Post on 07-Jul-2018
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
1/23
MINE MANAG
PERFORMANCE MAN
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
2/23
GROUP 6
• RAMLAN DWI AHMAD D621 13302
•
RAHMA KASNA D621 13303
• YOSYTHA PADA PARISSING D62113 304
• MUKTI TRIYANTO D621 13
305
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
3/23
D
Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yan
secara terus menerus dalam kemitraan antara
dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta p
mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 19
Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapyang lebih baik dari organisasi, tim dan indi!idu d
memahami dan mengelola kinerja dalam suat
tujuan, standar, dan persyaratan"persyaratan a
disepakati (#rmstrong, $%%4.
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
4/23
D
Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam
sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melak
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan m
!isi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu
kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organ
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
5/23
DEFINISI PENILAIA
B!"#$#!%#& $'$()* )#%# +&',#'#& -#$', +.#/#
+!$$ $'$()#('% &(% )&',#' $.+ +!',#
+.#/#' "#,#) %!& /#%( %!# (!(&( #&
)&#"' "#$#! +&(#+#& %'#%#& +!$,
+&.)#&.#& %#!#/#&
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
6/23
MODEL ORGANISASI DALAM MANAJEMEN KIN
&'#')*+
P)#&+&asaran jangkapanjang danpendek organisasi
#'+B-'P)#*#
(/eahlian dan/emampuan
0#&+ B2)/'+3P)+#/-++5+-
0#MB#'#&+'-#&+#
Budaya rganisasi
dan &ituasi)konomi
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
7/23
TUJUAN PENILAIAN
1 T#& S(!#(.'$ (Strategic Purpose)
2 T#& A")'&'$(!#(' (Administrative Purpose)
3 T#& P&&.)#&.#& (Developmental purpo
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
8/23
KRITERIA UKURAN K
1. /esesuaian &trategis (Strategic Congruence)
$. /eakuratan (Validity)
6. /eandalan (Reliability)
4. /emampuan Menerima (Acceptability)
7. &pesi8k (Specifty)
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
9/23
PENDEKATAN UNTUK MENGANALISIS KINERJ
PENDEKATANKOMPARATIF
• R#&.%'&.
• P#'!"
)+#!'$&
• F!8"
D'$(!'('&
PENDEKATANATRIBUT
• G!#+-'8 R#('&.
S8#,$
• M'9"
S(#&"#!"
S8#,$
PENDEKATANTINGKAH LAKU
• !'('8#,I&8'"&($
• B-#:'!#,,A&8-!"R#('&. S8#,$
;BARS<• B-#:'!#,
O$!:#('&S8#,$
• A$$$)&(&(!$
• E:#,#$'
P&"%#(#&P!',#%
• M
;
• P
M
#
S
;
• E
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
10/23
P&"%#(#& K)+#!#('
a. Rangking
Pemeringkatan sederhana (simple rangking mengh
manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen
karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerja
b. Paired Comparison
alam metode ini mengharuskan manajer untuk memba
karyawan dengan seluruh karyawan lain di dalam suatu ke
kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia menjadi
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
11/23
P&"%#(#& K)+#!#('
c. Forced Distribution
alam metode ini para penilai di haruskan membuat pe
para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai
penilaian prestasi kerja pegawainya.
Berikut merupakan contoh pendekatan orced distribution.
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
12/23
Forced Distribution
P)+*/#' #'#-/#')*+ +&'+B-&+ /+)2# # ):## P)*)MB#*
#. iatas rata"rata •Mempercepat pengembangan melalui tantangan tupengembangan.•#danya penasihat dari tim kepemimpinan.•/enali dan beri penghargaan•Puji karyawan sebagai penguatan•Mempertimbangkan potensi kepemimpinan
B. ata"rata kinerja baik • 'awarkan umpan balik bagaimana meningkatkan ki•orong pengembangan kekuatan dan perbaiki kelam•/enali dan beri penghargaan•Pertimbangkan untuk memperluas pekerjaan
:. i bawah rata"rata(kinerja lemah
• Pemberian umpan balik terhadap keterampilan speatau hasil yang perlu disesuaikan dengan jadwal.• Pindah kepada pekerjaan yang lebih cocok dengan •
iminta untuk meninggalkan pekerjaan.
