PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patrecia Mentari Shiella Putri
NIM: 162214053
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patrecia Mentari Shiella Putri
NIM: 162214053
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Serahkanlah perbuatanmu kepada Tuhan, maka terlaksanalah segala urusanmu”
(Amsal 16:3)
“Mensyukuri apa yang saat ini kita miliki dan menghargai suatu proses merupakan
hal terbaik yang bisa dilakukan”
(Penullis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Kedua orang tuaku tercinta
Adik-adikku tersayang
Keluarga besar
Semua teman-teman dan orang-orang yang aku
sayangi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHANiii ............................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................ vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xv
ABSTRAK ............................................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8
C. Pembatasan Masalah ...................................................................................... 8
D. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 9
E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 11
A. Landasan Teori ............................................................................................. 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 11
2. Praktek Sumber Daya Manusia ................................................................. 15
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................................... 19
4. Perekrutan ................................................................................................ 21
5. Pelatihan dan Pengembangan .................................................................... 22
6. Kompensasi .............................................................................................. 28
7. Manajemen Kinerja................................................................................... 29
8. Hubungan antar Karyawan ........................................................................ 37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ................................................................. 38
C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................... 40
D. Hipotesis ...................................................................................................... 40
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 44
A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 44
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................................ 44
C. Variabel penelitian ....................................................................................... 44
D. Populasi dan Sampel .................................................................................... 48
E. Unit Analisis ................................................................................................ 49
F. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................ 49
G. Sumber Data ................................................................................................ 49
H. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 50
I. Teknik Pengujian Instrumen ......................................................................... 51
J. Teknik Analisis Data ................................................................................... 53
K. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 56
L. Uji Koefisien Determinasi (R²) ..................................................................... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM.............................................................................. 59
A. Sejarah ......................................................................................................... 59
B. Visi Misi ...................................................................................................... 63
C. Fasilitas Yang Tersedia ................................................................................ 63
D. Struktur Organisasi ....................................................................................... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................. 68
A. Analisis Deskriptif Responden ..................................................................... 68
B. Analisis Deskriptif Variabel ......................................................................... 72
C. Pengujian Instrumen ..................................................................................... 84
D. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 91
E. Uji Hipotesis ................................................................................................ 95
F. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................... 103
G. Koefisien Determinasi (R²) ......................................................................... 105
G. Pembahasan ............................................................................................... 106
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN. ...... 109
A. Kesimpulan ................................................................................................ 109
B. Saran .......................................................................................................... 110
C. Keterbatasan............................................................................................... 113
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 114
LAMPIRAN ......................................................................................................... 119
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
II.1 Praktek MSDM menurut para ahli .................................................. 16
II.2 Menu Paktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 18
II.3 Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi .................................................. 22
II.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ......................................... 24
III.1 Tabel Operasional .......................................................................... 46
V.1 Data Karakteristik Kelamin Responden .......................................... 69
V.2 Data Karakteristik Usia Responden ................................................ 70
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 71
V.4 Tabel Pengelompokan Kriteria Variabel ......................................... 72
V.5 Hasil Deskripsi Variabel Perencanaan SDM ................................... 73
V.6 Hasil Deskripsi Variabel Perekrutan ............................................... 74
V.7 Hasil Deskripsi Variabel Pelatihan dan pengembangan ................... 76
V.8 Hasil Deskripsi Variabel Kompensasi ............................................. 78
V.9 Hasil Deskripsi Variabel Manajemen Kinerja ................................. 80
V.10 Hasil Deskripsi Variabel Hubungan antar Karyawan ...................... 81
V.11 Hasil Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan.................................... 83
V.12 Hasil Uji Validitas Variabel Perencanaan SDM .............................. 84
V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Perekrutan .......................................... 85
V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan dan Pengembangan.............. 86
V.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ........................................ 87
V.16 Hasil Uji Validitas Variabel Manajemen Kinerja ............................ 87
V.17 Hasil Uji Validitas Variabel Hubungan antar Karyawan ................. 88
V.18 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan............................... 89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
V.19 Hasil Uji Reabilitas ........................................................................ 90
V.20 Hasil Pengujian Uji Normalitas ...................................................... 91
V.21 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 93
V.22 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................................ 94
V.23 Hasil Uji f....................................................................................... 95
V.24 Hasil Pengujian Uji t ...................................................................... 97
V.25 Hasil Analisis Linier Berganda ....................................................... 104
V.26 Hasil Uji Determinasi ..................................................................... 105
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
IV.1 Struktur Organisasi .................................................. 66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1. Lampiran I Kuesioner Penelitian ............................................ 119
2. Lampiran II Input Data ........................................................... 125
3. Lampiran III Hasil Olah Data Menggunakan .......................... 134
4. Lampiran IV Surat Izin Penelitian .......................................... 149
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
ABSTRAK
PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
Patrecia Mentari Shiella Putri
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui praktek manajemen sumber daya
manausia yang terdiri dari: perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan
pengembangan kompensasi, manajemen kinerja, hubungan antar karyawan terhadap
kinerja karyawan. penelitian ini dilakukan pada bulan April-Mei 2020 pada Hotel
Santika Premiere Jogja.
Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling.
Jumlah responden sejumlah 35 yang rata-rata telah bekerja 1 tahun atau lebih. Teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t dan uji f. Teknik
analisis data menggunakan data primer dan sekunder yang diolah menggunakan Ms.
Excel dan SPSS 26.
Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1). Perencanaan SDM tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, 2) Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, 3) Pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, 4) Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 5)
Manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) Hubungan antar
karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 7) Perencanaan SDM,
Perekrutan, Pelatihan dan pengembangan, Manajemen kinerja, Hubungan antar
karyawan dilakukan secara bersama-sama agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Kata kunci: perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan kompensasi,
manajemen kinerja, hubungan antar karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT PRATICE
ON EMPOYEE PERFORMANCE
A Study on Employees at Santika Premiere Hotel, Jogja
Patrecia Mentari Shiella Putri
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2020
This research aims to to know the influence of human resources management
practice on employee performance. The human resources management practice
observed in this research included human resource planning, recruitment, training
and compensation development, performance management,and employee relation.
This research was conducted from April to May, 2020 at Santika Premiere Hotel,
Jogjakarta.
The sampling technique used in this study was a purpose samping technique.
The number of respondents was 35 employees, who have worked for 1 year or more
on average. Data analysis techniques used were multiple linear regression, t test and
f test. The data which consist of primary and secondary data were processed withb
MS. Excel and SPSS 26.
The results of this research showed that: 1). HR planning had no influence on
employee performance, 2) recruitment had no influence on employee performance, 3)
training and development had no infleunce on employee performance, 4)
compensation had no influence on employee performance, 5) performance
management influenced employee performance, 6) relationships between employees
did not influence employee performance, 7) HR planning, recruitment, training and
development, performance management, relationships between employees should be
done simultaneously in order to improve employee performance.
Keyword : human resource planning, recruitment, training and compensation
development, performance management, employee relations with employee
performance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini berisi mengenai 5 (lima) pembahasan yaitu:
Latar belakang masalah, rumusan masalah, pembahasan masalah, tujuan
penelitian, dan manfaat penelitian.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis di era globalisasi sekarang ini, serta semakin
canggihnya teknologi membuat perusahaan di bidang manufaktur maupun
jasa saling berlomba untuk memberikan produk dan pelayanan yang terbaik.
Hal itu membuat perusahaan dianggap sebagai perusahaan yang berkualitas
dan memiliki citra yang baik di mata masyarakat.
Kota Yogyakarta terletak di selatan Pulau Jawa bagian tengah.
Yogyakarta memiliki berbagai objek wisata yang memberikan daya tarik
terhadap para wisatawan mancanegara maupun lokal, objek wisatanya yang
murah serta akses menuju objek wisata yang mudah dilalui, inilah yang
membuat para travel industry datang berkunjung. Bukan hanya travel industry
tetapi juga industri pariwisata yang sangat diminati oleh para investor agar
menjadi kekuatan pendorong pembangunan nasional. Seiring banyaknya para
wisatawan yang berkunjung ke Kota Yogyakarta, maka sekarang ini banyak
bermunculan sederetan hotel-hotel berbintang, supaya mampu memenuhi
kebutuhan tempat tinggal sementara bagi para wisatawan. Perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
perhotelan bergerak dalam bidang jasa yang menyediakan penginapan dan
layanan. Fungsi hotel kini bukan hanya sebagai penginapan saja. Hotel juga
berfungsi sebagai tempat rekreasi, tempat bersantai, pertemuan (meeting,
icetive, convention, and exhibition), dan juga bisa digunakan untuk acara
pernikahan. Hal ini merupakan faktor yang membuat pertumbuhan hotel yang
begitu pesat, sehingga perusahaan perhotelan sudah sepantasnya untuk
meningkatkan kualitas kinerja karyawannya, agar mampu bersaing antar
perusahaan perhotelan lainnya.
Dalam perusahaan perhotelan karyawan perlu menyambut dan
melayani konsumen merupakan kunci untuk menciptakan pelayanan
konsumen yang positif. Menurut Mohammad et al., 2014 (dalam Mu’iz dan
Muchsinati 2017: 50) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perekrutan, seleksi dan
pengupahan. Kinerja karyawan pada akhirnya akan berpengaruh pada
organizational effectiveness, yakni keseluruhan dari tujuan organisasi
Milkovich et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017: 51). Namun,
bukan hanya Sumber daya manusia yang perlu diperhatikan dalam perusahaan
perhotelan melainkan fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan perhotelan
seperti restoran, kolam renang, fitness center, meeting room, kebersihan hotel
dan interior sehingga bisa menjadi daya tarik bagi konsumen. Meningkatkan
perusahaan perhotelan perlu adanya pengelolaan dan pengembangan sumber
daya manusia yang berkualitas dalam mengoperasionalkan hotel, sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
sumber daya manusia berperan penting dalam sebuah perusahaan perhotelan.
Menurut pendapat Hariandja (2002), “sumber daya manusia sebagai salah satu
faktor penting sebuah perusahaan selain faktor modal”, sehingga SDM tidak
mungkin lepas atau terabaikan karena sumber daya manusialah yang mampu
untuk menentukan tujuan dalam proses pembangunan, untuk itu berbagai
keahlian, keterampilan, yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh
seorang karyawan. Perusahaan perlu mengetahui bagaimana cara untuk
mempertahankan karyawannya, dengan memperhatikan, dan memberikan
kenyamanan bagi SDM dengan baik, agar mencapai keberhasilan perusahaan
perhotelan.
Untuk mendapatkan karyawan yang tepat dengan cara yang benar
tentu prosesnya tidaklah mudah. Perusahaan perlu memperhatikan
kenyamanan dan memberikan hak-hak yang seharusnya didapat karyawan
seperti kompensasi, gaji dan tunjangan lainnya agar SDM tidak berniat untuk
meninggalkan perusahaan dan dapat bekerja secara maksimal. Dalam
menjalankan proses tersebut tentu perlu menjalankan praktek manajemen
sumber daya manusia yang efektif dan efisien dengan melakukan perencanaan
sumber daya manusia, meliputi perencanaan SDM, perekrutan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja dan hubungan
karyawan. Seperti yang terdapat dalam bagan 1.1.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Bagan 1.1
Praktek-praktek MSDM
K Kinerja
Perusahaan
SUMBER: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M.
Wright, penerjemah David Wijaya (2011: 5)
Dalam bagan 1.1 menekankan beberapa praktek-praktek MSDM yang
penting. Mengimplementasikan praktek ini tentu berbeda-beda, tergantung
kondisi dalam sebuah perusahaan khususnya perhotelan.
Perencanaan SDM perlu dalam perusahaan, agar dapat menentukan
kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam
perusahaan. Perusahaan perhotelan perlu melakukan perekrutan, pelatihan
yang seleksi dengan baik dan sesuai dengan ketentuan agar mendapatkan
calon karyawan yang berkompeten dan bertanggung jawab dengan tugas yang
dimiliki. Dalam perusahaan perhotelan perlu sekali dilakukan pelatihan yang
diharapkan karyawan mampu melakukan tugas yang telah ditetapkan sesuai
Anali
sis
per
anca
ng
an
pek
erja
an
Per
anca
naan S
DM
Per
ekru
tan
Pela
tihan d
an
pen
gem
bang
an
Ko
mpensa
si
Manaje
men k
iner
ja
Hubu
ngan
atar
kar
yaw
an
Anali
sis
per
anca
ng
an
pek
erja
an
Per
anca
naan S
DM
Per
ekru
tan
Pela
tihan d
an
pen
gem
bang
an
Ko
mpensa
si
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
dengan standar operasional, dan juga dengan adanya pelatihan dapat
memberikan pengetahuan sehingga memberikan kepuasan terhadapat
konsumen atas pelayanan yang diberikan.
Seperti pendapat Dessler (2003:280), menyatakan bahwa pelatihan
dimaksudkan untuk memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi
karyawan baru maupun karyawan yang sudah ada dalam melakukan
pekerjaannya. Dalam Undang-Undang Republik Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan definisi pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan atau pekerjaan. Dalam sebuah perusahaan perhotelan tidak
memperdulikan atau mengabaikan bagaimana seorang karyawan bekerja tentu
akan membuat karyawan bekerja seenaknya sendiri karena karyawan merasa
tidak diperhatikan. Maka perlu adanya pelatihan terhadap karyawan agar
karyawan bisa bekerja secara professional sehingga dengan adanya pelatihan
perusahaan juga dapat mengukur kinerja karyawan dan dapat melakukan
evaluasi jika terjadi kesenjangan karyawan.
Bukan hanya pelatihan saja yang perlu diperhatikan tetapi juga dalam
melakukan perekrutan karyawan. Dalam melakukan perekrutan karyawan
tentu akan memilih karyawan yang berkompeten yang sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
keinginan dan kebutuhan perusahaan supaya mampu untuk meningkatkan
kualitas dan memajukan perusahaan perhotelan. Menurut Mangkunegara
(2009:33) perekrutan/penarikan adalah suatu proses tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan yang
mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,
menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi,
penempatan dan orientasi pegawai. Apabila dalam melakukan perekrutan
karyawan, banyak pelamar yang yang memasukan lamaran pekerjaan kepada
perusahaan tentu akan memberikan dampak baik kepada perusahaan karena
perusahaan dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan kriteria
yang perusahaan perlukan.
Setelah melakukan perekrutan tentu pelamar akan diseleksi untuk
memilih yang mana karyawan yang benar-benar tepat untuk mengisi
pekerjaan yang tersedia. Menurut Hasibuan (2002:47) ”seleksi adalah suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan, seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan”. Dalam melakukan seleksi
tentu terdapat proses seleksi atau tahap-tahap agar dapat menentukan calon
karyawan. Menurut Handoko (2010:85) proses seleksi adalah serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau tidak. Bila melakukan proses seleksi dengan cermat, sesuai dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
prosedur dan tahap-tahap secara benar sesuai dengan yang diharapakan, maka
akan memberikan pengaruh yang baik kepada perusahaan. Hal itu karena
suatu proses dilakukan, setelah mempertimbangkan berbagai faktor penting
seperti: sebab-sebab mengapa perlu adanya rekrutmen, persyaratan.
Dalam hal ini peneliti melakukan penelitian di Hotel Santika
Yogyakarta yang beralamat Jl. Jend. Sudirman No.19, Cokrodiningratan, Kec.
Jetis, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55233. Hotel Santika
Yogyakarta merupakan hotel bintang 4 yang menawarkan semua fasilitas dan
kemudahan yang setiap wisatawan inginkan. Sejarah Santika Indonesia Hotels
& Resorts dapat ditelusuri kembali ketika Kompas-Gramedia Group,
perusahaan media terbesar di Indonesia, mengembangkan portofolio bisnis ke
sektor perhotelan tahun 1981. PT Grahawita Santika didirikan sebagai pemilik
dan pengelola Santika Indonesia Hotels & Resorts. Hotel pertama yang
beroperasi adalah Hotel Santika Bandung dan setelah itu baru
mengembangkan sayap dengan membuka bisnis perhotelan.
Berdasarkan latar belakang atau uraian diatas maka penulis melakukan
penelitian untuk menjelaskan mengenai pengaruh praktek-praktek manajemen
sumber daya manusia, maka penulis akan melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan diatas, adapun rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah perencanaan Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
2. Apakah perekrutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika Premiere Jogja?
3. Apakah pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Santika Premiere Jogja?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika Premiere Jogja?
5. Apakah manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Santika Premiere Jogja?
6. Apakah hubungan antar karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Santika Premiere Jogja?
C. Pembatasan Masalah
Dalam meningkatkan kinerja karyawan tentu banyak faktor dalam praktek
manajemen sumber daya manusia yang perlu diterapkan, oleh sebab itu berdasarkan
identifikasi masalah, penulis memberikan batasan ruang lingkup yang akan diteliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
oleh penulis. Batasan masalah dalam penelitian ini bertujuan agar ruang lingkup yang
dijelaskan tidak terlalu luas, terfokus dan terarah.
