ِظلُّ

    َرُجلٌ َّ ِ َشابٌّ ًََشأَ فِي ِعثَاَدِج َّللاَّ َّ َم ََل ِظلَّ إَِلَّ ِظلَُُّ إَِهاٌم َعاِدٌل ْْ َِ يَ َم اْلمِيَاَهِح فِي ِظلِّ ْْ َ يَ َر َّللاَّ ََ ََ

    َرُجََّلِى ذََحاتَّ َّ َرُجٌل لَْلثَُُ ُهَعلٌَّك فِي اْلَوْسِجِد َّ َرُجٌل َدَعْرَُ فِي َخََّلٍء فَفَاَضْد َعْيٌَاٍُ َّ ِ ا فِي َّللاَّ

    َُا َرُجٌل ذََصدََّق تَِصَدلٍَح فَأَْخفَا َّ َ َِا لَاَل إًِِّي أََخاُف َّللاَّ َجَواٍل إِلَى ًَْفِس َّ ٌِْصٍة اُخ َه ََ اْهَرأَجٌ

    َحرَّى ََل ذَْعلََن ِشَوالَُُ َها َصٌََعْد يَِويٌَُُ

    Abu hurairah r.a: berkata: bersabda nabi saw: ada tujuh

    macam orang yang bakal bernaung di bawah naungan allah, pada

    hati tiada naungan kecuali naungan allah: Imam (pemimpin) yang

    adil, dan pemuda yang rajin ibadah kepada allah. Dan orang yang

    hatinya selalu gandrung kepada masjid. Dan dua orang yang

    saling kasih sayang karena allah, baik waktu berkumpul atau

    berpisah. Dan orang laki yang diajak berzina oleh wanita

    bangsawan nan cantik, maka menolak dengan kata: saya takut

    kepada allah. Dan orang yang sedekah dengan sembunyi-sembunyi

    hingga tangan kirinya tidak mengetahui apa yang disedekahkan

    oleh tangan kanannya. Dan orang berdzikir ingat pada allah

    sendirian hingga mencucurkan air matanya. (HR. Bukhori dan

    Muslim)

    Selain mematuhi prinsip keadilan yang menjadi basis

    tegaknya masyarakat islam, pemimpin Islam juga sebaiknya

    mendirikan badan peradilan internal atau lembaga hukum atau

    komisi keberatan - keberatan mereka dengan bebas, serta mendapat

    jawaban dari segala persoalan yang mereka ajukan. Al-Khulafa’ar

    rasyidin memandang persoalan ini sebagai unsur penting bagi

    kepemimpinan mereka.

    c) Nasehat

    Seorang muslim diminta memberikan nasehat yang ikhlas

    apabila diperlukan Tamim Bin Awus meriwayatkan bahwa

    Rasulullah SAW. Pernah bersabda: “Ad-Dien (agama Islam) adalah

  • 31

    nasehat”. Kami bertanya “untuk siapa?” Beliau menjawab: “Untuk

    Allah. Kitab-Nya, Rasul-Nya, para pemimpin orang-orang Islam

    dan (untuk) mereka keseluruhan”.16

    2.1.2. Konsep Motivasi

    Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

    “dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada

    manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi

    adalah suatu perangsang keinginan (want) daya gerak kemauan bekerja

    seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

    dicapai.17

    Sedangkan menurut Robbins (2003:213) dalam bukunya

    Perilaku Organisasi, mendefinisikan Motivasi sebagai proses yang ikut

    menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha

    mencapai sasaran. Jadi motivasi merupakan upaya yang ada dalam diri

    seseorang dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai tujuan

    organisasi.

    Selanjutnya menurut Handoko, (2012:250) Motivasi adalah

    keadaan dalam pribadi seseorang yang mendororng keinginan individu

    untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

    Jadi motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong

    16

    Shahih Muslim. Kitabul Imam. 1982.Halaman 67 17

    Burhanudin yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan syariah,edisi

    1,jakarta rajawali pers, 2015 hlm 263

  • 32

    yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

    dirinya.

    Adapun Stoner, (2003:134) menyatakan bahwa motivasi adalah

    karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat

    komitmen seseorang. Ini termasuk faktor - faktor yang menyebabkan,

    menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah

    tekad tertentu.

    Menurut Nawawi (2003:351) “Motivasi merupakan suatu

    kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan

    suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”, setiap

    individu memiliki tingkat motivasi yang berbeda-beda karenanya

    motivasi diperlukan karyawan untuk mendorong mereka agar memiliki

    semangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi merupakan hasil

    interaksi individu dengan situasi dalam dirinya motivasi karyawan

    berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan perusahaan. Daya dorong

    yang ada didalam diri seseorang sering disebut motif. Dengan

    demikian dapat dikatakan bahwa motif adalah kejiwaan yang

    mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan serta menyalurkan

    perilaku sikap dan tindak - tanduk seseorang yang selalu dikaitkan

    dengan pencapaian tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-

    masing anggota organisasi.

