Post on 24-Feb-2018
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)
(SKRIPSI)
Oleh
Santi Septian
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
ABSTRACT
ANALYSIS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON
THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
(Case Study on the Tax Office Pratama Natar)
By
Santi Septian
This research conducted to determine and measure the effect of compensation and
work environments to the performance of employees at the Tax Office Primary
Natar. In achieving its intended purpose, compensation and work environment are
believed able to influence the performance of employees. The sampling technique
used is saturation sampling method. The population in this research are all
employees at the Tax Office Pratama Natar which amounted to 79 respondents.
Collecting data in this research with the technique using questionnaires
survey.Data analysis technique used were multiple linear regression analysis using
SPSS 17.0.
The results of the analysis prove that compensation and work environment
positive and significant effecton the performance employees of the Tax Office
Pratama Natar. The implication of this research is the employee's performance
must improve, especially in the case; the work of organizations that meet the
standards and accuracy in completing the work. Compensation must be adjusted
to the job placement so as to further improve their performance. The work
environment should be improved, especially in terms of security and a
comfortable working environment that canencouragement for employees.
Keywords: compensation, work environment, and employee performance.
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Natar)
Oleh
Santi Septian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengukur pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Natar. Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, kompensasi dan
lingkungan kerja diyakini mampu memengaruhi kinerja pegawai. Teknik
sampling yang digunakan adalah metode sampling jenuh. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pajak Pratama Natar yang
berjumlah 79 responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan teknik
survey dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 17.0.
Hasil analisis membuktikan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Pratama Natar.
Implikasi dari penelitian ini adalah kinerja karyawan yang harus tingkatkan,
terutama dalam hal; hasil kerja yang memenuhi standar organisasi dan ketelitian
dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus disesuaikan dengan
penempatan kerja sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja mereka.Lingkungan
kerja harus lebih diperbaiki terutama dari segi kemanan dan suasana kerja yang
nyaman sehingga dapat memberi semangat yang tinggi bagi pegawai.
Kata kunci: kompensasi, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai.
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)
Oleh
Santi Septian
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
vi
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Gunung Sugih Besar 06 September 1993.
Penulis merupakan anak bungsu dari tujuh bersudara dari
pasangan Bapak Raden Dewa dan Ibu Sanih. Penulis
mengawali pendidikan formal di SD Negeri 2 Pugung Raharjo
yang diselesaikan pada tahun 2005, melanjutkan pendidikan di
SMP Negeri 1 Sekampung Udik Lampung Tmur yang diselesaikan pada tahun
2008, dan masuk SMA Negeri 1 Bandar Sribhawono yang diselesaikan pada
tahun 2011.
Pada tahun 2011, penulis diterima sebagai mahasiswi Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Undangan, dan pada
tahun 2014 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Labuhan
Batin Kabupaten Mesuji. Selama menjadi mahasiswi penulis terdaftar menjadi
anggota dalam UKMF Himakta (Himpunan Mahasiswa Akuntansi dan Pajak).
vii
MOTTO
“Dan bersabarlah kalian, sesungguhnya Allah bersama orang-
orang yang sabar”
(Al-anfal : 46)
You will never know anything until you try everything
(Santi Septian)
Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang
tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan
keberhasilan saat mereka menyerah.
(Thomas Alfa Edison)
“Man Jadda Wajada”
Siapa yang bersungguh-sungguh akan mendapatkannya
viii
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih dan Penyayang,
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Ayah dan Ibu, yang selalu membimbing, menyayangi dengan tulus, memberi
dukungan, doa, serta nasehat yang tak henti-hentinya selama ini.
Gusti, Atu , Qiay, Abang, Atin, dan Kak Lia, yang selalu memberikan semangat,
do’a dan dukungan untukku.
Seluruh keluarga besar yang telah memberikan semangat dan do’a.
Sahabat-sahabat dan Almamater tercinta jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
ix
SANWACANA
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang
telah memberikan kemudahan dan berkah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Natar)” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana
Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tulus kepada semua
pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses
penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis ucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si.,Akt. Sebagai Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
ix
4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A.,Ph.D.,Akt., CA. sebagai dosen Pembimbing
Utama, terimakasih atas bimbingan, masukan, arahan dan nasihat yang telah
diberikan selama proses penyelesaian skripsi.
5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Si Sebagai dosen Pembimbing Kedua, yang telah
memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan saran-sarannya selama proses
penyelesaian skripsi.
6. Ibu Dr. Fajar Gustiawaty Dewi, S.E., M.Si., Akt. selaku dosen penguji,
terimakasih atas saran dan masukan yang telah diberikan untuk
penyempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Achmat Zubaidi Indra, Akt., Drs. sebagai dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan nasihat
sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar.
8. Seluruh Dosen dan Karyawan di Jurusan Akuntansi atas semua bimbingan,
pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan.
9. Kedua orangtuaku tercinta Ayah Raden Dewa dan Ibu Sanih (Almh) yang
senantiasa memberikan nasihat, do’a, dan dukungan kepada penulis.
Terimakasih atas kasih sayang dan pengorbanan yang telah diberikan selama
ini.
10. Adin, Gusti, Abang, Atu, Qiay, Anggunan, Abang, Pujian, Batin, Atin, Dan
Kakak Lia ku yang selalu memberikan semangat dan dukungan yang tiada
henti-hentinya. Terimakasih selalu mendengarkan keluh kesah penulis.
11. Sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Mulyanto, Feni Triminarni, Lely
Marce Margareta, Ima Novi Triyana, Baharudin Ludfi Syuhada, Azvareza
Tiarani, Muhamad Syamsu Rizal, dan Lutfita Ayu Diarta (Absen berdasarkan
ix
kelahiran) Terimakasih atas do’a dan dukungan kalian. Semoga persahabatan
ini akan terus terjalin.
12. Untukmu, iya kamu yang telah banyak membantu proses penyelesaian skripsi
ini. Terimakasih telah menjadi tempat untuk berbagi cerita, keluh kesah dan
canda tawa selama ini.
13. Sahabatku Hana Apriani yang jauh disana namun tak pernah lelah
mendukung, memotivasi, dan memberikan do’a terbaik untuk penulis.
14. Untuk sahabat Ikam Lamtim ku yang tak bisa kusebut namanya satu persatu.
Terimakasih atas ilmu dan pengalaman luar biasa yang kalian berikan selama
ini. Semoga persaudaraan ini akan terus terjalin. Semangat Pemuda!
