INTERPERSONAL COMMUNICATION SKILL

TUGAS KONFLIK KEPEMIMPINAN YANG KURANG EFEKTIF PRODUKTIFITAS DAN NILAI MEMBUAT 2 (DUA) CONTOH DARI KONFLIK

: Hartono Ikawy :

44312120146

FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan,

pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah : 1. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”. 2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. 3. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. 4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. 5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga

serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding

yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan

makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi

yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.

Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.

Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.

Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.

Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar

kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Contoh kasus konflik buruh dengan PT Megariamas ( Kepemimpinan Yang Kurang Efektif ) Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR). Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. “Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,”. Koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan. Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya. Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam pernyataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti. Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan. Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan. untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR.

Pendapat menurut saya, Konflik ini terjadi Karena ulah sendiri dari Perusahaan tersebut. Mengapa? karena dapat dilihat bahwa Pemimpin Perusahaan tersebut tidak bertanggung jawab, tidak adil dan lebih utama tidak memiliki sifat KEJUJURAN kepada bawahannya dalam memimpin. Mereka beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh yaitu, Tidak memberikan THR atau tunjangan kepada buruh tersebut. Padahal Para buruh tersebut memberikan hasil kinerja yang baik untuk perusahaan tersebut. Tapi sangat disayangkan hadiah atau balasan yang mereka dapat dari perusahaan tersebut bukannya membuat senang malah membuat buruh tersebut geram. Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang nya. Saran atau Solusi meurut saya sendiri adalah, Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. Menurut saya solusi atau cara untuk menyelesaikan konflik ini. Pertama kali yaitu Adakan pertemuan antar kedua belah pihak ( Pihak Perusahaan dengan Pihak Buruh ), lalu Cari solusi yang saling menguntungkan antar kedua belah pihak dan Tanyakan pendapat atau keinginan dari masing-masing pihak. Dan apabila dengan solusi itu tidak dapat terselesaikan barulah perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.

KONFLIK KONSTRUKTIF ( nilai dan produktifitas ) Contoh kasus konflik pertama yang akan saya bahas pada tugas kali ini adalah konflik antara 2 organisasi bisnis raksasa di Amerika, yakni Pepsi Co dan Coca Cola Co yang dikenal dengan istilah Coke vs Pepsi. Sebelum membahas konflik yang terjadi antar keduanya kami terlebih dahulu akan sedikit menjelaskan data singkat keduanya.

Data Singkat Coca ColaCoca Cola pertama kali dibuat oleh seorang ahli farmasi yang bernama John S Penberton pada tahun 1886, kemudian pertama kali diperdangangkan oleh seorang pebisnis bernama E.G Candler, yang dengan skill dan teknik pemasaran yang dimilikinya berhasil membuat coca cola menjadi sebuah brand terkenal di masyarakat. Coca Cola sejak pertama kali masuk kedalam pasar bisnis mengalami banyak dinamika dan perkembangan, mulai dari logo, karakter (maskot), metode pemasaran, promosi dll. Konsep pemasaran dan promosi yang dipakai adalah pull and pushstrategy, dimana pull strategy menekankan bagaimana agar konsumen tertarik membeli coca cola, strategi ini dijalankan dengan membuat promosi media massa, membuat maskot Polar Bear, dan mengusung moto tertentu. Adapun Push Strategy menekankan pada perluasan jaringan penjualan dengan bekerja sama dengan pihak penjual, baik toko, distributor, sekolah mapun restoran Hasilnya, sekarang Coca Cola telah menjadi salah satu merek yang mendominasi pasar minuman soda di dunia. Coca cola juga terkenal dengan beberapa merek dagangnya yang lain seperti Sprite, Fanta,Minute Maid, Ades dan Frestea. Pepsi pertama kali ditemukan oleh Caleb D.Bradham yang juga seorang ahli farmasi pada tahun 1898 dengan nama “Brad’sDrink”. Namanya kelak berubah menjadi Pepsi Cola terinspirasi dari kandungan Pepsin dan buah Kola yang terdapat dalam ramuannya. Pada dasarnya, karena berada pada pasar yang sama dengan Coca Cola, Pepsi juga menerapkan konsep pemasaran yang hampir sama, yakni Push & Pull. Namun tidak seperti Coca Cola, Pepsi lebih mengutamakan pada konsep Push Strategy, oleh karenanya kita lebih sering melihat promosi dari Pepsi di film, media massa bahkan game. Pepsi juga memiliki maskot yang bernama Pepsi Man. Berbeda dengan Coca Cola yang “setia” dengan satu rasa yakni Kola, Pepsi sangat beragam dalam menyediakan variasi rasa bagi pelanggannya, tercatat kurang lebih 51 varian rasa dari brand Pepsi, mulai dari rasa Kola, mangga, jahe bahkan rasa mentimun. Selain itu Pepsi Co juga membuat beberapa brand terkenal antara lain “Slice” dan “Mpuntain Dew”. Persaingan antara Pepsi dan Coca Cola sangatlah ketat dan “seru”. Keduanya mulai bersaing sejak pertama kali mereka didirikan. Bahkan persaingan antara keduanya telah menjadi sebuah istilah di negeri asalnya yakni Pepsi vs Coke. Persaingan yang ketat ini bisa dilihat dari diagram pendapatan, market value, iklan serta “fanatisme” pelanggan keduanya. Memperlihatkan perbandingan jumlah orang yang mengetik kata “coca cola” dan “pepsi” pada situs google. Dari situ dapat dilihat bahwa dalam hal branding dalam masyarakat, Coca cola unggul, tapi pada Pepsi.