  • 33

    Hasibuan (2007:95) berpendapat bahwa “motivasi ialah

    pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan gairah kerja

    seseorang agar mereka mau melakukan pekerjaan dengan segala

    upayanya untuk mencapai kepuasan”. Seorang manajer atau pimpinan

    dapat dikatakan berhasil dalam mendorong karyawan apabila dia

    mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi karyawannya. Oleh

    karena itu, setiap pemimpin perlu memahami apa itu motivasi, dan

    yang tidak kalah pentingnya adalah mengetahui kapan seorang

    pemimpin harus memberikan motivasi kepada karyawan. Karena

    dengan motivasi yang tepat maka karyawan akan lebih bersemangat

    dalam bekerja sehingga produktivitas kerja dan tujuan perusahaan

    dapat tercapai.

    Teori yang digunakan untuk menggolongkan motivasi

    berdasarkan kebutuhan manusia adalah teori ERG Alderfer. Robbins

    (2003:124), Alderfer berargumen ada tiga tingkat kelompok kebutuhan

    ini yaitu eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan

    pertumbuhan (growth). Teori ERG ini sangat berkaitan dengan

    kenyataan hidup sehari-hari bahwa manusia dalam menjalani hidupnya

    pasti berusaha mempertahankan eksistensinya, membutuhkan interaksi

    sosial dengan lingkungannya dan manusia berkeinginan untuk selalu

    tumbuh dan berkembang melalui kemampuan yang dimilikinya.

    Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

    motivasi adalah sesuatu di dalam diri seseorang yang menyebabkan,

  • 34

    menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya untuk memenuhi

    kebutuhannya dalam mencapai kepuasan sesuai tujuannya.

    Dari sudut pandang pisikologi analisis18

    diketahui bahwa jiwa

    manusia terdiri dari dua alam, yaitu: alam sadar dan alam tak sadar. Di

    alam sadar, manusia melakukan aktivitas kejiwaan yang bekerja pada

    empat fungsi pokok, yaitu pikiran, perasaaan, pendirian,19

    dan intuisi.

    Empat fungsi pokok ini disebut sebagai fungsi jiwa. Fungsi jiwa

    tersebut mempengaruhi arah energi psikis umum, yang menjelma

    dalam bentuk orientasi manusia terhadap dunianya, yang disebut jiwa.

    Hasilnya akan berbeda diantara manusia yang satu dengan yang lain.

    Motivasi merupakan awal dari suatu aktivitas kejiwaan

    manusia yang diawali dengan suatu kondisi sadar dan terjaga. Motivasi

    dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakan dan

    mengarahkan prilaku manusia. Motivasi memiliki tiga komponen

    utama yaitu: kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

    Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang -

    orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai

    hasil yang dikehendaki. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang

    menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang

    dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, kolega, sarana

    18

    Pisikologi Analisis dikembangkan oleh Carl Gustav Jung,1875-1959 19

    Arti pendirian berhubungan dengan sikap jiwa, berlawanan dengan hal irasional, namun sensasi

    rasional yang diperoleh secara empiris (melalui panca indra).

  • 35

    fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis

    pekerjaan dan tantangan.

    Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan

    hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor - faktor individu

    dan faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor - faktor yang

    sifatnya individual adalah kebutuhan - kebutuhan (needs), tujuan -

    tujuan (goals), sikap (attitudes),dan kemampuan-kemampuan

    (abilites). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal

    dari organisasi meliputi pembayaran gaji (pay), keamanan pekerjaan

    (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision),

    pujian (prais), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).

    1. Teori ERG

    Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Menurut

    teori ini “Bila seseorang mengalami kehambatan dalam memenuhi

    kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada

    kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya

    (Hariandja, 2009:332) antara lain:

    a. Existence (eksistensi)

    Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian

    persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir

    yang oleh Maslow Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 9 No. 1

  • 36

    April 2014| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id dianggap

    sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

    b. Relatedness (keterhubungan)

    Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar

    pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut

    terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini

    sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal

    pada klasifikasi penghargaan Maslow.

    c. Growth (pertumbuhan)

    Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang

    mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow

    dan karakteristik - karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

    Lebih lanjut menurut Robbins, (2002:172) mengemukakan

    bahwa “Teori ERG berargumen, seperti Maslow, bahwa kebutuhan

    tingkat lebih rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk

    memenuhi kebutuhan order yang lebih tinggi”.

    Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses, yaitu:

    a. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan

    tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi, maka

    akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha

    melakukan kegiatan.

    b. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan, maka

    seseorang harus didukung oleh kemampuan, keterampilan

  • 37

    maupun pengalaman dalam memenuhi segala

    kebutuhannya.

    c. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang

    keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan

    secara bertahap.

    d. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa

    bahwa apa yang mereka lakukan dihargai dan diberikan

    suatu imbalan atau ganjaran.

    e. Dari gaji atau imbalan yang diteima kemudian seseorang

    tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar

    kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan

    yang mereka terima.

    Sejumlah teori telah dikembangkan para sarjana untuk

    menjelaskan motivasi pekerja didalam organisasi. Teori-teori itu dapat

    dikelompokan ke dalam dua kategori utama, yakni (1) content dan (2)

    process. Teori content meliputi teori-teori kebutuhan antara lain, dari

    Maslow. Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia

    didorong oleh stimulti internal (kebutuhan - kebutuhan) tertentu. Oleh

    karena itu, teori ini lebih memerhatikan sebab-sebab internal dan ekstenal

    perilaku (needs dan incentives). Ada tiga variabel utama dalam

    menjelaskan perilaku pekerja yaitu:

    1. Employee needs. Seseorang pekerja mempunyai sejumlah

    kebutuhan yang hendak dipenuhi, yang berkisar pada: (a)

  • 38

    eksistence (biological and safety), (b) relatedness (affecion,

    companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and

    selft-actualization). Ini semua merupakan stimuli internal yang

    menyebabkan perilaku.

    2. Organizational incentives. Organisai mempunyai sejumlah

    reward untuk memenuhi kebutuhan - kebutuhan pekerja.

    Rewards ini mencakup: (a) substantive rewards (pay, job security

    and physical working conditions), (b) interactive rewards (co-

    workers, supervision, proises, and recognition), dan (c) intrinsic

    reawads (accomplishment, challenge, and responsibility). Faktor

    - faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari prilaku

    pekerja;

    3. Perceptual Oucomes. Pekerja biasanya memepunyai sejumlah

    persepsi mengenai : (a) nilai dari rewards organisasi, (b)

    hubungan antara prestasi kerja dengan rewards, dan (c)

    kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka

    dalam prestasi kerjanya,.

    Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada

    proses melaui para pekerja yang melakukan pilihan - pilihan

    motivasinya. Teori proses atau reinforcement menyatakan bahwa

    perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan

    punishment (hukuman). Teori ini menjelaskan perilaku seseorang

    pekerja dapat dihasilkan dan dapat dipertahankan melalui penyokong

  • 39

    (reinforcer) luar atau rewards. Pendekatannya adalah carrot and stick,

    yang menggabungkan rewards dengan punishments. Termasuk di dalam

    teori proses adalah the expectancy theory, the equity theory, and the

    discrepancy theory.

    Motivasi dari para pekerja akan saling berbeda, sesuai dengan

    tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin

    terdidik dan semakin independet secara ekonomi, maka sumber

    motivasinya pun akan berbeda, tidak lagi semata - mata ditentukan oleh

    sarana motivasi tradisional, seperti formal authority and funancial

    incentives, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor - faktor kebutuhan

    akan pertumbuhan dan pencapaian.

    Hasibuan (2007:103) mengemukakan Teori motivasi pada

    dasarnya di bedakan menjadi dua, yaitu: teori motivasi kepuasan

    (content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori

    kepuasan berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang

    memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana

    motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.

    1. Teori Kepuasan

    Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan

    kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi

    mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang

  • 40

    kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong

    semangat kerja seseorang.

    2. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow

    Teori Maslow hierrarchy of needs berpendapat bahwa

    kebutuhan manusia dapat disusun menurut hierarki, dimana kebutuhan

    paling atas akan menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat

    bawahnya sudah terpenuhi. Kebutuhan - kebutuhan tersebut meliputi:

    a. Kebutuhan fisik;

    b. Kebutuhan keamanan yang diperlukan bagi

    berlanjutnya pemenuhan kebutuhan - kebutuhan fisik

    dan psikologis;

    c. Hak memiliki dan kebutuhan akan cinta kasih;

    d. Kebutuhan harga diri;

    e. Kebutuhan akan aktulisasi diri.

