1
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS
SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN BULUKUMBA
ANDI BASO HENDRIYANOR
105720232710
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2016
2
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS
SOSIAL TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN BULUKUMBA
SKRIPSI
ANDI BASO HENDRIYANOR
105720232710
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar SarjanaEkonomi Pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
JURUSAN MANAJEMEN
3
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2016
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Proposal : Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja
Pegawai Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di
Kabupaten Bulukumba
Nama : ANDI BASO HENDRIYANOR
Stambuk : 10572 02327 10
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, Januari 2017
Telah diseminar hasilkan pada hari jum’at 13 Januari 2017
Menyetujui
4
Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Moh. Aris Pasigai, SE., MM. Muh. Nur Rasyid , SE., MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan Manajemen
Dr. H. Mahmud Nuhung. M.A. Moh. Aris Pasigai, SE., MM
KTAM : 497 794 NBM :1093485
5
KATA PENGANTAR
Tiada kata yang dapat penulis ungkapkan kecuali puji syukur atas kehadirat Allah SWT, atas
Rahmat dan ridho-Nyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mengikuti ujian skripsi Jurusan Manajemen Program
Studi Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis telah melibatkan banyak pihak, baik secara langsung
maupun tidak langsung yang senantiasa memberikan aspirasi dan motivasi kepada penulis. Olehnya
itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih yang setinggi-tingginya kepada
Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah membesarkan, memberikan motivasi dan kasih sayangnya
baik dalam suka maupun duka tanpa mengenal putus harapan hingga penulis dapat menyelesaikan
studi sampai sekarang ini. Tidak lupa pula mengucapkan terimakasih atas bimbingan Bapak Moh.
Aris Pasigai, SE., MM selaku pembimbing I dan Bapak Muh. Nur Rasyid , SE., MM selaku
pembimbing II. Ucapan terimakasih juga di sampaikan kepada :
1. Drs. H. Abd. Rahman Rahim, SE, MM. Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di
Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
6
3. Moh. Aris Pasigai, SE, MM selaku ketua Jurusan Manajemen.
4. Bapak dan Ibu dosen serta para staf dan pegawai Fakultas Ekonomi khususnya
Jurusan Manajemen atas segala ilmu yang telah di berikan.
5. Kedua orang tua penulis, Ayahanda dan Ibunda yang tak henti-hentinya mendoakan
dan membiayai penulis dengan segenap kemampuan, keiklasan dan kasih sayangnya
sehingga dalam menyusun skripsi bisa berjalan dengan lancar.
6. Saudara penulis yang memberikan semangat dan mengisi hari-hari penulis dengan
canda dan tawa.
7. Rekan-rekan mahasiswa Jurusan Manajemen dari generasi ke generasi, yang telah
berbagi suka duka sejak penulis menuntut ilmu di kampus ini.
8. Seluruh keluargaku yang tercinta yang memberikan support dan motivasi hingga
skripsi ini selesai.
9. Pimpinan, staf beserta Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Bulukumba yang telah bersedia menerima dan memberikan data/informasi
yang dibutuhkan sehubungan dengan pembahasan skripsi ini.
Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis menyadari terdapat banyak kekurangan, hal ini
disebabkan karena keterbatasan ilmu, wawasan dan pengalaman sehingga Skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, maka dengan segala kerendahan hati, penulis meminta agar diberikan saran dan
kritik yang membangun guna perbaikan Skripsi ini.
Semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada penulis pada khususnya, dan kepada
pembaca pada umumnya bagi kemajuan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya
dibidang ilmu Manajemen.
Makassar, Desember 2016
7
Penulis
8
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Ketekunan membuat yang mustahil menjadi mungkin, yang
mungkin menjadi kemungkinan besar, dan kemungkinan besar
menjadi sebuah kepastian.
(Robert Half)
Do’a dan Tindakan adalah salah satu Senjata yang mampu
menembus sebuah mimpi yang nyata.
(Andi Baso Hendriyanor)
Semakin jauh kita berjalan maka semakin banyak yang akan
kita lihat dan menjadikan apa
yang kita lihat sebagai pengalaman hidup adalah salah satu
pelajaran dalam hidup.
(Anonim)
PERSEMBAHAN
10
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... iii
11
MOTTO ................................................................................................................ vi
ABSTRAK .............................................................................................................. vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................... 1
B. Masalah Pokok ................................................................... 3
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ......................................... 3
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ............................................... 5
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 8
C. Pengertian Motivasi .................................................................... 9
1. Tujuan Pemberian Motivasi .................................................. 10
2. Asas – Asas Motivasi ............................................................ 10
3. Alat – Alat Motivasi ............................................................. 11
4. Jenis – Jenis Motivasi ........................................................... 12
5. Metode – Metode Motivasi ................................................. 12
6. Model – Model Motivasi ...................................................... 13
D. Teori Motivasi ............................................................................. 14
1. Teori Kebutuhan dari Maslow .............................................. 14
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg ............................................ 16
3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland ...................... 17
4. Teori Penguatan ( Reinforcement ) ....................................... 17
5. Teori Harapan ( Expectancy ) ............................................... 18
12
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi ............................................. 18
E. Pengertian Produktifitas ............................................................. 19
F. Pengertian Pegawai .................................................................... 20
G. Kerangka Pikir ............................................................................. 20
H. Hipotesis ..................................................................................... 22
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................. 23
B. Metode Pengumpulan Data ................................................. 23
D. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 24
E. Definisi Operasional dan Variabel ...................................... 24
F. Metode Analisis ................................................................. 26
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan / Lembaga .............. 28
B. Visi dan Misi ...................................................................... 28
C. Struktur Organisasi ............................................................. 30
D. Job Description ................................................................... 31
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .................................................................. 38
1. Deskripsi Data ............................................................. 38
2. Analisis Deskriptif Pengaruh Motivasi
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba ........................... 41
3. Hasil Analisi Regresi Linear Sederhana ................................. 50
B. Pembahasan ........................................................................ 52
13
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ........................................................................ 54
B. Saran .................................................................................. 54
Daftar Pustaka ................................................................................................ 56
LAMPIRAN
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ................................................................................ 21
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 30
15
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin ................................................................... 39
Tabel 5.2. Karakteristik Tingkat Umur .................................................................. 40
Tabel 5.3. Karakteristik Tingkat Masa Kerja .......................................................... 40
Tabel 5.4. Karakteristik Tingkat Pendidikan .......................................................... 41
Tabel 5.5. Standar Penilaian ................................................................................. 42
Tabel 5.6. Variabel Motivasi (independen) ........................................................... 43
Tabel 5.7. Variabel Produktivitas (dependen) ...................................................... 46
Tabel 5.8. Koefisien (Coefficientsa) ...................................................................... 50
Tabel 5.9. Determinan R2 Model (Summaryb) ...................................................... 51
16
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini suatu perusahaan atau organisasi sangat memerlukan sumber daya manusia.
Sebab dengan adanya sumber daya manusia, suatu perusahaan atau organisasi dapat berjalan
dengan baik. Tetapi, suatu perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas agar mampu memberikan hasil yang diharapkan dengan cara memberikan motivasi
secara tepat.
Untuk memotivasi sumber daya manusia yang tepat digunakan motivasi ( alat-alat motivasi )
dalam bentuk material insentif yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar
dan dapat memberikan kebutuhan ekonomis, kemudian nonmaterial insentif diberikan berupa
barang atau benda yang tidak ternilai dimana hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani
saja, lalu yang terakhir kombinasi material dan nonmaterial insentif diberikan berupa material
( uang dan barang ) dan nonmaterial ( medali atau piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis
dan kepuasan atau kebanggaan rohani. Dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada alat
motivasi dalam bentuk insentif. Sehingga dengan motivasi tersebut dapat memberikan manfaat
bagi pegawai dan perusahaan.
Produktivitas seorang pegawai kadang-kadang belum dicurahkan sesuai dengan kecakapan
dan kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mungkin disebabkan oleh berbagai faktor baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Salah satu faktor
1
17
yang mungkin menjadi penyebab utama rendahnya produktivitas pegawai adalah kurangnya
tanggung jawab terhadap pekerjaan . Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan produktivitas pegawai,
maka yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari pihak manajemen suatu perusahaan
atau organisasi adalah motivasi kerja, sebab akan sangat menentukan dan mempengaruhi
produktivitas dan pencapaian tujuan.
