7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
1/10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusiorganisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar
tujuan organisasi dapat di!apai se!ara optimum. "arenanya, MSDM juga menjadi bagian dari
#lmu Manajemen (Management Science) yang menga!u kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses$proses peren!anaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karya%an, pega%ai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi men!apai tujuan yang telah ditentukan.
MenurutA.F. StonerManajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yangberkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang$
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Foulkes(&') memprediksi bah%a peran SDM dari %aktu ke %aktu akan semakin strategis
dengan u!apan berikut *
For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I
dont think this any longer holds true. I think its the !ork force and the companys inability
to recruit and maintain a good !ork force that does constitute the bottleneck for production.
"I think this !ill hold true even more in the future.#
+idak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital
yang semakin santer kita dengar.
erubahan teknologi yang sangat !epat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya. erubahan tersebut telah menggeser fungsi$fungsi manajemen sumber
1
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
2/10
daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pega%ai staffing ,!oordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi
yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama$sama
men!apai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi peren!anaan yang sangat
strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik.
-leh karenanya manajemen SDM mempunyai ke%ajiban untuk * memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat
informasi yang berkembang !epat. erubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada ke!enderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pen!apaian tujuan strategi
perusahaan. al ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi$fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.
1.2 Manajemen SDM
MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitustaffing dan personalia dalam organisasi, yang
men!akup analisis tugasjabatan, rekrutmen dan seleksi !alon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. "arena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer Every Manager is a Human Resources
Manager makascope MSDM men!akup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh
setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya,
maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor$faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan an!aman).
+antangan manajer masa kini adalah merespon perubahan$perubahan eksternal agar faktor$
faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
2
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
3/10
1.3 Rumusan Masalah
Menentukan pengelolaan sumber daya manusia pada /D. Mette mubara0 alombe
1. !ujuan Pen"usunan Makalah
/ntuk mengetahu !ara menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada /D. Mette
Mubara0 1ombe
/ntuk mengetahu !ara men!ari dan merekrut tenaga kerja /D. Mette Mubara0
1ombe
/ntuk mengetahu !ara mengangkat dan memilih tenaga kerja /D. Mette Mubara0
1ombe
/ntuk mengetahu !ara mengorientasikan tenaga kerja pada pekerjaanya /D. Mette
Mubara0 1ombe
/ntuk mengetahu !ara menetapkan persyaratan kompensasi dan tunjangan /D. Mette
Mubara0 1ombe
/ntuk mengetahu !ara mengevaluasi prestasi kerja mengadakan pelatihan dan
pengembangan /D. Mette Mubara0 1ombe
/ntuk mengetahu !ara mengadakan promosi atau kenaikan jabatan /D. Mette
Mubara0 1ombe
/ntuk mengetahu !ara menangani pemutusan hubungan kerja atau pemindahan /D.
Mette Mubara0 1omb
BAB II
PEMBAHASAN
3
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
4/10
2.1 Sejarah Perusahaan
/d. Mette Mubara0 1ombe adalah salah satu usaha perdagangan yang menyediakan
berbagai jajanan khas daerah Sula%esi +enggara yang berbahan baku jambu mente seperti
mente mentah, mente goreng (asin dan manis), tenteng mente, kripik mente, dll (terlampir),
yang beralamat di Jalan 2unga "umala 3o.45 "e! "endari 2arat, "ota "endari Sula%esi
+enggara telepon 646&$7&585 p.69&54778,dengan nama pemilik 1a -de Mane,S.
yang berdiri pada tahun 566,dengan jumlah karya%an & orang.
/saha mette mubara0 lombe dirintis oleh bapak 1a -de Mane dan istrinya :a inu
sekitar & tahun yang lalu. ada mulanya mereka menjual melalui sistem door to door,dan
selang beberapa tahun kemudian mereka membuka kios(sekarang Mubara0 1ombe).
Mubara0 lombe umurnya sudah 8 tahun,,namun sudah sejumlah kegiatan yang pernah
diikuti,baik tingkat daerah maupun tingkat nasional,untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
lampiran.
restasi dan kursus yang pernah diraih dan diikuti tersebut tidak terlepas dari
komitmen bapak 1a -de Mane, S. untuk membesarkan usaha ini yang juga tidak terlepas
dari dukungan pemerintah dan instansi yang terkait, peran masyarakat dan keluaga. 3amun
demikian tentu dalam perjalanan membesarkan /D. Mette Mubara0 1ombe ini tidak terlepas
dari hambatan dan tantangan.