    3. Teori Penguatan

    Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer

    untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu.

    a. Penguatan positif, bisa penguatan primer seperti minum

    dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis,

    ataupun penguat sekunder seperti penghargaan

    berwujud hadiah, promosi dan tambahan tunjangan.

    b. Penguat negatif, dimana individu akan mempelajari

    prilaku yang membawa konsekuensi tidak

  • 41

    menyenangkan dan kemudian menghindari prilaku

    tersebut dimasa mendatang.

    c. Hukuman, penetapan hukuman dimaksudkan untuk

    mengurangi atau menghilangkan kemungkinan prilaku

    yang tidak di inginkan akan terulang kembali.

    a. Motivasi yang dipengaruhi kebutuhan

    Teori tentang kebutuhan manusia di kemukakan oleh banyak

    ahli. Salah satu dari teori tersebut adalah teori yang di ungkapkan oleh

    Abraham Maslow20

    yang bertumpu pada psikologi humanistis, Maslow

    membagi kebutuhan manusia dalam tingkatan-tingkatan kebutuhan

    sebagi berikut.

    1) Kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis

    Kebutuhan ini sifatnya lebih banyak ditunjukan untuk pemuasan

    kebutuhan biologis, seperti mendapatkan makanan, air, hubungan

    seksual, dan sebagainya.

    2) Kebutuhan akan rasa aman

    Kebutuhan ini muncul bila kebutuhan-kebutuhan fisiologis telah

    terpenuhi.

    3) Kebutuhan akan disukai

    Kebutuhan ini memiliki tingkatan yang lebih tinggi. Individu yang

    telah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa amaannya, akan

    20

    Goble, G. Frank. Mazhab Ketiga, Psikologi Humanistik Abraham Maslow, Yogyakarta: penerbitKanisius,1987.

  • 42

    memiliki motivasi untuk membangun hubungan efektif dengan

    orang lain.

    4) Kebutuhan akan harga diri

    Pada tingkatan ini, individu memiliki kebutuhan untuk berprestasi

    dan ada kegitan untuk diakui eksistensinya. Kepuasan setelah ia

    dapat memenuhi kebutuhan harga dirinya (self esteem) akan

    menghasilkan sikap percaya diri, perasaaan berharga, kuat, dan

    mampu. Sebaliknya, tidak terpenuhinya kebutuhan ini akan

    menimbulkansikap rendah diri dan persaaan tidak berharga.

    5) Kebutuhan pengembangan diri atau aktualisasi diri

    Kadar kebutuhan akan aktualisasi diri pada setiap manusia

    berbeda - beda, namun setiap manusia pasti memiliki kebutuahan

    aktualisasi diri.

    Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat

    mengembangakan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru,

    serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik jika dapat sebuah

    tim setiap anggota merasa bahwa tim tersebut dapat memberikan

    peluang bagi mereka untuk melakukan hal - hal tersebut diatas maka

    akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi.

    Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi

    memberikan nilai tambahan bagi individu dalam mengangkat harga

    diri. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi akan

    meningkatkan sejumlah proses - proses psilogikal yang menyebabkan

  • 43

    timbulnya diarahkannya dan terjadinya prestasi kegiatan sukarela yang

    diarahkan ketujuan tertentu baik yang bersifat internal atau eksternal.

    Analisis mengenai prestasi kerja akan berkaitan dengan dua

    faktor utama yaitu: 1) kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk

    bekerja, yang menimbulkan usaha pegawai; 2) kemampuan pegawai

    untuk melaksanakannya. Dengan kata lain, prestasi kerja adalah fungsi

    dari motivasi kerja dan kemampuan. Motivasi selalu menjadi perhatian

    utama dari para manjer, juga para sarjana, karena motivasi

    berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau

    masyarakat didalam mencapai tujuan - tujuannya.

    b. Motivasi yang dipengaruhi oleh dorongan

    Teori dorongan termasuk kedalam kategori teori motivasi dengan

    pendekatan behavioristik. Pada teori ini, peran kondisi - kondisi

    eksternal atau factor-faktor lingkungan mendapat perhatian khusus.

    Mengenai emosi dlam kaitannya dengan dorongan ini terbagi menjadi

    dua golongan yaitu:

    1) Motivasi Apetitif

    Motivasi Apetitif adalah motivasi yang mengarahkan

    individu pada tingkah laku mendekat misalnya: individu yang lapar

    akan mendekati makanan dan individu yang haus akan mendekati

    minuman.

  • 44

    2) Motivasi Aversif

    Motivasi aversif adalah motivasi yang menggerakan individu

    pada tingkah laku menghindari suatu situasi atau stimulus yang

    bisa menimbulkan kesakitan atau perasaan tidak menyenangkan.

    Secara umum setiap orang akan terstimulasi ketika diberi

    tanggung jawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu

    otoritas utnuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan.

    Individu yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional

    cenderung akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.

    c. Motivasi yang dipengaruhi tujuan atau insentif

    Motivasi insentif adalah pendorong utama bagi tingkah laku dan

    berkaitan erat dengan proses belajar respon - respon emosional yang

    dilakukan oleh organism. Motrivasi merupakan keadaaan dalam diri

    seseorang yang mengaktifkan atau menggerakan dari pandangan

    seseorang manager, seseorang yang termotivasi akan :

    1) Bekerja keras.