Ruang lingkup dalam penelitian ini akan membahas praktek manajemen
sumber daya manusia yang meningkatkan kinerja karyawan dengan melihat analisis
dan perancangan pekerjaan, perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja dan hubungan antar karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan yang sudah dituliskan dalam rumusan masalah, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
a. Menganalisa pengaruh dari perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Santika Premiere Jogja.
b. Menganalisa pengaruh dari perekrutan terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika Premiere Jogja.
c. Menganalisa pengaruh dari pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja
karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
d. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Santika Premiere Jogja.
e. Menganalisa pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Santika Premiere Jogja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
f. Menganalisa pengaruh hubungan antar karyawan terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Santika Premiere Jogja.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, maka diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi:
a. Bagi Pihak Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi,
pertimbangan mengenai penggunaan praktek manajemen yang telah
diciptakan dan dirancang dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
b. Bagi Peneliti
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini, peneliti dapat menambah
pengetahuan, mengenai kinerja karyawan. Peneliti juga mengetahui penerapan
ilmu dan teori-teori yang sebelumnya telah dipelajari dan mengetahui
penempatan dalam pekerjaan sebenarnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini berisi mengenai uraian teori-teori yang berhubungan
dengan masalah yang ditemukan dalam melakukan penelitian. Dalam tinjauan
pustaka ini terdiri dari pembahasan yang mengenai: sub-bab landasan teori,
mengenai sumber daya manusia, praktek manajemen sumber daya manusia,
pelatihan kinerja, perekrutan karyawan.
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum menguraikan definisi sumber daya manusia perlu mengetahui
terlebih dahulu mengenai definisi manajemen. Definisi manajemen menurut
pendapat Hasibuan (1993:5) mengemukakan bahwa Manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Stoner & Freeman (dalam
Wibowo 2010, dalam Μustiko 2012:15) mengemukakan bahwa manajemen
merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning dan decision making,
organizing, leading dan controlling.
Setelah mendefinisikan mengenai manajemen, maka manajemen
sumber daya manusia memiliki arti perencanaan, pengorganisasian,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
pengarahan memimpin, mengawasi dan menggunakan semua sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan. Μenurut Flippo 1984 (dalam Μustiko,
2012:16) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management)
sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu,
organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Menurut Umar 1999 (dalam Sutrisno
2009:7) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai
definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud mencapai
tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dalam menetapkan tujuan-tujuan MSDM tentu bervariasi tergantung dari
yang ingin dicapai. Μenurut Cushway (dalam Irianto, 2001, dalam Sutrisno
2009: 7-8) mengemukakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia,
sebagai berikut:
1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuan.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakini bahwa mereka tidak menghambat organisasi
dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
Sutrisno (2009: 9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, sebagai berikut:
1. Perencanaan
Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar
mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalian pegawai agar mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagian imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
penting dan merupakan terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa
adanya kedisiplinan, maka akan sulit untuk mewujudkan tujuan yang
maksimal.
10. Pemberhentian
Merupakan pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu
organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah merencanakan tenaga kerja dan mengetahui bagaimana cara
perusahaan untuk mencapai tujuan dengan efisien.
2. Praktek Sumber Daya Manusia
Praktek sumber daya manusia sejauh ini mendukung keuntungan
kompetitif setelah praktek tersebut menimbulkan dan memperkuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
sekumpulan perilaku peran yang menghasilkan biaya lebih rendah,
peningkatan differensiasi produk, atau keduannya (Schuler & Jackson,1987).
Peningkatan differensiasi manusia merupakan asset terpenting dalam
instrument organisasi MSDM karena manusia dapat mencapai tujuan yang
telah ditetapkan secara efisien dan efektif. Dalam penerapan praktek MSDM
harus didasarkan pada bukti, data yang digunakan menunjukan hubungan
antara praktek dan hasil bisnis yang terkait dengan pemangku kepentingan di
perusahaan (para pelanggan, para pemegang saham, para karyawan, dan
masyarakat). MSDM memiliki cakupan yang luas, sehingga membuat para
ahli memiliki pendapat yang berbeda mengenai praktek MSDM. Pada Howard
dan Foster 1999 (dalam Praningrum 2002) dapat ditemukan pendapat
beberapa ahli seperti yang ditunjukan pada tabel II.1 dibawah ini:
Tabel II.1.
Praktek MSDM Menurut Beberapa Ahli
Youndt et
al,1998
US Department
of Labor, 1993
Preffer,1994 Schuler,
1995
Seleksi
Pelatihan
Rotasi pekerjaan
Partisipasi
Pemberdayaan
Gaji dan Upah
Insentif
Seleksi
Rekrutmen
Desain pekerjaan
Promosi
Partisipasi
Informasi
bersama
Upah yang tinggi
Seleksi
Pelatihan
keterampilan
Desain ulang
pekerjaan
Promosi
Pemberdayaan
Informasi bersama
Insentif
Pengarahan
Pelatihan
Desain
pekerjaan
Perencanaan
karir
Kompensasi
Peningkatan
kerja
SUMBER: Praningrum, 2002
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
Dari tabel II.1 mendefinisikan mengenai kumpulan aktivitas fungsi
MSDM yang tradisional Schuler dalam Howard & Foster 1997 (dalam
Praningrum 2002:160). Huselid (dalam Howard & Foster 1997, dalam
Praningrum 2002:160) menyarankan bahwa dalam melakukan praktek
MSDM yang spesifik berbeda dengan objek mereka. Beberapa pengaruh
perkembangan keterampilan pegawai, target motivasi, susunan struktur sistem
organisasi, sebagai contoh rekrutmen, seleksi, dan pelatihan dan lainnya
merupakan praktek MSDM secara tradisional, namun lebih lanjut diperlukan
lagi praktek yang dapat mewakili desain aktivitas secara spesial untuk
kemahiran dan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
dalam kelompok sumber daya manusia Rynes & Tran (dalam Howard &
Foster, 1999 dalam Praningrum 2002:160). Menurut Rivai 2004 (dalam
Yullyanti 2008; 3-4), kinerja yang buruk dapat berarti bahwa penyeleksian,
pelatihan, atau pengembangan harus direvisi, karena apabila tidak, hal ini
kemungkinan dapat menimbulkan masalah yang menyangkut hubungan antar
pegawai. Dalam meningkatkan potensi SDM pelaksanaan job analysis,
analisis dan perancangan pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan serta pendidikan yang baik yang akan meningkatkan SDM
karena telah memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan serta perlu
adanya kedudukan penempatan yang tepat juga. Dalam melakukan seleksi dan
perekrutmen lebih banyak mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi SDM lainnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Fungsi MSDM dapat dianggap memiliki enam dari praktek MSDM,
sehingga perusahaan-perusahaan dapat memilih salah satu strategi yang paling
tepat. Setiap menu mengacu pada bidang fungsional MSDM seperti:
analisis/perancangan pekerjaan, rekrutmen/seleksi, pelatihan dan
pengembangan manajemen kinerja, struktur gaji/insetif/tunjangan, serta
hubungan antara tenaga kerja dengan karyawan. Seperti yang terdapat dalam
menu-menu yang disajikan dalam Tabel II.2.
Tabel II.2
Menu Praktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis dan Perencanaan Pekerjaan
Beberapa tugas sederhana
Tugas-tugas yang sederhana
Membutuhkan beberapa keterampilan
Uraian pekerjaan secara khusus
↔
↔
↔
↔
Banyak tugas
Tugas-tugas yang rumit
Membutuhkan banyak
keterampilan
Uraian pekerjaan secara umum
Rekrutmen dan Seleksi
Sumber-sumber eksternal
Sosialisasi terbatas
Penilaian keterampilan secara khusus
Jalur karier yang sempit
↔
↔
↔
↔
Sumber-sumber internal
Sosialisasi secara luas
Penilaian keterampilan secara
umum
Jalur karier yang luas
Pelatihan dan Pengembangan
Focus pada keterampilan saat ini
Orientasi pada individu
Melatih beberapa karyawan
Spontan, tidak terencana
↔
↔
↔
↔
Focus keterampilan pekerjaan di
masa mendatang
Orientasi pada kelompok
Melatih seluruh karyawan
Direncanakan, sistematis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Manajemen Kinerja
Kriteria pada perilaku
Orientasi pada perkembangan
Kriteria jangka pendek
Orientasi pada individu
↔
↔
↔
↔
Kriteria pada hasil
Orientasi pada adminitrasi
Kriteria jangka panjang
Orientasi pada kelompok
Struktur Pemabayaran, Insetif, dan Tunjangan
Bobot pembayaran berdasarkan gaji
dan tunjangan
Insetif jangka pendek
Penekanan pada ekuitas internal
Insetif berdasarkan individu
↔
↔
↔
↔
Bobot pembayaran berdasarkan
insetif
Insetif jangka panjang
Penekanan pada ekuitas eksternal
Insetif berdasarkan kelompok
Hubungan Tenaga Kerja dan Hubungan Antar Karyawan
Tawar menawar secara kolektif
Pengambilan keputusan atas-bawah
Prosesnya bersifat formal
Memandang karywan sebagai biaya
↔
↔
↔
↔
Tawar-menawar secara individual
Partisipasi dalam pengembalian
keputusan
Tidak ada proses
Memandang karyawan sebagai
asset
Sumber: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M.
Wright. Terjemahan oleh David Wijaya (2011)
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang
nantinya digunakan untuk memprediksi permintaan dan menyediakan SDM
di masa mendatang. Dengan program perencanaan SDM dengan sistematis
dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada
setiap periode tertentu dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan
rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo
1998; 13 (dalam Agustiana 2009: 30).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
Menurut Larasati (2018 : 32) perencanaan SDM memiliki tujuan
yaitu:
a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang nantinya akan
mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan
sehingga suatu pekerjaan dapat dikerjakan .
c. Menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam manajemen agar
tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah dalam mengkoordinasi, integrase dan singkronisasi
agar produktivitas kinerja meningkat.
e. Menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan suatu program penarikan,
seleksi, pengembangan kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi maupun mutasi dan
pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar melakukan penilaian karyawan.
Oleh sebab itu perencanaan SDM sangat penting dan berpengaruh
dalam memaksimalkan Sumber Daya Manusia agar efisien, optimal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
serta membantu meningkatkan potensi yang nantinya akan membantu
mencapai kepuasan pegawai.
4. Perekrutan
Menurut Mohammad et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati
2017:51) perekrutan adalah sebuah proses mendapatkan karyawan yang
mempunyai kemampuan untuk menempati suatu jabatan tertentu. Menurut
Schermerhorn 1997 (dalam Setiani 2013: 39). Rekrutmen (Recruitment)
adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi lowongan.
Perekrutan yang efektif tentu akan membawa kemajuan yang positif terhadap
perusahaan, serta membawa peluang pekerjaan terhadap perhatian dari orang-
orang yang memiliki keterampilan serta memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Setelah melakukan perekrutan dilanjutkan dengan seleksi jadi terdapat
hubungan antara rekrutmen dan seleksi. Menurut Noe (2005:162) seleksi
adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok
untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Terdapat perbedaan Rekrutmen
dan Seleksi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Tabel III.3
Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi
No Rekrutmen Seleksi
1. Rekrutmen mengacu pada
proses identikasi dan
memikat serta mendorong
calon karyawan untuk
melamar pekerjaan.
Seleksi berkaitan dengan
mengambil calon yang tepat dari
kolam pelamar.
2. Rekrutmen dikatakan positif
dalam pendekatannya
karena berusaha untuk
menarik sebanyak mungkin
calon atau kandidat tenaga.
Seleksi di sisi lain negative dalam
penerapnnya karena berusaha untuk
menghilangkan sebanyak mungkin
pelamar yang tidak memenuhi
syarat dalam rangka
mengidentifikasi calon yang tepat.
3 Kegiatan awal rekrutmen
adalah mendesain (ulang)
syarat jabatan.
Kegiatan awal seleksi adalah
mencocokan informasi dalam
blangko lamaran dengan syarat
jabatan.
4 Kegiatan akhir rekrutmen
ketersediaan pelamar
mengisi blanko lamaran.
Kegiatan akhir seleksi adalaah
penerimaan karyawan.
SUMBER: Wahjono. (2015)
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan memberikan dampak positif bagi
karyawan karena membantu para karyawan dalam mengembangkan berbagai
keterampilan yang memungkinkannya untuk mencapai keberhasilan saat ini
serta dapat meningkatkan kemampuan di masa mendatang. Secara umum
(training) mengacu pada apa yang direncanakan oleh suatu perusahaan yang
di mana akan mempermudah pembelajaran para karyawan mengenai
kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan. Sasaran pelatihan bagi karyawan
adalah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang ditekankan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
dalam program-program pelatihan yang akan diterapkan ke dalam aktivitas
sehari-hari. Agar pelatihan berjalan efektif biasanya mencakup pengalaman
belajar (learning experience), aktivitas tersebut akan terencana dan didesain
sebagai kebutuhan yang berhasil diidentifikasi.
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
yang terbatas (Mangkunegara, 2009). Pelatihan adalah sesuatu yang formal
dan sistematik yang bertujuan untuk mengetahui, mempelajari, melakukan
dan mengembangkan pengalaman Armstrong 2001, (dalam Mu’iz dan
Muchsinati 2017:52). Menurut pendapat Noe dkk. (2011) mengatakan bahwa
pelatihan adalah upaya dalam organisasi untuk memfasilitasi karyawan belajar
tentang kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaannya, sedangkan
pengembangan adalah upaya organisasi untuk menyiapkan masa depan
karyawan melalui kemampuan, pendidikan formal, pengalaman kerja,
hubungan, dan penilaian pribadi. Pengembangan (development) adalah
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
lebih tinggi dalam organisasi menurut Simamora 2006 ( dalam Elmi 2018:
70). Dalam pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas dan terfokus
kebutuhan umum pada jangka panjang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Pengertian pelatihan (training) dan pengembangan (development)
dapat dibedakan seperti terlihat pada tabel I.4 berikut.
Tabel II.4
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Dimensi Pelatihan Pengembangan
Siapa Non manajer Manajer
Apa Operasi melibatkan teknis-mekanis Teori-ide konseptual
Jangkauan Pekerjaan khusus yang
berhubungan dengan pekerjaan
Pengetahuan umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Sumber. Didasari dari noe dkk (2011) dan Werner dan De Simone (2009).
(dalam Wahjono (2015).
Meskipun ada perbedaan, namun baik pelatihan (training) maupun
pengembangan (development), keduanya menekankan peningkatan
keterampilan ataupun kemampuan. Menurut Wahjono (2015) terdapat
langkah-langkah umum dalam proses pelatihan dan pengembangan.
1. Penilaian dan analisis kebutuhan (training and development need assessment
and analysis).
2. Desain program pelatihan (training program design).
3. Pengembangan program pelatihan (training program development)
4. Pelaksanaan dan penyampaian pelatihan (implementation and delivery of
training).
5. Evaluasi pelatihan (training evaluation).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
Dalam tahap awal bagian SDM menilai dan menganalisis alasan utama
perlunya pelatihan. Karena dalam kinerja yang menurun tentu kualitas
pekerjaan akan dibawah standar.
Sikula (dalam Munandar 2001, dalam Μustiko 2012:52) mengemukakan
tujuan dari pelatihan dan pengembangan antara lain: meningkatkan
produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketetapan dalam
perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan semangat kerja,
menghindari keusangan (obsolescence) serta menunjang pertumbuhan pribadi
(personal growth). Menurut Manullang 1980, (dalam Sudayat 2011, dalam
Elmi 2018: 71) tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan
tujuan latihan pegawai. Terdapat tiga hal agar tujuan pelatihan dan tujuan
pengembangan terhadap karyawan berjalan efektif, tiga hal yaitu:
1. Menambah pengetahuan.
2. Menambah keterampilan.
3. Merubah sikap.
Pelatihan dan pengembangan pada umumnya dilaksanakan dengan
menggunakan metode on the job ataupun off the job, dalam metode tersebut
terdapat teknik pilihan. Metode dan dan teknik pelatihan karyawan dapat
dilihat pada sirklus I.1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Sirklus I.1
Metode dan teknik pelatihan
On the Job Training
Dalam On the Job Training terdapat teknik yang biasa digunakan dalam pelatihan
1. Coaching adalah teknik pelatihan yang dibantu oleh beberapa orang yang
mengerti serta mempunyai pengalaman dalam suatu bidang tertentu.
2. Rotasi jabatan merupakan teknik pelatihan karyawan dengan memutar jabatan
atau perpindahan pekerja dari satu ke pekerjaan lain dalam satu unit pada
perusahaaan.
Metode pelatihan
dan pengembangan
karyawan
On the Job
Training
Off the Job
Training
Kuliah
Klasikal
Praktis
Coaching
Rotasi jabatan
Penugasan
Khusus
Magang
*Konverensi/seminar
*Problem Based
Learning
* Analisis
Transaksional
*Studi Kasus *Latihan Laboratorium
*Vestibule Training
*Business Games
*Role Playing
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
3. Penugasan khusus atau penugasan sementara adalah karyawan yang bekerja
dalam jangka pendek namun terdapat target yang harus dipenuhi.