Motivasi dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan
kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga kerja dibahas dimana-mana dan
disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja. Peningkatkan produktivitas karyawan
merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, karyawan berusaha sekuat
tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai
peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan yang mencari keuntungan,
melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya
kepada masyarakat.
Sumber daya manusia merupakan hal yang terpenting dalam sebuah perusahaan. Tercapainya
suatu tujuan perusahaan tidak lepas dari produktivitas sumber daya manusia di dalamnya.
Produktivitas sumber daya manusia ditentukan oleh motivasi kerja sehingga dapat menimbulkan
semangat kerja dan melaksanakan pekerjaan dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab dengan
begitu produktivitas kerja pegawai dapat meningkat kinerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik meneliti : “Pengaruh Motivasi Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di
Kabupaten Bulukumba”.
B. Masalah Pokok
18
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan masalah
pokok penelitian yaitu :
“Bagaimana pengaruh motivasi dalam bentuk insentif terhadap peningkatkan produktivitas
kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kabupaten Bulukumba”.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan permasalahan, maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini
adalah Untuk mengetahui pengaruh motivasi dalam bentuk insentif terhadap peningkatan
produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kabupaten
Bulukumba.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan kegiatan penelitian adalah sebagai berikut :
a. Sebagai bahan informasi dan bahan masukan bagi pihak manajemen dalam rangka
penyusunan program-program mengenai pengembangan kinerja SDM yang
unggul.
b. Sebagai salah satu bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berminat mengenai
masalah pengembangan SDM dan kinerja SDM.
19
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia secara kodrat dan lahiriah mempunyai harkat, martabat dan nilai-nilai kepribadian
yang semuanya merupakan anugerah Tuhan yang mutlak dan tidak dapat diganggu gugat. Oleh
karena itu, manusia sebagai salah satu sumber daya yang utama dan terpenting dalam suatu
organisasi. Dalam mencapai tingkat efisiensi dan efektifitas yang optimal dalam mengkombinasikan
sumber-sumber daya dimana sumber daya manusia merupakan faktor determinan utama dari
keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi.
Sumber daya manusia menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya
Manusia” ( 2001 : 37 ), manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang
disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain.
Selanjutnya menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia” ( 2003 : 1 ), sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang
terdapat dalam perusahaan atau organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam yaitu: sumber
daya manusia dan sumber daya non manusia.
Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di
tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka
dapat terpenuhi dan
5
20
3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar
perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber
manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M. Manullang, Manajemen Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia
adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B.
Flippo, Dasar-Dasar Organisasi, (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat.
Sedangkan menurut Muchdarsyah Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 :
4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya.
Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai
pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi
kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.
Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa
manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan,
pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.
21
T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi,
tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan
ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)
dan tipe (kualitas) yang tetap.
Kalau Edwin B Plippo, Manajemen Personalia menyatakan bahwa manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2
(dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana
untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut
sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan
terhadap pentingnya manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan
sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal terhadap organisasi dan
bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan
22
yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia
dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengolahan dan
profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 10
), manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Alex S. Nitisemito , dalam bukunya “ Manajemen Personalia” (1998:10), manajemen sumber
daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing,
controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal
mungkin dalam mencapai tujuan.
Selanjutnya Manulang, dalam bukunya “ Manajemen Personalia “ ( 2002 : 14 ),
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh,
memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan data direalisir secara daya guna
sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
C. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan
tujuan perusahaan.
Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ ( 2005 : 351
), mengemukakan kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu
23
kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
Untuk lebih mengetahui tentang motivasi, perlu diketahui tujuan motivasi, asas-asas
motivasi, alat-alat motivasi,jenis-jenis motivasi, metode-metode motivasi dan model-model
motivasi.
1. Tujuan Pemberian Motivasi
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2. Asas-Asas Motivasi
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses
pengambilan keputusan.
24
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri
pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan
tugas-tugas itu dengan baik.
e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “
asas keadilan dan kelayakan “ terhadap semua karyawan.
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik
maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
3. Alat-Alat Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2001 : 221
) membedakan tiga alat motivasi yaitu :
1. Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai
nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah, dan lain-lain.
2. Non material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali,
piagam, bintang jasa, dan lain-lain.
3. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material
( uang dan barang ) dan non material ( medali, piagam ), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis
dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif
sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pegawai yang bekerja secara baik.
25
Misalnya dalam bentuk pemberian Uang, kendaraan, rumah, medali, penghargaan dan lainnya.
Disini penulis akan membahas secara umum tentang pemberian insentif.
4. Jenis-Jenis Motivasi
1. Motivasi positif ( insentif positif ) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-
baik saja.
2. Motivasi negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik ( prestasinya
rendah ). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
5. Metode-Metode Motivasi
1. Metode langsung ( direct motivation ), adalah motivasi ( material dan nonmaterial ) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus,
piagam, dan lain sebagainya.
2. Metode tidak langsung ( indirect motivation ), adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelncaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan perkerjaannya.
6. Model-Model Motivasi
1. Model tradisional , mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan insentif
material kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin
26
banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi, motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif
( uang-barang ) saja.
2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya
gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan
membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan nonmaterial
karyawan maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non material.
3. Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak
factor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah
berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab
yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
D. Teori Motivasi
Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 2 ),
mengemukakan bahwa manusia / seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan
untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya kegiatan yang
didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung
berlangsung tidak efektif dan tidak efisien.
Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut
psikologis, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu
organisasi/perusahaan. Keenam teori tersebut adalah :
27
1. Teori Kebutuhan dari Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga ( energi ) yang menghasilkan
dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan
kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi / terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan
kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru,
yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya
dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat
bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk
juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam
memotivasi terdiri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan sosial,kebutuhan status/ kekuasaan dan
kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya
cukup penting/ dominan peranannya sebagai motivasi, terutama di lingkungan pemeluk suatu
agama /kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa.
Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau
tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para pekerja di sebuah
organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisik ( lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain-lain)
dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk
memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
b. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan
melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha
28
memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya
melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih
banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah.
Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan
memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan aktualisasi
diri dapat digunakan banyak cara yang memberikan kreativitas dan inisiatif para manajer.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ) faktor ini antara lain faktor prestasi ,
faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan
faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi
dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk upah /gaji, hubungan
antar pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses
administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih
rendah dalam teori Maslow.
Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi / perusahaan, teori ini menekankan
pentingnya menciptakan / mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu
diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak
efisien.
3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland
29
Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang
dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi
dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait
dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan
status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan
kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja
mencapai suatu prestasi.
4. Teori Penguatan ( Reinforcement )
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar dengan
mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran ( Law Of Effect )”. Hukum itu mengatakan
bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan
cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian
atau hadiah, maka cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan ( Expectancy )
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara
pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai
harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan
suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha“.
Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya
didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas
kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja
yang diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang
memberikan rasa kepuasan.
30
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat
subyektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau
perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategi dan rencana operasional
organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena
itu bersifat objektif.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi/perusahaan atau unit
kerjanya dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam
mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja,
yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif
dan efisien.
E. Pengertian Produktivitas
Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknik operasional. Secara
filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan yang pada dasarnya mengembangkan diri dan meningkatkan
kemampuan kerja.
Menurut Mochdarsyah Sinungan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (
1998 : 20 ), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara totalitas masukan ( input )
selama periode tersebut.
Definisi yang dikemukakan oleh Mochdarsyah tersebut memasukan semua pemakaian
faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang
dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, peralatan dan tenaga kerja.
31
Selanjutnya menurut J. Rafianto, dalam bukunya “Produktivitas dan Pengukurannya” ( 1998 :
16 ), menyatakan bahwa : Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.
1. Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunaan
fasilitas-fasilitas untuk produksi.
2. Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama didalam
organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
3. Produktivitas adalah mencapai tingkat ( level 0 tertinggi dari unjuk laku performance )
dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasi munculnya
definisi-definisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli.
F. Pengertian Pegawai
Dalam melaksanakan pembangunan dua asset pokok yang harus dimiliki yakni sumber daya
alam dan sumber daya manusia. Dari dua asset pokok tersebut sumber daya manusia lebih penting
daripada sumber daya alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa adanya
kemampuan sumber daya manusia untuk mengolahnya, maka akan sia-sia saja.
Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 : 1 ), pegawai adalah sumber daya manusia dalam
suatu organisasi atau institusi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan
organisasi atau institusi.
G. Kerangka Pikir
Kantor Dinas Sosial di Blukumba setiap waktu pegawainya dituntut untuk meningkatkan
pelayanannya terhadap masyarakat yang mana sesuai dengan visi dan misi serta strategi. Sumber
daya manusia merupakan asset utama untuk mencapai tujuan. Untuk itu maka pegawai diberikan
32
motivasi secara tepat. Motivasi yang dimaksudkan adalah Material Insentif yaitu pemberian motivasi
berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar untuk kebutuhan ekonomis. Dengan
pemberian motivasi ini dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini tergambar di bawah ini :
Alur Kerangka Pikir
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba
Motivasi ( X )
1. Pemberian Insentif
yang sesuai
2. Tanggung Jawab
3. Pendidikan
4. Persyaratan Kerja
Produktivitas Kerja ( Y )
1. Kemajuan Organisasi
2. Tepat Waktu Dalam
Menyelesaikan
Pekerjaan
3. Tenaga Kerja yang
Terampil
4. Mematuhi Aturan
Kantor Dinas
33
H. Hipotesis
Bertitik tolak pada latar belakang dan masalah pokok yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
“ Diduga, bahwa motivasi dalam bentuk insentif berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba
”.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam membantu penulisan ini, maka penulis
memilih Dinas Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang berlokasi di Jl. Srikaya No. 11
Kabupaten Bulukumba.
Sedangkan jangka waktu penelitian dan masa penggarapannya diperkirakan kurang lebih
dua bulan yang dijadwalkan pada bulan Oktober-Desember 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penulisan ini menggunakan beberapa metode sebagai
berikut :
1. Penelitian Pustaka ( Library Research ), adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
mempelajari literatur-literatur atau buku-buku yang dijadikan landasan teori guna
membantu dalam menganalisa permasalahan pokok yang telah diajukan dalam penulisan ini.
2. Penelitian Lapangan ( Field Research ), yaitu pengamatan langsung terhadap objek yang
diteliti dengan menempuh cara sebagai berikut :
a. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan secara langsung pada objek penelitian
sehubungan dengan pengumpulan data yang diperlukan.
b. Wawancara, dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan pimpinan dan
pegawai kantor untuk mendapatkan data yang diperlukan.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
23
35
Jenis data pada penelitian ini terdiri dari :
a. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik
secara lisan maupun secara tertulis.
b. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka-
angka.
2. Sumber data
Sumber data pada penelitian ini meliputi :
a. Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan hasil wawancara
dengan pimpinan dan pegawai perusahaan yang diteliti.
b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi dan laporan tertulis
perusahaan yang dibuat secara berkala.
D. Definisi Operasional Variabel
Untuk memudahkan dalam menganalisis maka, perlu dilakukan batasan variable, seperti
tabel di bawah ini
No Variabel Defenisi Operasional Indikator
1 Motivasi Motivasi material dan nonmaterial insentif adalah alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang, medali, piagan, dll yang mempunyai nilai pasar, kepuasan, dan kebanggaan rohani dan dapat memberikan kebutuhan ekonomis. (Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia 2001 : 221 )
Pemberian Insentif
yang sesuai
Tanggung Jawab
Pendidikan
Persyaratan Kerja
2 Produktivitas Produktivitas mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. (Mochdarsyah Sinungan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” 1998 : 20 )
Kemajuan
Organisasi
Tepat Waktu
Dalam
Menyelesaikan
Pekerjaan
Tenaga Kerja yang
Terampil
36
Mematuhi Aturan
Kantor Dinas
3 Sumber Daya Manusia
Pegawai adalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan organisasi atau instansi. (Hadari Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya Manusia” (2001 : 37 )
Pegawai
Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah “pengaruh motivasi terhadap
peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba. Dimaksudkan bahwa motivasi kerja yang diberikan kepada pegawai berdampak positif
dalam rangka meningkatkan produktivitas. Adapun indikatornya adalah :
a. Sumber daya manusia adalah Pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.
b. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi
mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Adapun
indikator adalah pemberian insentif yang sesuai, tanggung jawab, pendidikan, serta
persyaratan kerja.
c. Produktivitas Kerja Pegawai adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan
bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Serta
Produktivitas untuk mencapai tingkat (level 0 tertinggi dari unjuk laku perfomance)
dengan pemakaian dari sumber daya yang minim. Adapun indikatornya adalah
kemajuan organisasi, tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tenaga kerja yang
terampil, serta mematuhi aturan kantor dinas.
37
Acuan pengukuran untuk mengukur tingkat produktivitas Kerja pegawai digunakan skala 5 tingkat
(likert) dimana skala likert merupakan metode untuk pemberian ranking dan scoring ada kejadian,
objek dan lain-lain secara relatif yang terdiri atas : (5) Sangat Setuju, (4) Setuju, (3) Kurang Setuju, (2)
Tidak Setuju, (1) Sangat Tidak Setuju.
E. Metode Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, maka penulis menggunkana hipotesis, sebagai
berikut :
a. Analisis deskriptif dengan menjelaskan motivasi insentif yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.
b. Analisis Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara motivasi
terhadap produktivitas.
Dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b X
Dimana :
26
Y : Produktifitas kerja pegawai
X : Motivasi
a : Bilangan konstan
b : Koefisien regresi
27
Nilai a dan b dapat dihitung dengan rumus :
Y – b X
a =
n
n XY - X Y
b =
n X2 - ( X )2
Dimana :
n : adalah jumlah pasang pengukuran / observasi
Sumber : EK Syamsuddin Djafar dalam bukunya “ Statistik I & II “ (2001 : 63 ).
28
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/ Lembaga
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah merupakan penggabungan 2 ( dua )
Instansi ( Depertemen ) Sebelum di berlakukannya Otonomi daerah yaitu Depertemen social,
Depertemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Sebelum di berlakukan PP. 41 tahun 2007 tentang
kelembagaan Pemerintah daerah Organisasinya bernama ; Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Berdasarkan Peraturan daerah No. 10 tahun 2008 tersebut di
atas , maka kewenangan yang di berikan kepada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
kabupaten Bulukumba yaitu melaksanakan kewenangan di bidang Sosial, Ketenaga kerjaan dan
Transmigrasi.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Untuk menghadapi tantangan, persaingan dan tuntunan masyarakat akan pelayanan
yang baik serta perubahan kondisi ke depan yang akan di hadapi serta adanya
kewenangan daerah Kabupaten Bulukumba yang luas, perlu diantisipasi secara dini oleh
instansi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba agar tetap
eksis dan unggul, sesuai tuntunan kebutuhan masyarakat. Untuk itu Dinas Sosial Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba perlu memiliki Visi.
Visi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba sebagai
lembaga Pelayanan Publik di Bidang Pembangunan Kesejahteraan Sosial dan
Ketenagakerjaan adalah “Terwujudnya Kesejahteraan Sosial Masyarakat 28
29
Bulukumba melalui Penanganan dan Pelayanan Bidang Kesejahteraan Sosial dan
Ketenagakerjaan yang Profesional dan Berkualitas”
2. Misi
Berdasarkan Visi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrsi Kabupaten
Bulukumba di atas maka Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba menjabarkannya ke dalam Misi sebagai berikut:
a. Pemerataan Pembangunan Kesejahteraan sosial dalam lingkungan kualitas hidup
penyandang kesejahteraan sosial.
b. Meningkatkan harkat dan martabat serta kualitas hidup manusia dan
mengembangkan sistem jaminan sosial dan perlindungan sosial.
c. Mengembangkan prakasa dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan
kesejahteraan sosial.
d. Mencegah, mengendalikan serta mengatasi permasalahan sosial dan dampak yang
di timbulkan.
e. Mengembangkan dan memperluas kesempatan kerja, dan kewirausahaan serta
ketransmigrasian
f. Membina tenaga kerja melalui pelatihan dan pengembangan produktifitas
g. Peningkatan perlindungan tenaga kerja dan pengembangan industrial.
h. Pengembangan pelayanan masyarakat ketenagakerjaan yang professional.