    2) Mempertahankan langkah kerja keras.

    3) Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah sasaran -

    sasaran penting.

    Kinerja seseorang akan dinilai tidak memuaskan, seiring

    disebabkan oleh motivasi yang rendah, namun masalah kinerja tidak

    sendirinya di sebabkan oleh tingkat motivasi yang rendah. Faktor-faktor

  • 45

    lain seperti kurangnya sumber daya manusia atau rendahnya keahlian,

    mungkin menjadi sebab kinerja yang kurang baik:

    1. Kebutuhan jasmani.

    2. Kebutuhan rasa aman.

    3. Kebutuhan sosial.

    4. Kebutuhan penghargaan.

    5. Kebutuhan aktualisasi diri.

    Motivasi kerja adalah pemberian kegairahan bekerja kepada para

    pegawai. Motivasi berasal dari kata movere yang berarti menggerakkan

    atau dorongan. Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan

    menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu:

    a. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement).

    b. Kebutuhan Fisik (Psychological Need).

    c. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Need).

    Ada 2 (dua) jenis motivasi menurut Hasibuan (2007:99),

    motivasi positif dan motivasi negative, yaitu:

    1) Motivasi positif (incentive positive) adalah suatu dorongan

    yang bersifat positif, motivasi positif maksudnya manajer

    memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

    mereka yang berprestasi baik, dengan motivasi positif

    semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia

    pada umumnya senang menerima yang baik - baik saja.

  • 46

    2) Motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong

    pegawai dengan ancaman hukuman, motivasi negatif

    maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan

    memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya

    kurang baik (prestasi rendah), dengan memotivasi negatif

    semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

    meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk

    jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

    Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan

    oleh pimpinan suatu organisasi maupun instansi pemerintah.

    penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan

    semangat kerja pegawai. Permasalahannya kapan motivasi positif atau

    motivasi negatif ini dapat efektif merangsang gairah kerja pegawai,

    seorang pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

    c. Faktor - faktor motivasi

    Menurut Sutrisno, (2013:116) menyatakan motivasi sebagai

    proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat

    dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-faktor tersebut antara lain:

    1) Faktor eksternal (karakteristik organisasi), yaitu lingkungan

    kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi

    yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan

    tanggung jawab.

    2) Faktor internal (karakteristik pribadi), yaitu tingkat

  • 47

    kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan

    harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

    d. Pola Motivasi

    Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi

    cara - cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan

    mereka (Keith dan Newstrom, 1990: 6). Menurut Keith dan Newstrom

    empat macam pola motivasi yang sangat penting yaitu:

    a) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation).

    b) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation).

    c) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation).

    d) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation).

    e. Prinsip - prinsip dalam motivasi

    Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :

    1) Prinsip partisipasi

    Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

    kesempatan ikut berpartisipasi dalam menemukan tujuan yang

    akan dicapai oleh pemimpin.

    2) Prinsip komunikasi

    Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

    berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

    yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

  • 48

    3) Prinsip mengakui andil bawahan

    Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

    andil di dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan

    tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

    4) Prinsip pendelegasian wewenang

    Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

    pegawai bawahan untuk sewaktu - waktu dapat mengambil

    keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

    membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

    untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

    5) Prinsip memberi perhatian

    Pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang di inginkan

    pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

    diharapkan oleh pemimpin.

    Secara psikologis aspek yang sangat penting dalam

    kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu

    mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja

    produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa

    alasan, antara lain:

    a) Karyawan harus didorong untuk bekerjasama dalam

    organisasi.

    b) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan

    berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.

  • 49

    c) Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting

    dalam memelihara dan mengembangkan SDM dalam

    orgamisasi.

    Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu

    mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan

    perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi

    tinggi,. Teori - teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga

    kelompok, yaitu:

    1) Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory).

    2) Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory).

    3) Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement

    Theory).

    Teori motivasi dengan pendekatan ini lebih banyak

    menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu

    tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow. Teori

    motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada faktor apa

    yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan

    tersebut termotivasi. Contohnya dengan pendekatan penguatan. Lebih

    menekankan pada faktor - faktor yang dapat meningkatkan suatu

    tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan

    contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).

  • 50

    f. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

    Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai

    berikut:

    1. Teknik pemenuhan kebutuahan pegawai

    Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundame yang

    mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat

    memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang

    dibutuhkan.

    Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai

    sebagai berikut:

    a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,

    perlindungan fisik, bernafas dan sexual. Kebutuhan ini

    merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam

    hubungan dengan kebutuhan ini, pemimppin perlu

    memberikan gaji yang layak pada pegawai.

    b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari

    ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan

    dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan

    tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan dan

    pensiunan.

    c) Kebutuhan social atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

    diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,

    serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan

  • 51

    kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau

    keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,

    melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang

    harmonis.

    d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,

    dihargai oleh orang lian. Dalam hubungan ini dengan

    kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang - wenang

    memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati,

    diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

    e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

    mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide - ide,

    memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam

    hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

    memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar

    mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar

    di perusahaan.

    g. Teknik Komunikasi persuasive

    Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik

    memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi

    pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS".

    A = Attention (Perhatikan)

    I = Interest (Minat)

  • 52

    D = Desire (Hasrat)

    D = Decision (keputusan)

    A = Action (Aksi/ Tindakan)

    S = Satisfaction (Kepuasan)

    Dalam penggunaannya, pertama kali pemimpian harus

    memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari

    suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja.

    Jika teah timbul minatnya, maka tindakan kerja dalam mencaoai tujuan

    yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan

    bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

    Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edwar Murray

    (1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara,

    (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi

    berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan

    pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai

    kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah

    disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

    2.1.3. Konsep Insentif

    Insentif 21diartikan sebagi bentuk pembayaran yang dikaitkan

    dengan kinerja dan gain sharing, sebagi pembagian keuntungan bagi

    21 Vithzal Rivai dan Ella J Sagala,Op.Cit, hlm.767

  • 53

    karyawan akibat peningkatan produktivitas kerja atau penghematan biaya.

    Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji

    dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem

    kompensasi berdasarkan kinerja.

    Tujuan utama insentif 22adalah untuk memberikan tanggung

    jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan

    kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif

    merupakan strategi untuk meningkatkan prokduktivitas kerja dan efisiensi

    perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana

    produktivitas kerja menjadi suatu hal yang sangat penting.

    Mangkunegara (2009:89) menyatakan bahwa “Insentif adalah

    suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak

    pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

    motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan

    organisasi”, insentif sebagai dorongan pada karyawan agar karyawan mau

    bekerja lebih baik juga bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang

    berkompetensi tinggi agar tetap pada perusahaan. Insentif juga mampu

    mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik dalam artian lebih

    produktif lagi agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat

    terpenuhi.

    Insentif merupakan balas jasa diluar gaji yang diberikan

    kepada karyawan berdasarkan hasil kerja dengan maksud agar karyawan

    22 Ibid, hlm.767

  • 54

    mau bekerja dengan lebih baik dan agar mampu mencapai tingkat kinerja

    yang lebih tinggi, jadi seseorang mau bekerja dengan sungguh - sungguh

    jika didalam dirinya terdapat semangat kerja yang tinggi. Pemberian

    insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan

    keluarga mereka.

    Simamora (2004:514) menyatakan bahwa “Insentif (incentive)

    merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan

    produktivitas”. Hasibuan (2007:117) mengemukakan bahwa “Insentif

    merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang

    memiliki prestasi diatas prestasi standar. Insentif ini adalah alat yang

    menggunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”. Jadi

    pemberian insentif merupakan sarana yang dapat menimbulkan semangat

    kerja dari dalam diri seorang karyawan yang lebih besar dari sebelumnya

    untuk lebih berprestasi lagi bagi peningkatan kinerjanya. Insentif terbagi

    menjadi dua jenis, yaitu insentif materiil dan insentif non materiil.

    Sebagaimana telah dibahas dimuka bahwa dalam penentuan

    upah atau gaji bagi jabatan tertentu dipelukan evaluasi jabatan. Adapun

    pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang

    berbeda bukan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan

    prestasi kerja. Dengan demikian, dua orang yang memiliki jabatan yang

    sama, misalnya kepala mandor, akan menerima upah yang berbeda, karena

    prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama.

  • 55

    Perbedaan upah tersebut merupakan tambahan upah (bonus)

    karena adanya prestasi kerja. Inilah yang disebut dengan pengupahan

    insentif untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi. Seorang

    pegawai kecuali mendapatkan gaji / upah, juga memperoleh tambahan

    penghasilan yang berupa insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di

    atas atau di luar gaji ataau upah yang diberikan oleh organisasi. Beberapa

    jenis insentif dapat dikelompokan sebagai berikut:

    1) Program insentif individu yang memberikan kopensasi menurut

    penjualan, produktivitas atau penghematan biaya yang dapat

    dihubungkan dengan karyawan tertentu.

    2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi

    kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,

    produktivitas atau kelompok kerja) karena melampaui standar -

    standar profitabilitas, produktivitas atau penghematan biaya

    yang sudah ditentukan sebelumnya.