4. Magang (apprenticeship) adalah bekerja secara langsung dibawah bimbingan
dan pengawasan pekerja lain.
Off the Job Training metode ini memiliki 2 kelompok teknik yaitu:
1. Kuliah klasikal merupakan teknik pelatihan yang dilakukan dengan
penyampaikan informasi dan berdiskusi yang dilakukan didalam kelas.
Terdapat 4 teknik kuliah klasikal yaitu :
a. Konferensi/ seminar ini merupakan pelatihan dihadapkan pada suasana
pemecahan masalah dengan mengambil keputusan serta mengubah sikap
karyawan.
b. Problem based learning (pembelajaran berdasarkan masalah) merujuk
pada pelatihan off the job dengan kuliah klasikal.
c. Analisis transaksional metode pelatihan dengan teknik kuliah klasikal di
mana sesuatu akan terjadi karena sebab yang telah disepakati. Analisis di
perluhkan untuk membekali karyawan jika terjadi sesuatu.
d. Studi kasus suatu situasi pengambilan keputusan nyata yang sudah
dipersiapkan.
2. Terdapat 4 teknik pelatihan secara praktis yaitu :
a. Pelatihan laboratorium dengan mengadakan pelatihan di lab. yang
terdapat peralatan untuk menyelesaikan masalah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
b. Pelatihan vestibule merupakan pelatihan yang bersifat praktis yang
diadakan didalam kelas, yang tersedia segala mesin dan peralatan yang
bertujuan untuk pelatihan
c. Permainan bisnis pelatihan yang menggunakan permainan bisnis
sebagai latihan untuk mengasah naluri yang membuat keuntungan.
d. Permainan peran ini mengharapkan peserta latihan memerankan suatu
jabatan dan memecahkan suatu permasalahan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan hak yang harus didapatkan oleh seorang
karyawan atas jasa selama bekerja. Kompensasi menurut Handoko (2001:155)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterapkan karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Wether dan Davis 1982 (dalam Pratama 2013)
mendefinisikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang
karyawan sebagai penerimaan atas pekerjaan yang telah diberikannya, baik
terhadap upah per jam maupun gaji periodik, bagian personalia telah
mendesain dan mengelolanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Menurut Martoyo (dalam Masram H, Mu’ah HJ 2015 : 133) mengemukakan
fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara efisien dan efektif
Besarnya kompensasi yang didapatkan karyawan mempunyai
implikasi bahwa dalam organisasi tersebut memperoleh keuntungan
dan manfaat yang besar bagi karyawan, karena tingginya kompensasi
tergantung dari tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan.
Dikatakan efisien jika banyaknya karyawan yang berprestasi yang
akan mengurangi pengeluaran biaya yang tidak perlu digunakan.
2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Dalam memberikan kompensasi secara langsung akan membantu
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
7. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen
dan kinerja. Manajemen kinerja menurut Dessler (2003: 322) merupakan
proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan
kinerja dalam satu system tunggal bersama, yang bertujuan kinerja karyawan
mendukung tujuan strategis perusahaan. Sedangkan menurut Bacal 2001
(dalam Risawan, 2017) manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang
berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan pada kemitraan antara
karyawan dan atasan. Proses ini meliputi kegiatan yang membangun harapan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
dengan jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Padangan mengenai manajemen kinerja dapat disimpulkan bahwa manajemen
kinerja merupakan aktivitas mengelola sumber daya perusahaan yang
berorientasi pada kinerja yang nantinya akan berpengaruh untuk mencapai
tujuan dari perusahaan.
Menurut Noe dkk 1999 (dalam Dharma 2009: 19) menyebutkan tiga
tujuan manajemen kinerja:
1. Tujuan Stratejik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan strategi perlu mendefinisikan hasil hasil yang
ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan dalam
melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan system
umpan balik terhadap kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Sebagian organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja
khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif,
seperti: promosi, penggajian, pemberhentian pegawai dan lain- lain.
3. Tujuan pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan untuk mengembangkan kapasitas
pegawai yang berhasil di bidang kerjanya. Pegawai yang tidak
berkinerja perlu dilakukan perberdayaan dengan melakukan training,
penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Maka dari itu manajer
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
perlu memahami hal-hal yang menyebabkan pegawai tidak berkinerja
baik.
Manajemen kinerja memiliki tantangan yang terdapat pada
kecenderungan yang dihindari oleh pemimpin maupun karyawan. Manajer
menganggap manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, di samping
menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan. Di pihak pekerja, masih
banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat yang
diperoleh dari manajemen kinerja bagi dirinya sendiri (Wibowo 2007: 33-34).
1. Manajer
Banyak manajer yang khawatir melaksanakan manajemen kinerja karena
kemungkinan menimbulkan resistensinya bagi karyawan yang menimbulkan
konflik. Konflik sebenarnya bisa tidak terjadi dengan rencana pelaksanaan
manajemen kinerja yang lebih dulu dibicarakan dan dijelaskan. Tidak semua
karyawan menolak jika mengetahui manajemen kinerja tentu akan membantu
mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian perlu adanya
sosialisasi dan komunikasi secara intensif antara manajer dan pekerja.
2. Karyawan
Kebanyakan karyawan belum mengetahui sepenuhnya mengenai manajemen
kinerja, sehingga beranggapan bahwa manajemen kinerja tidak memberikan
manfaat bagi dirinya sendiri. Jika karyawan mengetahui manfaat manajemen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
kinerja dengan melakukan sosialisasi dan komunikasi serta saling pengertian
antara pimpinan dan karyawan.
Sistem manajemen kinerja adalah sistem yang memastikan bahwa standar
kinerja dan sasaran ditetapkan, kinerja secara regular diukur, dan bahwa
tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja di masa yang akan datang
Schermerhorn, 2010 (dalam Wibowo 2007: 21-23).
1. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan seperti kapalitas sumber daya
manusia, diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan
kompetensi. Hal itu perlu agar sumber daya manusia memiliki
pengetahuan dan keterampilan agar mampu meningkatkan kualitas proses
kinerja maupun hasil kerjanya.
2. Proses
Manajemen kinerja mencakup proses pelaksanaan kinerja mengenai
bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu
perencanaan tujuan yang diharapkan di masa depan, dan menyusun
sumber daya serta kegiatan yang mampu mencapai tujuan tersebut.
3. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang
merupakan hasil kerja organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
4. Manfaat
Manajemen kinerja perlu memperhatikan manfaat atau dampak dari hasil
kerja. Dampak kinerja yang positif tentu akan mencapai keberhasilan,
begitu sebaliknya jika negative maka akan mengakibatkan suasana kerja
menjadi tidak kondusif.
Dalam manajemen kinerja perlu menyertakan pendekatan yang terdapat dalam
sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran. Kinerja
karyawan dapat diukur sehingga dapat mengetahui seberapa tepat karyawan telah
menjalankan fungsinya atau tugas yang telah dikerjakan. Ketetapan karyawan
dalam menjalankan tugasnya akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
dalam perusahaan secara keseluruhan. Pengukuran karyawan akan dapat
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat dinilai agar memberikan umpan balik dari
kegiatan manajemen SDM, yang di mana hasil dari penilaian kinerja setiap
karyawan akan dievaluasi. Umpan balik kinerja bertujuan agar memungkinkan
karyawan mengetahui seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan yang
nantinya akan dibandingkan dengan standar perusahaan. Jadi penilaian kinerja
adalah proses untuk melihat, membandingkan standar kinerja yang telah
ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang telah dilakukan selama ini.
Penilaian prestasi kerja menurut Wibowo 2009, (dalam Elmi 2018) adalah
proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan
dalam periode tertentu.
Sedangkan menurut Lathan dan Weley (dalam Mondy dan Noe 2005),
penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur antara
bawahan dan atasan, biasannya dalam bentuk wawancara periodik, di mana
kinerja bawahan ditinjau dan dibahas, dengan penekanan pada identifikasi
kelemahan dan kekuatan serta sebagai peluang untuk perbaikan kinerja dan
pengembangan keterampilan.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu tindakan dengan melakukan penilaian karyawan tentang kondisi kinerja
karyawan dengan aturan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan
secara periodik. Dalam mengadakan penilaian kinerja banyak yang menganggap
bahwa penilaian kinerja hanya mencari kesalahan dan kelemahan karyawan,
sehingga dalam melakukan penilaian kinerja perlu dilakukan secara periodik dan
formal serta dilakukan secara rutin.
Menurut Wahjono (2015: 96) manfaat dari penilaian kinerja yaitu:
1) Penyesuaian kompensasi
2) Keputusan-keputusan penempatan
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
4) Perencanaan dan pengembangan karier
5) Mengetahui kesalahan-kesalahan tentang: penyimpangan proses
penentuan jajaran kepegawaian (staffing), ketidakakuratan informasi,
kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang kurang adil, dan
tantangan external lainnya.
Penilaian kinerja juga perlu memperhatikan standar kinerja (performance
standard) yang bermakna bahwa kinerja memiliki tolak ukur, serta
memerlukan ukuran kinerja (performance measures) sehingga perlu adanya
seperangkat alat ukur yang sesuai.
Selanjutnya, menurut Werther dan Davis, 1996 (dalam Elmi 2018: 120-
125) mengatakan bahwa banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa
digunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past
oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa
depan).
1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
a. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada penilaian dengan
mengurutkan mulai dari nilai terbesar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
b. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar kerja
yang sudah dideskripsikan, dengan memberikan tanda centang pada
kolom daftar setiap lajur penilaian.
c. Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja. Penilaian ini
dilakukan melalui observasi langsung di tempat kerja.
d. Skala penilaian berjangkar perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-
BARS) penilaian ini menggabungkan elemen pada skala penilaian dan
metode penilaian kinerja dengan pendekatan insiden kritis. Insiden
kritis seperti membuat kesan, menjelaskan kondisi perusahaan, dan
mendengar serta menjawab dalam mengisi penilaian.
e. Observasi dan tes unjuk kerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan
melalui tes di lapangan.
f. Metode perbandingan kelompok
2) Penilaian yang berorientasi pada masa depan
a. Penilaian diri sendiri
Penelitian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai yang berbasis blanko.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
b. Management By Objektife (MBO)
Management By Objektife adalah manajemen yang melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan yang mengharuskan penetapan
tujuan dan standar yang dibangun melalui atasan dan bawahan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang sesuai
dengan pekerjaanya.
d. Assessment Centre
Assessment Centre pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan
melalui serangkaian teknik penilaian untuk mengetahui potensi
seorang karyawan.
8. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antara manajemen dengan para karyawan sangat
mempengaruhi potensi perusahaan untuk mencapai keunggulan bersaing.
Perusahaan dalam memberlakukan karyawannya dianggap sebagai suatu aset.
Hubungan karyawan adalah hubungan atau interaksi dari pemberi kerja
dengan karyawan dalam sebuah perusahaan untuk saling berkontribusi dan
bersaing untuk mencapai tujuan yang perusahaan rencanakan. Penerapan
dalam hubungan karyawan merupakan hak dan kewajiban karyawan sebagai
partner pengusaha yang nantinya menjamin kelangsungan dan keberhasilan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Dalam hubungan dengan karyawan terbentuk dari persepsi terhadap
perlakuan yang mungkin saja terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi,
atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan. Untuk memperbaiki
kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan
dilihat dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa
bertanggung jawab.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Hirana Wahyu Mustiko, 2012 “Pengaruh Praktik Manajemen
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM Pada Museum
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta (Museum Sejarah Jakarta,
Museum Wayang, Museum Seni Rupa Dan Keramik Serta Museum
Bahari)”. Jakarta: Universitas Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja pegawai, pengembangan karier terhadap kinerja pegawai,
dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai. Teknik analisis data
yang digunakan dengan metode survey, dalam metode survey ini
dilakukan pendekatan kuantitatif untuk menjelaskan tentang bagaimana
penelitian dapat terjadi dengan menyebarkan kuesioner.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
i. Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai,
meskipun pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai tidak
terlalu besar.
ii. Pengembangan karier memiliki pengaruh sangat besar terhadap
kinerja pegawai.
iii. Pelatihan memiliki pengaruh sangat besar terhadap kinerja pegawai.
2. Evi Silvana Muchsinati, 2017 jurnal “Analisis Pengaruh Praktik
Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Hotel Bintang Empat Di Batam)”. Batam:
Universitas Internasional Batam
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan sektor perhotelan di Kota Batam. Data
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program Partial Least
Squares Path Modelling (PLS-SEM).
Dari penelitian dapat disimpulkan yaitu:
a. Dari penelitian menunjukan bahwa variabel perekrutan mempengaruhi
kinerja karyawan.
b. Variabel pelatihan kerja, pengupahan dan promosi jabatan tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
C. Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Sugiyono (2009) mengemukakan hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Perencanaan tenaga kerja menurut Milkovich 2011 (dalam Bukit 2017: 109)
merupakan proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan
pengontrolan yang akan menjamin perusahaan dalam kesesuaian jumlah pegawai
secara benar, ketepatan waktu yang akan bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan untuk memperkirakan SDM pada masa yang akan mendatang
nantinya dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja seperti jumlah dan
kualifikasi untuk mengisi jabatan.
Perencanaan SDM
Perekrutan
Pelatihan dan
pengembangan
Kompensasi
Manajemen kinerja
Hubungan antar karyawan
Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
H1 : Perencanaan SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Perekrutan dapat memberikan calon karyawan sebanyak mungkin dan
memberikan peluang kepada perusahaan untuk menentukan pilihan terhadap
calon karyawan yang dianggap memenuhi standar perusahaan. Perekrutan
menjadi salah satu upaya perusahaan sehingga mendapatkan calon karyawan yang
berkompeten dan potensial. Diharapkan calon karyawan dapat membantu
perusahaan untuk mencapai sasaran yang akan ditujuan yang ingin dicapai. Oleh
sebab itu perekrutan akan mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan
karyawan yang sesuai di bidangnya akan memberikan hasil yang terbaik.
H2 : Perekrutan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan usaha yang diharapkan
agar seorang karyawan akan lebih terampil dan meningkatkan kualitas yang
berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan bisa diberikan
kepada karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama bekerja. Pelatihan dan
pengembangan tidak hanya berpengaruh terhadap karyawan itu sendiri melainkan
bersangkutan terhadap perusahaan dengan produktifitas karyawan. Produktivitas
terhadap karyawan tentunya akan meningkat berarti perusahaan akan memperoleh
keuntungan.
H3 : Pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Kompensasi menurut Handoko (2013:155) merupakan sesuatu yang akan
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Kompensasi
karyawan tidak hanya berupa uang melainkan kompensasi juga bisa berbentuk
barang. Kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
diharapkan memotivasi karyawan dalam bekerja secara maksimal, jika
kompensasi yang di berikan perusahaan seimbang dengan kerja keras yang
dilakukan oleh seorang karyawan.
H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen Kinerja menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010)
merupakan suatu cara manajer memastikan suatu aktivitas-aktivitas para
karyawan yang hasilnya akan sejalan dengan sasaran perusahaan. Dalam
perusahaan manajer yang memanajemenkan karyawan atas kinerja yang baik
dampaknya berbeda dengan kinerja karyawan yang tidak dipandu atau dibiarkan
begitu saja.
Berdasarkan analisis tersebut, hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut:
H5 : Μanajemen kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hubungan antar karyawan merupakan interaksi yang dilakukan antara
karyawan dan antar atasan. Dalam melakukan suatu pekerjaan tentu ada beberapa
pekerjaan yang tidak dikerjakan sendiri. Suatu pekerjaan tentu ada interaksi atau
hubungan karyawan satu dengan karyawan lainnya, hal ini maka hubungan antar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
karyawan, hubungan karyawan antar atasan akan sering terjalin agar pekerjaan
dapat berjalan sesuai yang diharapkan. Maka hubungan antar karyawan yang
baik sangat memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
H6 : Hubungan antar karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif, yaitu dengan menggunakan survey atau kuesioner yang disebar
ke subjek penelitian. Penelitian bersifat eksplanatif, peneliti akan
menjelaskan suatu sampel terhadap populasi.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini dilakukan pengambilan lokasi pada Hotel Santika
Yogyakarta yang akan dilakukan pada bulan Maret 2020.
C. Variabel penelitian
1. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Yang termasuk dalam variabel bebas dalam penelitian ini adalah
perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, dan hubungan karyawan. Variabel bebas dalam
penelitian ini berupa :
X1 = Perencanaan SDM
X2 = Perekrutan
X3 = Pelatihan dan pengembangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
X4 = Kompensasi
X5 = Manajemen kinerja
X6 = Hubungan antar karyawan
2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja
karyawan. Menurut Sugiyono (2014) variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. Dalam kinerja perlu ada faktor-faktor yang
mendukung agar mampu dicapai oleh seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan tentu sesuai dengan wewenang tang tanggung
jawab masing-masing karyawan. Variabel terikat dalam penelitian
ini berupa:
Y = Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Tabel III.1
Tabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator
Perencanaan SDM
(X1) adalah suatu
proses untuk
merencanakan atau
memprediksi
penyediaan SDM di
masa yang akan
mendatang
Ukuran secara
kuantitatif
Pengadaan
Kedisiplinan
Menunjukan pencapaian
suatu tujuan.