15. Untuk sahabat Kamar F No. 309 ku Eka Yulianti, Fitriana, dan Wayan Juana
terimakasih atas semua kebahagian yang akan selalu menjadi cerita ketika kita
bertemu dimasa depan.
16. Teman-teman AKT 2011 Dyah, Mory, Mba jul, Resti, Mariska, Gustia, Sofa,
Aya, Mita, Puput, Tya, Kiki, Riris, Yulia, Hanny, Yuniawati, Nissa, Aliya,
Aulia, Rika, Shanti, Ayu, Cinta, Arum, Nabila, Lisna, Dara, Ersanti, Elfani,
Ester, Fatma, Funika, Sinta, Fitri, Dinda, Okti, Mutia, Pina, Sulis, Putri S,
Rindy, Yuni F, Trisa, Viona, Vianna, Farah, Ayas, Sherly, Umaimah, Bedi,
Maiza, Mutia, Esther, Sinta, Deri, Laras, Viona, Alif, Andin, Imam, Wawan,
Agung, Nicho, Syamsu, Vito, Ahmad, Bily, Rachmad, Firman, Kevin dan
yang tidak bisa disebutkan satu persatu terimakasih atas bantuannya selama
ini.
ix
17. Teman-teman KKN Desa Labuhan Batin, Bang Reza, Bang Rusdiyan,Roni,
Selvia, Rizka, Riska, Ruri, Ayu, Mbak Rodiyanti. Terimakasih atas
kebersamaan dan kerjasama yang terjalin.
18. Terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya
skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis berdoa semoga segala bantuan yang diberikan mendapat balasan dari
Allah SWT. Amin. Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat
dan pengetahuan baru kepada setiap orang yang membacanya.
Bandar Lampung, 6 September 2016
Penulis,
Santi Septian
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .................................................................................................. x
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .................................................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .......................................................................................... 6
2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan) ....................................................... 6
2.1.2 Peraturan Presiden Nomor 37 .......................................................... 6
2.2 Kompensasi ............................................................................................... 13
2.2.1 Pengertian Kompensasi .................................................................... 13
2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi .................................................................... 14
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompesasi ......................................................... 15
2.3 Lingkungan Kerja ..................................................................................... 15
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja .......................................................... 15
2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja ................................................................... 16
2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja .............................................................. 18
2.4 Kinerja Pegawai ........................................................................................ 19
2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................. 19
2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja ................................................... 20
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 21
2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 23
2.7 Hipotesis ................................................................................................... 24
BAB IIIMETODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian ..................................................................... 26
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 26
3.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 26
3.4 Variabel Penelitian .................................................................................... 27
3.5 Pengembangan Instrumen ......................................................................... 27
3.6 Metode Analisis Data ................................................................................ 32
3.6.1 Uji Kualitas Data .............................................................................. 32
3.6.2 Analisis Regresi Berganda ............................................................... 32
3.6.3 Pengujian Hipotesis ......................................................................... 33
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 34
4.1.1 Data dan Sampel .............................................................................. 34
4.1.2 Karakteristik Responden.................................................................. 35
4.2 Analisis Data Penelitian ............................................................................. 37
4.2.1 Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 37
4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................. 41
4.3 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 43
4.3.1Uji Koefisiien Determinasi (R2) ........................................................ 43
4.3.2Uji Simultan (F) ................................................................................ 44
4.3.2Hasil Uji Hipotesis (t) ....................................................................... 44
4.4 Pembahasan ................................................................................................ 46
4.4.1 Hasil Uji Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai ............ 46
4.4.2 Hasil Uji Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai .. 47
4.4.3Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja tehadap Kinerja
Pegawai.................................................................................................... 47
BAB VPENUTUP
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 49
5.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 49
5.3 Saran ......................................................................................................... 50
5.4 Implikasi ................................................................................................... 51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 Tunjangan Kinerja......................................................................... 13
Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu......................................................... 21
Tabel 3.1 Pengembangan Instrumen.............................................................. 29
Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian.................................................. 34
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden......................................... .................... 35
Tabel 4.3 Usia Responden............................................................................. 36
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden.................................................... 36
Tabel 4.5 Lama Bekerja Pegawai................................................................... 37
Tabel 4.6 Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja............................ 37
Tabel 4.7 Penilaian Responden terhadap Kompensasi................................... 38
Tabel 4.8 Penilaian Responden terhadap Lingkungan Kerja......................... 40
Tabel 4.9 Deskriptive Statistics...................................................................... 41
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas........................................................................ 42
Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas....................................................................... 42
Tabel 4.12 Uji Koefisiensi Deteminasi (R2) Model Summary....................... 43
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Simultan (Uji F) Anovab.................................... 44
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Coefficientsa...................................... 45
Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis............................................................ 46
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kantor Pelayanan Pajak memiliki peran penting dalam keberlangsungan
pembangunan sarana dan prasana pada setiap daerah. Tugasnya sebagai instansi
pemungut pajak dari masyarakat untuk kepentingan APBN. Dalam rangka
meningkatakan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dalam
melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna
mendukung peneriamaan negara dari sektor perpajakan Presiden mengeluarkan
Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak pada bulan maret 2015. Melihat kinerja Direktorat Jenderal Pajak
yang kurang memuaskan dalam realisasi pemungutan pajak.Negara menyiapkan
anggaran untuk tunjangan kinerja dan remunerasi bagi para pegawai pajak sebesar
4,1 triliun rupiah dalam APBNtahun 2015. Dengan diberikannya tunjangan
kinerja oleh negara, pegawai Direktorat Jenderal Pajak diharapkan dapat lebih
meningkatkan kinerja mereka sehingga lebih efektif dan maksimal dalam
menjalankan fungsi, tugas, dan wewenangnya dalam pemungutan pajak negara.
Visi dan Misinya, Direktorat Jenderal Pajak berkomitmen untuk menjadi instansi
yang terpercaya dalam memberikan pelayanan terbaiknya. Syarat utama untuk
2
mewujudkan visi dan misi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya
manusia yang terdapat di dalamnya secara baik. Hal ini merupakan bagian penting
dalam sebuah instansi, sumber daya manusia yang berkualitas dapat
meningkatkan output yang bekualitas untuk instansi tersebut. Pengelolaan
dilakukan dengan cara menanamkan pentingnya perilaku patuh pada nilai intuisi
bagi pegawai. Sumber daya manusiaberkualitas yang bergerak dalam organisasi
tersebut tidak terbentuk dengan sendirinya, melainkan karena faktor-faktor
tertentu.