30
C. Struktur Organisasi
D. Job Description
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba merupakan salah satu
Perangkat Daerah yang bertanggung jawab langsung kepada Bupati dalam penyelenggaraan
pemerintah sesuai tugas pokok membantu Bupati dalam mengkoordinasikan penyelenggaraan
Program dan Kegiatan Bidang Sosial, Tenanga Kerja dan Transmigrasi sebagaimana tercantum dalam
peraturan Bupati Bulukumba Nomor : 26/IX/2008 tentang tugas pokok, Uraian Tugas Jabatan
Struktural dan Uraian Kegiatan pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba.
KABID
PEMBERDAYAAN
DAN
PENGEMBANGAN
KELEMBAGAAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL
KABID PELAYANAN,
REHABILITASI DAN
BANTUAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL
KABID
TENAGA
KERJA
KABID
TRANSMIGRASI
KASI
PEMBERDAYAAN
DAN
PENGEMBANGAN
KELEMBAGAAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL
KASI PELAYANAN &
PERLINDUNGAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL ANAK
KASI
PEMBERDAYA
AN DAN
PENEMPATAN
TENAGA
KERJA
KASI
PEMBERDAYAAN
KAWASAN
TRANSMIGRASI KASI
PEMBERDAYAAN
FAKIR MISKIN
DAN LEMBAGA
KASI REHABILITASI
SOSIAL,
PENYANDANG
CACAT DAN TUNA
SOSIAL
KASI
HUBUNGAN
INDUSTRIAL
DAN
PERSYARATAN
KERJA
KASI MOBILISASI
DAN
PENGEMBANGAN
MASYARAKAT
TRANSMIGRASI
KASI
PENYULUHAN
SOSIAL &
PELATIHAN NILAI
KEPAHLAWANAN
AN
KASI BANTUAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL DAN
PENDIDIKAN
SUMBER DAYA
SOSIAL
KASI
PENGAWASA
N
KETENAGAKE
RJAAN
KASI PERSIAPAN
SARANA DAN
PRASARANA
PENGEMBANGAN
TRANSMIGRASI
KEPALA
DINAS KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARIS
KASUB
AG
PROGR
AM
KASUBAG
KEUANGA
N
KASUBAG
UMUM DAN
KEPEGAWAIA
N
U P
T
30
31
Dalam penyelenggaraan tugas tersebut, Dinas Sosial Tenanga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Bulukumba mempunyai Uraian tugas sebagai berikut :
A. Kepala Dinas :
1) Kepala Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan penyelenggaraan
pemerintah dalam bidang Sosial dan Ketenagakerjaan.
2) Dlam melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Dinas mempunyai fungsi :
a) Mengkoordinasikan Perumusan Rencana Strategis Dinas Sosial Tenaga Kerja
dan Transmigrasi.
b) Mengkoordinasikan perumusan kebijakan agar tercipta sinkronisasi dan
integrasi kebijakan pemerintah dalam lingkup kerja dan kewenangan Dinas
Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
c) Mengkoordinasikan pembinaan, pengelolaan, penempatan tenaga kerja dan
transmigrasi, pengawasan, evaluasi, monitoring dan pengendalian pelaksanaan
tugas sosial, ketenagakerjaan dan ketransmigrasian Kabupaten Bulukumba.
d) Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan sosial tenaga kerja dan
transmigrasi dengan instansi terkait guna memudahkan pelaksanaan dan
kelancaran tugas.
e) Melaksanakan pengendalian, penempatan dan pembinaan kepegawaian Dinas
Sostektrans.
f) Mengendalikan pengelolaan keuangan Dinas Sostektrans.
g) Menyelenggarakan urusan umum Dinas Sostektrans.
h) Melakukan pemantauan dan evaluasi secara berkala pelaksanaan kebijakan
pemerintah Daerah lingkup Dinas Sostektrans.
i) Mengkonsultasikan dan mengoorinasikan program dan kegiatan dengan
pemerintah pusat dan Provinsi dalam rangka terciptanya keselarasan program
32
dan kegiatan antar tingkatan pemerintahan dalam lingkup kerja dan
kewenangan Dinas Sostektrans.
j) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan tugas kepada
bawahan.
k) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.
l) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
dan
m) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintah oleh atasan sesuai dengan
bidang tugasnya.
B. Sekretariat :
1) Sekretariat dipimpim oleh seorang sekretaris yang mempunyai tugas pokok
membantu Kepala Dinas mengkoordinasikan penyelenggaraan lingkup
Kesekretariatan.
2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut secretariat mempunyai fungsi:
a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Dinas Sostektrans.
b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan penyelenggaraan
urusan kesekretariatan Dinas Sostektrans.
c) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan tugas kepada
bawahan.
d) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.
e) Melaksanakan pelayanan kesekretariatan Dinas Sostektrans.
f) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan
g) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintah oleh atasan sesuai dengan
bidang tugasnya.
C. Bidang Pemberdayaan dan Pengembangan Kelembagaan Kesejahteraan Sosial :
33
1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok membantu
Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,
penyelenggaraan pelayanan, memantau dan mengevaluasi penyelenggaraan
program/kegiatan pemberdayaan dan pengembangan Kesejahteraan Sosial.
2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang pemberdayaan dan
pengembangan Kelembagaan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi :
a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Bidang Pemberdayaan
dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial.
b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pemberdayaan dan
pengembangan kesejahteraan sosial.
c) Mendistibusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.
d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan
pemberdayaan dan pengembangan kesejahteraan sosial.
e) Mengarahkan pelaksanaan pengelolaan Bidang Pemberdayaan Pengembangan
Kesejahteraan Sosial.
f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.
g) Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas.
h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan
i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
D. Bidang Pelayanan, Rehabilitasi dan Bantuan Kesejahteraan Sosial :
34
1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok membantu
Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,
penyelenggaraan pelayanan rehabilitas dan bantuan kesejahteraan sosial.
2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pelayanan, Rehabilitas dan
Bantuan Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi :
a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan Bidang pelayanan,
rehabilitasi dan Bantuan Kesejahteraan Sosial.
b) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pelayanan,
rehabilitasi dan bantuan kesejahteraan sosial.
c) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.
d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan
pelayanan, rehabilitasi dan bantuan kesejahteraan sosial.
e) Mengarahkan pelaksanaan pengelolaan Bidang pelayanan, Rehabilitasi dan
Bantuan Kesejahteraan Sosial.
f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.
g) Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas.
h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan
i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
E. Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja dan Transmigrasi :
1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas pokok yaitu
membantu Kepala Dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan,
penyelenggaraan kegiatan bidang pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.
2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pemberdayaan Tenaga
Kerja dan Transmigrasi mempunyai fungsi :
35
a) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan pembinaan tenaga
kerja dan transmigrasi.
b) Mendistribusikan tugas dan member petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.
c) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kegiatan
pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.
d) Mengkoordinasikan pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.
e) Mengkoordinasikan pelaksanaan pendataan, pengawasan, monitoring,
pengendalian dan penyuluhan pembinaan tenaga kerja dan transmigrasi.
f) Mengkoordinasikan pelaksanaan analisis pembinaan tenaga kerja dan potensi
pengarahan calaon transmigran.
g) Memantau, mengevaluasi dan menilai pelaksanaan tugas bawahan.
h) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. dan
i) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
F. Bidang Pembinaan Pengawasan dan Hubungan Industrial
1) Bidang ini dipimpin oleh seorang Kepala Bidang dengan tugas membantu Kepala
dinas dalam mengkoordinasikan penyusunan program, kegiatan, penyelenggaraan
pelayanan, memantau dan mengevaluasi penyelenggaraan transmigrasi.
2) Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Bidang Pembinaan Pengawasan
Pengawasan dan Hubungan Industrial mempunyai fungsi :
a) Mengkoordinasikan penyusunan program dan kegiatan bidang transmigrasi.
b) Melaksanakan pengelolaan bidang transmigrasi.
c) Merumuskan pedoman dan/atau petunjuk teknis pelaksanaan transmigrasi.
d) Melaksanakan pemantauan dan evaluasi berkala pelaksanaan kepada bawahan.
e) Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kepada bawahan.
36
f) Memantau dan mengevaluasi serta menilai pelaksanaan tugas bawahan.
g) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan.
h) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan sesuai
dengan bidang tugasnya.