Jumlah karyawan
Kehadiran sesuai dengan
waktu yang telah
ditetapkan
Perekrutan (X2) adalah
proses mencari calon
karyawan yang sesuai
dengan standar-sandar
perusahaan, nantinya
calon karyawan
diharapkan untuk dapat
meningkatkan kualitas
sebuah perusahaan.
Analisis pekerjaan. Proses rekrutmen
Kesesuaian kemampuan
Metode
penarikan karyawan
Pelatihan dan
pengembangan (X3)
adalah rangkaian yang
dilakukan oleh
karyawan untuk
meningkatkan
pengetahuan keahlian
dan keterampilan
seorang karyawan.
Kebutuhan diklat
Evaluasi
Analisis pekerjaan
Reaksi
Pengembangan
tenaga kerja
Penempatan
karyawan pada pekerjaan
yang tepat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Kompensasi (X4)
adalah suatu timbal
balik yang akan
didapatkan oleh
seorang karyawan atas
jerih payahnya selama
bekerja.
Kompensasi tidak
langsung
Kompensasi secara
langsung
Gaji pokok
Pemberian tunjangan
Promosi jabatan
Pemberian penghargaan
Manajemen Kinerja
(X5) aktivitas untuk
memastikan apakah
suatu tujuan telah
tercapai
Kualitas kerja
Ketepatan waktu dan
ketelitian dalam
mengerjakan pekerjaan.
Penilaian karyawan
Hubungan antar
karyawan (X6) adalah
suatu lingkungan yang
akan membawa
kenyamanan dalam
bekerja, karena perlu
terjalin hubungan yang
baik.
Interaksi Hubungan yang baik
antara rekan kerja
Informasi mengenai tugas
dan tanggung jawab yang
disampaikan kepada
atasan
Hubungan antara atasan
dan bawahan berjalan
dengan baik
Kinerja karyawan (Y)
adalah hasil yang telah
diperoleh dari
karyawan yang telah
bekerja.
Motivasi
Tanggung jawab
Adanya semangat kerja
dalam melaksanakan
tugas.
Adanya tanggung jawab
terhadap tugas yang
dikerjakan
Melakukan pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Kualitas kerja
sesuai dengan ketepatan
waktu serta ketelitian.
Hubungan antar karyawan adalah suatu lingkungan yang akan membawa
kenyaman dalam bekerja karena dalam bekerja perlu adanya hubungan antar
karyawan yang terjalin baik.
D. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017:136) populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kuantitas
dan karakteristik tertentu yang nantinya akan ditetapkan oleh peneliti dan
akan dipelajari untuk menarik kesimpulan. Menurut Sanusi (2011:87)
populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukan ciri-ciri
tertentu yang mampu digunakan untuk membuat kesimpulan. Populasi
dalam penelitian ini yang digunakan adalah karyawan Hotel Santika
Yogyakarta.
Menurut Sugiyono (2017: 137) sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang baik
menurut Sanusi (2011:88) adalah sampel yang mewakili karakteristik
populasinya yang ditunjukan oleh tingkat akurasi dan presisinya. Tingkat
akurasisi terletak pada sejauh mana sampel yang diambil akan terpengaruh
oleh sifat bias si peneliti. Tingkat presisnya ditentukan dari besarnya
standard error untuk rata-rata sampel yang menggambarkan bagaimana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
variasi harga dari rata-rata yang terdapat pada sampel. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Hotel
Santika Yogyakarta selama 1 tahun atau lebih.
E. Unit Analisis
Unit analisis yang terdapat dalam penelitian ini adalah mengetahui
penerapan praktek manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan di Hotel Santika Premiere Jogja.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampling yang dilakukan dengan menggunakan
purposive sampling. Karena dalam memilih responden terdapat kriteria
karyawan yang telah bekerja selama 1 tahun atau lebih.
G. Sumber Data
Menurut Arikunto (2013:172) sumber data adalah subjek dari mana
data itu diperoleh. Sumber data dalam penelitian ini didapatkan melalui
wawancara, dan menyebarkan kuesioner.
Sumber data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi 2, yaitu:
1. Sumber Data Primer
Menurut Sugiyono (2017:137) sumber primer yaitu data yang
langsung diambil dan memberikan data kepada pengumpul data.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Data primer diperoleh secara langsung dengan menyebarkan
kuesioner kepada para karyawan Hotel Santika Yogyakarta.
2. Sumber Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2017:137) sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
data misalnya melalui dokumen atau lewat orang lain.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan untuk
memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini menggunakan teknik
sebagai berikut:
1. Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan melakukan komunikasi
mengajukan pertanyaan-pertanyaan, sehingga dapat melengkapi
informasi yang kurang tercakup oleh kuesioner dengan masalah yang
diteliti.
2. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2014:199), kuesioner ialah sebuah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi beberapa
pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam
penelitian ini data yang dikumpulkan bersumber pada karyawan Hotel
Santika Premiere Jogja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
I. Teknik Pengujian Instrumen
Untuk lebih menjaga kualitas intrumen penelitian yang digunakan,
maka pengujian instrumen perlu diuji melalui uji validitas dan uji
reliabilitas instrument penelitian.
1. Pengujian Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur kevalidan terhadap
kuesioner yang terdiri dari indikator-indikator. Uji validitas
menggunakan rumus koefisien korelasi model Person Product
Moment Correlation, yang dirumuskan sebagai berikut (dalam
Mustiko 2012):
𝑟ᵪᵧ =𝑁(Σ x . y) − ( 𝛴𝑥 . 𝛴𝑦 )
√{𝑁𝛴ₓ2 − (𝛴𝑥)²} {𝑁𝛴ᵧ2 − (𝛴𝑦)2}
Keterangan:
rₓᵧ = Product moment correlation
𝑥 = Skor butir pertanyaan
y = Skor total
N = Jumlah responden
Uji validitas memiliki kriteria adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Indikator valid jika membandingkan rhitung > rtabel
(Sugiyono, 2011:348). Dikatakan valid dengan taraf signifikan 5%
dan sebaliknya yaitu tidak valid jika rhitung < rtabel.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur
kuesioner yang terdapat indikator dalam variabel (Ghozali, 2011).
Dalam melakukan pengukuran reliabilitas perlu adanya kesamaan hasil
ukur terhadap kelompok subjek yang nantinya dapat dipercaya.
Dalam pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini
menggunakan rumus berdasarkan metode Alpha Cronbach’s. Metode
Alpha Cronbach’s dikatakan reliable jika koefisien Cronbach’s Alpha.
𝑟₁₁ = (𝑘
𝑘 − 1)(1
Σ𝜎𝑏²
𝜎𝑡²
)
Keterangan:
𝑟₁₁ = reliabilitas instrumen
𝑘 =banyaknya butir pertanyaan
Σ𝛴𝜎𝑏² = jumlah varian butir
𝜎𝑡² = varian total
Untuk menentukan instrument reliable atau tidak digunakan ketentuan,
jika nilai Alpha Cronbach ≥ 0,06 maka dinyatakan reliable, jika nilai
Alpha Cronbach <0,06 maka dinyatakan tidak reliable.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu metode untuk mengetahui dan
mengolah data suatu informasi agar mudah dipahami. Analisis data
bertujuan agar dapat disimpulkan mengenai karakteristik. Dalam
penelitian ini analisis yang dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2017:232) mengemukakan statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermasud membuat kesimpulan
yang berlaku.
a. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini ditujukan kepada karyawan yang
masih bekerja di Hotel Santika Yogyakarta. Adapun pertanyaan yang
terdapat pada kuesioner terdiri dari enam bagian yaitu tentang
perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan antar karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
b. Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel menjelaskan tentang variabel yang digunakan, agar
mengetahui persepsi responden. Terdapat 5 alternative jawaban.
Alternatif jawaban akan diberikan skor sebagai berikut:
a. Alternatif jawaban SS = bobot 5
b. Alternatif jawaban S = bobot 4
c. Alternatif jawaban RR = bobot 3
d. Alternatif jawaban TS = bobot 2
e. Alternatif jawaban STS = bobot 1
Masing-masing variabel dalam kriteria tertentu perlu menginterpretasikan,
sehingga perlu menentukan interval dengan rumus:
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
jumlah alternative =
5 − 1
5= 0,8
Dari data di atas, batasan kriteria penafsiran masing-masing variabel
penelitian dapat ditentukan:
a. Jika nilai antara 1.0 – 1.7 berarti penilaian sangat tidak setuju
b. Jika nilai antara 1.8 – 2.5 berarti penilaian tidak setuju
c. Jika nilai antara 2.6 -3.3 berarti penilaian ragu-ragu
d. Jika nilai antara 3.4 – 4.1 berarti setuju
e. Jika nilai antara 4.2 -5.0 berarti sangat setuju
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda merupakan perluasan dari regresi linier
sederhana, dengan menambah variabel bebas menurut Anwar Sanusi (2011:
134). Dalam hal ini ada enam variabel bebas dan satu variabel terikat. Dengan
begitu, regresi linier berganda mempunyai hubungan sebagi berikut:
Y= a + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ +b₄X₄+b₅X₅+b₆X₆+e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
a = nilai konstanta
X₁ = perencanaan SDM
X₂ = perekrutan
X₃ = pelatihan dan pengembangan
X₄ = kompensasi
X₅ = manajemen kinerja
X₆ = hubungan antar karyawan
e = variabel pengganggu
b₁, b₂, b₃, b₄, b₅, b₆ = koefisien regresi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
K. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Menurut Sanusi (2015: 136) pendeteksian terhadap multikolinearitas
dilakukan dengan melihat nilai variance inflating faktor (VIF) dari hasil
analisis regresi. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinearitas
yang tinggi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2006:105) uji heteroskedastisitas digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual tidak sama untuk semua observasi.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2006: 110) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu memiliki distribusi
normal, jika asumsi ini dilanggar uji statistik menjadi tidak valid.
3. Uji Hipotesis
a) Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh yang secara bersama-sama dengan variabel dependen atau
terikat (Ghozali, 88:2009). Pengujian dilakukan dengan membandingkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% (σ = 0, 05). Jika nilai
Fhitung > dari nilai Ftabel maka variabel bebas memberikan pengaruh
terhadap variabel terikat/ hipotesis diterima Ghozali, 2013 (dalam Kelejan
2018: 1922) Rumus pengujian uji F yaitu:
𝑓 =R2/K
(1 − R)(n − k − 1)
Keterangan:
R² = koefisien determinasi berganda
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel bebas
b) Uji statistik t
Menurut wahyono 2011 dalam uji t bertujuan untuk membuktikan apakah
variabel independen secara individual mempengaruhi dalam variabel
dependen. Tahapan dalam melakukan pengujian uji t:
a. Hipotesis
H0 : Praktek manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
H : Praktek manajemen sumber daya manusia berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
b. Menentukan nilai taraf signifikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Taraf signifikan (α) yang digunakan dalam melakukan pengujian ini
sebesar 5%(α =0.05) dengan rumus df =n – k
Keterangan :
df = Derajat Kebebasan
n = jumlah sampel
k = banyaknya koefisien regresi
c. Menentukan t hitung
t tabel = t (α/2; n-k-1)
keterangan :
α = tingkat kepercayaan (0,05)
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel X
d. Pengambilan keputusan
Pengambilan keputusan yang dilakukan dengan membandingkan
t hitung dengan t tabel dengan taraf 5%. Jika t hitung sama atau
lebih besar dari t maka akan berpengaruh terhadap variabel
dependen terhadap variabel independen signifikan.
L. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Menurut Sudana (2018:153) koefisien determinasi R², mengukur
proporsi variasi pada variabel independen pada model regresi. R² berkisar
0 hingga 1. Semakin tinggi R² maka semakin andal kemampuan model
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
regresi dalam menjelaskan variabel dependen. Menurut Sanusi (2011:136)
persamaan regresi linier berganda semakin baik apabila koefisien
determinasi R² semakin besar (mendekati 1) dan cenderung mengalami
peningkatan nilainya akan sejalan dengan peningkatan jumlah variabel
bebas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah
1. Sejarah Santika Indonesia Hotels & Resorts
Santika Indonesia Hotels & Resorts merupakan salah satu grub hotel di
Indonesia yang dikelola oleh PT. Grahawita Santika, PT. Grahawita Santika
didirikan PT Grahawita ini didirikan pada tanggal 22 Agustus 1981 untuk
mengelola perhotelan dibawah bisnis Kelompok Kompas Gramedia yang
didirikan oleh : Joko Oetama dan Petrus Kanisius (PK) Ojong, Kompas Gramedia
juga memiliki visi dan misi menjadi perusahaan terbesar, terbaik, terpadu, dan
terbesar di Asia Tenggara melalui usaha berbasis pengetahuan yang menciptakan
masyarakat terdidik, tercerahkan, menghargai kebhinekaan, dan adil sejahtera.
Santika Indonesia Hotels & Resorts mempunyai 40 hotel yang tersebar di seluruh
Indonesia. Sejak tahun 2006, Santika Indonesia Hotels & Resorts mengubah
strategi berdasarkan dengan segmentasi pasar dengan membagi beberapa brand
seperti The Royal Collection, Hotel Santika Premiere, Hotel Santika, dan Amaris
Hotel.
a. The Royal Collection
The Royal Collection merupakan sebuah brand untuk properti Unique
boutique Villa dibawah nama The Samaya dan The Kanaya, yang
dikembangkan oleh PT. Grahawita dan beroperasi di Bali.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
b. Hotel Santika Premiere
Hotel Santika Premiere merupakan brand untuk property Santika
Indonesia & Resort bintang empat dan telah memiliki delapan properti
Hotel Santika Premiereyang tersebar di Indonesia seperti: Hotel
Santika Premiere Beach Resort Bali, Hotel Santika Premiere
Semarang, Hotel Santika Premiere Jogja, Hotel Santika Premiere
Seaside Resort Manado, Hotel Santika Premiere Jakarta, Hotel Santika
Premiere Malang, Royal Ambarrukmo Yogyakarta, Santika Premiere
Dyandra Hotel & Convention Medan.
c. Hotel Santika
Hotel Santika merupakan suatu brand properti Santika Indonesia &
Resorts berbintang tiga dengan 15 properti yang tersebar di Indonesia.
Hotel Soeti merupakan hotel yang pertama dibeli dari pemiliknya, Ibu
Soetiyah Pudjosuwarno. Cikal bakal Hotel Santika ini terletak di Jalan
Sumatra No. 52-54, Bandung. Tahun 1988, hotel ini sederhana dengan
memiliki 33 kamar yang dibangun di area seluas 3200 meter persegi,
lalu direnovasi menjadi 70 kamar. Setelah direnovasi selesei hotel ini
diresmikan sebagai Hotel Santika Bandung berbintang tiga oleh
Menteri Pariwisata, Pos, dan Telekomunikasi, Susilo Sudarman pada
tanggal 27 Maret 1989. Hotel Santika Bandung menjadi pelopor
pendirian Santika Indonesia Hotels & Resort. Setelah Hotel Santika
Bandung berhasil memasuki pengembangan pasar, selanjutnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
dilanjutkan ke kota strategis seperti Jakarta, Bandung, Semarang,
Cirebon, Surabaya, Yogyakarta, Pontianak, Kuta dan Seminya Bali,
Manado, Makasar, dan lainnya.
d. Amaris Hotel
Amaris Hotel merupakan brand properti Santika Indonesia & Resorts
berbintang dua, yang memiliki keunikan pada warna hotelnya seperti
warna hijau, merah, biru, dan kuning. Saat ini Amaris Hotel memiliki
21 properti yang tersebar di Indonesia seperti : Amaris Hotel Panglima
Polim Jakarta, Amaris Hotel Ambon, Amaris Hotel Bandara
Soekarno-Hatta, Amaris Hotel Palangkaraya, Amaris Hotel Cimanuk
Bandung, Amaris Hotel Diponegoro Jogja, Amaris Hotel Cihampelas
Bandung, Amaris Hotel Pemuda Semarang, Amaris Hotel Mangga
Dua Square Jakarta, Amaris Hotel Legian Bali, Amaris Hotel Mangga
Besar Jakarta, Amaris Hotel Senen Jakarta, Amaris Hotel Bogor,
Amaris Hotel Thamrin City Jakarta, Amaris Hotel Tendesan Jakarta,
Amaris Hotel Panglima Polim 2 Jakarta, Amaris Hotel Cirebon,
Amaris Hotel Juanda Jakarta.
2. Latar belakang pendirian Hotel Santika
Latar belakang pendirian Hotel Santika ini disebabkan oleh pembredelan
harian Kompas pada tahun 1978. Oleh sebab itu, para pendiri kempok Kompas
Gramedia memikirkan divertifikasi unit bisnis di luar bisnis intinya sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
media komunikasi. Mereka membuat rencana mencegah pemecatan massal. Jika
suatu harian Kompas akan dibredel kembali, masih terdapat anak perusahaan
yang akan menyonkong karyawan mereka. Beberapa bisnis mulai dilakukan,
termasuk di antaranya seperti industry perhotelan.