Adapun kegiaatan usaha /D. Mette Mubara0 1ombe yang telah dilaksanakan selama
ini adalah pengolahan jambu mente kupas, mente goreng, tenteng mente, dll, sekaligus untuk
penjualan bergagai produk diatas serta tambahan yang lainnya (terlampir).adapun badan
hukum yang dimiliki 3o. 67M#;5666&4 +anggal 4 September 566.
Dalam kegiatan produksi yang dilakukan oleh/D. Mette Mubara0 1ombe dalam
proses produksi dilakukan &6 kali dalam sebulan, hal ini dilakukan karena berfluktuasinya
harga dan ketersediaan bahan baku, dimana pada setiap bulannya ada bahan baku yang
tersedia dalam jumlah yang melimpah dengan harga yang murah dan ada pula yang tersedia
dalam jumlah yang sedikit dengan harga yang mahal. #nilah yang menjadi dasar
pertimbangan mengapa kegiatan produksi tidak dilakukan setiap hari.
4
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
5/10
/D. Mette Mubara0 1ombe dengan volume produksi untuk setiap bulannya dapat
mengolah mente gelondongan sebanyak 46 ton dengan asumsi mente kupas sebanyak 9 ton
dengan volume penjualan 4 ton mente mentah (super dan biasa), mente goreng 7, ton,dan
tenteng mette 6, ton. roduksi ini bisa meningkat ketika ada peningkatan permintaan pasar.
2.2 Struktur #rgan$sas$ UD. Mette Mu%ara& L'm%e
P$m($nan
1a -de Mane,S
Sta)) A*m$n$stras$
:ahyu
"arya%an "arya%an "arya%an "arya%an "arya%an
"arya%an "arya%an "arya%an
"arya%an "arya%an
"arya%an "arya%an "arya%an "arya%an "arya%an
2.3 Pengel'laan Manajemen Sum%er Da"a Manus$a Pa*a UD. Mette Mu%ara& L'm%e
2.3.1 Menentukan ke%utuhan sum%er *a"a manus$a
Menentukan sumber daya manusia pada /D. Mete Mubara0 1ombe sangatlah
ditentukan oleh faktor ubungan
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
6/10
2.3.2 Men+ar$ *an merekrut tenaga kerja
Dalam al rekrutmen dan seleksi +enaga "erja /D. Mete Mubara0 1ombe tidaklah
sesulit yang dilakukan oleh /saha dagang lainnya yang diharuskan memiliki keahlian khusus
dan beberapa proses seleksi +es. /D. Mete Mubara0 1ombe 1ebih mengedepankan
kemanusiaan untuk membantu dan memberdayakan keluarga yang mampu bekerja sesuai
dengan peraturan yang diberlakukan.
2.3.3 Mengangkat *an mem$l$h tenaga kerja
roses yang dilaksanakan /D. Mete Mubara0 1ombe dalam mengangkat dan memilih
tenaga kerja yakni dengan sistim kekeluargaan, ini dikarenakan /D. Mete Mubara0 1ombe
merupakan /saha keluarga yang lebih memprioritaskan keluarga yang belum memiliki
pekerjaan.
2.3. Meng'r$entas$kan tenaga kerja (a*a (ekerjaan"a
ada dasarnya engorientasian +enaga "erja pada pekerjaannya, /D. Mete Mubara0
1ombe tidak terlalu berpengaruh, dalam hal ini setiap karya%an mampu melakukan setiap
pekerjaan dan membangun komitmen saling per!aya dan memiliki tekat untuk memba%a
/D. Mete Mubara0 1ombe 1ebih berkembang dan lebih baik kedepannya.
2.3., Meneta(kan (ers"aratan k'm(ensas$ *an tunjangan
roses yang dilakukan /D. Mete Mubara0 1ombe mengenai tahapan persyaratan
kompensasi dan penentuan tunjangan pada karya%annya yakni melalui hasil kinerja
pekerjaan yang dilakukan oleh karya%an selama mereka bekerja dan untuk menentukan
berapa nilai kompensasi yang mesti diterima oleh karya%an ditentukan oleh tingkat pekerjaan
yang dilakukan karya%an tetapi "ompensasi jg seringkali diberikan se!ara seimbang
berdasarkan kedekatan keturunan.
2.3.- Mengealuas$ (restas$ kerja
6
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
7/10
+ahapan evaluasi mengenai prestasi kerja karya%an /D. Mete Mubara0 1ombe
Sangat ditentukan dengan tingkat kedisiplinan dan kemampuan para karya%an selama
mereka bekerja.