Menurut Steers & Porterdalam Aritonang (2005), bahwa tinggi rendahnya kinerja
pegawai berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan
oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Kompensasi pada prinsipnya
tidak hanya merupakan balas jasa atas karya-karyanya, tetapi juga merupakan
nilai atau karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat. Untuk itu dalam menetukan kompensasi harus memiliki dasar yang
logis, rasional dan dapat dipertahankan, karena hal ini menyangkut banyak faktor
emosional.Sistem kompensasi yang memadai seharusnya dimiliki oleh suatu
instansi demi untuk menunjang hidup pegawainya sehingga dirinya termotivasi
untuk meningkatkat kinerjanya sehingga memenuhi tujuan yang diinginkan oleh
organisasi.
Lingkungan kerja merupakan tempat seorang pegawai melakukan segala bentuk
tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Lingkungan dengan
kondisi yang nyaman akan membuatnya nyaman dalam menjalankan semua tugas
3
dan tanggungjawabnya. Semakin nyaman seseorang dalam sebuah lingkungan
yang kondusif maka hal tersebut akan membuat kinerjanya menjadi lebih efektif
dan efisien. Apabila dalam lingkungan kerjanya seorang pegawai tidak
mendapatkan apa yang diharapkannya, diantaranya pendapatan yang sesuai, rekan
kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap kinerja itu sendiri
maka hal ini dapat dipastikan kinerja mereka akan menjadi buruk (Sugiarti, 2012).
Peneliti mengambil sampel penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Natar. Kecamatan natar merupakan daerah yang sedang berkembang cukup pesat.
Sebagai lembaga pemungut pajak daerah yang sedang berkembang Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Natar setiap tahunnya selalu memilikitarget pajak yang
cukup tinggi dikarenakan meningkatnya perkembangan pembangunan sarana dan
prasarana. Peneliti mengambil variabel kompensasi sebagai variable dalam
penelitian ini karena dikeluarkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang
tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak bagi para pegawai
pajak. Apakah dengan diterapkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang
kompensasi dalam bentuk tunjangan insentif pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Natar dapat memotivasi pegawaiagar memiliki responyang baik terhadap
fungsi, tugas, dan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan kinerja.
Peneliti juga mengambil variabel lingkungan kerja pada Kantor Pajak Pratama
Natar sebagai variabel penelitian dalam penelitian ini. Lingkungan kerja pada
Kantor Pajak Pratama Natar yang terlihat masih belum cukup baik bila
dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Bandar
Lampung. Pada pertengahan 2015 lalu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar
4
melakukan renovasi terhadap gedungdan fasilitas yang ada di Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Natar. Karena sebelumnya gedung kantor dan fasilitas dirasa masih
belum cukup memadai bila dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama yang ada di Bandar Lampung.Beberapa hal tersebut yang menjadi faktor
ketertariakan peneliti untuk menjadikan Kantor Pajak Pratama Natar sebagai
Objek dalam penelitiannya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tiffani (2014) dengan judul“Pengaruh
Pemberian Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Surakarta”. Penelitian ini
memperoleh hasil yang signifikan antara kompensasi,motivasi, lingkungan kerja
dan kepemimpinan dalam peningkatan kinerja pegawai, hubungan itu diperoleh
melalui perhitungan uji korelasi dengan hasil yang positif dan signifikan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasidan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Natar )”.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?
5
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penulis dapat memperoleh informasi untuk lebih memahami mengenai
pengaruh dari kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Instansi
Mendorong pimpinan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman
serta memberi kompensasi yang sesuai untuk pegawai, agarkinerja pegawai
meningkat sehingga mencapai tujuan organisasi.
3. Bagi Pembaca
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang lebih untuk wawasan yang
lebih positif terkait dengan kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan teori
2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan)
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung dari apakah ia merasakan
adanya keadilan (equity) atau tidak adanya keadilan (unequity) atas suatu situasi
yang dialaminya. Teori ini menyatakan, setiap orang memiliki penaksiran sendiri
tentang kemampuannya dan tingkat pekerjaan serta kepantasan bayarannya. Jika
setiap orang merasakan bahwa mereka menggunakan kemampuan mereka
sebagaimana mestinya dalam menjalankan tugasnya dan pembayaran yang
mereka terima sesuai dengan tingkat pekerjaan mereka, maka hal ini akan
membuat sebuah keseimbangan psikologis. Tetapi, apabila apa yang mereka
kerjakan tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh lembaga atau organisasi
maka orang-orang yang berada di dalamnya akan merasakan adanya ketidakadilan
(Jaques, 1961).
2.1.2Peraturan Presiden RI No. 37 Tahun 2015
Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2015 mengatur tentang tunjangan kinerja
pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Dalam rangka menjalankan
pembangunan nasional yang berkelanjutan untuk mewujudkan masyarakat
7
Indonesia yang yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dibutuhkan sumber-sumber
penerimaan negara yang antara lain bersumber dari penerimaan sektor perpajakan
yang dalam pembiayaan pembangunan nasional mempunyai peranan yang sangat
penting. Tunjangan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di
lingkungan Diretorat Jenderal Pajak dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan
wewenang dalam pemungutan pajak guna mendukung penerimaan negara dari
sektor perpajakan.
Peraturan Presiden tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak menetapkan:
Pasal 1
Dalam Peraturan Presiden ini yang dimaksud dengan:
1. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai
Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian
untuk menduduki jabatan pemerintah.
2. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak adalah PNS, Anggota
TNI/POLRI, dan pegawai lainnya yang berdasarkan Keputusan Pejabat
yang berwenang diangkat dalam suatu jabatan atau ditugaskan dan bekerja
secara penuh di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
3. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di
bidang keuangan.
8
Pasal 2
1. Pegawai yang mempunyai jabatan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak
diberikan tunjangan kinerja setiap bulan.
2. Besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak
terpisah dari Peraturan Presiden ini.
3. Dalam hal tardapat nama jabatan baru atau perubahan nama jabatan maka
besaran tunjangan kinerja disesuaikan dengan peringkat jabatan dalam
Lampiran sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).
4. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan
kepada pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dengan
ketentuan:
a. Tunjangan kinerja dibayarkan 100% (seratus persen) pada tahun
berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak
sebesar 95% (sembilan puluh lima persen) atau lebih dari target
penerimaan pajak.
b. Tunjangan kinerja dibayarkan 90% (sembilan puluh persen) pada
tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan
pajak sebesar 90% (sembilan puluh persen) sampai dengan kurang dari
95% (sembilan puluh lima Persen) dari target penerimaan pajak.
c. Tunjangan kinerja dibayarkan 80% (depalan puluh persen) pada tahun
berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak
sebesar 80% (delapan puluh persen) sampai dengan kurang dari 90%
(sembilan puluh persen) dari target penerimaan pajak.