Pada awal rencana pendirian sebuah hotel tidak disetujui oleh pihak
manajemen, karena saat itu bisnis hotel dianggap memiliki konotasi yang
negative serta Return of Investment yang dinilai lamban. Bagaimanapun juga,
Bapak Binawarna Sardjan, anggota Tim Investasi Kelompok Kompas Gramedia,
Bapak Indra Gunawan, untuk menyetujui rencana pendirian hotel. Dengan
kegigihan dan kerja keras Bapak Binawarman Sardjan, maka Hotel Santika
berhasil didirikan.
Beberapa tahun setelah Hotel Santika yang pertama diresmikan dan dikelola,
Hotel Santika pun berhasil mengembangkan sayapnya dan mencapai lebih dari 40
properti yang tersebar di Indonesia. Sesuai dengan brand valuenya, yaitu
“Indonesia Home” dan motto pelayanannya yaitu “Hospitality from the Heart”,
Santika Indonesia Hotels & Resorts selalu menonjolkan nilai kebudayaan
Indonesia, termasuk sisi keramah-tamahannya kepada seluruh tamunya.
3. Sejarah Hotel Santika Premier Jogja
Pada Tahun 1990 Hotel Santika Premiere Jogja dipilih sebagai hotel kelima
yang didirikan dalam jajaran Santika Indonesia & Resorts yang resmi didirikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
pada tanggal 17 Desember 1990. Hotel Santika Premiere Jogja didesain dengan
arsitektur Kraton Jogja sehingga menanpilkan seni kerajinan Jawa Klasik. Hotel
Sabtika Premiere Jogja merupakan hotel bintang empat.
B. Visi Misi dari Hotel Santika Yogyakarta
Visi
Menjadi grub hotel terbesar di Indonesia dan menambah bisnisnya ke Asia
Tenggara.
Misi
Nilai lebih Bagi “STAKE HOLDER” dengan menyajikan produk yang bermutu
disertai pelayanan professional yang ramah dalam mewujudkan “SENTUHAN
INDONESIA” sebagai citra santika.
C. Fasilitas Yang Tersedia
1. Kamar
Hotel Santika Yogyakarta menyediakan 148 kamar yang terbagi dalam
beberapa kategori:
a. 56 Deluxe Room
b. 56 Executive
c. 22 Executive with Balcony
d. 6 Premiere
e. 4 Premiere With Balcony
f. 3 Deluxe Suite
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
g. 1 Executive
h. 1 Premiere Suite
Dalam setiap kamar tentu dilengkapi dengan fasilitas pendingin
ruangan, TV kabel, mini bar, telepon IDD, dan room service 24 jam.
A. Fasilitas Lain yang Disediakan
1. Laundry Service
Hotel Santika Premiere Yogyakarta juga menyediakan jasa pencucian
pakaian tamu yang sedang menginap.
2. Pandansari Restaurant
Pandansari Lestaurant memiliki kapasitas 180 pax, yang di buka 24
jam dan menyediakan buffet dan ala carte.
3. Samudra Lounge
Merupakan fasilitas yang digunakan untuk bersantai bersama keluarga
yang terletak didekat lobby.
4. Busines Centre
Business centre juga disediakan oleh Hotel Santika Yogyakarta yang
bertujuan untuk mempermudah tamu dalam menyeleseikan pekerjaan
yang berhubungan dengan bisnis.
5. Swimming Pool. Fitness Centre, Sauna
Fasilitas yang dimiliki disediakan bagi tamu yang sedang menginap
maupun masyarakat yang ini menggunakan fasilitas tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
6. Counter
Dalam Counter menyediakan keperluan untuk berbelanja atau
memenuhi kebutuhan seperti : batik shop, travel agent dan money
changer.
7. Guess Library
8. Free WiFi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
1. Front Office Manager dan assistant Front Office Manager terdiri dari
Concierge Coordinator membawahi Leader Concierge, Leader Front Desk
Agent, Guest Relation Officer (GRO) Leader.
2. Executive Housekeeper dan Assistant Housekeeper terdiri dari Housekeeper
Supervisor.
3. Food & Beverage Manager dan Assistant Food & Beverage terdiri dari
Restaurant Bar Manager, Banguet Manager membawahi Reataurant
Supervisor, Banguet Supervisor, Captain Waiter
4. Exscutive Chef terdiri dari Sous Chef membawahi CDP (Chef and Partie)
5. Accounting Manager dan Assistant Accounting Manager membawahi
Bookeeper
6. Human Resource Departrment (HRD) Manager dan Assistant Human
Resource Departrment Manager membawahi Human Resource Supervisor.
7. Chief Enghineer dan Assistant Chief Enghineer terdiri dari Engineering
Supervisor.
8. Sales & Marketing Manager dan Assistant Sales Marketing Manager terdiri
dari Sales Coordinator dan Reservation Supervisor.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Isi dari bab 5 (lima) berisi mengenai hasil pengumpulan data dan pembahasan
terkait data yang sudah didapatkan dari penyebaran kuesioner terhadap karyawan
Hotel Santika Premiere Yogyakarta. Kuesioner yang diberikan kepada karyawan
berisi mengenai praktek manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari:
perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi,
manajemen kinerja, hubungan antar karyawan terhadap kinerja karyawan. Jumlah
pertanyaan sejumlah 29 yang telah dikelompokkan sesuai dengan katagori, penulis
menyebarkan kuesioner sebanyak 60 tetapi yang didapatkan hanya 35 responden.
Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan maret 2020. Setelah memperoleh hasil
kuesioner maka dilanjutkan dengan proses analisis tabulasi dan olah data.
A. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskripsi responden digunakan untuk mengelompokkan responden
seperti jenis kelamin, usia dan masa kerja agar memperoleh gambaran. Analisis data
responden diklasifikasi sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
a. Jenis Kelamin
Tabel V.1
Data Karakteristik Kelamin Responden
S
umber : data primer yang diolah 2020
Berdasarkan tabel V.1 dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki
lebih dominan dengan 35 responden dengan presentase 71,4 % dan responden yang
berjumlah perempuan sebanyak 10 dengan presentase 28,6%.
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 25 71.4 71.4 71.4
Perempuan 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
b. Usia
Tabel V.2
Data Karakteristik Uji Responden
Sumber: Data primer yang diolah 2020
Berdasarkan tabel V.2 dapat dilihat mayoritas responden berusia 40 – 59 dan 50 – 59
tahun dengan 12 responden presentase sebesar 34.3%, 20 – 29 dengan responden 9
presentase sebesar 25.7% jumlah responden sejumlah 9, 30 – 39 tahun dengan
responden 2 presentase sebesar 5.7%.
Umur
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 20 – 29 9 25.7 25.7 25.7
30 – 39 2 5.7 5.7 31.4
40 – 49 12 34.3 34.3 65.7
50 – 59 12 34.3 34.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
c. Masa Kerja
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa_kerja
Frequen
cy Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 - 10 tahun 14 40.0 40.0 40.0
11 - 20 tahun 5 14.3 14.3 54.3
21 - 30 tahun 16 45.7 45.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2020
Berdasarkan tabel V.3 diatas dapat disimpulkan bahwa jumlah masa kerja
terbanyak sebesar 21-30 tahun dengan presentase 45.7%, diikuti dengan masa kerja
1 – 10 tahun presentase 40.0 %, dan masa kerja 10 – 20 tahun presentase sebesar
14,3%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
B. Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif digunakan sebagai gambaran mengenai variabel mean.
Dengan interval sejumlah 0,8 analisis rentang skor deskripsi variabel adalah sebagai
berikut: .
𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
jumlah alternative =
5 − 1
5= 0,8
Setelah mengetahui terdapat perbedaan 0,8 untuk setiap masing-masing kelas, maka
diperoleh tabel rentang kelas sebagai berkut :
Tabel V.4
Tabel Pengelompokan Kriteria Variabel
No Kriteria penilaian Rentang skor
1 1.0 - 1.7 Sangat tidak setuju
2 1.8 - 2.5 Tidak setuju
3 2.6-3.3 Ragu ragu
4 3.4 - 4.1 Setuju
5 4.2 - 5.0 Sangat setuju
Sumber : Data primer yang diolah 2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
1) Tabel V.5
Hasil Deskriptif Variabel Perencanaan SDM
No Pernyataan Mean Kategori
1 Perencanaan SDM mendukung
pencapaian tujuan dalam perusahaan.
4.40 Sangat
setuju
2 Jumlah tenaga kerja akan membantu
dalam merencanakan SDM
4.17 Setuju
3 Saya merasa kehadiran sangat penting
dalam penegakan disiplin.
4.43 Sangat
setuju
Mean 4.33 Sangat
setuju
Sumber : Data primer yang diolah 2020
Berdasarkan tabel V.5 di atas dapat diketahui Deskriptif
Variabel Perencanaan SDM, memiliki total rata-rata jawaban yang
diperoleh adalah 4.33. Dengan demikian, berdasarkan rentang skor
analisis termasuk ke dalam interval 4.2 - 5.0 yang berarti
perencanaan SDM dikategorikan sangat setuju. Pada hasil deskripsi
perencanaan SDM, pernyataan no 3 memiliki skor paling tinggi yaitu
4.43 sehingga dapat disimpulkan bahwa kehadiran karyawan sangat
penting dalam penegakan disiplin yang mampu meningkatkan kinerja
karyawan dalam merencanakan SDM. Pada tabel diskripsi pernyataan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
no 2 terdapat skor paling.rendah yaitu 4.17 jadi karyawan merasa,
jumlah karyawan tidak membantu dalam merencanakan SDM.
2) Tabel V.6
Hasil Deskriptif Variabel Perekrutan
No Pernyataan Mean Kategori
1 Proses perekrutan dilaksanakan
dengan terstruktur
4.09 Setuju
2 Metode rekrutmen berpengaruh
terhadap perolehan karyawan
berkualitas
4.34 Sangat
setuju
3 Proses perekrutan telah meningkatkan
kinerja karyawan
4.09 Setuju
4 Pelaksanaan perekrutan bertujuan
untuk mengisi jabatan karyawan yang
kosong
4.34 Sangat
setuju
5 Dalam mencari calon karyawan dilihat
dari kemampuan yang dimiliki
4.37 Sangat
setuju
Mean 4.24 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Berdasarkan tabel V.6 di atas dapat diketahui Deskriptif
variabel perekrutan, memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh
adalah 4.24, maka berdasarkan rentang skor analisis termasuk ke
dalam interval 4.2 - 5.0 yang berarti perekrutan dikatagorikan sangat
setuju. Pada tabel deskripsi variabel perekrutan, pernyataan no 5
memiliki skor tertinggi 4.37, dengan begitu dalam mencari calon
karyawan/ perekrutan dilihat dari segi kemampuan yang dimiliki.
Pernyataan no 1 dan 3 memiliki skor terendah yaitu 4.09, maka proses
dalam melakukan perekrutan belum berjalan dengan terstruktur serta
proses perekrutan belum dianggap dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
3) Tabel V.7
Hasil Deskriptif Variabel Pelatihan dan Pengembangan
No Pernyataan Mean Kategori
1 Pelatihan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
4.49 Sangat
setuju
2 Pengorganisasian pelatihan sudah
sesuai dengan prosedur perusahaan
4.17 Setuju
3 Terjadi umpan balik yang teratur pada
kinerja karyawan
4.06 Setuju
4 Pelatih terlihat siap dan menguasai
ilmu yang diberikan
4.23 Sangat
setuju
5 Kualitas materi yang diberikan dan
pelatihan dapat digunakan dan sesuai
untuk pelatihan
4.31 Sangat
setuju
Mean 4.25 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel V.7 Deskriptif Variabel Pelatihan dan
Pengembangan, memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh
adalah 4.25. Dengan demikian, berdasarkan rentang skor analisis
termasuk ke dalam interval 4.2 - 5.0 yang berarti pelatihan dan
pengembangan dikatagorikan sangat setuju. Pada tabel deskripsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
variabel pelatihan dan pengembangan tersebut dapat dilihat bahwa
pernyataan no 1 sebesar 4.49 merupakan skor tertinggi karyawan
merasa pelatihan meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Tabel deskripsi variabel pelatihan dan pengembangan terdapat juga
skor terendah yang terdapat pada pernyataan no 3 yaitu 4.06 yang di
mana pelatihan dan pengembangan belum memberikan umpan balik
yang teratur para karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
4) Tabel V. 8
Hasil Deskriptif Variabel Kompensasi
No Pernyataan Mean Kategori
1 Gaji yang diterima sesuai dengan
kinerja yang saya hasilkan
4.03 Setuju
2 Setiap tahun saya mendapatkan
Tunjangan Hari Raya
4.63 Sangat
setuju
3 Saya merasa senang atas promosi yang
diberikan jika promosi disesuaikan
dengan prestasi kerja
4.51 Sangat
setuju
4 Saya merasa bangga atas prestasi kerja
yang saya lakukan diakui atasan
sehingga membuat saya untuk terus
meningkatkan kemampuan
4.46 Sangat
setuju
5 Gaji yang saya terima dari perusahaan
merupakan imbalan atas pekerjaan
yang saya lakukan
4.20 Sangat
setuju
Mean 4.36 Sangat
setuju
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel V.8 Deskriptif Variabel Kompensasi,
memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh adalah 4.36. Dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
demikian, berdasarkan rentang skor analisis termasuk ke dalam
interval 4.2 - 5.0 yang berarti kompensasi dikatagorikan sangat setuju.
Tabel deskripsi variabel kompensasi memiliki skor tertinggi yang
terletak dalam pernyataan no 2 yaitu 4.63 karena setiap tahun
perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya. Kemudian dalam tabel
deskripsi variabel kompensasi pernyataan no 1 memili skor paling
rendah yaitu 4.03 yang berarti kompensasi yang diberikan tidak sesuai
dengan apa yang karyawan kerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
5) Tabel V.9
Hasil Deskriptif Variabel Manajemen Kinerja
No Pernyataan Mean Kategori
1 Kedisiplinan yang saya lakukan
mampu meningkatkan kualitas
perusahan
4.43 Sangat
setuju
2 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki
4.40 Sangat
setuju
3 Mampu mengambil keputusan secara
efektif, baik berdasarkan pengalaman
langsung maupun pengalaman tidak
langsung.
4.31 Sangat
setuju
Mean 4.38 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel V.9 Deskriptif Variabel Manajemen Kinerja,
memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh adalah 4.38. Dengan
demikian, berdasarkan rentang skor analisis termasuk ke dalam
interval 4.2 - 5.0 yang berarti manajemen kinerja dikatagorikan sangat
setuju. Pada tabel deskripsi variabel manajemen kinerja pernyataan no
1 memiliki skor paling tinggi yaitu 4.43 yang menunjukan bahwa
kedisiplinan yang karyawan lakukan tentu akan meningkatkan kualitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
perusahaan. Kemudian pernyataan no 3 yaitu 4.31 memiliki skor
terendah, karyawan belum mampu mengambil keputusan secara
efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman
tidak langsung.
6) Tabel V. 10
Hasil Deskriptif Variabel Hubungan antar karyawan
No Pernyataan Mean Kategori
1 Sesama karyawan saya menghormati
hak-hak individual masing-masing
4.37 Sangat
setuju
2 Saya memiliki hubungan kerja yang
baik dengan karyawan lain
4.26 Sangat
setuju
3 Saya selalu membantu karyawan lain
yang menghadapi masalah dengan
pekerjaannya
4.17 Setuju
4 Atasan dapat menciptakan suasana
kerja yang kondusif bersama bawahan
4.40 Sangat
setuju
Mean 4.3 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel V.10 Deskriptif Variabel Hubungan antar
Karyawan, memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh adalah 4.3.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Dengan demikian, berdasarkan rentang skor analisis termasuk ke
dalam interval 4.2 - 5.0 yang berarti hubungan antar karyawan
dikatagorikan sangat setuju. Pada tabel deskripsi variabel hubungan
antar karyawan pernyataan no 4 memiliki skor paling tinggi yaitu 4.40
yang berarti atasan mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif
bersama dengan bawahan. Pernyataan no 3 memiliki skor paling
rendah yaitu 4.17 yang berarti kurangnya kerjasama antar karyawan
dalam menghadapi masalah pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
7) Tabel V.11
Hasil Deskriptif Variabel Kinerja karyawan
No Pernyataan Mean Kategori
1 Saya selalu memiliki motivasi dalam
melaksanakan suatu pekerjaan
4.29 Sangat
setuju
2 Saya selalu bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang diberikan
kepada saya.
4.46 Sangat
setuju
3 Saya memanfaatkan waktu kerja
dengan baik
4.29 Sangat
setuju
4 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan batas waktu yang telah
diberikan.