2.3./ Menga*akan (elat$han *an (engem%angan
roses pelatihan dan pengembangan yang dilakukakn oleh pemilik /D. Mete
Mubara0 1ombe pada karya%annya itu tidak di berlakukan melainkan hanya pada pemilik
usaha di karenakan proses manajemen usaha ini lebih ditekankan pada pemilik usaha itu
sendiri untuk mengembangkan usahanya lebih baik lagi.
2.3.0 Menga*akan (r'm's$ atau kena$kan ja%atan
Metode romosi atau kenaikan jabatan yang dilakukan oleh pemilik usaha /D. Mete
Mubara0 1ombe dilakukan oleh pemilik usaha sendiri dengan melihat kinerja karya%annya
selama bekerja dan pada proses ini lebih !enderung kepada system keper!ayaan kepada
karya%annya yang telah lama bekerja.
2.3. Menangan$ (emutusan hu%ungan kerja atau (em$n*ahan
ada proses pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh /D. Mete Mubara0
1ombe pada karya%annya yaitu apa bila karya%an tersebut melakukan kesalahan yang dapat
merugikan /D. Mete Mubara0 1ombe dan apabila karya%an tersebut keluar atau memulai
usaha ditempat lain.
BAB III
PENU!UP
7
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
8/10
3.1 es$m(ulan
erusahaan keluarga sejatinya adalah pertemuan antara dua institusi sosial, yakni
institusi bisnis dan keluarga. "eduanya memiliki nilai$nilai dan tujuan yang bertolak
belakang. ubungan dalam bisnis bersifat rasional, sementara dalam keluarga bersifat
emosional. "eanggotaan keluarga berdasarkan pada faktor keturunan dan berlangsung nyaris
tanpa batas %aktu. Sementara keanggotaan dalam bisnis didasarkan pada kompetensi dan
hanya berlangsung dalam jangka %aktu tertentu.
=ungsi utama keluarga adalah untuk memenuhi kebutuhan serta menumbuhkan rasa
kepedulian dan kasih sayang bagi para anggotanya. Sementara fungsi utama dari bisnis
adalah untuk menghasilkan produk serta keuntungan finansial melalui struktur, sistem, dan
proses yang teren!ana dan terorganisir. "ontradiksi nilai$nilai dan tujuan dari keluarga dan
bisnis ini sering mempengaruhi efektifitas pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dalam
perusahaan keluarga.
Seperti diketahui, peren!anaan SDM dalam sebuah perusahaan men!akup kebijakan seperti
rekrutmen dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pengembangan karir, serta pelatihan
dan pengembangan. 3amun dalam perusahaan keluarga, faktor hubungan emosional keluarga
a!apkali berpengaruh terhadap kebijakan$kebijakan tersebut.
Dalam hal rekrutmen dan seleksi, seringkali anggota keluarga merasa berhak untuk menjadi
bagian dari perusahaan. Dengan alasan sulitnya mendapat pekerjaan, mereka meminta
pekerjaan dalam perusahaan tanpa mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki dengan
alasan prinsip$prinsip keluarga yang mengharuskan anggota keluarga untuk saling membantu
tanpa syarat. adahal demi kemajuan perusahaan, jelas diperlukan individu$individu yamg
mumpuni, yang untuk memenuhinya seringkali harus direkrut dari luar perusahaan keluarga.
erekrutan individu$individu yang tidak kompeten dalam jumlah terlalu banyak ini tentu saja
akan mengan!am kinerja dan bahkan eksistensi perusahaan.
"ompensasi yang diberikan pada anggota keluarga sering didasarkan pada prinsip dan
kriteria yang men!ampuradukkan urusan keluarga dan bisnis. "ondisi menjadi lebih buruk
manakala kompensasi yang diberikan tidak seimbang dengan kontribusi yang dituntut. Akan
mun!ul rasa ketidakadilan, yang pada gilirannya bakal merusak salah satu pilar budayaperusahaan, yaitu perlunya keper!ayaan. >endahnya keper!ayaan akan mempengaruhi iklim
perusahaan, mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja.
Dalam hal penilaian kinerja, perusahaan keluarga a!apkali mengalami kesulitan tatkala
mereka men!oba mengevaluasi anggota$anggota keluarga dekat yang bekerja dalam
perusahaan. "onsep penilaian kinerja dalam konteks institusi keluarga sungguh absurd.