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
13/23
P&"%#(#& A(!'(
a. Graphic Rating Scales
Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan g
manajer mempertimbangkan satu karyawan pada waktu ya
melingkari nomer yang menandakan seberapa besar ciri"c
oleh karyan tersebut.b. i!ed Standard Scales ;$%#,# $(#&"#! (!#!<
Metode ini dikembangkan untuk memecahkan s
permasalahan dengan skala pengharkatan gra8k. -ntuk men
ini, kita menggambarkan dimensi"dimensi kinerja yang
kemudian men emban kan ern ataan a akah baik ra
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
14/23
P&"%#(#& T'&.%#- L#%
a. Critical "ncidents
Metode ini mengharuskan para manajer untuk meny
spesi8k dari ketidakeektian di dalam pekerjaan.
b. #ehaviorall$ Anchored Rating Scales (#ARS)
&kala pengharkatan secar tingkah laku (B#& dirancang
rinci menggambarkan kinerja dimensi"dimensi dengan me
jangkar"jangkar tingkah laku yang dihubungkan dengan le
berbeda. -ntuk mengembangkan B#&, pertama"tam m
sejumlah besar peristiwa"peristiwa kritis yang mewakili k
ketidakeektian kiner a.
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
15/23
P&"%#(#& T'&.%#- L#%
c. #ehavioral %bservation Scales (#%S)
Beha!ioral bser!ation &cales memakai teknik kejadia
mengidenti8kasi serangkaian perilaku yang mencakup bida
'eknis B& mengharuskan manajer untuk memeringkat
perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemed. Assesment Centers
;ang diidenti8kasikan melalui metode assesment center
meliputi 6 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, dan
manajerial. Metode yang digunakan dalam assesment c
Ps cholo ical"test dan &imulation e
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
16/23
P&"%#(#& H#$',
a. anagement b$ %b&ective (b%)
Mb digunakan untuk mengatasi kekurangan dari met
lainnya yang lebih berokus pada proses. Pendekatan ini did
perumusan sasaran"sasaran prestasi yang umumnya kuantit
diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan baw
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
17/23
P&"%#(#& H#$',
b. Productivit$ easurement and 'valuation S$stem (
ProM)& terdiri dari 4 langkah yaitu =
1. rganisasi harus mengidenti8kasi produk atau serang
yang organisai harapkan untuk diselesaikan.
$. Para sta kemudian merumuskan indikator dari produk t
6. Para sta menetapkan kontingensi antara indikator
e!aluasi.
4. &istem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi
tim kerja dengan inormasi tentang le!el spesi8k dari k
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
18/23
PEMILIHAN SUMBER UNTUK INFORMASI KINERJA ;PRESTA
#da 7 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu =
1. Manager (manajer
$. Pengawas (peers
6. Bawahan (subordinat
4. iri &endiri (sel
7. Pelanggan (customer
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
19/23
FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM MENGANALI YANG LEMAH
1. +nput
$. /arakteristik karyawan
6. -mpan balik
4. &tandar /inerja> &asaran
7. /ompensasi
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
20/23
KESALAHAN DALAM PENGUKURAN KINERJA
a. &imilar to Me
b. /ontras
c. istributional )rrors
d. 0alo dan 0orns
e. Menurunkan 'ingkat /esalahan
. Penilaian Politik
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
21/23
# S')',#! ( M
&imilar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketseorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mtidak.
K&(!#$
/esalahn kontras terjadi ketika kita membandingka
dengan indi!idu lainnya daripada pelanggaran terhaobjekti.
8 D'$(!'(', E!!!$
istributional errors adalah hasl dari suatu tingkat ten
hanya menggunakan sebagian dari skala penilaian.
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
22/23
" H#, "#& H!&$
/esalahan ini mengacu pada mengacu pada suatuuntuk membedakan antar aspek yang berbeda dari k
M&!&%#& T'&.%#( K$#,#-#&
ua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalapenawaran, yaitu=
1. Pelatihan tingkat kesalahan
$. Pelatihan tingkat ketelitian
8/18/2019 6-Manajemen Kinerja
23/23
'0#/ ;-