4.40 Sangat
setuju
Mean 4.32 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan tabel V. 11 Deskriptif Variabel Kinerja
Karyawan, memiliki total rata-rata jawaban yang diperoleh adalah
4.32. Dengan demikian, berdasarkan rentang skor analisis termasuk ke
dalam interval 4.2 - 5.0 yang berarti kinerja karyawan dikatagorikan
sangat setuju.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
C. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:121) bahwa instrument yang valid berarti alat
ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Rumus yang digunakan dalam menguji validitas instrument adalah
Person Product Moment Correlation. Untuk responden 35 orang maka
nilai α = 5%, diperoleh niai r tabel sebesar 0,334. Dengan begitu niai r
tabel ini akan digunakan sebagai kriteria validitas setiap item kuesioner.
Dasar pengambilan keputusan dengan kriteria validitas item tiap
kuesioner, maka kriteria sebagai berikut;
Jika r hitung > nilai r tabel, maka item kuesioner dinyatakan
valid
Jika r hitung < nilai r tabel maka item dinyatakan tidak valid.
Tabel V.12
Hasil Uji Validitas Variabel Perencanaan SDM
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,691 0,334 Valid
2 0,858 0,334 Valid
3 0,831 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Perhitungan pertama pada uji validitas variabel perencanaan
SDM yang dapat dilihat pada tabel V.12. Perhitungan dapat dilihat
dengan cara membandingkan hasi r tabel dan r hitung, sehingga dapat
diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel perencanaan SDM
yang diuji dapat dikatakan valid dengan hasil r hitung ≥ r tabel
(0,334).
Tabel V.13
Hasil Uji Validitas Variabel Perekrutan
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,632 0,334 Valid
2 0,733 0,334 Valid
3 0,609 0,334 Valid
4 0,651 0,334 Valid
5 0,825 0,334 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)
Perhitungan kedua pada uji validitas variabel perekrutan yang
dapat dilihat pada tabel V.13. Perhitungan dapat dilihat dengan cara
membandingkan hasil r tabel dan r hitung, sehingga dapat dilaketahui
bahwa jumlah instrument pada variabel perekrutan yang diuji dapat
dikatakan valid dengan hasil r hitung ≥ r tabel (0,334).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Tabel V.14
Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan dan Pengembangan
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,693 0,334 Valid
2 0,824 0,334 Valid
3 0,865 0,334 Valid
4 0,723 0,334 Valid
5 0,818 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Perhitungan ketiga pada uji validitas variabel pelatihan dan
pengembangan yang dapat dilihat pada tabel V.14. Perhitungan dapat
dilihat dengan cara membandingkan hasil r tabel dan r hitung,
sehingga dapat diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel
pelatihan dan pengembangan yang diuji dapat dikatakan valid dengan
hasil r hitung ≥ r tabel (0,334).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Tabel V.15
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,682 0,334 Valid
2 0,641 0,334 Valid
3 0,696 0,334 Valid
4 0,818 0,334 Valid
5 0,541 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Perhitungan keempat pada uji validitas variabel kompensasi
yang dapat dilihat pada tabel V.15. Perhitungan dapat dilihat dengan
cara membandingkan hasil r tabel dan r hitung, sehingga dapat
diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel kompensasi yang
diuji dapat dikatakan valid dengan hasil r hitung ≥ r tabel (0,334).
Tabel V.16
Hasil Uji Validitas Variabel Manajemen Kinerja
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,945 0,334 Valid
2 0,919 0,334 Valid
3 0,918 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Perhitungan kelima pada uji validitas variabel manajemen
kinerja yang dapat dilihat pada tabel V.16. Perhitungan dapat dilihat
dengan cara membandingkan hasil r tabel dan r hitung, sehingga dapat
diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel manajemen kinerja
yang diuji dapat dikatakan valid dengan hasil r hitung ≥ r tabel
(0,334).
Tabel V. 17
Hasil Uji Validitas Hubungan antar Karyawan
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,795 0,334 Valid
2 0,716 0,334 Valid
3 0,727 0,334 Valid
4 0,665 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Perhitungan keenam pada uji validitas variabel hubungan antar
karyawan yang dapat dilihat pada tabel V.17. Perhitungan dapat dilihat
dengan cara membandingkan hasil r tabel dan r hitung, sehingga dapat
diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel hubungan antar
karyawan yang diuji dapat dikatakan valid dengan hasil r hitung ≥ r
tabel (0,334).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Tabel V.18
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 0,854 0,334 Valid
2 0,825 0,334 Valid
3 0,775 0,334 Valid
4 0,847 0,334 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Perhitungan terakhir dilakukan pada uji validitas variabel
kinerja karyawan yang dapat dilihat pada tabel V.18. Perhitungan
dapat dilihat dengan cara membandingkan hasil r tabel dan r hitung,
sehingga dapat diketahui bahwa jumlah instrument pada variabel
kinerja karyawan yang diuji dapat dikatakan valid dengan hasil r
hitung ≥ r tabel (0,334).
Berdasarkan tabel V. 12 V.13 V.14, V.15, V.16, V.17, V.18 dapat
dilihat seluruh hasil tiap butir pernyataan pada setiap variabel memiliki nilai
signifikan r hitung > r tabel, maka dengan begitu dapat disimpulkan bahwa
seluruhnya dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reabilitas bertujuan agar mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran agar tetap konsisten. Dalam pengujian reabilitas ini menggunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
rumus Conbach’s Alpha. Kriteria instrument penelitian dikatakan reliabel jika
R₁₁>0,6.
Tabel V.19
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Batas
Conbach’s
Alpha
Conbach’s
Alpha
Keterangan
Perencanaan
SDM
0,60 0,710 Reliabel
Perekrutan 0,60 0,715 Reliabel
Pelatihan dan
Pengembangan
0,60 0,840 Reliabel
Kompensasi 0,60 0,663 Reliabel
Manajemen
Kinerja
0,60 0,918 Reliabel
Hubungan antar
karyawan
0,60 0,702 Reliabel
Kinerja karyawan 0,60 0,842 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan hasil reabilitas yang dapat dilihat pada tabel V.19. Batas
Conbach’s Alpha sebesar 0,60, sehingga dapat ditarik keseimpulan jika
Conbach’s Alpha lebih besar 0,60 semua instrumen tiap variabel perencanaan
SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
kinerja, hubungan antar karyawan dan kinerja karyawan dikatakan reliabel
sebagai alat ukur.
D. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji nilai residual berdistribusi
normal atau tidak. Jika nilai signifikan >0,05, maka nilai residual
dikatakan normal. Sebaliknya jika nilai signifikan <0,50 nilai residual
dikatakan tidak normal.
Tabel V.20
Hasil Pengujian Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.35226072
Most Extreme
Differences
Absolute .123
Positive .123
Negative -.090
Test Statistic .123
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Sumber: Data Primer yang Diolah (2020)
Berdasarkan tabel V.20 diatas hasil uji normalitas dapat diketahui bahwa nilai
signifikan 0, 200 > 0,05, dengan begitu dapat disimpulkan bahwa nilai residual
berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Dalam uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui jika terjadi hubungan yang
kuat pada setiap variabel independen, dapat dilihat dari nilai tolerance. Untuk
mengetahui hasil yang diperoleh dalam melakukan uji multikolineartitas dapat
dikatakan dengan:
- Apabila nilai tolerance > 0,1, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinearitas
- Apabila nilai tolerance < 0,1, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
multikolinearitas
- Dapat juga dilihat dari nilai VIF, jika VIF > 10, maka kesimpulannya bahwa
terjadi multikolinearitas. Begitu sebaliknya jika VIF < 10, maka
kesimpulannya bahwa tidak terjadi multikolinearitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Tabel V. 21
Hail Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.921 3.162 1.873 .072
Perencanaan
SDM .018 .184 .016 .100 .921 .654 1.528
Perekrutan -.018 .130 -.024 -.142 .888 .634 1.577
Pelatihan dan
Pengembangan .364 .157 .497 2.317 .028 .382 2.620
Kompensasi -.150 .184 -.187 -.812 .424 .331 3.018
Manajemen Kinerja
.415 .265 .360 1.565 .129 .331 3.020
Hubungan antar
karyawan .102 .155 .105 .654 .519 .675 1.482
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Dari tabel V. 21 hasil uji multikolinieritas dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak
terjadi multikolinieritas diantara variabel bebas, dengan VIF < 10 dan nilai tolerance
> 0,1
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual. Pengujian heterokedastisitas yang digunakan
dalam penelitian ini dengan menggunakan Glejser dengan kriteria:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
- Jika nilai signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan tidak terdapat masalah
heterokedastisitas.
- Sebaliknya jika nilai signifikansi < 0,05 maka dikatakan terdapat masalah
heterokedastisitas.
Tabel V. 22
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.851 1.773
-.480 .635
Perencanaan SDM .024 .102 .048 .239 .813
Perekrutan -.014 .075 -.039 -.182 .857
Pelatihan dan
Pengembangan
.078 .040 .401 1.972 .059
Kompensasi .086 .091 .241 .947 .352
Manajemen Kinerja -.304 .149 -.577 -2.041 .051
Hubungan antar
karyawan
.142 .087 .323 1.636 .113
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer yang Diolah (2020)
Dari tabel V. 22 hasil pengujian heterokedastisitas dapat ditarik
kesimpulan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dengan jumlah signifikasi
variabel > 0,05, sejumlah X1 : 0,813, X2 : 0,857, X3 : 0,059, X4 : 0,352, X5 :
0,051 dan X6 : 0,113.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
E. Uji Hipotesis
a. Uji F
Pengujian uji F bertujuan untuk menunjukan semua variabel bebas
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Tabel V. 23
Hasil Pengujian Uji F
a) M
e
n
entukan Hipotesis
H0 : Perencanaan SDM, Perekrutan, Pelatihan dan Pengembangan,
Kompensasi, Manajemen Kinerja, dan hubungan antar karyawan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Santika.
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 32.513 6 5.419 2.440 .050b
Residual 62.173 28 2.220
Total 94.686 34
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Hubungan antar karyawan, Pelatihan dan
Pengembangan, Perencanaan SDM, Perekrutan, Kompensasi, Manajemen
Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
H1 : Perencanaan SDM, Perekrutan, Pelatihan dan Pengembangan,
Kompensasi, Manajemen Kinerja, dan hubungan antar karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Santika Premiere Jogja.
b) Menentukan Signifikasi
Pengujian dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel
pada derajat kesalahan 5% (σ = 0, 05). Jika nilai Fhitung > dari nilai
Ftabel maka variabel bebas memberikan pengaruh terhadap variabel
terikat/ hipotesis diterima.
c) Menentukan F hitung
Nilai F hitung yang diperoleh dengan menggunakan SPSS adalah 2.440
dan F tabel yang terdapat pada tabel statistik pada signifikansi 0,05
dengan n-k = 2.43.
Dapat ditarik kesimpulan nilai F hitung adalah 2.440 lebih besar dari
nilai F tabel sebesar (2.440 > 2.43). Dengan begitu Perencanaan SDM,
Perekrutan, Pelatihan dan Pengembangan, Kompensasi, Manajemen Kinerja,
dan hubungan antar karyawan secara bersama – sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Hotel Santika Premiere Jogja.
b. Uji t
Uji t digunakan agar dapat menunjukan seberapa jauh variabel independen
saling berpengaruh dalam menerangkan variabel dependen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Tabel V. 24
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 8.304 3.583 2.317 .028
Perencanaan SDM .168 .206 .148 .813 .423
Perekrutan -.095 .152 -.121 -.630 .534
Pelatihan dan
Pengembangan
-.026 .080 -.059 -.324 .748
Kompensasi -.094 .184 -.118 -.513 .612
Manajemen Kinerja .637 .301 .541 2.119 .043
Hubungan antar
karyawan
.189 .176 .191 1.073 .293
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang Diolah (2020)
Tahapan dalam melakukan pengujian uji t:
1) Variabel Perencanaan SDM
a) Hipotesis
H0: Perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Hotel Santika Premiere Jogja.
H1: Perencanaan SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hotel Santika Premiere Jogja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 0,813 dan
t tabel diihat dari tabel statistik pada signifkan
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan 0,05
n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
perencanaan SDM (X1) sebesar 0,423. Dengan begitu nilai
signifikan (sig) sebesar 0,423 > 0,05 dan t hitung diperoleh sebesar
0,813 yaitu 0,813 < 2,048. Maka H1 di tolak yang artinya
perencanaan SDM tidak mempengaruhi kinerja karyawan Hotel
santika.
2) Variabel Perekrutan
a) Hipotesis
H0: Perekrutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel
Santika Premiere Jogja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
H2: Perekrutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel
Santika Premiere Jogja.
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 0,630
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan 0,05
n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
perekrutan (X2) sebesar 0,534. Dengan begitu nilai signifikan (sig)
sebesar 0,534 > 0,05 dan t hitung diperoleh sebesar 0,630 yaitu
0,630 < 2,048. Maka H2 di tolak yang artinya perekrutan tidak
mempengaruhi kinerja karyawan Hotel santika.
3) Variabel Pelatihan dan Pengembangan
a) Hipotesis
H0: Pelatihan dan Pengembangan terhadap tidak mempengaruhi
kinerja karyawan Hotel Santika Premiere Jogja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
H3: Pelatihan dan Pengembangan mempengaruhi kinerja karyawan
pada Hotel Santika Premiere Jogja
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 0,324
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan 0,05
n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
pelatihan dan pengembangan (X3) sebesar 0,748. Dengan begitu
nilai signifikan (sig) sebesar 0,748 > 0,05 dan t hitung diperoleh
sebesar 0,324 yaitu 0,324 < 2,048. Maka H3 di tolak yang artinya
pelatihan dan pengembangan tidak mempengaruhi kinerja
karyawan Hotel santika
4) Variabel Kompensasi
a) Hipotesis
H0: kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan pada Hotel
Santika Premiere Jogja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
H4: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan Hotel Santika
Premiere Jogja.
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 0,513
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan
0,05 n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
kompensasi (X4) sebesar 0,612. Dengan begitu nilai
signifikan(sig) sebesar 0,612 > 0,05 dan t hitung diperoleh sebesar
0,513 yaitu 0,513 < 2,048. Maka H4 ditolak yang artinya
kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan Hotel santika
5) Variabel Manajemen Kinerja
a) Hipotesis
H0: Manajemen Kinerja tidak mempengaruh terhadap kinerja
karyawan Hotel Santika Premiere Jogja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
H5: Manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hotel Santika Premiere Jogja.
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 2,119
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan 0,05
n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
manajemen kinerja (X5) sebesar 0,043. Dengan begitu nilai
signifikan (sig) sebesar 0,043 > 0,05 dan t hitung diperoleh
sebesar 2.119 yaitu 2.119 > 2,048. Maka H5 di terima yang artinya
manajemen kinerja mempengaruhi kinerja karyawan Hotel santika
Premiere Jogja.
6) Variabel Hubungan antar karyawan
a) Hipotesis
H0: Hubungan antar karyawan tidak mempengaruhi kinerja
karyawan Hotel Santika Premiere Jogja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
H: Hubungan anatar karyawan mempengaruhi kinerja karyawan
Hotel Santika Premiere Jogja.
b) Menentukan nilai
Taraf signifikan (α) yang terdapat pada penelitian ini adalah 5%
(α=0,05).
c) Menentukan t hitung
Nilai t hitung diperoleh menggunakan SPSS sebesar 1.073
t tabel : t (α/2 ; n-k-1)
(0,05;2) = 0,025; (35-6-1)
= 0,025; 28
t tabel diperoleh dengan melihat tabel statistik pada signifikan 0,05
n-k 1 = 28 sebesar 2,048.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa nilai signifikan (sig) pada variabel
hubungan antar karyawan (X6) sebesar 0,293. Dengan begitu nilai
signifikan(sig) sebesar 0,293 > 0,05 dan t hitung diperoleh sebesar
1.073 yaitu 1.073 < 2,048. Maka H6 di tolak yang artinya
hubungan antar karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan
Hotel santika Premiere Jogja.
F. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh variabel bebas(X) terhadap variabel terikat (Y).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
Berdasarkan perhitungan regresi linier berganda terhadap perencanaan SDM,
perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja,
dan hubungan anatar karyawan dengan menggunakan SPSS, hasil yang
diperoleh sebagai berikut:
Tabel. V.25
Hasil Analisis Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardied
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 8.304 3.583 2.317 .028
Perencanaan SDM
(X1)
.168 .206 .148 .813 .423
Perekrutan (X2) -.095 .152 -.121 -.630 .534
Pelatihan dan
Pengembangan
(X3)
-.026 .080 -.059 -.324 .748
Kompensasi (X4) -.094 .184 -.118 -.513 .612
Manajemen
Kinerja (X5)
.637 .301 .541 2.119 .043
Hubungan antar
karyawan (X6)
.189 .176 .191 1.073 .293
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer yang diolah (2019)
Dari hasil analisis regresi linier berganda yang terdapat pada tabel V. 25
diperoleh persamaan regresi:
Y = 8.304 + .168X1 + -.095X2 + -.026X3 + -.094X4 + .637X5 + .189X6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
X1 : Perencanaan SDM
X2 : Perekrutan
X3 : Pelatihan dan Pengembangan
X4 : Kompensasi
X5 : Manajemen Kinerja
X6 : Hubungan antar Karyawan
G. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengukur proporsi variasi
pada variabel independen pada model regresi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Tabel V. 26
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Sumber: Data Primer yang Diolah (2020).