9
d. Tunjangan kinerja dibayarkan 70% (tujuh puluh persen) pada tahun
berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak
sebesar 70% (tujuh puluh persen) sampai dengan kurang dari 80%
(delapan puluh persen) dari target penerimaan pajak, atau
e. Tunjangan kinerja dibayarkan 50% (lima puluh persen) pada tahun
berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak
kurang dari 70% (tujuh puluh persen) dari target penerimaan pajak.
5. Hasil capaian realisasi penerimaan pajak sebagaimana dimaksud pada ayat
(4) ditetapkan berdasarkan capaian penerimaan pajak dalam laporan
kinerja keuangan.
Pasal 3
Dalam tahun anggaran 2015, besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 2 ayat (2) dibayarkan 100% (seratus persen ) terhitung sejak bulan
januari 2015.
Pasal 4
Bagi pejabat Kementerian Keuangan yang ditugaskan di lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak yang tunjangan kinerjanya sebagaimana dimaksud dalam Peraturan
Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Keuangan lebih kecil dari tunjangan kinerja yang diatur
dalam Peraturan Presiden ini, akan diberikan selisih tunjangan kinerja
sebagaimana diatur dalam Peraturan Presiden ini.
Pasal 5
1. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1), tidak
diberikan kepada:
10
a. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang tidak
mempunyai jabatan tertentu.
b. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan
untuk sementara atau dinonaktifkan .
c. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan
dari jabatan organiknya dengan diberikan uang tunggu (belum
diberhentikan sebagai PNS).
d. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang
diperbantukan/dipekerjakan pada badan/ instansi lain di luar
Kementerian Keuangan.
e. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberikan cuti
di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani
masa persiapan pensiun, dan
f. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang
diperbanyukan/dipekerjakan pada Badan Layanan Umum yang telah
mendapatkan remunerasi sebagaimana diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012.
2. Ketentuan lebih lanjut mengenai Pegawai di lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak yang tidak diberikan Tunjangan Kinerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Peraturan Menteri.
11
Pasal 6
1. Dalam hal realisasi penerimaan pajak melaupaui target yang ditetapkan,
pegawai Direktorat Jenderal Pajak diberikan tunjangan lainnya.
2. Tunjangan Kinerja Lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
diberikan dengan memperhitungkan kelebihan target penerimaan pajak
yang dilampaui.
3. Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian Tunjangan Kinerja Lainnya
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dalam Peraturan
Presiden tersendiri.
Pasal 7
Pajak Penghasilan atas Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2
dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara pada Tahun Anggaran
bersangkutan.
Pasal 8
Ketentuan teknis pelaksanaan Peraturan Presiden ini, diatur lebih lanjut oleh
Menteri dan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang
pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi, baik secara sendiri-
sendiri maupun bersama-sama menurut bidang tugasnya masing-maasing.
Pasal 9
Pada saat Peraturan Presiden ini mulai berlaku, ketentuan mengenai besaran
tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Nomor 156
Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian
Keuangan, tidak berlaku bagi pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
12
Pasal 10
Bagi Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang Tunjangan Kinerjanya ditetapkan
lebih besar daripada Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan
Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Keuangan dan Tunjangan Tambahan Unsur Tunjangan
Khusus Pembinaan Keuangan Negara pada peringkat jabatan yang selama ini
telah diberikan maka dibayarkan selisihnya terhitung mulai bulan Januari 2015.
Pasal 11
Peraturan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang
mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Presiden ini dengan
penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.
Tabel 1.1
Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak
Peringkat
Jabatan Jabatan
Tunjangan kinerja
27 Pejabat Struktural (Eselon I) 117.375.000,00
26 Pejabat Struktural (Eselon I) 99.720.000,00
25 Pejabat Struktural (Eselon I) 95.602.000,00
24 Pejabat Struktural (Eselon I) 84.604.000,00
23 Pejabat Struktural (Eselon II) 81.940.000,00
22 Pejabat Struktural (Eselon II) 72.522.000,00
21 Pejabat Struktural (Eselon II) 64.192.000,00
20
Pejabat Struktural (Eselon II) 56.780.000,00
Pranata Komputer Utama 42.585.000,00
19 Pejabat Struktural (Eselon III) 46.478.000,00
18
Pejabat Struktural (Eselon III) 42.058.000,00
Pemeriksa Pajak Madya 34.172.125,00
Penilai PBB Madya 28.914.875,00
17
Pejabat Struktural (Eselon III) 37.219.800,00
Pranata Komputer Madya 27.914.850,00
16 Pejabat Struktural (Eselon IV) 28.757.200,00
Pemeriksa Pajak Muda 25.162.550,00
Penilai PBB Muda 21.567.900,00
15 Pejabat Struktural (Eselon IV) 25.411.600,00
13
Pemeriksa Pajak Penyelia 22.235.150,00
Penilai PBB Penyelia 19.058.700,00
14 Pejabat Struktural (Eselon IV) 22.935.762,50
Pranata Komputer Muda 21.586.600,00
13 Pemeriksa Pajak Pertama 17.268.600,00
Pranata Komputer Penyelia 16.189.312,50
Pranata Komputer Pertama 16.189.312,50
Penilai PBB Pertama 15.110.025,00
12 Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 15.417.937,50
Penilai PBB Pelaksana Lanjutan 14.390.075,00
Penelaah Keberatan Tk. I 15.417.937,50
Pelaksana Lainnya 11.306.487,50
11 Penelaah Keberatan Tk. II 14.684.812,50
Account Representative Tk. I 14.684.812,50
Pelaksana Lainnya 10.768.862,50
10 Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 13.986.750,00
Penelaah Keberatan Tk. II 13.986.750,00
Account Representative Tk. II 13.986.750,00
Pelaksana Lainnya 10.256.950,00
9 Pemeriksa Pajak Pelaksana 13.320.562,50
Penilai PBB Pelaksana 12.432.525,00
Penelaah Keberatan Tk. IV 13.320.562,50
Account Representative Tk. III 13.320.562,50
Pelaksana Lainnya 9.768.412,50
8 Pranata Komputer Pelaksana 12.686.250,00
Penelaah Keberatan Tk. V 12.686.250,00
Account Representative Tk. V 12.686.250,00
Pelaksana Lainnya 8.457.500,00
7 Pranata Komputer Pelaksana Pemula 12.316.500,00
Account Representative Tk. V 12.316.500,00
Pelaksana Lainnya 8.211.000,00
6 Pelaksana 7.673.375,00
5 Pelaksana 7.171.875,00
4 Pelaksana 5.361.800,00
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi pegawai baik berupa finansial
ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap pegawai (sihotang,
2007). Bentuk kompensasi dapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
14
langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka
berikan kepada organisasi (Hasibuan, 2002). Kompensasi yang diterima pegawai
sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka, untuk itu dalam menentukan
kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan
karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional (Handoko, 2004).