    3) Insentif untuk para manajer dan eksekutif Pemberian bonus

    tahunan bertujuan untuk memotifasi kinerja jangka pendek dari

    para manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan,

    maka semakin besar pula nilai presentase yang didapat.

    4) Insentif untuk para penjual Pemberian insentif bagi para penjual

    terdiri dari beberapa macam. Seseorang penjual akan menerima

    gaji pokok setiap periode tertentu atau ditambahkan komisi bila

    berhasil memasarkan produksi. Pemberian komisi pada penjual

  • 56

    akan merangsang tingkat penjualan kearah yang lebih tinggi.

    5) Insentif untuk organisasi Pemberian laba pada karyawan

    meningkatkan komitmen, partisipasi, dan kemitraan mereka

    pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar

    masuk karyawan.

    Program pembagian perolehan (gain sharing) merupakan suatu

    rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama

    untuk mencapai sasaran produktivitas. Untuk karyawan yang telah pensiun

    diberikan kepemilikan saham karyawan setiap tahunnya. Beberapa sifat

    dasar dalam sistem pengupahan insentif yang perlu mendapatkan perhatian

    adalah sebagi berikut:

    a. Sistem pembayaran diupayakan sederhana agar mudah

    dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan .

    b. Upah insentif yang diterima benar - benar dapat menaikan

    motivasi kerja mereka sehingga output dan efisiensi kerjanya

    juga meningkat.

    c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup hebat

    sehingga keryawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat

    pula merasakan nikmatnya sebagi oarang yang berprestasi lebih.

    d. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya

    secermat mungkin, dalam arti tidak terlalu tinggi sehingga tidak

    terjangkau oleh umumnya karyawan atau tidak terlalu rendah

    sehingga terlalu mudah dicapai karyawan.

  • 57

    e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya

    cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih

    giat.

    Pada dasarnya, sistem pengupahan insentif itu cukup baik bagi

    iklim kerja suatu organisasi atau perusahaan. Walaupun demikian, tetap

    dirasakan kesulitan dalam pelaksanaanya. Yaitu:

    a) Alat pengukur pretasi karyawan belum tetntu dapat berhasil

    dibuat secara tepat seperti diharapkan, yakni wajar dan dapat

    diterima.

    b) Alat pengukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

    c) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur

    terkumpul setiap saat (hari, minggu,bulan).

    d) Gaji / upah total pokok plus bonus yang diterima haruslah

    konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima

    insentif, dan kelompok yang tidak menerima insentif.

    1) Kompensasi Tunjangan Dan Jasa

    Pengelolaan insentif mempunyai peranan penting di dalam

    suatu perusahaan dan biasanya merupakan tanggung jawab departemen

    Sumber Daya Manusia (SDM). Pemberian insentif dilakukan berdasarkan

    prestasi kerja yang mampu dicapai oleh karyawan.

    Secara teoritis terdapat pengertia insentif sebagai suatu sistem

    pengupahan antara lain dinyatakan oleh Hariandja, (2009:265) Insentif

  • 58

    diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau

    dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan

    dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai

    akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

    Tunjangan merupakan bagian penting dari pemberian upah

    karyawan. Kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak

    langsung yang diterima oleh karyawan, misalnya asuransi jiwa dan

    kesehatan, cuti pensiun, fasilitas pengasuhan anak. Dewasa ini, ada banyak

    tunjangan yang diklasifikasikan sebagi berikut:23

    1) Tunjangan Upah Supplemental

    Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah

    sakit, uang pesangon dan tunjangan pengangguran supplemental

    (yang menjamin pemasukan jika pabrik ditutup).

    2) Tunjangan Asuransi

    Tunjangan kompensasi karyawann ini dapat berupa moneter atau

    medis. Dalam peristiwa kematian atau cacat karyawan, orang -

    orang yang bergantung pada karyawan itu dibayar tunjangan tunai

    berdasarkan perolehan pendapatan sebelumnya. Tunjangan ini

    biasanya dalam bentuk asuransi jiwa kelompok dan asuransi

    perawatan rumah sakit dan asuransi cacat berkelompok.

    Biaya tunjangan kompenasi dapat dikendalikan dengan cara:

    23 Sadili samsudin, Op.Cit,halm.197-199

  • 59

    a. Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan

    dan mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam

    fasilitas perusahaan.

    b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu

    tuntutan, misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif

    dan program kesehatan dengan menggunakan standar

    pemerintah.

    3) Tunjangan Pensiun

    Tunjangan pensiun yang dimaksud di sini adalah jaminan sosial

    dan pensiun. Jaminan sosial tidak hanya meliputi tunjangan

    pensiun, melainkan juga tunjangan bertahan hidup dan cacat, ada

    tiga tipe dasar rencan pensiun, yaitu”: rencana kelompok ,

    pembagian laba tertunda, dan tabungan.