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data
37
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh motivasi terhadap peningkatan
produktivitas kerja pegawai pada kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba. Hal ini bertujuan mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dalam
meningkatkan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Bulukumba. Dalam penelitian ini, di ambil sebagian pegawai sebagai sampel
penelitian yang berdasarkan pada struktur organisasi.
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden yang menurut
sampel penelitian yang telah di tetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi karakteristik
responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
Dalam penelitian pada sampel ini, karakteristik responden di kelompokkan menurut
tingkat jenis kelamin, umur, lama bekerja, dan pendidikan terakhir. Oleh karena itulah uraian
mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut.
a. Deskripsi Karakteristik Jenis Kelamin
Analisis Responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada gambar 5.1 dapat di lihat
bahwa sebagian besar karyawan mendominasi pada responden di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Responden berjenis kelamin laki-laki dengan persentasi
69,70 % sedangkan presentasi responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 30,30 %. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba kebanyakan Laki-Laki. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut.
Tabel 5.1 karakteristik tingkat jenis kelamin.
38
38
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 23 69,70 %
Perempuan 10 30,30 %
Total 33 100 %
Sumber: Data Primer (diolah) 2016
b. Deskripsi Karakteristik Tingkat Umur
Analisis responden berdasarkan kelompok umur membedakan apakah responden berada
dalam kelompok umur produktif atau non produktif. Dalam penelitian ini di rumuskan bahwa
usia produktif adalah yang berumur ≥ 31 tahun sedangkan yang non-produktif adalah yang
berumur ≤ 30 tahun. Dimana dari hasil penelitian menunjukkan bahwa 20 - 30 tahun jumlah
persentase responden yang telah diteliti sebesar 3,03 % dengan frekuensi 1 orang, 31 - 40
tahun sebesar 27,27 % dengan frekuensi 9 orang, dan umur ≥ 40 tahun persentase sebesar
69,70 %. Hal ini menunjukkan umur produktif sebesar 96,97 % sedangkan non-produktif
sebesar 3,03 %. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.2 sebagai berikut.
Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat Umur.
Tingkat Umur Frekuensi Presentase
20 - 30 th 1 3,03 %
31 - 40 th 9 27,27 %
≥ 41 th 23 69,70 %
Total 33 100 %
Sumber: Data Primer (diolah) 2016.
c. Deskripsi Karakteristik Lama Bekerja
Berdasarkan tabel 5.3 di bawah ini menunjukkan tingkat lama bekerja dimana untuk
menggambar pegawai yang mempunyai prospek bertahan bekerja yang dapat diukur dari sejak
berdirinya perusahaan atau kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba. Dimana lama bekerja bertahan diukur pada tingkat ≥ 21 tahun dan sebaliknya yang
39
tidak bertahan ≤ 20 tahun. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.3 dimana tingkat bertahan dalam
bekerja pada perusahaan dapat dilihat sebagai berikut.
Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkantingkat lama Bekerja
Sumber: Data Primer (diolah) 2016.
d. Deskripsi Karakteristik Pendidikan Terakhir
Jumlah responden terbesar adalah responden yang berpendidikan S1 kemudian SMA. Hal
ini persentase S1 sebesar 57,58 % dan SMA sebesar 30,30 % sedangkan yang paling kecil adalah
responden dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 12,12 %. Kondisi ini cukup mendukung dalam
penelitian ini dimana pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba dapat berkomunikasi dengan para pimpinan , serta sesama bawahan untuk
menunjang produktivitas pegawai demi kemajuan Instansi. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.4
sebagai berikut.
Tabel 5.4 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
S2 4 12,12 %
S1 19 57,58 %
SMA 10 30,30 %
Total 33 100% Sumber: Data Primer (diolah) 2016.
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
≤ 20 th 13 39,40 %
≥ 21 th 20 60,60 %
Total 33 100 %
40
2. Analisis Deskriptif Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.
Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja terhadap peningkatan
produktivitas kerja pegawai dengan berbagai pertanyaan pemahaman pegawai tentang
produktivitas Kerja pegawai dalam Instansi dan tantangan dalam bekerja, maka dari 33 pegawai
(sebagian pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi berdasarkan struktur organisasinya).
a) Deskripsi Variabel Penelitian
Sebelum data yang diperoleh untuk penelitian ini diolah lebih lanjut, ada baiknya
dijabarkan terlebih dahulu untuk memperoleh gambaran mengenai penilaian pegawai pada
Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Mengolah variabel-
variabel yang terdapat dalam penelitian ini dengan penjabaran data dilakukan dengan
memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Melalui
pemberian skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam
memberikan gambaran apakah penilaian pegawai baik atau tidak terhadap variabel-variabel
yang diteliti. Untuk mengetahui penilain pegawai baik atau tidak digunakan rata-rata skor
menurut Umar (2005:37) yang dibagi menjadi lima klasifikasi dengan kriteria sebagai berikut.
Tabel 5.5 standar penilaian motivasi dan produktivitas
Rata-rata Skor Penilaian
1,00 - 1,80 Sangat tidak baik
1,81 - 2,61 Tidak baik
2,62 - 3,42 Cukup baik
3,43 - 4,23 Baik
4,24 - 5,00 Sangat baik
Berdasarkan hal ini maka dapat diuraikan tabel 5.6 dibawah ini yang diukur dengan 8
pertanyaan pada variabel Motivasi (X) dengan batasan indikator mengenai pemberian insentif
yang sesuai, tanggung jawab, pendidikan, serta Persyaratan Kerja. Variabel Produktivitas (Y)
dengan 8 pertanyaan dan masing-masing skor dengan nilai (5) pada jawaban pertanyaan sangat
setuju, (4) Setuju, (3) Kurang setuju, (2) Tidak setuju, dan selanjutnya nilai (1) untuk jawaban
pertanyaan Sangat tidak setuju.
41
Adapun tabel 5.6 berdasarkan ukuran jawaban responden indikator motivasi (dorongan
mengenai Pemberian Insentif Yang Sesuai, Tanggung Jawab, Pendidikan, serta Persyaratan
Kerja) secara rinci dapat dilihat sebagai berikut.
b) Deskripsi Jawaban Responden mengenai Variabel Motivasi Kerja
Tabel 5.6 Variabel Motivasi Kerja
No. Pernyataan
Nilai Skor
Total
Skor
Rata2
Skor SS S KS TS ST
S
5 4 3 2 1
1. Anda bersedia bekerja
lebih giat apabila
mendapat
penghargaan dari
kantor Dinas.
12
(60)
21
(84)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
144/33 4,36
2. Anda akan mudah
menyelesaikan
pekerjaan apabila
didukung dengan
fasilitas kantor yang
lengkap.
18
(90)
15
(60)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
150/33 4,54
3. Anda bersedia
menerima sanksi
apabila melakukan
kelalaian dalam
bekerja.
5
(25)
15
(60)
10
(30)
3
(6)
0
(0)
121/33 3,67
4. Anda bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan.
7
(35)
20
(80)
6
(18)
0
(0)
0
(0)
133/33 4,03
42
5. Anda akan lebih mudah mengerjakan tugas yang sesuai dengan latar belakang pendidikan anda.
10
(50)
23
(92)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
142/33 4,30
6. Anda akan lebih semangat bekerja apabila diberikan tugas yang sesuai dengan keahlian anda.
18
(90)
15
(60)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
150/33 4,54
43
7. Anda bersedia bekerja
sesuai dengan jam
kerja yang ditetapkan
perusahaan.
17
(85)
16
(64)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
149/33 4,52
8. Anda bersedia bekerja
keras untuk mencapai
tujuan perusahaan.
5
(25)
20
(80)
8
(24)
0
(0)
0
(0)
129/33 3,91
Jumlah 552 725 96 9 0 1382 33,87/8
Rata – Rata Skor 4,23
Berdasarkan tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Pemberian Insentif yang Sesuai.
Untuk indikator Pemberian Insentif yang Sesuai di tunjukkan oleh pernyataan
nomor 1 dan 2 terlihat pada tanggapan pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Untuk pernyataan 1 (Anda bersedia bekerja lebih
giat apabila mendapat penghargaan dari kantor Dinas ) dengan total skor 144 dengan
rata-rata 4,36 yakni penilaian kategori (Sangat Baik). Pernyataan 2 (Anda akan mudah
menyelesaikan pekerjaan apabila didukung dengan fasilitas kantor yang lengkap) dengan
total skor 150 dengan rata-rata 4,54 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).