Dari hasil koefisien determinasi yang terdapat pada tabel V. 26 dapat
dilihat dari Adjusted R sebesar 0,203 = 20,3%. Artinya variansi dalam kinerja
karyawan dengan variabel Perencanaan SDM, Perekrutan, Pelatihan dan
Pengembangan, Kompensasi, Manajemen Kinerja, dan hubungan antar
karyawan di Hotel Santika sebesar 20,3%, sedangkan niai sisanya dijelaskan
oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini .
H. PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dengan responden berjumlah
35 pada karyawan Hotel Santika Premiere Jogja, dengan karyawan yang
berjenis kelamin laki-laki lebih dominan dengan presentase 71,4%,
kebanyakan berusia sekitar 40-49 dengan presentase 34,3%, 50-59 dengan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .586a .343 .203 1.49012
a. Predictors: (Constant), Hubungan antar karyawan,
Pelatihan dan Pengembangan, Perencanaan SDM,
Perekrutan, Kompensasi, Manajemen Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
presentase 34,3%, dengan masa kerja 21-30 tahun presentase sebesar 45,7%.
Berdasarkan hasil dari uji validitas dan reabilitas, variabel perencanaan SDM,
perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja
adalah valid dan reliabel.
Hasil yang diperoleh uji hipotesis yang telah dilakukan oleh peneliti dapat
dijelaskan bahwa:
1. Variabel perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pada variabel perencanaan SDM peneliti memberikan
hipotesis jika variabel perencanaan SDM akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Setelah melakukan pengujian dengan
menggunakan SPSS, hipotesis yang diberikan ternyata tidak
didukung dengan data responden. Dengan thitung variabel
perencanaan SDM 0,813 lebih kecil dari ttabel (2,048) tingkat
signifikansi lebih besar 0,05 sebesar 0,423. Jadi dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. perekrutan, pelatihan dan pengambangan, kompensasi,
manajemen kinerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui dari hasil dari F
hitung lebih besar dari F tabel (2.440 > 2.43).
2. Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada
variabel perekrutan peneliti memberikan hipotesis bahwa
perekrutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
melakukan pengujian dengan menggunakan SPSS, hipotesis yang
diberikan ternyata tidak didukung dengan data responden. Dengan
thitung variabel perekrutan 0,630 lebih kecil dari ttabel (2,048)
tingkat signifikansi lebih besar 0,05 sebesar 0,534. Jadi dapat
disimpulkan bahwa perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Pelatihan dan pengambangan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pada variabel pelatihan dan pengembangan peneliti
memberikan hipotesis bahwa pelatihan dan pengembangan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah melakukan
pengujian dengan menggunakan SPSS, hipotesis yang diberikan
ternyata tidak didukung dengan data responden. Dengan thitung
variabel pelatihan dan pengembangan 0,324 lebih kecil dari ttabel
(2,048) tingkat signifikansi lebih besar 0,05 sebesar 0,748. Jadi
dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada
variabel kompensasi peneliti memberikan hipotesis bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah
melakukan pengujian dengan menggunakan SPSS, hipotesis yang
diberikan ternyata tidak didukung dengan data responden. Dengan
thitung variabel perencanaan sdm 0,513 lebih kecil dari ttabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
(2,048) tingkat signifikansi lebih besar 0,05 sebesar 0,612. Jadi
dapat disimpulkan bahwa perekrutan tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
5. Manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada
variabel manajemen kerja peneliti memberikan hipotesis bahwa
variabel manajemen kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Setelah melakukan pengujian dengan menggunakan
SPSS ternyata data yang diterima membuktikan bahwa variabel
manajemen kinerja berpengaruh. Hal ini dapat diketahui dengan
thitung variabel manajemen kinerja 2,119 lebih besar dari ttabel
(2,048) tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 sebesar 0,05. Jadi
dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Menerapkan manajemen kinerja bisa
memacu kinerja karyawan yang meningkat, tentu dalam
menerapkan manajemen kinerja terdapat penilaian karyawan yang
berdasarkan dari performance kinerja. Penilaian kinerja dilakukan
agar mengetahui seberapa jauh penerapan dalam melaksanakan
kinerja tentunya akan memberikan umpan balik kepada karyawan.
Kemajuan karyawan nantinya dapat menghasilkan kenaikan
pangkat, atau penghargaan, sehingga karyawan akan bekerja
secara optimal agar mencapai target yang menjadi tujuan
perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
6. Hubungan antar karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Pada variabel hubungan antar karyawan peneliti
memberikan hipotesis bahwa hubungan antar karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setelah melakukan
pengujian dengan menggunakan SPSS, hipotesis yang diberikan
ternyata tidak didukung dengan data responden. Dengan thitung
variabel perencanaan sdm 1,073 lebih kecil dari ttabel (2,048)
tingkat signifikansi lebih besar 0,05 sebesar 0,293. Jadi dapat
disimpulkan bahwa manajemen kinerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijabarkan, penelitian ini
dimaksudkan agar mengetahui pengaruh praktek manajemen sumber daya
manusia yang terdiri dari: perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi dan manajemn kinerja, hubungan antar
karyawan, terhadap kinerja karyawan. Setelah peneliti melakukan
penelitian dengan menyebarkan kuesioner, wawancara, mengolah data
yang didapatkan dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and
Service Solutions) versi 26, maka hasil yang diperoleh sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
4. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
5. Manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
6. Hubungan antar karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
7. Perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, manajemen kinerja, hubungan antar karyawan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja yang
hanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini, terdapat
beberapa saran yang perlu peneliti sampaikan, antara lain:
1. Bagi Hotel Santika Premiere Jogja
a. Terkait Perencanaan SDM
Berdasarkan hasil pengelolaan data kuesioner diketahui pada
perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan
tenaga kerja seperti: merencanakan jumlah tenaga kerja yang
optimal sehingga mendapatkan tenaga kerja yang sesuai bagi
perusahaan, agar nanti mampu menerapkan secara matang
perencanaan SDM, agar tenaga kerja dapat bekerja secara
optimal yang menghasilkan kinerja yang meningkat.
b. Terkait Perekrutan
Berdasarkan variabel perekrutan yang tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, disarankan perusahaan perlu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
meningkatkan proses perekrutan dengan benar dan terstruktur
agar mendapatkan karyawan yang berkualitas, berkompeten
yang nantinya karyawan dapat membantu meningkatkan
kualitas dan mencapai tujuan perusahaan.
c. Terkait Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan hasil pengelolaan data variabel pelatihan dan
pengambangan dinyatakan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Perusahaan dengan ini perlu memperhatikan setiap
pelatihan dan pengembangan dari setiap karyawan tentu
melatih kembali karyawannya agar meningkatkan kinerja
karyawan dengan begitu perusahaan akan lebih maju.
d. Terkait Kompensasi
Berdasarkan hasil penelitian Variabel Kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang
diterima karyawan sebaiknya diberikan secara merata dan tidak
dibeda-bedakan, sehingga karyawan tidak merasa iri antar
karyawan, dengan begitu karyawan akan termotivasi.
Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kompensasi agar
menjamin kesejahteraan karyawannya.
e. Terkait Manajemen Kinerja
Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan variabel
manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
Perusahaan perlu mempertahankan serta meningkatkan
pencapaian pelaksanaan kegiatan yang sesuai dengan strategi
perusahaan, karena semakin efektif dalam menjalankan
manajemen kinerja maka semakin baik kinerja karyawan yang
dihasilkan. Perusahaan perlu memberikan umpan balik kepada
karyawan yang mampu mencapai target agar karyawan selalu
ingin meningkatkan kualitas kinerja seperti kenaikan pangkat
dan penghargaan. Kenaikan pangkat bisa dilihat dari penilaian
karyawan sehingga mengetahui apakah karyawan tersebut
mampu atau tidak.
f. Terkait Hubungan antar Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data variabel hubungan antar
karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh
karena itu perusahaan perlu memperhatikan bagaimana
hubungan antar karyawan, karena itu dapat mempengaruhi
kelancaran karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya, jika
terjalin hubungan antar karyawan yang kurang baik akan
membuat pekerjaan menjadi tidak maksimal yang nantinya
tidak dapat memajukan perusahaan. Perusahaan perlu sesekali
melakukan kegiatan bersama antar karyawan yang bertujuan
untuk mengakrabkan hubungan antar karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
g. Terkait perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, hubungan
antar karyawan hal ini berarti secara bersama-sama berperan
dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini mengenai Praktek Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terdiri dari: perencanaan SDM, perekrutan,
pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja,
hubungan antar karyawan. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat
mengembangkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, dengan
menambah variabel
C. Keterbatasan
Dalam melalukan penelitian ini penulis menemui kendala yaitu
keterbatasan jumlah responden, keterbatasan wawancara, jumlah
kuesioner yang kembali tidak sesuai dengan jumlah kuesioner yang
disebarkan yang mengakibatkan data yang diperoleh juga terbatas, serta
adanya virus covid 19 yang membuat hotel tersebut tutup sementara dan
profil perusahaan yang diperoleh tidak lengkap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
DAFTAR PUSTAKA
Agustiana Arista. 2009. Pengembangan Kualitas Sumber Daya Μanusa Pada
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Μoewardi Surakarta. Skripsi.
Universitas Sebelas Μaret. Surakarta
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ariyadi, Yuli. 2013. Praktik-praktik Manajemen Kinerja Pada Organisasi Sektor
Publik Dan Hubungannya Dengan Kinerja Organisasi. Skripsi.
Universitas Diponegoro. Semarang
Ambarsari, Mita. 2015. Hubungan Karyawan. Fakultas Ekonomi, Institut Agama
Islam Negeri Tulungagung.
Andilo Sinaga. 2019. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan PT. PLN UPK3”.
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsini. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta. Rineka Cipta.
Brillian Rosy. (2009). Pelaksanaan Penilaian Kinerja Puskesmas Demangan
Kecamatan Taman Kota Madiun. Skripsi, Universitas Sebelas Maret,
Surakarta.
Bukit, Benjamin MM. Tasman Malusa, M.Pd. Abdul Rahmat.,M.Pd. 2017.
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ZAHIR
Publishing.
Dessler. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Barat: PT Indeks.
Dharma, Surya. 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
Dominicus Prayoga Samosir. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Skrips, Universitas Sanata Dharma,
Yogyakarta.
Elmi, Farida MM. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Mitra Wacana Media.
Flippo, Edwin B. (1984). Manajemen Personalia Jilid I. (terj. Moh. Masud.
PT.Gelora Aksara Pratama. Jakarta
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Μultivarate Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Μultivarate Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, Ketut. 2019. Pengaruh Praktek Sumber Daya Manusia Terhadap
Organisasi. Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains
(SAINTEKS). Hal 128-132
Handoko, T, Hani, 2001, Manajemen personalia dan sumber daya manusia, Edisi
2. Yogyakarta: Cetakan Kelima belas.
Hariandja, Marihot T. E, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo
Hasibuan, Melayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: Bumi Aksara.
Karisoh, Omega G. A. K. G. A., et al. 2017. Pengaruh Praktek Manajemen
Sumber Daya Manusia Terhadap Keberlanjutan Perusahaan PT.
Manado Sejati Perkasa. Journal Administrasi Bisnis, vol. 5. no. 002
Kelejan, Rillya A. Victor P.K. Lengkong. Hendra N. Tawas. 2018. Pengaruh
Perencanaan Sumber Daya Μanusia Dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT. Air Μanado. Journal EΜBA, Vol.6. Hal
1918-1927.
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Masram H, Hj. Mu’ah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:
Zifatama Publisher.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusa. Bandung: Alfabeta.
Mu’iz, Abdul. Evi Silvana Muchsinati 2017. Analisis Pengaruh Praktik
Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Hotel Bintang Empat Di Batam. Journal of Accounting &
management Innovation, 01 (01), Hal 49-63.
Muntu, Rigska R. Vicktor. P.K. Lengkong, Raymond Ch Kawet. 2017. Pengaruh
Seleksi, Pelatihan Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Kantor Cabang Manado. Journal
EMBA, 03 (09). 4235-4244
Mustiko, Hirana Wahyu. 2012. Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja SDM Pada Museum Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta (Museum sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum
Seni Rupa dan Keramik Serta Museum Bahari). Skripsi Universitas
Indonesia. Jakarta.
Noe, Raymond A John R. Hollenbeck, Barry Gehart, Patrick M. Wright. (2011)
(terj. David Wijaya. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi enam.
Jakarta: Selemba Empat.
Praningrum. 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Komitmen Pimpinan Pada Kualitas Di Rumah Sakit Kota
Bengkulu. Skripsi, Universitas Bengkulu. Bengkulu.
Pratama, Risky 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan TB
Mitra Jaya. Skripsi, Universitas IBA. Palembang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Raharjo, Sahid 2015. SPSS Indonesia Olah Data Statistik dengan SPSS.
https://www.spssindonesia.com/2014/02/download-distribusi-nilai-
tabel.html. Diakses tanggal 2 April 2020
Rismawan, Rizky 2017. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis
Kompetensi. Skripsi Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung.
Sagala, Eko Finansius. 2013. Analisis Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan
Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pegawai. Studi Kasus Posisi
Staff Marketing Hotel Santika Bogor. Skripsi Fakultas Ekonomi Dan
Manajemen. Institut Pertanian Bogor
Sanusi, Anwar 2011. Metodologi Penelitian Bisnis, Jakarta: Selemba Empat.
Schuler, Randall. Dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama 1997.
Setani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Μanusia Dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal ilmiah WIDYA, Vol 1, No. 1.
Hal 38-44.
Sudana, Μade. Rahmat Heru Setiono 2018. Metode Penelitian Bisnis & Analisis
Data dengan SPSS. Jakarta: Penerbit Erlangga
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian bisnis, Bandung: Alfabeta,
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Μedia Group
Urbanus Willyams. (2010). Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja Dan
Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya. Skripsi,
Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta
Usmara A. 2006. Praktik Manajemen SDM: Unggul Melalui Orientasi&Pelatihan
Karyawan. Santusa. Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
Wahjono, Sentot Imam (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Selemba Empat,
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Yovi Arianggi Habiburrahman. 2014. Manajemen Sumber Daya 27 Juni
Manusia. https://mgtofsdm.wordpress.com/2014/06/27/pelatihan/
diakses tanggal 9 oktober 2019.
Yullyanti, Ellyta. 2008. Kajian Pengaruh Proses Rekrutment Dan Seleksi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Seketariat Jendral Departemen Energi
Dan Sumber Daya Μineral. Skripsi. Universitas Indonesia. Jakarta
“Hotel Santika”. https://id.wikipedia.org/wiki/Hotel_Santika diakses 18 Mei
2020.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
SURAT PENGANTAR KUESIONER
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan
Hotel Santika Yogyakarta
Dengan hormat,
Pada kesempatan ini, saya Patrecia Mentari Shiella Putri, mahasiswa
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri
meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, hasil dari penelitian
ini akan saya pergunakan untuk tujuan dalam menyusun skripsi yang berjudul
“Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan Studi Pada Hotel Santika Premiere Jogja”, sebagai syarat
menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana di jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat menentukan
keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengisi
dengan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri yang
diberikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Patrecia Mentari Shiella Putri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jabatan :
Jenis Kelamin :
Usia :……………… Tahun
Masa Kerja :……………... Tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah pertanyaan dalam kuesoner ini sesuai dengan apa yang Bapak/
Ibu/ Saudara/ Saudari rasakan.
2. Kuesoner ini terdiri dari pertanyaan dengan memiliki 5 alternatif jawaban.
3. Cara mengisi jawaban dengan cara memberikan tanda centang ( √ ) pada
kolom :
STS :Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
TS : Tidak Setuju diberi skor 2
RR : Ragu-ragu diberi skor 3
S : Setuju diberi skor 4
SS : Sangat Setuju diberi skor 5
4. Apabila dalam mengisi Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari merasa jawaban
yang telah dipilih kurang tepat, dapat diperbaiki dengan memberikan
tanda sama dengan ( =) pada jawaban yang dirasa kurang tepat. Kemudian
berikan tanda centang ( √ ) pada jawaban yang benar.
Contoh :
STS TS RR S SS
√ √
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
NO PERNYATAAN STS TS RR S SS
Perencanaan SDM
1. Perencanaan SDM mendukung pencapaian tujuan dalam
perusahaan.