Berdasarkan pengertian diatas, kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh organisasi kepada para pegawainya baik berupa finansial atau non fonansial,
sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai yang telah diraih guna mencapai
tujuan organisasi.
2.2.2 Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan kompensasi finansial langsung, tak
langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupabayaran tunjangan insentif, ini
merupakan tunjangan kinerja yang diberikan oleh presiden atas prestasi
mereka. Program-program tunjangan kinerja yang diberikan disesuaikan
dengan mempertimbangkan realisasi penerimaan pajak yang diterima pada
tahun itu.
2. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan asuransi
kesehatan, tunjangan asuransi jiwa, liburan dan pelatihan yang ditanggung
instansi, program pensiun dan tunjangan lain yang berhubungan dengan
kepegawaian. Tunjangan ini tidak bergantung dari realisasi penerimaan pajak
yang diterima pada tahun itu.
15
3. Kompensasi non finansial, dapat berupa jabatannya (pengakuan dan rasa
pencapaian), fasilitas mobil dinas, fasilitas ruang kantor dan tempat parkir
khusus.
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Semakin tinggi penerimaan pajak yang diterima oleh negara setiap tahun
merupakan prestasi tersendiri bagi Direktorat Jenderal Pajak, karena hal ini tidak
lepas dari peran pegawai yang efektif dan efisien dalam menjalankan fungsi, tugas
dan tanggung jawabnya dalam pemungutan pajak. Kompensasi dalam bentuk
tunjangan kinerja yang diberikan kepada para pegawai adalah bentuk imbalan
yang diberikan oleh instansi dalam pencapaian kinerja yang dicapai oleh pegawai.
Menurut Notoatmodjo (1998) tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi pegawai
2. Menjamin keadilan gaji pegawai
3. Mempertahankan pegawai atau mengurangi turnover pegawai
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 PengertianLingkunganKerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi
16
tanggungjawabnya (Nitisemito, 2005). Seorang pegawai yang bekerja dalam
lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya jika seorang bekerja
dalam lingkungan yang kurang memadai dan keadaan yang tidak mendukungnya
untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai tersebutmenjadi malas dan
melalaikan tanggungjawabnya, sehingga menyebabkan penurunan kinerja
(Bambang, 1991).
Lingkungan kerja fisik dikatakan baik apabila pegawai-pegawai di dalam instansi
tersebut dapat menjalankan semua kegiatannya dengan optimal, baik, aman dan
nyaman. Menurut Yanti(2001) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan fasilitas dan kenyamanan
seorang pegawai di dalam organisasi tersebut, misalkan:penerangan atau cahaya
di tempat kerja, temperature dan kelembapan ruangan kerja, sirkulasi udara,
ketenangan, bau tidak sedap, tata letak dekorasi dan warna, serta keamanan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif akan mendorong pegawai di dalam sebuah organisasi untuk
lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sehingga dapat setiap pegawai merasakan kepusan kerja dan tentunya hal ini akan
meningkatkan kinerja mereka.
2.3.2 Jenis lingkungan kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Yanti,
2001):
17
1. Lingkungan kerja fisik
Semua keadaan yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja, yang
dapat mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam instansi disekitar tempat
kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok. Keamanan, ruang, dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan atau sesama rekan kerja ataupun dengan bawahannya. Kondisi
yang harusnya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
efektif, serta pengendalian diri. Faktor lain yang tidak bisa diabaikan dalam
lingkungan kerja nnfisik adalah hubungan antar pegawai di dalam instansi
tersebut.
Berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja nonfisik:
1. Hubungan atasan dengan bawahan
hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-
tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002)
penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal
seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi,
tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan
kebijakan. Interaksi antara atasan dengan bawahan harus dijaga sehingga
tetap harmonis, menjaga etika, serta menghargai satu sama lain agar
tercapai lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Sehingga kedua
belah pihak akan merasa nyaman dan aman dalam melaksanakan fungsi,
tugas, dan tanggungjawab masing-masing.
18
2. Hubungan antar pegawai
Hubungan antar pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak
merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan, karena hal ini akan
menimbulkan kepuasan kinerja pegawai. Menjalin hubungan yang baik
antar pegawai merupakan cara untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan menciptakan suasana lingkungan
kerja yang baik akan menciptakan rasa aman, nyaman, dan harmonis sehingga
akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
2.3.3 Manfaat lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan menciptakan semangat kerja
pegawai dalam suatu instansi, sehingga membuat produktivitas dan prestasi kerja
mereka meningkat. Manfaat yang diperoleh oleh pegawai yang bekerja di dalam
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan menciptakan suasana kerja
yang baik sehingga pegawai dengan rekan-rekannya termotivasi untuk
menjalankan fungsi, tugas dan tanggungjawabnya. Para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan didukung lingkungan kerja
yang sesuai. Pengaruh lingkungan kerja dapat dilihat terhadap kinerja pegawai
dapat dilihat dari pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar yaitu dapat
memberikan pemeliharaan lingkungan kerja yang baik dimana sudah diterapkan
di instansi tersebut dalam memberikan pelayanan (Ishak dan Tanjung, 2003).
19
2.4 Kinerja Pegawai
2.4.1 PengertianKinerjaPegawai
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau
kelompok orang dalam sebuah instansi/organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawabnya, dalam upaya mencapai tujuan instansi/organisasi dilakukan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentoso, 1999).
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari kinerja ini dapat dinilai apakah kinerja pegawai tersebut dapat diklasifikasikan
ke dalam hasil yang berkualitas atau sebaliknya (Mangkunegara, 2010).
2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan(Hasibuan, 2007). Pengukuran dan penilaian kinerja atau prestasi kerja
adalah alat untuk menentukan keadilan hak dan kewajiban yang diterima oleh
pegawai. Seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat
keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap
masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran
(output), proses hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari
program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat (Muljadi, 2006).
