MOTIVASI KERJA
(Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah
sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
- berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;
- dapat menimbulkan perilaku bekerja;
- dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul
pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang
tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat
diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
1. Teori Abraham H.Maslow
Merupakan pelopor teori motivasi. Hasil pemikirannya tertuang dalam buku”motivation
and personality”. Yang dikembangkan pada tahun 1940an itu pada intinya berkisar mengenai
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual.
3. Kebutuhann sosial, kebutuhan untuk melakukan interaksi dengan lingkungan
4. Kebutuhan prestise, umumnya tercermin dalam berbagai simbol status
5. Aktualisasi diri, tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan pertama dan kedua diklasifikasikan sebagai kebutuhan primer, sedangkan
kebutuhan lainnya dikalsifikasikan sebagai kebutuhan sekunder. Dalam hubungan ini perlu
ditekankan bahwa:
a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi diwaktu yang
akan datang.
b. Pemuasan kebutuhan tertentu bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi
pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c. Tidak akan tercapai “titik jenuh” .
2. Teori Clayton Alderfer
Dikenal dengan teori “ERG” yaitu Existance, Relatedness dan Growth. Persamaan
dengan teori Maslow jika Existance disamakan dengan hierarki pertama dan kedua, Relatedness
sama dengan hierarki ke tiga dan Growth mengandung makna yang sama dengan “self actualization”
dalam Maslow. Teori Alderfer menekankan pada berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan
pemuasannya secara serentak. Berikut kajian teori:
a. Makin tidak terpenuhi suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk
memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila
kebutuhan yang “lebih rendah” telah dipuaskan.
c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar
keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
Artinya, menyadari keterbatasannya seseorang dapat menyesuaikan diri pada
kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memuaskan perhatiannya pada hal – hal yang
mungkin dicapainya.
3. Teori Herzberg
Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “model dua faktor” dari motifasi yaitu
faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah hal – hal
pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik berarti bersumber dalam diri seseorang sedangkan
yang dimaksud dengan faktor higiene adalah faktor – faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
sumber dari luar diri seseorang misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan kekaryaannya.
Termasuk dalam faktor motivasional adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor
higiene mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang karyawan
dengna atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik pengawasan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan orgnisasi, system administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
4. Teori keadilan
Terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya jika
seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, maka dua
kemungkinan yang dapat terjadi adalah sebagai berikut:
a. Berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
b. Menguranngi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, karyawan menggunakan empat hal sebagai pembanding,
yaitu:
a. Harapannya mengenai jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalaman.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannya relatfe sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis.
d. Peraturan perundangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan
hak para karyawan.
5. Teori harapan
Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh
seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan nampaknya
terbuka untuk memperolehnya, karyawan akan berupaya mendapatkannya. Adalah Victor H. Vroom
yang mengemukakan teori ini.
Dalam teori harapan jika seseorang menginginkan sesuatudan harapan untuk
memperoleh sesuatu cukup besar, orang tersebut akan sangat terdorong untuk memperoleh hal
yang diinginkannya. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya tipis, motivasi
untuk berupaya pun akan sangat rendah.
6. Teori kaitan imbalan dengan prestasi
Dalam hal ini motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada internal adalah:
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah:
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi
positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tidak
hanya menjamin persyaratan obyektivitas dan pendokumentasian yang rapi memuaskan para
pegawai yang dinilai, menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa
memperoleh perlakuan adil.
Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pendekatan dalam melakukan
penilaian prestasi prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu yang dinilai
adalah manusia disamping memiliki kemampuan tertentu, kelemahan dan kekuarangan. Penilaian
dilakukan secara realistik diterapkan secara obyektif. Hasil penilaian disampaikan dengan maksud
penilaian tersebut positif, bersifat negatif (kelemahan dan kekurangan), penilaian obyektif. Hasil
penilaian berkala, terdokumentasi. Manfaat sistem penilanan prestasi kerja adalah:
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja
2. Bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai
4. Untuk menyusun pelatiham dan pendidikan
5. Membantu pegawai menentukan rencana karier
Metode penilaian kerja
a. Metode skala peringkat.
b. Metode checklist
c. Metode pilihan terarah
d. Metode insiden kritikal
e. Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku.
f. Metode evaluasi lapangan
g. Tes dan observasi
h. Pendekatan yang bersifat komparatif
Metode yang sering digunakan adalah;
1. Metode peringkat. Dimulai dari yang berprestasi sampai dengan yang tidak berprestasi.
Kelebihan metode ini ialah terlihat klasifikasi para pegawai yang dinilai ditinjau dari sudut
pandang prestasi kerjanya. Kelemahannya yaitu peringkat yang dibuat tidak memberikan
gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut dan subyektifitas penilai sulit
dihindari.
2. Distribusi terkendali. Dalam hal ini penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai
dalam klasifikasi yang berbed-beda berdasarkan berbagai factor kritikal yang berlainan pula,
seperti prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya dan sebagainya. Penggolongan
tersebut dinyatakan dalam persentase.
3. Metode alokasi angka. Para penilai memberikan nilai dalam bentuk angka kepada semua
pegawai yang dinilai.
Beberapa pendapat mengenai kepuasan kerja sebagaimana hasil penelitian
Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan
itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan
kepuasan kerja (job salisfaction ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial,
meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama
dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial
di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan
kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada
anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang
mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan
kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan
antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial.
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan.
DAFTAR PUSTAKA
Prof.Dr. Sondang P.Siagian, MPA., Manajemen Sumber Daya Manusia, 2002, PT. Bumi Aksara,
Jakarta.
As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.
Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press.
Top Related