2. Tanggung Jawab
Untuk indikator mengenai Tanggung Jawab yang ditunjukkan oleh pernyataan 3 dan
4 terlihat bahwa pernyataan 3 (Anda bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan
dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 121 dengan rata-rata 3,67 yakni
penilaian kategori (Baik), dan untuk pernyataan 4 (Anda bersedia memperbaiki
kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 133 dengan
rata-rata skor 4,03 yakni penilaian kategori (Baik).
3. Pendidikan
44
Untuk indikator mengenai Pendidikan yang ditunjukkan oleh pernyataan 5 dan 6
terlihat bahwa pernyataan 5 (Anda akan lebih mudah mengerjakan tugas yang sesuai
dengan latar belakang pendidikan anda) dengan total skor 142 dengan rata-rata skor 4,30
yakni penilaian kategori (Sangat Baik). dan pernyataan 6 (Anda akan lebih semangat
bekerja apabila diberikan tugas yang sesuai dengan keahlian anda) dengan total masing-
masing skor 150 dengan rata-rata 4,54 yakni kategori penilaian (Sangat Baik).
4. Persyaratan Kerja
Untuk indikator mengenai Persyaratan Kerja yang ditunjukkan oleh pernyataan 7
dan 8 terlihat bahwa pernyataan 7 (Anda bersedia bekerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan perusahaan) dengan total skor 149 dengan skor rata-rata 4,52 dengan kategori
(Sangat Baik), dan untuk peryataan 8 (Anda bersedia bekerja keras untuk mencapai
tujuan perusahaan) dengan total skor 129 dengan rata-rata skor 3,91 yakni dengan
kategori (Baik).
Hal ini dapat disampaikan berdasarkan klasifikasi variabel motivasi (X) berdasarkan
indikator-indikator keseluruhan yang diukur berdasarkan standar penilaian 1.382 dengan
jumlah rata-rata 4,23 (33,87/8 = 4,23) yakni menunjukkan kategori penilaian keseluruhan
(Baik). Sedangkan berdasarkan hasil penelitian analisis dokumen, wawancara dan
pengamatan langsung terhadap Motivasi kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba sudah baik secara keseluruhan, karena perekrutan
pegawai mendominasi dengan pendidikan S1 sederajat.
c. Deskripsi jawaban responden mengenai variabel Produktivitas.
Berikut Pernyataan responden berdasarkan produktivitas pegawai.
45
Tabel 5.7 Variabel Produktivitas
No. Pernyataan
Nilai Skor
Total
Skor
Rata2
Skor SS S KS TS ST
S
5 4 3 2 1
1. Pencapaian organisasi akan mudah terwujud apabila terjalin kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan/pegawai
20
(100)
13
(52)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
152/33 4,61
2. Pekerjaan akan mudah
terselesaikan dengan
adanya fasilitas yang
mendukung.
19
(95)
14
(56)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
151/33 4,58
3. Ketepatan waktu merupkan faktor yang penting dalam menyelesaikan pekerjaan.
4
(20)
17
(68)
11
(33)
1
(2)
0
(0)
123/33 3,72
4. Anda menggunakan
waktu secara efektif
dan efesien dalam
bekerja.
10
(50)
23
(92)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
142/33 4,30
5. Pekerjaan akan mudah selesai apabila dikerjakan oleh tenaga yang ahli.
11
(55)
22
(88)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
143/33 4,33
6. Setiap tugas dikerjakan oleh tenaga yang terampil.
15
(75)
18
(72)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
147/33 4,45
7. Anda tidak akan meninggalkan pekerjaan tersebut sebelum selesai.
12
(60)
21
(84)
0
(0)
0
(0)
0
(0)
144/33 4,36
8. Anda siap bekerja lembur apabila dibutuhkan perusahaan.
3
(15)
10
(40)
20
(60)
0
(0)
0
(0)
115/33 3,48
Jumlah 564 690 124 3 0 1381 33,83/8
46
Rata – Rata Skor 4,22
Sumber Data: Kuesioner di olah (2016).
Berdasarkan tabel di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Kemajuan Organisasi.
Untuk indikator Kemajuan Organisasi yang di tunjukkan oleh pernyataan nomor 1
dan 2 terlihat pada tanggapan pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Bulukumba. Untuk pernyataan 1 (Pencapaian organisasi akan mudah
terwujud apabila terjalin kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan/pegawai)
dengan total skor 152 dengan rata-rata 4,61 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).
Pernyataan 2 (Pekerjaan akan mudah terselesaikan dengan adanya fasilitas yang
mendukung) dengan total skor 151 dengan rata-rata 4,58 yakni penilaian kategori
(Sangat Baik).
2. Tepat Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Untuk indikator mengenai Tepat Waktu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan yang
ditunjukkan oleh pernyataan 3 dan 4 terlihat bahwa pernyataan 3 (Ketepatan waktu
merupkan faktor yang penting dalam menyelesaikan pekerjaan) dengan total skor 123
dengan rata-rata 3,72 yakni penilaian kategori (Baik), dan untuk pernyataan 4 (Anda
menggunakan waktu secara efektif dan efesien dalam bekerja) dengan total skor 142
dengan rata-rata skor 4,30 yakni penilaian kategori (Sangat Baik).
3. Tenaga Kerja yang Terampil.
Untuk indikator mengenai Tenaga Kerja yang Terampil yang ditunjukkan oleh
pernyataan 5 dan 6 terlihat bahwa pernyataan 5 (Pekerjaan akan mudah selesai apabila
dikerjakan oleh tenaga yang ahli) dengan total skor 143 dengan rata-rata skor 4,33 yakni
47
penilaian kategori (Sangat Baik). dan pernyataan 6 (Setiap tugas dikerjakan oleh tenaga
yang terampil) dengan total masing-masing skor 147 dengan rata-rata 4,45 yakni kategori
penilaian (Sangat Baik).
4. Mematuhi Aturan Kantor Dinas
Untuk indikator mengenai Mematuhi Aturan Kantor Dinas yang ditunjukkan oleh
pernyataan 7 dan 8 terlihat bahwa pernyataan 7 (Anda tidak akan meninggalkan
pekerjaan tersebut sebelum selesai) dengan total skor 144 dengan skor rata-rata 4,36
dengan kategori (Sangat Baik), dan untuk peryataan 8 (Anda siap bekerja lembur apabila
dibutuhkan perusahaan) dengan total skor 115 dengan rata-rata skor 3,48 yakni dengan
kategori (Baik).
48
Hal ini dapat disimpulkan berdasarkan klasifikkasi variabel produktivitas (Y) dengan keseluruhan
tanggapan responden yang diukur berdasarkan tingkat penilaian yakni jumlah skor sebesar 1.381
dan jumlah rata-rata skor 4,22 (33,83/8 = 4,22) yakni menunjukkan keseluruhan kategori penilaian
(Baik).
Permasalahan peningkatan produktivitas Kerja pegawai ini permasalahan umum yang terjadi
pada setiap perusahaan. Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas Kerja
pegawai ini suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolahan sumber daya manusia.
Hal ini merupakan suatu cara untuk meningkatkan produktivitas Kerja pegawai karena dari suatu
organisasi itu banyak di ukur atau diimbangi dengan pengelolahan sumber daya manusia yang baik.
Dalam rangka meningkatkan produktivitas Kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba berusaha dengan cara sebagai berikut:
a. Setiap pegawai berhak mengikuti pelatihan serta pendidikan dari Kantor Dinas yang
sesuai dengan kebutuhan. Pelatihan serta pendidikan dilaksanakan sebagai acuan :
1) Persyaratan tingkat kedudukan/jabatan
2) Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam rangka optimasi pelaksanaan
tugas jabatan
b. Kantor memberikan fasilitas teknologi demi memperlancar pekerjaan.
c. Peningkatan profesionalisme sesuai dengan dinamika Instansi organisasi dan tantangan
dunia bisnis serta pembinaan sikap dan perilaku kerja sesuai dengan paradigma budaya
Instansi.
3. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Dalam model analisis regresi linear sederhana diolah dengan menggunakan software
SPSS 24 for windows, yang akan yang melibatkan variabel dependen (Y) yaitu
49
produktivitas pegawai dan variabel independen (X) yaitu motivasi kerja, dan hasil
regresi tersebut tampak dalam tabel berikut :
Tabel 5.8
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,108 1,533 2,028 0,051
Motivasi Kerja 0,907 0,045 0,964 20,195 0,000
a. Dependent Variable: Produktivitas
Olah data SPSS 24 (2016)
Sehingga persamaan regresi dari tabel 5.8 (Coefficientsa ) Nilai koefisien beta diinterpretasikan
sebagai berikut :
Y = 3,108 + 0,907 X
Dimana : Y = Produktivitas Pegawai
X = Motivasi Kerja
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan penurunan rata-rata variabel Y
untuk setiap persamaan variabel X sebesar satu satuan. persamaan ini merupakan pertambahan bila
b bertanda positif dan penurunan b bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat
diterjemahkan :
a. Kostanta sebesar 3,108 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi maka nilai
produktivitas 3,108.
50
b. Koefisien regresi X sebesar 0,907 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai
motivasi maka nilai peningkatan produktivitas bertambah sebesar 0,907.
Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t, apabila hipotesis awal yang diajukan penulis
adalah diduga motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja
pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Berdasarkan tabel
Coefficientsa , nilai t hitung adalah 20,195 signifikansi 0,000, karena signifikansinya 0,000 lebih kecil
dari pada a = 0,05 (0,000), maka hipotesis diterima yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Bulukumba. Hasil olah data lebih lanjut diinterpretasikan nilai korelasi variabel
independen terhadap variabel dependent sebagai berikut :
Tabel 5.9
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1
1 0,964a 0,929 0,927 1,02410 0,929 407,833 1
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas
Olah data SPSS 24 (2016)
Dari tabel 5.9 diatas dapat dilihat bahwa besarnya korelasi nilai R yaitu sebesar 0,964. Dengan ini
besarnya persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuraikan hasil
koefisien determinasi dari penguadratan nilai korelasi R, yang dimana koefisien determinan (S 2 )
didapatkan hasil sebesar 0,929 yang mengandung pengertian nilai presentase variabel independen
sebesar 92,9 % sedangkan sisanya 7,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang diluar dari penelitian.
51
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas, penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Dinas Sosial
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba. Hasil lain yang didapatkan adalah dalam
konteks penelitian ini, faktor motivasi memberikan kontribusi koefisien determinasi nilai (R2) sebesar
92,9 % terhadap produktivitas sedangkan sisanya 7,1 % merupakan kontribusi dari variabel lainnya,
hal ini terjadi karena penulis hanya membatasi penelitian ini dalam variabel motivasi saja, sehingga
penelitian ini dapat menjadi lead project untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
Dari hasil deskripsi pada penelitian ini, variabel motivasi (X) berdasarkan indikator - indikator
(Pemberian Insentif yang Sesuai, Tanggung Jawab, Pendidikan, Persyaratan Kerja) keseluruhan yang
diukur berdasarkan standar penilaian dengan jumlah skor sebesar 1,382 dengan jumlah rata-rata
4,23 (33,87/8=4,23), yakni menunjukkan kategori penilaian keseluruhan (baik). Sedangkan
untuk produktivitas (Y) pegawai berdasarkan klasifikasi variabel (Kemajuan organisasi, Tepat waktu
dalam menyelesaikan pekerjaan, Tenaga kerja yang terampil, Mematuhi aturan kantor dinas) dengan
keseluruhan tanggapan responden yakni jumlah skor rata-rata 1.381 dengan jumlah rata-rata 4,22
(33,83/8=4,22) yakni menunjukkan keseluruhan kategori penilaian (Baik).
Penulis mengadakan wawancara tambahan kepada beberapa pegawai Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Bulukumba tersebut untuk klasifikasi hasil yang didapatkan, dan didapatkan
jawaban bahwa pegawai pada Kantor tersebut kurang mendapatkan dorongan internal, baik berupa
insentif dalam bentuk penghargaan, tanda jasa, uang ataupun barang, ketika mampu menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik dan benar. Sehingga muncul rasa jenuh atau malas dalam setiap
mendapatkan tugas dari pimpinan.
Namun setelah diberikan motifasi berupa insentif yang sesuai dan fasilitas-fasilitas kerja yang
cukup baik, ternyata mampu meningkatkan produktifitas kerja pegawai yang berdampak positif pada
52
hasil kerjanya. Sehingga mampu memberikan sumbangsi kinerja yang baik dan meningkatkan
kualitas kerja pada Kantor Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba.
53
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari uraian-uraian yang dikemukakan pada bab-bab terdahulu maka penulis menarik
kesimpulan sebagai berikut :
1) Berdasarkan tabel Coefficientsa, nilai t hitung adalah 20,195 dengan taraf signifikansi
0,000, karena signifikansinya 0,000 lebih kecil dari pada a = 0,05, maka hipotesis
diterima yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas
kerja pegawai pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Kabupaten Bulukumba.
2) Pada tabel model Summary menunjukkan besarnya korelasi nilai R yaitu sebesar 0,964.
Dengan ini besarnya persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen diuraikan hasil koefisien determinasi dari penguadratan nilai korelasi R, yang
dimana koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,929 yang mengandung
pengertian nilai persentase variabel independen sebesar 92,9 % sedangkan sisanya 7,1 %
dipengaruhi oleh variabel lain yang diluar dari penelitian.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian penulis berikut ini akan disampaikan beberapa saran-saran agar
Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bulukumba dapat menjalankan kegiatannya
dalam mengembankan tugas-tugas dibebankan kepadanya adalah sebagai berikut :
1) Disarankan kepada Kantor Dinas agar memaksimalkan motivasi. Karena ketika Motifasi
dalam bentuk Insentif diberikan dengan seimbang maka Produktifitas kerja pegawai
sudah pasti meningkat.
54
54
2) Untuk pegawai yang bekerja di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bulukumba, harus memiliki rasa kesadaran yang cukup tinggi untuk memenuhi tanggung
jawab dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Untuk penilaian selanjutnya, disarankan menambahkan komponen lain dalam penelitian
selanjutnya, seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, pelatihan dll.
55
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf, 2014, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Banjarmasin, Aswaja Pressindo.
Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan Pembangunan Kawasan Timur
Indonesia.
Feriyanto, Andri & Triana, Endang Shyta, 2015, Pengantar Manajemen (3 IN 1), Kebumen,
Mediatera.
Gaspersz, V. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Gomes, Cardoso, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.
Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi, Bumi Aksara Jakarta.
Heidjarachman dan Suad Husnan, 1998. Manajemen Personalia, Edisi 4, Penerbit BPFE Yogyakarta.
Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2002, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kelima, Bina Aksara,
Bandung.
Nawawi, Hadari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu, Penerbit Gajah Mada
University Press, Yogyakarta.
Ravianto. J, 1998, Produktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT. Binama Teknika,
Jakarta.