    4) Tunjangan jasa

    Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan

    dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, konseling kredit

    union (koperasi kredit).24

    Yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian

    insentif adalah adil, dapat diterimakan, memuaskan, memberi motivasi

    kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.

    24 Ibid hlm.199

  • 60

    2) Jenis - Jenis Insentif

    Ada berbagai jenis insentif yang dapat kita temui, berikut ini

    adalah jenis - jenis Insentif menurut beberapa pendapat, menurut pendapat

    Abdulrahman, (1991:483) jenis insentif ada dua yaitu:

    a. Financial incentive, adalah suatu insentif yang

    diberikan kepada seseorang pegawai atau orang lain

    dalam bentuk uang.

    b. Nonfinancial incentive, adalah suatu insentif dalam

    bentuk hadiah-hadiah atau kenikmatan - kenikmatan,

    kesejahteraan, reputasi atau anugerah - anugerah

    lainnya yang tidak dalam bentuk uang.

    Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa jenis

    insentif yang pada umumnya digunakan adalah:

    a. Insentif materiil yaitu daya perangsang yang diberikan

    kepada karyawan yang berupa uang yang terdiri atas: bonus

    dan tunjangan pensiun serta berupa jaminan sosial yang

    terdiri atas: cuti sakit dengan tetap mendapatkan gaji,

    tunjangan hari raya dan bantuan biaya pengobatan.

    b. Insentif non materiil yaitu daya perangsang yang diberikan

    kepada karyawan yang berupa penghargaan yang terdiri atas

    pujian, promosi atau kenaikan jabatan, pemberian piagam

    penghargaan serta berupa keadaan pekerjaan yang terdiri atas

    ruang kerja serta jam kerja.

  • 61

    2.1.4. Konsep Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

    a. Pengertian Kepuasan

    Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seseorang

    individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

    kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan

    yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

    kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku

    negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya

    karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh

    semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang

    tidak memperoleh kepuasan kerja pendapat tersebut didukung oleh

    Strauss dan Sayles (dalam Handoko,1992).

    Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap

    umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran

    yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini

    seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995)

    yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai

    macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini

    dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal - hal yang berhubungan

    dengan pekerjaan beserta faktor - faktor yang spesifik seperti

    pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk

    mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja,

    pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak

  • 62

    merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik,

    penyelesaian yang cepat terhadap keluhan - keluhan dan perlakuan

    yang baik dari pimpinan terhadap karyawan

    Sering istilah kepuasan (Satisfaction) digunjakan secara

    bergantian. Sebenarnya kepuasan atau ketidak - puasan seseorang

    dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan

    merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan

    mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai, di inginkan,

    dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, berhak baginya. Sementara

    setiap pegawai secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu

    memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial

    (social franme of reference).

    Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

    atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang

    pekerjaannya. Kepuasan kerja mencarminkan perasaan seseorang

    terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap positif karyawan

    terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan

    kerjanya.

    Kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet (banyak

    dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan

    menyembunyikan pertimbangan subjektif dari pegawai mengenai

    kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi,

  • 63

    relasi-relasi antar perorangan dalam kerja peluang - peluang dimasa

    yang akan datang, dan pekerjaan itu sendiri.

    Kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin

    mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti

    pekerjaan juga bisa mempengaruhui kesediaan untuk bekerja.

    Kesediaan atau motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya

    ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorientasikan

    tujuan.

    Pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang prilakunya

    diarahkan kepada tujuan oragnisasi dan aktivitas - aktivitasnya tidak

    mudah terganggu oleh gangguan - gangguan kecil. Sedangkan pegawai

    yang tidak bermotivasi, adalah mereka yang mungkin termasuk dalam

    salah satu dari tiga hal ini. (1) prilaku pegawai tidak memperlihatkan

    goal directed (berorientasikan tujuan). (2) prilaku pegawai tidak

    diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi; dan (3) pekerja

    tidak komitmen terhadap tujuan, dan karenanya mudah terganggu dan

    menuntut pengawasan yang tinggi.

    Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang

    ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja

    dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang

    menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau

    pengalaman kerja.

  • 64

    Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the

    way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan

    kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat

    disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong

    atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

    pekerjaan maupun kondisi dirinya.

    Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

    merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan

    terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan

    sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah

    dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan

    kerja atau bekerja.

    Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi konsep

    kepuasan kerja dan menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah

    sikap positif dan perasaan yang menyenangkan erhadap pekerjaan,

    gaji, supervise, rekan kerja dan hal - hal yang menyangkut dunia

    kerjanya.

    b. Teori kepuasan