20
Direktorat Jenderal Pajak menggunakan Daftar Standar Operasional Prosedur
(SOP) untuk pengukuran kinerja terhadap pegawai di Lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak. Pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a) Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
b) Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.
c) Membandingkan kinerja nyata dan Standar Operasional Prosedur (SOP).
Manfaat penilaian kinerja pegawai adalah (Muljadi, 2006) :
1. Mengelola operasi instansi agar kinerja lebih efektif dan efisien.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai,
seperti naik jabatan, pemindahan kerja dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.
4. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar distribusi penghargaan bagi pegawai yang berprestasi.
Mengevaluasi kinerja setiap pegawai dalam suatu organisasi harus dilakukan
secara objektif. Kinerja pegawai dapat dikatakan baik apabila kinerja setiap
pegawai telah efektif dan efisien dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta
telah sesuai dengan Standar Operasinal Prosedur dan program yang telah
direncanakan oleh instansi.
21
2.5 Penelitian Terdahulu
Berikut hasil dari beberapa penelitian sejenis yang dijadikan bahan kajian, antara
lain:
Tabel 2.1
Matriks Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Alimuddin
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
terhadap
Produktivitas
Karyawan
Kompensasi
finansial,
kompensasi non
finansial.
Variabel
kompensasi
finansial dan non
finasial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
produktifitas
karyawan.
2 Sugiarti (2012) Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Budaya
Organisasi dan
Kompensasi
terhadap
Kepuasan Kerja
untuk
Meningkatkan
Kinerja
Pegawai
Lingkungan kerja,
budaya organisasi,
dan kompensasi
Hasil penelitian
menunjukkan
lingkungan kerja,
budaya organsasi,
dan kompensasi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap
kepuasan kerja
dalam
meningkatkan
kinerja pegawai
3 Retnaningsih
(2007)
Analisis
Pengaruh
Keadilan
Kompensasi,
Peran
Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan
Keadilan
kompensasi, peran
pimpinan,kepuasan
kerja, dan
komitmen
organisasi.
Keadilan
kompensasi lebih
berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi
dibandingkan
dengan peran
kepemimpinan
dan kepuasan
kerja sehingga
komitmen
organisasi lebih
berpengaruh
terhadap kinerja
22
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
4 Muljani (2004) Kompensasi
sebagai
Motivator
untuk
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan
Kompensasi Kompensasi yang
diberikan oleh
perusahaan
memberikan
pengaruh yang
signifikan
terhadap
peningkatan
kinerja karyawan.
5 Ekorini (2011) Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja, dan
Kepuasan Kerja
terhadap
Kinerja
Pegawai.
Kompensasi,
lingkungan kerja,
dan kepuasan
kerja.
Variabel
kompensasi tidak
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai,
sedangkan
variabel
lingkungan kerja
dan kepuasan
kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
6 Adam (2009) Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
KAI DAOP 1
Jakarta
Kepemiminan,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
Hasil penelitian
menjelaskan
variabel
kepemimpinan,
motivasi, dan
lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan di PT.
KAI DAOP 1
Jakarta.
7 Tiffani (2014) Pengaruh
Pemberian
Kompensasi,
Motivasi,
Lingkungan
kerja, dan
Kepemimpinan
terhadap
Kinerja
Karyawan pada
Kompensasi,
Motivasi,
Lingkungan Kerja,
Kepemimpinan,
dan Kinerja
Hasil penelitian
menjelaskan
pemberian
kompensasi
berpengaruh
signifikan
(0,037<0,05),
motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
23
No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
PDAM Kota
Surakarta
(0,024<0,05),
lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan
(0,012<0,05), dan
kepemimpinan
juga berpengaruh
signifikan
(0,026<0,05),
kesimpulannya
keempat variabel
diatas
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan di
PDAM kota
Surakarta
8 Setiawan dan
Dewi (2013)
Pengaruh
Kompensasi
dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan pada
CV. BERKAT
ANUGRAH
Kompensasi,
Lingkungan Kerja,
dan Kinerja
Berdasarkan hasil
penelitian
variabel
kompensasi dan
lingkungan kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja.
2.6 Kerangka Pemikiran
H1
H2
Kompensasi
Lingkungan Kerja
Kinerja Pegawai
24
2.7 Hipotesis
Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawan, maka
perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, internal, bahkan kondisi
individu. Kompensasi harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak
memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk
memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan dapat
memuaskan berbagai kebutuhan pegawai secara wajar (Muljani, 2004)
Pada dasarnya setiap pegawai menginginkan kesesuaian antara tingkat
kompensasi yang diperoleh dengan tingkat pengorbanan yang diberikan kepada
lembaga. Maka setiap karyawan akan merasa mendapat kepuasan yang setimpal
atas apa yang telah mereka korbankan pada akhirnya akan meningkatkan
produktifitas kerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompenasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai ( Sugiarti ,2012)
Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
H1 : Terdapat hubungan positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang
dirasakan oleh pegawai. Lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh lembaga, sebab merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh
untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami
gangguan. Dengan memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan
berarti mengurangi rasa jenuh dalam bekerja sehingga dapat melakukan fungsi
25
dan tugasnya secara maksimal kemudian karyawan merasa puas dalam bekerja
sehingga meningkatkan kineja karyawan (Sugiarti, 2012). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadapkinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
H2 : Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan
yang menjadi objek penelitian ini dibatasi hanya terhadap variabel kompensasi,
lingkungan organisasi dan kinerja pegawai.
3.2 Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawaiyang berjumlah79 orang
pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan penarikan sampel ini
dilakukan dengan metode Sampling Jenuh yaitu tehnik pengambilan sampel
dengan menggunakan populasi yang ada sebagai sampel jumlah populasi yang
hanya sedikit.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis data: Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
objek penelitian. Data tersebut berupa data jawaban atas pertanyaan yang diajukan
oleh peneliti kepada responden dengan menyebarkan kuisioner.