Status seorang individu dalam sebuah keluarga ditentukan oleh siapa diaketimbang apa
yang telah ia lakukan. Sementara penilaian kinerja dalam institusi bisnis ditentukan oleh
sejauh mana kontribusi seorang karya%an bagi kemajuan perusahaan. 2ila seorang pemimpin
atau pendiri perusahaan keluarga harus menilai kinerja anggota keluarganya, hasil penilaian
8
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
9/10
berpotensi mengalami bias. "esulitan pendiri dalam membuat penilaian sema!am ini
diperburuk oleh masalah informasi. Masalah akan mun!ul manakala karya%an non$keluarga
menutup$nutupi ketidakkompetenan anggota keluarga, umpamanya demi mengamankan
posisi atau pekerjaannya.
emimpin perusahaan keluarga juga a!ap menemui kesulitan dalam menentukan pelatihan
dan pengembangan bagi anggota keluarga dalam hal memisahkan kepentingan individu dan
kepentingan bisnis. Dari sudut pandang keluarga, pelatihan terhadap anggota keluarga harus
berfokus pada apa yang terbaik bagi anggota keluarga tersebut se!ara individu, lepas dari
kebutuhan perusahaan. Sementara dari sudut pandang perusahaan, pelatihan harus
menekankan pada pengalaman pembelajaran yang akan meningkatkan kemampuan individu
untuk men!apai tujuan organisasi. Sering terjadi, kebutuhan pelatihan dan pengembangan
individu anggota keluarga tidak selaras dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan
organisasi. Akibatnya, sumber daya menjadi terbuang sia$sia, sementara kinerja perusahaan
tidak mengalami perubahan berarti.
2uruknya manajemen SDM dalam perusahaan keluarga sudah tentu menimbulkan dampak
negatif seperti pe!ahnya konflik, situasi kerja yang tidak kondusif, berkembangnya aneka
intrik, dan tingginya tingkat perputaran karya%an. "esemuanya bakal berujung pada
buruknya kinerja perusahaan.
1antas usaha$usaha apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah$masalah di atas? Ada
sejumlah hal yang dapat dilakukan. Dalam hal seleksi anggota keluarga yang akan bekerja
dalam perusahaan, pemimpin perusahaan keluarga hendaknya hanya menerima mereka
berdasarkan prinsip$prinsip bisnis semata. anya anggota keluarga yang memiliki
kompetensi yang relevan yang akan diterima bekerja dalam perusahaan.
"ompensasi bagi anggota keluarga yang juga harus lebih didasarkan pada nilai$nilai bisnis
ketimbang nilai$nilai keluarga. @ang perlu ditekankan, tidak ada formula kompensasi tunggal
untuk setiap perusahaan keluarga. Setiap perusahaan harus mendesain sendiri sistem
kompensasinya untuk membantu pen!apaian tujuan$tujuan perusahaan dan keluarga dalam
pengertian yang luas.
Dalam menilai kinerja, anggota keluarga yang bekerja di perusahaan harus dievaluasiberdasarkan pada profesionalisme, seperti halnya karya%an non keluarga. /ntuk mengatasi
potensi konflik akibat benturan antara nilai$nilai keluarga dan nilai$nilai bisnis, penilaian
terhadap kinerja anggota keluarga harus men!akup opini dari para ba%ahan, rekan kerja, dan
atasan. rofesional non keluarga juga harus diberi peluang serta kebebasan penuh dalam
menilai kinerja anggota keluarga. al ini untuk menghindari bias akibat penilaian yang hanya
dilakukan oleh pemilik atau pemimpin perusahaan keluarga.
Adalah penting untuk membuat peren!anaan bagi pengembangan karir anggota keluarga
dalam perusahaan. Jalur karir bagi anggota keluarga harus disesuaikan dengan tujuan
perusahaan se!ara keseluruhan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Setiap
9
7/26/2019 Tugas Sdm1 - m. IksanUD. METTE MUBARAQ LOMBE KENDARI
10/10
anggota keluarga yang bekerja di perusahaan yang minat dan kebutuhannya tidak sesuai
dengan tujuan perusahaan harus mempertimbangkan kembali status kekarya%anannya di
perusahaan. 3amun mereka dapat diberi kesempatan untuk memperoleh status kepemilikan,
mengklaim bagian aset keluarga untuk diinvestasikan guna mengejar tujuan profesional
mereka di luar perusahaan. 2esarnya kepemilikan terhadap aset keluarga ini ditentukanberdasarkan nilai$nilai keluarga.
3.2 Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia pada
perusahaan keluarga dijalankan dengan sebaik mungkin, Mengingat begitu pentingnya perandan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pen!apayan tujuan yang ditetapkan
perusahaan. perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatiaan utama bagi pemilik
perusahaan, agar perusahaan dapat lebih berkembang dan dapat men!apai tujuan yang
diinginkan.
10
Top Related