Sudarmono, Gito, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketujuh, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
56
LAMPIRAN-LAMPIRAN
No Variabel Motivasi (X)
Jumlah P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
1 4 4 2 3 4 4 4 3 28
57
2 4 4 2 3 4 4 4 3 28
3 4 4 2 3 4 4 4 3 28
4 4 4 3 3 4 4 4 3 29
5 4 4 3 3 4 4 4 3 29
6 4 4 3 3 4 4 4 3 29
7 4 4 3 4 4 4 4 3 30
8 4 4 3 4 4 4 4 3 30
9 4 4 3 4 4 4 4 4 31
10 4 4 3 4 4 4 4 4 31
11 4 4 3 4 4 4 4 4 31
12 4 4 3 4 4 4 4 4 31
13 4 4 3 4 4 4 4 4 31
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 4 5 4 4 4 5 4 4 34
17 4 5 4 4 4 5 5 4 35
18 4 5 4 4 4 5 5 4 35
19 4 5 4 4 4 5 5 4 35
20 4 5 4 4 4 5 5 4 35
21 4 5 4 4 4 5 5 4 35
22 5 5 4 4 4 5 5 4 36
23 5 5 4 4 4 5 5 4 36
24 5 5 4 4 5 5 5 4 37
25 5 5 4 4 5 5 5 4 37
26 5 5 4 4 5 5 5 4 37
27 5 5 4 5 5 5 5 4 38
28 5 5 4 5 5 5 5 4 38
29 5 5 5 5 5 5 5 5 40
30 5 5 5 5 5 5 5 5 40
31 5 5 5 5 5 5 5 5 40
32 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58
33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
59
No Variabel Produktivitas (Y)
Jumlah P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
1 4 4 2 4 4 4 4 3 29
2 4 4 3 4 4 4 4 3 30
3 4 4 3 4 4 4 4 3 30
4 4 4 3 4 4 4 4 3 30
5 4 4 3 4 4 4 4 3 30
6 4 4 3 4 4 4 4 3 30
7 4 4 3 4 4 4 4 3 30
8 4 4 3 4 4 4 4 3 30
9 4 4 3 4 4 4 4 3 30
10 4 4 3 4 4 4 4 3 30
11 4 4 3 4 4 4 4 3 30
12 4 4 3 4 4 4 4 3 30
13 4 4 4 4 4 4 4 3 31
14 5 4 4 4 4 4 4 3 32
15 5 5 4 4 4 4 4 3 33
16 5 5 4 4 4 4 4 3 33
17 5 5 4 4 4 4 4 3 33
18 5 5 4 4 4 4 4 3 33
19 5 5 4 4 4 5 4 3 34
20 5 5 4 4 4 5 4 3 34
21 5 5 4 4 4 5 4 4 35
22 5 5 4 4 4 5 5 4 36
23 5 5 4 4 5 5 5 4 37
24 5 5 4 5 5 5 5 4 38
25 5 5 4 5 5 5 5 4 38
26 5 5 4 5 5 5 5 4 38
27 5 5 4 5 5 5 5 4 38
28 5 5 4 5 5 5 5 4 38
29 5 5 4 5 5 5 5 4 38
60
30 5 5 5 5 5 5 5 4 39
31 5 5 5 5 5 5 5 5 40
32 5 5 5 5 5 5 5 5 40
33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
61
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Produktivitas 33,8485 3,79244 33
Motivasi Kerja 33,8788 4,02925 33
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Motivasi Kerjab . Enter
a. Dependent Variable: Produktivitas
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1
1 0,964a 0,929 0,927 1,02410 0,929 407,833 1
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas
ANOVAa
62
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 427,730 1 427,730 407,833 0,000b
Residual 32,512 31 1,049
Total 460,242 32
a. Dependent Variable: Produktivitas
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,108 1,533 2,028 0,051
Motivasi Kerja 0,907 0,045 0,964 20,195 0,000
a. Dependent Variable: Produktivitas
Casewise Diagnosticsa
Case Number Std. Residual Produktivitas Predicted Value Residual
1 0,474 29,00 28,5142 0,48577
2 1,451 30,00 28,5142 1,48577
3 1,451 30,00 28,5142 1,48577
4 0,565 30,00 29,4216 0,57839
63
5 0,565 30,00 29,4216 0,57839
6 0,565 30,00 29,4216 0,57839
7 -0,321 30,00 30,3290 -0,32898
8 -0,321 30,00 30,3290 -0,32898
9 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635
10 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635
11 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635
12 -1,207 30,00 31,2364 -1,23635
13 -0,231 31,00 31,2364 -0,23635
14 -0,140 32,00 32,1437 -0,14372
15 0,836 33,00 32,1437 0,85628
16 -0,936 33,00 33,9585 -0,95847
17 -1,822 33,00 34,8658 -1,86584
18 -1,822 33,00 34,8658 -1,86584
19 -0,845 34,00 34,8658 -0,86584
20 -0,845 34,00 34,8658 -0,86584
21 0,131 35,00 34,8658 0,13416
22 0,221 36,00 35,7732 0,22678
23 1,198 37,00 35,7732 1,22678
24 1,288 38,00 36,6806 1,31941
25 1,288 38,00 36,6806 1,31941
26 1,288 38,00 36,6806 1,31941
27 0,402 38,00 37,5880 0,41204
28 0,402 38,00 37,5880 0,41204
29 -1,370 38,00 39,4027 -1,40271
64
30 -0,393 39,00 39,4027 -0,40271
31 0,583 40,00 39,4027 0,59729
32 0,583 40,00 39,4027 0,59729
33 0,583 40,00 39,4027 0,59729
a. Dependent Variable: Produktivitas
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 28,5142 39,4027 33,8485 3,65603 33
Residual -1,86584 1,48577 0,00000 1,00797 33
Std. Predicted Value -1,459 1,519 0,000 1,000 33
Std. Residual -1,822 1,451 0,000 0,984 33
a. Dependent Variable: Produktivitas
65
LAMPIRAN
DATA RESPONDEN DAN
TANGGAPAN RESPONDEN
66
No DATA RESPONDEN
UMUR JENIS KELAMIN LAMA BEKERJA TINGKAT PENDIDIKAN
1 52 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S1
2 57 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S2
3 52 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S2
4 40 Tahun Perempuan 8 Tahun S1
5 52 Tahun Perempuan 29 Tahun S1
6 32 Tahun Laki – Laki 9 Tahun S1
7 34 Tahun Laki – Laki 7 Tahun S1
8 38 Tahun Laki – Laki 8 Tahun SMA
9 33 Tahun Perempuan 6 Tahun SMA
10 48 Tahun Perempuan 9 Tahun SMA
11 57 Tahun Laki – Laki 36 Tahun SMA
12 52 Tahun Perempuan 30 Tahun S1
13 47 Tahun Laki – Laki 26 Tahun S1
14 46 Tahun Laki – Laki 7 Tahun SMA
15 54 Tahun Laki – Laki 25 Tahun S1
16 56 Tahun Laki – Laki 33 Tahun SMA
17 57 Tahun Laki – Laki 32 Tahun SMA
18 56 Tahun Laki – Laki 33 Tahun S1
19 29 Tahun Laki – Laki 6 Tahun S1
20 32 Tahun Perempuan 7 Tahun S1
21 34 Tahun Laki – Laki 8 Tahun SMA
22 53 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S2
23 58 Tahun Laki – Laki 35 Tahun SMA
24 57 Tahun Laki – Laki 33 Tahun SMA
25 56 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1
26 43 Tahun Laki – Laki 10 Tahun S1
27 56 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1
67
28 50 Tahun Laki – Laki 24 Tahun S2
29 54 Tahun Perempuan 28 Tahun S1
30 53 Tahun Laki – Laki 30 Tahun S1
31 32 Tahun Perempuan 7 Tahun S1
32 45 Tahun Perempuan 26 Tahun S1
33 36 Tahun Perempuan 6 Tahun S1
68
KABID
PEMBERDAYAA
N DAN
PENGEMBANG
AN
KELEMBAGAAN
KESEJAHTERAA
N SOSIAL
KABID
PELAYANAN,
REHABILITASI DAN
BANTUAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL
KABID
TENAGA
KERJA
KABID
TRANSMIGRASI
KASI
PEMBERDAYAA
N DAN
PENGEMBANG
AN
KELEMBAGAAN
KESEJAHTERAA
N SOSIAL
KASI PELAYANAN
& PERLINDUNGAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL ANAK
KASI
PEMBERDAY
AAN DAN
PENEMPATA
N TENAGA
KERJA
KASI
PEMBERDAYAAN
KAWASAN
TRANSMIGRASI KASI
PEMBERDAYAA
N FAKIR MISKIN
DAN LEMBAGA
KASI REHABILITASI
SOSIAL,
PENYANDANG
CACAT DAN TUNA
SOSIAL
KASI
HUBUNGAN
INDUSTRIAL
DAN
PERSYARATA
N KERJA
KASI MOBILISASI
DAN
PENGEMBANGAN
MASYARAKAT
TRANSMIGRASI
KASI
PENYULUHAN
SOSIAL &
PELATIHAN
NILAI
KEPAHLAWANA
NAN
KASI BANTUAN
KESEJAHTERAAN
SOSIAL DAN
PENDIDIKAN
SUMBER DAYA
SOSIAL
KASI
PENGAWAS
AN
KETENAGAK
ERJAAN
KASI PERSIAPAN
SARANA DAN
PRASARANA
PENGEMBANGAN
TRANSMIGRASI
KEPALA
DINAS KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
SEKRETARI
S KASU
BAG
PROG
RAM
KASU
BAG
KEUA
NGAN
KASUBAG
UMUM DAN
KEPEGAWAI
AN
U P
T
Top Related