27
3.4. Variabel Penelitian
Pengukuran variabel penelitian menggunakan instrumen yang disusun
denganmenggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju sampai dengan sangat
setuju).Variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadiindikator variabel,
kemudian dijadikan sebagai titik tolakuntuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penelitian ini untuk setiap item
dari masing-masing indikator di atas baik variabel independen maupun dependen
dijadikan dasar untuk pembuatan kuisioner dimana jawaban diberi skor sebagai
berikut :
a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1
b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2
c. Ragu-Ragu (R) = diberi skor 3
d. Setuju (S) = diberi skor 4
e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5
3.5. Pengembangan Instrumen
Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel dependen dan independen
1. Variabel independen :
Kompensasi (X1) adalah pemberian balas jasa pegawai baik berupa
finansial ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap
pegawai (Sitohang, 2007).Untuk mengukur pengaruh kompensasi terhadap
kinerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar peneliti menggunakan
5 point skala likert. Pengukuran variabel kompensasi menggunakan 7
butir pertanyaan, yang diadopsi dari kuesioner penelitian Apriani (2013)
28
dan kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Dalam Kuisioner yang
disebar responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas
kompensasi yang mereka terima, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
tersebut telah disediakan poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5.
Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.
Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya (Nitiseminoto, 2005).Untuk
mengukur pengaruh lingkungan kerja di Kantor Pelayayan Pajak Prataman
Natar peneliti menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran
variabellingkungan kerja menggunakan 7 butir pertanyaan yang diadopsi
dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi (2013) dan kuesioner
penelitian Lubis (2008). Responden ditanya bagaimana pendapat mereka
tentang lingkungan kerja di instansi tempat mereka bekerja. Pada indikator
ruang kerja peneliti memberikan tga butir pertanyaan, karena ruang kerja
merupakan tempat para pegawai mengerjakan tugasnya setiap hari.
Sehingga kenyamanan pegawai dinilai penting, dengan beberapa soal yang
lebih rinci mengenai ruang kerja diharapkan hasil dari kuisioner akan lebih
optimal. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan
poin-poin dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat
setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.
29
2. Variabel Dependen :
Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai
dalam sebuah organisasi sesuai dengan fungsi, tugas, wewenang dan
tanggungjawabnya, dalam upaya pencapaian dilakukan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentoso,
1999). Untuk mengukur variabel kinerja pegawai peneliti menggunakan 5
point skala likert. Pengukuran variabel ini menggunakan 8 butir
pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi
(2013) dan kuisioner penelitian Lubis (2008). Responden ditanya seberapa
besar pendapat mereka atas kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas
mereka, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan
poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat
setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.
Untuk lebih jelasnya tentang pengembangan intrumen serta penyebaran
indikatornya dapat dilihat pada tebel berikut ini :
Tabel 3.1
Pengembangan Instrumen
Jenis
Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Item
Kompensasi
(variabel X1)
Pengukuran
menggunakan 5
point skala likert.
Pengukuran variabel
ini menggunakan 7
butir pertanyaan,
yang diadopsi dari
kuesioner penelitian
Apriani (2013) dan
kuesioner penelitian
Setiwan dan Dewi
(2013). Responden
1. Insentif
Kepuasan
berdasarkan
insentif yang
sesuai
dengan
pekerjaan
Kepuasan
atas
kesesuaian
insentif
dengan
peningkatan
1
2
30
Jenis
Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Item
ditanya seberapa
besar pendapat
mereka atas
kompensasi yang
mereka terima,
untuk menjawab
pertanyaan-
pertanyaan tersebut
telah disediakan
poin-poin dengan
menggunakan skala
likert 1-5. Angka 1
untuk sangat setuju
sampai angka 5
untuk sangat tidak
setuju.
2. Tunjangan
3. Jaminan
sosial
4. Kompensasi
5. Penghargaan
kinerja
Kepuasan
atas insentif
yang
diberikan
sesuai
dengan yang
diharapkan
Kepuasan
atas
kesesuaian
tunjangan
Kepuasan
jaminan
sosial yang
diberikan
Kepuasan
atas
pelatihasn
yang
diberikan
Kesesuaian
antara
reward and
punishment
terhadap
kompensasi
3
4
5
6
7
Lingkungan
kerja
(variabel X2)
Pengukuran
menggunakan 5 poin
skala likert.
Pengukuran variabel
ini menggunakan7
butir pertanyaan
yang diadopsi dari
kuesioner penelitian
Lubis (2008) dan
kuesioner penelitian
Setiwan dan Dewi
(2013). Responden
ditanya bagaimana
pendapat mereka
tentang lingkungan
kerja di instansi
1. Suhu udara
2. Ruang kerja
3. Penerangan
4. Keamanan
Kenyamanan
suhu udara
Kenyamanan
terhadap
ruangan
kerjanyaman
Kenyamana
terhadap
intensitas
cahaya
Keamanan
1
2
4
5
3
6
7
31
Jenis
Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Item
tempat mereka
bekerja, untuk
menjawab
pertanyaan-
pertanyaan tersebut
telah disediakan
poin-poin dengan
menggunakan skala
likert 1-5. Angka 1
untuk sangat setuju
sampai angka 5
untuk sangat tidak
setuju.
Kinerja
pegawai (Y)
Pengukuranmenggun
akan 5 poin skala
likert. Pengukuran
variabel ini
menggunakan 8 butir
pertanyaan yang
diadopsi dari
kuisioner penelitian
Lubis (2008)
kuesioner penelitian
Setiwan dan Dewi
(2013). Responden
ditanya seberapa
besar pendapat
mereka atas kinerja
mereka dalam
menjalankan tugas-
tugas mereka, untuk
menjawab
pertanyaan-
pertanyaan tersebut
telah disediakan
poin-point dengan
menggunakan skala
likert 1-5. Angka 1
untuk sangat setuju
sampai angka 5
untuk sangat tidak
setuju.
1. Hasil Kerja
2. Pemahaman
3. Tanggung
jawab
4. Kedisiplinan
Ketelitian
dan
keterampilan
Pencapaian
target kerja
Kesesuaian
dengan
prosedur
Penguasaan
materi
Sikap
tanggung
jawab
terhadap
kesalahan
Penyelesaian
tugas tepat
waktu
Kehadiran
tepat waktu
Kesadaran
disiplin
waktu
1
2
4
3
6
5
7
8
32
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1. Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Uji validitas adalah langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari
instrument, yang bertujuan mengukur ketepatan instrument yang
digunakan dalam penelitian.
Uji Reabilitas
Uji reabilitas adalah sekumpulan pengukuran yang memiliki konsistensi
jika pengukuran dilakukan berkali-kali.
3.6.2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel
independen berhubungan positif atau negatif. Serta untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai dari variabel
independen.