solusi menurut saya Jadi, menurut saya jenis konflik yang terjadi antara Pepsi dengan Coca cola adalah konflik yang sifatnya cenderung membangun (konstruktif) atau produktifitas dan nilai. saya berpendapat demikian karena melihat dari sumber konflik itu sendiri yang berasal dari persaingan memperebutkan pasar. Hal ini meyebabkan kedua perusahaan terus berinovasi, berkreativitas serta mendatangkan loyalitas dan kekompakan pegawai serta pelanggan, bahkan pernah terjadi kasus pemukulan antara kedua karyawan sales force perusahaan ini karena adanya loyalitas untuk memajukan perusahaannya (walaupun kasus ini secara khusus bersifat destruktif, namun jika dilihat secara keseluruhan konflik keduanya tetaplah (konstruktif). Berdasarkan hal-hal di atas maka saya beranggapan bahwa konflik ini, untuk saat ini baik dan tidak perlu dihindari/diselesaikan. Namun saya memberi saran agar tema-tema iklan yang ofensif sebaiknya dihentikan karena hal tersebut hanya akan menimbulkan simpati pelanggan kepada “lawan” yang diserang, kecuali jika iklan tersebut memang telah diskenariokan.

Solusi Mengatasi Konflik Sebenarnya banyak cara yang dapat dilkukan untuk mengatasi konflik yang terjadi di tempat kerja. Berikut ini adalah cara-cara mengatasi konflik di tempat kerja. Hindari sumber konflik Setelah kita berhasil mengidentifikasi indikator konflik maka sedapat mungkin kita harus menjauhkan atau menghindari sumber konflik. 1. Netralisasi Sikap Bahwa sikap memihak pada salah seorang atau golongan yang sedang berselisih akan mempertajam perselisihan konflik tersebut. Maka sikap yang paling tepat adalah netral atau tidak memihak dan bahkan diusahakan untuk menjadi mediator di dalam mengatasi konflik tersebut. 2. Mengubah Sikap Kemungkinan terjadinya konflik dapat disebabkan oleh sikap salah seorang anggota kelompok atau organisasi yang dirasa tidak tepat oleh anggota/kelompok lain. Jika hal ini terjadi maka kita harus cepat dan tanggap untuk mengubah sikap kita. 3. Mengurangi Perbedaan Yang Ada Salah satu penyebab terjadinya konflik adalah karena adanya perbedaan pandangan atau kepentingan diantara anggota organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu kita harus berupaya untuk mengurangi adanya perbedaan-perbedaan tersebut, dan bahkan sedapat mungkin mengubah perbedaan tersebut menjadi sinergi yang akan mendorong tercapainya tujuan organisasi. 4. Memecahkan Masalah Bersama-sama Suatu masalah akan dapat diatasi dengan baik, jika semua elemen atau pihak yang berada dalam organisasi tersebut dilibatkan dan berpartisipasi untuk mengatasi permasalahan atau konflik yang terjadi. Oleh karena itu kita harus menghindari terjadinya konflik di tempat kerja, bahkan indikasi konflik hendaknya diusahakan untuk diubah menjadi kerja sama.