2. Jumlah tenaga kerja akan membantu dalam merencanakan
SDM
3. Saya merasa kehadiran sangat penting dalam penegakan
disiplin
Perekrutan
4. Proses perekrutan dilaksanakan dengan terstruktur
5. Metode rekrutmen berpegaruh terhadap perolehan
karyawan berkualitas
6. Proses perekrutan telah meningkatkan kinerja karyawan
7. Pelaksanaan perekrutan bertujuan untuk mengisi jabatan
karyawan yang kosong
8. Dalam mencari calon karyawan dilihat dari kemampuan
yang dimiliki
Pelatihan dan Pengembangan
9. Pelatihan dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan
10. Pengorganisasian pelatihan sudah sesuai dengan prosedur
perusahaan
11. Tejadi umpan balik yang teratur pada kinerja karyawan
12. Pelatih terlihat siap dan menguasai ilmu yang diberikan
13. Kualitas materi yang diberikan dan pelatihan dapat
digunakan dan sesuai untuk pelatihan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
PERNYATAAN STS TS RR S SS
Kompensasi
14. Gaji yang diterima sesuai dengan kinerja yang saya
hasilkan
15. Setiap tahun saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya
16. Saya merasa senang atas promosi yang diberikan jika
promosi disesuaikan dengan prestasi kerja
17. Saya merasa bangga atas prestasi kerja yang saya lakukan
diakui atasan sehingga membuat saya untuk terus
meningkatkan kemampuan
18. Gaji yang saya terima dari perusahaan merupakan imbalan
atas pekerjaan yang saya lakukan
Manajemen kinerja
19. Kedisiplinan yang saya lakukan mampu meningkatkan
kualitas perusahan
20. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki
21. Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik
berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman
tidak langsung.
Hubungan antar karyawan
22. Sesama karyawan saya menghormati hak-hak individual
masing-masing
23. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan karyawan
lain
24. Saya selalu membantu karyawan lain yang menghadapi
masalah dengan pekerjaannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
25. Atasan dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif
bersama bawahan
PERNYATAAN STS TS RR S SS
Kinerja Karyawan
26. Saya selalu memiliki morivasi dalam melaksanakan suatu
pekerjaan
27. Saya selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang
diberikan kepada saya.
28. Saya menfaatkan waktu kerja dengan baik
29. Saya berusaha mengerjakan pekerjaan sesuai dengan batas
waktu yang telah diberikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
Perencanaan SDM
Responden x1.1 X1.2 X1.3
Total
1 5 5 5 15
2 5 5 5 15
3 4 4 4 12
4 4 4 4 12
5 5 5 5 15
6 4 4 4 12
7 5 4 5 14
8 5 2 3 10
9 4 4 4 12
10 4 4 4 12
11 4 4 4 12
12 4 4 4 12
13 4 4 5 13
14 4 4 4 12
15 4 4 5 13
16 4 5 4 13
17 4 4 5 13
18 5 5 5 15
19 5 5 4 14
20 4 4 4 12
21 5 5 5 15
22 4 4 4 12
23 5 4 4 13
24 4 3 5 12
25 4 3 4 11
26 4 4 5 13
27 5 4 5 14
28 5 5 5 15
29 5 5 5 15
30 4 5 5 14
31 5 4 5 14
32 5 5 5 15
33 4 4 4 12
34 4 3 3 10
35 4 4 4 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
Tabel Persepsi Perekrutan
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
Total
1 5 5 4 5 5 24
2 4 5 5 5 5 24
3 4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 4 5 21
5 4 4 4 5 5 22
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 5 5 22
8 4 5 4 4 5 22
9 5 5 4 5 5 24
10 5 5 5 5 5 25
11 4 5 4 4 4 21
12 4 4 4 4 4 20
13 4 5 4 4 4 21
14 4 4 4 4 4 20
15 4 5 4 4 4 21
16 4 4 4 4 5 21
17 3 3 3 4 3 16
18 4 5 5 4 4 22
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 5 5 5 4 5 24
22 4 4 4 4 4 20
23 3 3 4 4 4 18
24 5 4 4 4 4 21
25 4 3 3 4 4 18
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 3 4 4 21
28 5 5 5 5 5 25
29 4 5 4 5 5 23
30 1 5 5 5 3 19
31 4 4 4 5 5 22
32 5 5 4 5 5 24
33 4 4 5 5 5 23
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 4 4 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
Tabel Presepsi Pelatihan dan Pengembangan
Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5
Total
1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 4 3 3 4 4 18
4 4 4 4 4 5 21
5 4 5 5 4 5 23
6 4 4 3 5 4 20
7 5 4 4 4 4 21
8 5 4 5 5 5 24
9 4 4 4 5 4 21
10 4 3 3 4 4 18
11 5 4 4 4 4 21
12 4 4 4 4 4 20
13 5 5 4 4 4 22
14 4 4 4 4 4 20
15 5 5 5 4 4 23
16 5 4 5 5 5 24
17 4 4 4 4 4 20
18 4 4 3 4 4 19
19 5 5 5 5 5 25
20 4 4 3 4 4 19
21 4 4 4 4 4 20
22 4 3 3 4 4 18
23 5 4 3 4 4 20
24 5 4 4 3 4 20
25 4 4 4 4 4 20
26 4 4 4 4 4 20
27 4 4 4 4 4 20
28 5 4 4 4 5 22
29 5 5 4 5 5 24
30 5 5 5 5 5 25
31 5 4 4 4 4 21
32 5 5 5 5 5 25
33 5 4 4 4 4 21
34 4 4 3 3 4 18
35 4 4 5 4 4 21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Tabel Presepsi Kompensasi
Responden X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5
Total
1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 4 4 4 4 4 20
4 4 5 5 5 5 24
5 4 5 5 5 5 24
6 4 5 4 5 4 22
7 4 5 5 5 5 24
8 4 5 5 5 5 24
9 4 4 5 5 4 22
10 3 4 4 4 4 19
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 5 4 5 22
13 4 5 4 4 4 21
14 4 4 4 4 4 20
15 4 5 4 4 4 21
16 5 5 5 5 5 25
17 3 5 3 3 5 19
18 5 5 5 4 2 21
19 5 5 5 5 5 25
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 4 4 4 21
22 3 4 4 4 4 19
23 2 4 5 4 4 19
24 4 5 4 5 4 22
25 4 4 4 4 4 20
26 4 5 4 4 4 21
27 4 5 5 5 4 23
28 4 5 5 5 5 24
29 4 5 5 5 4 23
30 4 5 5 5 1 20
31 4 5 5 5 4 23
32 5 5 5 5 5 25
33 4 4 5 4 4 21
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 4 4 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
Tabel Presepsi Manajemen Kinerja
Responden X5.1 X5.2 X5.3
Total
1 5 5 5 15
2 5 5 5 15
3 4 4 4 12
4 5 5 4 14
5 5 5 5 15
6 5 4 4 13
7 5 4 5 14
8 5 5 5 15
9 5 5 4 14
10 4 4 4 12
11 4 4 4 12
12 4 4 4 12
13 4 4 4 12
14 4 4 4 12
15 4 4 4 12
16 4 4 4 12
17 4 4 3 11
18 4 4 4 12
19 5 5 5 15
20 4 4 4 12
21 4 4 4 12
22 4 4 4 12
23 4 4 4 12
24 4 4 4 12
25 4 4 4 12
26 4 4 4 12
27 5 5 5 15
28 5 5 5 15
29 5 5 5 15
30 5 5 5 15
31 5 5 5 15
32 5 5 5 15
33 4 5 4 13
34 4 4 4 12
35 4 4 4 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
Tabel Presepsi Hubungan antar Karyawan
Responden X6.1 X6.2 X6.3 X6.4
Total
1 3 4 4 4 15
2 5 3 5 4 17
3 4 4 4 4 16
4 5 5 5 5 20
5 5 5 5 5 20
6 4 4 5 4 17
7 5 5 4 5 19
8 5 5 5 5 20
9 5 4 4 4 17
10 4 3 4 4 15
11 5 5 4 5 19
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 5 17
14 4 4 4 4 16
15 4 4 4 5 17
16 5 4 4 5 18
17 4 3 4 5 16
18 4 5 4 4 17
19 5 5 5 5 20
20 4 4 4 4 16
21 4 4 4 4 16
22 4 4 4 4 16
23 4 4 4 4 16
24 4 4 4 4 16
25 4 4 3 4 15
26 4 4 4 5 17
27 5 5 3 3 16
28 5 5 5 4 19
29 5 5 5 5 20
30 5 5 5 5 20
31 4 4 4 5 17
32 3 4 4 4 15
33 5 5 4 4 18
34 4 4 3 4 15
35 5 4 4 5 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
Tabel Persepsi Kinerja Karyawan
Responden Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
Total
1 4 4 4 5 17
2 5 5 5 5 20
3 4 4 4 4 16
4 4 4 4 4 16
5 4 5 4 4 17
6 4 4 4 4 16
7 4 5 5 4 18
8 5 5 5 5 20
9 4 4 5 4 17
10 4 4 4 4 16
11 4 4 4 4 16
12 4 4 4 4 16
13 4 5 5 5 19
14 4 4 4 4 16
15 5 5 5 5 20
16 5 4 4 5 18
17 4 5 4 5 18
18 4 4 4 3 15
19 5 5 5 5 20
20 4 4 4 4 16
21 4 5 4 4 17
22 4 4 4 4 16
23 4 4 4 4 16
24 4 5 4 4 17
25 4 4 4 4 16
26 4 4 4 4 16
27 5 5 4 5 19
28 5 5 5 5 20
29 5 5 4 5 19
30 5 5 5 5 20
31 5 5 5 5 20
32 4 4 4 5 17
33 4 5 4 5 18
34 4 4 4 4 16
35 4 4 4 4 16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
134
Hasil Uji Validitas
Perencanaan SDM
Correlations
X1_1 X1_2 X1_3
Total_X
1
X1_1 Pearson
Correlation
1 .385* .389* .691**
Sig. (2-tailed) .022 .021 .000
N 35 35 35 35
X1_2 Pearson
Correlation
.385* 1 .577** .858**
Sig. (2-tailed) .022 .000 .000
N 35 35 35 35
X1_3 Pearson
Correlation
.389* .577** 1 .831**
Sig. (2-tailed) .021 .000 .000
N 35 35 35 35
Total_X
1
Pearson
Correlation
.691** .858** .831** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
135
Perekrutan
Correlations
X2.1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5
Total_X
2
X2.1 Pearson
Correlation
1 .308 -.018 .080 .588** .632**
Sig. (2-tailed) .072 .918 .648 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
X2_2 Pearson
Correlation
.308 1 .489** .371* .349* .733**
Sig. (2-tailed) .072 .003 .028 .040 .000
N 35 35 35 35 35 35
X2_3 Pearson
Correlation
-.018 .489** 1 .431** .340* .609**
Sig. (2-tailed) .918 .003 .010 .046 .000
N 35 35 35 35 35 35
X2_4 Pearson
Correlation
.080 .371* .431** 1 .566** .651**
Sig. (2-tailed) .648 .028 .010 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
X2_5 Pearson
Correlation
.588** .349* .340* .566** 1 .825**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .046 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
Total_X
2
Pearson
Correlation
.632** .733** .609** .651** .825** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
136
Pelatihan dan Pengembangan
Correlations
X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5
Total_X
3
X3_1 Pearson
Correlation
1 .519** .482** .330 .450** .693**
Sig. (2-tailed) .001 .003 .053 .007 .000
N 35 35 35 35 35 35
X3_2 Pearson
Correlation
.519** 1 .689** .438** .562** .824**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .008 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
X3_3 Pearson
Correlation
.482** .689** 1 .485** .635** .865**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .003 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
X3_4 Pearson
Correlation
.330 .438** .485** 1 .626** .723**
Sig. (2-tailed) .053 .008 .003 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
X3_5 Pearson
Correlation
.450** .562** .635** .626** 1 .818**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
Total_X
3
Pearson
Correlation
.693** .824** .865** .723** .818** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
137
Kompensasi
Correlations
X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5
Total_X
4
X4_1 Pearson
Correlation
1 .425* .380* .471** .103 .682**
Sig. (2-tailed) .011 .024 .004 .556 .000
N 35 35 35 35 35 35
X4_2 Pearson
Correlation
.425* 1 .287 .529** .115 .641**
Sig. (2-tailed) .011 .095 .001 .510 .000
N 35 35 35 35 35 35
X4_3 Pearson
Correlation
.380* .287 1 .725** .088 .696**
Sig. (2-tailed) .024 .095 .000 .615 .000
N 35 35 35 35 35 35
X4_4 Pearson
Correlation
.471** .529** .725** 1 .176 .818**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .000 .311 .000
N 35 35 35 35 35 35
X4_5 Pearson
Correlation
.103 .115 .088 .176 1 .541**
Sig. (2-tailed) .556 .510 .615 .311 .001
N 35 35 35 35 35 35
Total_X
4
Pearson
Correlation
.682** .641** .696** .818** .541** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001
N 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
138
Manajemen Kinerja
Correlations
X5_1 X5_2 X5_3
Total_X
5
X5_1 Pearson
Correlation
1 .825** .806** .945**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
X5_2 Pearson
Correlation
.825** 1 .737** .919**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
X5_3 Pearson
Correlation
.806** .737** 1 .918**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
Total_X
5
Pearson
Correlation
.945** .919** .918** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
139
Hubungan antar Karyawan
Correlations
X6_1 X6_2 X6_3 X6_4
Total_X
6
X6_1 Pearson
Correlation
1 .536** .413* .338* .795**
Sig. (2-tailed) .001 .014 .047 .000
N 35 35 35 35 35
X6_2 Pearson
Correlation
.536** 1 .293 .209 .716**
Sig. (2-tailed) .001 .088 .228 .000
N 35 35 35 35 35
X6_3 Pearson
Correlation
.413* .293 1 .431** .727**
Sig. (2-tailed) .014 .088 .010 .000
N 35 35 35 35 35
X6_4 Pearson
Correlation
.338* .209 .431** 1 .665**
Sig. (2-tailed) .047 .228 .010 .000
N 35 35 35 35 35
Total_X
6
Pearson
Correlation
.795** .716** .727** .665** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
140
Kinerja Karyawan
Correlations
Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4
Total_Y
1
Y1_1 Pearson
Correlation
1 .562** .580** .696** .854**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35
Y1_2 Pearson
Correlation
.562** 1 .562** .589** .825**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35
Y1_3 Pearson
Correlation
.580** .562** 1 .464** .775**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000
N 35 35 35 35 35
Y1_4 Pearson
Correlation
.696** .589** .464** 1 .847**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000
N 35 35 35 35 35
Total_Y
1
Pearson
Correlation
.854** .825** .775** .847** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
141
HASIL UJI REABILITAS
Perencanaan sdm
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.710 3
Perekrutan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.715 5
Pelatihan dan pengembangan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.840 5
Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.663 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
142
Manajemen kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.918 3
Hubungan antar karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.702 4
Kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.830 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
143
UJI ASUMSI KLASIK
A. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
Deviation
1.35226072
Most Extreme
Differences
Absolute .123
Positive .123
Negative -.090
Test Statistic .123
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
144
B. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 8.024 3.623 2.215 .035
Perencanaan
SDM
-.007 .210 -.006 -.031 .975 .654 1.528
Perekrutan .109 .149 .141 .735 .469 .634 1.577
Pelatihan dan
Pengembangan
.334 .180 .459 1.856 .074 .382 2.620
Kompensasi -.265 .211 -.334 -1.256 .219 .331 3.018
Manajemen
Kinerja
.399 .304 .349 1.312 .200 .331 3.020
Hubungan antar
karyawan
.028 .178 .029 .157 .876 .675 1.482
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
145
C. Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.405 2.003 -.202 .841
Perencanaan SDM -.021 .115 -.038 -.180 .859
Perekrutan .008 .085 .020 .090 .929
Pelatihan dan
Pengembangan
.060 .045 .283 1.337 .192
Kompensasi .085 .103 .219 .828 .414
Manajemen Kinerja -.280 .168 -.490 -1.662 .108
Hubungan antar
karyawan
.127 .098 .266 1.291 .207
a. Dependent Variable: RES2
D. Hasil Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 8.304 3.583 2.317 .028
Perencanaan
SDM (X1)
.168 .206 .148 .813 .423
Perekrutan (X2) -.095 .152 -.121 -.630 .534
Pelatihan dan
Pengembangan
(X3)
-.026 .080 -.059 -.324 .748
Kompensasi (X4) -.094 .184 -.118 -.513 .612
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
146
Manajemen
Kinerja (X5)
.637 .301 .541 2.119 .043
Hubungan antar
karyawan (X6)
.189 .176 .191 1.073 .293
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
E. Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
32.513 6 5.419 2.440 .050b
Residual 62.173 28 2.220
Total 94.686 34
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Hubungan antar karyawan, Pelatihan dan
Pengembangan, Perencanaan SDM, Perekrutan, Kompensasi, Manajemen
Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
147
F. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.304 3.583 2.317 .028
Perencanaan SDM .168 .206 .148 .813 .423
Perekrutan -.095 .152 -.121 -.630 .534
Pelatihan dan
Pengembangan
-.026 .080 -.059 -.324 .748
Kompensasi -.094 .184 -.118 -.513 .612
Manajemen Kinerja .637 .301 .541 2.119 .043
Hubungan antar
karyawan
.189 .176 .191 1.073 .293
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
G. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .586a .343 .203 1.49012
a. Predictors: (Constant), Hubungan antar karyawan,
Pelatihan dan Pengembangan, Perencanaan SDM,
Perekrutan, Kompensasi, Manajemen Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Top Related