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
α = konstanta
β1,2,3 = Koefisien variabel X1,X2,X3
X1 = kompensasi
X2 = peran pimpinan
X3 = lingkungan kerja
Y=α+β1x1 + β2x2 + β3x3 + e
33
3.6.3. Pengujian Hipotesis
Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Hasil dapat
dikatakan signifikan apabila hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk
populasi.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah secara masing-masing (parsial)
variabel independen memengaruhi variabel dependen secara signifikan
atau tidak.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan mengevaluasi hasil analisis regresi,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawaiKantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinyasemakin tinggi dan layak
kompensasi yang diberikankepada pegawai akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya,
jika kompensasi yang diberikan instansi rendah dan tidak layak, maka akan semakin
rendah kinerja pegawainya.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinya semakin baik lingkungan kerja yang
menjadi tempat kerja pegawai , maka akan semakin tinggi kinerjanya. Sebaliknya,
semakin buruk lingkungan kerja yang dimiliki pegawai, maka akan semakin rendah
kinerjanya.
5.2 Keterbatasan
Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat disampaikan beberapa keterbatasan
penelitian.Dalam penelitian ini peneliti hanya mengambil sampel penelitian pada satu
Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Lampung, sehingga hasil data yang
50
diperoleh kurang optimal. Dan hasil dari penelitian tidak dapat dilengkapi dengan alasan-
alasan pegawai yang dapat menjelaskan kondisi yang dialami pegawai di lapangan.
Kuesioner dalam penelitian ini, untuk variabel lingkungan kerja lebih cenderung
menggunakan butir pertanyaan untuk lingkungan kerja fisik dikarenakan penelitian
sebelumnya belum mendukung adanya kuesioner mengenai lingkungan kerja nonfisik,
sehingga penelitian ini masih ditemui banyak keterbatasan.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini, dapat dikemukakan saran yang sekiranya
membantu dan bermanfaat :
1. Bagi peneliti
Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperluas sampel penelitian serta
menambah variabel-variabel penelitian yang ikut memengaruhi kinerja pegawai.
Disarankan peneliti bisa memperluas variabel penelitian lingkungan kerja fisik dan
nonfisik, kemudian peneliti dapat melakukan wawancara secara langsung dengan
narasumber, agar hasil yang didapatkan lebih akurat.
2. Bagi instansi
Bagi instansi terkait, kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar
terhadap kinerja pegawai, namun masih faktor-faktor lain diluar kompensasi dan
lingkungan kerja yang masih harus terus diperbaiki. Faktor pimpinan dan lingkungan
kerja nonfisik dapat menjadi perhatian instansi dalam usaha meningkatkan kinerja
pegawai. Pimpinan dan lingkungan kerja nonfisik yang baik akan menciptakan
suasana yang lebih kondusif sehingga karyawan terdorong untuk bekerja secara lebih
optimal.
51
5.4 Implikasi
Penelitian ini berkaitan dengan teori kompensasi dan lingkungan kerja dalam
memengaruhi kinerja pegawai. Implikasi yang berkenaan dengan kompensasi dan
lingkungan kerja berhasil dibuktikan sehingga menguatkan teori sebelumnya dalam
memengaruhi kinerja pegawai. Faktor kompensasi merupakan faktor yang berhubungan
dengan imbalan yang diberikan oleh instansi kepada pegawai atas hasil kinerja mereka.
Sehingga dengan adanya kompensasi dan tunjangan yang layak serta sesuai dengan
kebutuhan mereka, hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan
fungsi, tugas, dan wewenang yang menjadi tanggungjawab mereka . Faktor lingkungan
kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi tempat pegawai melaksanakan
tugas dan tanggungjawab mereka. Lingkungan kerja dapat ditingkatkan dengan
memperbaiki fasilitas yang mendukung bagi pegawai agar lingkungan menjadi nyaman.,
sehingga membuat kinerja mereka meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Adam, Amy. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.Skripsi S1. UI. Jakarta.
Akmal, Z., dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin
serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh
Unsyiah.Jurnal Manajemen ISSN, 2302, 0199.
Alimuddin, W. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas
Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar (Doctoral
dissertation).
Amirin, T.M. 2001. Pokok-Pokok Teori Sistem. Rajawali Press, Jakarta.
Amrullah, A. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Wilayah Makassar (Doctoral dissertation).
Apriani, Desi. 2013. Pengaruh Kompensasi Finasial dan Nonfinasial terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara.
Skripsi. USU. Medan
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Trisakti: Jakarta.
Aritonang, K. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja
Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.Jurnal Pendidikan Penabur,
4(4), 1-16.
Bambang, Kusrianto, 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka
Binaman Pressindo, Jakarta.
Ekorini, Dewi. 2011. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tesis.UMS. Surakarta
Elizur, Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo,
Jakarta.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi 7 Jilid 1, Penerbit Erlangga.
Handoko, T. H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Yogyakarta : Leberty
53
Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Irianto, Jusuf,. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam,
Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.
Lubis, K.A. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.
Skripsi. USU. Medan.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Penerbit Refika Aditama
Moejiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press,
Jogyakarta.
Muljadi, Arief. 2006. Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik
Perencanaan Dan Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Prestasi
Pustaka Publisher.
Muljani, Ninuk. 2004. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan
Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002: 108-122
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan
komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian
akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The
Indonesian Accounting Review, 2(02), 215-228.
Noto Atmodjo, Soekidjo. 2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan
Ke 2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.
Nitisemito, Alex, S. 2005. Manajemen Personalia, edisi kelima, Penerbi Ghalia
Indonesia.
Perpres Nomor 37. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan direktorat
jenderal Pajak. 2015
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan kinerja
karyawan. Edisi kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta.1999.
Retnaningsih, S. 2007. AnalisisPengaruh Keadilan Kompensasi, Peran
Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Kasus: Pada Sentral
Pengolahan Pos Semarang)(Doctoral dissertation, Diponegoro
University).
54
Robbins, S.P. 2005. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.
Sihotang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita, 2007.
Sugiarti, G.2012.Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai ( Study pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945
Semarang)
Sutanto, E. M., & Stiawan, B. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang efektif
dalam Upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di
Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 2(2), 29-43.
Syahputra, Z., & Amri, S. B.2012. Pengaruh Pengawasan, Disiplin Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Kekayaan Aceh Provinsi Aceh.Jurnal Ilmu Manajemen
ISSN, 2302, 0199.
Tiffani, Mutiara. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi, Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada
PDAM Kota Surakarta.Skripsi S1. UMS. Semarang.
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya,
Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Yanti, Sedarma. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
Cetakan kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Yunanda, M. A. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian
Laboratorium Kualitas Air). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(1).